Boletín Laboral Noviembre 2015

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BOLETÍNLABORAL

EN ESTA EDICIÓN:

Descanso de siete domingos adicionales, comercio y servicios que atiendan directamente al público.

Ley de subcontratación y empresas de servicios transitorios.

Normativa del trabajo en régimen de subcontratación.

N° 11 - Noviembre 2015

BOLETÍN LABORAL - NOVIEMBRE 2015

Boletín del Trabajo

Noviembre 2015

Descanso de siete domingos adicionales, comercio y servicios que atiendan directamente al público

Ley de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios

Normativa del Trabajo en Régimen de Subcontratación

www.boletindeltrabajo.cl

Boletín Laboral

ÁREA LABORAL - NOVIEMBRE 2015


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Director y Representante LegalRICARDO MONTERO MOSQUERA

EditoresBOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y DiagramaciónPaola Valenzuela Collao

ImpresiónImprenta Luis Vera Contreras Ltda.

Impreso en ChilePrinted in Chile

©2015 PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

BOLETÍN LABORAL - NOVIEMBRE 2015


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Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoRelator de Cursos y Seminarios

Departamento Legal

Asesoría Laboral

Freddy Rodrigo Cea MuenaEgresado de DerechoUniversidad de Chile

Licenciado en HistoriaUniversidad de Chile

Relator de Cursos y Seminarios

Karla Sepúlveda ValenciaDirectora Área Legal y Asesores

AbogadaDiplomada en Derecho de la Empresa

Diplomada en Administración y Gestión de Recursos Humanos

Universidad Católica de ChileRelatora y Docente Derecho Laboral

Francisco Romero PachecoCoordinador

Licenciado Linguística y Literatura HispanaEx-Fiscalizador Dirección del Trabajo

Relator de Cursos y Seminarios

Manuel Rojas VeasAsesor Laboral


Auditor Laboral

José González MarínAsesor Laboral

Técnico Universitario en ComputaciónUniversidad de Atacama


Auditor Laboral

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Ingeniero en RR.HHInstituto Profesional La Araucana

Profesor de la Universidad de Santiago



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Directiva NacionalAsociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

Darko Jaime Tapia ÁlvarezPresidenteCoordinador de Relaciones LaboralesDirección Nacional del TrabajoSantiago

Juan René Parga RiquelmeDirectorContador AuditorJefe de la Unidad de FiscalizaciónInspección Provincial del TrabajoConcepción

Manuel Román JiménezDirectorIngeniero en Administración de Empresasmención en Gestión

Elena Creus CastroSecretariaJefa UnidadAsesoría JurídicaDepartamento de InspecciónDirección Nacional del Trabajo

Casa MatrizArturo Prat 1268

Fono: (56-2) 296 40600 - 236 99100Fax: 296 40600 Anexo 650

[email protected]

Suc. AntofagastaCondell 2919 - of. 301

Fonos: (55) 259 4155 - 259 4150 Fono/Fax: (55) 594 [email protected]

Suc. Pto. MonttManuel Rodríguez 245 Of. 7

Fonos: (65) 383 670Fax: (65) 383 539

[email protected]

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ÍNDICE - NOVIEMBRE 2015


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ÍNDICE

Pág. 3

Pág. 5

Pág. 7

Staff

Indice General

Editorial

Pág. 09

Pág. 29

Pág. 41

Tema CentralAdolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Tema de InterésJosé González MarínAsesor Laboral

Tema LaboralFrancisco Romero PachecoAsesor Laboral

"Descanso de siete domingos adicioanales, comercio y servicios que atiendan directamente al público"

"Crecimiento"

"Ley de Subcontratación y Empresas de Servicios Transitorios"

"Normativa del Trabajo en Régimen de Subcontratación"



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Pág. 49Selección de Ordinarios de la Dirección del Trabajo

Ordinarios de la Dirección del Trabajo mes de Agosto, Septiembre y Octubre del 2015

EDITORIAL - NOVIEMBRE 2015


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E d i t o r i a l

CRECIMIENTO Los acontecimientos en nuestro país, están construyendo una nueva forma de encarar la realidad. Lo anterior como reflejo de abusos a los ciudadanos, determinado

por la movilización del Registro Civil y el caso de la colusión de empresas creando oligopolios que son nefastos para el juego del libre mercado, en resumen es un golpe bajo a las garantías y libertades ciudadanas.

Esto hace reflexionar al ciudadano común y corriente ante la imposibilidad de ocultar información como en épocas anteriores. La propaganda ya no tiene un efecto distractor, El empoderamiento en la información ha generado consecuencias insospechadas.

El Senador Hernán Larraín ha señalado que “Nosotros los dirigentes de este país… le hemos fallado a la ciudadanía”. Este gesto se contrapone a las prácticas anteriores que fueron rebasando el vaso o como se dice en el campo de tanta agua al Cántaro… esta se rompe.

De esta forma nos encontramos con ciudadanos que están exigiendo estándares más altos de probidad, de eficiencia y ahora está cambiando el concepto de ciudadano, Contribuyente es un término más preciso de mayor jerarquía en materia económica, no es un sujeto pasivo, sino que un nuevo actor destinado a rescatar un modelo colonial como era “El Juicio de Residencia”.

Por último cabe agregar las cifras de desempleo, que contrario al escenario económico magro en resultados y peor aún en información es positivo. Esto se da por el gran auge del emprendedor, como el caso de nuestros clientes: Que han dejado de lado un pasado basado en compadrazgos para dar lugar a la profesionalización, la negativa y lo anquilosado al dinamismo y al optimismo. Los cambios que vienen serán parte de un círculo virtuoso y con plena fe en el futuro de nuestro país.

El Director



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TEMA CENTRAL - NOVIEMBRE 2015


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Primeramente es conveniente precisar que esta normativa es aplicable a las actividades económicas COMERCIO Y SERVICIOS que atiendan directamente al público.

Algunas empresas de esta actividad han querido olvidar el pasado, preguntándose si es aplicable esta normativa a sus trabajadores, en consideración a que a la fecha de publicación de la ley, era obligatorio otorgar a lo menos dos domingos libres en el mes y por efecto directo se les debe otorgar.

Línea recta. Los trabajadores que tenían dos domingos libres en el mes tendrán siete domingos anuales adicionales de descanso, obligatorios.

Para los contratados antes de la vigencia de la Ley N°20.823 el período año es entre el 07 de abril de 2015 y el 06 de abril de 2016. Si un trabajador ingresa el 01 de junio de 2015 el año se cumplirá el 31 de mayo 2016.

De estos siete domingos, tres podrán ser reemplazos por días sábados siempre y cuando coincida que el trabajador le corresponda descanso en día domingo, teniendo dos días continuos de descanso.

Las horas trabajadas en día domingo se recargarán en un 30% y la diferencia que se produzca es una remuneración anexa. Si trabaja en día domingo horas extraordinarias, el 50% de recargo se deberá realizar tomando el valor de la hora base con el recargo del 30%.

CONTENIDO DE LA MODIFICACIÓN

A.- Recargo en la remuneración por los servicios prestados en días domingo

En primer término, el artículo único N° 1 de la Ley N° 20.823, modifica el artículo 38 del Código del Trabajo, disponiendo al efecto lo siguiente:

DESCANSO DE SIETE DOMINGOS ADICIONALES, COMERCIO Y SERVICIOS

QUE ATIENDAN DIRECTAMENTE AL PUBLICO

Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

"En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingos".

1) Trabajadores a los que beneficia este recargo

Los trabajadores que se benefician con el recargo en la remuneración que contempla la nueva ley, son aquellos que presten sus servicios en establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público.



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2) Jornada de trabajo para acceder a este beneficio

Conforme a lo dispuesto en la Ley N° 20.823, acceden a este beneficio todos los trabajadores que presten sus servicios en establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, independientemente de cual sea la jornada de trabajo en que se desempeñen. Es decir, este beneficio alcanza a los trabajadores de jornada parcial o jornada completa.

3) Monto del recargo

Según lo prescrito por la Ley N° 20,823, las horas trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Tal como lo expresa la nueva disposición legal, el recargo de la hora trabajada en día domingo debe ser no inferior a un 30% del sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Este beneficio no corresponde, en todo caso, a los demás días feriados del año, diferentes al domingo.

Con relación a esta norma, debe tenerse presente:

1. El 30% no sólo afecta al sueldo base propiamente tal, acordado en el contrato, sino también a toda otra prestación que legalmente tiene el carácter de sueldo. A este efecto, la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo define como sueldo "el estipendio obligatorio y fijo, en dinero pagado por períodos iguales, determinados e el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo,...".

De donde se sigue que también queda comprendidas como base del recargo aquellas prestaciones fijas que reúnen también las demás características anteriores. Es el caso, por ejemplo, de las asignaciones de responsabilidad, mérito, antigüedad, bono nocturno, etc.

2. No quedan incluidas como base de cálculo de recargo las demás remuneraciones que contempla nuestro ordenamiento jurídico, especialmente variables o esporádicas, tales como sobresueldos, comisiones, participaciones, gratificaciones, etc.

4) Oportunidad en que debe pagarse el recargo

De acuerdo a lo establecido en la nueva normativa, el recargo por las horas trabajadas en días domingo, deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período.

5) Horas extraordinarias trabajadas en días domingo

Finalmente, cabe señalar que, por regla general, el valor de las horas extraordinarias corresponde al monto del sueldo por hora, más un 50% de recargo. En el caso de las horas extraordinarias trabajadas en día domingo, la fórmula anterior se aplicará sobre la base del sueldo recargado ya en un 30%. Así, por ejemplo, sobre la base de un sueldo de $ 100 por hora, el valor de la hora extraordinaria será, por regla general, de $ 150. No obstante, en el caso del día domingo, el valor de la hora extraordinaria será de $ 195.

B.- Descansos compensatorios por los servicios prestados en días domingo

En segundo lugar, el artículo único N° 2 de la Ley ° 20.823, incorpora un artículo 38 bis al Código del Trabajo, disponiendo al efecto lo siguiente:

"Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Sólo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos



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existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos."

C. Días en que debe otorgarse el descanso compensatorio

El artículo 35 del Código del Trabajo contempla como regla general, que los días domingo serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas por ley para trabajar en esos días.

Entre las actividades autorizadas para trabajar en días domingo, el articulo 38 N° 7 del mismo Código contempla - según se dijo - a los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención.

En compensación al trabajo realizado en días domingo, la ley establece la obligación del empleador de otorgar un día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en esos días, los que podrán ser comunes para todos los trabajadores, o por turnos para no paralizar el curso de las labores.

El Código del Trabajo, hasta la dictación de la ley materia del presente informe, establecía que de estos días de descanso compensatorios para los trabajadores de establecimientos comerciales y de servicios que atiendan directamente al público, al menos dos de ellos en el respectivo mes calendario debían necesariamente otorgarse en día domingo.

A partir de la entrada en vigencia de esta nueva ley, se modifica la forma de otorgar estos descansos compensatorios para los trabajadores de establecimientos comerciales y de servicios que atiendan directamente al público, en términos que, durante cada año de vigencia del contrato de trabajo, habrá siete días domingo de descanso compensatorio adicionales a los dos domingos de descanso obligatorios al mes consagrados en el artículo 38 del Código del Trabajo.

En definitiva, en el entendido que estos trabajadores tenían garantizado veintidós días domingo de descanso al año, que se obtienen de multiplicar dos domingo por once meses, por cuanto el duodécimo mes del año hacen uso de su feriado anual, la nueva ley lo que hace es elevar a veintinueve los días domingo que en este período de tiempo deben otorgarse como descanso compensatorio.

2) Prohibición de compensar en dinero ni acumular este beneficio

Según lo previene la nueva ley, este beneficio que da derecho a siete días domingos adicionales de descanso compensatorio, no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

3) Modalidad contemplada para el otorgamiento de los siete días domingo al año de descanso compensatorio

La nueva norma contempla que de estos siete días domingo de descanso compensatorio durante cada año de vigencia del contrato, tres de ellos podrán ser reemplazados por días sábado, en la medida que estos tres días sábado precedan a un domingo de descanso semanal.

4) Formalidades para convenir esta modalidad

La posibilidad que contempla la nueva ley, que permite reemplazar hasta tres días sábado por tres días domingo conforme se explicó en el numeral que antecede, requiere de un acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes.

5) Trabajadores excluidos del otorgamiento de los siete días domingo al año de descanso compensatorio

De acuerdo a la nueva ley, no tendrán derecho a estos siete días domingo al año de descanso compensatorio, aquellos trabajadores contratados por un plazo de treinta días o



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menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.

VIGENCIA

Las disposiciones de la Ley N° 20.823 materia del presente análisis, entraron a regir, conforme a la regla general, desde su publicación en el Diario Oficial, es decir, el día 7 de Abril de 2015.

Conforme a lo anterior, el inciso 2º del artículo 38 del Código del Trabajo, ha quedado con la siguiente redacción:

“Las empresas exceptuadas de este descanso podrán distribuir la jornada normal de trabajo, en forma que incluya los días domingo y festivos. Las horas trabajadas en dichos días se pagarán como extraordinarias siempre que excedan de la jornada ordinaria semanal. En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo”.

Por su parte, el artículo 38 bis agregado por la Ley Nº20.823, dispone:

“Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos.”

Conforme a los preceptos legales transcritos, resulta posible determinar que la reforma legal en análisis tiene por efecto, por una parte, fijar un sistema remuneracional particular respecto de aquellos dependientes que, comprendidos en el Nº 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, ejecutan sus labores en día domingo.

Además, beneficia al mismo grupo de trabajadores, aumentando el número de días domingo en que podrán descansar durante el año.

1.- Efectos de la ley sobre las remuneraciones y la jornada.

A.- Respecto a las remuneraciones. El nuevo inciso 2º del artículo 38 del Código del Trabajo, en lo pertinente señala:

“…En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo”



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Conforme a esta disposición legal, podemos puntualizar que:

a) Se otorga un incremento a la remuneración, respecto a las horas en que los trabajadores hayan prestado servicios en día domingo.

b) El incremento al valor de las horas ordinarias trabajadas en domingo, asciende a un 30% sobre el sueldo convenido.

B.- Respecto al descanso en día domingo.

En lo atinente, el artículo 38 bis del Código del Trabajo, ordena:

“Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán, adicionalmente a ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero, ni acumulado de un año a otro.

Conforme al tenor de la norma transcrita, el beneficio consiste en que además del derecho conferido por el artículo 38 inciso 4º del Código del Trabajo, esto es, que al menos dos días de descanso en el respectivo mes calendario recaigan en día domingo, estos trabajadores gocen de siete días de descanso durante cada año de vigencia de la relación laboral.

En este orden, el derecho consagrado en el artículo 38 bis ya transcrito, amplía el régimen de descanso de que gozan los trabajadores del área comercio y servicios, y revisten una naturaleza autónoma de otros descansos.

Sin embargo, respecto de estos 7 días domingo anuales, el legislador ha contemplado la posibilidad que mediante acuerdo escrito entre trabajador y empleador, o bien, entre este último y el o los sindicatos existentes, hasta tres de estos días de descanso sean reemplazados por días sábado, en tanto se distribuyan junto a un domingo, casos en los que se ha pretendido que los trabajadores gocen de un fin de semana de descanso íntegro.

Tratándose de los acuerdos alcanzados entre el empleador y el o los sindicatos, cabe puntualizar que el alcance de éstos, se restringe en sus efectos, respecto exclusivamente a los trabajadores afiliados a cada una de estas organizaciones.

2.- Ámbito de aplicación personal de la ley.

La reforma introduce modificaciones respecto a la prestación de servicios de los trabajadores comprendidos en el numeral 7 del inciso 1º del artículo 38 del Código del Trabajo, que señala:

“Exceptú anse de lo ordenado en los artí culos anteriores los trabajadores que se desempeñ en:

7. En los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al pú blico, respecto de los trabajadores que realicen dicha atenció n y según las modalidades del establecimiento respectivo…”

Por lo anterior, y conforme a la jurisprudencia administrativa, la reforma en comento favorece específicamente a aquellos trabajadores que se desempeñan en actividades de comercio o de servicios, en que se atienda directamente al público, y que sobre la base del régimen de jornada pactado se encuentran obligados a ejecutar sus tareas en día domingo, salvo la circunstancia de excepción que será analizada más adelante.

En este orden, el beneficio remuneracional contemplado en el inciso 2º del artículo 38 del Código del Trabajo, favorecerá a todos aquellos trabajadores del comercio que presten servicios en día domingo, aun cuando lo hagan en régimen de jornada parcial.

Ahora bien, en lo que respecta al beneficio de descanso adicional en día domingo, que se encuentra contenido en el artículo 38 bis, cabe puntualizar que por expresa disposición legal,



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dicha normativa no resulta aplicable respecto de aquellos dependientes contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo y festivos.

3.- Entrada en vigencia de la Ley Nº 20.823.

Conforme lo prescriben los artículos 6 y 7 del Código Civil, la presente ley resulta obligatoria a partir del día 7 de abril de 2015, por ser esta la oportunidad de su inserción en el Diario Oficial, sin que el mismo cuerpo normativo haya alterado a través de sus disposiciones, el momento de su entrada en vigencia.

Ahora bien, respecto al efecto de las disposiciones contenidas en la ley, procede tener en consideración el principio de irretroactividad de la ley, contenido en el artículo 9º del Código Civil, en orden que ésta solo puede disponer para lo futuro.

Entonces, los efectos de la ley en estudio respecto a las remuneraciones y la distribución de jornada laboral, se producen a contar del día 7 de abril de 2015.

Como ha sido señalado, el beneficio consagrado en el artículo 38 bis del Código del Trabajo, consistente en el otorgamiento de 7 días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato trabajo, por razones de certeza, se entiende que para los trabajadores con contrato vigente al 7 de abril de 2015, su primera anualidad vence el 6 de abril de 2016.

En tanto que, respecto a los trabajadores cuya relación laboral se ha iniciado el día de entrada en vigencia de la ley o posteriormente, el ciclo anual lo determinará la fecha de inicio del vínculo contractual.

“Como ha sido señalado, el beneficio consagrado en el artículo 38 bis del Código del Trabajo, consistente en el otorgamiento de 7 días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato trabajo, por razones de certeza, se entiende que para los trabajadores con contrato vigente al 7 de abril de 2015, su primera anualidad vence el 6 de abril de 2016”.

“En tanto que, respecto a los trabajadores cuya relación laboral se ha iniciado el día de entrada en vigencia de la ley o posteriormente, el cliclo anual lo determinará la fecha de inicio del vínculo contractual”.

Además, por Dictamen Nº 2205/37 de 06.05.2015, se resolvió lo siguiente:

“…el derecho a los 7 días domingo de descanso, se devenga dentro del respectivo año de vigencia del contrato de trabajo, sin que sea necesario el cumplimiento de la primera anualidad. Esto quiere decir, que el derecho nace para el trabajador a partir del día de su contratación”.

“Conforme a lo anterior, el derecho en estudio no admite la acumulación de días de descanso para una época posterior al año en que se han devengado, y en el entendido que el legislador ha pretendido garantizar el descanso efectivo, no se admite la compensación en dinero de los días de descanso que no hayan sido utilizados”.

“A modo de ejemplo, un trabajador o trabajadora que ha iniciado su relación laboral el día 2 de mayo, podrá hacer uso de los siete días domingo de descanso adicionales, hasta el 1º de mayo del año siguiente”.

“Ahora bien, no obstante lo indicado, es posible que por un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y el trabajador o las organizaciones sindicales, la distribución de los domingos adicionales se efectúe conforme al año calendario, en la medida que esto no signifique una disminución en el mínimo de domingos establecido en la ley y que corresponde otorgar a los trabajadores por cada año de vigencia de sus respectivos contratos de trabajo”.

1.- En cuanto a qué se entiende por “sueldo convenido” para efectos del recargo de 30% en el pago de las horas ordinarias trabajadas en día domingo



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En el entendido que el incremento al valor de las horas ordinarias trabajadas en domingo asciende, al menos, a un 30% sobre el “sueldo convenido”, cabe informar en primer término que, dicho concepto corresponde a aquel definido en el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, que señala: “sueldo, o sueldo base, que es el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo…”

Forzosa resulta tal conclusión, sobre la base de lo dispuesto en el artículo 20 del Código Civil, que obliga a otorgar el sentido legal a aquellas palabras que el legislador ha definido expresamente sobre ciertas materias, circunstancia que ocurre en la especie.

De tal manera, la disposición legal citada indica que existe sueldo cuando concurren los siguientes requisitos copulativos:

se verifica la existencia de un estipendio fijo;

pagadero en dinero por períodos iguales determinados en el contrato de trabajo, y

que tenga por causa la prestación de los servicios contratados.

Ahora bien, mediante dictámenes Nº 3152/063 de 25.07.2008 y Nº 3662/053 17.08.2010, ha precisado el sentido y alcance del artículo 42 del Código del Trabajo, determinando que toda aquella remuneración que reúna las condiciones de fijeza, periodicidad, pagada en dinero como contraprestación de los servicios en una jornada laboral, puede ser calificada como sueldo o sueldo base, aun cuando las partes le hayan dado una denominación diversa, circunstancia que, a su vez, permite sostener que todas ellas deben ser consideradas para fijar la base de cálculo del incremento remuneracional en estudio.

Así las cosas, es posible observar, que el cálculo de las horas ordinarias trabajadas en día domingo debe hacerse sobre la base del sueldo convenido entre las partes en los términos indicados previamente, por lo cual, en el mismo no se consideran otras formas de remuneración, tales como, comisiones, gratificaciones o participaciones, dado que tales estipendios no constituyen sueldo conforme a la definición legal recién examinada.

2.- Respecto a la decisión sobre la distribución de los siete domingos adicionales que contempla el nuevo artículo 38 bis del Código del Trabajo y los acuerdos relativos a la misma.

Al respecto, corresponde tener en cuenta que el artículo 38 bis del Código del Trabajo, confiere a los trabajadores del comercio siete días domingo de descanso al año, en carácter de adicionales a aquellos devengados semanalmente por aplicación del artículo 38. Así, considerando que la organización funcional de la empresa recae en el empleador, corresponde a éste determinar, para los efectos indicados, la distribución de la jornada de los trabajadores, en términos que permita respetar la obligación legal de descanso. Con todo, tales definiciones deberán ser comunicadas oportunamente y con la anticipación necesaria a los trabajadores, a fin de atender a uno de los objetivos centrales de esta reforma legal, en el sentido de avanzar hacia una mayor compatibilización de la vida familiar y laboral, para este grupo de trabajadores.

Cabe precisar en todo caso, que la referida facultad del empleador, no es óbice al acuerdo o negociación que legítimamente pudieran alcanzar empleadores y trabajadores, ya sea en forma individual o colectiva, a través sus organizaciones sindicales, incluidas las federaciones, en orden a definir la oportunidad en que se hará uso del derecho, en la medida que tales acuerdos aseguren el cumplimiento de las normas sobre descanso dominical contempladas en la ley.

Asimismo, el legislador hizo exigible el acuerdo de voluntades, tratándose del reemplazo del día domingo por día sábado, verificable hasta en tres oportunidades al año.

En lo referido a los acuerdos alcanzados entre el empleador y el o los sindicatos, cabe puntualizar que el alcance de éstos se restringe en sus efectos, solo en relación con los trabajadores afiliados a la respectiva organización.



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3.- Qué se entiende por “siete domingos de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo”. A modo de ejemplo, si un trabajador lleva tres años en una empresa, y cumple un año más en agosto ¿tendrá que esperar hasta agosto de 2015 para recién aspirar a gozar de un domingo adicional? En cuanto a la forma en que se determina la anualidad en que se debe hacer uso de los 7 días domingo de descansos adicionales.

Conforme fuere analizado en Dictamen Nº1921/33 de 20.04.2015 “el beneficio consagrado en el artículo 38 bis del Código del Trabajo, consistente en el otorgamiento de 7 días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo, por razones de certeza, se entiende que para los trabajadores con contrato vigente al 7 de abril de 2015, su primera anualidad vence el 6 de abril de 2016” […] “En tanto que, respecto a los trabajadores cuya relación laboral se ha iniciado el día de entrada en vigencia de la ley o posteriormente, el ciclo anual lo determinará la fecha de inicio del vínculo contractual.

Asimismo, cabe considerar que el derecho a los 7 días domingo de descanso, se devenga dentro del respectivo año de vigencia del contrato de trabajo, sin que sea necesario el cumplimiento de la primera anualidad. Esto quiere decir, que el derecho nace para el trabajador a partir del día de su contratación.

Conforme a lo anterior, el derecho en estudio no admite la acumulación de días de descanso para una época posterior al año en que se han devengado, y en el entendido que el legislador ha pretendido garantizar el descanso efectivo, no se admite la compensación en dinero de los días de descanso que no hayan sido utilizados.

A modo de ejemplo, un trabajador o trabajadora que ha iniciado su relación laboral el día 2 de mayo, podrá hacer uso de los siete días domingo de descansos adicionales, hasta el 1º de mayo del año siguiente.

Ahora bien, no obstante lo indicado, es posible que por un acuerdo de voluntades celebrado entre el empleador y el trabajador o las organizaciones sindicales, la distribución de los domingos adicionales se efectúe conforme al año calendario, en la medida que esto no signifique una disminución en el mínimo de domingos establecido en la ley y que corresponde otorgar a los trabajadores por cada año de vigencia de sus respectivos contratos de trabajo.

4.- ¿Si a un trabajador le asignan un tercer domingo por malla en una determinada semana ¿puede cambiarlo con acuerdo del empleador?

Sobre la consulta planteada cabe reiterar lo indicado en el número 2 del presente pronunciamiento, en el sentido que la definición relativa a la distribución de los siete domingos adicionales corresponde en primer término efectuarla al empleador, en el marco de la obligación legal que se le impone y atendidas sus facultades de administración. Esto, sin perjuicio de la posibilidad de acudir al acuerdo de voluntades, sea individual o colectivo para los efectos de definir la oportunidad en que se hará uso del derecho establecido en favor de los trabajadores. En el mismo orden de ideas, resulta también lícito la modificación de los acuerdos alcanzados, por vía individual o colectiva, en tanto no se disminuyan los derechos establecidos.

5.- Si a los trabajadores de Call Center del retail se les considera también para efectos de feriados y descanso dominical.

En lo referido a si las normas en estudio, afectan a quienes se desempeñan en plataformas de atención comercial vía call center, corresponde determinar, si los mencionados trabajadores se consideran o no trabajadores de comercio para tales efectos. En tal sentido, si se encuentran o no comprendidos en la norma del número 7 del artículo 38 del Código del Trabajo, que exceptúa del descanso dominical y de días festivos a los trabajadores que se desempeñen en establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, en tanto realicen dicha atención.

De tal manera, habrá que establecer si se cumplen o no las condiciones señaladas en la norma legal mencionada, esto es, que se trate del desempeño de actividades de comercio y



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servicios y que los trabajadores cumplan funciones consistentes precisamente en otorgar atención directa al público en dichas áreas de actividad. En cuanto a este último aspecto preciso es señalar que de acuerdo a la definición de la Real Academia Española la expresión “directa” significa “derecho en línea recta”, “que va de una parte a otra sin detenerse en los puntos intermedios”, de tal forma la atención comercial proporcionada por los trabajadores de call center, en la medida que signifique un contacto inmediato con el público, cumpliría con tal característica.

Sin perjuicio de lo anterior, y en la medida que se trate de trabajadores que laboren días domingos y festivos, deberá determinarse en cada caso cuál es el numeral del artículo 38 del Código del Trabajo utilizado por la empresa para incluir a estos trabajadores en la excepción de descanso en días domingos y festivos, así como su pertinencia jurídica.

Así las cosas, el cumplimiento de las condiciones señaladas deberá determinarse en cada caso particular.

De verificarse los presupuestos indicados y teniendo los trabajadores referidos distribuida su jornada de tal manera que incluya los domingos y festivos, corresponderá considerarlos incluidos en el número 7 del artículo 38 del Código del trabajo, siendo, por tanto aplicable a su respecto las normas sobre incremento remuneracional y descansos, incorporadas por la ley 20.823.

6.- Solicita aclaración sobre la procedencia del pago de incremento en la remuneración y días de descanso adicional, respecto de trabajadores contratados en régimen de jornada parcial.

a.- Incremento remuneracional por desempeño en día domingo:

Atendido que el legislador no ha efectuado distinción que margine del beneficio en estudio a los trabajadores contratados en régimen de jornada parcial, y considerando lo dispuesto en el artículo 40 bis B del Código del Trabajo, procede concluir que el referido incremento beneficia igualmente a los trabajadores sin atender al régimen de jornada ordinaria a que se encuentren afectos, en tanto concurran los demás requisitos legales.

b.- Descanso adicional de 7 días domingo al año.

Este Servicio ha señalado anteriormente que, el referido beneficio, por expresa disposición legal, no resulta aplicable respecto de aquellos dependientes contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo y festivos.

Por lo que, refiriéndose a un beneficio autónomo y adicional al descanso compensatorio semanal, no se advierte imposibilidad que además favorezca a los trabajadores contratados en régimen de jornada parcial, en tanto no concurra alguna de las circunstancias específicas de exclusión, definidas en el párrafo que antecede.

El sentido interpretativo expuesto, deriva de la convicción en orden a que los sistemas de organización del trabajo, no pueden implicar condiciones de precariedad o discriminación en el empleo, sobre todo respecto a trabajadores que se desempeñan en régimen de jornada parcial, en comparación a quienes lo hacen en jornada completa.

7.- Solicita aclaración sobre la situación de trabajadores excluidos del límite de jornada ordinaria, como es el caso de supervisores de tienda o departamentos, quienes en la actualidad atienden público, su jornada incluye los días domingo y descansan dos domingos al mes.

Cabe considerar en primer término que, conforme lo dispone el inciso 2º del artículo 22 del Código del Trabajo:

“Quedarán excluidos de la limitación de jornada de trabajo los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores; los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata; los



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contratados de acuerdo con este Código para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos; los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento”.

Por su parte el artículo 42 letra a) del Código del Trabajo, ordena:

a) sueldo, o sueldo base, que es el estipendio obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios en una jornada ordinaria de trabajo, sin perjuicio de lo señalado en el inciso segundo del artículo 10. El sueldo, no podrá ser inferior a un ingreso mínimo mensual. Se exceptúan de esta norma aquellos trabajadores exentos del cumplimiento de jornada. Sin perjuicio de lo dispuesto en el inciso segundo del artículo 22, se presumirá que el trabajador está afecto a cumplimiento de jornada cuando debiere registrar por cualquier medio y en cualquier momento del día el ingreso o egreso a sus labores, o bien cuando el empleador efectuare descuentos por atrasos en que incurriere el trabajador. Asimismo, se presumirá que el trabajador está afecto a la jornada ordinaria, cuando el empleador, por intermedio de un superior jerárquico, ejerciere una supervisión o control funcional y directo sobre la forma y oportunidad en que se desarrollen las labores, entendiéndose que no existe tal funcionalidad cuando el trabajador sólo entrega resultados de sus gestiones y se reporta esporádicamente, especialmente en el caso de desarrollar sus labores en Regiones diferentes de la del domicilio del empleador.

Del análisis armónico de las disposiciones transcritas, y considerando a la vez que la base de cálculo del incremento que se analiza está constituida por el “sueldo” que percibe el trabajador, forzoso resulta sostener que el derecho a incremento se devenga en favor de aquellos trabajadores respecto de quienes se ha convenido el pago de tal estipendio, o bien, respecto de quienes la ley ordena su pago, por cuanto éstos cumplirían una jornada ordinaria de trabajo.

De tal modo, aquellos trabajadores que en virtud de la naturaleza de sus servicios, no se encuentran obligados al cumplimiento de una jornada laboral ordinaria y que están excluidos de la limitación a que se refiere el artículo 22 del Código del Trabajo, tendrán derecho al incremento cuando se haya convenido el pago de sueldo.

No obstante lo anterior, la calificación respecto al cumplimiento de una jornada a que se pudiera encontrar sujeto un trabajador y que haría procedente y obligatorio el pago de sueldo, es una circunstancia de hecho que debe ser ponderada en base a antecedentes recabados mediante un proceso de fiscalización, en cada caso en particular.

Descanso adicional de siete días domingo al año.

En el entendido que este grupo de trabajadores, no se encuentre en alguna de las circunstancias excluyentes que han sido analizadas precedentemente, procederá a su respecto el otorgamiento de estos días domingo de descanso adicional.

8.- Sistema de cálculo del recargo del 30% establecido en el inciso 2° del artículo 38 del Código del Trabajo. Determinación del valor de la hora ordinaria y extraordinaria de trabajo en día domingo y de las horas laboradas durante el día de descanso compensatorio que excede de uno semanal.

a.- En cuanto al valor de la hora ordinaria de trabajo en día domingo.

Conforme a la disposición legal contenida en la nueva redacción del inciso 2° del artículo 38 del Código del Trabajo, para los trabajadores que señala, la hora ordinaria trabajada en día domingo deberá remunerarse con, a lo menos, un 30 % de recargo sobre el sueldo convenido.

El trabajo en día domingo genera dos tipos de valores, uno por el día domingo trabajado y otro por el recargo del 30% sobre el sueldo convenido. Con todo, el valor del día domingo trabajado corresponde a horas ordinarias de trabajo que como tal, su pago ya está comprendido en el sueldo convenido y no genera pago adicional sin perjuicio de las asignaciones variables que se generen; más aún, dado que se genera un día de descanso compensatorio por dicho



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día domingo laborado. Distinto es el caso del día festivo trabajado, cuando se haya optado de acuerdo a las posibilidades que otorga la norma por el pago de dicho día, cuyo valor no está comprendido en el sueldo y debe pagarse adicionalmente junto con el recargo del 50% según mandato legal. Por su parte, el recargo del 30% sobre el sueldo convenido debe pagarse adicionalmente.

b.- Respecto al valor de la hora extraordinaria de trabajo en día domingo

La misma disposición establece que el valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo. Así, las cosas cuando se generen horas extraordinarias en día domingos deberán pagarse teniendo para estos efectos como base de cálculo la hora ordinaria de trabajo más el recargo correspondiente.

9.- Si en la actualidad los trabajadores gozan ya de un sábado libre o un sábado junto a un domingo libre ¿puede el empleador imputar o eliminar este beneficio solo por dar cumplimiento a la ley 20.823

Respecto a este aspecto de lo planteado, cabe considerar que el Derecho del Trabajo, es una rama jurídica en evolución y que en tal carácter permanentemente adapta sus disposiciones con el fin de regular desequilibrios sociales.

A causa de lo anterior, en los casos en que el acuerdo voluntario de las partes de la relación laboral, establece condiciones de derechos más favorables que el mínimo contemplado por la ley, la posterior entrada en vigencia de leyes que extiendan esos beneficios a la generalidad de los trabajadores, no altera lo pactado entre las partes de la relación laboral, a menos que la ley confiera mayores beneficios.

Sobre tales bases, resulta necesario indicar que respecto de aquellos trabajadores que antes de la entrada en vigencia de la ley N° 20.823, gozaban de un sábado libre o un sábado junto a un domingo libre, ese régimen de descanso deberá mantenerse en tanto no medie acuerdo de partes para su modificación. Asimismo, el reemplazo de hasta tres días domingos por días sábados junto a un domingo requiere acuerdo con el trabajador o con las organizaciones sindicales concernidas.

10.- Conforme a la disposición legal contenida en la nueva redacción del inciso 2° del artículo 38 del Código del Trabajo, para los trabajadores que señala, la hora ordinaria trabajada en día domingo deberá remunerarse con, a lo menos, un 30 % de recargo sobre el sueldo convenido.

El incremento al valor de las horas ordinarias trabajadas en domingo, asciende a un 30% sobre el sueldo convenido, por lo que, la remuneración correspondiente a cada hora de jornada ordinaria desempeñada en día domingo, se calcula en base de la siguiente fórmula:

Sueldo en $

30x 7

N° horas jornada semanal x 1,3

En la circunstancia que, las horas de trabajo en día domingo correspondan a jornada extraordinaria, el monto de la remuneración deberá calcularse conforme a la fórmula que precede, y su resultado deberá incrementarse en al menos 50% para obtener el valor de cada hora (o bien multiplicar el resultado de la fórmula por 1,5).



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A modo de ejemplo, considerando un sueldo mensual de $ 241.000.- y por aplicación de la fórmula preinserta, obtenemos que:

a) Valor hora ordinaria: $ 1.250

b) Valor hora ordinaria domingo: $ 1.625.-

c) Valor hora extraordinaria domingo: $ 2.437-

Cabe puntualizar, que el valor indicado en la letra b) ($1.625) representa el total del sueldo por desempeño en día domingo, el que se compone del sueldo pactado (valor hora ordinaria $ 1.250) más el incremento del 30% ($ 375) por efecto de la entrada en vigencia de la Ley Nº 20.823 que modificó el inciso 2º del artículo 38 del Código del Trabajo.

Nuevamente en el ejemplo, considerando que el incremento remuneracional del 30% asciende a $375 pesos por cada hora de jornada ordinaria, en el evento que la prestación de servicios en domingo haya sido por 9 horas, al trabajador le correspondería la suma de $3.375 pesos por concepto de incremento remuneracional consagrado en la Ley Nº 20.823, por ese día domingo trabajado.

11.- "En el caso de los trabajadores señalados en el número 7 del artículo 38, los días de descanso semanal no podrán coincidir con los días feriados establecidos en la ley Nº 19.973".

Por su parte, el artículo 2º de la Ley Nº19.973 de 10.09.2004, declara que:

"Los días 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, 25 de diciembre y 1 de enero de cada año, serán feriados obligatorios e irrenunciables para todos los dependientes del comercio, con excepción de aquellos que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimiento, tales como, cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados.

Tampoco será aplicable a los dependientes de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria".

Conforme a las disposiciones legales transcritas, se infiere que el legislador laboral, ha restringido la facultad de las partes o solo del empleador en ciertos casos, respecto a la determinación de la oportunidad en que se hará uso del descanso semanal, tratándose de ciertos períodos del año que coinciden con fechas de carácter conmemorativo o de celebración.

En efecto, la Ley Nº19.973 consagra como feriado irrenunciables los días 1 de enero, 1 de mayo, 18 y 19 de septiembre, y 25 de diciembre, con la clara finalidad de propiciar que los trabajadores puedan compartir con sus familias y círculos sociales, en al menos 5 días al año, por considerar que aquellos revisten una particular entidad o significación.

Sin embargo, habiéndose observado la realidad laboral, se ha debido procurar que nuestro ordenamiento jurídico contemple una norma de protección específica, que prohíba hacer coincidir él o los días de descanso semanal, con aquellos considerados como feriado irrenunciable.

En este sentido, resulta posible establecer que la referida prohibición consagrada en el artículo 38 ter del Código del Trabajo, resulta aplicable en el marco de un vínculo laboral en que se cumplan las siguientes condiciones:

a.- Que conforme al régimen de distribución de jornada, resulte aplicable al trabajador el sistema de descanso semanal. Cabe precisar que, para estos efectos, se entiende por derecho al descanso semanal tanto aquel contemplado en el artículo 38 inciso 3º del Código del Trabajo, como también, el que libremente hubieran pactado las partes, en la medida que este último sea superior que el mínimo legal.

Entonces, cabe considerar que el artículo 38 inciso 3º del Código del Trabajo, exige que las empresas exceptuadas del descanso dominical (como ocurre tratándose de las actividades contempladas en el artículo 38 Nº7 del Código del Trabajo), otorguen un día de descanso a



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la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo, y otro por cada festivo en que los trabajadores debieron prestar servicios.

Ahora bien, conforme al artículo 38 ter en análisis, los referidos días de descanso no podrán coincidir con aquel que la Ley Nº19.973, ha declarado en carácter de irrenunciable.

La misma prohibición resultará aplicable tratándose de un régimen de descanso superior al legal. Por ejemplo, en el caso de un sistema de distribución de la jornada de 5 días de trabajo por 2 de descanso, dicho régimen deberá respetarse aún cuando en la referida semana se verifique uno de los 5 días anuales de feriado irrenunciable.

b.- Que el trabajador se desempeñe en establecimientos comprendidos en el artículo 38 Nº7 del Código del Trabajo.

Por último, cabe precisar que la incorporación del artículo 38 ter del Código del Trabajo, no modificó la posibilidad que las partes -por aplicación de lo dispuesto en el artículo 38 inciso 5º del mismo código- puedan acordar una especial forma de distribución o de remuneración de los días de descanso que excedan de uno semanal.

"Con fecha 14 de Septiembre pasado se publicó el dictamen de la Dirección del Trabajo 4755/058 el cual determina que los beneficios contemplados en la Ley 20.823 se hacen extensivos a los trabajadores que no atiendan directamente al público como reponedores, personal de aseo, personal de vigilancia.

En nuestra opinión es un dictamen que altera el sentido de lo que dispone el artículo 38° del Código del Trabajo y de la misma Ley 20.823 de fecha 07 de abril de 2015, el cual se transcribe para su conocimiento".



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ORDINARIO N°4755/58La nueva normativa incorporada al Código del Trabajo por la Ley Nº 20.823, que fija un

sistema remuneracional particular respecto de aquellos trabajadores que, comprendidos en el Nº7 del artículo 38 del mismo Código, ejecuten sus labores en día domingo y que, además, otorga 7 días adicionales de descanso en domingo a los mismos dependientes, resulta aplicable a todos los trabajadores que se desempeñan en los establecimientos de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención de público.

14-sep-2015

DEPARTAMENTO JURÍDICO

S/K (1786) 2015

ORD. Nº: 4755 / 58 /

MAT.: Sistema de remuneraciones y descansos de la ley Nº20.823; Trabajadores del comercio y servicios del articulo 38 Nº7 del Código del Trabajo; Concepto. Alcance;

RDIC. La nueva normativa incorporada al Código del Trabajo por la Ley Nº 20.823, que fija un sistema remuneracional particular respecto de aquellos trabajadores que, comprendidos en el Nº7 del artículo 38 del mismo Código, ejecuten sus labores en día domingo y que, además, otorga 7 días adicionales de descanso en domingo a los mismos dependientes, resulta aplicable a todos los trabajadores que se desempeñan en los establecimientos de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención de público.

ANT.: Necesidades del Servicio.

FUENTES: Constitución Política de la República, artículo 19 N° 16, Código del Trabajo, artículos 38, inciso 1°, N° 7 y 38 bis, Código Civil, artículos 19 a 24.

SANTIAGO,

DE: DIRECTOR DEL TRABAJO

A: JEFE DEPARTAMENTO DE INSPECCIÓN

Por necesidades del servicio y con el objeto de resolver numerosas consultas planteadas por trabajadores y empleadores, tanto de la actividad del comercio como de servicios, se ha estimado necesario fijar el sentido y alcance de la reforma incorporada al texto del Código del Trabajo por la ley N° 20.823, publicada en el Diario Oficial de 07.04.2015, precisando el ámbito personal de aplicación de dicha normativa. Ello implica determinar el alcance que ha de darse a dicho precepto desde el punto de vista de los beneficiarios.

La ley en análisis, modifica el sistema remuneracional y de descanso respecto de los trabajadores comprendidos en el nº 7 del artículo 38 del Código del Trabajo. Para ello, en primer lugar, agrega en el inciso segundo del artículo 38, a continuación de su punto aparte, que pasa a ser seguido, el siguiente texto:

"En el caso de los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso anterior, sea cual fuere la jornada de trabajo en la que se desempeñen, las horas ordinarias trabajadas en día domingo deberán ser remuneradas con un recargo de, a lo menos, un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria. Dicho recargo deberá liquidarse y pagarse conjuntamente con las remuneraciones del respectivo período. El valor de la hora ordinaria y el recargo señalado serán la base de cálculo a efectos de la determinación, en su caso, del valor de la hora extraordinaria trabajada en dichos días domingo.".

En segundo término, la Ley Nº20.823 agrega el siguiente artículo 38 bis:

"Sin perjuicio de lo señalado en el inciso cuarto del artículo anterior, los trabajadores a que se refiere el número 7 del inciso primero del mismo artículo gozarán adicionalmente a



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ello, de siete días domingo de descanso semanal durante cada año de vigencia del contrato de trabajo. Solo mediante acuerdo escrito entre el empleador y los trabajadores, o con el o los sindicatos existentes, hasta tres de dichos domingos podrán ser reemplazados por días sábado, siempre que se distribuyan junto a un domingo también de descanso semanal. Este derecho al descanso dominical no podrá ser compensado en dinero ni acumulado de un año a otro.

Este artículo no se aplicará a los trabajadores contratados por un plazo de treinta días o menos, ni a aquellos cuya jornada ordinaria no sea superior a veinte horas semanales o se contraten exclusivamente para trabajar los días sábado, domingo o festivos."

Al respecto, cabe señalar que el número 7 del inciso 1° del artículo 38 del mismo cuerpo legal, que establece las excepciones al descanso dominical y de días festivos que consagra el artículo 35 del mismo texto, señala:

"Exceptúanse de lo ordenado en los artículos anteriores los trabajadores que se desempeñen:

"7. en los establecimientos de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, respecto de los trabajadores que realicen dicha atención y según las modalidades del establecimiento respectivo. Con todo, esta excepción no será aplicable a los trabajadores de centros o complejos comerciales administrados bajo una misma razón social o personalidad jurídica, en lo relativo al feriado legal establecido en el artículo 169 de la Ley N° 18.700 y en el artículo 106 de la Ley Orgánica Constitucional de Municipalidades ."

Del análisis conjunto de las citadas disposiciones legales se desprende que la ley Nº 20.823 ha conferido a los trabajadores exceptuados del descanso dominical, en virtud del número 7 del inciso 1° del artículo 38 del Código del Trabajo, un incremento remuneracional mínimo de un 30%, calculado sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria, respecto de las horas en que los trabajadores hayan prestados servicios en días domingo, por una parte, y siete días de descanso en día domingo, adicionales a los dos establecidos en el inciso 4° del mencionado artículo 38, por otra.

Efectuadas las precisiones anteriores corresponde determinar a cuáles de los trabajadores que se desempeñan en puestos de trabajo o funciones en tales establecimientos les corresponde impetrar los nuevos beneficios otorgados por la Ley Nº20.823. Este imperativo se deriva de las reiteradas consultas precisamente de los actores sociales que intervinieron en el protocolo de acuerdo que dio lugar a la indicación sustitutiva del Ejecutivo, y que sirvió de base para el texto que definitivamente se aprobó como Ley de la República.

Un primer elemento interpretativo son las normas legales que regulan la interpretación de la ley y que se contienen en los artículos 19 a 24 del Código Civil.

La primera de las disposiciones citadas se refiere a la interpretación de la ley conforme al elemento gramatical, estableciendo que cuando el sentido de la norma es claro, vale decir, cuando su tenor literal expresa sin más lo que el legislador quiso decir, no cabe desatender dicho tenor literal a pretexto de consultar su espíritu.

En relación con dicho elemento interpretativo el profesor A. Guzmán Brito, en su obra "Interpretación, Integración y Razonamientos Jurídicos", señala que si bien el elemento gramatical es un factor importante, por sí solo carece del poder suficiente para interpretar la norma jurídica, debiendo recurrirse a las otras reglas de interpretación que reconoce nuestra legislación.

Por su parte, el profesor Carlos Ducci, citado por el Profesor Guzmán en la obra mencionada, refiriéndose al elemento gramatical de interpretación de la ley, aclara que el artículo 19 del Código Civil introdujo un concepto nuevo al expresar: "Cuando el sentido de la ley es claro." De acuerdo a la doctrina sustentada por dicho autor, "la expresión "sentido" cambia todo el contenido de la norma e independiza la interpretación del absurdo de consistir solamente en un análisis gramatical del precepto, para buscar su significado y alcance, es decir, la veracidad intrínseca del discurso."



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De esta suerte, si el elemento gramatical no basta para dilucidar el sentido de una ley, cabe recurrir al elemento histórico que reconoce nuestra legislación en el inciso 2° del artículo 19 del Código Civil, disposición ésta que establece:

"Pero bien se puede, para interpretar una intención oscura de la ley, recurrir a su intención o espíritu claramente manifestados en ella misma o en la historia fidedigna de su establecimiento."

Ahora bien, consta de los antecedentes que conforman la historia de la ley N° 20.823 que nos ocupa, que ésta tuvo su origen en una moción parlamentaria suscrita, entre otros, por los diputados Tucapel Jiménez y Nicolás Monckeberg, cuyos principios básicos dicen relación con las compensaciones a que debiera aspirar el trabajador de comercio al prestar servicios en un día domingo, que implica un mayor sacrificio familiar y social que otro día de la semana y el hecho de que la legislación en general debiera tender a mejorar los mecanismos de compatibilización de la vida familiar y social con el mundo laboral, acercándose a mayores criterios de trabajo decente, en la terminología de la OIT. De iguales antecedentes consta que la incorporación del artículo 38 bis al Código del Trabajo derivó de una indicación sustitutiva del Ejecutivo, que incluyó los acuerdos contenidos en un protocolo suscrito con diversos actores del sector comercio, tales como Consfetracosi, Consfecove, Cámara Chilena de Centros Comerciales, etc. La propuesta que contiene dicha indicación, contempla, en lo pertinente, siete días domingo, adicionales a los dos mensuales ya existentes, de descanso para los trabajadores del comercio con el fin de permitir una mejor capacidad de planificación de la jornada por parte del trabajador.

Como es dable apreciar, el fundamento, tanto de la moción parlamentaria, como de la indicación sustitutiva presentada por el Ejecutivo, es de carácter general y aplicable a todos los trabajadores que se desempeñan "en las labores del sector comercio" (cfr. moción parlamentaria), sin hacer diferenciaciones sobre las funciones que cumplen.

Complementario de lo anterior, es la referencia en la misma moción a un cambio cultural de las últimas décadas: "la compatibilización de la vida familiar con la vida laboral, entendiendo que no tiene el mismo valor social el trabajo realizado en dichos días, que el llevado a cabo en un día de semana cualquiera".

Es decir, los Sres. Diputados autores de la moción, desarrollan fundamentos inclusivos, referidos a los trabajadores del sector comercio, y que sean trabajadores que tienen la necesidad de compatibilizar la vida familiar con la vida laboral. Es decir, el elemento subjetivo de esta regulación propuesta, considera como trabajadores beneficiarios a todos aquellos del sector comercio, sin diferenciaciones, y que deben asumir un mayor costo personal por la afectación de la vida familiar al prestar servicios en día domingo.

Por otra parte, siguiendo el análisis de la historia de la ley, es posible constatar que en el debate en la Cámara de Diputados queda en evidencia que los Señores Parlamentarios destacan en diversas intervenciones la consideración de un sector de actividad económica, sin diferenciaciones según puesto de trabajo o funciones o dependencia laboral, y diversos principios como el valor de la familia y la no discriminación en las condiciones laborales.

En la sesión del 22 de enero de 2015, el H. Diputado Sr. T. Jimenez, informante de la Comisión de Trabajo, destaca que "al respecto, consideraron que los trabajadores del comercio se encuentran en una situación precaria, por cuanto su trabajo el día domingo vale lo mismo que un día laboral cualquiera, y aun cuando varios de ellos se mostraron partidarios del cierre total del comercio en dichos días, consideraron que la moción constituye un avance en la promoción y protección de los derechos laborales de los trabajadores de dicho rubro".

Por su parte el H. Diputado Sr. M. Venegas expresó "todos somos testigos de las extensas jornadas de trabajo y de las condiciones tremendamente precarias en que se maneja el rubro del comercio, y aunque hemos establecido por ley algunos feriados irrenunciables para los trabajadores de ese sector, todavía existen problemas bastante serios". En el mismo sentido



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el H. Diputado Sr. Raúl Saldívar sostuvo que "el proyecto en discusión aborda un aspecto muy importante en la vida cotidiana de muchas familias, pues dice relación, nada más y nada menos, con la jornada laboral de quienes deben trabajar en domingos y festivos, debido a que lo hacen en sectores que cumplen un rol fundamental para la sociedad, que responden a una dinámica productiva imposible de detener, como el caso del retail y de los servicios de transporte y recreación, en el que se incluyen cines y restaurantes, entre otros".

Refiriéndose a uno de los fundamentos del proyecto, cual es la conciliación familia y trabajo, el H. Diputado Sr. N. Monckeberg, uno de los autores de la moción, manifestó que "La iniciativa defiende un principio que el país no puede esconder ni olvidar: no es lo mismo para un trabajador desempeñar sus funciones en domingos y festivos que hacerlo cualquier otro día de la semana. Para un trabajador del campo o de la ciudad no es lo mismo descansar con la familia un fin de semana o un día festivo que hacerlo otro día en el que sus hijos se encuentran en el colegio".

El ya citado H. Diputado T. Jimenez, también autor de la moción, interviene sosteniendo "me queda la satisfacción de que la moción que presentamos será un pequeño avance en el objetivo de lograr trabajos dignos para los trabajadores del comercio", y agrega que "no obstante, se presentarán más proyectos para ir mejorando las condiciones laborales delos trabajadores del comercio, que es un sector en el que hay más precariedad laboral y bajos sueldos".

Si consideramos ahora las intervenciones de los Sres. Senadores, razonan en el mismo sentido que la Cámara de Diputados. En efecto, en la sesión del 17 de marzo de 2015, se expresan juicios muy similares. La H. Senadora Sra. A. Muñoz, al informar el proyecto señala: "este es un paso más en el proceso de mejoramiento de la situación laboral en el retail, producto de una mesa tripartita en el sector del comercio".

El H. Senador Sr. R. Quinteros, expresó que "el del retail es uno de los precarios submundos laborales existentes en nuestro país, tal como el de los temporeros y el de los contratados por obra o faena".

"No obstante el significativo número de personas que trabajan en el gran comercio y las sustanciales ganancias registradas en ese ámbito, la relación laboral en su interior se caracteriza por la precariedad, la alta rotación y los cambios reiterados en el tipo de contratos, todos ellos factores que ponen de manifiesto su permanente conflictividad.

"Este es el marco que impone la necesidad de legislar en particular sobre el sector, pero la situación no es muy distinta de la que afecta a otros"

En la intervención de la H. Senadora Sra. C. Goic, destaca "el acuerdo tripartito del cual surgió (la iniciativa), alcanzado en diciembre de 2014, y el trabajo dela mesa del comercio, donde participaron, junto al Ministerio del Trabajo, dirigentes y representantes de las distintas entidades que agrupan a los establecimientos comerciales, a los supermercados. Y uno espera que el convenio se respete".

El H. Senador I. Moreira, destaca la calidad de vida familiar del conjunto de los dependientes. "Lo que debemos resaltar en este último proyecto es la idea de fomentar las relaciones familiares de nuestros trabajadores, de nuestra sociedad (…).De eso se trata en el texto que nos ocupa: de avanzar en el cumplimiento del mandato constitucional, es decir, de facilitarles a los chilenos las condiciones para que puedan mejorar su situación en esos dos ámbitos. Y es así que en este caso particular buscamos conseguir una armonía en la dimensión laboral y familiar de nuestros trabajadores". Y agrega, "celebro que estemos discutiendo una iniciativa que se preocupa de manera especial del personal del comercio".

Por su parte el H. Senador J.P. Letelier sostuvo que "la cantidad de los involucrados en el sector de servicios de la economía nacional es tremenda. Las que desarrollan su actividad laboral en el retail, en los supermercados, y cuyas jornadas las obligan a desempeñarse los domingos llegan a cerca de 900 mil personas". Y luego destacó: "pero espero que en las



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modificaciones que vienen al Código del Trabajo y en la agenda laboral podamos volver sobre este sector de trabajadores, que son cerca de un millón, quienes realizan un gran aporte a la economía y un tremendo esfuerzo para sus familias y con respecto a los cuales el Estado todavía está en deuda".

La H. Senadora Sra. I. Allende, valoró la iniciativa: "voy a votar a favor, porque dentro de los siete días que se agregan al menos tres -confío en que habrá acuerdo en ese sentido- serán un sábado y un domingo para que, como corresponde a cualquier ser humano, los trabajadores pasen un fin de semana disfrutando de su tiempo y de su familia".

El H. Senador H. Larraín manifestó "no es un asunto fácil (aprobar el proyecto), porque no solo se halla involucrado el interés de los empresarios, de los dueños del retail; también está la mirada de los consumidores, a quienes les facilita, los favorece el que estén abiertas las tiendas los domingos. Pero ello esa costa de un sacrificio muy grande de los trabajadores del comercio. Por eso quizás no es enteramente satisfactorio". Pero agrega: "Y creo que este proyecto nos hace sentir que estamos humanizando la labor de los trabajadores del comercio y, por lo tanto, merece nuestro respaldo".

Finalmente, la intervención del H. Senador Sr. A. Allamand, es precisa en el sentido y alcance de la reforma:

"En primer lugar -y acá me tomo de las palabras expresadas por algunos dirigentes sindicales que concurrieron a la Comisión-, tuvo un marco conceptual muy correcto. Se trataba de encontrar una fórmula que: uno, no afectara el empleo; dos, estableciera el principio de que el trabajo dominical, que constituye una excepción en nuestra legislación laboral, tuviera un tratamiento especial desde el punto de vista de la remuneración, y tres -principio también muy importante, no contemplara diferencias arbitrarias entre el personal que labora tiempo completo y los trabajadores part-time".

"Al mismo tiempo, creo que se ha dado un paso -aunque, por cierto, es un asunto debatible- en la dirección correcta. Hay quienes estiman, por ejemplo, que el comercio no debiera abrir el domingo. Hay otros que piensan que, por los beneficios que trae consigo, sí tendría que hacerlo. Yo tengo la impresión de que lo razonable, precisamente para cautelar el tema familiar, es que cuando se trabaje el domingo simplemente se pague una remuneración mayor".

"El 2007 presenté un proyecto de ley para establecer en nuestra legislación un principio muy simple: que el que trabaja en domingo debe ser remunerado como si trabajara horas extraordinarias. Punto. Eso señalaba el texto".

Y el mismo Senador agrega: "hoy estamos resolviendo lo concerniente al trabajo dominical en el área del comercio, que se recarga en 30 por ciento, pero hay una serie de otros sectores donde también debiéramos avanzar en el mismo sentido".

De todas las alocuciones citadas, no es posible sino concluir, que lo que el legislador ha pretendido, es intervenir legislativamente en un sector, el de comercio, con el objeto de hacerse cargo de lo que denominan cambio cultural, de conciliar trabajo y familia, ya que este sector, sin diferenciación de trabajadores, se caracteriza por una alta intensidad de trabajo en días domingo, estableciendo un mayor número de días domingo de descanso, adicionales a los dos domingos mensuales, y fijando un incremento de la remuneración por las oportunidades en que los dependientes deban prestar servicios en días domingo.

Estos derechos están referidos al sector comercio y de servicios, identificado de esta manera, en términos genéricos, por los legisladores, y no a un grupo determinado de trabajadores dentro de dicho sector. Incluso destacan la no discriminación en el ejercicio de este derecho, relevando uno de los Sres. parlamentarios la no diferenciación, por ejemplo, entre trabajadores a tiempo completo y part-time.

Por todo lo anterior, se estima que es posible, si se recurre a la interpretación extensiva de la norma, hacerla aplicable a la totalidad del personal de dichos establecimientos, con prescindencia de la labor que realiza, función o puesto de trabajo que desarrolla.



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En efecto, según la doctrina, por esta forma e interpretación legal" una norma se aplica casos no comprendidos en su letra, pero sí en su espíritu, en su intención, en su razón de ser, en la finalidad social a que se dirige (ratio legis). Como esos casos corresponden al supuesto que se ha querido regular, se considera que el legislador, por omisión, inadvertencia o cualquiera otra causa ha dicho menos de lo que ha querido decir […] se estima natural y lícito extender a esos hechos la aplicación de la norma." (Alessandri, Somarriva y Vodanovic, Derecho Civil, Parte Preliminar y Parte General, Tomo Primero, Quinta Edición, 1990).

En el mismo sentido del presente dictamen, el tratamiento de los trabajadores de comercio sin hacer diferenciación según si atienden o no al público, se da en relación a la norma que regula el derecho de descanso irrenunciable en los días de elecciones. En efecto, el dictamen 4979/67, de 10.12.2009, sostuvo que "frente a la amplitud del concepto de trabajador de comercio, debe considerarse la historia de la ley, la cual deja de manifiesto el objetivo de los legisladores de evitar cualquier tipo de discriminación, salvo aquella que tenga una estricta justificación en virtud de otros bienes jurídicos de relevancia mayor". Y agrega: "de tal manera entonces, que todo trabajador o trabajadora que se desempeñe en un establecimiento comercial, gozará del beneficio del feriado legal, total o parcial, establecido para el día de las elecciones, sean estos, sólo a modo ejemplar, vendedores (as), cajeros(as), reponedores(as), personal de aseo, o personal de bodega. En atención a la necesidad de resguardar los bienes materiales de dichos establecimientos, se debe entender excluido al personal de seguridad, sin perjuicio del derecho de éstos a disponer de dos horas para ejercer el derecho a sufragio".

Teniendo presente todo lo expuesto, en opinión de este Servicio, las referencias que la Ley Nº 20.823 hace a los trabajadores a que se alude en el numeral 7 del inciso 1° del artículo 38 del Código del Trabajo, no podrían implicar que los derechos conferidos por dicho texto legal favorezcan sólo a aquellos que, laborando en un establecimiento de comercio y de servicios que atiendan directamente al público, realicen tal atención, por cuanto ello se contraviene con el propósito, intención o espíritu de dicho texto normativo.

De este modo, no cabe sino concluir que la nueva normativa que la Ley Nº 20.823 incorpora al Código del Trabajo, que, como ya se expresara, otorga un incremento remuneracional mínimo de un 30% respecto de las horas en que los trabajadores hayan prestados servicios en días domingo y, además, entrega 7 días adicionales de descanso en domingo, rige para todos los trabajadores que laboran en empresas de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención directa al público, máxime si se considera que el ejercicio de las funciones de estos últimos constituye un complemento necesario para el cumplimiento de las actividades de los primeros. En efecto, no sería razonable sostener que aquel trabajador que labora en domingo y no atiende directamente al público tenga un tratamiento, desde el punto de vista del beneficio que entrega la ley, distinto a quien atiende directamente al público, en circunstancias que ambos concurren a desarrollar la actividad comercial; más aún, una función no se sostiene sin la otra.

Es preciso señalar, además, que la conclusión anotada resulta acorde con el principio de equidad que consagra el artículo 24 del Código Civil y que la doctrina ha definido como "el sentimiento seguro y espontáneo de lo justo y de lo injusto que deriva de la sola naturaleza humana con prescindencia del derecho positivo". Referida a un caso determinado se explica como "la justicia del caso concreto, pues busca para éste la justicia adecuada, incluso desentendiéndose de la norma general abstracta cuando su aplicación en la especie repugna a la justicia natural. (Alesandri, Somarriva, Vodanovic, Derecho Civil, Parte Preliminar y Parte General, Tomo Primero, 1990, pág.177).

En efecto, no aparece justo ni equitativo sostener que tratándose de trabajadores que laboran en los mismos establecimientos y en un régimen de excepción al descanso dominical que implica laborar los días domingo y festivos y, por lo tanto, sacrificar su vida personal y social, algunos de ellos no tendrían derecho a los beneficios que establece la Ley Nº 20.823 por la sola circunstancia de que sus labores no se relacionan con la atención directa al público.



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Asimismo, la conclusión a que se arriba en este informe se ratifica si recurrimos al concepto de interpretación constitucional contenido en el fallo recaído en causa Rol 2107-11 del Tribunal Constitucional, según el cual, "La interpretación de todo el ordenamiento debe ser sistemática, integrando los principios constitucionales laborales y los internacionales reconocidos por la Constitución en su artículo 5° inciso segundo".

Desde esta perspectiva, resultaría contraria a la Constitución Política de la República, la interpretación restrictiva que hiciera aplicable sólo a los trabajadores que atienden directamente al público el precepto que nos ocupa, pues ello constituiría una arbitrariedad y discriminación que atenta contra normas constitucionales, entre ellas, las que consagran la igualdad ante la ley y la justa retribución.

Sería contrario a la Constitución, en particular contrario al artículo 19 N° 16, que en su inciso primero consagra el principio protector, como lo ha sostenido el Tribunal Constitucional, y en particular la regla de interpretación derivada de dicho principio: in dubio pro operario, que obliga al intérprete laboral, a preferir, en caso de duda, la norma que resulte más favorable para el trabajador o trabajadora. En este caso, como ya se ha reseñado, existe una razonable duda sobre el alcance de la disposición, ya que de su tenor literal no se deriva de manera prístina su sentido y alcance, lo que ha llevado a tener que indagar en la historia fidedigna de su establecimiento.

Pero dicha interpretación restrictiva además sería contraría al principio de no discriminación, contenido en el citado numeral 16, que "prohíbe cualquiera discriminación que no se base en la capacidad o idoneidad personal, sin perjuicio de que la ley pueda exigir la nacionalidad chilena o límites de edad para determinados casos". Resulta imperativo excluir en la interpretación de las normas laborales cualquier viso de discriminación que no tenga una justificación razonable, cuyo no es el caso.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones constitucionales y legales citadas, jurisprudencia citada y consideraciones expuestas, cúmpleme informar a Ud. que la nueva normativa que incorpora al Código del Trabajo la ley Nº 20.823, que otorga un incremento remuneracional mínimo de un 30% respecto de las horas en que los trabajadores hayan prestados servicios en días domingo y, además, que entrega 7 días adicionales de descanso en domingo, respecto de los dependientes comprendidos en el artículo 38 inciso primero nº 7 del mismo Código, resulta aplicable a todos los trabajadores que se desempeñan en los establecimientos de comercio y de servicios, sea que la labor que desarrollan se relacione o no con la atención de público.

Saluda a Ud.

CHRISTIAN MELIS VALENCIA

ABOGADO

DIRECTOR DEL TRABAJO

TEMA DE INTERÉS - NOVIEMBRE 2015


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LEY DE SUBCONTRATACIÓN Y EMPRESAS

DE SERVICIOS TRANSITORIOS

José González MarínAsesor Laboral

En Chile, según estimaciones del Ministerio del Trabajo, un 35% de la fuerza laboral no son contratados directamente por las llamadas empresas principales, sino que prestan servicios a través de la subcontratación y el suministro.

La forma de organización de la empresa ha cambiado y las relaciones laborales se han modificado según ella, de la clásica relación bilateral “un empleador – un trabajador” hemos pasado a las llamados Relaciones Triangulares de Trabajo, manifestadas en las Subcontratación Laboral y el Suministro de Trabajadores.

¿Qué es la subcontratación?

El trabajo en régimen de subcontratación es aquel realizado, en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Características generales:

Concepto de subcontratación: establece la habitualidad como característica esencial; las obras o servicios se ejecutan donde se desarrolla la Características generales: o servicios se ejecutan donde se desarrolla la actividad productiva de la empresa principal; en caso de mera intermediación de trabajadores la empresa principal es el empleador.

Rol activo de la empresa principal: debe preocuparse del cumplimiento efectivo de las obligaciones laborales y previsionales por parte del contratista o subcontratista; debe proteger la vida y salud de todos los trabajadores que laboren en las obras que controla.

Responsabilidad de la empresa principal

Solidaria o subsidiaria, según si ejerció los derechos que la ley le reconoce para controlar el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales del contratista respecto de sus trabajadores.

Responde por obligaciones que se devengan durante el período de vigencia del contrato con el contratista.

Responde por las obligaciones de dar, laborales, previsionales e indemnizaciones laborales por término de la relación laboral.

Derechos de la empresa principal

1. Información, por parte del contratista del monto y estado del cumplimiento de las obligaciones por medio de certificados de la Inspección del Trabajo o por medio idóneos;



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2. Retención;

3. Pago por subrogación.

Trabajo en Régimen de Subcontratación (TRS)

La normativa establece que el TRS debe ser encomendado a una empresa contratista, que con sus propios recursos y organización debe llevar a cabo la labor.

La ley considera al contratista como el empleador de los trabajadores subcontratados, por lo que mientras trabajen en la empresa principal, deberá organizarlos, dirigirlos y fiscalizarlos.

"La empresa principal no se puede entrometer en relación con las facultades que tiene ese empleador con sus trabajadores", comenta el experto.

En el caso que la empresa principal que está subcontratando sea sorprendida dirigiendo a los trabajadores, se asume que éstos no se encuentran bajo el régimen de subcontratación, sino de suministro de personal, y la empresa principal pasa a ser considerada empleador directo.

"Las empresas van a tener que tener mucho cuidado al planificar determinadas obras o servicios. Si se van a ir por la línea del trabajo subcontratado, deben tratar al máximo posible de generar la independencia de ese contratista respecto de sus trabajadores".

La ley sólo admite un control y otorga la responsabilidad a la empresa principal en materias de seguridad, de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, y de condiciones de higiene de los trabajadores subcontratados.

El control de la asistencia y de la fiscalización de la labor de los trabajadores debe ser realizado por el empleador o contratista.

“En el fondo lo que se trata de evitar son estas confusiones que se podían dar antes, para el trabajador, de quien era su empleador de verdad”, afirma el abogado y comenta que ”nosotros estamos proponiendo a las empresas que recurren al régimen de contratistas, que traten de diferenciar lo más posible su propio personal del personal que viene por vía de contrato de trabajo subcontratado, para evitar precisamente ese tipo de confusiones”.

Responsabilidad solidaria y subsidiaria

Aunque los trabajadores subcontratados son personal "ajeno" a la empresa principal, la nueva normativa establece que esa empresa tendrá que cumplir responsabilidades laborales y de seguridad social respecto de esos empleados.

Esto significa que la empresa principal debe responder por los trabajadores de la empresa contratista cuando esta última no cumpla con lo estipulado en el contrato de trabajo.

Esto significa que el trabajador podrá primero demandar a su empleador (contratista), y si éste no responde, deberá demandar a la empresa principal, que tendrá que responder por lo adeudado por el contratista al trabajador.

Lo anterior implica que si los bienes del empleador no son suficientes para pagar las obligaciones incumplidas, la responsabilidad recae en el patrimonio de la empresa principal.

La nueva legislación establece que la responsabilidad de la empresa principal será solidaria, lo que significa que la empresa principal debe responder conjuntamente con el contratista en lo adeudado al trabajador.

Por lo tanto, aunque la empresa principal no es el empleador del trabajador subcontratado, éste va a poder demandarla directamente si su contratista no cumple sus obligaciones laborales.



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Sin embargo, Palavecino comenta que existen ciertas restricciones: la demanda sólo podrá ser por dinero y por obligaciones legales que se generen durante el período en que el trabajador estuvo subcontratado por la empresa principal.

Derecho de información y retención

Existe un escenario, establecido en la nueva ley, que permitirá a las empresas principales "escapar" del régimen solidario y volver a la subsidiaridad. Se trata del ejercicio de dos derechos que confiere la normativa: el derecho a la información y el derecho de retención.

Para fiscalizar a los contratistas, la Dirección del Trabajo otorgará a las empresas certificados de cumplimiento de obligaciones laborales.

"Por tanto, pareciera que si la empresa principal recauda estos certificados respecto de los trabajadores de los contratistas, estaría ejerciendo su derecho de información y podría acogerse a este régimen subsidiario".

Por otra parte, el derecho de retención consiste en que si durante la fiscalización a los contratistas la empresa principal detecta incumplimientos laborales, tendrá derecho a retener el dinero que por contrato debiera pagar a su contratista y destinarlo al pago directo de los trabajadores.

Los incumplimientos laborales incluyen el pago de todo tipo de cotizaciones, como AFP, Isapre o Fonasa, seguro de cesantía, seguros de accidentes del trabajo, además de las indemnizaciones. Respecto a ésta últimas, la empresa principal deberá responder, pero sólo en proporción al tiempo que el trabajador prestó servicios en su empresa.

En cuanto a las remuneraciones, la empresa principal debiera responder por el mínimo legal de las remuneraciones y no por lo pactado entre el contratista y sus trabajadores.

¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación?

No existen delimitaciones específicas. En consecuencia, la subcontratación dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y quiera externalizar. Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado, que del artículo 183-A del Código del Trabajo se infiere que el legislador no estableció restricciones ni limitaciones respecto a las obras o servicios que la empresa principal puede externalizar, circunstancia que autoriza para afirmar que no existe impedimento jurídico alguno para que ésta subcontrate obras, faenas o servicios propios de su giro.

¿Dónde deben prestarse los servicios bajo el régimen de subcontratación?

Trabajadores y trabajadoras del contratista o subcontratista deben prestar los servicios en la obra, empresa o faena que pertenezca a la empresa principal.

¿Qué sucede si la prestación de servicio del trabajador y/o la trabajadora no se da bajo la dependencia del contratista o subcontratista?

Si los servicios prestados por el trabajador y/o la trabajadora se realizan sin el vínculo de dependencia con el contratista o subcontratista, según el caso, la ley presume que el empleador y/o empleadora es el dueño de la obra, empresa o faena, y en tal caso la empresa principal podrá ser sancionada con multa de 5 a 100 UTM por incurrir en la simulación de un contrato de subcontratación.

¿Cómo se sabe que una empresa mandante está simulando la subcontratación?

En primer lugar, que una persona natural o jurídica tenga la calidad de empleador y/o Empleadora respecto de un trabajador o una trabajadora, cuestión determinada



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por el criterio de subordinación o dependencia, eso significa que el trabajador o la trabajadora debe recibir instrucciones de quien aparece como empleador y/o empleadora en cuanto a qué trabajo va a realizar, por cuánto tiempo, en qué lugar, por cuánto salario y de quién recibirá órdenes directas, si la persona que aparece como empleador y/o empleadora en el contrato no cumple con estas funciones estamos en presencia de una simulación de contrato.

En segundo lugar, que dicho empleador y/o empleadora no tenga escriturado el respectivo contrato de trabajo en calidad de empleador, es decir que el empleador y/o empleadora no tenga establecida una relación legal escrita con la empresa a la cual presta los servicios.

En tercer y último lugar, que concurra la presencia de un tercero, persona natural o jurídica, que aparezca como acreedor de los servicios del trabajador y/o trabajadora/a a título de empleador, produciendo como resultado el encubrimiento del vínculo laboral que existe entre el verdadero empleador y/o empleadora y el trabajador y/o trabajadora involucrado.

¿Cuántas empresas contratistas pueden tener a su servicio una misma empresa principal?

No existen límites específicos, sólo dependerá de las funciones que requiera cumplir y externalizar la empresa principal.

¿Cuántos rubros productivos pueden realizar una misma empresa?

Para las empresas contratistas basta con constituirse conforme a la regla general definiendo su giro cuando inicie actividades, es decir, especificar qué tipos de servicios va a prestar por medio de su trabajador y/o su trabajadores/as.

La subcontratación; ¿Puede ser utilizada para los trabajos de producción principal y permanente de la empresa principal?

Todas las actividades de una empresa principal pueden ser realizadas por trabajador y/o trabajadora es/as en régimen de subcontratación, salvo los cargos de gerentes y directores.

¿Quién fiscalizará el cumplimiento de los contratos de subcontratación?

La Dirección del Trabajo y sus respectivas Inspecciones fiscalizarán los contratos, así como el cumplimiento de las normas laborales entre las partes involucradas, es decir: el contratista o subcontratista y la empresa principal con el trabajador o la trabajadora.

En caso de accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales, ¿Quién responde por trabajadores y/o trabajadoras?

Siendo obligación de la empresa principal proteger eficazmente la vida y salud de trabajadores y/o trabajadoras del contratista y que por causa del incumplimiento de este deber, se generen perjuicios al trabajador o a la trabajadora, por la ocurrencia de un accidente del trabajo, el trabajador o la trabajadora podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de tales perjuicios.

¿Quién es el empleador y/o empleadora directo en régimen de subcontratación?

El empleador y/o empleadora directo del trabajador o de la trabajadora es el contratista o subcontratista.



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En caso de que un trabajador o una trabajadora acusen incumplimiento de sus derechos por parte de la empresa contratista; ¿A quién puede acudir para hacer el reclamo?

Para cualquier reclamo trabajadores y trabajadoras deben acudir a la Inspección del Trabajo que corresponda, o demandar directamente el cumplimiento de sus derechos ante los tribunales locales.

¿Pueden trabajadores y/o trabajadoras bajo régimen de subcontratación formar sindicatos y/o negociar colectivamente?

Sí, pero siempre al interior de su empresa contratista. No pueden sindicalizarse con los trabajadores y/o las trabajadoras de la empresa principal, porque sus contratos son en modalidades distintas a los de trabajadores y/o trabajadoras permanentes de la empresa.

¿En qué casos la empresa principal debe responder solidariamente con los trabajadores y/o las trabajadoras?

La empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley.

¿Qué es el derecho de información?

El derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores y/o trabajadoras. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas: que estén con sus cotizaciones al día, que exista contrato firmado en el que se indique claramente el tipo de contrato, el servicio que tiene que prestar el trabajador y/o trabajadora/a, la jornada de trabajo y el salario que va a recibir.

¿Qué es el derecho de retención?

El derecho a retención es aquél que le permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar al trabajador y/o la trabajadora o institución previsional acreedora. El mismo derecho tienen los contratistas respecto de sus subcontratistas.

¿Qué es la responsabilidad solidaria?

Es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores y/o trabajadoras. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador y/o la trabajadora deben entablar la demanda en contra de su empleador y/o empleadora directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.

¿Qué responsabilidades tiene la empresa principal?

La normativa laboral vigente, establece dos tipos de responsabilidades para la empresa principal, la responsabilidad subsidiaria y la responsabilidad solidaria.

La diferencia entre una y otra es que la responsabilidad subsidiaria tiene a lugar solamente cuando la empresa principal ejerce los derechos de información y retención con respecto



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a sus contratistas, en cambio la responsabilidad solidaria se da en el contexto de que la empresa principal no ejerce esos derechos.

¿Existen sanciones para las empresas principales?

Las sanciones a una empresa principal estarán dadas por lo estipulado en el artículo Nº 478 del Código del Trabajo y tienen que ver con la simulación de un contrato de subcontratación.

La empresa sancionada deberá pagar multas que van desde 5 a 100 UTM.

¿Debe suscribirse algún tipo de contrato entre la empresa principal y la contratista?

Sí, es necesario un contrato de servicios. Este contrato se rige por las normas del Código Civil y en él se establecen los servicios que va a prestarle el contratista a la empresa por medio de poner a su disposición trabajador y/o trabajadora es/as que cumplan esas funciones y la empresa

¿En qué casos se puede utilizar la subcontratación?

No existen delimitaciones específicas. Dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y quiera externalizar.

¿Quiénes se verán beneficiados con esta nueva ley?

Con esta nueva ley, se verán beneficiados "más de un millón y medio de trabajador y/o trabajadora es/as que actualmente se encuentran en régimen de subcontratación".

¿Cuáles son las partes involucradas en la subcontratación?

1. Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.

2. Empresa contratista y sus trabajadores y/o trabajadoras: Que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.

3. Empresa subcontratista y sus trabajadores y/o trabajadoras: Que es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal

¿Cuál es la documentación necesaria que se debe adjuntar para obtener el Certificado de cumplimiento de obligaciones laborales y previsionales?

En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario 30-1, son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado a pagar el empleador y/o empleadora y esto es:

Planillas de cotización de las distintas AFPs

Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC

Planillas de cotización del INP

Planillas de cotización de las distintas ISAPRES



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Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F, si procede

Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:

Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado confeccionar el empleador, debidamente firmados por trabajadores y/o trabajadoras.

Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condición que se pueda comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el nombre del trabajador y/o la trabajadora, el monto de la remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador y/o de la trabajadora.

Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es sólo para aquellas empresas que posean 5 o más trabajadores y/o trabajadoras).

En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:

Nómina de todos los despidos a trabajadores y/o trabajadoras en el período a certificar, con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral.

Todas las notificaciones de término de contrato de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas en el período que se solicita certificar.

Todos los finiquitos de trabajo de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas, ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período.

Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas por el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable.

¿Cómo acredita el contratista el cumplimiento de sus obligaciones laborales y previsionales?

El monto y estado de cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales debe ser acreditado por el contratista ante la empresa principal mediante certificados emitidos por la respectiva Inspección del Trabajo, o bien por otros medios idóneos, que serán reglamentados por el Ministerio del Trabajo y previsión Social, dentro del plazo de 90 días desde la publicación de la ley, que garanticen la veracidad de dicho monto y estado de cumplimiento.

¿Dónde se debe realizar el trabajo?

En este caso lo importante es que la empresa principal sea la dueña de las respectivas obras o faenas en las que deban desarrollarse los servicios o ejecutarse las labores subcontratadas, independientemente del lugar físico en que éstas se realicen.

En relación con el mismo requisito, cabe señalar que la exigencia de que la empresa principal deba ser dueña de la obra o faena que debe realizar el personal subcontratado, significa que éstas deben corresponder a actividades que pertenezcan a la organización de la empresa principal y que estén sometidas a su dirección, debiendo por lo tanto, excluirse de tal aplicación, a aquellas que no cumplan tal exigencia.

¿Esta ley modifica el concepto de empresa contenida en el Código del Trabajo?

No, en virtud del fallo el Tribunal Constitucional sobre la constitucionalidad de la norma, se eliminó del articulado el nuevo concepto de empresa aprobado por el Congreso Nacional



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para ser aplicado a los regímenes de trabajo regulados en el proyecto Requisitos del Trabajo Subcontratado Precisado entonces que el régimen de subcontratación sólo opera en caso de prestaciones que impliquen habitualidad o permanencia, cabe referirse a los requisitos que al efecto establece el inciso 1º del artículo 183-A, cuales son:

a. Que el dependiente labore para un empleador, denominado contratista, en virtud de un contrato de trabajo.

b. Que la empresa principal sea la dueña de la obra, empresa o faena en que se desarrollen los servicios o se ejecuten las obras objeto de la subcontratación.

c. Que exista un acuerdo contractual entre el contratista y la empresa principal dueña de la obra o faena, conforme al cual aquél se obliga a ejecutar, por su cuenta y riesgo, obras o servicios para esta última, y

d. Que las señaladas obras o servicios sean ejecutadas por el contratista con trabajadores y/o trabajadoras de su dependencia.

Las Empresas de Servicios Transitorios

Se entiende por Empresa de Servicios Transitorios (EST) a toda persona jurídica, inscrita en el registro respectivo, que tenga por objeto social exclusivo poner a disposición de terceros denominados para estos efectos empresas usuarias, trabajadores para cumplir en estas últimas, tareas de carácter transitorio u ocasional, como asimismo la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos.

Las empresas de servicios transitorios operan en los siguientes casos

Reemplazo de trabajadores (licencias médicas, descansos de maternidad o feriados).

Realización de eventos extraordinarios (organización de congresos, ferias, exposiciones, etc.).

Ejecución de proyectos nuevos y específicos (construcción de nuevas instalaciones, nuevos mercados).

Inicio de nuevas actividades en empresas nuevas.

Aumentos ocasionales o extraordinarios de actividad.

Trabajos urgentes, precisos e impostergables (reparaciones, instalaciones).

Los contratos para estos efectos son:

Contrato de puesta a disposición de trabajadores: se celebra entre una empresa de servicios transitorios (EST) y una empresa usuaria para suministrar trabajadores a esta última. Los requisitos de este contrato son:

Constar por escrito dentro del plazo de 5 días desde la incorporación del trabajador o 2 días si el contrato es por menos de 5 días.

Individualizar a las partes.

Indicar la causal para contratar servicios transitorios.

Indicar los puestos o cargos para los que se contrata.

Indicar el plazo por el cual se contrata y el precio convenido.

Una copia del contrato de trabajo de el/los trabajador(es) con la EST deberá ser enviada a la empresa usuaria donde se prestarán los servicios.

Contrato de trabajo de servicios transitorios: se celebra entre el trabajador y una Empresa de Servicios Transitorios (EST). Los requisitos de este contrato son:

Constar por escrito dentro del plazo de 5 días desde la incorporación del trabajador o 2 días si el contrato es por menos de 5 días.



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Contener al menos las menciones del contrato individual de trabajo.

Una copia del contrato de trabajo deberá ser enviada a la empresa usuaria donde el trabajador prestará servicios.

¿En qué casos no se podrá contratar la puesta a disposición de trabajadores?

Para realizar tareas de representación de la empresa usuaria, tales como gerencia, subgerencia, agentes o apoderados.

Para reemplazar a trabajadores que han declarado la huelga legal en el respectivo proceso de negociación colectiva.

Para ceder trabajadores a otras empresas de servicios transitorios.

¿Cuáles son las responsabilidades de la empresa usuaria?

Responsabilidad directa de la empresa usuaria en materia de higiene y seguridad respecto de los trabajadores suministrados.

Responsabilidad subsidiaria respecto de las obligaciones laborales y previsionales de los trabajadores suministrados. Es decir, ésta responde cuando la empresa de servicios transitorios (EST) no cumpla con sus obligaciones.

¿Cuáles son las sanciones para la empresa usuaria en casos de infracción y fraude a la ley?

En caso de infracción a la ley laboral, cuando se contrate a un trabajador de servicios temporarios de empresas no inscritas en el registro de la Dirección del Trabajo, el trabajador se considerará trabajador de la empresa usuaria. Además, tendrá una multa de 10 UTM por cada trabajador contratado.

Por otra parte, hay fraude a la ley laboral cuando se hayan celebrado contratos de trabajo en supuestos distintos a aquellos que autorice la ley o encubra una relación de trabajo permanente. La sanción es que el trabajador se considerará como trabajador dependiente de la empresa usuaria.

¿Cuáles son las sanciones para la empresa de servicios transitorios (EST) en los casos de infracción a la ley laboral?

Multa de 80 a 500 UTM para las empresas de servicios transitorios (EST) que no cumplen con los requisitos de funcionamiento y constitución exigidos en la ley (registro, garantía, etc.).

Cancelación en el registro y multa de 10 UTM por cada trabajador contratado por las empresas de servicios transitorios (EST) que son matrices, filiales, coligadas, relacionadas, y que tengan interés, participación o relación con las empresas usuarias.

Cancelación en el registro de empresas de servicios transitorios (EST) cuando hay incumplimiento grave y reiterado de la legislación laboral y previsional, y por quiebra.

¿La empresa usuaria conoce los términos del contrato que se firmó entre la empresa de servicios transitorios (EST) y los trabajadores?

Sí, una copia del contrato de trabajo de servicios transitorios se envía a la empresa usuaria donde el trabajador prestará servicios.



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La empresa usuaria deberá cumplir íntegramente las condiciones convenidas entre el trabajador y la empresa de servicios transitorios (EST) relativas a la prestación de los servicios (duración de la jornada de trabajo, descansos diarios y semanales, naturaleza de los servicios y lugar de prestación de los mismos).

¿Cuánto puede durar un contrato de trabajo en régimen de servicios transitorios?

En el caso de reemplazos de trabajadores, se extenderá por lo que dure la ausencia del trabajador titular. Para los eventos extraordinarios y el aumento de producción, el contrato de trabajo para prestar servicios no podrá exceder de 90 días. Y en los casos de proyectos nuevos e inicio de actividades en empresas nuevas, el plazo no podrá superar los 180 días. Estos contratos no podrán ser renovables. Sin embargo sí se podrá prorrogar el contrato hasta completar los 90 ó 180 días en su caso.

¿Qué derechos tiene el trabajador bajo contrato de trabajo de servicios transitorios?

Indemnización compensatoria por feriado, cuando presta servicios continuos o discontinuos, durante a lo menos 30 días en un período de 12 meses desde que ingresa a la empresa de servicios transitorios (EST).

Las trabajadoras tienen derecho al fuero maternal mientras dure la prestación de servicios a la empresa usuaria.

Las empresas de servicios transitorios (EST) deben capacitar cada año calendario, al menos al 10% de los trabajadores que ponga a disposición en el mismo período.

¿Puede una empresa de servicios transitorios cobrar al trabajador por su colocación en una empresa?

No, por expresa prohibición legal. Tampoco puede cobrar por la capacitación entregada.

¿Quién es el empleador directo en régimen de trabajo transitorio?

La empresa de servicios transitorios (EST) con la que se establece el contrato. Si el trabajador continúa prestando servicios en la empresa usuaria una vez terminado el tiempo convenido, su contrato de trabajo pasa a ser indefinido y su empleador será la empresa usuaria.

¿Qué obligaciones tiene el trabajador ante la empresa usuaria?

Someterse a la organización y dirección de la empresa para el cumplimiento de sus funciones.

Cumplir con el reglamento de orden, seguridad e higiene de la empresa.

Someterse a control de asistencia que haga la empresa.

¿Pueden los trabajadores bajo contrato de servicios transitorios formar sindicatos y/o negociar colectivamente?

Sí, pero siempre al interior de su empresa de servicios transitorios (EST). No pueden sindicalizarse con los trabajadores de la empresa usuaria.



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Los trabajadores en régimen de servicios transitorios podrán realizar horas extraordinarias?

Sí, pero serán pactadas entre el trabajador y la EST según lo estipulado en el artículo Nº 32 del Código del Trabajo.

¿Quién responde en caso de accidentes del trabajo y/o enfermedades profesionales?

En caso de un accidente o enfermedad durante la prestación del servicio, la empresa usuaria deberá denunciar inmediatamente el hecho al organismo administrador al que esté afiliada la respectiva empresa de servicios transitorios (EST). Y pagará los daños si fue por propia negligencia o de un tercero, según lo estipulado en el artículo 69 de la Ley Nº 16.744.

¿Qué se requiere para ser una empresa de servicios transitorios (EST)?

Estar inscrita en el registro especial y público de la Dirección del Trabajo.

Incluir en el nombre o razón social de la empresa la expresión “Empresa de Servicios Transitorios” o la sigla “EST”.

No ser matrices, filiales, coligadas, relacionadas, ni tener interés, participación o relación con las empresas usuarias.

Constituir una garantía en la Dirección del Trabajo, para responder de las obligaciones laborales y previsionales frente a sus trabajadores y las multas por infracción a las normas del Código del Trabajo, en los siguientes términos: monto de 250 UF base, que se aumenta según el número de trabajadores contratados; ajuste periódico cada 12 meses.

¿Cuántos rubros productivos puede desarrollar una empresa de servicios transitorios (EST)?

Debe tener por giro exclusivo poner trabajadores a disposición de terceros, como también la selección, capacitación y formación de trabajadores, así como otras actividades afines en el ámbito de los recursos humanos. Una misma empresa de servicios transitorios (EST) puede proveer trabajadores de diferentes especialidades a otras empresas.

¿Quién fiscaliza a las empresas de servicios transitorios?

La Dirección del Trabajo o sus inspecciones.



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TEMA LABORAL - NOVIEMBRE 2015


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NORMATIVA DEL TRABAJO EN RÉGIMEN DE SUBCONTRATACIÓN

Francisco Romero PachecoAsesor Laboral

La ley de subcontratación es la Ley N° 20.123, Publicada en el Diario Oficial de 16.10.06 y que rige a contar del 14.01.07, regula tanto el trabajo en régimen de subcontratación como el funcionamiento de las empresas de servicios transitorios y el contrato de

trabajo de servicios transitorios.

De acuerdo a la ley de subcontratación esta consiste en virtud de un contrato de trabajo, por un trabajador para un empleador, denominado contratista o subcontratista, quien en razón de un acuerdo contractual, ejecuta obras o servicios por cuenta y riesgo propio y con trabajadores bajo su dependencia, para una tercera persona natural o jurídica dueña de la obra, empresa o faena, denominada la empresa principal, en la que se desarrollan los servicios o ejecutan las obras contratadas.

Básicamente esta ley norma el trabajo que se realiza para una empresa llamada principal por parte de otras empresas que se denominan contratista o subcontratista. Por lo tanto el régimen de subcontratación consiste en que una empresa (Principal) contrata el trabajo o los servicio de otra empresa (contratista o subcontratista) para que lo lleven a cabo con sus propios trabajadores pero en el lugar obra o faena de la empresa principal.

Es de suma importancia que trabajo contratado sea por cuenta de la empresa contratista, por lo que los trabajadores que realizan dicho trabajo deberán estar bajo la supervisión y fiscalización de la empresa contratista, de tal modo que si el trabajo realizado está dirigido o supervisado por la empresa principal se considera que los trabajadores pertenecen a esta y no al contratista o subcontratista.

De acuerdo a la ley No existen delimitaciones específicas y en consecuencia, la subcontratación dependerá de las obras, faenas o servicios que la empresa que actuará como principal, necesite cumplir y quiera externalizar. Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 2468/053 de 09.07.07, que del artículo 183-A del Código del Trabajo se infiere que el legislador no estableció restricciones ni limitaciones respecto a las obras o servicios que la empresa principal puede externalizar, circunstancia que autoriza para afirmar que no existe impedimento jurídico alguno para que ésta subcontrate obras, faenas o servicios propios de su giro.

Los involucrados son:

1.- Empresa principal: Que es aquella que contrata a la empresa contratista y que es dueña de la obra o faena.

2.- Empresa contratista y sus trabajadores: Que es aquella que ejecuta las labores externalizadas por la empresa principal.

3.- Empresa subcontratista y sus trabajadores: Que es aquella que participa si la empresa contratista a su vez subcontrata la obra o servicio encomendado por la empresa principal.

Dos son los principales ejes de la ley de subcontratación, por un lado es la protección a la vida y salud de los trabajadores haciendo responsable a la empresa principal no solo de sus propios trabajadores sino también de los trabajadores de las empresas contratistas y subcontratistas, de forma que se crearon diversos instrumentos de fiscalización y control obligatorios que la empresa principal debe tener y también exigir a las empresa que trabajan en este régimen, por otro lado existe una protección en el ámbito de velar por que la empresa contratista cumpla con las obligaciones laborares y previsiones y junto con esto otorgando



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una garantía a los trabajadores de que en caso de que su empleador no cumpla con sus derechos existe una empresa con mayor respaldo económico, la cual debe responder de las deudas para con estos de su empleador directo.

I) Responsabilidad de la empresa principal respecto de los trabajadores de las empresas contratista y subcontratista en obligaciones previsionales y laborales

Otro de los aspectos fundaméntales que regula esta ley es el de la responsabilidad de la empresa principal para con los trabajadores de las empresas contratista y subcontratista, definiendo dos tipos de responsabilidades, la responsabilidad solidaria y la responsabilidad subsidiaria. Además asigna a la empresa principal la responsabilidad de proteger eficazmente la vida y salud de trabajadores y/o trabajadoras del contratista cuando por causa del incumplimiento de este deber, se generen perjuicios al trabajador o a la trabajadora, por la ocurrencia de un accidente del trabajo, donde el trabajador o la trabajadora podrá demandar directamente a la empresa principal por la reparación de tales perjuicios.

La responsabilidad solidaria es aquella en que la empresa principal debe responder cuando el contratista o subcontratista, según el caso, no cumple con sus obligaciones laborales y previsionales respecto de sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad subsidiaria el trabajador debe demandar al contratista que es su empleador directo, o en su caso al subcontratista, y si éste no responde, el trabajador podrá demandar a la empresa principal.

La responsabilidad subsidiaria es aquella en que la empresa principal responde conjuntamente con el contratista o subcontratista, según el caso, respecto de las deudas laborales y previsionales que tengan éstos con sus trabajadores. Para hacer efectiva la responsabilidad solidaria el trabajador debe entablar la demanda en contra de su empleador directo y en contra de todos aquellos que puedan responder de sus derechos.

Conforme la ley de subcontratación la empresa principal debe responder solidariamente cuando no ha ejercido los derechos de información y retención que le otorga la ley. Sin embargo la empresa principal pasa a ser subsidiariamente responsable cuando ejerce el derecho de información, o también llamado de control y pago, es aquel que permite a la empresa principal pedir informes a los contratistas y subcontratistas, sobre el cumplimiento de las obligaciones laborales y previsionales y cuando ejerce el derecho a retención el cual permite a la empresa principal retener de los pagos que debe efectuar a los contratistas que no acrediten el cumplimiento íntegro de sus obligaciones laborales y previsionales, los montos por los cuales es responsable y pagar por subrogación al trabajador o institución previsional acreedora.

Para que la empresa sea informada deberá solicitar que se le certifique el cumplimiento laboral y previsional a través de un certificado emitido por la Inspección del Trabajo o por un una empresa que está autorizada para realizar dicha certificación.

Documentación que se debe presentar al momento de solicitar la Certificación.

1.- En materia previsional, los documentos que el solicitante deberá acompañar al Formulario 30-1, son todas las planillas de cotizaciones previsionales de todos los organismos de previsión a que se encuentre obligado a pagar el empleador y/o empleadora y esto es:

Planillas de cotización de las distintas AFPs

Planillas de cotización del Seguro de Cesantía AFC

Planillas de cotización del INP

Planillas de cotización de las distintas ISAPRES

Planillas de cotización de la respectiva C.C.A.F, si procede



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Planillas de cotización de la respectiva Mutualidad del empleador, si procede

2.- En materia laboral, los documentos requeridos son los siguientes:

Los respectivos comprobantes de pago de remuneraciones a que se encuentra obligado confeccionar el empleador, debidamente firmados por trabajadores y/o trabajadoras.

Cualquier otro sistema en uso que tenga el empleador, con la condición que se pueda comprobar que se ha efectuado el pago de remuneraciones, y que contenga a lo menos, el nombre del trabajador y/o la trabajadora, el monto de la remuneración imponible del respectivo mes y la firma del trabajador y/o de la trabajadora.

Libro auxiliar de remuneraciones (este requisito es sólo para aquellas empresas que posean 5 o más trabajadores y/o trabajadoras).

3.- En materia de indemnizaciones, los documentos requeridos son:

Nómina de todos los despidos a trabajadores y/o trabajadoras en el período a certificar, con indicación de la causal invocada y duración de la relación laboral.

Todas las notificaciones de término de contrato de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas en el período que se solicita certificar.

Todos los finiquitos de trabajo de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas, ratificados ante un Ministro de Fe y que se hubieren originado en el mismo período.

Los comprobantes de pago de remuneraciones de los últimos 3 meses de trabajadores despedidos y/o trabajadoras despedidas por el art. 161 del Código del Trabajo, por los que no se presenta finiquito y que hubieren tenido remuneración variable.

Existen dos formas de solicitar el certificado en la Dirección del Trabajo

Ingreso directo del Formulario 30-1 y el comprobante de pago de los derechos, en la Oficina de Partes de la Inspección correspondiente o

A través de la página web de la Dirección del Trabajo. En este caso, el sistema le entregará un comprobante de solicitud, previo pago de los derechos, también denominado Formulario 30-1, con datos básicos y que luego será ingresado en forma directa a los funcionarios que estén a cargo de la Certificación.

En ambos casos el solicitante deberá adjuntar toda la documentación necesaria para la certificación.

II) Obligaciones de protección a la vida y salud de los trabajadores de la empresa principal respecto de los trabajadores de las empresas subcontratista.

Por otro lado la ley también estableció la obligación de la empresa principal de adoptar las medidas de protección de vida y salud de los trabajadores que laboran en su obra, empresa o faena, cualquiera sea su dependencia. De esta forma, es de responsabilidad de la empresa principal las materias sobre higiene y seguridad en el trabajo respecto de los trabajadores del contratista y subcontratista cuando éstos prestan servicios en su obra, empresa o faena.

De esta forma las disposiciones generales del DS 76/2006, establecen que la empresa principal, para efectos de planificar y cumplir sus obligaciones en materia de salud y seguridad, debe mantener en la faena, obra o servicio, un Registro actualizado de antecedentes, sea en papel o digital, constituido por lo siguiente:

1.- Cronograma de las actividades planificadas;



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2.- Copia de los contratos que mantiene con las empresas que laboran en la faena;

3.- Datos de contratistas, subcontratistas y servicios transitorios: RUT y nombre de la empresa, Organismo Administrador de la Ley 16.744, nombre del encargado de las tareas, Nº de Trabajadores, fecha de inicio y término de faenas;

4.- Historial de accidentes y enfermedades profesionales de la faena;

5.- Informe de las evaluaciones de riesgo;

6.- Visitas y medidas prescritas por los Organismos Administradores de la Ley 16.744;

7.- Inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus respaldos.

Este decreto también incorpora las características y requisitos que deben cumplir los diferentes instrumentos obligatorios para la empresa principal, los cuales son:

1.- Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST).

2.- Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas.

3.- Comités Paritarios de Faena

4.- Departamento de prevención de Riesgos de Faena (DPRF).

Sistema de gestión de la seguridad y salud en el trabajo (SG - SST)

Es un instrumento que permite organizar e integrar la prevención de riesgos, diseñar procedimientos y mecanismos dirigidos al cumplimiento estructurado y sistemático de todos los requisitos establecidos en la legislación, con el fin de garantizar la protección eficaz de la seguridad y salud de todos los trabajadores existentes en la empresa, obra o faena. Requisitos para ser exigible el SG -SST a la empresa principal:

Siempre que se trate de una obra, faena o servicios propios del giro en que laboren más de 50 trabajadores, considerando tanto a los trabajadores de la empresa principal, usuaria, transitorios, como a los de empresas contratistas y subcontratistas.

Componentes mínimos del Sistema de Gestión en Salud y Seguridad en el Trabajo:

1.- Política de seguridad y salud en el trabajo (directrices orientadoras de la salud laboral)

2.- Organización (estructura de la prevención, actores y sus responsabilidades)

3.- Planificación (sobre un diagnóstico participativo inicial)

4.- Evaluación (periódica e inclusiva de todos los niveles)

5.- Acción Pro de Mejoras o correctivas (medidas adoptadas, resultantes de la evaluación)

Reglamento especial de contratistas

El Sistema de Gestión que implemente la empresa principal, debe incluir la puesta en vigencia de un Reglamento Especial para empresas contratistas y subcontratistas, el que será obligatorio para tales empresas, y diferente de los reglamentos internos que establecen obligaciones para los trabajadores. Un ejemplar del Reglamento será entregado a los contratistas y subcontratistas, previo al inicio de sus labores en la obra, faena o servicios, además de mantener, la empresa principal, una copia en el lugar de trabajo.

Contenido mínimo del Reglamento Especial:

1.- La definición de quién o quiénes son los encargados de implementar y mantener en funcionamiento el Sistema de Gestión de la SST

2.- Descripción de las acciones de coordinación entre los distintos empleadores y sus responsables, tales como: reuniones conjuntas de los Comités Paritarios y/o de los Departamentos de Prevención de Riesgos; mecanismos de intercambio



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de información, y el procedimiento de acceso de los respectivos Organismos Administradores de la Ley N° 16.744;

3.- Mecanismos para verificar el cumplimiento de lo establecido en el mismo Reglamento;

4.- El conjunto de obligaciones y prohibiciones a las se deben someter las contratistas y subcontratistas para evitar la ocurrencia de accidentes y enfermedades profesionales en la obra, faena o servicio.

5.- Sanciones aplicables a contratistas o subcontratistas por incumplimiento a lo establecido en el Sistema de Gestión de Salud y Seguridad adoptado por la empresa principal.

Comité paritario de obra o faena

Este instrumento no sustituye al “Comité Paritario de Higiene y Seguridad” que dispone el artículo 66 de la Ley 16.744, cuya constitución y funcionamiento se establece en el DS 54/1969 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, pudiendo por tanto, en una obra o faena existir ambos comités. Requisitos para constituir Comité Paritario de Faena:

1.- Que se trate de una faena, obra o servicios propios del giro.

2.- Que laboren más de 25 trabajadores cualquiera sea su dependencia, esto es, considerando tanto los trabajadores de la empresa principal, usuaria, como subcontratados y suministrados que laboran en la obra, faena o servicios.

3.- La duración estimada de la obra o faena sea superior a treinta días corridos

Integración del Comité Paritario de Faena estará integrado por 6 (seis) miembros titulares (no existe obligación de tener trabajadores suplentes) 3 (tres) de los cuales representarán a los empleadores y 3 (tres) a los trabajadores.

Del Departamento de Prevención de Riesgos de obra o faena

Esta nueva obligación, no sustituye al “Departamento de Prevención de Riesgos” a que están obligadas las empresas con más de 100 trabajadores, de conformidad a lo establecido en el DS 40/1969 del Mintrab. El Departamento de Prevención de Riesgos de Faena (DPRF), es aquella dependencia dirigida por un experto de categoría profesional que cumple una jornada completa, encargada de planificar, organizar, asesorar, ejecutar, supervisar y promover acciones permanentes de prevención de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, con medios y el personal necesario para cumplir sus funciones en la respectiva faena, obra o servicio.

Requisitos para su constitución:

1.- El total de trabajadores que prestan servicios en la obra, faena o servicios propios de su giro, alcance a más de 100 trabajadores, cualquiera sea su dependencia.

2.- Dicho número mínimo se mantiene vigente por más de 30 (treinta) días corridos.

3.- Inexistencia de un Departamento de Prevención de Riesgos (de la empresa principal) constituido y funcionando en la obra o faena, dado que en tal caso, éste cumpliría la función del Departamento de Prevención de Riesgos de Faena.

Funciones:

1.- Participar en la implementación y aplicación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo.

2.- Otorgar asistencia técnica a las empresas contratistas y subcontratistas para el debido cumplimiento de la normativa de higiene y seguridad.



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3.- Coordinar y controlar la gestión preventiva de los Departamentos de Prevención de Riesgos existentes en la obra, faena o servicios.

4.- Asesorar al Comité Paritario de Faena cuando éste lo requiera.

5.- Prestar asesoría a los Comités Paritarios en la investigación de los accidentes del trabajo que ocurran en la obra, faena o servicios, manteniendo un registro de los resultados de las investigaciones y el control del cumplimiento de las medidas correctivas prescritas.

6.- Mantener un registro actualizado de las estadísticas de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales ocurridos en la obra, faena o servicios, debiendo determinar, a lo menos, las tasas de accidentabilidad, frecuencia, gravedad y siniestralidad total.

7.- Coordinar la implementación de las actividades preventivas y las medidas prescritas por los respectivos organismos administradores de la Ley N° 16.744 o las acciones que en la materia hayan sido solicitadas por las empresas contratistas o subcontratistas.

Accidente grave o fatal

Otra de las obligaciones que sea han establecido para el trabajo en régimen de subcontratación a sido la Obligación del empleador de notificar al Organismo Administrador inmediatamente producido todo accidente o enfermedad profesional, en caso de accidentes del trabajo fatales y graves, el empleador deberá informar inmediatamente a la Inspección del Trabajo y a la Secretaría Regional Ministerial de Salud que corresponda, acerca de la ocurrencia de cualquiera de estos hechos.

En casos en que la empresa no cuente con los medios para cumplir con su obligación de informar a la Inspección y Seremi respectiva, se entenderá que cumple con dicha obligación al informar a la entidad fiscalizadora que sea competente en relación con la actividad que desarrolla, cuando dicha entidad cuente con algún otro medio de comunicación (Directemar, Sernageomin, entre otras).

En la situación descrita, los organismos fiscalizadores que reciban esta información deberán transmitirla directamente a la Inspección y la Seremi que corresponda.

Accidente del trabajo grave y fatal:

La circular 2345 de la SUSESO define como accidente grave y fatal lo siguiente:

1.- Accidente fatal: a causa o con ocasión del trabajo y que provocan la muerte del trabajador en forma inmediata o durante su traslado a un centro asistencial.

2.- Accidente grave: a causa o con ocasión del trabajo y que:

2.1.- Obligue a realizar maniobras de resucitación, o a realizar maniobra de rescate.

2.2.- Ocurra por caída de altura de más de 2 metros.

3.3.- Provoque en forma inmediata, la amputación o pérdida de cualquier parte del cuerpo.

4.4.- Involucre un número tal de trabajadores que afecte el desarrollo normal de la faena afectada.

El inciso 5° del artículo 76 de la Ley 16.744 establece que en el caso de accidentes graves y fatales el empleador deberá suspender de forma inmediata las faenas afectadas y, de ser necesario permitir a los trabajadores la evacuación del lugar de trabajo.

La reanudación de faenas sólo podrá efectuarse cuando, previa fiscalización del organismo fiscalizador, se verifique que se han subsanado las deficiencias constatadas. Para estos efectos



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se entenderá por faena afectada, aquella área o puesto de trabajo en que ocurrió el accidente, pudiendo incluso abarcar la faena en su conjunto, dependiendo de las características y origen del siniestro, y en la cual, de no adoptar la empresa medidas correctivas inmediatas, se pone en riesgo la seguridad de otros trabajadores.

Corresponde al empleador cuando ocurre un accidente grave o fatal:

1.- Informar de inmediato tanto a la Inspección del Trabajo como a la Seremi de Salud, correspondiente al domicilio de los hechos;

2.- Suspender la faena afectada;

3.- Proceder a evacuar a los trabajadores de la faena afectada, si existe peligro para su seguridad y vida.

4.- Avisar a la Inspección del Trabajo y a la Seremi de Salud sobre las correcciones efectuadas que permitan seguir laborando sin riesgo para la seguridad y vida de los trabajadores.

De esta forma le ley de subcontratación se hizo cargo de lo poco regulado de una forma de empleo cada vez más creciente y que las grandes empresas estaban implementando en forma rápida y cada vez con más frecuencia, haciéndose cargo de dos grandes problemas la poca regulación que existía de las empresas y de la protección de los trabajadores de un sector que cada vez es más relevante en el país. Aportando mayor flexibilidad a las empresas al momento de organizar la forma de realizar su trabajo, pero a la vez con el reguardo de que los trabajadores seguirán protegidos con la garantía de que en definitiva la empresa principal tendrá la responsabilidad de los derechos que no son cumplidos por su empleador directo.



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DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN - NOVIEMBRE 2015


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DICTAMENES DE LA

DIRECCIÓN DEL TRABAJO

01.09.2015Dictamen N° 4493/054Vinculado al artículo 13;

15; 15 bis; 16Código del Trabajo

Trabajo de menores en espectáculos públicos; Prohibición de trabajar en cabarets, establecimientos que expendan bebidas alcohólicas o lugares que exhiban espectáculos de significación sexual; Fija sentido y alcance de la ley Nº 20.821 que modifica los artículos 13, 15 y 16 e incorpora el artículo 15 bis al Código del Trabajo;

28.08.2015Dictamen N° 4405/053

Vinculado a la Ley N° 19.378

Código del Trabajo

No resulta jurídicamente procedente, una vez obtenido el beneficio de bonificación por retiro contemplado en la ley N°20.589 respecto de la Corporación de Desarrollo Social de Pudahuel, continuar prestando servicios mediante un contrato de honorarios para la misma entidad, a menos que se devuelva la totalidad del beneficio percibido en los términos indicados en dicha normativa.

04.09.2015Dictamen N° 4545/055

Vinculado al artículo 26; 34Código del Trabajo

Transporte urbano de pasajeros; Tiempo de descanso. Descanso dentro de la jornada; Deniega reconsideración de dictamen Nº 5076/95, de 29.11.2010.



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14.09.2015Dictamen N° 4754/057

Vinculado al artículo 38 terCódigo del Trabajo

Trabajadores del Comercio; Fija sentido y alcance de la ley N° 20.828 que incorpora el artículo 38 ter al Código del Trabajo;


38 bisCódigo del Trabajo

Sistema de remuneraciones y descansos de la ley Nº 20.823; Trabajadores del comercio y servicios del articulo 38 Nº 7 del Código del Trabajo; Concepto. Alcance;

04.09.2015Dictamen N° 4546/056

Vinculado al artículo 72Estatuto Docente

Docentes de los establecimientos educacionales dependientes de Corporaciones Municipales que presentaron su renuncia voluntaria para acogerse a los planes de retiro establecidos en las leyes N° 20.158 y/o N° 20.501 y, cuya relación laboral se encuentra vigente por no haber percibido el pago íntegro de las bonificaciones que se contemplan, se encuentran facultados para acogerse al nuevo programa de retiro establecido en el artículo 1° de la Ley Nº 20.822.

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN - NOVIEMBRE 2015


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07.10.2015Dictamen N° 5124/061

Vinculado al artículo 2; 154Código del Trabajo

Derechos Fundamentales. Medidas de control y vigilancia. Principio de proporcionalidad. Dignidad y honra de los trabajadores.


70; 73; 76Código del Trabajo

Feriado legal. Otorgamiento anticipado. Límites. Efectos.


243Estatuto Docente

Dirigente Sindical. Ius Variandi. Caso fortuito o fuerza mayor.



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14.10.2015Dictamen N° 5232/064Vinculado al artículo 304

Código del Trabajo

Negociación Colectiva. Prohibición de negociar. Asociación Chilena de Municipalidades.

Boletín Laboral Noviembre 2015

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