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“GERENCIA DE RECURSOSHUMANOS”
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“QUINTA SESION”
COACHING yENPOWERMENT
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Fijar objetivos
Situación actual
Inicio de Coaching
Observaciones
Feed backMonitoreo
Meta
COACHING
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Taller de Coaching para
Asesores
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Dináica de presentación
Buscar a uncompañero que
conozcan poco y hacerse lassiguientes
preguntas:
¿Cuál es su nombre y quétrabajo desempeñan?
Si fuera un animal ¿quéanimal le gustar!a ser y
por qué?
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!ID"O
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#$u%
entendeosnoralentepor coach&
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#$u%entendeos
noralentepor coach&
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¿Qué es el coaching?
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"s el arte de
'usca (ue la personarecono)ca (ue siepreha* alg+n aspecto su*o
(ue puede ser
ejorado,
¿Qué es el coaching?
"s un diálogo (ueproueve una
ejora continua
del desepe-o,
.orular preguntasestiulantes
escuchar * observar
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"l verdadero creciiento debe venir
desde dentro,
"l coaching parte del respeto a lae/periencia * potencial del coachee0 *
con.1a en (ue este posee sus propias
respuestas,
"ste odelo se desarrolla en el v1nculo
uno a uno 2Coaching One to One3
Modelo Facilitador
de Coaching4
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Qué es coaching Qué NO es coaching
5n copa-ero (ue apo*a a otro,
Conversaciones cotidianas (ueprovocan respuestas,
6roceso basado en la
responsabilidad * coproiso delcoachee,
7e.or)ar la conciencia de lospropios recursos a trav%s de
preguntas,
Copartir conociiento0e/periencia * aprendi)aje paraguiar a otros,
Consejer1apsicológica
Dar consejos o dirigir
Consultor1a 2el e/perto3
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Tipos de coaching
Contrato0 acuerdo espec18co,
Tiepo establecido
Conversaciones en cual(uierlugar o oento,
9o re(uiere acuerdo espec18co
Coaching in.oral
Coaching .oral
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Ejercicio de Escuchaefectiva
INDICACIONES
• Forar parejas• 5no habla priero0 el otro escucha• $uien escucha solo presta atención0 no puederesponder verbalente ni hacer preguntas
• Al terinar0 cabiar roles * repetir el ejercicio
E TEMA
•Actividad:pasatiepo (ue ás le gusta hacer0•en (u% oentos lo hace0•con (ui%n0•cóo se siente cuándo lo hace,
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Ejercicio de Escuchaefectiva
!C"#o s$%&$' (ue es)$%$' sie'do escuc*$dos+
9uestro lenguaje no verbal 2la irada0 la postura0pe(ue-os oviientos de cabe)a3 re;eja el nivelde escucha (ue estaos o.reciendo,
A trav%s de %l estaos0 peranenteente0dando pistas sobre la atención (ue prestaos anuestro interlocutor,
E' e, -roceso de, coaching. e, -$r$/r$seo -er#i)e0eri1c$r (ue e')e'di#os ,o (ue e, cochee (uiso
decir2
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Ficha I Historia de un momento epico
• "uego de completar la ficha se re#nen engrupos de $%
• Comparten sus historias y eligen la mejor%
•
&dentifican y registran en papel'grafo loselementos comunes de sus historias%
• (lenario
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"s la b+s(ueda conjunta de lo ejor de laspersonas0 de las organi)aciones * del undo
(ue los rodea,
"l Diálogo Apreciativo involucra el arte * lapráctica de .orular preguntas (ue .ortalecen
la
capacidad de aprender0 anticipar eincreentar el potencial positivo,
David Cooperrider
Diálogo Apreciativo
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So,uci"' de -ro%,e#$s Di3,o4o A-reci$)i0o
Identi8ca el problea
Anali)a la causa principal de laconducta
Torenta de ideas * análisis de
soluciones posiblesDesarrollo de planes de acción
Aprecia * valora4 #$u% es lo ejor(ue e/iste&
Iagina * visuali)a4 <#$u% puedeser&=
Dialoga * decide4 <#$u% ser1aejor&=
Existen “problemas a sersolucionados”
Modelo de décit
Las organizaciones estn vivas ! poseen capacidad innita"
Los problemas son oportunidades para el crecimiento"
Coparación entre 6aradigas
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LAS SUPS!"!#$S D$L D!%L& AP'$"!AT!(
e'4u$je cre$,$ re$,id$d
C$r4$r co' ,o#ejor de,-$s$do
Sie#-re *$y$,4o (ue
/u'cio'$
6OT"9CIA7 FO7TA>"?AS
Nues)roe'/o(ue de,$s cos$scre$ ,$
re$,id$d
C$d$i')er-re)$ci"'
cre$ u'$ re$,id$ddis)i')$
5$,or$r,$s
di/ere'ci$s
$ $cci"' de-re4u')$r
i'6uye e' e,o)ro
E, -$s$do d$co'1$'7$ -$r$
e'/re')$r e,/u)uro
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Ficha II Lista de aspectos positivos
Cada participante llenará la ficha con unalista de )* aspectos positi+os que posea
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DE#C$%#&
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Ficha III
Aporte del coaching a mi trabajo
> l e n
a r l a
8 c h a
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$l proceso del coaching
E, e'cu$dre e' e, co$c*i'4
6resentar el coaching coo un bene8cio o privilegio
6roporcionar0 previaente0 ateriales de trabajo sobre elcoaching) * cóo usarlo e.ectivaente
Obtener in.oración del conte/to si no se ha podidoobservar al coachee en acción
Mantener la con8dencialidad sobre in.oración personal Derivar al coachee a a(uellos servicios (ue re(uiera2capacitación0 consejer1a0 consultor1a0 etc,3
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$l proceso continuo del coaching
Dise-oAcción
Descubriiento
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• "stableciiento de bases
• Co@creación de la relación
• Counicación e.ectiva
• Facilitación del aprendi)aje *los resultados
Las competencias del coaching e*ectivo
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Comunicaci'n efectiva
"l cues)io'$#ie')o -oderoso usa preguntas4
'reves
Claras
Centradas
Directas
6ertinentes
Constructivas
9eutrales
Abiertas
Las competencias del coaching e*ectivo
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(rimera prctica en pare)as
• "legir un copa-ero con (uien no se tenga una relacióncercana,
• Inicialente0 uno será el coach * el otro el coachee,>uego0 intercabiarán los roles 2B inutos cada uno3
• Al 8nali)ar coentan cóo se sintieron en cada uno delos roles0 .ortale)as * aspectos por desarrollar,
,-./ / partir de la 0icha &&& el coach explorará• -1pectati+as• 2isiones positi+as• /cciones a seguir • (lanes
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*abilidades D$+
• Desafiando: “Te reto a realizar un trabajo que
merezca más de un 16 durante este mes.
• Alentando: “!on tus habilidades " e#periencia$ t%
eres justo la persona indicada para realizar esta
tarea. &o s' que t% podrás salir adelante en el
equipo.
• (econociendo: “)e notado el alto nivel de
compromiso que has puesto en este trabajo. Tu
e#posici*n +ue e#celente.
3inámica: 4l c!rculo 3/5
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PREGUNTAS
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8ICHAS59 5I :
5III
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os $)ri%u)os de,$
I')e,i4e'ci$E#ocio'$,
• AUTOCONCIENCIA
• CONCIENCIA SOCIAL
• AUTORREGULACIÓN
• HABILIAES SOCIALES
!nteligencia $mocional
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!C;MO TRA<A=AR A 8ATA DE AUTOCONCIENCIA+
6odeos utili)ar estrategias di.erentes seg+n el caso * la situación4
5sar evaluaciones de BE
Apelar al ego
Discutir el hecho de (ue toda acción tieneconsecuencias
9o rea8rar peranenteente las .ortale)as
Observar a la persona en acción "n.ocarse en las etas
5sar ejeplos de lo (ue está sucediendo en eldiálogo entre el coach * el coachee
!nteligencia $mocional
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FICHA !IIE"#r$c#$ra" %e&en"i'a"
!ID"O
!nteligencia $mocional
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C'mo controlar el asalto de la am!gdala 6autorregulaci'n7
• 8acer un pequeño
mo+imiento f!sico• 5espirar
profundamentemientras
contamos %%%• (ensar primerohablar o actuardespués
!nteligencia $mocional
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""7CICIOC&$C* ,*E C&$C*
• 7eunirse en grupos de * distribuirse los roles de coach-coachee ! observador" >os roles rotarán cada GH,
• T"MA4 Me)$s $ cor)o -,$7o 2Ficha !I3
• "l coach debe poner en práctica lo trabajado sobreescucha activa0 diálogo apreciativo0 habilidades DA70preguntas poderosas,
• Cada observador deberá registrar lo (ue escucha pararetroalientar al coach, >a retroalientación se reali)aráluego de terinar todo el ejercicio,
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""7CICIOC&$C* ,*E C&$C*
Al terinar el ejercicio0 cada observador
retroalienta al coach sobreaspectos positivos en el uso de las t%cnicas*a(uellos en los (ue puede ejorar,
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&9&C& 3-" -9,5-9/.&-9,
Cada participante anotará
en un papel el nombre detres asesores con los que legustar!a entrenarse: como
coach y como coachee
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E, C&rcu,o Posi)i0o
•
8o#$r 4ru-os de > Co$c*es•Todos dice' u'$ c$r$c)er&s)ic$s-osi)i0$ de c$d$ #ie#%ro de,4ru-o2
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?GRACIAS @
;o "uis 0ernando Bringas -gusqui<a les ofre<co con
cariño y gratitud el siguiente 3/5
=uedan esafiados a no bajar la guardia en sucrecimiento personal y en su entrenamiento como
coaches%"os Alentamos a seguir adelante% 0eli<mente somos perfectibles aunque ustedes sean casi perfectos%
R econocemos su compromiso y entrega y estamos
orgullosas del trabajo de asesor!a que desarrollan%
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Co#-ro#iso
U' co#-ro#iso es u' curso de $cci"' e,e4ido,i%re#e')e e, cu$,9 $,i'e$do co' 0$,ores9 ,,e0$ $ u'
se')ido de res-o's$%i,id$d -erso'$,2 Cu$'do ,os
co#-ro#isos es)3' ,i4$dos $ 0$,ores9 e, i'di0iduo es
i')er'$#e')e #o)i0$do $ cu#-,ir,os2 Cu$'do ,os
co#-ro#isos so' ,i%re#e')e e,e4idos co#o de%e'
serB9 u' se')ido de res-o's$%i,id$d i'di0idu$, ,os
,,e0$ $, éi)o2 E, co$c* re(uiere co#-ro#iso -re0iode, co$c*ee $')es de i'ici$r cu$,(uier -,$' de $cci"'9
-or(ue ,os co#-ro#isos so' e, /u'd$#e')o de, éi)o2
+¿$s esto algo ,ue estás comprometido a hacer?-
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E,ecci"'
Si los coproisos son el .undaento del %/ito0 la elección es el
.undaento del coproiso, Investigaciones se-alan (ue los
individuos no se sienten personalente responsables por etas
(ue han sido escogidas por otras personas, Cuando la
responsabilidad personal baja0 tabi%n lo hace el desepe-o,
enerar opciones con los coachees * hacer (ue se sientan capaces
de escoger libreente sus coproisos son tareas cr1ticas para el
coach,
“.eo /ue tienes una elecci'n a/u01”
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Fijar objetivos
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Inicio de Coaching
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COACHING
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OMPROMISO DE A IÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acciónconcreta, a la
luz de loestudiado, va aponer enpráctica?
¿Cómo piensallevarlo a cabo
para que noquede enbuenosdeseos?
¿Cuándo lopondrá en obra
y cuándoevaluará elresultadoobtenido?
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EMPOWERMENT
#$ue es "poJerent&
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#$ue es "poJerent&
-mpo>erment seg#n ;ohann onson es @el hecho de delegar poder y autoridad alos subordinados y de conferirles el sentimiento de que son dueños de su propiotrabajo%A
-n otras palabras significa empoderamiento apoderamiento o potenciaci'n 6la palabra empo,erment está compuesta por en y po,er que significa @poder@ en
inglés la cual es un antecedente del francés pouvoir 7% ,ambién se puede decir que es@donde los beneficios 'ptimos de la tecnolog!a de la informaci'n son alcan<ados%@(ara .orales gerente de proyectos de Cargo -1preso S%/% 6uatemala7 @es todo
un concepto una filosof!a una nue+a forma de administrar la empresa que integratodos los recursos capital manufactura producci'n +entas mercadotecniatecnolog!a equipo y a su gente etc% haciendo uso de comunicaci'n efecti+a y
eficiente para lograr as! los objeti+os de la organi<aci'n@% Seg#n Cifuentes y /spesi su funci'n se basa en una e1celente relaci'n entre la
organi<aci'n y sus empleados% 3e esta manera la confian<a la responsabilidad laautoridad y el compromiso pueden incrementarse para ser+ir mejor a la clientela%
E,e#e')os de, E#-oer#e').
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E,e#e')os de, E#-oer#e').
"os elementos más importantes delempo>erment son:
• 5esponsabilidad ante los resultados%• (oder para la toma de decisiones%• 5ecursos materiales para la ejecuci'n%• &nformaci'n y conocimientos necesarios%• Competencia profesional del sujeto
apoderado%
Pri'ci-ios de, E#-oer#e').
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Pri'ci-ios de, E#-oer#e').
-l empo>erment se basa en * principios:
% /signar responsabilidades en las di+ersas tareas labores a reali<ar%
D% /signar autoridad y responsabilidad sobre sus acti+idades%
E% 3efinir estándares de e1celencia%
)% 0acilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de
calidad%F% (ro+eer la informaci'n y el conocimiento necesario%
$% (ro+eer retroalimentaci'n sobre el desempeño%
G% 5econocer oportunamente los logros alcan<ados%
H% Confiar totalmente en los empleados%
I% 3ejar espacios para el proceso%*%Colaborar con dignidad y respeto%
C$r$c)er&s)ic$s de, E#-oer#e').
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C$r$c)er&s)ic$s de, E#-oer#e').
% (romue+e la inno+aci'n y la creati+idad
D% Se toman mejores decisiones las cuales se hacen en equipo%
E% -nriquece los puestos de trabajo%
)% -l proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumirlas crecientes responsabilidades%
F% -l personal se siente responsable no solamente por su tarea sino también por hacer quela organi<aci'n funcione mejor%
$% -l indi+iduo soluciona sus problemas acti+amente en +e< de duplicar 'rdenes%
G% "os equipos de trabajo mejoran su perforance cuando alcan<an mejores ni+eles de producti+idad y toman iniciati+as sobre hechos correctos%
H% "a organi<aci'n se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes demodo que puedan hacer no s'lo lo que se les pide si no también lo que se necesitahacer%
I% "a informaci'n es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo%
*% -l lidera<go propicia la participaci'n%
% -l l!der es democrático crea las condiciones para el conocimiento no impone suscriterios%
D% /utodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo%
E% 5espeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo%
& d i * i *
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Teor&$ de oo')7 y Weic*ric*$cerc$ de, /u'cio'$#ie')o de,
E#-oer#e')3e acuerdo con Joont< y Keichrich act#a de estaforma:
% (oderL5esponsabilidad 6(L57
D% Si (oderM5esponsabilidad 6(M57L-l jefe quien no sehace responsable por sus actos tendr!a una conductaautocrática%
E% Si 5esponsabilidadM(oder 65M(7L"os empleados se
sentir!an frustrados debido a la falta del poder que serequiere para ejercer las labores de las que sonresponsables%
Re(uisi)os o -re#is$s de, E#-oer#e')
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Re(uisi)os o -re#is$s de, E#-oer#e')
(ara lle+ar a cabo este proceso se necesitan algunos de los siguientes requisitos:
1. -atis+acci*n personal -s importante que el trabajo resulte satisfactorio y rele+ante debe ser una+!a adecuada para reflejar +alores desarrollar conocimientos y habilidades y asumirresponsabilidades%
/. (esponsabilidad "os subordinados deben sentirse responsables de las funciones que reali<an%3eben acostumbrarse a asumir responsabilidades a tomar decisiones y tener en cuenta al gerentecomo punto de apoyo%
0. !oaching "os dirigentes orientan apoyan y enseñan con el fin de una mejora continua de laactuaci'n y desarrollo profesional%
. Autoestima -l trabajador podrá probar cosas nue+as acentuando su deseo de aprender% -l superiorfomentará esta autoestima escuchando y entendiendo a sus empleados%
2. 3articipaci*n Se implantará una continua comunicaci'n y despliegue de informaci'n entre jefes yempleados%
6. !ontrol Se graduará y adaptará el control de acuerdo con la personalidad de la persona controlada%4. 5edici*n Cada indi+iduo tendrá la capacidad de conocer su rendimiento y las probables +!as de
mejora%
. Alcance del control Nna gran cantidad de trabajadores por gerente y la pirámide jerárquica se harámás pequeña al desarrollando el auto lidera<go de cada subordinado%
1 Trabajo en equipo Se crearán equipos auto gestionados donde lo
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1. Trabajo en equipo Se crearán equipos auto gestionados donde loque más importa son cada uno de los integrantes y las decisiones quetoma en grupo de forma unánime%
/. 7nterdependencia Se deben conser+ar de las relacionesinterpersonales y el manejo de situaciones de conflicto lo cual tieneque ser labor cotidiana de todos sin recurrir necesariamente a losgerentes%
0. 8ormaci*n t'cnica 0ormaci'n técnica y humana para los
subordinados as! como técnicas de direcci'n y super+isi'n para los puestos de mando%
. -entido comercial en toda la organizaci*n "a percepci'n de losclientes de una empresa empie<a a aumentar debido al trato que
reciben de toda persona +inculada con la misma%2. Tecnolog9a de la in+ormaci*n "os medios de comunicaci'n
posibilitan la toma de decisiones haciendo posible contar conempresas más dinámicas y modernas dispuestas a asumir con
premura cambios y nue+as tendencias%
P$sos -$r$ ,,e0$r $ c$%o e, E#-oer#e').
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% -l empo>erment redefine la forma en que una instituci'n rige a sus
miembros% (ara lograrlo se debe tomar en cuenta tres aspectos: "asrelaciones la disciplina y el compromiso% "as relaciones deben serefecti+as Opara alcan<ar los objeti+os planteados en el trabajoO ys'lidas Oque permane<can en el tiempoO%
D% -l segundo debe fomentar el orden en el que los indi+iduos puedatrabajar en un sistema estructurado y organi<ado que le permitadesarrollar sus acti+idades de forma adecuadaP y la definici'n deroles que especifica el alcance de las funciones de la gente susresponsabilidades y sus funciones%
E% el tercero debe ser coherente y decidido en todos los ni+eles peroimpulsado por los l!deres y agentes de cambio como la lealtad la
persistencia y la energ!a de acci'n% / continuaci'n se mencionaránlos siguientes pasos para alcan<ar este método:
Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto
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% Conseguir el total apoyo de los superiores al proyecto%
D% 3efinir la +isi'n del proyecto y compartirla con todos los que participan en él%
E% 3esarrollar el enfoque de la organi<aci'n las estrategias y los +alores lo cualesdeberán ser compartidos por los integrantes de la organi<aci'n%
)% Crear equipos de trabajo de una forma continua%F% 0ormar a la mano de obra de la organi<aci'n en los conceptos +inculados con el
lidera<go la delegaci'n equipos autodirigidos entre otros%
$% 3iseñar adecuadamente los puestos: ,areas objeti+os y responsabilidadesincorporados a cada uno de ellos y comunicar a todos los interesados al respecto%
G% 3efinir correctamente los objeti+os a escala corporati+a y los que se esperan decada indi+iduo y que deben estar alineados con la estrategia de la organi<aci'n%
H% 0ormar sistemas de comunicaci'n apropiados para tener feedbacQ sobre elsistema%
I% 3efinir sistemas de gesti'n del desempeño para e+aluar y desarrollar elrendimiento de cada uno de los integrantes de la empresa señalando los puntosfuertes y débiles y planes de acci'n consecuente as! como planes de carreraasociados%
*% 3efinir sistemas de retribuci'n +ariable%
Cuando se crea un e(uipo de alta e8ciencia se deduce un
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Cuando se crea un e(uipo de alta e8ciencia0 se deduce unproceso de desarrollo * en su caino se atraviesa por tresetapas para poder alcan)arla0 los cuales son los siguientes4
1. 8ase 1 (eclutamiento de los individuos. Cuando losequipos tienden a centrarse en la persona a tenerobjeti+os indi+iduales a no compartir responsabilidadesa e+itar cambios y a no enfrentar el conflicto%
/. 8ase / :rupos. Cuando los integrantes desarrollan unaidentidad grupal definen sus roles esclarecen su
prop'sito y establecen normas para trabajar juntos%
0. 8ase 0 ;quipo. Cuando los equipos se concentran en el prop'sito los integrantes no s'lo lo entienden sino queestán comprometidos con él y lo utili<an para orientar lasacciones y decisiones%
Eje#-,o de e#-oer#e').
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% Nn caso de esta técnica es la popular franquicia.c3onaldRs la cual cada mes reconocen a untrabajador a tra+és del @-mpleado del mes@ el cual
le hacen una entrega de Bs% **%*** y colocan una placa con su foto y su nombre% 3e esta maneramoti+a a los subordinados a trabajar mejor y asuperarse%
D% otro ejemplo se da en algunas empresas como E.donde los empleados tienen cierto tiempo del d!a para desarrollar sus propios in+entos o mejoras%
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OMPROMISO DE A IÓN
QUE CÓMO CUÁNDO
¿Qué acciónconcreta, a la
luz de loestudiado, va aponer enpráctica?
¿Cómo piensallevarlo a cabo
para que noquede enbuenosdeseos?
¿Cuándo lopondrá en obra
y cuándoevaluará elresultadoobtenido?