DIRECCIÓN Y LIDERAZGO

JUAN CARLOS CUBEIRO

ZARAGOZA, 13 DE ENERO DE 2014

El Rombo de la Dirección

Directivo/a

Ejecutivo/aGestor/a

Líder

• Actividades de liderazgo:

dar instrucciones

hacerlo de una forma y que el resto lo copie

generar armonía

pedir sugerencias

mostrar objetivos para obtener implicación

reconocer lo bien hecho y oportunidades de mejora

Ser embajador del equipo ante el resto de la empresa

y el mundo, difundiendo las mejores prácticas

IN-FLUIR: ACTIVIDADES DE LIDERAZGO

PUNTUACIÓN COMENTARIOS

+ -Mandar

Gestionar

Cohesionar

Aceptar

Orientar

Entrenar

Representar

Liderazgo de luz roja: Crisis Dar instrucciones y Generar imitadores

Liderazgo de luz verde: Bonanza Generar armonía y Pedir sugerencias

Liderazgo de luz amarilla: Alerta al cambio Mostrar una visión y Capacitar a los colaboradores

In-Fluir: La versatilidad del líder

Liderar es como jugar al golf

El Líder Versátil:Las 7 actividades

Do: ¿Qué se espera de mí?

Re: ¿Cómo lo tengo que hacer?

Mi: ¿En qué puedo aportar?

Fa: ¿Qué puedo innovar?

Sol: ¿Qué reto nos hemos marcado?

La: ¿En qué soy reconocido?

Si: ¿Qué ventaja tenemos como equipo?

El clima/ambiente de trabajo: música celestial o ruido

El ambiente de trabajo es más del 40% de los resultados

Dirección a titulo individual:

El “cara a cara”

¿Orientación a las personas

u Orientación a las tareas?

El contrato con el colaborador:

Qué pedimos y qué nos piden como

“jefes”

EXPECTATIVAS

Los diez“Moundamientos”

Cómo detectar en qué tiene Talento

y cuánto Talento tiene

Por primera vez en la historia de la humanidad…

Vivimos en un mundo en el que el TALENTO es más escaso que el CAPITAL

Talento. m. Inteligencia (capacidad intelectual). 2. aptitud (capacidad para el desempeño o ejercicio de una ocupación). 3. Persona inteligente o apta para determinada ocupación. 4. Moneda de cuenta de los griegos y de los romanos (22ª ed. 2001)

¿INTELIGENCIA?

El Talento es inteligencia triunfante (JAM)

… que dirige el comportamiento hacia la libertad, la dignidad y la felicidad

Talento es poner en valor…

… lo que uno sabe, puede, quiere hacer

Inteligencia Emocional

Cinco Dominios: Seguridad, Serenidad, Superación, Servicio

Sinergias

Inteligencia Ejecutiva

SAND: Seguridad, Afecto, Novedad,

Dominio

Capacidad por

Compromiso

en un Contexto adecuado

La ecuación del Talento

Capacidad

• Aptitud: Conocimientos, Habilidades• Actitud: Comportamientos

Compromiso (Energía)

• Física• Mental• Emocional• Valores

Contexto

• Cultura• Clima• Compensación• Cooperación

Perfiles de Talento

DLAS 4D DEL TALENTO

DiversidadDisfrute

DominioDedicación

Su ubicación en el Talento:

Rol y Responsabilidad

Ubicación del Talento

La gestión de su motivación

y de su compromiso

AUTO-MOTIVACIÓN:

Erradicar el palo y la zanahoria

“Cuando se usa el dinero como incentivo externo los sujetos pierden interés intrínseco por la actividad” (Edward Deci, 1975)

“El aprendizaje significativo y el desempeño eficiente se logran sin incentivos especiales ni extrínsecos” Harry Harlow

Siete razones por las que el palo y la zanahoria no funcionan:

-transforman una tarea interesante en tediosa (“efecto Sawyer”), -tienen un efecto negativo en la motivación intrínseca (Lepper y Green, 1978), -el rendimiento es menor, porque reducen la creatividad,-priman los comportamientos poco éticos (se buscan atajos), -pueden resultar adictivos y -fomentan el cortoplacismo.

¿Cuándo tienen sentido? Cuando las tareas son aburridas, rutinarias. “Cualquier reconocimiento extrínseco debería ofrecerse cuando la tarea se ha completado (no antes)”.

Elementos clave:

- Autonomía

- Maestría

- Propósito

“Odio la palabra motivación. La odio porque el concepto de que yo le ‘motive’ es lo más absurdo y arrogante… Usted es el único que puede motivarse a sí mismo”. “Lo que yo (como jefe o gurú) puedo hacer es ilustrar aquello en lo que consiste la Excelencia”, Tom Peters

COMPROMISO

ENERGÍA- Física- Mental- Emocional- Espiritual

Talento exhausto (físico)

Drenaje de Talento

Talento descentrado (mental)

Talento desanimado (emocional)

Talento anómico (espiritual)

Talento exhausto

- Adicciones

- Enfermedades

- Pocas horas de sueño

- Poco ejercicio

- Falta de relajación

- Mala alimentación

Fuente: Steph Vermeulen, 2007

Talento descentrado

- Aburrimiento

- Quejas

- Culpabilidad

- Pensamientos negativos

- Estrés

- Enfados Fuente: Steph Vermeulen

Talento desanimado

- Control a otros

- Dependencia

- Derrumbe

- Miedo

- Luchas

- Incapacidad para gestionar las emociones

Fuente: Steph Vermeulen, 2007

Talento anómico

- Falta de disciplina

- Falta de fe

- Desconfianza

- Sin propósito

- Mala gestión del tiempo

Fuente: Steph Vermeulen, 2007

LAS EMPRESAS CON GENTE MÁS IMPLICADA GENERAN MÁS INGRESOS, BENEFICIOS Y RENTABILIDAD POR ACCIÓN.

LAS PERSONAS MÁS IMPLICADAS DESEMPEÑAN SU TRABAJO UN 20% MEJOR Y TRATAN MENOS EN UN 87% DE ABANDONAR LA COMPAÑÍA (FIDELIZACIÓN, RENDIMIENTO).

LAS OFICINAS CON PERSONAS INVOLUCRADAS SON UN 43% MÁS PRODUCTIVAS.

EN EL MUNDO, UN 29% DE LOS PROFESIONALES MUESTRAN UN ALTO NIVEL DE COMPROMISO, UN 54% NO ESTÁ IMPLICADO Y UN 17% ESTÁ ACTIVAMENTE DESENGANCHADO (DATOS DE GALLUP).

¿QUÉ ES IMPLICARSE (“ENGANGEMENT”)?

“ES PONER TU CABEZA Y TU CORAZÓN EN LO QUE HACES Y AMARLO” (SILVIA DAMIANO).

LAS TRES E (EN INGLÉS) DE LA IMPLICACIÓN SON “ENJOYMENT” (DISFRUTE), “EMOTIONAL CONNECTION” (CONEXIÓN EMOCIONAL) Y “EMPOWERMENT”

(RESPONSABILIDAD).

LA INSPIRACIÓN Y LOS VALORES SON LOS DOS INGREDIENTES PRINCIPALES DEL COMPROMISO.

“LA BIOLOGÍA DEL COMPROMISO”

CADA UNO DE NOSOTROS ESTÁ COMPUESTO DE 50 BILLONES DE CÉLULAS, QUE EN UN ENTORNO FAVORABLE, TÓNICO, SE ACTIVAN Y EN UNO TÓXICO EVITAN LAS RESPUESTAS. LA RESPONSABILIDAD. LA FALTA DE SEGURIDAD Y LA DEPRESIÓN ACTIVAN EL CIRCUITO DE LAS AMENAZAS. LA IMPLICACIÓN TIENE UN IMPACTO BIOLÓGICO REAL.

SEGÚN LOS ESTUDIOS DE BEN PALMER, EL 53% DE LOS EMPLEADOS ESTÁN MOTIVADOS POR PODER HACER UNA CONTRIBUCIÓN A LA SOCIEDAD. EL 43% SE MOTIVA CON EL TRABAJO SI SUS JEFES SON COMPETITIVOS (PROFESIONALES). EL 27% ESTÁ DESMOTIVADO Y EL 58% ESTÁ DESMOTIVADO SI LOS PROCEDIMIENTOS DE LA EMPRESA SON MUY RÍGIDOS.

“CONSTRUYENDO RELACIONES CREAMOS UNA FUENTE DE AMOR, ORGULLO PERSONAL Y PERTENENCIA QUE HACE MÁS FÁCIL VIVIR EN ESTE CAÓTICO MUNDO” (SUSAN LIEBERMAN).

“ESCUCHAR ES ALGO MAGNÉTICO Y EXTRAÑO, UNA FUERZA CREATIVA. CUANDO NOS SENTIMOS ESCUCHADOS, ESO NOS CREA, NOS EXPANDE” (GINA, COACH TRANSFORMADORA). EL ALTRUISMO GENERA POSIBILIDADES Y BENEFICIOS ILIMITADOS.

El reconocimientovs el halago

La comunicación asertiva

con el colaborador

Qué y cómo escuchar

atentamente:Sugerencias frente a

reivindicaciones

Cómo asegurar que la comunicación

llegue a los colaboradores de

nuestros colaboradores.¿Puenteo o atajo?

Cuántas oportunidades

conceder a quien nos “falla”

y cómo concederlas

Según John Gottman existe una proporción “mágica” de cinco a uno para equilibrar las interacciones positivas y negativas. Un matrimonio tiene significativamente más probabilidades de tener éxito si los contactos entre la pareja se acercan a esa proporción. Cuando el ratio se acerca a uno, los matrimonios se “encaminan hacia un divorcio seguro”.

¿Cuál es la probabilidad de “divorciarte” de tu jefe?

Fuente: “¿Está lleno su cubo?”, de Tom Rath y Don Clifton (2005)

En 1992 analizó a 700 parejas a partir de 15 minutos de conversación. Diez años más tarde, comparó la exactitud de sus predicciones: había acertado en un 94%.

En los equipos de trabajo, la productividad aumenta drásticamente a partir de 3 por 1. Y comienzan a ir peor a partir de 13 a 1.

Cada día tenemos unas 22.000 interacciones.

Las emociones positivas aumentan la esperanza de vida unos 10 años (fumar, por ejemplo, la reduce en 5 años).

- El índice Gottman- Interacciones (Kahneman)

Cuidar las emociones sociales

1. El jefe no decide, no manda

2. El jefe manda, pero no lidera (el jefe, para ser líder, tiene que ser cómplice).

3. El jefe es un prepotente (porque no es muy educado, no es muy humano o no es muy honrado).

4. El jefe oye, pero no escucha.

5. El jefe pierde su propio control.

6. El jefe es resultadista (antepone el resultado a hacer las cosas bien).

7. El jefe no despide a los empleados o directivos perjudiciales (o directivos C).

8. El jefe no piensa primero en los clientes.

9. El jefe tiene miedo, o el jefe divide (y perderá).

10. El jefe es injusto.

LOS DIEZ PECADOS CAPITALES DE LOS

JEFES

Fuente: “Los diez pecados capitales de los jefes”, de Leo Farache (2008)

-Aclarar expectativas- Mostrar confianza, dar ejemplo-Dar autonomía, contribución-Animar a probar y crear/innovar-Practicar el reconocimiento-Aprender de los errores-Fomentar el orgullo de pertenencia-Celebrar los éxitos-Agradecer-Difundir las mejores prácticas

Responsabilidad del líder en la generación del entorno

¿RECOMPENSA o AMENAZA?

Cómo prescindirdel que “no vale”

Se trata del jefe inaguantable por sus colaboradores.

Es realmente nocivo para la salud mental y física.

“Se ha constatado un aumento de la presión arterial estadística y clínicamente significativo en aquellos empleados que tenían que aguantar a un jefe que no les gustaba”, según el psicólogo británico George Fieldman.

Esta hipertensión provocada por un jefe puede elevar el riesgo de enfermedades cardiacas en un 16% y la posibilidad de sufrir un infarto en un 33%.

Las actitudes negativas tienen un coste equivalente al 10% del Producto Interior Bruto.

Según el Observatorio Cisneros de la Universidad de Alcalá de Henares, un 36% de los jefes de nuestro país son considerados “tóxicos” por sus colaboradores.

Jefes tóxicos

Fuente: “¿Está lleno su cubo?”, de Tom Rath y Don Clifton (2005)

TIPOS DE PROFESIONALES TÓXICOS

- Tóxico por situación: Es de trato difícil porque le ha ocurrido algo. Puede que sean personas agradables o razonables en condiciones normales. Pero dadas ciertas circunstancias son odiosos.

- Tóxico por estrategia: Es de trato difícil porque está convencido de que así se sitúan en posición ventajosa. Su experiencia les ha demostrado que exigiendo les va mejor.

- Tóxico por constitución: Es intratable porque así lo dicta su temperamento, su personalidad. Lo tienen tan arraigado que se comportan así aunque vaya en contra de sus propios intereses.

Fuente: “Jefes tiranos y ejecutivos agresivos”, de Shapiro, Jankowski y Dale (2006)

¿CÓMO IDENTIFICAR UN PROFESIONAL TÓXICO?LAS SIETE FUENTES DE TOXICIDAD

- Intención: el papel de la malicia. Generan temor, rabia, confusión y resentimiento.

- Incompetencia: falta de capacidad para las relaciones sociales (indecisión, obsesión por el control, microgestión).

- Infidelidad: actos de traición (promesas incumplidas, abusos de poder, paranoia).

- Insensibilidad: personas que no son emocionalmente inteligentes (no entienden los sentimientos de los demás, expresan rabia o descontento con regularidad).

- Intrusión (cargas de trabajo inusuales, falta de concentración).

- Institución: agendas corporativas (falta de consistencia con la estrategia y los valores, políticas engañosas).

- Inevitabilidad (catástrofes naturales, problemas personales).Fuente: “Emociones tóxicas en el trabajo”, de Peter Frost (2005)

REFLEXIÓN: MIS FUENTES DE TOXICIDAD

- Intención:

- Incompetencia:

- Infidelidad:

- Insensibilidad:

- Intrusión

- Institución:

- Inevitabilidad

Qué podemos HACER

Cómo triunfar en este CAMBIO del Talentismo:

A. La Empleabilidad: una obligación personal.B. La Educación es la inversión más rentable.C. El proyecto, más allá de la profesión.D. Ser un equipo, formar una red.E. Capital organizativo: el poder del contexto.F. Arquitect@ de tu felicidad.

A. La Empleabilidad: una obligación personal

Cambia el NEXO, el “Contrato Psicológico”: Del “empleo para toda la vida” a la

empleabilidad

A. La Empleabilidad: una obligación personal VALOR:

Ten el Valor de seguir tus valores para ponerte en Valor

B. La Educación es la inversión más rentable

B. La Educación es la inversión más rentable

C. El proyecto, más allá de la profesión

C. El proyecto, más allá de la profesión

C. El proyecto, más allá de la profesión

C. El proyecto, más allá de la profesión

Rafael Moneo

D. Ser un equipo, formar una red

D. Ser un equipo, formar una red

E. Capital organizativo: el poder del contexto

E. Capital organizativo: el poder del contexto

- Cultura (el modo en que se hacen las cosas aquí) - Clima laboral (satisfacción, rendimiento, desarrollo)- Compensación (no retributiva)- Cooperación (entre personas y departamentos)

F. Arquitect@ de tu felicidad

12 Actividades deliberadas:

1. Expresar gratitud

2. Cultivar el optimismo

3. Evitar pensar demasiado y la comparación social

4. Practicar la amabilidad

5. Cuidar las relaciones sociales

6. Desarrollar estrategias de resiliencia

7. Aprender a perdonar

8. “Fluir” más

9. Saborear las alegrías de la vida

10. Comprometerte con tus objetivos

11. Practicar tus valores

12. Ocuparte de tu cuerpo y de tu alma

“Ama, no lo que eres, sino aquello en lo que te puedes llegar a convertir”

Miguel de Cervantes“Nunca es tarde para ser lo que podrías haber sido”

George Eliot

LAS CLAVES PARA

NUESTRO PLAN DE ACCIÓN

¿Qué situación quieres cambiar para mejorar tu liderazgo?

¿Por qué? ¿Para qué?

¿Qué vas a hacer?

¿Cómo lo vas a hacer?

¿Con quién o quiénes?

¿Cuándo?

¿Desde dónde?

¿Cómo te vas a premiar por lograr el objetivo?

¡Muchas gracias!

Juan Carlos Cubeiro

jcubeiro@ideo-b.comjccubeirojc.blogspot.com