DERECHO LABORAL I

LAS FACULTADES Y DEBERES DEL

EMPLEADOR

ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Y

LAS CONDICIONES DE TRABAJO

LA FACULTAD DE DIRECCIÓN:

Consiste en la facultad que tiene el empleador de disponer las tareas y delegar las responsabilidades a los trabajadores. Esta facultad se materializa asignándole tareas en un determinado puesto de trabajo o trasladándolo a otro.

EL PODER DE ORGANIZAR EL TRABAJO

La primera consiste en que las tareas deben ser compatibles con la formación profesional, no sería posible exigirle la ejecución de tareas distintas por la que fue contratado, salvo que las acepte y pueda efectuarlas.

ESTA FACULTAD TIENE DOS LIMITACIONES:

La segunda limitación está dada por la imposibilidad del empleador de modificar unilateralmente los aspectos esenciales de la relación de trabajo objeto del acuerdo entre las partes. Por esta limitación el empleador no podría por su sola decisión, reducir la jerarquía del trabajador, variar las tarifas, asignar las tareas de nivel inferior a las que desempeña o trasladarlo a otro puesto de trabajo causándole perjuicio.

Las limitaciones señaladas están parcialmente contempladas en la Ley Laboral cuando considera como hostilidad, equiparable al despido:

La reducción inmotivada de loa remuneración o de la categoría del trabajador

El traslado de un trabajador a un lugar distinto de aquel en que habitualmente preste servicios, con el propósito de causarle perjuicio.

La facultad disciplinaria es el derecho que tiene el empleador de sancionar los incumplimientos a las órdenes generales o especiales. No puede concebirse una estructura empresarial donde quien lo dirija no tenga facultad de sancionar los incumplimientos que afecten el funcionamiento de la empresa.

FACULTAD DISCIPLINARIA

Esta importante función, según Rendón Vásquez* “tiene por fundamento la necesidad de conservar el orden interno, la disciplina, la seguridad de las cosas y las personas, y el respeto general entre quienes participan en la actividad de le empresa, y la necesidad de aumentar la productividad”.

La ley laboral faculta al empleador a sancionar disciplinariamente dentro de los límites de la razonabilidad a los trabajadores por cualquier infracción o incumplimiento de sus obligaciones.Rendón Vásquez, Jorge, “Derecho del Trabajo”, Editorial Edial,

Lima 2000, pag. 111

LA FUNCIÓN SANCIONADORA

Este latinazgo en materia laboral indica la potestad que tiene el empleador para modificar las condiciones establecidas en contrato de trabajo, sin variarlo sustancialmente y sin que tenga como fin causarle daño al trabajador y siempre sobre los límites de la racionalidad.

EL IUS VARIANDI

Sabemos que el contrato de trabajo es de tracto sucesivo y que se prolonga en el tiempo, durante el cual se presenta la necesidad de modificar las formas y modalidades del trabajo. Cuando estas modificaciones se operan de manera bilateral, individual y colectivo, normalmente no surgen dificultades. En cambio estas se presentan cuando la modificación se opera unilateralmente por el empleador, precisamente en el ejercicio del Ius Variandi. Cuando se producen conflictos por este motivo, corresponde a las autoridades administrativas o judiciales pronunciarse.

Los fundamentos doctrinarios de esta institución la consideran como una de las manifestaciones del poder de dirección del empleador. Algunos autores la consideran como una derivación del poder disciplinario y otros consideran que si el empleador tiene el poder o la facultad de dirigir, organizar y coordinar el trabajo de sus dependientes, es natural que disponga también de introducir variaciones menores en la prestación de ese trabajo, para cumplir adecuadamente aquella función directriz.

Y SALUD EN ELTRABAJO

DEBER DE PROVEER SEGURIDAD

La seguridad e higiene ocupacional comprende todas aquellas medidas destinadas a prevenir y proteger al trabajador de accidentes y enfermedades profesionales.

Por ende, todo empleador que desarrolle sus actividades en el sector industrial, será legalmente responsable de la provisión y conservación de los locales de trabajo y deberá asegurar que estén constituidos, equipados, explotados y dirigidos de tal manera, que suministren una razonable y adecuada protección a los trabajadores contra accidentes que afecten su vida, salud o integridad física.

Además de ello, existen normas generales y especiales (sectores eléctricos, construcción y minero, por ejemplo) que prevén la adopción de medidas de seguridad en el centro de trabajo, en el medio ambiente y el ecosistema.

A la fecha, no existe una norma que contenga de manera general las disposiciones sobre seguridad e higiene ocupacional en los centros de trabajo

El debe presentar una solicitud dirigida a la Subdirección de Inspección de Higiene y Seguridad Ocupacional a la cual deberán adjuntar los siguientes documentos:

1.- Tres ejemplares del texto de reglamento2.- Abonar una tasa del 6.00% de la UIT

vigente en él número de cuenta del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo en el Banco de la Nación.

FORMALIDADES DE CUMPLIMIENTO DEL TRABAJADOR PARA LA AUTORIZACIÓN DEL REGLAMENTO INTERNO DE HIGIENE Y SEGURIDAD OCUPACIONAL ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO

DEBER DE OCUPACIÓNEFECTIVA

Y CAPACITACIÓN PARA

EL TRABAJADOR

DEBER DE FORMACIÓN PROFESIONAL

Una características de la flexibilización laboral en el Perú, es la creación de los sistemas de capacitación laboral que permiten a todas las empresas captar mano de obra juvenil, sin que las una ningún vínculo laboral, con la condición de proporcionarle capacitación, tecnificación y/o adiestramiento laboral.

Estos sistemas tienen como finalidad la capacitación y tecnificación de jóvenes desocupados, a efectos de que en un futuro cercano puedan integrarse al engranaje económico de nuestra patria.

Sin embargo, la CGTP* y diversos tratadistas han manifestado su rechazo a estos sistemas, ya que según ellos ”éstas permiten a los empleadores obtener mano de obra barata y tiende a reemplazar injustamente a los trabajadores permanentes”.

Los sistemas de capacitación laboral están formados por: los convenios de formación laboral juvenil, los de prácticas pre-profesionales y los contratos de aprendizaje.

* Confederación General de Trabajadores del Perú – La Central más importante en la actualidad.

Estos convenios tienen por objeto capacitar a los jóvenes cuyas edades se encuentren comprendidas entre 16 y 25 años, que no hayan culminado sus estudios o que habiéndolo hecho, no siguen estudios técnicos o superiores, incluso, siguiendo estudios superiores no los han concluido. Estos conocimientos teóricos y prácticos realizados en la empresa, tienen por finalidad incorporarlos a la actividad económica en una ocupación especifica.

LOS CONVENIOS DE FORMACIÓN LABORAL JUVENIL

A) FORMALIDADEl convenio se celebra por escrito y debe ser

enviado para conocimiento y registro a la autoridad administrativa de trabajo.

El convenio tenía una duración máxima de 36 meses. Con la dación de la Ley N° 27404 en enero de 2000, la duración del plazo se ha reducido a 12 meses.

Estos convenios tienen las siguientes características:

B)Derechos de los jóvenes en formaciónLos jóvenes serán cubiertos con un seguro

contra riesgo de enfermedad y accidentes de trabajo.

A los jóvenes se les otorgará una subvención económica no menor a la remuneración mínima vital.

Al término de la formación laboral, recibirá por parte de la empresa un certificado de capacitación laboral.

Estos convenios tienen por finalidad brindar orientación y capacitación técnica y profesional a estudiantes y egresados de cualquier edad, de universidades, institutos superiores o de entidades públicas o privadas que brinden formación especializada en las áreas que correspondan a su formación académica.

Estos convenios tienen las siguientes características:

LOS CONVENIOS DE PRÁCTICAS PRE-PROFESIONALES

A) FORMALIDADSe deben suscribir los convenios pre-

profesionales por escrito, previa presentación del estudiante o egresado por la institución de enseñanza a la que pertenece. Copia de dichos convenios, así como de sus prórrogas, debe remitirse para conocimiento y registro de la autoridad administrativa de trabajo.

En estos convenios no existen plazos para la duración de los mismos, ni tampoco límites con la relación al número de trabajadores permanentes de la empresa.

B) Derechos de los practicantesLos jóvenes serán cubiertos con un seguro

contra riesgo de enfermedad y accidentes de trabajo.

A los jóvenes se les otorgará una subvención económica no menor a la remuneración mínima vital. Cuando las prácticas se realicen en los Consultorios Profesionales, la subvención económica no puede ser menor del 50% de la remuneración mínima vital.

Al término de la formación laboral, recibirá por parte de la empresa un certificado de capacitación laboral.