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UNIVERSIDAD DE CARABOBOUNIVERSIDAD DE CARABOBOFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALESFACULTAD DE CIENCIAS ECONÓMICAS Y SOCIALES

DIRECCIÓN DE POSTGRADODIRECCIÓN DE POSTGRADOESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE CALIDAD Y ESPECIALIZACIÓN EN GERENCIA DE CALIDAD Y

PRODUCTIVIDAD PRODUCTIVIDAD

Ing. Nelson Izaguirre

22/04/23 2

¿Que es TOPGRADING?¿Que es TOPGRADING?

Acción y efecto de cubrir todos los puestos de una organización

con un jugador de 1ª con el nivel apropiado de retribución. Es un

término acuñado por el autor transformando la palabra inglesa

upgrading. El verbo upgrade significa, en general, “subir de grado o

categoría” y aplicable tanto a las mejoras introducidas en un objeto o

un proceso como, más específicamente, al ascenso de categoría

laboral, por ejemplo. Al cambiar el prefijo up por top, se pretende

calificar la magnitud de la subida de grado o categoría, pasando de un

genérico “arriba” (up) a un absoluto “superior” (top).

Acción y efecto de cubrir todos los puestos de una organización

con un jugador de 1ª con el nivel apropiado de retribución. Es un

término acuñado por el autor transformando la palabra inglesa

upgrading. El verbo upgrade significa, en general, “subir de grado o

categoría” y aplicable tanto a las mejoras introducidas en un objeto o

un proceso como, más específicamente, al ascenso de categoría

laboral, por ejemplo. Al cambiar el prefijo up por top, se pretende

calificar la magnitud de la subida de grado o categoría, pasando de un

genérico “arriba” (up) a un absoluto “superior” (top).

GEOFF SMART

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Característica de los jugadores de primeraCaracterística de los jugadores de primera• Visión.• Liderazgo.• Integridad.• Inteligencia.• Dinamismo.• Comunicación.• Trato con clientes.• Aptitudes formativas.• Formación de equipos.• Satisfacción de expectativas.

• Visión.• Liderazgo.• Integridad.• Inteligencia.• Dinamismo.• Comunicación.• Trato con clientes.• Aptitudes formativas.• Formación de equipos.• Satisfacción de expectativas.

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¿Cómo seleccionarlo?¿Cómo seleccionarlo?

Revisión de talento. (Talent review).

Evaluación de competencias. (Scorecard).

Tres entrevistas. (Three interviews).

Banco virtual. (Virtual bench)

Revisión de talento. (Talent review).

Evaluación de competencias. (Scorecard).

Tres entrevistas. (Three interviews).

Banco virtual. (Virtual bench)

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Revisión de talento.Revisión de talento.

1.- Identificar quiénes son los jugadores A, jugadores B, y jugadores C en su equipo.

2.- Revisar posibilidades de reubicar o promoverlo del puesto de trabajo.

3.- Evaluar trimestralmente quién esta resultando en su equipo de trabajo y tomar las acciones pertinentes de reubicación o promoción acorde al caso.

1.- Identificar quiénes son los jugadores A, jugadores B, y jugadores C en su equipo.

2.- Revisar posibilidades de reubicar o promoverlo del puesto de trabajo.

3.- Evaluar trimestralmente quién esta resultando en su equipo de trabajo y tomar las acciones pertinentes de reubicación o promoción acorde al caso.

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Evaluación de competencias.Evaluación de competencias.

1.- Identificar el propósito del puesto de trabajo.

2.- Definir las capacidades requeridas.

3.- Evaluar si la persona cumple con la posición asignada.

4.- Definir el nivel que posee dentro de su puesto de trabajo

1.- Identificar el propósito del puesto de trabajo.

2.- Definir las capacidades requeridas.

3.- Evaluar si la persona cumple con la posición asignada.

4.- Definir el nivel que posee dentro de su puesto de trabajo

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Entrevistas.Entrevistas.• En la entrevista inicial tiene que ser específico y

responder en base a experiencias verídicas.

• En la entrevista estructurada es importante notificar al candidato el tiempo de duración de la entrevista. (Aproximadamente 3 horas).

• El objeto de la entrevista es conocer esencialmente las

fortalezas y debilidades del candidato y recopilar toda la data posible.

• Con toda la información obtenida del candidato se realiza el reference interview.

• En la entrevista inicial tiene que ser específico y responder en base a experiencias verídicas.

• En la entrevista estructurada es importante notificar al candidato el tiempo de duración de la entrevista. (Aproximadamente 3 horas).

• El objeto de la entrevista es conocer esencialmente las

fortalezas y debilidades del candidato y recopilar toda la data posible.

• Con toda la información obtenida del candidato se realiza el reference interview.

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Banco virtualBanco virtual

Es importante contar con posibles candidatos para los diferentes puestos, en caso de que una persona sea promovida, se retire o en el peor de los casos despedida.

Establecer objetivos y proyecciones, cuantas personas piensas que requerirá la organización en los próximos cuatro años

Es importante contar con posibles candidatos para los diferentes puestos, en caso de que una persona sea promovida, se retire o en el peor de los casos despedida.

Establecer objetivos y proyecciones, cuantas personas piensas que requerirá la organización en los próximos cuatro años

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Repercusiones del Repercusiones del

Contar con un equipo de primera!!

• Los jugadores de primera diseñan estrategias comerciales mas eficientes.

• Introducen cambios eficaces, contribuyendo a la generación de confianza entre el aparato productivo y los clientes.

• Realizan un trabajo de mayor calidad y se entregan a el mas apasionadamente buscando la manera de realizarlo en menos tiempo y a menor costo.

• Planifican los cambios potenciales con una gran visión de futuro.

Contar con un equipo de primera!!

• Los jugadores de primera diseñan estrategias comerciales mas eficientes.

• Introducen cambios eficaces, contribuyendo a la generación de confianza entre el aparato productivo y los clientes.

• Realizan un trabajo de mayor calidad y se entregan a el mas apasionadamente buscando la manera de realizarlo en menos tiempo y a menor costo.

• Planifican los cambios potenciales con una gran visión de futuro.

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Ventajas del Topgrading.Ventajas del Topgrading.

• La aplicación de las técnicas topgrading garantizan con un 90% de éxito la contratación del personal idóneo en el puesto o vacante solicitada.

• Se garantiza la estabilidad y baja deserción de los empleados en los distintos puestos de trabajo de la organización.

• Permite la conformación de equipos de trabajos competitivos y triunfadores dentro de la organización.

• Promueve una cultura organizacional motivadora orientada al cumplimiento de objetivos ambiciosos desarrollando calidad y productividad en la producción de bienes y servicios.

• La aplicación de las técnicas topgrading garantizan con un 90% de éxito la contratación del personal idóneo en el puesto o vacante solicitada.

• Se garantiza la estabilidad y baja deserción de los empleados en los distintos puestos de trabajo de la organización.

• Permite la conformación de equipos de trabajos competitivos y triunfadores dentro de la organización.

• Promueve una cultura organizacional motivadora orientada al cumplimiento de objetivos ambiciosos desarrollando calidad y productividad en la producción de bienes y servicios.

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Desventajas del TopgradingDesventajas del Topgrading• Se requiere de la habilidad de un entrevistador calificado que

provoque un ambiente de confianza con el entrevistado a fin de que este, hable con libertad de si mismo.

• El proceso de selección suele ser largo y si no se maneja de la manera correcta puede ser extenuante.

• Alto costo de preparación.

• El análisis e interpretación de los resultados puede tomar un tiempo considerable.

• Se requiere de la habilidad de un entrevistador calificado que provoque un ambiente de confianza con el entrevistado a fin de que este, hable con libertad de si mismo.

• El proceso de selección suele ser largo y si no se maneja de la manera correcta puede ser extenuante.

• Alto costo de preparación.

• El análisis e interpretación de los resultados puede tomar un tiempo considerable.

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Realidad del recurso humano y las pymes en VenezuelaRealidad del recurso humano y las pymes en Venezuela

• Deficiencias en la planificación de la formación y desarrollo del recurso humano.

• Ausencias de habilidades de dirección en el departamento de recursos humanos.

• Tendencia al paternalismo con los trabajadores.• Personal no calificado ejerciendo labores de directores de

recursos humanos.• Carencia de un personal capacitado, motivado y productivo.• Ausencias de planes y programas de reclutamiento y

selección.

• Deficiencias en la planificación de la formación y desarrollo del recurso humano.

• Ausencias de habilidades de dirección en el departamento de recursos humanos.

• Tendencia al paternalismo con los trabajadores.• Personal no calificado ejerciendo labores de directores de

recursos humanos.• Carencia de un personal capacitado, motivado y productivo.• Ausencias de planes y programas de reclutamiento y

selección.

22/04/23 13

DOFA: DebilidadesDOFA: Debilidades

• Dificultad de la retención de la mano de obra calificada por las PYMES.

• Dificultades para acceso a la información tecnológica del mercado.

• Carencias de programas de adiestramiento, con respecto a la atención al cliente y los procesos productivos.

• Personal no calificado en la dirección de recursos humanos

• Dificultad de la retención de la mano de obra calificada por las PYMES.

• Dificultades para acceso a la información tecnológica del mercado.

• Carencias de programas de adiestramiento, con respecto a la atención al cliente y los procesos productivos.

• Personal no calificado en la dirección de recursos humanos

22/04/23 14

• Desarrollo de nuevas estrategias para la selección y reclutamiento del recurso humano.

• Establecer planes de acción en conjunto con las universidades.

• Motivar al personal a mantener un desarrollo profesional continuo.

• Desarrollo de nuevas estrategias para la selección y reclutamiento del recurso humano.

• Establecer planes de acción en conjunto con las universidades.

• Motivar al personal a mantener un desarrollo profesional continuo.

DOFA: Oportunidades.DOFA: Oportunidades.

22/04/23 15

• Flexibilidad administrativa.

• Capacidad de adaptación ante cambios políticos y económicos de un gobierno inestable.

• Aplicación de innovaciones, pues por ser menos verticales y formales en su estructura, pueden ser mas abiertas a la adopción de nuevas ideas o herramientas.

• Flexibilidad administrativa.

• Capacidad de adaptación ante cambios políticos y económicos de un gobierno inestable.

• Aplicación de innovaciones, pues por ser menos verticales y formales en su estructura, pueden ser mas abiertas a la adopción de nuevas ideas o herramientas.

DOFA: FortalezasDOFA: Fortalezas

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DOFA: AmenazaDOFA: Amenaza

• Fuga de talentos por mejores ofertas laborales.

• Resistencia al cambio.

• Obsolescencia de los procedimientos de

trabajo ante la velocidad del cambio

tecnológico.

• Fuga de talentos por mejores ofertas laborales.

• Resistencia al cambio.

• Obsolescencia de los procedimientos de

trabajo ante la velocidad del cambio

tecnológico.

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Inversiones en Innovaciones Tecnológica

Beneficios

Satisfacción del cliente

Calidad Productividad

Innovaciones de Proceso

Capacidad Innovadora de Recursos Humanos

Perspectiva Financiera

Perspectiva del Cliente

Perspectiva de Proceso Interno

Perspectiva de Aprendizaje y Crecimiento

Figura 1. Diagrama relacional del Modelo GIT PYMES.

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SugerenciasSugerencias• Definir las nuevas funciones del director de recursos humanos, mas allá del rol

tradicional de administración de personal.

• Reconocer la importancia determinante del departamento de recursos humanos en el desarrollo de la calidad y productividad de la organización.

• Comprender la importancia de la cultura organizacional para el rendimiento y progreso de la organización.

• Presentar los elementos básicos de un sistema moderno de gestión por competencias, así como las claves para su implementación en la organización.

• Potenciar la capacidad de innovación del recurso humano.

• Aplicar métodos Topgrading para el reclutamiento y selección de personal.

• Definir las nuevas funciones del director de recursos humanos, mas allá del rol tradicional de administración de personal.

• Reconocer la importancia determinante del departamento de recursos humanos en el desarrollo de la calidad y productividad de la organización.

• Comprender la importancia de la cultura organizacional para el rendimiento y progreso de la organización.

• Presentar los elementos básicos de un sistema moderno de gestión por competencias, así como las claves para su implementación en la organización.

• Potenciar la capacidad de innovación del recurso humano.

• Aplicar métodos Topgrading para el reclutamiento y selección de personal.

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PropuestaPropuestaComprometer a las universidades nacionales a que actualicen sus

planes de estudio en las carreras de recursos humanos y administración de personal, que formen a un profesional a la altura de las realidades actuales y entiendan que el rol del recurso humano es fundamental, para el desarrollo del capital humano que conforman e integran nuestra empresas y organizaciones nacionales; fomentar el estudio, la investigación, tomar en consideración las nuevas técnicas de contratación de personal, y los factores externos que influyen en las tomas de decisiones de las organizaciones (PYMES) que de dichas desiciones impactan irremediablemente en el personal y que solo depende de la formación de este, el que pueda asimilar y asumir de una manera efectiva dichos cambios en pro siempre del cumplimientos de los objetivos organizacionales y personales.

El rol del administrador de recursos humanos debe de ser el de un individuo capaz de motivar, formar, incentivar y dirigir a un colectivo, que sea capaz de entender la realidad que lo rodea, y que ante los cambios muy frecuentes, en este mundo tan dinámico tome desiciones dirigidas a potenciar las fortalezas del ser.

Comprometer a las universidades nacionales a que actualicen sus planes de estudio en las carreras de recursos humanos y administración de personal, que formen a un profesional a la altura de las realidades actuales y entiendan que el rol del recurso humano es fundamental, para el desarrollo del capital humano que conforman e integran nuestra empresas y organizaciones nacionales; fomentar el estudio, la investigación, tomar en consideración las nuevas técnicas de contratación de personal, y los factores externos que influyen en las tomas de decisiones de las organizaciones (PYMES) que de dichas desiciones impactan irremediablemente en el personal y que solo depende de la formación de este, el que pueda asimilar y asumir de una manera efectiva dichos cambios en pro siempre del cumplimientos de los objetivos organizacionales y personales.

El rol del administrador de recursos humanos debe de ser el de un individuo capaz de motivar, formar, incentivar y dirigir a un colectivo, que sea capaz de entender la realidad que lo rodea, y que ante los cambios muy frecuentes, en este mundo tan dinámico tome desiciones dirigidas a potenciar las fortalezas del ser.

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Preguntas?Preguntas?