Post on 14-Jun-2015
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Cultura del cambio personal y organizacional
“Nada más difícil de emprender ni más peligroso de conducir que tomar la iniciativa en la introducción de un nuevo orden de cosas, porque la innovación tropieza con la hostilidad de aquellos a quien sonrió la situación anterior y sólo encuentra tibios defensores en quienes esperan beneficios de la nueva”
Nicolás Maquiavelo
CULTURA DEL CAMBIO
La clave del éxito de un cambio no reside en sus aspectos estructurales, sino en su capacidad de provocar una modificación sostenible en los comportamientos personales
“Los hábitos vienen a ser como las piernas o los brazos que consienten alcanzar aquello que de otro
modo quedaría alejado” Aristóteles
“Lo importante de una organización es que haya unidad. Y lo que fácilmente pude
matarla es la uniformidad. Los cementerios son uniformes, por que nada en ellos rompe el equilibrio. Sin embargo, en los camposantos no se da armonía. La armonía procede, en las organizaciones, al
igual que en una orquesta, del correcto comportamiento de seres vivos”
Detectar las carencias de los demás es sencillo, pero descubrir las enormes
ventajas que tiene una unidad armónica es primordial para que el engranaje
organizativo funcione
¿Por qué cambiar?
Por los resultados obtenidos Por las necesidades del entorno Por la implementación de nuevos
Planes y proyectos de desarrollo anuales
Existen motivos y objetivos para hacerlo
“hay que asumir que no basta con Saber, lo que hay es Hacer, sino que también hay que Aplicar. No
es suficiente Querer, es imprescindible Obrar. Pensar es
relativamente fácil; Actuar difícil; transformar los pensamientos en
Actos es arduo”.
Las soluciones nunca deben ser utópicas –u-topos: en ningún lugar--, sino tópicas: útiles para el hoy y el
ahora
Caso 1: reunión de problemas de la organización Las reuniones para discutir problemáticas que
esta teniendo el Centro, donde están involucradas todas las áreas, terminan en “cenas de negros” peleados, inconformes e insatisfechos, dándole razón al viejo axioma de Maquiavelo “divide y vencerás”; en vez de dividir al elefante en 4 partes, lo que si podemos hacer es que cuatro pequeños elefantes (áreas de trabajo) piensen en forma sistémica, que cada área aprenda la importancia de su responsabilidad con los usuarios y la sociedad, haciendo que los “pequeños elefantes” crezcan alineados a una visión integral
1. División del trabajo o especialización
2. Autoridad para después ordenar
3. Disciplina a la vez que liderazgo
4. Unidad de ordenación o mandato
5. Unidad de dirección, alineados los propósitos
6. Subordinación de los intereses individuales al general
7. Remuneración como elemento motivador
8. Centralización o descentralización
9. Cadena escalar, jerarquía-colateral
10. orden; material y social
11. equidad
12. Estabilidad
13. Iniciativa
14. Espíritu de cuerpo
ACTIVIDADES DIRECTIVAS
J.H. fayol
Visión de trabajo 360°
DE PARCELAS FEUDALES, AL PENSAMIENTO Y ADMINISTRACION INTEGRAL-SISTEMICO
¿Juntar o integrar? Juntar individuos con ideas propias,
aspiraciones, experiencias y actitudes y reacciones únicas, no es la solución para integrar un equipo. Juntar se limita a reunir, amontonar y agrupar.
La estrategia es integrar, que implica unir, fusionar lo divergente, pasar a formar parte, completar. Se generan varios compromisos: de los individuos con el grupo, del grupo con los individuos y de ambos con la organización.
Uno de los retos más importantes para los responsables de una Dirección es constituir equipos eficaces con capacidad de aprender, unidos en el trabajo y generadores de resultados
Conoce a tuscolaboradores
Conoce a tuscolaboradores
Evita la Mediocridad
Evita la Mediocridad
Despénate como Líder
Despénate como Líder
Soluciona losConflictos
Soluciona losConflictos
Atiende los Problemas de
Comunicación
Atiende los Problemas de
Comunicación
Acentúa el Espíritu de
Grupo
Acentúa el Espíritu de
Grupo
Valora a los Grupos
Informales
Valora a los Grupos
Informales
Impulsa el Trabajo
Integrado
Impulsa el Trabajo
Integrado
Fomenta Metas
Comunes
Fomenta Metas
Comunes
Considera Factores
Internos y externos
Considera Factores
Internos y externos
PARA LA INTEGRACIONDE GRUPOS
PARA LA INTEGRACIONDE GRUPOS
Si el tramo de administración es corto, o aun siendo largo, la tarea de delegar el trabajo no sólo es cuestión de estilo personal, requiere de compromiso con el grupo
RETROALIMENTACION
CONTROLMonitorear
AUTORIDAD
PLAZOS Y TERMINOS
INSTRUCCION
DELEGACIONDE
TAREAS
Proactividad Ser proactivo no implica ser muy activo
o generador de iniciativas; implica reconocer la responsabilidad de cada uno en cada decisión, partiendo de que somos libres para tomarlas y hacer que estas se apoyen en los valores que nos sustentan. La proactividad se basa en guiarnos a través de nuestros valores, n o deja a otros el control sobre nuestras decisiones y en trabajar continuamente en nuestro desarrollo buscando influenciar a quienes se encuentran en nuestro entorno cercano
Stephen R. Covey
Ética y administración del personal
La ética se refiere al deber humano y a los valores en que se sustenta dicho deber
Todo el personal que labora en la organización, deben conocer con claridad los valores de la misma, con el fin de actuar en consecuencia y, en todo caso, las conductas no deseadas puedan ser corregidas inmediatamente con mayor facilidad
Ejercicio:
1. Las organizaciones deben definir los valores que les inspiran y declarar sus códigos de ética explícitamente
2. El tema de la ética debe formar parte de la administración estratégica
3. Debe existir un plan estrat-ético, es decir, que abarque los diferentes frentes de donde se habrá de abordar el asunto de la ética
Observar las acciones cotidianas, predicar “con el ejemplo”, motivar las conductas positivas y desalentar
las negativas
PRODUCTIVIDADY VALOR DE LAORGANIZACION
ProductividadLa productividad
Se debe
Como identificar Objetivamente los Niveles de Produc.
Aprovechar al máximolos recursosdisponibles
1. Conocer 2. Medir 3. Evaluar
1. Identificar Indicadores
2. Precisar factorescríticos
Equipos Instalaciones
Materiales Tecnología
Factor humano
Valor añadido Las áreas y sus distintos programas, no
pueden operar en formas rígidas de estructurar la organización
El paradigma estrella es la innovación, no es posible lograr excelentes resultados si cada unidad es una isla y si no hay misión definida
Trabajar sin alineación es como luchar para moverse hacia delante, contra fuerzas que empujan hacia atrás. “Terapia intermedia” es el diagnóstico
VALOR AÑADIDO Los directivos tienen como meta
trascender las esferas de la satisfacción. Dado que los padres de familia, el personal y los alumnos componen el tronco de la organización, la estructura organizacional debe estar al servicio de los procesos que alinean estas tres aristas, para lograr impactos superiores en los resultados
Administrar el conocimiento
1. El movimiento del conocimiento es extenso
2. Lo inmedible debe ser medido 3. Establecer una base de investigación
colaborativa4. Las iniciativas deben diseñarse
“desde el centro, hacia arriba y hacia abajo”
5. La visión se adquiere prontamente
6. La implementación toma muchas formas
7. La administración de arquitecturas es útil, pero no debiera ser limitante qué
8. La naturaleza de lo colectivo debe ser entendida y controlada
9. La tecnología es parte integral del funcionamiento exitoso de la empresa del conocimiento –pero ¿En qué forma?
10. El fenómeno del conocimiento debe ser administrado
Talento y comunicación organizacional
Las organizaciones están tan preocupadas en alcanzar metas tan ambiciosas y tan poco enfocadas en desarrollar a su gente, que no habrá quien pueda realizar el trabajo y alcanzarlas en el futuro deseado
Los directivos se dan cuenta que “la gente es el activo más importante de la organización”; sin embargo, las políticas y conductas dentro de la misma, no manifiestan esta afirmación
¿Quién es la ventaja competitiva?
¿Qué hacer para hacer realizad los Planes de Desarrollo Anual?
Realizar grandes esfuerzos en la organización para modificar, afinar o cambiar iniciativas en lo relativo a l atracción, desarrollo y retención del talento
El reto de la organización es brindar la oportunidad a su gente de encontrar un balance entre su Vida y el Trabajo, un lugar donde crecer integralmente, donde no sea amenazante el tomar decisiones, proponer opciones e innovar.
Porqué la organización no desarrolla talento?
Más allá de la confianza al equipo esta la falta de comunicación
La comunicación e la que resuelve cualquier problema humano
Estamos en la era del conocimiento y de las comunicaciones e informática, un sin numero de medios y sigue en aumento la incapacidad de comunicarnos
Conflictos laborales y personales Cada familia y organización decide cómo
quieren vivir su vida: con polarización (como animales) , o con integración fraterna (como seres civilizados)
Los seres humanos tenemos la capacidad de negociar e integrarnos en ambientes sociales heterogéneos y vivir de acuerdo a principios que valoran la convivencia justa y pacífica
“si en tu percepción de la realidad no incluyes mi
percepción de la realidad, el resultado nunca podrá ser –nuestra percepción- de la
realidad, por lo tanto viviremos con realidades separadas”
Diálogo inteligente y el aprecio de las diferencias
En la interacción humana, o se comparten los significados y se integran o se acentúan
las diferencias llegando a estancarse en posiciones y polarizando la relación
Cuando se polarizan las diferencias se 2626complica la interacción, la productividad y la satisfacción
Se bloquean las nuevas posibilidades de aprendizaje, creatividad y opciones mutuamente benéficas
Siempre será provechoso explorar más allá de las diferencias para llegar a comprender lo que esté moviendo a la otra persona a actuar, decir y pensar; en lugar de polarizar
Diálogo inteligente y las redes de colaboración “el diálogo inteligente es la búsqueda colectiva de
nuevos significados a través de un proceso de interacción claro y equitativo. Involucra un uso eficiente de los procesos cognoscitivos (pensamientos) y procesos afectivos (sentimientos), aportaciones de los involucrados (apertura), búsqueda honesta del mejor resultado final (claridad de intención) que lleva implícitamente la responsabilidad de las consecuencias de las acciones elegidas y maximiza el uso de escenarios pasados (experiencias), presentes (vivencias) y futuros (visualizaciones), para que afecten al interesado y a otros de la mejor manera posible
Integrando diferencias, creando un terreno común, podremos construir
organizaciones saludables, inteligentes y productivas
“un mundo integrado no va a venir de arriba (de los dirigentes), va a
venir de las persona, familias y de las organizaciones que tengan la
sensibilidad y madurez para conocer y experimentar los valores, para respetarse y
respetar a los demás y la fe y agallas para integrar sus
diferencias”