Reclutamiento del personal

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL Página 1

“AÑO DE LA INVERSIÓN PARA EL DESARROLLO RURAL Y LA SEGURIDAD ALIMENTARIA”

FACULTAD: CIENCIAS CONTABLES Y

ADMINISTRATIVAS.

ESCUELA: ADMINISTRACIÓN.

DOCENTE: Lic. CARRERA BEAS RODOLFO

CURSO: GERENCIA DE TALENTO HUMANO (I)

TEMA: RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

CICLO: VI-A

TRABAJON: SEGUNDA UNIDAD

ALUMNOS:

ROSAS ALBERTO EDDUAR ELMER

MEDINA MALDONADO RUBÍ

REYNALTE ORTIZ BRYAN

2013

GERENCIA DE TALENTO HUMANO I

SUMARIO

Contenido Pág.

RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL………………………………………………..3

I.- Fundamento……………………………………………………………………..3II.- Reclutamiento dentro de la organización pública y privada…………...3

II.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO…………………………………………...4 A.- VENTAJAS…………………………………………………………….4 B.- IMPORTANCIA………………………………………………………..5 C.- CARACTERISTICAS…………………………………………………6II.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO………………………………………….7 A.- VENTAJAS…………………………………………………………….7 B.- IMPORTANCIA………………………………………………………..8 C.- CARACTERISTICAS…………………………………………………9

III.- Mercado de trabajo…………………………………………………………….10III.- 8 PUNTOS IMPORTANTES PARA EL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL………………………………………………………………………11

IV.- MERCADO DE RECURSOS HUMANOS…………………………………….12V.- ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL…………………….13VI.- MEJORAMIENTO DE LA EFCIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO……….14

VII.- TECNICAS DE RECLUTAMIENTO…………………………………………...15VIII.- PLAN DE RECLUTAMIENTO………………………………………………….16

IX.- RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS………………...22IX.1.- RECLUTAMIENTO DE MUJERES……………………………………..22IX.2.- RECLUTAMIENTO DE DISCAPACITADOS………………………….22

X.- EVALUACION DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO………………23XI.- IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO………………..24

CONCLUSIONESRECOMENDACIONESBIBLIOGRAFIACASO PRÁCTICO



RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL

I.- FUNDAMENTO:

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa. Es en esencia un sistema de información, mediante el cual la empresa divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. Para ser eficaz, el reclutamiento debe atraer una cantidad de candidatos suficiente para abastecer de modo adecuado el proceso de selección.

El reclutamiento consiste en las actividades relacionadas con la investigación y con la intervención de las fuentes capaces de proveer a la empresa de un número suficiente de personas que ésta necesita para la consecución de sus objetivos.

El tema plan de reclutamiento consiste en una alternativa para los gerentes, es decir, en tener una buena selección al contratar personal calificado, que porte consigo todas las cualidades disponibles para ejercer trabajo que le toca encaminarse, y se debe partir de una buena planificación de recursos humanos, de esa manera se obtendrá una buena selección y reclutamiento de personal, logrando así personal calificado y eficaz.

II.- RECLUTAMIENTO DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN PÚBLICA Y PRIVADA:

Es el proceso de localizar e invitar a los solicitantes potenciales a solicitar las vacantes existentes o previstas dentro de organizaciones públicas o privadas. Durante este proceso, se hacen esfuerzos por informar plenamente a los solicitantes respecto a las aptitudes requeridas para desempeñar el puesto y las oportunidades profesionales que la organización puede ofrecer a sus empleados. Por supuesto, si cierta vacante ha de ser cubierta por alguien del exterior o del interior, dependerá de la disponibilidad de personal, las políticas de recursos humanos de la organización y los requerimientos del puesto que se va a cubrir.

1. Reclutamiento Interno:El reclutamiento interno cuando, al presentarse determinada vacante, la Empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos



(movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal). Puede implicar:

Transferencia de personal. Ascensos de personal. Transferencias con ascenso de personal. Programas de desarrollo de personal. Planes de "profesionalización" (carreras) de personal.

El reclutamiento interno exige una intensa y continua coordinación e integración de la dependencia de reclutamiento con las demás dependencias de la Empresa.

El reclutamiento interno exige el conocimiento previo de una serie de datos e informaciones relacionados con los otros subsistemas, a saber:

Resultados de las pruebas de selección. Resultados de las evaluaciones de desempeño. Resultados de los programas de entrenamiento y perfeccionamiento. Exámenes de los análisis y descripciones de cargo. Examen de los planes de carreras. Verificación de las condiciones de ascenso y sustitución.

A. Ventajas:Las principales ventajas que pueden derivarse del reclutamiento interno son:

Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos empleados, etc.

Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.

Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces,



no necesita período experimental, integración, ni inducción en la organización o de informaciones amplias al respecto.

Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un futuro ascenso.

Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal, que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos más elevados y complejos.

Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente demuestren condiciones para merecerlas.

B. Desventajas

Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí; si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía, desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar oportunidades fuera de ella.

Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos.

Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización, para premiar su



desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.

Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización, ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas.

No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto; para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo ocupante del cargo.

C. Importancia:

Es importante porque se utiliza para reubicar a los propios empleados de la organización, pudiendo implicar la transferencia de personal, ascensos del personal, transferencias con ascensos, programas de desarrollo del personal.

El reclutamiento interno se organiza a partir de datos que provienen de las pruebas de selección, resultados de las evaluaciones de desempeño, resultados de programas de entrenamiento y de perfeccionamiento, exámenes de los análisis y descripciones de los cargos, los exámenes de los planes de carreras y la verificación de las condiciones de ascensos y reemplazos.El reclutamiento interno en cualquier organización, es una de las formas más eficaces de obtener candidatos para un puesto. Esta herramienta es bastante utilizada por empleadores en épocas donde la economía crece y encontrar candidatos en el mercado laboral se



convierte en una tarea difícil. Al contrario, en tiempos de crisis económica las empresas suelen prescindir del reclutamiento interno, y recurren al mercado laboral externo ya que las aspiraciones económicas son más bajas y pueden atraer a personas que tengan mejores competencias o preparación que los candidatos internos.

A través del reclutamiento interno, la empresa tiene por un lado la ventaja de contar con personas que ya conocen y comparten la cultura organizacional. Además si las búsquedas internas son públicas (de cara al público interno) generan una movilización positiva del personal, generan expectativas de crecimiento y desarrollo, lo que aumenta la motivación, la retención y la mejora del clima laboral.

D. Características:Se le denomina reclutamiento interno porque toma en cuenta solamente a los elemento que ya forman parte de la lista de contratados y es un proceso orientado a potenciar el trabajo de quienes realizan de mejor forma las tareas asignadas y demuestran habilidad, capacidad, compromiso, responsabilidad y liderazgo.

El cargo disponible puede estar disponible por diferentes razones tales como: Despido de la persona que ocupaba el cargo anteriormente, la renuncia del mismo o, también, puede haber surgido bajo la preocupación de remediar alguna falla del sistema corporativo o, bien, como creación para mejorías en el desenvolvimiento del mismo.

2. Reclutamiento Externo:

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas. El proceso implica una o más de las siguientes técnicas de reclutamiento:

Archivo conformado por candidatos que se presentan de manera espontánea o proveniente de otros reclutamientos.

Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa. Carteles o avisos en la puerta de la empresa. Contactos con asociaciones gremiales. Contactos con universidades, centros de capacitación u otros centros

de estudio.



Intercambio con otras empresas. Anuncios en diarios, revistas, etc. Agencias de reclutamiento externo. Al considerar estas agencias, se

debe tomar en cuenta que éstas lleven a cabo todo un proceso de reclutamiento y preselección y no sólo captación de curricula, ya que de ser así únicamente fungen como buzón de recepción.

A. Ventajas:

El ingreso de nuevos elementos a la empresa ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la empresa y, casi siempre una revisión de la manera de cómo se conducen los asuntos de la empresa. Permite mantenerse actualizada con respecto al ambiente externo y a la par de lo que ocurre en otras empresas.

Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización, la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa;

Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante, sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada por lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño a corto plazo.

B. Desventajas

Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con



atracción y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial, con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta mayor ese período;

Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento, material de oficina, formularios, etc.

En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al personal mediante un contrato que estipula un período de prueba, precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del proceso.

Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política de deslealtad de la empresa hacia su personal.

Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

C. Importancia:

El reclutamiento externo es importante porque se da a largo plazo de desempeño laboral de cada empleado dentro de la organización y toma candidatos provenientes de fuera de la organización, es decir que son externos y se atraen mediante diversas técnicas de reclutamiento como pueden ser la consulta de archivos de candidatos; candidatos presentados por empleados de la empresa; contactos con sindicatos y asociaciones gremiales; contactos con escuelas y universidades, entidades estatales, directorios académicos, centros de integración escuela-empresa; conferencias en universidades y escuelas; contactos con otras empresas; anuncios en diarios y revistas; agencias de reclutamiento, etc.

D. Características:



aporta innovación y cambio a la empresa. aprovecha inversiones de formación que han realizado otras

empresas. conlleva mayores tiempos de estabilidad laboral. incremento en el costo del proceso. menores tasas de validez. así como una desmotivación del resto de trabajadores.

III.- ETAPAS DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN ETAPAIPCIÓN

a. VacanteExiste una necesidad puntual de la Municipalidad por encontrar un candidato (a) para suplir una plaza vacante o de nueva estructuración dentro del organigrama

b. RequisiciónCada departamento según su necesidad y proyecciones solicita al Departamento de Recursos Humanos de la Municipalidad que reclute al personal que requiere para cumplir con sus objetivos y metas

c. Alternativa De SelecciónEl Departamento de Recursos Humanos de la Municipalidad obtiene las mejores alternativas y propone una terna a la jefatura que ha solicitado dicha plaza para evaluarlo o presentárselo estos directamente según sus investigaciones.

d. Búsqueda De CandidatosSe inicia la búsqueda de candidatos (as) idóneos en torno a la necesidad real y específica de cada Departamento. El Departamento de Recursos Humanos comienza la búsqueda en diferentes lugares que puedan proporcionarle los mejores elementos para ello puede ayudarse de candidatos:

• InternosSon aquellos (as) candidatos que se encuentran dentro de la Municipalidad y que pueden cubrir a satisfacción con el perfil esperado• ExternosSon candidatos (as) que se deben encontrar en el entorno de la Municipalidad ya que se ha hecho un análisis previo de los



candidatos internos que ofrece la Municipalidad para cubrir esa plaza en particular

e. Candidatos ReclutadosSe elabora una lista de candidatos (as) y la documentación respectiva para analizar cada expediente y pasar a las siguientes fases.

f. Revisión De Solicitudes Y Hojas De VidaCada solicitud formulada por cada candidato (a) se revisa en conjunto con las hojas de vida de cada solicitante

g. Entrevista PreliminarSe realiza el primer acercamiento con el potencial candidato para conocer de primera mano sus aspiraciones y obtener los primeros registros de sus actitudes

IV.- MERCADO DE TRABAJO:

El mercado laboral está formado por las oportunidades de empleo y el conjunto de recursos humanos disponibles dentro de las organizaciones en determinado lugar y en determinada época.

Se le llama mercado de trabajo o mercado laboral al conjunto de relaciones de mercado entre empleadores y personas que buscan trabajo remunerado por cuenta ajena. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del Derecho Laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

El mercado de trabajo es aquel en donde los individuos intercambian servicios de trabajo, los que compran servicios de trabajo son las empresas o empleadores de la economía. Estos configuran la demanda de trabajo. Los que venden servicios de trabajo son los trabajadores y ellos conforman la oferta de trabajo. La interacción de demanda y oferta de trabajo determina los salarios que se pagan en la economía.

Por consiguiente, el mercado de trabajo se define al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la


http://es.wikipedia.org/wiki/Convenio_colectivo_de_trabajo

http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato

http://es.wikipedia.org/wiki/Derecho_Laboral

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajador

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_(econom%C3%ADa)

http://es.wikipedia.org/wiki/Trabajo_(econom%C3%ADa)

http://es.wikipedia.org/wiki/Mercado


misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a través del derecho laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo.

1. Ocho Puntos Importantes Para El Reclutamiento Del Personal:

1.- ¿Cuál es la misión del puesto? Es decir para qué existe ese puesto.2.- Debes establecer claramente cuáles son los objetivos y actividades

principales del puesto.3.- Establece indicadores de éxito para el puesto, esto significa tener claras

los resultados deseados de ese puesto y los criterios que se utilizarán para medirlo. Esos criterios deben ser unidades de medida, deben ser objetivos y cuantitativos, que te permitan establecer si la persona que ostente el puesto está siendo eficiente y efectiva.

4.- Aclara y especifica las unidades de dependencia, autoridad y responsabilidad que tiene el puesto.

5.- Ahora, describe el perfil, competencias, características, habilidades, talentos y capacidades que el candidato debe reunir para ocupar ese puesto, así como el nivel de experiencia, conocimientos técnicos y estudios para ocuparlo.

6.- Luego, realiza cuidadosa y diligentemente la selección y reclutamiento del mejor candidato. Elige entre tres opciones. Entrevista los candidatos, toma nota de los comentarios que esa persona te hace, de los puntos relevantes que notas en la conversación. Consulta las referencias. No contrates de entrada. Trata de calificar cada uno de los criterios con una puntuación del uno al diez. Luego pondera esos puntajes. Si es necesario, entrevista por una segunda ocasión.

7.- Cuando elijas y contrates a tu candidato, éste debe pasar por un proceso de inducción y entrenamiento riguroso. Deberías contar con un programa o detalle de actividades que realizará durante las primeras semanas, que lo lleven paulatinamente a ocupar el puesto.

8.- Finalmente, mide y valora el rendimiento y progreso de esa persona, una vez al mes, durante los primeros tres meses. Determinar si el procedo de inducción y entrenamiento está siendo efectivo, si la persona se está adaptando a la empresa. Busca comentarios y opiniones de otras personas dentro de la empresa. En menos de tres meses, debes estar en capacidad de determinar si la persona es el candidato que necesitas para ocupar el puesto.

2. Indicadores del Mercado de Trabajo



A fin de llevar a cabo el análisis desde el punto de vista económico del mercado de trabajo, se manejan una serie de indicadores que permiten conocer su realidad y se expresan a continuación:

Población Económicamente Activa: La constituyen todas aquellas personas que pueden clasificarse como personas con empleo o como personas desempleadas, es decir, que aportan trabajo. Si el período de referencia es corto, por ejemplo un día o una semana, se utilizan con frecuencia los términos "fuerza de trabajo" o "población actualmente activa". Si el período de referencia es largo, por ejemplo un año, puede utilizarse el término "población habitualmente activa".

Desempleo: Son aquellas personas que integran la población económicamente activa y que no encuentran empleos.

Subempleo: Existe subempleo cuando la ocupación que tiene una persona es inadecuada respecto a determinadas normas, como por ejemplo, las referentes a la jornada de trabajo legalmente establecida o a otra ocupación posible, teniendo en cuenta la calificación profesional (formación y experiencia profesionales).

Índice de Salario Real: Se elabora con el objetivo de medir la evolución del poder de compra del salario.

Empleo informal: Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos básicos: protección por parte del ordenamiento jurídico, seguridad social, estabilidad, relación laboral, entre otros.

Índice de Precios al Consumidor(IPC): Es un indicador social y económico de coyuntura, construido para medir los cambios experimentados a lo largo del tiempo en relación con el nivel general de precios de los bienes y servicios de consumo que los hogares pagan, adquieren o utilizan para ser consumidos. La Resolución sobre índices de los precios al consumidor adoptada por la decimoséptima Conferencia Internacional de Estadísticos del Trabajo (CIET) que se realizó en la ciudad Ginebra, en el año 2003 así lo expresa.

Los índices de precios al consumidor se utilizan con diversos fines tal como: Negociación, indización o ambos casos, por el gobierno (especialmente de impuestos, contribuciones y beneficios



de la seguridad social, remuneraciones y pensiones de los funcionarios tasas multas, de la deuda pública y sus intereses), en los contratos privados (sueldos, salario, primas de seguro y servicios) y en decisiones judiciales (pensiones alimentarias).

V.- MERCADO DE RECURSOS HUMANOS:

Está conformado por el conjunto de individuos aptos para el trabajo en determinado lugar y época. Es el sector de la población que está en condiciones de trabajar y/o trabajando, los candidatos reales o potenciales con relación a determinadas oportunidades de empleo.

Son candidatos reales cuando están buscando alguna oportunidad, independientemente de que estén empleados o no, y son candidatos potenciales cuando son capaces de llenarlas satisfactoriamente.

El mercado de recursos humanos puede segmentarse por grados de especialización o por regiones del país.

El mercado de recursos humanos actúa como espejo del mercado de trabajo: cuando uno está en oferta, el otro está en demanda, y viceversa. Los dos son sistemas en constante interrelación: la salida de uno es la entrada del otro y viceversa.

Hay un intercambio continuo entre el mercado de recursos humanos y el mercado de trabajo, los dos interactúan entre sí y están bajo influencia mutua y continua.En el mercado de recursos humanos pueden asumirse tres situaciones:

1. Oferta mayor que la demanda: Situación de disponibilidad de candidatos, hay más oferta de candidatos que la búsqueda por parte de las empresas. Esa situación conduce a las siguientes consecuencias para los candidatos:

Dificultad para obtener empleo Las empresas dejan de desarrollar sus estrategias de reclutamiento Las exigencias de las empresas se hacen mayores, drásticas y

severas. Los candidatos pasan a competir, disputando los puestos existentes Las empresas dejan de utilizar el salario y los beneficios como

bienes para intensificar el reclutamiento



Los candidatos no tienen condiciones de seleccionar y escoger las empresas donde pretenden trabajar.

2. Oferta equivalente a la demanda:

Hay una situación de equilibrio entre el volumen de ofertas de candidatos y el número de oportunidades de empleos que surge en las diversas empresas en el mercado.

3. Oferta mayor que la demanda.

Situación de disponibilidad de empleos, hay más oportunidades de empleos a disposición de los candidatos que los recursos humanos disponibles.

Hay enorme facilidad para conseguir empleo; son muchos los puestos que hay y son pocos los candidatos que se presentan.

Las empresas desarrollan una serie de estrategias de reclutamiento e intensifican sus esfuerzos para conseguir recursos humanos.

Las exigencias de las empresas se hacen más flexibles y elásticas, eliminando pequeñas barreras que podrían impedir la admisión de personal

Los candidatos seleccionan y escogen las empresas que les ofrecen las mejores condiciones saláriales, beneficios honorarios de trabajo ventas.

VI.- ENFOQUE DEL RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL:Dentro del enfoque de recursos humanos encontramos dos tipos de enfoques por los cuales tenemos:

1. EL ENFOQUE DIRECTO

Es cuando la organización contacta de manera directa al mercado de trabajo.

2. EL ENFOQUE INDIRECTO

Se presenta cuando la organización contacta a intermediarios para que sean éstos quienes se encarguen de hacer el reclutamiento.

Otros enfoques:



1. Enfoque cuantitativo:

Estos suponen el uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los enfoques que utilizan los teóricos y los planificadores profesionales. Por ejemplo, en el análisis de tendencia se realiza siguiendo varios pasos:

1. Se elige un factor adecuado de negocios2. Se traza una tendencia histórica del factor de negocios en relación

con el número de empleados3. Se calcula la relación de productividad de los últimos 5 años por lo

menos4. Se calcula la demanda de recursos humanos dividiendo el factor de

negocios entre la relación de productividad

2. Enfoque cualitativo:

En contraste con los enfoques cuantitativos, los enfoques cualitativos de pronóstico son menos estadísticos, tratan de reconciliar los intereses, capacidades y aspiraciones de los empleados individuales con las necesidades actuales y futuras de personal de una organización. En organizaciones grandes y pequeñas, los planificadores de recursos humanos quizá dependan de expertos que les ayuden a preparar pronósticos para anticipar los requerimientos de personal. Los pronósticos ejecutivos son opiniones de supervisores, jefes de departamento, expertos y otras personas respecto a las necesidades futuras de empleo de la organización.

VII.- MEJORAMIENTO DE LA EFICIENCIA EN EL RECLUTAMIENTO:

Con todas las incertidumbres implícitas del reclutamiento, a veces es difícil determinar si los esfuerzos por localizar talentos prometedores son eficaces y eficientes en términos de costos. Sin embargo, los Jefes/as de Recursos Humanos pueden hacer varias cosas para aumentar la probabilidad del éxito al máximo. Esto incluye calcular los índices de tolerancia de las fuentes de reclutamiento, capacitar a los reclutadores organizacionales, y realizar revisiones preliminares realistas de los puestos.

A. ÍNDICE DE TOLERANCIA:

Ayudar a definir cuáles fuentes de reclutamiento son más eficaces para atraer a candidatos calificados para el puesto en la Municipalidad: Internas o Externas.

B. COSTO DEL RECLUTAMIENTO:


http://www.monografias.com/trabajos6/prod/prod.shtml

http://www.monografias.com/trabajos11/metods/metods.shtml#ANALIT

http://www.monografias.com/Matematicas/index.shtml

http://www.monografias.com/trabajos15/estadistica/estadistica.shtml

http://www.monografias.com/trabajos6/juti/juti.shtml


El costo de los diversos procedimientos de reclutamiento puede calcularse utilizando una fórmula predeterminada por el Departamento de Recursos Humanos de la Municipalidad basado en la ayuda obtenida por el Departamento de Finanzas.

C. RECLUTADORES ORGANIZACIONALES:

Quien realiza la función de reclutamiento depende principalmente del tamaño de la Municipalidad. Las Municipalidades grandes contratan reclutadores profesionales de recursos humanos para encontrar nuevos empleados (as). En organizaciones más pequeñas, el reclutamiento puede estar a cargo de quien maneja de manera general los recursos humanos, o si la Municipalidad no tiene un puesto de RH, los Administradores Municipales pueden realizar el reclutamiento.

VIII.- TÉCNICAS DE RECLUTAMIENTO:

Las técnicas de reclutamiento citadas a continuación son los métodos mediante los cuales la organización enfoca y divulga la existencia de una oportunidad de trabajo, a las fuentes de recursos humanos más adecuadas. Se denominan también vehículos de reclutamiento, ya que en lo fundamental son medios de comunicación.

Independientemente del sistema que se adopte, es conveniente catalogar a los candidatos por orden alfabético, considerando el sexo, la edad y otras características importantes. Lo fundamental es que la empresa siempre tenga puertas abiertas para recibir candidatos que se presentan espontáneamente, en cualquier época, aunque por el momento no tenga vacantes. El reclutamiento debe ser una actividad continua e ininterrumpida, orientada, en efecto, a garantizar que haya un conjunto de candidatos para cualquier eventualidad futura. Además, la organización debe estimular la llegada espontánea de los candidatos, recibirlos y, si es posible, mantener contactos eventuales con ellos, para no perder el atractivo ni el interés. Debe tenerse en cuenta que éste es el sistema de reclutamiento de menor costo y que, cuando funciona, es uno de los más breves.

1. Fuentes de reclutamiento externas:

Las fuentes externas de reclutamiento varían según el tipo de la posición que se tenga que ocupar. En algunas empresas se mantienen detalladas por tipo de puesto en las fuentes en que se contratan a sus



empleados. Esto es de gran ayuda pues se identifican las fuentes en donde se puede empezar a reclutar cuando surjan distintas vacantes.

Dentro de las fuentes de reclutamiento externas encontramos:

a. Anuncios: Es uno de los métodos más comunes para atraer candidatos. Tiene una gran ventaja pues puede llegar a un gran número de público o posibles solicitantes. Se puede ser selectivo en este método ya que se puede pautar en publicaciones especializadas con un grupo de lectores particular.

b. Reclutamiento por internet: Es en la actualidad una de las tácticas de búsqueda de empleo más frecuentes, existen en los web sitios especializados y confiables para el cubrimiento de vacantes.

c. Referencias de los empleados: Las actividades de reclutamiento en una organización pueden apoyarse en gran parte en las referencias o recomendación de candidatos potenciales, a través de empleados que ya trabajan en la empresa.

d. Empresas “caza talentos”: Estas empresas son utilizadas cuando se requiere un candidato en la parte administrativa, con unas características y calificación especial.

e. Instituciones educativas: Las oficinas de egresados, asociaciones de estudiantes, asociaciones profesionales, jóvenes estudiantes en último nivel o recién egresados. Aunque tienen como desventaja la poca experiencia laboral.

f. Agencias de empleo: Este tipo de empresas se utiliza comúnmente para la provisión de personal operativo y algunos profesionales en campos específicos para una ocupación temporal; es una de las fuentes de empleo de gran crecimiento en el país.

g. Estancia laboral:



Consiste en colocar a un estudiante en un puesto temporal. En este arreglo no hay obligación de la organización de contratar permanentemente al estudiante, ni del estudiante de aceptar un puesto permanente en la empresa después de su graduación. Con esto se tiene un tiempo prudente para que la organización observe el desempeño del estudiante; y también para que el estudiante analice si la organización satisface sus expectativas.

2. Fuentes de reclutamiento internas

Según Idalberto Chiavenato El reclutamiento es interno, cuando al presentarse una determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o trasladados (movimiento horizontal) o transferidos en caso de ascenso (movimiento diagonal). El reclutamiento interno puede implicar:

a. Transferencia de personal. b. Ascensos de personal. c. Transferencia con ascensos de personal. d. Programas de desarrollo de personal. e. Planes de “profesionalización” (carreras) de personal.

De acuerdo con George Bohlander y Scott Snell, en la mayoría de las organizaciones, se trata de seguir una política de cubrir vacantes por encima del nivel de ingreso mediante promociones y transferencias. Cuando una organización cubre las vacantes de esta manera, puede capitalizar la inversión hecha en reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de sus empleados actuales, quienes pudieran buscar puestos en otros lugares si no existieran las oportunidades de promoción.

IX.- PLAN DE RECLUTAMIENTO:

Stephen, expresa también el desarrollo de un plan de reclutamiento que consiste en una evaluación que toma como base a las evaluaciones actuales y necesidades futuras, partiendo de ellas para deducir la insuficiencia de algunos trabajadores y la clase de las mismas.

Con este programa se espera lograr es solucionar esas estimaciones con las proyecciones de la disponibilidad futura de la mano de obra.



ReclutamientoStephen dice que conociendo ya la situación actual de la empresa, el administrador se puede dar cuenta si le sobra o le falta personal, si puede ayudar a esas personas que tan interesados en el trabajo, es decir, si estén vacantes para personal, lo más conveniente sería usa la información de análisis de puestos para que sirva de apoyo en el reclutamiento de personal.

Para conseguir el reclutamiento de personas indicadas, existen varios métodos como las universidades, agencias de empleados, referencia de empleados, entre otros. El reclutamiento de personas depende mucho del tamaño, la cantidad de esfuerzo que se le brinda, la dedicación y otros factores que se encuentran afectados; mientras más grande sea la organización, es más fácil conseguir personal, porque las organizaciones tiene un fondo mayor para la contratación de personal, más prestigio, más visibilidad y más vacantes.

Base Para La Selección:Según García, hierro y Jiménez (2001, 114) Con la base de datos lo que se propone es adelantarse a cuales solicitantes tendrán éxito, la idea es que las organizaciones traten de crear su propia forma de currículo vital, con la que se pudiera hacer cumplir las necesidades de contratación, obviamente que las organizaciones tienen que dedicar tiempo y buen personal capacitado para que ejerza esta función; también sería una forma de promover trabajo. Un punto clave es que se muestren amables con los interesados que deseen el empleo sin importar que queden contratados o no; el propósito es dar a conocer un buen trato brindado, para que estos interesados divulguen el trato que la empresa brinda.

Búsqueda Directa:García, Hierro y Jiménez nos dice que la búsqueda directa en otro tipo de fuente de reclutamiento, es interesante utilizarla aun en caso de tener candidatos en la base de datos, además que esta se encuentran más opciones de selección como: empresas de reclutamiento de personal, bolsa de empleo,escuela de negocios,red de contratos personales, programas de becarios para empresa, estos a su vez se encuentran ligados con el reclutamiento de una manera directa.

También existen otras alternativas como:



Recomendaciones De Los Empleados:

Según Bohlander, Snell y Sherman sostienen que una manera de reclutamiento es por recomendaciones que pueden ayudar a los esfuerzos de una organización., porque los empleados recomiendan a personas calificadas, así aumenta la garantía para las organizaciones en confiar más de esta forma de reclutamiento, algunas maneras de aumentar la de recomendaciones de empleados es: eleve la gratificación para cada emplea que recomiende una buena persona indicada para el puesto, pague por un buen desempeño, es decir que después de un tiempo determinado recién se le haga llegar al empleado que recomendó la gratificación, guarde los datos, entre otros.

Instituciones Educativas:

Bohlander, Snell y Sherman dicen que por lo general las instituciones educativas son jóvenes recién saliditos de las universidades, se podría decir con grandes capacidades intelectuales, pero con poca experiencia laboral, pero dependiendo de la titulación o titulante puede cubrir el puesto solicitante, también algunas instituciones ya disponen de bolsa de valores.

Internet:

Otra forma de reclutamiento que nos presenta García, Hierro y Jiménez es el Internet, con la era de la informática que también se une al reclutamiento de personal, pero hoy en día esta manera de reclutamiento es imposible para muchas empresas, porque aún no se encuentra bien fomentada esta manera de reclutamiento, pero se espera que con los diferentes cambios de la globalización sea más utilizada esta y otra forma parecidas.

Agencias De Colocación:

Según García, Hierro y Jiménez las agencias de colocación son aquellas que cobran a los particulares y no a las empresas. Quizás logre acaparar el menor número de candidatura pero es interesante como hacerla y dirigirla a ellas, puntualmente para la fecha indicada en que las empresas necesiten personal y periódicamente para mantenerles al



tanto del tipo de profesionales demandados para recibir candidatos según la adecuación que solicite la empresa.

Anuncios De Empleo:

García, Hierro y Jiménez, nos expresan que: de esta fuente de reclutamiento, puede ser clasificado según la oferta y demanda, o depende mucho también porque medio lo está expresando.

También se debe tener encuentra dos aspectos importantes: como elaborarlos, es decir, deben tener buen impacto y por cual medio será publicado, ósea puede ser por la radio, televisión, entre otro, para que de esa manera atraiga al interesado del empleo obteniendo así una eficacia de reclutamiento.

Para que el anuncio sea eficaz no se debe de centrar solo en el estudio de medio de inversión, sino también en cómo se encuentra diseñado.

Curriculum Vitae.

Todo demuestra que el método de llevar personalmente el Currículum Vitae a cada empresa está quedando atrás. De hecho, los datos indican que en la actualidad la forma de reclutar nuevos empleados preferida por las compañías y el medio de búsqueda laboral cada día más utilizado por los nuevos postulantes es Internet.

García junto a Hierro y Jiménez dicen que el currículum vitae consiste en analizarlos cada historial que los profesionales remiten, ya sea en un proceso abierto como para los que entrarían a un proceso abierto como para los que entrarían a formar parte de la base de datos. Si por decisión expresa se tramitan solo aquellas candidaturas que podrían llegar a ser interesantes.

Selección:

Idalberto nos expresa que: la selección consiste en seleccionar personas capacitadas para un puesto adecuado., en si la selección busca entre los candidatos reclutados a los más adecuados para los puestos que existe en las organizaciones, con el propósito de aumentar la eficiencia y el desarrollo de los talentos del personal.



La selección según autores como García, Hierro y Jiménez dicen que es la manera de cómo acaparar personal de la mejor manera y siendo los más indicados para los puestos que se cree que se desenvolverán mejor, es por ello que el seleccionador debe tener previsto y preparar todos los elementos posibles y necesarios para que con el proceso a utilizar se llegue al destino propuesto. Para que la obtención sea productiva se tiene que perseguir un proceso utilizado por las organizaciones como seria las entrevistas.

Obtención De Información Confiable Y Valida:

Según Bohlander, Snell y Sheman nos dicen que la información en las entrevistas confiables, pero muchas veces no, es decir, cuando a un entrevistado hay resultados diferentes y siendo evaluadas a las mismas personas.

Además los resultados de prueba de valides nos indican la selección pronostica o correlaciona de manera significativa a los comportamientos laborales.

ELECCION DE TECNICAS DE SELECCIÓN

Según Chiavenato dice que una vez que tengamos todo la información correspondiente al puesto, el segundo paso es la selección que puede ser por:

ENTREVISTA:Según Bohlander, Snell, Sherman que es papel importante ya que es un mecanismo universal, es raro escuchar que el personal haya conseguido el puesto sin ningún tipo de entrevista. Si bien los investigadores han hecho dudar sobre la validez y confiabilidad de este tipo de selección, pero cuando el entrevistado con el entrevistador se sujetan a cuestionarios comunes, se puede obtener algo eficaz.

Métodos De EntrevistaSegún Bohlander, Snell, Sherman, las entrevistas de selección responden con los métodos que se utilizan para obtener la información existen muchos métodos como:

Entrevista No DirigidaEste tipo de entrevista es muy cuidadosa para que influya dentro de las observaciones de solicitante, tiene la máxima libertad para definir la



discusión y trata de acoplarse a la vida del entrevistado, es decir que aquí puede hablar libremente; mientras más libre sea esta entrevista más resultados se obtendrá.

Entrevista EstructuraEste tipo de entrevista es más utilizado ya que consiste en obtener los resultados de los requerimientos de igualdad de oportunidades en el empleo y preocupación por que se pueda obtener todo tipo de información, llegando a su máximo de validez en cuanto a decisiones brindando el tipo de información importante para que se puedan tomar decisiones.

Entrevista SituacionalConsiste en una variación de entrevista estructurada pero abordando también a la entrevista situacional. Se hace una serie de preguntas de cómo respondería, luego de evalúa las respuestas dadas por el entrevistado pero se establecen los parámetros dados con anticipación.

Entrevista Para Describir ComportamientosEs casi parecida a la entrevista situacional por que se enfoca en sucesos reales de trabajo, es decir, si bien es cierto al entrevistado se le hace una serie de preguntas hipotéticas, en este tipo de entrevista se preguntara al solicitante que hizo en realidad en alguna situación que se le presentara.

X.- RECLUTAMIENTO ENTRE LAS CLASES PROTEGIDAS:Al cumplir la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo, muchas veces los empleadores desarrollan un programa formal para reclutar miembros de las clases protegidas

1. Reclutamiento De Mujeres:Las mujeres constituyen el grupo más numeroso de las clases protegidas. Sin embargo, las mujeres aun enfrentan barreras para llegar a los empleos mejor remunerados. Contrario a la creencia popular, la mayoría de las mujeres no trabaja sólo por ³salir de casa´ o por cubrir necesidades psicológicas. Al igual que los hombres, lo hacen por diversas razones, pero en particular por la necesidad económica. Un importante obstáculo que sufren las mujeres en relación con el empleo es el pensamiento estereotipado que persiste en la sociedad. Otra barrera es que las mujeres tenían menos posibilidades que los hombres, de capacitación y



preparación para ingresar o avanzar a puestos ejecutivos. Sin embargo, esta situación está cambiando gracias a un importante aumento en la inscripción de mujeres en programas de posgrado en administración.

Además, hoy en día más mujeres se inscriben en seminarios ejecutivos y en programas de capacitación, que las prepararán aún más para obtener puestos de alta dirección.

2. Reclutamiento De Discapacitados:Los obstáculos y la discriminación siguen existiendo, pero cada vez vemos a más discapacitados que trabajan. La mayor cantidad de ellos tienen afectado el oído, la vista o la columna. Muchas veces estas personas son rechazadas por la creencia equivocada de que la organización no cuenta con puestos que podría desempeñar efectivamente.

Asimismo, el temor de que los discapacitados sufran más accidentes o de que se agraven las limitaciones que ya padecen, ha impedido su incorporación a la fuerza laboral.

La carencia de instalaciones especiales para los discapacitados, en especial los confinados a las sillas de ruedas, ha sido otra restricción de empleo en estas personas. Sin embargo, las obstrucciones físicas se eliminan a medida que los patrones realizan las mejoras aprobadas por las legislaciones federales para dar cabida a los trabajadores discapacitados.

3. Reclutamiento de minoríasPara muchas minorías, las oportunidades de empleo aún son muy limitadas, debido a las desventajas sociales y educacionales. Así mismo, como el entorno social de estas personas puede encontrarse a veces separado de la corriente principal, es difícil conectarlas mediante los métodos comunes de reclutamiento.

4. Reclutamiento de personas de edad avanzadaEsto de contratar a personas de mayor edad, es resultado del cambio de la demografía de la fuerza de trabajo, así como de las actitudes de los patrones y los empleados. Las organizaciones se han dado cuenta que los trabajadores de mayor edad cuentan con experiencia laboral comprobada, conocimientos prácticos sobre el trabajo y son confiables. Las personas de mayor edad son una excelente fuente de reclutamiento para



XI.- EVALUACIÓN DE RESULTADOS DEL RECLUTAMIENTO:La evaluación de resultados está dirigida a determinar si:

Proveen el volumen de personal requerido; Alientan a los solicitantes con suficientes habilidades básicas para

colaborar en funciones logísticas; Permiten retener personal competente con experiencia previa.

Al considerar estos factores la evaluación debe atender cuestiones como las siguientes:

¿Está siendo efectivamente identificado el personal potencial en los procesos de reclutamiento?

¿Los procedimientos son muy amplios o muy estrechos para interesar a quienes tienen las habilidades básicas requeridas?;

¿Existen grupos que deben ser identificados específicamente?; ¿Se requieren mensajes o promocionales más frecuentes; ¿Representa alguna ventaja mantener contacto con el personal que

participó en elecciones previas? ¿Son apropiados los criterios de selección? ¿Prueban adecuadamente las capacidades básicas requeridas para las

actividades específicas de la logística?; ¿Fueron aplicados debidamente en la selección de los solicitantes?

¿El empleo es lo suficientemente atractivo para atraer a los solicitantes con las habilidades más apropiadas? Si no lo es ¿existe algún medio por el que se puedan mejorar las condiciones deservicio para promover un mayor número de solicitantes?. Las mejoras no son necesariamente económicas. En principio, la atención se debe dirigir hacia soluciones que no impliquen costos mayores como:

Incrementar el prestigio de la posición; Realizar los arreglos para que la capacitación tenga algún tipo de reconocimiento o validez educativa; Darle preferencia al personal que haya trabajado en alguna elección en otro tipo de empleos públicos; Garantizar el pago oportuno.

No obstante, también se debe considerar si los salarios son adecuados para atraer al personal apropiado.

XII.- IMPLEMENTACION DE UN PLAN DE RECLUTAMIENTO



Para la implementación del plan de reclutamiento, es necesario un estudio de costos, ya que se generan gastos por conceptos de organización.

El costo de un plan de reclutamiento y selección de personal no son los mismos, esto se debe a que varían de una organización a otra. En este caso los costos principalmente son de publicidad, como avisos en prensa, elaboración de talonarios de solicitud de empleo, fotocopias y entrevistas.

Los aspectos técnicos representan una influencia en el éxito del plan de reclutamiento, debido a los cambios tecnológicos que pueden facilitar lo planificado por la empresa.

Para la implementación de este plan en la empresa no se necesita una gran cantidad de equipos y materiales para atender a las personas que participan en dicho proceso. Una oficina con iluminación y ventilación, este debe tener un escritorio y dos sillas, computadora e impresora, fotocopiadora, artículos de oficina como: bolígrafos, engrapadora, grapas, carpetas tipo manila, hojas blancas, corrector, sellos, un archivador y una papelera.

Políticas para la implementación del plan de reclutamiento: La empresa debe valorar la actitud, desempeño y disposición que tenga el

candidato de aprender; dando así la oportunidad de participar a todos aquellos que lo deseen.

Para llenar vacantes la empresa puede recurrir a las fuentes del suministro de personal: reclutamiento interno, reclutamiento externo, pudiendo también utilizar ambos, el reclutamiento mixto.

Toda información obtenida de los candidatos, es de absoluta confidencialidad.

Normas de la implementación del plan de reclutamiento:

Las técnicas de reclutamiento que se apliquen es responsabilidad del jefe del Departamento de Recursos Humanos y Gerente General.

La empresa debe llevar un registro de los ingresos, rotación e incluso de desempeño para la aplicación del reclutamiento interno.

El formulario o planilla de solicitud de empleo que el candidato debe llenar en tinta azul o negra, con letra imprenta y sin dejar espacios en blanco.

Los documentos que sean solicitados a los candidatos, solo se recibe cuando estén completos.

El candidato debe presentar original y copia de la documentación solicitada por la empresa para su posterior revisión y evaluación.



Corresponde al gerente general verificar todas las referencias y antecedentes laborales, esto debe ser obligatorio.

Las entrevistas serán una actividad de selección obligatoria, ya que son parte clave del proceso.

Contratación:

Es formalizar con apego a la futura relación de trabajo, el cual la persona presto sus servicios personales a cambio de una remuneración.

Normas de la contratación

Para que sea formal el ingreso del empleado, se abre una carpeta denominada expediente personal, allí se archivan todos los documentos personales: síntesis curricular, oferta de servicio, partida de nacimiento, fotocopia de la cédula, originales y copia de título obtenido, notas certificadas de los mismos. El nuevo empleado cumple un periodo de tres meses y de acuerdo con su desempeño, se fija el tiempo de contratación o se revoca el tiempo.

Objetivo de la contratación:

Garantizar, condición de trabajo, intereses y derechos, tanto del trabajador como Etapas de la contratación.

1era etapa: Una persona puede ser elegida con base a una solicitud estándar llenada o mediante la presentación de un Curriculum vitae.

2da etapa: Cada candidato es entrevistado para precisar sus cualidades y completar información faltante. También la entrevista es para tener idea de la personalidad y capacidad de trabajo del solicitante.

3era etapa: A los mejores candidatos se realiza una entrevista más detallada.

4ta etapa: Evaluación de candidatos.

5ta etapa: Comprobación de referencias de los pocos candidatos elegidos.

6ta etapa: Selección del candidato más idóneo para el puesto. Aquí finaliza la búsqueda, siempre y cuando el candidato acepte.



CONCLUSIONES

El reclutamiento de personal, es un proceso de vital importancia para cualquier organización que incluye diversas funciones con la finalidad de evaluarse la posibilidad de contratar a la persona más adecuada y apta para el puesto en el que se haya dado o exista la vacante.

La importancia del reclutamiento de personal es crucial dentro del proceso selectivo ya que mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentaran.

Existen cuatro fases en el desarrollo del proceso que implica el reclutamiento de personal.

Se dan dos tipos de reclutamiento: externo e interno El reclutamiento interno Significa cubrir las vacantes mediante la

promoción o transferencia de sus empleados. El reclutamiento externo es completar las vacantes mediante candidatos

que son reclutados en el mercado de mano de obra.



La finalidad del reclutamiento es Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios.

Frente a las ventajas y desventajas de los reclutamientos interno y externo, muchas empresas han preferido una solución ecléctica: el reclutamiento mixto, es decir el que enfoca tanto fuentes internas como fuentes externas de recursos humanos.

RECOMENDACIONES

El reclutamiento de personal es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la empresa.

Se da al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical, transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).

Es externo cuando al existir determinada vacante, la empresa intenta llenarla con personas extrañas.

El reclutamiento entre las clases protegidas se da todavía cuando se cumple la obligación legal de proporcionar igualdad de oportunidades en el empleo.

La evaluación de resultados del reclutamiento se determina al proveer el volumen de personal requerido; al alentar a los solicitantes con suficientes



habilidades básicas para colaborar en funciones logísticas y permitiendo retener personal competente con experiencia previa.

BIBLIOGRAFÍA

CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw – Hill.

INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Instrucción por Correspondencia. ANÁLISIS DE PUESTOS. Primera Edición. Caracas, 1989.

INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Gerencia General de Formación Profesional. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera Edición. Maracaibo, 2000.



PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Del contenido programático de la Cátedra de Administración de Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo. Maracaibo, Octubre 2002.

UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLÁSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIÓN. Primera Edic

ALFONZO GUZMAN, Rafael "Nueva didáctica del Derecho del Trabajo". UCV Caracas. 2011, 567 páginas.

CHEN, Chi-Yi, "Economía Laboral", Instituto de Investigaciones Económicas y Sociales, Universidad Católica Andrés Bello, 1984 - 326 páginas.

CHEN, Chi-Yi,"Mercado laboral: teorías y políticas",Universidad Católica Andrés Bello, 01/01/1998 - 463 páginas.

ROBLES, Alberto (1956), Mercado de trabajo.

www.laborsta.ilo.org .

CHIAVENATO, Idalberto. Administración de Recursos Humanos. Santa fe de Bogotá: Mc Graw Hil, 2001. P. 246 – 275.

CASO PRÁCTICO

1. “RECLUTAMIENTO DE PERSONAL”

Una empresa del sector de distribución, con sede central en León y presencia en todo el territorio nacional necesita cubrir urgentemente una plaza de jefe de proyecto para su delegación de Barcelona. Esta empresa posee departamento de recursos humanos pero, debido al volumen de procesos que llevan en la actualidad, piden permiso a dirección para poder subcontratar ese proceso con una consultora de recursos humanos. Reciben el OK con un presupuesto tope muy limitado.

La consultora de selección con la que deciden probar suerte es una que tiene delegaciones en toda España y le piden al departamento de recursos humanos


http://www.laborsta.ilo.org/


que les pasen el perfil del puesto a cubrir, la historia de la compañía y las condiciones que se pretenden ofrecer. En ningún momento, el consultor que les lleva el proceso se presenta en la empresa para coordinar la puesta en marcha del proceso. Resulta que la empresa también pone un anuncio para esa plaza en un portal de empleo y reforzar, así, la búsqueda. La consultora le va enviando informes y perfiles de candidatos con cuenta gotas y muy por debajo de lo solicitado.

Finalmente ven a un candidato que envía la consultora que les gusta mucho y que encaja con lo buscado. La picaresca es que el departamento de recursos humanos lo había desechado en un anterior proceso para una posición similar en Barcelona y no saben cómo pudo pasar porque encajaba para el puesto.

Finalmente aunque no han quedado nada contentos con esta consultora, van a tener que desembolsar el dinero por facilitarles el candidato seleccionado y la consultora cobra un 10% sobre el salario bruto total que para este candidato son 60.000 euros así que el montante a pagarle a la consultora son 6.000 euros que está muy por encima del presupuesto previsto y aprobado por dirección 3.500 euros. Por supuesto, el departamento de recursos humanos recibe un buen rapapolvo y quedan “prohibidas” posibles externalizaciones de procesos para el futuro.

Las preguntas que planteo son ¿Qué falla aquí? ¿El departamento de recursos humanos de la empresa hace bien su trabajo? ¿Tiene defensa externalizar el proceso de jefe de proyecto? ¿La consultora hace bien su trabajo? ¿Los honorarios de este tipo de consultoras están justificados? ¿Es normal el enfado de dirección? (16 de marzo de 2011)

2. EJERCICIO

Instrucciones: Las siguientes son las opiniones de dos administradores acerca del “Reclutamiento de personal”. Con base en lo estudiado explique lo que está mal.

1.- Administrador A“Me gusta reclutar a tanta gente como sea posible, ya que así siempre tengo una gran reserva de mano de obra potencial disponible. Entonces, cuando hay el puesto vacante, todo lo que tengo que hacer es separar al bueno del malo”.



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2.- Administrador B“Cuando hay una vacante siempre promuevo a alguien que ya trabaja en la compañía. El personal que se promueve y aun la gente a quien se transfiere, trabaja mejor que la gente que se contrata fuera de la empresa. Cuando se les cambia de esa manera existe un sentimiento de realización y la gente agradece el reconocimiento”.

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Reclutamiento del personal

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