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2 Admisión de personas
2.1 Reclutamiento de Personas2.2 Selección de Personas
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2 Admisión de personas
Procesos de admisión de personas
Enfoque modernoEnfoque tradicional
Enfoque estratégico
Acción macroorientada
Enfoque concentrado
Modelo incremental
Inestabilidad y cambio
Creatividad e innovación
Énfasis en la eficacia
Descentralización
Enfoque operacional
Acción microorientada
Enfoque molecular
Modelo vegetativo
Estabilidad
Conservador
Énfasis en la eficiencia
Centralización en el DRH
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2.1 Reclutamiento de Personas
2.1.1 Mercado Laboral2.1.2 Mercado de RH2.1.3 Concepto de reclutamiento2.1.4 Técnicas de reclutamiento externo2.1.5 Evaluación de los resultados
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2.1.1 Mercado laboral
El mercado laboral está compuesto de las ofertas de oportunidad de trabajo de las diversas organizaciones
Mercado laboral
Oferta Demanda
Abundancia de oportunidades de empleo
Escasez de oportunidades de empleo
Situaciones del mercado laboral
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2.1.1 Mercado laboral
Efecto del mercado laboral en las prácticas de RH
Mercado laboral en que predomina la oferta
Mercado laboral en que predomina la demanda
• Exceso de vacantes y oportunidades de empleo en el mercado laboral
• Escasez de vacantes y de oportunidades de empleo en el mercado laboral
• Los candidatos escogen y seleccionan las organizaciones que ofrecen mejores oportunidades, salarios y beneficios
• Los candidatos compiten entre sí para conseguir las pocas vacantes que surgen, presentando propuestas salariales más bajas o candidatizándose a cargos inferiores a sus calificaciones
• Las personas se disponen a dejar sus empleos actuales para intentar conseguir mejores oportunidades en otras organizaciones, lo cual aumenta la rotación de personal
• Las personas procuran mantenerse en los actuales empleos por el temor de engrosar las filas de candidatos desempleados
• Los empleados se sienten dueños de la situación y exigen reivindicaciones de mejores salarios y se vuelven más indisciplinados, faltan y se retrasan más, lo cual aumenta el ausentismo
• Los empleados evitan crear conflictos en sus empleos o propiciar posibles desvinculaciones; se vuelven más disciplinados, tratan de no faltar ni retrasarse en el servicio
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2.1.1 Mercado laboralTendencias: fuerte cambio en el mercado laboral en el mundo
1. Reducción del nivel de empleo industrial
a) Producción industrial mayor y con menor número de personas, utilizando nuevas tecnologías y procesos
b) Oferta de empleo en expansión en el sector servicios
c) Migración de empleo industrial hacia el empleo terciario (servicios)
2. Sofisticación gradual del empleo
a) Trabajo industrial cada vez más intelectual y cada vez menos material
b) Aporte de la tecnología de la información en la industria
c) Mayor automatización y robotización en los procesos industriales
3. Conocimiento como recurso más importante
a) El capital financiero es importante, pero es más importante el conocimiento de cómo aplicarlo y volverlo rentable
b) El conocimiento es novedad, es innovación, es creatividad, es la piedra angular del cambio
4. Tendencia a la globalización
a) Globalización de la economía y creación de una aldea global
b) Globalización del mercado laboral cada vez más mundial y cada vez menos local
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2.1.2 Mercado de RH
El mercado de los RH (MRH) se refiere la conjunto de candidatos al empleo, es el contingente de personas dispuesta a trabajar o que están trabando , pero quieren buscar otro empleo.Está constituido por personas que ofrecen habilidades, conocimientos y destrezas.
Gerentes
Directores
Abogados
Ingenieros
Administradores
TécnicosSupervisores
Podemos fraccionarlo
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2.1.2 Mercado de RH
El MRH presenta situaciones en que predomina la oferta (abundancia de candidatos) o la demanda (escasez de candidatos)
Mercado de RH
Abundancia de candidatos Escasez de candidatos
oferta demanda
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2.1.2 Mercado de RH
El MRH puede estar total o parcialmente contenido en el mercado laboral
MRH Mercado laboral
Candidatos disponibles Cargos
ocupados
Vacantes disponibles
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2.1.2 Mercado de RH
Comportamiento de las organizaciones en el mercado laboral
Mercado de RH en que predomina la oferta
Mercado de RH en que predomina la demanda
• Cantidad excesiva de vacantes • Cantidad insuficiente de vacantes
• Competencia entre empresas para obtener candidatos
• Falta de competencia entre las empresas para obtener candidatos
• Intensificación de las inversiones en reclutamiento
• Reducción de las inversiones en reclutamiento
• Reducción de las exigencias a los candidatos
• Aumento de las exigencias a los candidatos
• Intensificación de las inversiones en el entrenamiento
• Reducción de las inversiones en entrenamiento
• Énfasis en el reclutamiento interno • Énfasis en el reclutamiento externo
• Políticas de retención de personal (retención del capital humano)
• Políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)
• Intensificación de las inversiones en beneficios
• Reducción o congelación de las inversiones en beneficios sociales
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2.1.2 Mercado de RH
Comportamiento de los candidatos en el mercado laboral
Mercado de RH en que predomina la oferta
Mercado de RH en que predomina la demanda
• Excesiva cantidad de candidatos • Insuficiente cantidad de candidatos
• Competencia entre candidatos para obtener empleo
• Falta de competencia entre los candidatos
• Reducción de las pretensiones salariales • Incremento de las pretensiones salariales
• Temor de perder el empleo actual • Voluntad de perder el empleo actual y menor apego al empleo
• Bajo ausentismo • Elevado ausentismo
• El candidato acepta cualquier oportunidad que aparezca
• El candidato selecciona entre diversas oportunidades
• Orientación hacia la supervivencia • Políticas de sustitución de personal (mejoramiento del capital humano)
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2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento es el conjunto de actividades diseñadas para atraer hacia una organización un conjunto de candidatos calificados
Reclutamiento es un conjunto de técnicas y procedimientos que busca atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos en la organización. Básicamente es un sistemas de información mediante el cual la organización divulga y ofrece, en el mercado de RH, oportunidades de empleo que pretende llenar
Reclutamiento es el proceso de generar un conjunto de candidatos para un cargo específico. Debe anunciar la disponibilidad del cargo en el mercado y atraer candidatos calificados para disputarlo. El mercado en que la organización trata de buscar los candidatos puede ser interno, externo o una combinación de ambos. En otros términos, la organización debe buscar candidatos dentro de la organización, fuera de ella o en ambos sitios.
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2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento interno y externo
Reclutamiento
Interno
Externo
• Cobertura de vacantes y oportunidades; se lleva a cabo entre los empleados actuales
• Los empleados internos son los candidatos preferidos
• Exige que sean promovidos o transferidos a las nuevas oportunidades
• La organización ofrece una carrera de oportunidades al empleado
• La cobertura de vacantes y oportunidades se realiza a través de la admisión de candidatos externos
• Los candidatos externos son los candidatos preferidos
• Exige que sean reclutados en el exterior para cubrir las oportunidades
• La organización ofrece oportunidades a los candidatos externos.
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2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Diferencias entre reclutamiento interno y externo
Reclutamiento interno Reclutamiento externo
• Los candidatos ya son conocidos por la organización, pasaron por pruebas de selección, programas de entrenamiento y fueron evaluados en cuanto a su desempeño
• Los candidatos son desconocidos para la organización y requieren ser probados y evaluados en el proceso selectivo
• Las oportunidades de mejor empleo son ofrecidas a los propios empleados, que pueden ascender a puestos mejores y desarrollar su carrera profesional en la organización
• Las oportunidades de empleo se ofrecen al mercado, cuyos candidatos pueden disputarlas
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2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento interno
Pros
1. Aprovecha mejor el potencial humano de la organización
2. Motiva el desarrollo profesional de los actuales empleados
3. Incentiva la permanencia de los empleados y su fidelidad a la organización
4. Ideal para situaciones de estabilidad y poco cambio ambiental
5. No requiere socialización organizacional de nuevos miembros
6. Probabilidad de mejor selección, pues los candidatos son bien conocidos
7. El costo financiero es menor que el de reclutamiento externo
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2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento interno
Contras
1. Puede bloquear la entrada de nuevas ideas, experiencias y expectativas
2. Facilita el conservatismo y favorece la rutina actual
3. Mantiene casi inalterable el actual patrimonio humano de la organización
4. Ideal para empresas burocráticas y mecanicistas
5. Mantiene y conserva la cultura organizacional existente
6. Funciona como un sistema cerrado de reciclaje continuo
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2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento externo
Pros
1. Introduce ideas nuevas en la organización: talentos, habilidades y expectativas
2. Enriquece el patrimonio humano, por el aporte de nuevos talentos y habilidades
3. Aumenta el capital intelectual al incluir nuevos conocimientos y destrezas
4. Renueva la cultura organizacional y la enriquece con nuevas aspiraciones
5. Incentiva la interacción de la organización con el MRH
6. Indicado para enriquecer más intensa y rápidamente el capital intelectual
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2.1.3 Concepto de Reclutamiento
Reclutamiento externo
Contras
1. Afecta negativamente la motivación de los empleados de la organización
2. Reduce la fidelidad de los empleados, al ofrecer oportunidades a extraños
3. Requiere aplicación de técnicas selectivas para elegir los candidatos externos. Esto representa costos operacionales
4. Exige esquemas de socialización organizacional para los nuevos empleados
5. Es más costoso, oneroso, prolongado e inseguro que el reclutamiento interno
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2.1.4 Técnicas de Reclutamiento externo
Las principales técnicas de reclutamiento externo son:
1. Avisos en los periódicos y revistas especializadas
2. Agencias de reclutamiento
3. Contactos con escuelas, universidades y asociaciones gremiales
4. Carteles o avisos en sitios visibles
5. Presentación de candidatos por recomendaciones de empleados
6. Consulta en los archivos de candidatos
7. Base de de datos de candidatos
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2.1.5 Evaluación de los resultados del reclutamiento
El principal desafío del reclutamiento es agregar valor a la organización y a las personas
Los resultados se pueden ver cuantitativa y cualitativamente
Cuantitativo: A más candidatos lleguen mejor es el reclutamiento
Cualitativo: Lo más importante es traer candidatos que sean seleccionados, entrevistados y enviados hacia el proceso de selección.
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2.1.5 Evaluación de los resultados del reclutamiento
Medidas para evaluar el reclutamiento
Criterios de evaluación global
Número o porcentaje de:
• Cargos cubiertos
• Cargos cubiertos en el tiempo normal
• Cargos cubiertos a bajo costo (costo de admisión)
• Cargos cubiertos por personas que permanecen más de un año en la empresa
• Cargos cubiertos con personas que están satisfechas con su nueva posición
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2.1.5 Evaluación de los resultados del reclutamiento
Medidas para evaluar el reclutamiento
Criterios de evaluación orientados hacia el reclutador
• Número de entrevistas realizadas
• Calidad de los entrevistados evaluada por los entrevistadores
• Porcentaje de los candidatos recomendados que son admitidos
• Porcentaje de los candidatos que son admitidos y tienen buen desempeño
• Costo por entrevista
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2.1.5 Evaluación de los resultados del reclutamiento
Medidas para evaluar el reclutamiento
Criterios de evaluación orientados al método de reclutamiento
• Número de candidatos que se presentaron
• Número de candidatos que llenan los requisitos del cargo presentados
• Costos por candidato
• Tiempo requerido para generar un candidato
• Costo por candidato admitido
• Calidad de los candidatos admitidos (desempeño, rotación, etc.)
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2.2 Selección de Personas
2.2.1 Concepto de selección de personas2.2.2 Bases para la selección de personas2.2.3 Técnicas de selección2.2.4 Proceso de selección de personas2.2.5 Evaluación de los resultados de la selección
de personas
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2.2.1 Concepto de selección de personas
Selección es el proceso de elección del mejor candidato para el cargo
Selección es el proceso mediante el cual una organización elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor criterios exigidos para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones de mercado.
Selección es recolectar y emplear información de candidatos reclutados externamente para escoger el que recibirá la oferta de empleo.
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2.2.1 Concepto de selección de personas
Selección como proceso de comparación o selección comparativa de personal
Especificaciones del cargo
Características del candidato
Lo que exige el cargo
Lo que el candidato ofrece
Análisis y descripción de
cargo para saber cuáles son los
requisitos que el cargo exige a su
ocupante
Técnicas de selección para
saber cuáles son las condiciones
personales para ocupar el cargo
X y
versus
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2.2.1 Concepto de selección de personas
Proceso de selección de personas
Descripción y análisis del cargo
• Actividades que deben ejecutarse
• Responsabilidades
Estándares de desempeño
Deseados para cada actividad
Especificación de las características de las personas
Comparación para verificar la adecuación
Fuentes de información sobre el
candidato
• Formulario lleno
• Test de selección
• Referencias
DecisiónRechazo = - + = Aprobación
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2.2.1 Concepto de selección de personas
Selección como responsabilidad de línea y función de staff
Responsabilidad de línea Función de staff
• Decidir respecto de cubrir el cargo vacante mediante la emisión de empleado
• Decidir respecto de las características básicas de los candidatos
• Entrevistar a los candidatos• Evaluar y comparar los
candidatos mediante los resultados de las entrevistas y las demás técnicas de selección
• Decidir respecto de la aprobación y el rechazo de los candidatos
• Escoger el candidato final al cargo
• Verificar el archivo de candidatos y ejecutar el proceso de reclutamiento
• Realizar las entrevistas de selección de los candidatos que se presenten
• Desarrollar técnicas de selección más adecuadas
• Preparar y entrenar a los gerentes en las técnicas para entrevistar candidatos
• Aplicar pruebas psicométricas o de personalidad, si es necesario
• Asesorar a los gerentes en el proceso de selección, si es necesario
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2.2.1 Concepto de selección de personas
Modelo de admisión forzosa, selección y clasificación de candidatos
Modelo de admisión forzosa:
Un candidato para una vacante
Modelo de selección
Varios candidatos para una vacante
Modelo de clasificación
Varios candidatos para varias vacantes
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2.2.1 Concepto de selección de personas
Identificación de las características personales del candidato
Ejecución de la tarea en sí
La tarea exige ciertas características humanas o aptitudes
Interdependencia con otras tareas
La tarea a ejecutar depende de otras tareas que deben ejecutarse antes
Interdependencia con otras personas
La exige contactos con otras personas situadas por encima, en el mismo nivel o debajo de la jerarquía en la organización
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2.2.1 Concepto de selección de personas
Identificación de las características personales del candidato
Identificación
de las
características
personales del
candidato
Ejecución de la tarea en sí
Interdependencia con otras tareas
Interdependencia con otras personas
• Inteligencia general• Atención, concentración en los detalles• Aptitud numérica• Aptitud verbal• Razonamiento deductivo o inductivo
• Atención dispersa y amplia• Visión de conjunto• Facilidad de coordinación• Espíritu de integración• Resistencia a la frustración o al fracaso• Iniciativa propia
• Relaciones humanas• Habilidad interpersonal• Colaboración y cooperación• Cociente emocional• Liderazgo• Facilidad de comunicación
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2.2.2 Bases para la selección de personas
El punto de partida para el proceso de selección de personal es la obtención de información significativa sobre el cargo que debe cubrirse
Existen cinco formas para la recolección de la información:
1. Descripción y análisis del cargo
2. Técnica de los incidentes críticos
3. Solicitud de personal
4. Análisis del cargo en el mercado
5. Hipótesis de trabajo
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2.2.2 Bases para la selección de personas
Descripción y análisis del cargo
Solicitud de personal
Investigación del cargo en el mercado
Técnica de incidentes
críticos
Hipótesis de trabajo
Recolección de la información sobre el cargo
Ficha de especificación
del cargo
EntrevistasPruebas de
conocimientoPruebas
psicométricasPruebas de
personalidadTécnicas de simulación
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2.2.3 Técnicas de selección
Categorías de las técnicas de selección
1. Entrevista de selección
• Construcción del proceso de entrevista Totalmente estandarizada Estandarizada sólo en las preguntas Dirigida No dirigida
• Entrenamiento de los entrevistadores
2. Pruebas de conocimientos o capacidades
3. Pruebas psicométricas• Predictibilidad• Validez
4. Pruebas de personalidad
5. Técnicas de simulación
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2.2.4 Proceso de selección de personas
Categorías de las técnicas de selección
Entrevista de selección
• Dirigida• No dirigida
Pruebas de conocimientos o
de capacidad
• Generales: Cultura general, idiomas• Específicas: Conocimientos técnicos Cultura profesional
Pruebas psicométricas
• Pruebas de aptitud: Generales Específicas
Pruebas de personalidad
• Expresivas : PMK
• Proyectivas :
• Inventarios :
Técnicas de simulación
• Psicodrama• Dramatización (Role playing)
• Rorschach• Prueba del árbol• TAT
• de motivación• de intereses
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2.2.5 Evaluación de los resultados de selección de personas
Indicador de evaluación: cociente de selección
CS =---------------------------------------------Número de candidatos admitidos
Número de candidatos examinados
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2.2.5 Evaluación de los resultados de selección de personas
Resultados importantes para la organización
1. Adecuación de las personas al cargo y satisfacción en el trabajo
2. Rapidez en el ajuste y la integración del nuevo empleado a las nuevas funciones
3. Mejoramiento gradual del potencial humano mediante la elección sistemática de los mejores talentos
4. Estabilidad y permanencia de las personas, y reducción de la rotación
5. Mayor rendimiento y productividad, al aumentar la capacidad de las personas
6. Mejoramiento de las relaciones humanas, por elevación a la moral
7. Menores inversiones y esfuerzos en entrenamiento, gracias a la mayor facilidad para aprender las tareas del cargo, y a las nuevas actividades generadas por la innovación
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2.2.5 Evaluación de los resultados de selección de personas
Resultados importantes para las personas
1. Aprovecha las habilidades y características de cada persona en el trabajo
2. Con esto, favorece el éxito potencial en el cargo
3. Eleva la satisfacción al vincular a cada persona a la actividad indicada
4. Evita pérdidas futuras de sustitución de personas, por fracasar en el cargo.