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UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA Facultad de Ciencias Empresariales
Coordinación de Investigación
INDAGACION SOBRE ALGUNOS ASPECTOS DEL CAPITAL HUMANO EN LAS PYMES
DEL MUNICIPIO DE GIRARDOTA
MARIA NELLY DUQUE CODIGO 1016777
LAURA ANDREA JIMENEZ CODIGO 1015504
LENI CRISTINA MEJIA 1016798
TRABAJO DE GRADO PARA OPTAR AL TITULO DE ADMINISTRADORAS DE
NEGOCIOS
ASESORA
MARÍA YANICED BALBÍN TAMAYO
DOCENTE INVESTIGADORA
UNIVERSIDAD SAN BUENAVENTURA
FACULTAD CIENCIAS EMPRESARIALES
ADMINISTRACION DE NEGOCIOS
MEDELLIN
2012
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TABLA DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN. 3
1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN 4
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA 4
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA 5
2. OBJETIVOS 5
2.1 OBJETIVO GENERAL 5
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS 6
3. JUSTIFICACIÓN 6
4. MARCO TEÓRICO 7
5. DISEÑO METODOLÓGICO 12
5.1 ENFOQUE 12
5.2 TIPO DE ESTUDIO 12
5.3 MÉTODO DE ESTUDIO 13
5.4 POBLACIÓN Y MUESTRA 13
5.5 VARIABLES O CATEGORÍAS DE ANÁLISIS 13
5.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION Y
ANALISIS DE LA INFORMACIÓN 13
6. RESULTADOS 14
6.1 PRESENTACION DE RESULTADOS 14
6.2 ANALISIS DE RESULTADOS 14
7. CONCLUSIONES 25
8. RECOMENDACIONES 26
BIBLIOGRAFÍA 27
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INTRODUCCIÓN.
Las Pymes a pesar de ser pequeñas y medianas empresas han logrado generar dentro muchos
países un gran crecimiento económico, esto ha incentivado el interés de investigadores por
observar e identificar cuales son las diferentes tendencias que marcan el funcionamiento de estas
organizaciones, es así como en esta investigación se pretende describir las características del
talento humano de las Pymes dentro del municipio de Girardota.
Es necesario conocer la gran importancia que tiene el desarrollo de este tipo de escritos dentro
del campo empresarial, ya que les permite tener una visión del estado actual del capital humano
dentro de las Pymes. Esta investigación se enfocara en el desarrollo de algunas variables, como
son: el nivel académico, la rotación y la capación que recibe el personal dentro de estas empresas,
usando como premisa principal que el capital humano es el recurso mas importante y productivo
de una organización.
Este análisis será una gran herramienta para la toma de decisiones ya que permitirá identificar
las causas del fracaso de muchas pequeñas organizaciones, que debido a la informalidad de su
administración y el no emplear los recursos necesarios en el capital humano, presentan altas tasas
de rotación del personal no capacitado y por ende fallas en la producción de productos o servicios.
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1. PROBLEMA DE INVESTIGACIÓN
1.1 DESCRIPCIÓN DEL PROBLEMA.
El mundo empresarial hasta ahora empieza ha comprender que toma muchos esfuerzos y
tiempo el poder seleccionar y capacitar el personal, para así lograr efectivos equipos de trabajo y
que sean altamente competitivos.
Según la Licenciada Ana María Vásquez Magaña "El capital humano es el mayor activo con
que cuenta una organización productiva moderna. Para alcanzar los objetivos de competitividad y
mejora de la producción, las empresas han de movilizar a sus recursos humanos renovando las
técnicas de dirección y de gestión" (Magaña, 2000).
Tanto las Pymes como las grandes empresas deben tener claro que el éxito en un personal
altamente calificado, capacitado y estable, debe ser un objetivo desde la selección y la
contratación, ya que este recurso es la base principal de la compañía.
Cuando desde el inicio se contrata personal que no cumple los estándares o que esta por debajo
de ellos, se presentaran inconvenientes a la hora del desempeño, esto también nos hará perder mas
tiempo capacitando y calificando este personal, además del tiempo que tomara a las demás
personas que si están calificadas ya que serán absorbidos por los conflictos que causaran los
demás.
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La capacitación también es un tema importante en el momento de querer invertir en el Recurso
humano, ya que esta puede ser una gran fuente de bienestar para todo el personal y en general para
la organización.
En cuanto al tema de la estabilidad del personal dentro de las organizaciones ya ha sido
estudiado por algunos autores, mostrándonos los efectos que tiene la rotación.
Si dentro de las empresas se presenta un bajo índice de rotación esto nos demostrara
estancamiento y un envejecimiento del personal en la organización, por el contrario si este índice
es muy alto presentara mucha fluidez y esto puede ser malo para la empresa, le traerá efectos
directamente en los costos, tanto tangibles como intangibles, selección y capacitación para el
personal nuevo y perdida en la productividad.
1.2 FORMULACIÓN DEL PROBLEMA.
¿Cuáles son las características del talento humano de las Pymes del municipio de Girardota?
2. OBJETIVOS.
2.1 OBJETIVO GENERAL
Describir las características del talento humano de las Pymes del municipio de Girardota.
2.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
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- Identificar el nivel de preparación académica del personal de las Pymes del municipio de
Girardota.
- Indagar sobre el tipo de capacitación que reciben los empleados de las Pymes del
municipio de Girardota.
- Describir la estabilidad laboral de los empleados de las Pymes del municipio de Girardota.
3. JUSTIFICACIÓN.
Actualmente en el medio empresarial las empresas compiten día a día por ganar mayor numero
de clientes, ventas, posicionamiento en el mercado, rentabilidad entre otros factores que le
permiten registrar crecimiento como organización, pero esto solo se logra gracias a las personas
que constituyen dichas empresas, es así como se pretende por medio de esta investigación,
analizar aquellas características del talento humano en las Pymes del Norte del Valle de aburra,
contrastándolas a su vez con el municipio Girardota.
El talento humano debe ser impulsado por las empresas y uno de los medios mas utilizados
para alcanzar esto es la capacitación, que contribuye el desarrollo de todas las habilidades y
capacidades del personal, con el fin de anticipar unos procesos eficientes y eficaces, aumento de la
rentabilidad, aumento del compromiso del personal, índices altos de sentido de pertenencia de los
trabajadores y disminución en la rotación del personal factor indispensable para garantizar la
estabilidad de los procesos al interior de la organización, es así como podemos ver que las ventajas
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que contraen las Pymes al invertir en el Talento Humano son incalculables, pues el Personal dentro
de las organizaciones constituyen su musculo vital para lograr sus actividades diarias.
Adicionalmente mediante el contacto con las diferentes Pymes se pretende identificar los
mecanismos utilizados para lograr la sostenibilidad, vigencia y crecimiento en el mercado,
basados en el elemento mas importante que es el talento humano, que nos permitirán contrastar el
municipio de Girardota, con los demás municipios del Norte del Valle de Aburra. Es
indispensable identificar la importancia de hacer este tipo de análisis que permiten desde una
visión macro identificar fortalezas y debilidades dentro de la administración de estas empresas que
aportan en su conjunto un porcentaje importante en la economía de estos municipios.
4. MARCO TEÓRICO
“Las Pymes se vuelven sistemas creadores de valor económico cuando desarrollan dinámicas
productivas y competitivas que les permiten enriquecer su contexto, conectando a las personas con
los mercados, en los cuales se encuentran recursos requeridos para satisfacer sus necesidades, a la
vez que se enriquecen en el proceso” (Cuadros, 2004), es así como se pretende describir dentro de
las Pymes del aburra norte del área Metropolitana de Medellín: Girardota, como ha sido esa
conexión de las personas, dentro de estos importantes músculos económicos de este sector,
basándonos en la afirmación del autor donde el valor económico que tienen estas pymes son
gracias a las personas y que por lo tanto estas organizaciones tendrían que verse direccionadas a
crear una profunda relación con sus trabajadores, con el fin de lograr grandes vínculos entre
empleador-empleado que logren garantizar la permanencia del personal dentro de la organización,
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eliminar la alta rotación y cumplir las necesidades con respecto a la formación de los empleados.
Es por esto que las pequeñas empresas, población especifica que será objeto de nuestro estudio
puesto que tienen entre 1 y 50 empleados, deberán adaptarse de forma rápida a los modelos de
gestión de las grandes compañías, sobre todo en lo referente a la formación y desarrollo de los
trabajadores y directivos. Es así como es importante destacar la existencia de una fuerte relación
entre la formación del equipo directivo y la del resto de sus empleados. A mayor formación del
equipo directivo, mayor es la cualificación requerida al personal colaborador, esta tendencia va en
contravía con un factor que es característico dentro de las Pymes Colombianas y es, que en
general, “el gerente y/o el dueño de la Pyme es una persona, que tiene un excelente conocimiento
de su oficio, de allí surge la idea de crear su empresa, al frente de la misma se dedica a la
administración, sin embargo, en la mayoría de los casos sus habilidades de gestión se limitan a lo
aprendido a través del quehacer en su empresa. Por su carácter informal, el gerente de la Pyme
busca establecer relaciones que se basen en la confianza, por lo que este tipo de negocios en la
mayoría de los casos es de carácter familiar” (Rodriguez, 2003) , A causa de esta tendencia las
Pymes desconocen la importancia de tener en su compañía empleados técnicos que se encarguen
del desarrollo de métodos prácticos y operativos ya que estos poseen conocimientos y habilidades
especificas, con relación a una actividad especializada, empleados tecnólogos que tengan la
habilidad de diseñar y crear bienes y servicios que se adapten a las necesidades del mercado y
personal profesional encargado de desarrollar, direccionar y analizar estrategias para el
crecimiento de la empresa, lastimosamente en la tarea de reclutar personal en la mayoría de las
pymes se ve la dificultad de encontrar el personal idóneo según las necesidades especificas de
cada área.
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Es así como se ve la necesidad de que las personas que están al interior de las Pymes presenten
una fuerte inquietud por capacitarse, incrementar su conocimiento y actualizarse, con el fin de
lograr cubrir necesidades internas, acrecentar y posicionar estas pequeñas organizaciones en el
medio empresarial.
Peter Drucker afirmaba constantemente “Estamos experimentando un cambio muy rápido en
las prácticas administrativas, así como en el ambiente de las organizaciones. Usted debe
mantenerse actualizado, no sólo por su futuro éxito, sino para su supervivencia…” (Drucker,
2000), es así como se pretende hacer énfasis en lo importante que es, que todas las organizaciones
de hoy inviertan tiempo y dinero en potencializar el conocimiento de sus empleados, en asegurarse
de tener el mejor personal, adaptado a las condiciones especificas de la organización y a las
necesidades del medio, esta es la única garantía de sostenibilidad en el mercado.
Afortunadamente existen algunas Pymes que se están adaptando a esta tendencia en la que la
formación debe considerarse como una inversión y no como un gasto, al ser un activo importante
de la empresa que podrá rentabilizarse a corto y mediano plazo. Es por esto, como en el resto de
inversiones de la empresa, será necesario, para conseguir el mejor resultado posible, planificar las
inversiones en formación que responda a los objetivos estratégicos de la empresa y a las
necesidades detectadas en el área de recursos humanos y, simultáneamente, alcance el adecuado
grado de ajuste entre las decisiones relativas a formación y el resto de decisiones relevantes en las
diferentes funciones propias del área de personal. Aun así se observa un distanciamiento entre
algunas empresas y las instituciones educativas de todos los niveles; agravado éste hecho por el
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escaso reconocimiento que hacen las empresas de la importancia y necesidad de invertir en el
crecimiento integral de sus trabajadores, a tal punto que tan pronto aparece alguna dificultad
financiera, lo primero que generalmente deciden es reducir el presupuesto de entrenamiento,
lastimosamente no se tiene en cuenta que este factor tiene como propósito principal desarrollar al
máximo el potencial de los trabajadores para que puedan utilizar todos sus talentos en el ejercicio
de su ocupación laboral ya que este se orienta hacia el desarrollo de las competencias
complementarias a los talentos del individuo.
Para la capacitación del personal, la empresa debe contar con programas de formación, los
cuales se desarrollan con base en el diagnóstico realizado teniendo en cuenta la planeación
estratégica, las metas a corto plazo, la evaluación del desempeño, los proyectos de la empresa y
los eventos encontrados a nivel de acciones correctivas, preventivas y de mejora.
El entrenamiento además de responder a los intereses de la empresa, ofrece también la
oportunidad de satisfacer la necesidad natural del ser humano por progresar, con lo cual se
convierte en un recurso de motivación de los trabajadores.
Es así como al garantizar unas muy buenas condiciones laborales los índices de rotación de
personal serán mínimos, pues no podemos desconocer que sin duda alguna, uno de los costos más
elevados que puede tener una empresa, es el de la rotación de personal. Reclutar, contratar y
capacitar, generan un alto costo sin importar el tamaño de la empresa y, si ésta se encuentra
ubicada en la categoría de Pyme, el costo-beneficio es aun más alto que en cualquier otra
organización.
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Se debe de tener en cuenta que, al existir rotación de personal en una empresa, no solo se
desperdician recursos invertidos en cada empleado, sino que se pierde la curva de experiencia
generada por este para la empresa. “Aún peor es cuando la rotación de personal involucra al
personal más valioso de la compañía, aquellos que generan un valor inigualable y casi
irremplazable dentro de la empresa. Es por eso que, retener al personal, es una forma de
mantenerse competitivo en el mercado. Son los empleados valiosos los que llevan al éxito a las
pequeñas y medianas corporaciones, no sus software o sus maquinarias (sin restar la importancia
de los mismos en un sistema holístico)” (Ortiz, 2009).
Todas las organizaciones, pero en particular aquellas que se encuentran en pleno desarrollo, se
deben preocupar por la pérdida de los trabajadores que renuncian voluntariamente, pues múltiples
estudios demuestran que las personas mas talentosas son las que tienen mayores posibilidades de
renunciar a sus cargos, atraídas por la competencia. El costo de remplazar estos trabajadores puede
afectar seriamente los resultados de la empresa.
Un instrumento valioso para evitar este sobrecosto que trae consigo la alta rotación en los
empleados es tener un buen sistema de entrenamiento para los trabajadores, de esta manera se
alinearán mucho más a la idea organizacional en este caso de las Pymes.
Finalmente de todo lo anterior podemos concluir que es indispensable integrar el nivel educativo
del personal que se requiere en las Pymes, junto con la capacitación por medio del desarrollo de
programas planificados de entrenamiento que permitan la disminución de costos por la rotación
del personal y que nos garanticen una estabilidad de los procesos de las Pymes en el mercado.
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5. DISEÑO METODOLÓGICO
Este se desarrolló de acuerdo a la investigación, “Diseño de Modelos de Gestión para Pymes, a
partir de la contrastación de diferentes regiones de Latinoamérica” (Balbín, M; Estrada, S; Ortiz,
L; Cardona ,O, 2012), en su primera fase se recolecto información del municipio con los
siguientes características: una población de 23 Pymes en total, registradas para el 2011 en la
Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia, con una muestra del 70%, un error del 7%, un
nivel de confianza del 90% y un nivel de heterogeneidad del 50%.
5.1 ENFOQUE
Mixto: Cuantitativo en la recolección de datos para responder a las preguntas que nos permitan
inferir conclusiones con respecto a la situación de la población y cualitativo en la descripción de
los datos observados dentro de la población.
5.2 TIPO DE ESTUDIO
Descriptivo: Estableciendo las características con respecto al capital humano dentro de las
Pymes de Girardota.
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5.3 MÉTODO DE ESTUDIO
Analítico: Se analiza cada uno de los componentes del capital humano en las Pymes de
Girardota.
5.4 POBLACIÓN Y MUESTRA
Población: Las Pymes del municipio de Girardota.
Muestra: El 30% de la población total.
5.5 VARIABLES O CATEGORÍAS DE ANÁLISIS
Se identifican 3 variables para el análisis de los datos dentro del capital Humano de las Pymes
de Girardota, nivel de estudio de los empleados, Capacitación y Rotación de personal.
5.6 TECNICAS E INSTRUMENTOS DE RECOLECCION Y ANALISIS DE LA
INFORMACIÓN
TÉCNICAS DE RECOLECCIÓN DE INFORMACIÓN
ENCUESTA PREGUNTAS CERRADAS
ASESORIA ACOMPAÑAMIENTO
ANALISIS DE
DOCUMENTOS
INFORMACION POR LA WEB
TRABAJOS DE GRADO
TEXTOS GUIA
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6. RESULTADOS
6.1 PRESENTACION DE RESULTADOS
Según la Cámara de Comercio de Medellín para Antioquia en el año 2011 en Girardota existía
un total de 23 Pymes registradas, para este estudio se tomara una” muestra del 30% de esta
población, con un error del 7%, un nivel de confianza del 90% y un nivel de heterogeneidad del
50%” (Saldarriaga Ríos et al, 2011).
6.2 ANALISIS DE RESULTADOS
- Durante el último año, su número total de empleados ha sido.
(Balbín, M; Estrada, S; Ortiz, L; Cardona ,O, 2012)
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El 100% de la muestra posee entre 1 y 50 empleados lo que indica que estas organizaciones
están clasificadas como micro/pequeñas empresas las cuales son definidas como “micro incluidas
las Famiempresas pequeña y mediana empresa, toda unidad de explotación económica, realizada
por persona natural o jurídica, en actividades empresariales, agropecuarias, industriales,
comerciales o de servicios, rural o urbana, que responda a dos (2) de los siguientes parámetros:
Pequeña empresa:
a) Planta de personal entre once (11) y cincuenta (50) trabajadores, o
b) Activos totales por valor entre quinientos uno (501) y menos de cinco mil (5.000) salarios
mínimos mensuales legales vigentes o,
Microempresa:
a) Planta de personal no superior a los diez (10) trabajadores o,
b) Activos totales excluida la vivienda por valor inferior a quinientos (500) salarios mínimos
mensuales legales vigentes”. (Ley 905 de 2004)
- De estas, cuantos titulados universitarios trabajan en su empresa.
(Balbín, M. et al. 2012)
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El 71% de las empresas encuestadas tienen entre 1-10 empleados con titulo universitario y el
29% restante manifiesta desconocer esta información. Este resultado demuestra tanto la
informalidad con respecto al manejo de la información, como la baja preparación existente dentro
de estas organizaciones, esto no permite alcanzar una sinergia en la administración de las Pymes
debido a que se requiere un direccionamiento estratégico, para ser competitivos en el medio,
posicionar los productos o servicios en el mercado y lograr innovación y desarrollo ; este tipo de
funciones son ejercidas por profesionales las cuales donde 1“la calificación de profesional no sólo
está vinculada a los conocimientos o al título habilitante, sino que también puede hacer referencia
al compromiso, la ética y la excelencia en el desarrollo de las actividades laborales o de otro tipo”
- Y cuantos titulados de centros de formación técnica o de institutos trabajan en su empresa?
(Balbín, M. et al. 2012)
1 Tomado de: (http://definicion.de/profesional/#ixzz2CpNecnu0, 15 octubre 2012)
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El 43% de la población encuestada indica que de 1-10 de sus empleados son titulados de
centros de formación técnica o de institutos de formación y el 57% restante no sabe, no responde.
Teniendo en cuenta que dentro de las Pymes se requiere mano de obra especializada, es de suma
importancia ya que son los técnicos los encargados de hacer las labores operativas y quienes
intervienen en todo el proceso de producción de bienes. Son los técnicos quienes mediante la
eficiencia puedan lograr minimizar costos dentro de los procesos productivos, perfeccionar
actividades.
Adicionalmente los tecnólogos con un conocimiento un poco más especializado, reúnen un
conjunto de habilidades conceptuales, que les facilita la puesta en marcha de productos según las
exigencias de un cliente final.
Es así como se puede evidenciar como los técnicos y tecnólogos se complementan, en la
producción de bienes y servicios, pero lastimosamente, esto se desconoce dentro de las Pymes,
falencia que provoca reprocesos, mayores costos de producción, poca innovación y por ende pocas
ventas y baja aceptación en el mercado.
- Durante los 3 ultimos años, el numero de empleados de su empresa
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(Balbín, M. et al. 2012)
El 86% de la muestra informa que durante los 3 últimos años su número de empleados se ha
mantenido, lo cual nos demuestra la estabilidad que este tipo de empresas brinda a sus empleados,
y aunque el 14% restante indica que ha disminuido el número de sus empleados, este porcentaje
no es un valor representativo frente a la totalidad de la población encuestada.
Un bajo índice de rotación la mayoría de las veces demuestra un estancamiento del personal
dentro de estas pequeñas organización, pero esto garantiza la estabilidad de los procesos al interior
de la organización.
Cuando este índice es muy alto, representa en la Pyme aumento en los costos, representados en
procesos de selección y capacitación para ingresar el personal nuevo y una disminución en la
productividad, ya que el personal que ingresa no tendrá la misma capacidad de operar que los que
llevan más experiencia dentro de la organización.
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- Durante los 3 últimos años cual ha sido la rotación de sus empleados
(Balbín, M. et al. 2012)
El 42% de las empresas encuestadas, nos indican no haber tenido rotacion de sus empleados
durante los ultimos 3 años, lo que demuestra el valor que tiene para las Pymes de Girardota el
capital humano y por lo tanto nos permite suponer que garantizan buenas condiciones laborales
para ellos, logrando generar permanencia del personal dentro de la organización.
Un 29% de las empresas encuestadas manifiestan haber tenido una rotacion entre el 1-20%
mientras el 29% restante informa que su rotacion ha sido entre el 21 y 40%, lo que esta generando
costos más elevados por reclutamiento, contratacion y capacitacion de personal. Ademas de perder
la curva de experiencia generada por ellos dentro de la empresa.
Estos efectos negativos se puede evitar con sistemas de entrenamiento para los trabajadores, los
cuales logren motivar y reforzar los vinculos entre el empleado y el empleador.
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- Durante los ultimos 12 meses, que proporcion de empleados participaron en.
(Balbín, M. et al. 2012)
Con respecto a la capacitación interna el 29% de la población encuestada informa que ninguno
de sus empleados ha recibido este tipo de capacitación, el 14% ha capacitado entre el 1-20% de su
personal y el 57% restante informa haberle dado capacitación interna entre el 81 y 100% de sus
empleados.
Muchos de los encuestados no conocen bien que la capacitación interna es el "desarrollo de
instructores internos con un doble propósito, por un lado, disminuir los costos asociados a la
formación y entrenamiento del personal a través de organizaciones externas y por el otro, valorar y
aprovechar el conocimiento interno de sus profesionales, especialmente de aquellos que por su
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experiencia y formación conocen a fondo cada uno de los procesos de la organización" (Vecino,
2006).
Mientas que la capacitación externa, es aquella 2"proporcionada por alguna instancia externa a
la oficina o personal a cargo del administrador electoral a través de consultores, especialistas u
organizaciones externas”, el 29% de la población encuestada informa que ninguno de sus
empleados ha recibido este tipo de capacitación, el 57% ha capacitado entre el 1-20% de su
personal y el 14% restante informa haberle dado capacitación externa entre el 81 y 100% de sus
empleados.
Además con la rotación o intercambio de tareas encontramos que el 43% de la población
encuestada informa que ninguno de sus empleados ha cambiado de tareas, el 43% informa que han
intercambiado sus funciones entre el 41-60% de su personal y el 14% restante informa que entre el
81 y 100% de sus empleados no han cambiado de tareas, esta rotación de labores es mas constante
en empresas manufactureras, 3"La rotación implica que los trabajadores de un grupo o línea de
producción intercambian sus puestos un número determinado de veces durante la jornada, de
manera que el operario varía la actividad que desarrolla. Esto supone beneficios tanto para la
empresa como para los trabajadores, siendo bajos los costes de implantación en comparación con
otras posibles medidas de mejora de las condiciones laborales".
2Tomado de: (http://aceproject.org/main/espanol/em/emd04b.htm, 07 noviembre 2012) 3Tomado de: ( http://www.ergonautas.upv.es/metodos/more/more.htm, 17 noviembre 2012)
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- Cual ha sido la proporción del total de gastos destinada a la formación de empleados,
durante el último año.
(Balbín, M. et al. 2012)
Del 100% de las empresas encuestadas, se observa la poca preocupación por el fortalecimiento
en la formación de los empleados. Un 43% de las empresas informa haber destinado menos del
1% del total de sus gastos para la formación de sus empleados durante el último año, siendo esta
inversión casi nula , Así mismo el 14% indica haber destinado menos del 3% , el 29% destinó el
5% o mas del total de sus gastos, mientras que el 14% restante manifiesta no tener esta
información.
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Estos resultados se dan por la poca iniciativa de estas pymes por buscar un valor diferenciador
en sus respectivos mercados, además muchos de estos microempresarios pueden tener la idea de
que la formación es un gasto que puede resultar perjudicial puesto que ven el riesgo de que el
trabajador deje la empresa después de recibir dicha formación.
- Tienen facilidad para encontrar en la región, trabajadores suficientemente calificados para
sus necesidades?
(Balbín, M. et al. 2012)
En Girardota, entre las pymes encuestadas podemos ver ciertas discrepancias en la respuesta
sobre la facilidad de encontrar personal calificado ya que un 43% manifiesta que es muy fácil
contrastando con un 43% que indica ser poco fácil. El 14% restante afirma que es muy difícil
encontrar personal calificado dentro de la región. La marcada diferencia entre las apreciaciones de
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las empresas encuestadas se puede dar gracias a que el municipio de Girardota destina una buena
parte de su inversión a modelos educativos como aporte importante de sostenibilidad, pero este es
un proyecto que se viene encaminando hace pocos años, por ende la repercusión de dicha
inversión aun no se ve reflejada en buena parte de la población de pequeñas y medianas empresas
con el encuentro de un personal capacitado. Mientras que para el 43% tener acceso a un personal
bien calificado se le ha facilitado, factor que se puede dar gracias a este tipo de proyectos.
6.2.9 En qué áreas encuentra más problemas para contratar personal.
(Balbín, M. et al. 2012)
El 43% de las empresas encuestadas informa que es mas difícil encontrar personal para su área
de ventas, un 14% afirmo que ha tenido mas problemas para encontrar personal en el área de
Gestión y administración otro 14% dice que se le dificulto el reclutamiento para el área de
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producción, un 14% mas indicó que la dificultad ha sido en otras áreas diferentes a las
anteriormente mencionadas y finalmente el 14% restante no tenían respuesta a esta pregunta.
Las áreas específicas donde las pymes tienen cierta dificultad para encontrar el personal
adecuado va de la mano con las necesidades de las mismas, en este tipo de empresas, la prioridad
a la hora de contratar personal es el área de producción y dado el nivel educativo necesario para la
misma, es la selección más simple para la compañía, es por esto que la mayoría de las empresas
encuestadas manifiestan no tener inconveniente en la contratación de empleados para esta área, En
términos generales el área de ventas fue la mas mencionada por el 43% de las empresas, es donde
más cuesta encontrar trabajadores calificados, esto puede darse por el factor de inestabilidad
laboral que tiene esta área en la región según las creencias populares.
7. CONCLUSIONES
Se identificó dentro de las Pymes de Girardota poca preparación en los empleados, puesto que
se presentaron pocos registros con respecto al personal con formación técnica, tecnológica o
profesional; se observo una tendencia por una administración informal con el agravante que en la
mayoría de estas Pymes esta información no era relevante conocer este tema en el manejo del
capital humano.
Se evidencio que la mayoría de las empresas sometidas al estudio no tienen claridad en la
diferencia que hay entre capacitación interna, externa y la rotación de tareas entre los empleados.
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En el desarrollo del estudio se obtuvo como resultado un alto índice en capacitación interna, se
hace claridad que pudo ser confundida con la capacitación externa.
En cuanto a la estabilidad del personal dentro de estas pequeñas empresas, se concluye que se
ha mantenido un índice de rotación bajo dentro de las Pymes de Girardota, y aunque la prioridad
de las empresas no es el cultivar constantemente el conocimiento en su personal, el número de
empleados ha sido en la mayoría de las empresas estable dentro de los últimos 3 años, antes de
desarrollarse la investigación.
8. RECOMENDACIONES
Es necesario generar un nivel de preparación en los empleados que le dé un impacto de
formalidad a la compañía, por medio de la búsqueda de incentivos educativos en los empelados
actuales y promoviendo la vinculación de personal con estudios en nivel técnico, tecnólogo y
profesional, ya que la función de los empleados con estas diferentes formaciones son importantes
para la empresa.
Es necesario generar confianza en los empresarios de las pymes con base al conocimiento, pues
es importante capacitarse en temas como los sistemas de capacitación interna y externa con el fin
de mantener un buen sistema de rotación en las empresas.
Si bien la investigación arroja elementos importantes para identificar en las pymes elementos
tales como el bajo nivel de formación y un bajo índice de rotación, si se ve un vacio importante en
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el conocimiento propio de la empresa por parte de los encuestados, ya que muchos de estos
manifestaron no tener información alguna sobre las preguntas planteadas; es importante tener
registro sobre los empleados y su nivel académico o el índice de rotación empleado por la
empresas
BIBLIOGRAFÍA
- Alvarez, J. C.-C. (2010) Gestion humana en la empresa colombiana.
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