TEMA 3.- EL CONFLICTO LABORAL
I.- CONFLICTO SOCIAL Y CONFLICTO DE TRABAJO (remisión)
II.- VALORACIÓN DEL CONFLICTO Y POSICIONES DEL ORDENAMIENTO ANTE
EL MISMO.
La composición del conflicto supone el previo reconocimiento del mismo, de ahí
que se parta del reconocimiento de los derechos paradigmáticos de la existencia de
ese conflicto social: sindicación, huelga y negociación colectiva.
En un sistema como el español, de reconocimiento constitucional de tales
derechos, el papel del Estado y las Administraciones Públicas en general en relación
al conflicto social, tiende a potenciar su función mediadora, para procurar resolver
pacíficamente las controversias laborales (evitando la imposición de soluciones y en
pro del interés general), y simultáneamente, instando y dejando libertad a las partes
colectivas para que diseñen e implanten instrumentos autónomos de solución pacífica
de dichas controversias.
En esta línea, es esencial el equilibrio en la intervención pública, ya que si por un
lado la Administración aparece como garante de los derechos reconocidos a las partes
del conflicto social (v.gr., huelga, cierre patronal, etc.), por otro, ello no supone desoír
sus obligaciones en cuanto al mantenimiento del orden público y a procurar el
entendimiento entre los agentes sociales, lo que se reflejará en la necesidad de de
disponer de cauces de solución pacífica del conflicto.
III.- CONCEPTO Y CLASES: EL CONFLICTO COLECTIVO
El conflicto colectivo hace referencia a una controversia que afecta al interés
colectivo de una pluralidad de trabajadores considerados genéricamente. El conflicto
colectivo viene delimitado así por dos datos:
1. Se trata de controversias conectadas a un ámbito social concreto, el de las
relaciones laborales; circunscribiendo su ámbito subjetivo, por tanto, al de los
sujetos de la relación de trabajo.
2. Se trata de un conflicto de dimensión colectiva. El conflicto colectivo gira en
torno a la idea de interés colectivo (indivisible), afectando al interés de una
pluralidad indiferenciada (grupo abstracto) de trabajadores, y sin perjuicio de
que las consecuencias sí sean divisibles en sujetos concretos1. En definitiva, en
estos conflictos existe un elemento común que da homogeneidad a todas sus
1
posibles concreciones o materializaciones2.
La mera pluralidad de trabajadores no es condición suficiente, dado que también puede
calificarse como conflicto plural, esto es, una controversia que afecta a una pluralidad de
trabajadores individualmente considerados pero de forma simultánea.
En la práctica no resulta fácil la identificación de la noción de interés colectivo como
identificador de un conflicto colectivo. Es incluso posible que determinados conflictos
que se plantean como individuales encubran su naturaleza colectiva (reclamación del
trabajador frente al modo de cálculo de determinados complementos salariales o frente a
la valoración de su puesto de trabajo). De ahí que más que la afectación del interés
general de un grupo genérico de trabajadores o la aplicación de un criterio procesal (el
carácter declarativo o de condena) un criterio clarificador puede estar más en la asunción
y administración sindical del conflicto (PALOMEQUE). Sin embargo, es preciso que el
interés de la controversia no sea particular del sindicato concreto, sino del general de los
trabajadores3.
En base a estos datos, hemos de resaltar como punto de partida que el
derecho de los conflictos colectivos requiere una elaboración jurídica de medios de
expresión y de vías de solución acorde con la lógica colectiva del conflicto, y una
gestión del conflicto a cargo de las representaciones colectivas.
Por lo que respecta a la configuración de los conflictos colectivos, resulta de
interés la diferenciación tipológica en el género de los conflictos entre los conflictos
colectivos jurídicos o de derecho y los económicos o de intereses.
- Los primeros están referidos a divergencias en relación con la
interpretación o aplicación de una norma preexistente. En la solución a
este tipo de controversias hasta ahora ha primado el protagonismo judicial
(procedimiento especial de conflictos colectivos).
- Los segundos (también llamados de reglamentación) son los que tienen
como origen la discrepancia en relación con la creación de normas o la
modificación de las existentes. Se trata de conflictos surgidos en los
procesos negociadores, por que lo aquí no cabe la solución judicial,
debiendo encontrar respuestas desde la misma autonomía colectiva.
Por otro lado, los medios de conflicto son los instrumentos de presión unilateral
empleados por las partes de la relación laboral para la satisfacción de sus intereses.
Tienen su reconocimiento constitucional en el art. 37.2 CE. La huelga constituye el
instrumento de presión por antonomasia de los trabajadores, y obtiene un
reconocimiento de primer orden en la CE (art. 28.2). Del lado empresarial el principal
instrumento de presión viene dado por el cierre patronal (art. 37.2 CE).
2
Cabe plantearse la existencia de otras medidas de conflicto distintas de las anteriores. Es
necesario tener en cuenta que el art. 37.2 CE, en interpretación de la STC 11/81, admite
teóricamente otras medidas de conflicto distintas del cierre patronal, como pueden ser el
boicot, formas de manifestación, de reunión, de publicidad contra la empresa, los sabotajes
o bloqueos del centro, piquetes, etc. Sin embargo, descartados todos los supuestos que por
sus características constituirían medidas de conflicto abusivas, y, por ello, ilícitas, resulta
difícil encontrar formas de expresión del conflicto amparadas en el art. 37.1 CE distintas
del cierre patronal. Las formas de conflicto distintas del cierre quedarían reducidas a formas
de manifestación, de reunión, de publicidad impulsadas por los trabajadores y orientadas a
degradar la imagen de la empresa como medio de presión (admisibles, cabe insistir,
siempre que no conlleven alteración del orden público o una alteración abusiva del régimen
de trabajo en la empresa)4.
Al margen de las formas de expresión del conflicto existe la previsión de
procedimientos de solución de conflictos colectivos. El esquema de los procedimientos
de solución de conflictos sería el siguiente:
1. Procedimientos públicos.
- Procedimiento ante la Administración laboral . Procedimiento de mediación
o arbitraje voluntario previsto en los art. 17 y sgs. DLRT de 1977. Se
excluye la posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio. En caso de
imposibilidad de acuerdo se remite a la jurisdicción social (art. 151 y ss.
LPL).
- No obstante, de forma excepcional se permite al Gobierno la posibilidad de
imponer un arbitraje obligatorio (art. 10 DLRT 17/1977), para lo cual deben
acontecer circunstancias muy cualificadas.
- Procedimiento judicial de conflictos colectivos . Previsto en los arts. 151 y
sgs. LPL.
2. Procedimientos autónomos de solución de conflictos.
A ellos se refieren los arts. 91 LET y 85.1 LET y Disp. Ad. 13ª LET. Entre los
procedimientos autónomos destaca el Acuerdo interprofesional de solución de
conflictos laborales a nivel estatal (ASEC II) y los Acuerdos de Comunidad Autónoma
(País Vasco, Cataluña, Galicia, Comunidad Valenciana, Canarias, Andalucía).
En ellos se establecen procedimientos para la solución de conflictos jurídicos o
económicos, mediante mecanismos de mediación y arbitraje voluntarios. Su aplicación en
un ámbito geográfico o funcional concreto requiere la adhesión de las partes legitimadas
para negociar el convenio en ese nivel. No se pueden emplear simultáneamente otras
medidas de conflicto. Los acuerdos o laudos tienen eficacia de convenio.
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IV.- MEDIDAS DE CONFLICTO COLECTIVO: HUELGA Y CIERRE PATRONAL.
En un sistema de reconocimiento de la existencia del conflicto social
(antagonistas) es lógico y necesario que existan medios para poder exteriorizar dicho
conflicto colectivo.
El art. 28.2 CE supone para nuestro país el reconocimiento expreso de la
superación de la huelga-delito o huelga-libertad, al considerar como derecho
fundamental, y elevarlo a la mayor de las categorías jurídicas de nuestro ordenamiento
(secc. 1ª, cap. II, Tit. I: derechos y libertades públicas).
Así se aprecia más claramente al observar que pese a su consideración como instrumento
dentro de los conflictos de trabajo, presenta una posición sistemática superior al resto de
medidas de conflicto colectivo (v.gr., cierre patronal), cuya concreción constitucional (art.
37.2 CE) expresa a las claras esa diferencia de protección y tutela.
Esa consideración de la huelga debería llevar aparejada no sólo la posibilidad de
acceder a la tutela constitucional (vía recurso de amparo, art. 55 CE), sino también
que la ley que la regule tenga rango de orgánica (art. 81 CE) y que en todo caso ésta
deberá respetar su contenido esencial. De cualquier forma, a falta de regulación, dicho
contenido esencial permite acceder a la tutela constitucional aunque no existiera
desarrollo legal posterior.
Respecto a cuál sea ese contenido esencial, afirman nuestros tribunales que
conlleva los siguientes derechos: a) cesar en el trabajo, b) poder explicar públicamente
las causas que la motivan, y c) elegir la modalidad5.
Mayores dudas plantea si en su contenido debe protegerse el que la huelga alcance cierta
eficacia, entendida ésta como que los daños o perjuicios sufridos por la empresa sean
superiores a los de los trabajadores. No se trata de una cuestión baladí, pues el hecho de si
la huelga debe resultar o no exitosa condiciona de forma importante la aceptación de
algunas medidas empresariales para evitar sus perjuicios (cuestión de mayor relevancia en
una realidad productiva y tecnológica como la nuestra). Al respecto el TS en algunas
sentencias ha afirmado que el contenido de la huelga no conlleva necesariamente daños a la
empresa, por lo que nada impide que pueda utilizar los medios técnicos (e incluso
humanos) que minimicen los efectos de la huelga6.
No existe sin embargo una regulación democrática de la huelga, sino que la
misma se recoge en una norma pre-constitucional (RDLRT 17/1977, de 4 de marzo –
en adelante RDL-) que debió ser correctamente re-interpretada por el TC
(especialmente, la STC 11/1981, de 8 de abril).
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Al estudio de todo ello dedicamos los siguientes apartados.
A) HUELGA
1.- Introducción
Se ha partido tradicionalmente de la idea de que el conflicto industrial es la
principal manifestación del conflicto social que subyace a las sociedades capitalistas.
Sabemos que una de las características de los modelos democráticos de relaciones
laborales es la aceptación del conflicto como motor de la propia dinámica social y no
como un fenómeno patológico de la realidad social. Precisamente, el reconocimiento
de la huelga es un signo del carácter democrático de los modelos de relaciones
laborales. Históricamente los modelos fascistas o corporativos, los modelos
ultracapitalistas del S. XIX y los regímenes comunistas han partido de la premisa de la
negación del conflicto industrial y han coincidido en la proscripción legal de la huelga
junto a la libertad sindical.
En las sociedades democráticas se asume el conflicto industrial como componente natural
del sistema y se canaliza mediante el reconocimiento de organizaciones representativas de
los intereses en conflicto, mediante la afirmación y promoción del derecho a la negociación
colectiva y mediante el reconocimiento y regulación de los medios de autotutela de
intereses. Se ha indicado que una completa negación o una restricción muy severa de la
libertad de huelga puede ser indicativa de que en un país la libertad sindical sólo existe
sobre el papel, de la misma forma que la efectividad de la negociación colectiva no sería
creíble (KAHN-FREUND).
En esta línea, en las sociedades de capitalismo avanzado se asume que la
huelga es un derecho y no sólo una libertad. La esencia del derecho de huelga
respecto de la mera libertad de huelga está en que los huelguistas quedan protegidos
por el ordenamiento jurídico frente a perjuicios o desventajas por el ejercicio de la
huelga provenientes en particular del empresario. La huelga concebida como libertad
implica una violación de las obligaciones contractuales que permite reaccionar al
empresario, en especial con el despido.
Así, en Gran Bretaña inicialmente, durante la etapa de represión penal de la huelga, se
permitía a los empresarios denunciar a los trabajadores huelguistas por incumplimiento
contractual y hacerles optar por volver al trabajo bajo condiciones fijadas por ellos o ir a la
cárcel (entre l.858 y l.875 tuvieron lugar en Inglaterra y Gales unos diez mil procesamiento
de obreros por incumplimiento contractual) (VENEZIANI, l.994); pero incluso con el
reconocimiento de la legalidad de la huelga en l.875, con la derogación de las sanciones
penales, los trabajadores en huelga quedaban sin protección frente a las sanciones que el
empresario imponía a los trabajadores por incumplimiento contractual.
5
La huelga como derecho impide la utilización de la lógica contractual para
neutralizar su ejercicio. El reconocimiento de la huelga como derecho significa en
última instancia reconocer la legitimidad de las aspiraciones de los trabajadores a un
mayor grado de justicia social (DURAN LOPEZ). Actualmente el derecho de huelga
cuenta con un amplio reconocimiento internacional (Pacto Internacional de Derechos
Económicos, Sociales y Culturales; Convenio nº 87 OIT; Carta Social de l.961; Carta
de Derechos Fundamentales de la UE). La huelga, en fin, es una evidencia del
conflicto industrial, y su reconocimiento como derecho es una evidencia del
refinamiento democrático de la ordenación jurídica de las relaciones laborales.
El advenimiento de la sociedad postindustrial parecía proyectarse en una reducción del
papel del conflicto industrial dentro de la esfera social, que no supondría necesariamente
una reducción del conflicto social. Como observa DAHRENDORF, el conflicto social
muestra actualmente otros ámbitos de expresión distintos y cada vez más ajenos a los
derivados de la relación capital/trabajo (el conflicto derivado de la creciente mixtura
cultural en las sociedades avanzadas; los problemas de la inmigración; el papel residual en
la dinámica social de específicos sectores sociales). Pero la evolución del acontecer social
aun hoy pone de manifiesto que el conflicto industrial dista de abandonar su posición
privilegiada en la explicación del conflicto social en las sociedades avanzadas. Es cierto, no
obstante, que en las sociedades capitalistas liberaldemocráticas el conflicto industrial
dispone de un alto grado de institucionalización.
Dentro de este acercamiento general al derecho de huelga conviene destacar las
funciones posibles de la huelga.
La huelga puede ser concebida en estrecha relación con la negociación colectiva, en tanto
instrumento de presión atribuido a los trabajadores en el marco de esta actividad. No
abandonando el campo estricto de las relaciones laborales, la huelga también puede exceder
su función de instrumento de la negociación (las huelgas de demostración o de protesta).
Finalmente, la huelga puede ser interpretada como instrumento de presión o de influencia
"política" de los trabajadores como grupo social. Como se ha indicado (KAHN-FREUND),
deslindar lo "político" y lo "laboral" en una huelga o identificar la finalidad predominante
(lo político o lo laboral) es un problema irresoluble; y en cualquier caso relativo, porque
depende en cierta medida de los valores en que se apoye en cada momento histórico el
sistema social y jurídico.
La misma doctrina del Comité de Libertad Sindical de la OIT evoluciona hacia un concepto
amplio de huelga (WEDDERBURN), que no se justificaría sólo con respecto a cuestiones
atinentes a la negociación colectiva, sino también para la defensa de intereses referidos al
estatuto profesional o a la problemática general de los trabajadores, o, en fin, a cuestiones
de índole sociolaboral general. De todas maneras, los ordenamientos jurídicos evolucionan
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hacia una delimitación más precisa del concepto de huelga con vistas a favorecer su
protección jurídica.
Atendiendo a las funciones que pueden cumplir las huelgas se puede establecer el
siguiente catálogo de huelgas:
- Huelgas "contractuales": como instrumentos de reequilibrio de la posición de los
trabajadores en la negociación colectiva. (Claramente el modelo inglés o
americano; también el modelo alemán, aunque aquí se admite también un
concepto amplio -por ejemplo, las huelgas de solidaridad-).
- Huelgas "económicas": como instrumento de presión con fines de contenido
económico en general.
- Huelgas "políticas": como instrumento de influencia en la organización o gestión
política de aspectos sociales relevantes para los intereses de los trabajadores
(Francia, Italia, España).
Actualmente se puede decir que tanto en el derecho internacional como
comparado la licitud de la huelga se sitúa no tanto en el terreno de las funciones y por
tanto de los fines pretendidos, como en el de los medios empleados y sus efectos.
Otra forma posible de clasificar las huelgas está en el criterio de la titularidad del
derecho.
Son dos los modelos básicos sobre los que se catalogan las experiencias nacionales
atendiendo a la titularidad del derecho de huelga.
(a) La concepción orgánica de la huelga. El derecho de huelga es de titularidad sindical; los
trabajadores tienen reconocido únicamente el derecho de sumarse o no a la huelga.
Estamos ante un concepto de huelga como última ratio en la lógica de confrontación
con el empresario en relación con la negociación colectiva; es decir, se parte del dato de
la instrumentalidad de la huelga a la negociación colectiva (y ello presumiendo por
tanto que el derecho a la negociación colectiva está reservado a los sindicatos). Se
impone este modelo teórico en sistemas nacionales apoyados en la unidad y
centralización del movimiento sindical y donde la lógica conflictiva en las relaciones
laborales ha sido desplazada por objetivos de compromiso y participación. Pensemos en
países como Alemania, Dinamarca o Austria.
(b) La titularidad individual del derecho. Esta tesis prevalece en los sistemas donde la
huelga no es un mero instrumento de cara a la negociación colectiva; prima también la
lógica del conflicto sobre la de la colaboración en las relaciones laborales. Como
observa DURAN LOPEZ (l.993), la defensa de la concepción individualista "ha ido
unida, en muchas ocasiones, a una cierta desconfianza en relación con el sindicato, a
una valoración positiva de la espontaneidad y a una idea también positiva del conflicto
7
laboral y de sus manifestaciones abiertas, concretadas sobre todo en el recurso a la
huelga". Se trata de experiencias como la francesa, italiana o española.
De todas maneras, los modelos de regulación de la huelga no permanecen inmutables en
sus características y en su evolución suelen combinar elementos de ambos tipos
conceptuales (WEDDERBURN). Así, en Francia con un modelo de titularidad individual
se reserva a los sindicatos representativos el preaviso obligatorio de huelga en los servicios
públicos; en España, también apoyada en un modelo semejante, las cláusulas de paz
obtienen un reconocimiento legal instrumental a la negociación colectiva. Por el contrario,
en los Países Bajos, caracterizados por el pluralismo sindical, se impone un modelo
orgánico; y en Alemania (también en Dinamarca o Suecia) regida por este modelo se
admiten las huelgas de "solidaridad". Existen por lo demás modelos difíciles de catalogar
en los esquemas expuestos, como el sistema inglés, el holandés o el irlandés.
En definitiva, la diversidad de situaciones nacionales tanto en lo referido a las funciones
como a la titularidad de la huelga pone de manifiesto que su régimen jurídico está muy
ligado a la propia estructura de los sistemas sindicales.
Debe destacarse también el cambio significativo del papel asignado a la huelga en la
"cultura sindical" de finales del siglo XX.
Es evidente la evolución hacia una estrategia sindical basada más en la búsqueda del
compromiso que del conflicto, que pretende un objetivo de transformación social
desplazando el papel hegemónico del factor ideológico, que conduce a una lógica
antagónica y puramente reivindicativa.
No es que la estrategia sindical se desprenda de un componente ideológico, sino que este
componente adquiere nuevos perfiles, más concretos y efectivos, en un contexto de
capitalismo avanzado con un importante desarrollo de las instituciones de gobierno de las
relaciones laborales donde el sindicato ve reconocido un protagonismo que hasta ahora le
venía negado y que en parte también rechazaba el sindicato por la prevalencia del prius
ideológico en su estrategia.
Ahora el objetivo de transformación social se persigue mediante la prioridad del control del
mercado de trabajo, mediante un enriquecimiento de la negociación colectiva, mediante el
fortalecimiento de los medios de información y de participación o de control de la gestión
empresarial. Y el ejercicio de la huelga se orienta funcionalmente hacia estos objetivos.
Pero la realidad productiva desde finales del siglo XX también plantea nuevas perspectivas
en relación con el ejercicio del derecho de huelga. El contexto tradicional en que viene
siendo analizado y enjuiciado el ejercicio de la huelga ha cambiado sustancialmente desde
los años 70 del siglo XX. Un fenómeno que puede ser visto desde diferentes aspectos.
En primer lugar, los sindicatos son cada vez más sensibles a los efectos de sus acciones
sobre el conjunto del sistema socioeconómico, esto es, del peligro cierto de que la
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satisfacción de los intereses de un sector profesional repercuta sobre el sistema en su
globalidad, y con ello termine por ser dañosa para los intereses del resto del colectivo
trabajador.
En segundo lugar, los conflictos tienden a disminuir en el sector privado de la
economía y a aumentar en el sector público o en sectores estratégicos de la economía;
estamos ante sectores que gozan de una posición privilegiada en el mercado de trabajo,
y por tanto que disponen de una mayor capacidad de presión, haciendo valer intereses
corporativos que prescinden del valor de la solidaridad, y, además, desarrollando sus
acciones conflictivas al margen del sindicalismo general, mediante un sindicalismo
autónomo. De manera que, como observa DURAN LOPEZ (l.988), un instrumento de
acción solidaria de la clase trabajadora acaba por constituirse en un instrumento de
acción que permite a sectores privilegiados de la "clase trabajadora" y a grupos
profesionales que ni histórica ni sociológicamente pertenecen a la misma ejercer, en
muchas ocasiones, un auténtico "poder de chantaje" sobre el conjunto de la sociedad.
En tercer lugar, la conflictividad en el sector público adquiere una relevancia singular.
Frente a una perspectiva tradicional que sitúa como objetivo del conflicto al empresario
y sus intereses, en el sector público los daños tienden cada vez más a ser desplazados
hacia los ciudadanos en general, acabando por convertir a éstos en "rehenes" de las
acciones de conflicto (DURAN LOPEZ, l.988).
Con este panorama el sindicalismo no puede hacer oídos sordos a los efectos económicos,
sociales o políticos de su acción de conflicto. En cualquier caso, las características y efectos
del ejercicio del derecho de huelga en determinados sectores obliga a matizar el derecho "a
perjudicar" o "a hacer daño" en que consiste la huelga, y a fijar un marco de
compatibilización de este derecho con otros derechos y bienes dignos igualmente de
protección.
Pasan a un primer plano desde esta perspectiva cuestiones como la de la compatibilidad del
derecho de huelga y la protección de los bienes e instalaciones productivas de la empresa o
la de la compatibilidad con la protección de los servicios públicos esenciales de la
comunidad. Y en estrecha relación con estos problemas se plantea en los últimos años un
debate sobre la fuente de regulación, las condiciones y los límites de reconocimiento del
derecho de huelga.
Se comprende pues, en cuarto lugar, que la cuestión general en torno a la que gira el
debate europeo radique en la fijación de las reglas sobre quién determina las
condiciones y limites del ejercicio del derecho de huelga, sobre todo cuando la huelga
afecta a los servicios públicos.
Respecto de la fuente mediante la que se concretan las condiciones y límites del ejercicio
del derecho de huelga, cabe una diferenciación básica que sitúa en un extremo la disciplina
unilateral del conflicto por los sindicatos y en el otro una intervención heterónoma global y
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pormenorizada sobre la materia, admitiéndose al mismo tiempo una pluralidad de supuestos
intermedios (DURAN LOPEZ, l.988).
(a) "Autorregulación pura": son los mismos sindicatos los que llevan a cabo una
autodisciplina del derecho de huelga, fijando servicios esenciales, trabajadores
vinculados al servicio, sanciones, etc. Ahora bien, estamos ante un modelo que requiere
para su éxito un elevado grado de control sindical de la dinámica conflictiva, y ello
presupone dos condiciones fundamentales: 1) un modelo sindical basado en la unidad
sindical; 2) una concepción "orgánica" de la titularidad del derecho de huelga, es decir,
que quede reservada a los sindicatos. El caso alemán es típico de este supuesto.
(b) "Autorregulación negociada": se deja en manos de la autonomía colectiva la fijación, a
través del pacto, de servicios de mantenimiento de instalaciones y materias primas, así
como trabajadores vinculados al servicio y las sanciones para los incumplimientos al
respecto.
(c) "Regulación mixta": incluye una pluralidad de supuestos con diferentes formas de
relación entre la autorregulación y la intervención legal (Francia, Italia, Bélgica): a)
Autorregulación con intervención legislativa supletoria (supone la introducción de una
regulación por vía legislativa para el caso de "vacío" autorregulador o incumplimiento
de sus condiciones; la intervención legislativa general viene completada con
intervenciones administrativas específicas en los supuestos concretos en que se plantea);
b) Autorregulación con intervenciones legislativas de recepción (el ordenamiento
jurídico hace suyos los contenidos fijados a través de la autorregulación, asegurándose
con ello el carácter vinculante de los códigos de autorregulación); c) Autorregulación en
el cuadro de una intervención legislativa de fijación del marco jurídico general (se trata
de una intervención legislativa que afronta en conjunto de problemas que se plantean de
cara a la eficacia de los códigos de autorregulación, pero aquí la cuestión está en
encontrar el punto de equilibrio que evite el que la regulación legal acabe por anular el
papel de la autodisciplina).
Debe destacarse por otra parte que en el conjunto de modelos descritos, al margen del
mayor o menor protagonismo de la ley y la negociación colectiva, tiene un papel
significativo la jurisprudencia, que dispone condiciones y límites en el ejercicio del derecho
de huelga, hasta el punto de que se ha observado en algún modelo (el francés) que la
amplitud y precisión del control judicial sobre las huelgas exime a la ley de intervenir en la
regulación del conflicto (A. LYON-CAEN).
2.- Régimen jurídico: Convocatoria, desarrollo y finalización
Pese a tratarse de un derecho fundamental, nada impide la existencia de
requisitos y limitaciones al ejercicio de la huelga, pues como ha manifestado el TC en
diversas ocasiones, no existen derechos absolutos, sino que a la hora de determinar el
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alcance de un derecho deben tenerse en cuenta aquellos otros bienes que puedan
verse afectados y que tienen reconocida la protección constitucional. En todo caso, las
limitaciones no pueden ser arbitrarias, sino justificadas por razones de tutela de otros
derechos constitucionalmente reconocidos.
En esta línea, se justifica que las previsiones legales y convencionales puedan
restringir el ejercicio del derecho de huelga, en el bien entendido que las mismas no
podrán suponer, en ningún caso, excluir su contenido esencial ni desnaturalizarla, de
suerte que se impida o dificulte sobre manera a los trabajadores la defensa de sus
intereses mediante el uso a este instrumento de presión que necesariamente implicará
cese de la fuerza de trabajo.
Respecto a las limitaciones convencionales, deben tenerse muy en cuenta las
denominadas cláusulas de paz que derivan del convenio negociado y que ya han sido
explicadas, por lo que a lo señalado en ese momento nos remitimos.
Por lo que se refiere a las exigencias legalmente requeridas, las mismas serán
constitucionalmente admisibles cuando no sean arbitrarias, sino para garantizar otros
bienes constitucionales, el RDL señala entre otras:
- Convocatoria: Legitimación . La huelga, aun tratándose de un derecho de
titularidad individual, su ejercicio es necesariamente colectivo,
consecuentemente si bien la adscripción a la misma es una decisión
individual de cada trabajador, sólo será lícita la huelga cuya convocatoria
sea decidida (art. 3 RDL): a) por los propios trabajadores en Asamblea, b)
los representantes de éstos en el centro de trabajo, y c) las organizaciones
sindicales con implantación en el ámbito del conflicto
- Formalidades : el legislador reclama que se advierta de la huelga con
anterioridad a su ejercicio, salvo que por acreditadas razones de fuerza
mayor o estado de necesidad no fuera posible. Así, y salvo en este último
supuesto, se impone a los convocantes un preaviso dirigido a la autoridad
laboral y a la empresa afectada o a la organización patronal (según el
ámbito del conflicto), que deberá comunicarse con una antelación de al
menos 5 días (naturales). Dicho plazo se aumenta a 10 cuando la huelga
tenga lugar en los servicios públicos, exigiéndose además que por parte de
los trabajadores se de la suficiente publicidad para que sea conocida por
los usuarios.
Dicho preaviso se comunicará por escrito y deberá contener:
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el objeto de la huelga
las gestiones realizadas para resolver el problema
la fecha de inicio
la composición del Comité de Huelga
- Comité de Huelga (art. 5 RDL). Se trata de un órgano necesario para poder
desarrollar la huelga, pues como veremos es el instrumento para la
negociación.
Composición: se integra por un máximo de 12 miembros7. Estos
serán, cuando la huelga se limite a un centro de trabajo, los
trabajadores del centro afectado por el conflicto (no los sindicatos); y
si el ámbito de la huelga supera el centro de trabajo, también
tendrán derecho a formar parte del comité los trabajadores
afectados de los sindicatos con implantación.
Funciones: al Comité de Huelga, como instrumento negociador,
corresponde a) participar en las actuaciones (administrativas,
sindicales y judiciales) para promover la solución del conflicto (art. 5
RDL); b) garantizar los servicios de mantenimiento (art. 6 RDL), y c)
negociar un posible acuerdo fin de huelga (art. 8 RDL).
Indicábamos más arriba que la huelga es un derecho de titularidad individual que,
obviamente no puede ser impuesto. De ello subyace el principio de la libertad de
trabajar de los no huelguistas (fundamento además para la prohibición de ocupación
del centro de trabajo y a ciertas huelgas abusivas).
También adelantábamos que dentro del contenido esencial del derecho se
encuentra la posibilidad de publicitar la huelga así como las razones del conflicto.
Cuestión enormemente importante para que los convocantes puedan aglutinar a otros
trabajadores, de ahí la necesidad de evitar restricciones a esta cuestión, cuya única
limitación pudiera estar en desprestigiar gravemente a la empresa.
En el desarrollo de la huelga es posible la existencia de “piquetes informativos”
(que no hay que confundir con el Comité de Huelga), los cuales no podrán ejercer en
su actuación violencia intimidatorio, pues en aras a proteger otros bienes
constitucionales pueden declararse ilícitos (con la consiguiente consecuencia
contractual, civil, penal, etc. para los trabajadores integrantes) si no se limitan a su
función de informar.
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Por concluir este apartado, corresponde indicar las causas por las que puede
finalizar la huelga:
- Transcurso el tiempo prefijado por los convocantes.
- Desestimiento o abandono por parte de los trabajadores.
- Por someter la disputa a un procedimiento (extrajudicial) de solución de
conflictos.
- Intervención de la Autoridad Laboral (estatal o autonómica) a través del
arbitraje obligatorio (art. 10 RDL. Remisión)
- Acuerdo (fin de huelga) entre las partes en conflicto (REMISIÓN), y fruto de
la obligación de negociar que pesa sobre las partes. Este acuerdo también
puede tener lugar por la intervención mediadora de la Inspección de
Trabajo (art. 9 RDL)
El incumplimiento de este acuerdo no puede considerarse en ningún caso vulneración del
derecho de huelga, sino que tendrá el mismo tratamiento que cualquier acuerdo
colectivo8.
B) CIERRE PATRONAL
Constitucionalizado como una de las medidas de conflicto colectivo a las que se
refiere el art. 37.2 CE, su consideración no pasa de ser el de un simple derecho cívico,
y careciendo por tanto, del alcance, significación y tutela del derecho de huelga.
Consecuentemente, veremos como su ejercicio no puede vaciar o impedir el desarrollo
de éste, amén de la posibilidad de la legislación ordinaria de limitar su ejercicio.
Ciertamente, el cierre patronal (lock out) se configura como una medida de
policía, en el sentido de que su ejercicio se entiende exclusivamente de defensa, esto
es, en respuesta al ejercicio del derecho de huelga, pero sólo para preservar la
integridad de personas o bienes, y por el tiempo estrictamente necesario para remover
las causas que pudieran provocar ese peligro así como para asegurar la correcta
reanudación de la actividad (art. 13 RDL).
En concreto se señalan como causas justificativas las siguientes (art. 12 RDL)9:
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- Existencia de notorio peligro para las personas (violencia) y bienes (daños)
- (Peligro cierto de) ocupación ilegal del centro de trabajo o alguna de sus
dependencias.
- Imposibilidad grave (no cualquier alteración) de continuar el proceso
productivo derivada de la inasistencia o irregularidad en el trabajo10.
El impedimento puede deberse a razones cuantitativas (volumen de trabajadores en
huelga), o cualitativas (porque se afectan a trabajos neurálgicos). En definitiva, el
elemento tenido en cuenta es la imposibilidad de dar ocupación efectiva a los no
huelguistas11.
Adviértase pues que la validez o no de dicha medida no depende de la legalidad
o ilegalidad de la huelga que puede haber provocado alguna de esas causas, sino que
la misma se justifica sólo y exclusivamente por la ilícita y previa alteración grave. Por
esta razón, se comprende que la decisión del cierre corresponda al propio empresario,
sin necesidad de solicitar autorización previa de la autoridad laboral.
En todo caso, se obliga al empresario que pretenda el cierra comunicarlo en el
plazo de 12 horas a la autoridad laboral correspondiente, lo que permite a ésta no sólo
verificar la existencia de tales causas –y por lo tanto la admisión del cierre-, sino
también, adoptar las medidas oportunas para evitar los efectos nocivos de las mismas
y coadyuvar a que las partes solventen pacíficamente sus diferencias.
Superadas las circunstancias que justifican el cierre, la autoridad laboral podrá
requerir al empresario para que reabra el centro de trabajo, a lo que éste no podrá
negarse (art. 14 DLRT).
14
TEMA 4: EL CONFLICTO Y LOS MEDIOS DE SOLUCIÓN. SU REGULACIÓN EN
ESPAÑA
I.- INTRODUCCIÓN: LOS MEDIOS AUTÓNOMOS Y HETERÓNOMOS
Concebidos como instrumentos-procesos para dirimir controversias con la
cooperación de un tercero, los medios extrajudiciales de solución de conflictos
permiten a las partes analizar ellas mismas todos los aspectos del desencuentro para
procurar el entendimiento y alcanzar así una solución comúnmente aceptada. En
cualquier caso, y con el independencia del concreto instrumento elegido, en este caso
corresponde a las partes sociales diseñar el sistema a través del cual pueden dirimirse
sus controversias, en incluso llegar a decidir ellas mismas su solución.
Este sistema de autotutela se contrapone al tradicional de heterotutela, en el que la
Administración Pública establece los instrumentos e incluso, llega a imponer a las partes la
solución a su conflicto, sin que éstas puedan apartarse de la decisión adoptada
Como puede inferirse, la potenciación de este modelo supone también
revalorizar la negociación y autonomía colectiva, y ello no sólo porque sean las propias
partes las que prefijen cómo resolver sus conflictos, sino también por reconocer
eficacia de convenio a los acuerdos alcanzados (v.gr., art. 24 RDLRT’77).
Obsérvese que el legislador no afirma que los acuerdos alcanzados sean convenios
colectivos, sino que se limita a equiparar su eficacia jurídica (art. 82.3 LET: efecto
automático, erga onmes, directo e inmediato sobre las relaciones laborales del ámbito y la
prohibición de disponibilidad individual in peius.); siempre que, obviamente, las partes
cumplan los requisitos de legitimación y el acuerdo se adopte por las mayorías exigidas (sin
necesidad de que dicho efecto, por tanto, precise que se hayan cumplido escrupulosamente
las reglas de procedimiento negocial propias del convenio ni que las formalidades sean las
mismas –v.gr., publicación en el B.O.-)12.
Como instrumentos típicos para la resolución extrajudicial de los conflictos
laborales destacamos la conciliación, la mediación y el arbitraje. Brevemente,
podemos señalar sobre los mismos: En la conciliación el tercero se limita a inducir a
las partes a debatir sus diferencias, como agente facilitador del acercamiento y
comunicación entre ellas. En la mediación en cambio, el mediador adquiere un papel
algo más activo, ya que también le corresponde formular sugerencias, propuestas o
recomendaciones a las partes al objeto de alcanzar el acuerdo13. En todo caso, y a
diferencia del arbitraje, el mediador o conciliador ha de tener muy en cuenta las
opiniones de las partes, para con ello facilitar que éstas sean conscientes de las
cuestiones controvertidas y, en su caso, de las posibles alternativas o soluciones al
conflicto para con ello alcanzar o facilitar el acuerdo entre ambas. En definitiva, son las
15
partes las que finalmente deciden si resuelven pacíficamente o no sus diferencias y en
su caso, a ellas corresponde concretar el acuerdo, lo que lo asimila en gran medida a
un proceso negociador que cuenta en este caso con un apoyo.
Frente a ello, como decimos, el arbitraje se manifiesta como un medio de
solución en el que es el tercero quien gozando de autoridad y responsabilidad para
decidir sobre la solución al conflicto, dicta un laudo basándose en su propio criterio
(con independencia de las posiciones de las partes), susceptible de vincular a éstas,
como consecuencia de la previa sumisión de las partes a dicha decisión. En definitiva,
si el recurso al arbitraje puede ser voluntario, no ocurre así con el sometimiento a la
decisión adoptada (laudo), que, salvo que las partes señalen lo contrario, se les
impone con la eficacia de un convenio colectivo (vid. arts. 82 y 85 LET).
Junto a ello, no debe perderse vista la equiparación que la DA 7ª LPL hace
entre el laudo firme y las sentencias firmes, lo que permite su ejecución judicial14.
Consecuentemente, y ante el silencio legal en esta materia (procesal), no parece posible
equiparar el laudo provisional a una sentencia del mismo tipo, por lo que no será posible la
ejecución provisional del laudo –a diferencia de lo que acontece con las sentencias-.
El problema quizás sea determinar cuándo se entiende firme un laudo, pues sólo para éstos
cabe su ejecución. Ante la ausencia de referencia legal, parece que corresponde en primer
lugar atender a lo previsto por las partes, en defecto de lo cual algún autor sostiene también,
aunque con dudas, la posible aplicación analógica del art. 67.2 LPL15.
Como puede intuirse, el arbitraje aparece en el general de los casos como una
solución extrema, ante la imposibilidad de lograr un acuerdo directamente o con ayuda
de un tercero (mediador o conciliador). Del mismo modo, la imparcialidad e
independencia del árbitro se configuran como elementos esenciales para garantizar su
credibilidad y la aceptación y efectividad del procedimiento, por lo que este aspecto,
como veremos, tendrá una especial atención.
El arbitraje, por otro lado, puede serlo:
- de Derecho (propio de los conflictos jurídicos), esto es, la solución debe
ajustarse, basarse y motivarse en la norma (legal, consuetudinaria o
colectiva); o
- de Equidad (propio por ello de los conflictos de intereses), es decir, resuelto
según el buen saber y entender del árbitro, tenidas en cuenta las
exigencias de justicia, equidad y ecuanimidad y los intereses en pugna.
16
II.- HETEROTUTELA (MEDIOS PUBLICO-LEGALES):
A) ADMINISTRATIVOS
1. Mediación, conciliación y arbitraje ante la Inspección de Trabajo
Con carácter facultativo, el legislador posibilita que las partes pidan la
mediación/arbitraje de la Inspección de Trabajo en el conflicto que mantienen (art. 3.3
L. 42/1997 ITSS). Se trata de intervenir ante un conflicto colectivo en el que ya por
solicitud de las partes (previa o posterior a la exteriorización del mismo), ya por el
cumplimiento de las exigencias legales, la Administración Pública toma conocimiento
del mismo (v.gr., arts. 3.3 y 9 )16.
Sin embargo, poco más señala el legislador sobre esta función mediadora,
cuya amplitud lleva a admitir la intervención ya sea a iniciativa propia, o por orden de
un superior o a instancia de parte. En este último caso, la inexistencia de reglas al
respecto permite un amplio margen de flexibilidad en la solicitud (contenido,
destinatario, etc.). En todo caso, dicha intervención debe responder a las exigencias
competenciales que la Inspección y el concreto inspector ostenta17.
2. Conciliación administrativa previa
Se trata de una actividad preprocesal obligatoria, aunque no exclusiva, que
pretende evitar el proceso judicial posterior, y a la vez sirve como requisito previo
(presupuesto) para comenzar la tramitación del correspondiente procedimiento
judicial18.
La falta de dicho requisito no impedirá la admisión de la demanda, pero se emplazará a la
parte para que cumpla con él en el plazo dado, so pena de archivar la demanda sin más
trámite (art. 81 LPL).
La relación entre la demanda y el acto de conciliación se aprecia también en el hecho de
que el petitum de aquélla queda condicionado por lo pretendido en éste (art. 80.1.c LPL).
Como puede intuirse, este mecanismo pretende, entre otras finalidades,
descargar a los tribunales laborales. Así, recoge art. 154 LPL la denominada
conciliación administrativa ante el SMAC a efectos de que las partes se avengan a un
acuerdo que evite la judicialización del conflicto.
Sin embargo, la práctica ha evidenciado la insuficiencia e incapacidad de los órganos
administrativos para alcanzar la solución de los conflictos, por lo que además de no reducir
la conflictividad judicial, suponen alargar y hacer más gravosa la litigiosidad.
17
Con todo, como veremos, los instrumentos extrajudiciales desarrollados por los sujetos
colectivos sí parecen que puedan llevar a cabo estas finalidades, de ahí el impulso y
estímulo a los mismos mediante su reconocimiento como instrumento alternativo y
equiparado a la conciliación administrativa para el cumplimiento de este requisito
preprocesal (vid. arts. 63 y 154 LPL). Como tendremos oportunidad de profundizar, tales
instrumentos convencionales son fruto de los Acuerdos y Convenios ex art. 83 LET (v.gr.,
ASEC, SERCLA, etc.).
En este orden de cosas, es posible añadir otro requisito preprocesal (acumulativo) a los
señalados, mediante la especificación en el convenio de la necesidad de acudir previamente
a la Comisión Paritaria del mismo.
a) Excepciones
Debido al carácter de requisito preprocesal de la conciliación previa, a nadie
escapa que indirectamente implica demorar el acceso a la tutela judicial (art. 24 CE),
de ahí que el propio legislador haya dispensado de este requisito preprocesal al objeto
de ya sea evitar la acumulación de trámites prejudiciales (v.gr., por reclamar una
reclamación administrativa), o de garantizar la rapidez en la protección de ciertos
bienes jurídicos.
A al efecto, el art. 64 LPL (al que indirectamente remite el art. 155.2 LPL) excluye
el cumplimiento de la conciliación previa cuando el concreto proceso:
- Exija reclamación administrativa previa (art. 69 LPL), incluido el que verse
sobre Seguridad Social (art. 71 LPL).
Adviértase que en los casos de intervención de la Administración la misma carece de
capacidad de transacción –salvo acuerdo expreso del Consejo de Ministros-, lo que viene
a reiterar la justificación de la prohibición de conciliar.
- Verse sobre disfrute de vacaciones y materia electoral (laudos o registro de
actas).
El carácter urgente y de tramitación preferente de estos procesos (arts. 126, 132,
136 LPL) explica la exclusión
- Se inicie de oficio o se trate de la impugnación de convenios colectivos,
pues en ellos se manifiesta un interés público.
- Pretenda la tutela de los derechos fundamentales (v.gr., arts. 175 y sgs.),
sobre cuyo procedimiento rigen los principios de preferencia y sumariedad
(art. 53.2 CE). Se incluyen en este caso los procesos relativos a la
impugnación o modificación de los estatutos sindicales o de las
18
asociaciones empresariales, por cuanto que se tratan de una expresión del
derecho de libertad sindical (art. 28 CE) o de asociación (art. 22 CE),
respectivamente.
- Ya estuviera iniciado y, posteriormente, fuera necesario demandar a
personas distintas a las inicialmente previstas (art. 64.2.b LPL)
b) Procedimiento conciliatorio
Para una correcta explicación, debemos distinguir entre conflictos colectivos
(art. 154 LPL) e individuales (art. 63 LPL en relación al RD 2756/1995, de 23 de
noviembre –RDSMAC-).
En los primeros, la norma reclama el previo sometimiento al trámite previsto en el
SMAC (art. 2 RDSMAC), o en el A.I. derivado del art. 83 LET (art. 154 LPL); salvo que
la demanda sea indirecta (art. 156 LPL), en cuyo caso se habrá tenido que agotar el
procedimiento administrativo de conflictos colectivos previsto en el RDLRT’77 (arts. 21
y sgs) que tratamos en el siguiente apartado.
Aunque no sea una cuestión que nos corresponda tratar, sí queremos precisar algunos
aspectos relativos a los trámites a seguir en la conciliación previa de los conflictos
individuales (arts. 4 y sgs. RDSMAC). En concreto se indica:
- La iniciación tendrá lugar mediante papeleta de conciliación, donde se recogen, además de
una breve relación de los hechos y pretensión, los datos personales y profesionales de las
partes y demás aspectos exigidos en el art. 6 RDSMAC.
La iniciación interrumpe los plazos de prescripción y suspende los de caducidad (art. 65.1
LPL), los cuales se reanudarán tras el acto o el transcurso del plazo máximo para la
citación.
- Aceptada y registrada la papeleta que reúna los requisitos indicados, se procederá a la
citación de todas las partes, indicando el lugar y fecha del acto de conciliación.
Dicha citación tendrá lugar en el plazo máximo de 30 días -15 en caso de despido- desde la
presentación de la papeleta, trascurridos los cuales se entiende cumplido el trámite.
- Respecto a la comparecencia,
Es obligatoria para las partes (art. 66 LPL); en caso de incumplimiento, de tratarse
del solicitante, se entenderá por no presentada la papeleta y se archivará lo actuado
(salvo que justifique la incomparecencia, en cuyo se volverá a emplazar a las
partes). Si la parte que no asiste es la otra, se entenderá intentada la conciliación sin
efecto.
19
Al acto de comparecencia le son de aplicación las reglas de legitimación, capacidad
y postulación procesal (art. 9 RDSMAC).
Se realiza ante funcionario (licenciado en Derecho), quien proveerá lo que estime
para realizar la mediación.
Al final del acto el funcionario levantará acta (firmada por el funcionario y los
interesados) donde o bien se indicará la falta de conciliación; o, en caso contrario, se
recogerá con la mayor claridad los acuerdos alcanzados.
- Efectos: En caso de acuerdo, éste tiene fuerza ejecutiva (equiparada a la conciliación
judicial -art. 68 LPL-) y autoridad de cosa juzgada para las partes (arts. 1816 C.Civ. y 11
RDSMAC).
No obstante, se permite a las partes la impugnación judicial del acuerdo por las causas que
invalidad los contratos (esto es, en definitiva, la transacción). En este caso, debe tenerse
especialmente en cuenta los principios de renunciabilidad de derechos en atención a la
(débil) posición del trabajador
En todo caso, la certificación del acto (con o sin avenencia) permite a las partes tramitar el
proceso judicial correspondiente.
3. Procedimiento administrativo de solución de conflictos colectivos
(RDLRT)
Señalábamos más arriba que pese al reconocimiento constitucional de los
derechos colectivos, en concreto los que se refieren a la adopción de medidas de
conflicto colectivo y huelga (arts. 37.2 y 28.2 CE), los poderes públicos son también
conscientes de la necesidad de preservar el orden público y procurar el encuentro
entre las partes sociales. A tal finalidad responden en gran medida los procedimientos
administrativos aún existentes, e incluso ciertos requisitos ya señalados respecto a la
convocatoria de huelga (v.gr., comunicación y preaviso).
Ciertamente, si bien no existe una obligación de que las partes agoten los
procedimientos de solución pacífica previamente a la adopción de las medidas
externas de conflicto colectivo, lo cierto es que el conocimiento previo por parte de la
autoridad del futuro o inmediato ejercicio del derecho de huelga le permite intervenir y
poder instar a las partes a que procuren dirimir sus diferencias por otros medios
menos traumáticos.
En todo caso, como decimos, el carácter facultativo o voluntario de este
procedimiento remite a la libertad de las partes en conflicto el someterse al mismo. En
definitiva, este procedimiento no impide ni sustituye la solución por las propias partes
20
vía negociación colectiva. Junto a ello, su aplicación subsidiaria (en defecto de otros
procedimientos extrajudiciales previstos por los sujetos colectivos), lleva a una
situación actual de práctica marginalidad en el uso de este procedimiento que
originariamente fue utilizado para el intervencionismo estatal en los conflictos
laborales.
Regulado en los arts. 17 y sgs. RDLRT 17/1977, debió pasar el tamiz de
constitucionalidad a la luz de la STC 11/1981, que excluyó, como hemos adelantado,
la posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio, y procuró conciliar este procedimiento
con el derecho de huelga, de forma que el mismo se configura como alternativo
(incompatible simultáneamente) al ejercicio de éste derecho fundamental.
La amplitud con que se configura el objeto del procedimiento, permite incluir
tanto los conflictos jurídicos como de intereses.
a) Iniciación
El procedimiento que se diseña sólo podrá ser instado por (uno o ambos de) los
sujetos legitimados, estos son:
- Por la parte empresarial , el propio empresario individual o sus representantes
legales, según el ámbito del conflicto.
La solicitud iniciada por la patronal no impide a los trabajadores ejercer su derecho
de huelga, de tal forma que si éstos deciden hacer uso de su derecho el procedimiento
solicitado se suspenderá y se archivarán las actuaciones
- Por la parte social , los representantes de los trabajadores en el ámbito del
conflicto, entendiendo por éstos no a cualesquiera representantes ad hoc o a
los integrantes de la comisión Paritaria o negociadora en conflicto, sino a los
legalmente establecidos como tales:
La representación unitaria o sindical en la empresa (delegados de
personal o comités de empresa -arts. 62 y sgs. LET-, secciones o
delegados sindicales –arts. 8 y sgs. LOLS-, respectivamente);
Las organizaciones sindicales con implantación (afiliación, etc.) en
el ámbito del conflicto
Comité de huelga
Dichos representantes de los trabajadores podrán instar el procedimiento a
instancia de los representados o por iniciativa propia. Dicha solicitud podrá tener lugar
antes o después de declarada la huelga. En todo caso, la solicitud por la parte social
21
impide a cualesquiera legitimados (también a los propios trabajadores-representados)
ejercer el derecho de huelga durante su tramitación.
b) Planteamiento: requisitos
La solicitud deberá cumplir una serie de exigencias formales: hacerse por escrito,
firmada por sujeto legitimado y fechada. Junto a ello, la misma debe recoger en su
contenido:
- identificación de los sujetos que plantean el conflicto y los afectados
(trabajadores y empresarios)
- hecho causante del conflicto.
- “petitum” de la parte. En ningún caso podrá plantearse este procedimiento para
modificar lo pactado en un convenio vigente (fruto del deber de paz relativo) o
lo establecido por laudo
Dicha solicitud deberá presentarse-comunicarse ante la Autoridad Laboral
correspondiente (según el ámbito del conflicto)
c) Tramitación y conclusión
Dicha Autoridad Laboral, en el plazo de 24 horas desde que recibió la
comunicación de la solicitud, deberá convocar a las partes (en plazo máximo de 3
días) para que comparezcan ante ella.
En esa comparecencia la Administración intentará la avenencia de las partes y
resolver el conflicto mediante un acuerdo entre las mismas (formulando propuestas
incluso), que deberá ser suscrito por la mayoría simple de cada una de las
representaciones. Si no fuera posible, se permite que las partes designen uno o varios
árbitros para que en el plazo de 5 días dicte un laudo solucionando el conflicto, y cuya
eficacia será la misma que si se hubiera alcanzado un acuerdo; es decir, la misma que
un convenio colectivo negociado por las partes, por lo que la representatividad de
éstos será determinante.
22
Ese valor de convenio impone la necesidad de cumplir los trámites de formalización que,
en su caso –convenios estatutarios-, también se les reclama a éstos (art. 90 LET).
A falta de acuerdo y de designación de árbitro, la autoridad laboral sólo podrá, a
petición de las partes y exclusivamente cuando el conflicto sea jurídico, remitir al
órgano jurisdiccional social competente las actuaciones y un informe que ella misma
elabore, a efectos de resolver mediante el proceso judicial de conflictos colectivos (art.
151 y sgs. LPL). De hacerse así, como señalábamos supra, el procedimiento tiene
valor de trámite preprocesal requerido para instar dicho proceso judicial. En otro caso
(v.gr., cuando el conflicto fuera de intereses), no cabrá ninguna actuación por la
autoridad laboral, al haberse declarado inconstitucional el arbitraje obligatorio que
antes se preveía en el RDLRT 17/1977.
B) EXTRAJUDICIALES
1. Arbitraje obligatorio en caso de huelga
Debe distinguirse este supuesto del procedimiento administrativo contemplado en
el RDLRT que acabamos de explicar. Así, el art. 10 RDLRT otorga al Gobierno la
posibilidad de imponer un arbitraje obligatorio a las partes en conflicto cuando éste se
haya exteriorizado en una huelga.
Como puede apreciarse, las diferencias con el procedimiento del art. 17 y sgs.
RDLRT son evidentes.
- En primer lugar, el competente es directamente la autoridad gubernativa
competente según el ámbito del conflicto.
- Segundo, la intervención no es instada por parte (social) alguna, sino que la
facultad para instituir el arbitraje corresponde a iniciativa del Gobierno.
- Finalmente, no se trata de ningún procedimiento, sino de una facultad que
consiste simplemente en imponer a las partes en conflicto la necesidad de que
se sometan a un arbitraje; es decir, no corresponde al Gobierno decidir sobre el
conflicto, sino meramente someter éste a un árbitro.
Para poder aceptarse esta facultad gubernamental, y en aras a evitar la posible
violación de los derechos constitucionales en presencia (arts. 28 y 37 CE), el TC
interpretó constitucionalmente el mencionado art. 10 RDLRT, reclamando concurrencia
de una serie de requisitos y limitaciones que justificarían su admisión. Así, señaló:
23
- Se trata de una facultad excepcional de ahí que sólo se admita cuando la
huelga se muestra especialmente gravosa “teniendo en cuenta la duración o
las consecuencias de la misma, las posiciones de las partes y el perjuicio
grave de la economía nacional”.
- En todo caso, la constitucionalidad de su admisión se subordina a que se
garanticen las condiciones de imparcialidad del árbitro.
2. Arbitraje obligatorio electoral
Regulado en los arts. 76 y 85 LET, se trata de un arbitraje de derecho cuya
finalidad, nuevamente, es evitar la judicialización de los problemas laborales en
1 Vid. STS de 8 de julio de 2005 (RJ 9113).2 STS, de 10 de diciembre de 2004 (RJA 585/2005).3 V.gr., no es colectivo el conflicto que enfrenta a varios sindicatos entre sí como consecuencia de reclamaciones al preaviso electoral presentado por alguno-s de ellos cuando fueron varios los sindicatos convocantes; RJA 2003/8820.4 FERNANDEZ DOMINGUEZ, 2004, págs. 615 y sgs.5 STS de 9 de diciembre de 2003 (R.L., ref. 646/2004).6 STS de 31 de marzo de 2000 (A.L., 31/2001)7 Atendida la finalidad del máximo de miembros (facilitar el ejercicio de las funciones que le corresponden, especialmente alcanzar el acuerdo), el exceso de dicho número no supone ilegalidad de la huelga. 8 STS, de 19 de abril de 2004 (AL 644/2004).9 Las causas son independientes entre sí, sin que la licitud del cierre patronal requiera la concurrencia de todas ellas; STS de 31 de marzo de 2003 (A.L., 31/2001).10 Adviértase lo criticable de esta causa, por cuanto que no parece comprensible que el éxito de la huelga justifique precisamente el lock out.11 STS de 31 de marzo de 2003 (A.L., 31/2001).12 STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).13 HERNÁNDEZ VIGUERAS, J., La solución de conflictos en el sistema de relaciones laborales; MTSS, 1992.14 Pese a la referencia expresa exclusivamente deL laudo arbitral, parece que deben entenderse comprendidos también los acuerdos logrados en conciliación o mediación; STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).15 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales: experiencias y situación actual”; en AA.VV. (FALGUERA, Dir.), Derecho Colectivo; Cuadernos de Derecho Judicial; CGPJ, 2003.16 No obstante, la realidad práctica demuestra que dicha intervención se limita, en todo caso, a la composición de los conflictos abiertos (huelga o cierre patronal).17 HERNÁNDEZ VIGUERAS, J., La solución de conflictos...; cit.18 BAYLOS/CRUZ/FERNANDEZ, Instituciones de Derecho Procesal Laboral; Trotta, 1995.
24
materia electoral (de ahí su consideración como requisito preprocesal para acudir a la
vía judicial), procurando la autocomposición por las partes afectadas en tan delicada
cuestión.
Pese al carácter legal de este sistema de solución de conflictos electorales, debe indicarse
que su creación obedece a un acuerdo con las centrales sindicales mayoritarias. Ello explica
también el escaso número de recursos a los laudos que se dictan, ya que así lo acordaron en
su momento esas centrales.
El objeto de este arbitraje son las elecciones sindicales, y especialmente las
decisiones y actuaciones de la mesa electoral durante el proceso electoral.
Consecuentemente quedan excluidos los actos anteriores a la iniciación de las elecciones
(v.gr., la convocatoria, incumplimientos de las obligaciones previas de la empresa como
facilitar el censo, etc.) y los posteriores a la confección del acta (v.gr., denegación de la
inscripción del acta, etc.).
Las causas (tasadas) por las que procede la impugnación serán:
- Vicios graves que afecten al proceso electoral y alteren el resultado final.
- Falta de capacidad o legitimación del candidato.
- Discordancias entre el contenido del acta y el desarrollo del proceso.
- Defectos relacionados con el censo laboral (número de trabajadores) y/o el
número de representantes a elegir.
Estarán legitimados para solicitar el arbitraje cualquiera con interés legítimo,
incluida la empresa. Para ello deben dirigirse a la Oficina Pública competente por el
territorio mediante escrito que deberá recoger lo preceptuado en el art. 37 RD
1844/1994. Posteriormente, dicha Oficina trasladará la solicitud al árbitro (art. 40 RD
1844/1994).
La decisión de estos conflictos corresponde a los árbitros designados por
acuerdo unánime de los sindicatos más representativos o suficientemente
representativos en el ámbito del litigio. A falta de acuerdo, corresponde su
nombramiento a la autoridad laboral (art. 76 LET).
El desarrollo es bien simple: el árbitro convocará a las partes, quienes de
mutuo acuerdo podrán decidir cambiar el árbitro designado. Tras la práctica de las
pruebas se dictará el correspondiente laudo. El laudo que finalmente se dicte podrá
ser impugnado judicialmente a través de un proceso especial recogido en los arts. 127
y sgs. LPL, cuyas causas están tasadas.
C) JUDICIALES (remisión)
A los efectos de un mejor seguimiento del los procedimientos y trámites, hemos
considerado oportuno remitir este apartado de la heterotutela judicial al final del tema,
25
por cuanto la intervención de los tribunales acontece cuando ya sea han agotado las
medidas extrajudiciales (administrativas o convencionales) de evitación del proceso.
III.- AUTOTUTELA (MEDIOS PRIVADOS-CONVENCIONALES)
A) INTRODUCCIÓN
El propio legislador constituyente previó la posibilidad de que las partes sociales
sometieran sus divergencias a instrumentos de solución propios (art. 37.2 CE), como
manifestación de su capacidad de autotutela y autonormación. No obstante, el
desarrollo de tales sistemas de solución de los conflictos laborales requerirán,
obviamente, un impulso y promoción por parte de la Administración, hecho que, como
veremos acontece en nuestro país, y que ha sido internacionalmente aconsejado
(v.gr., Recomendación nº 163 OIT).
El desarrollo de estos instrumentos de autocomposición de los conflictos laborales
supone además un cambio cualitativo importante en el modelo de relaciones laborales,
ya que conlleva enfatizar por los propios interlocutores sociales el valor de la paz
social. Del mismo modo, reafirma el valor de la negociación colectiva, ya que la
solución que las partes alcancen es en sí una manifestación de la misma; al tiempo
que le permite crear y diseñar procedimientos propios, lo que significará una mayor
flexibilidad en su configuración y por ende, una mejor adaptación a la realidad concreta
donde deben operar. Y en este sentido, las soluciones adoptadas tienen mayores
visos de ser aceptadas por las partes y por consiguiente, reduciendo también la
posterior conflictividad19.
Es más, la atribución de esa facultad se justifica no sólo por las propios fines generales de
la conciliación o reclamación previa (en el ámbito administrativo), sino muy especialmente
dentro de la lógica de procurar la respuesta autónoma de conflictos laborales (art. 37.2 CE),
de forma que procuren la solución a los mismos quienes conocen de primera mano las
características y necesidades del medio en el que operan y se desenvuelven20.
La aceptación de estos medios es más evidente cuando son las partes directamente
implicadas en el conflicto quienes acordasen expresamente y para el futuro someter sus
diferencias a cualquiera de los procedimientos extrajudiciales (especialmente el arbitraje),
pues en este caso son ellas las que voluntariamente aceptan obligarse.
Lo señalado parece de aplicación tanto a conflictos colectivos como a los individuales, pues
respecto a éstos la propia LPL (art. 63) prevé como trámite preprocesal la actividad
19 HERNÁNDEZ VIGUERAS, J., La solución de conflictos...; cit.20 ALBIOL MONTESINOS, I., El convenio colectivo en la jurisprudencia; Tirant lo Blanch, 1998 (nº 65)
26
mediadora-conciliadora, a falta del cual se incurriría en un defecto procesal (art. 81.2
LPL)21.
Fue de nuevo la Reforma de 1994 la que dio un impulso definitivo a la posibilidad
de desarrollo de los instrumentos autónomos-extrajudiciales de solución de conflictos
(esencialmente colectivos), no tanto por la regulación en sí de los mismos, sino a
través del reconocimiento de su valor y trascendencia desde la perspectiva procesal
(v.gr., eficacia de lo acordado, motivos de impugnación, etc.). Con ello se trataría de
cerrar el círculo de la autonomía colectiva (desde la creación hasta la aplicación), al
permitir que la solución de los conflictos colectivos que puedan plantearse sean
resueltos por los sujetos colectivos (art. 37.2 CE)22.
En la explicación y justificación de estos instrumentos convencionales de solución de
conflictos, no debe perderse de vista la creciente y señalada importancia de la función
organizativa del trabajo, ya que la misma reclama de forma paralela la existencia de
sistemas de solución de conflictos ante las discrepancias que (con cada vez mayor
frecuencia) surjan entre las partes negociadoras23.
Junto a ello, el desarrollo normativo promocional de estos instrumentos autónomos puede
explicarse también por evitar la sobrecarga judicial del orden social, ya que a raíz de
aquella Reforma éste se ocuparía de nuevos litigios24. Y en esta línea, otra consecuencia
pretendida también es la desjudialización y desadministrativización de los conflictos
laborales (jurídicos y de intereses, respectivamente)25.
Este trámite extrajudicial previo que pueden establecer los negociadores no
pueden excluir el acceso a la vía judicial (o a la huelga), so pena de violentar el
derecho fundamental correspondiente (arts. 24 ó 28 CE), toda vez que con ello no se
excluye ni cierra el posterior paso a las medidas de conflicto o a las vías judiciales (art.
91.1 LET). En este sentido, se acepta que se exija como obligatorio que antes de
hacer uso de cualquiera de esos medios (vía judicial o huelga), se utilice alguno de los
procedimientos de conciliación y mediación previstos (no así el de arbitraje, por las
características y efectos de éste: impone una solución externa y limitación de acceso a
la vía judicial26).
No obstante, nos surge la duda de si es posible limitar convencionalmente las causas por las
que será admisible acudir a la vía judicial.
21 También, ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.22 GONZÁLEZ ORTEGA23 ALARCÓN/DEL REY, La reforma de la negociación colectiva; Marcial Pons, 1995.24 SALA FRANCO/ALFONSO MELLADO; Los procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos laborales establecidos en la negociación colectiva; Tirant lo Blanch, 1996.25 AA.VV. (MONEREO, Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural; MTAS, 2003.
27
En todo caso, parece acertado que no sea preciso que la órganos extrajudiciales
alcancen un acuerdo para poder acudir a la vía judicial (o huelga), toda vez que de
entenderse así sería admitir como válido el conflicto abierto y permanente, amén de
poder perjudicar el derecho de la parte que reclama tutela27.
Finalmente, no debe olvidarse que en aquellas cuestiones que afectan a materias
especialmente relevantes (v.gr., derechos fundamentales y libertades públicas), y
sobre las que el propio legislador reclama una tramitación sumaria y ágil, seguirán
excluyendo para su tramitación judicial la necesidad de requisitos preprocesales (art.
64 LPL), incluidos por tanto y también los previstos convencionalmente.
En otro orden de cosas, queremos subrayar que el éxito (desarrollo,
aceptación, etc.) de estos medios extrajudiciales queda condicionado a que los
procedimientos garanticen la suficiente imparcialidad de los órganos, la igualdad de las
partes, el derecho de alegaciones, la existencia de vías de impugnación y ejecución (y
el acceso a las prestaciones de seguridad social y la cobertura del FOGASA cuando
así proceda); pues “es difícilmente defendible una solución extrajudicial que deje a las
partes en peores condiciones (...) que la posible solución judicial de ese mismo
conflicto”. En este sentido, el carácter alternativo que la LPL da a estos procedimientos
convencionales respectos a los administrativos y la conciliación judicial parecen
justificar su equiparación a todos los efectos28. En todo caso, habrá que estar a lo
previsto por el legislador en cada caso, pues una cosa es que el derecho a la
autonomía negocial permita a las partes la creación de procedimientos resolutorios, y
otra distinta que puedan disponer de las consecuencias del acuerdo que en ellos se
alcance, algo que corresponde en exclusiva al legislador por ser una cuestión de orden
público29.
Si bien en la mayoría de los casos se cumplen esta exigencia, no ocurre así respecto a la
responsabilidad del FOGASA, pues la jurisprudencia no acepta como título habilitante más
que conciliación que la judicial, aunque algunas sentencias inferiores sí conceden esta
consideración también a la administrativa.
Esto plantea además el interrogante de qué ocurre cuando coexiste un órgano de
conciliación convencional y otro administrativo. En este caso, la solución de a cuál
26 STS, de 15/03/2005 (A.L., nº 16/2005, ref. 601). No obstante, esta amplitud en las posibilidades de recurso es la razón por la que, en opinión de algún autor, no genera mayor conflicto el arbitraje electoral obligatorio antes analizado, ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.27 ALBIOL MONTESINOS, I., El convenio colectivo en la jurisprudencia; Tirant lo Blanch, 1998 (nº 65)28 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.29 STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).
28
deben acudir las partes no puede dejarse a la libre decisión de éstas, sino que
dependerá de los términos del Acuerdo que crea el órgano, ya que dicho Acuerdo
puede establecer la libertad de las partes en la elección o la obligación de que se
sometan al órgano convencional, sin que las partes puedan negarse so pena de
violentar la fuerza vinculante de los convenios (art. 37 CE).
Algunos autores defienden que quizás sería oportuno que una norma estableciera el carácter
exclusivamente residual del órgano administrativo, de tal forma que sólo conociera de las
controversias cuando no existiera órgano convencional competente30.
Por concluir, sería aconsejable que se proveyesen medidas que estimulasen a las partes en
conflicto a utilizar realmente (y no como mera formalidad) los instrumentos extrajudiciales
creados, para lo cual hay ya algunos ejemplos en la práctica negocial y en la regulación
autonómica.
B) MARCO NORMATIVO
El legislador recoge numerosas y dispersas referencias tanto a la existencia como
a la posibilidad de acordar procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos31,
que ahora pasamos a comentar:
1.- Comisión Paritaria –y comisiones mixtas-
Las ya conocidas C.P. suelen aparecer como instrumentos para resolver los
conflictos o problemas de adaptación que se planteen a lo largo de la vigencia de un
determinado convenio o acuerdo colectivo (administración).
Es el propio legislador laboral quien reconoce la posibilidad de que las C.P.
(mixtas, de seguimiento, etc.) tengan, entre otras atribuciones, las funciones de
resolución de conflictos (v.gr., 91.1 LET), y por tanto a ellas habría que acudir antes de
someter la cuestión a otros trámites o al orden judicial correspondiente.
También los sujetos colectivos (ex art. 37.1 CE) prevén en numerosos
instrumentos negociales que la C.P. actúe como instancia previa (y a veces
obligatoria) para procurar resolver el conflicto, otorgándole así funciones de
interpretación del convenio y vigilancia de su cumplimiento, e incluso de mediación,
conciliación o arbitraje.
30 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.31 GONZÁLEZ ORTEGA
29
El principal inconveniente que plantea la regulación convencional de estas C.P. es
su parquedad, de tal suerte que en muy contadas ocasiones se aclaran los términos
de cómo se produce su intervención (cómo y cuándo solicitarla, cómo se compone,
plazos, etc.).
El problema se plantea también cuando este trámite se considera previo para acudir a la vía
judicial, pues la ausencia de plazos para resolver, por ejemplo, puede originar importantes
problemas32.
Muy en conexión con lo que acabamos de indicar, debe recordarse que son
escasos los convenios que recogen los instrumentos o procedimientos a adoptar para
el caso de que existan discrepancias en el seno de la propia C.P., pese a la expresa
referencia legal al respecto (art. 85.3.e) LET). Adviértase la importancia de esta
cuestión, pues la composición paritaria conlleva que pueda repetirse en numerosas
ocasiones el bloqueo en dicha Comisión.
A tal efecto se entiende el interés de la previsión que en este sentido se realiza en
numerosos acuerdos sobre solución de conflictos (art. 4.1.e) ASEC-III, SERCLA, etc.), al
fijar un sistema alternativo que supla la posible deficiencia convencional en esta cuestión.
2.- Acuerdos y convenios colectivos
Dos son las referencias legales que en estos momentos nos interesa destacar:
Por un lado , el art. 85.1 LET, relativo al posible contenido del convenio colectivo
(cualquiera que sea su ámbito), donde se recoge expresamente la posible
inclusión en el mismo de procedimientos para resolver discrepancias sobre
conflictos derivados de las potenciales reestructuraciones de plantilla (arts. 40,
41, 47 y 51 LET), adelantando la posibilidad de que entre ellos se encuentre el
arbitraje, al que indirectamente se refiere al mencionar el laudo arbitral resultante
de ese procedimiento extrajudicial33.
Adviértase que la obligatoriedad de estos procedimientos extrajudiciales conllevaría la
prohibición de adoptar cualquiera de las medidas de reestructuración (por el empresario o
autorizarlas la Administración) sin sujetarse previamente a los trámites del procedimiento
correspondiente.
A falta de tal previsión convencional, las partes en el período de consultas
podrán acordar someter sus divergencias al órgano extrajudicial creado en su
ámbito territorial ex art. 83 LET (art. 91 LET).
32 Vid. en este sentido la previsión realizada en el ASEC por los principales agentes sociales.33 GONZÁLEZ ORTEGA. En esta línea de potenciar los instrumentos extrajudiciales, vid. D.A. 7ª LPL sobre el valor (de sentencia firme) del laudo dictado por los órganos de creación convencional
30
El laudo que se dicte (al igual que el acuerdo en la mediación) tiene la misma
eficacia que el acuerdo directo entre las partes en el periodo de consultas, siendo
además impugnables en los mismos términos que los laudos para la solución a las
controversias sobre aplicación e interpretación del convenio, lo que nos remite al
art. 91.4º LET.
Y por otro lado, la mención que el art. 91 LET hace a la posibilidad de que vía
Convenio o AI correspondiente (art. 83.2 y .3 LET) se establezcan procedimientos
extrajudiciales (mediación, arbitraje, etc.) para resolver los conflictos colectivos
jurídicos sobre interpretación y aplicación del convenio colectivo alcanzado34.
De inmediato nos preguntamos si la referencia legal a la solución de conflictos colectivos
sobre interpretación y aplicación parece circunscribirse a la norma convencional colectiva,
y en todo caso si pueden las partes prever que también se sometan al procedimiento
extrajudicial los problemas de interpretación y aplicación de las normas estatales. Al
respecto debemos adelantar que el ASEC-III (art. 4.1.a) y algunos acuerdos autonómicos se
remiten en cuanto a su ámbito objetivo al art. 151 LPL (conflictos colectivos), que
expresamente hace referencia a este tipo de normas.
Del mismo modo, y sin dudar de la posibilidad de que los acuerdos colectivos incluyan la
resolución a través de los procedimientos extrajudiciales de cualesquiera otros conflictos
colectivos distintos ( de intereses ) , sí es cuestionable el régimen jurídico aplicable a éstos
(eficacia, etc.), pues en principio quedan fuera de la literalidad del art. 91 LET, lo que
podría dar a entender que no les sean aplicables las previsiones que el precepto estatutario
recoge.
El laudo o acuerdo que se obtenga tendrá la misma eficacia que un convenio
colectivo (estatutario o extraestatutario), dependiendo su alcance (erga omnes o
limitado) de que las partes que plantean y se someten al procedimiento extrajudicial
cumplan o no las reglas de legitimación exigidas en los arts. 87 y sgs. LET (art. 91.3º
LET).
Adviértase que el legislador limita estos efectos respecto a las soluciones planteadas en
conflictos jurídicos, no así para otro tipo de conflictos.
Otro efecto de la solicitud de conciliación o de la suscripción de los
compromisos arbitrales conformes a estos procedimientos recogidos en el Convenio o
AI correspondiente, será que con ellos el cómputo de la prescripción se interrumpe o
se suspende el de la caducidad (art. 65 LPL)35.
34 Especial importancia en esta cuestión tuvieron los A.I. de ámbito autonómico (Cataluña y Euskadi), y que sirvió para el posterior desarrollo en España (v.gr., ASEC) y otras autonomías.
31
Respecto al arbitraje, señala el art. 65.3. in fine LPL, que al adquirir firmeza los laudos (o
las sentencias que resuelven su impugnación), se reanudará el cómputo. La redacción
genera la duda de para qué se reanudan los plazos si el laudo resolvió la cuestión objeto del
conflicto. La respuesta a esta interrogante ha sido resuelta afirmando que tal previsión sólo
puede ser entendida respecto a los laudos que resuelven conflictos colectivos y respecto a
las posteriores acciones individuales que suspendidas, pretendan la ejecución de lo resuelto
por aquéllos36.
Dicho acuerdo o laudo es susceptible de impugnación por el procedimiento de
conflictos colectivos, siendo los motivos que lo justifican tanto los previstos en éste
(art. 161 LPL: ilegalidad o lesividad grave para terceros), como por extralimitación
respecto al petitum (ultra vires) o defectos graves de procedimiento que generen
indefensión (art. 91.4º LET).
Pese a que la referencia legal es en principio aplicable a los conflictos colectivos, el
legislador también permite que las partes acuerden someter sus controversias individuales
(en principio parece que sobre cualesquiera materias) a dichos procedimientos
extrajudiciales convencionalmente establecidos, lo que además es coherente con lo
preceptuado en los arts. 63 y 154.1 LPL. Sin embargo, la parquedad del legislador en este
punto, limitándose simplemente a remitirse a lo señalado para los procedimientos
colectivos, genera importantes dudas:
- En primer lugar, es obvio que la referencia del art. 91.3º LET a la eficacia del laudo
(como un convenio colectivo), no puede ser trasladable sin más a los conflictos
individuales.
- Segundo, pese a que la literalidad parece reclamar que también en estos casos el
procedimiento de impugnación sea el de conflictos colectivos (art. 161 y sgs. LPL),
lo acertado será considerar -analógicamente- que el procedimiento adecuado es el
ordinario (art. 102 LPL). Pero en todo caso, los motivos de impugnación sí parece
que serán los señalados en el art. 91.4º LET37.
Por el interés práctico que tienen estos AI sobre materias concretas
(resolución extrajudicial de conflictos), nos remitimos para una explicación más
detallada al apartado siguiente
35 Pese a la referencia expresa exclusivamente del arbitraje, parece que deben entenderse comprendidos también los acuerdos logrados en conciliación o mediación; STSJ de Castilla-La Mancha, de 15/09/2005 (AS 3609).36 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.37 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.
32
C) ASEC III Y SERCLA
Junto a la posibilidad de establecer un espacio autónomo de solución de conflictos
propios por parte de los negociadores de un convenio colectivo (art. 85.3.e LET), el
legislador abre a los sujetos más representativos la opción de crear instrumentos
extrajudiciales homogéneos para resolver la generalidad conflictos que se susciten en
las unidades incluidas en un ámbito superior (sectorial-interprofesional y estatal-
autonómico) vía AI o convenio sectorial (art. 83.3 LET)38.
Fue el ámbito autonómico el que originalmente comenzó a crear esos instrumentos
convencionales de autocomposición, en concreto, las comunidades catalana y vasca
serán las impulsoras de estos instrumentos, cuya materialización en el ámbito andaluz
tuvo lugar el 3 de abril de 1996 con la suscripción del Acuerdo Interprofesional para la
Constitución del Sistema de Resolución Extrajudicial de Conflictos Laborales en
Andalucía (SERCLA)39. En un momento posterior, y también con amparo en el art.
83.3 LET, los agentes sociales más representativos del ámbito estatal darán vida al
Acuerdo sobre la Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC)40.
Ello implicará, como puede preverse, una especial importancia de las reglas de
articulación y coordinación entre los diversos ámbitos, con el objeto de evitar
duplicidades o conflictos competenciales.
Para una correcta explicación y diferenciación de ambos instrumentos,
procedemos a su explicación por separado.
1.- ASEC-III
a) Vigencia
38 GONZÁLEZ ORTEGA39 BOJA 23/04/1996. El desarrollo reglamentario se efectúa también por A.I., publicado en BOJA 4 de febrero de 2004 (RSERCLA).
Adviértase el cambio en el nombre del sistema a raíz del Acuerdo Interprovincial de 4 de marzo de 2005 (BOJA de 8 de abril de 2005), por el se instaura en su seno un sistema de solución de determinados conflictos individuales, de forma que desaparece la expresión Colectivos.40 El primero apareció en 1996, siendo el actual (ASEC III) de fecha de 29 de diciembre de 2004 (BOE 12/01/2005), y convertido en acuerdo Tripartito el 30 de marzo de 2005 (BOE 13/05/2005).
33
Se extiende hasta el 31 de diciembre de 2008, sin perjuicio de que llegado ese
momento puedan las partes acordar su prórroga quinquenal.
b) Eficacia
Pese a tratarse de un A.I. de los previstos en el art. 83.3 LET (sobre materias
concretas), y por ello, susceptible de obligar directamente a sus destinatarios, el ASEC
recoge en su clausulado (art. 3) que la aplicabilidad del mismo sólo se producirá
previa adhesión o ratificación por los sujetos negociadores que estando legitimados
para ello quieran que les sea de aplicación41. Dicha adhesión, que habrá de ser
incondicionada y a la totalidad, deberá ser expresa ya sea mediante la asunción del
texto o simplemente con la remisión al ASEC-III, y a través de cualquiera de los
siguientes instrumentos:
- A.I. (art. 83.3 LET)
- Acuerdo/Convenio colectivo supra-autonómico, ya sea (sub-)sectorial o de
empresa.
- Acta del acuerdo en este sentido entre los representantes de los trabajadores y
la empresa (supraautonómica).
c) Ámbito territorial
El ASEC será de aplicación, en su caso, a aquellos conflictos cuyo ámbito supere
una comunidad autónoma. En consecuencia, los conflictos podrán darse:
- En un (sub)sector supraautonómico.
- En una empresa con una pluralidad de centros de trabajo en diversas
comunidades.
- En una empresa radicada en una concreta comunidad, pero sometida a un
convenio sectorial estatal, cuando los efectos que se deriven de la resolución
de dichos conflictos afecten a empresas de otras autonomías.
d) Objeto
El ASEC, si bien permite conocer tanto controversias jurídicas como de intereses,
no agota sin embargo todos los conflictos que puedan plantearse, ya que el mismo
reserva su competencia para los de carácter colectivo (excluyéndose por tanto los
individuales, art. 4.3). Y dentro de aquellos, el Acuerdo señala sólo algunos y siempre
además que sean planteados por los sujetos legitimados.
41 Sin embargo, el ASEC III parte de considerar que a él se someten quienes hubieran suscrito anteriores acuerdos de este tipo, salvo que expresamente indiquen lo contrario (D.T. 1ª).
34
Así, podemos indicar los siguientes conflictos:
CONFLICTO LEGITIMACIÓN (arts. 13 y 19) REQUISITO
De interpretación/aplicación de
una norma, convenio o cualquier
otro acuerdo colectivo.
Los mismos que pueden plantear el
procedimiento judicial de conflictos
colectivos (art. 152 LPL)
Cuando el conflicto lo sea sobre
un convenio colectivo, deberá
someterse previamente, en su
caso, a la Comisión Paritaria del
convenio (art. 10)
En el seno de la Comisión
Paritaria (sobre interpretación o
aplicación)
La mayoría de cada una de las
representaciones de dicha
Comisión Paritaria.
Bloqueo de las negociaciones
del convenio o acuerdo colectivo
La mayoría de cualquiera de las
partes (representantes de los
trabajadores o empresarios)
- El bloqueo dure más de 5
meses desde la constitución
de la Comisión Negociadora, o
- sea solicitado por ambas
partes
Durante los periodos de
consultas previstos en casos de
reorganización (arts. 40, 41, 47 y
51 LET)
- La mayoría de la representación
social, o
- el propio empresario
Que originen una huelga Los mismos que pueden convocarla
Procedimiento de mediación
específico (art. 17)
Sobre servicios de
mantenimiento y seguridad en
caso de huelga42
- Comité de Huelga, o
- el propio empresario
Con todo, el propio legislador excluye ciertos conflictos que no podrán por
consiguiente someterse al sistema que prevé el ASEC-III. Estos son (art. 1):
- sobre Seguridad Social Pública y obligatoria. Consecuentemente, sí se
incluyen los conflictos sobre la denominada Seguridad Social complementaria
(v.gr., planes de pensiones, etc.).
- en aquellos en los que sea parte una Administración Territorial o sus
organismos autónomos (vid. también, art. 69 LPL: reclamación administrativa
previa).
35
- los que aún versando sobre las materias antes indicadas, no superen el ámbito
de una comunidad autónoma o afecten al personal funcionario.
e) Organización y funcionamiento: SIMA
Para el desarrollo de los procedimientos que se prevén en el ASEC-III, así
como aquellas otras cuestiones que le afecten (concurrencia, funcionamiento
ordinario, etc.), se crea un órgano de carácter paritario: Servicio Interconfederal de
Mediación y Arbitraje (SIMA).
A éste órgano competen además las siguientes cuestiones:
- La interpretación, aplicación y seguimiento del ASEC-III.
- Registro de los documentos de ratificación y adhesión al Acuerdo.
- Elaboración de un listado de mediadores y árbitros propuestos por las partes
firmantes (se integrarán también los recogidos en los convenios o acuerdos
colectivos sectoriales, siempre que en su ámbito hayan asumido el ASEC-III y los
principios en él previstos).
f) Procedimientos
El Acuerdo recoge dos procedimientos para solventar los conflictos colectivos que
siendo objeto de su competencia le sean planteados: la mediación(-conciliación) y el
arbitraje.
Debe subrayarse que en la última versión del ASEC-III se permite pasar de aquélla
a éste por el mero acuerdo de ambas partes, sin más requisitos y sin incompatibilidad
alguna (arts. 15 y 18). Con todo, la mediación no debe entenderse como un trámite
previo para el arbitraje, ya que las partes pueden libremente decidir someterse a éste
sin necesidad de acudir previamente a aquélla (art. 12.6 y 18.1).
Como principios rectores en el desarrollo de los procedimientos recogidos en el
ASEC-III y en la resolución de los mismos, se indican expresamente (arts. 5.4 y 9):
igualdad procesal, imparcialidad, audiencia de las partes y contradicción, gratuidad,
celeridad, respecto al ordenamiento jurídico y trasversalidad de género.
Por último, cabe indicar algunas cuestiones comunes a ambos procedimientos:
- el acuerdo que se alcance tras la mediación así como, en su caso, el laudo que
se dicte tendrá la eficacia de un convenio colectivo, dependiendo su alcance
(estatutario -erga omnes- o extraestatutario –limitada-) de que las partes
36
cumplan o no los requisitos de legitimación previstos en los arts. 87, 88, 89.3 y
91 LET y 152 y 154 LPL (art. 11).
Al respecto debe matizarse que tratándose de un conflicto de interpretación o
aplicación que le sea sometido por la C.P., al carecer ésta de dichos requisitos
(frente a la comisión negociadora), no parece que el laudo o acuerdo de
mediación pueda tener una eficacia y vinculación para los órganos judiciales
distinta a la que tienen los acuerdos directamente adoptados por la C.P.
- La iniciación de cualquiera de los procedimientos señalados impedirá que
durante su tramitación puedan convocarse huelgas o adoptarse medidas de
cierre patronal, así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas o
cualquier otra, que tengan como causa o motivo el objeto de la mediación o el
arbitraje (arts. 12.5, 2º y 18.3).
- En todo caso, en los conflictos de interpretación o aplicación de un convenio o
acuerdo colectivo será preceptiva la intervención previa de la C.P. del mismo
como requisito necesario para dar trámite a cualquiera de los procedimientos
del ASEC-III. No obstante, este trámite se entiende realizado si desde la
solicitud presentada por las partes a la C.P. ha trascurrido el plazo fijado para
ello en dicho convenio o acuerdo (o en su defecto, 15 días).
Mediación(-conciliación)
Como ya adelantábamos, la mediación supone la intervención de un tercero que
no es quien soluciona, sino que su función esencial es acercar a las partes para que
sean éstas las que alcancen el acuerdo. En todo caso, el hecho de que ese tercero
haga propuestas a las partes no excluye la figura, sino que la aleja de la conciliación y
la acerca más a la mediación.
De cualquier forma, debe partirse de la inexistencia de diferenciación entre ambas en el
ASEC.
En el ASEC-III se potencia además por las siguientes razones:
- Se muestra como una alternativa a la conciliación administrativa previa exigida
en los arts. 63 y 154 LPL.
- Es en todo caso obligatorio en los supuestos contemplados en el art. 12 ASEC-
III: trámite preprocesal para plantear conflictos colectivos y previo a la
comunicación de huelga.
37
- Basta que lo solicite una de las partes del conflicto para que se ponga en
marcha (art. 8), sin que sea pues necesario que el sometimiento a la mediación
requiera acuerdo de ambas (salvo en el supuesto contemplado en el art. 4.1.b,
in fine: conflictos en la comisión paritaria que no bloqueen por más de 5
meses)43.
- El procedimiento a seguir es abierto y enormemente flexible, huyendo de un
proceso formalizado, plazos taxativos, etc.
Respecto al procedimiento a seguir, debe distinguirse dos supuestos:
- El primero, que la C.P. existente tenga convencionalmente atribuidas funciones
de mediación en los conflictos jurídicos (interpretación o aplicación). En este
caso, la controversia se someterá a ella, atendiendo a los términos del
convenio. No obstante, ante la más que probable falta de especificación o
reglamentación convencional de la tramitación a seguir para solicitar la
mediación de la C.P. que tenga asignada tal función, el propio ASEC-III fija una
subsidiaria: cualquiera de las partes (bien de la norma colectiva o bien de los
legitimados según el ASEC) puede solicitar la intervención de la C.P., mediante
escrito dirigido al SIMA que cumpla lo previsto en dicho Acuerdo.
- Y segundo, que la C.P. carezca de tales funciones, en cuyo caso la parte
promotora podrá solicitarlos ante el SIMA previa acreditación de haber
intentado la intervención ante la C.P., donde se incluye haber superado el
plazo establecido para que ésta se pronunciara.
Nos centramos, por razones obvias, en este segundo supuesto. Así, la mediación
podrá ser individual o colectiva, correspondiendo a las partes designar al mediador o
mediadores, bien de entre los que figuren en el listado existente el SIMA, o bien otro
distinto (sólo uno) que así acuerden. A falta de dicha designación, ésta podrá ser
realizada por el propio SIMA.
Arbitraje
A diferencia de lo que señalábamos respecto a la mediación, el arbitraje sólo
podrá tener lugar, obviamente, cuando ambas partes así lo acuerden (art. 19).
Ciertamente, si como hemos estudiado el arbitraje supone que un tercer resuelve
según su propio criterio y que dicha decisión (laudo) se impone a las partes con el
efecto de una sentencia firme (art. 22 ASEC-III y DA 7ª LPL). En consecuencia, las
partes deben manifestarse (expresamente) favorables a aceptar de antemano la
38
solución que se dicte, pues ésta, como decimos, será de obligado cumplimiento (art.
18).
2.- SERCLA
a) Eficacia
Como adelantábamos, el SERCLA tiene su origen en un A.I. sobre materias
concretas (art. 83.3 LET), lo que equivale a otorgarle naturaleza y efectos de convenio
colectivo, o lo que es lo mismo, que su contenido (y el de su reglamento de desarrollo)
se impone de forma directa sobre todos los empresarios y trabajadores comprendidos
en su ámbito de aplicación (incluidos el Personal Laboral de la Junta de Andalucía)44.
Con ello se evidencia una de las principales diferencia con el ASEC, ya que su
vinculabilidad no precisa que el (sub)sector o empresa concreta manifieste su adhesión al
SERCLA.
Ante el SERCLA pues se han de sustanciar obligatoriamente los
procedimientos de conciliación previos a ciertos los procesos colectivos (e
individuales), so pena de ser desechada la demanda que no mencione su previo uso
(Estipulación Cuarta.B y art. 2.2 RRCI en relación con los arts. 154 y 63 LPL
respectivamente).
Ahora bien, no debe confundirse la obligatoriedad en la instancia -esto es, la necesidad de
acudir al SERCLA antes de plantear judicialmente el conflicto (requisito preprocesal)-, con
la voluntariedad en la aceptación del resultado que se obtenga.
b) Ámbito territorial y objetivo
Limitando su ámbito territorial a aquellos conflictos que no superen la comunidad
andaluza, junto a ello, es preciso que los conflictos afecten a empresas y trabajadores
que desarrollen su actividad en dicho territorio, y sin perjuicio de las especificidades
del Personal Laboral de la Junta de Andalucía.
42 No debe confundirse con los servicios mínimos en los servicios esenciales para la comunidad (art. 10 RDLRT), pues éstos deben necesariamente ser fijados por la autoridad gubernativa. En caso de conflicto, la solución corresponde exclusivamente a la autoridad judicial administrativa43 Adviértase la debilidad del condicionante temporal, no sólo por el posible acuerdo anterior, sino porque el bloqueo en las negociaciones llevará a buen seguro a que los trabajadores convoquen una huelga, en cuyo caso no existe especialidad alguna ni respecto a plazos ni en la exigencia de acuerdo.44 Estipulación Primera SERCLA
39
Sin embargo, debe precisarse que durante el primer año el ámbito territorial de los
conflictos individuales a conocer se limita a la provincia de Sevilla, dependiendo su
extensión a otros lugares a los resultados de esa primera fase (D.T. RRCI).
Al igual que señalábamos al referirnos al ASEC-III, el SERCLA afirma la
competencia sólo para algunos conflictos y siempre además que sean planteados por
los sujetos legitimados. Así, y en relación a los conflictos colectivos:
CONFLICTO(Estipulación Tercera.C
SERCLA, y art. 2 RSERCLA)
LEGITIMACIÓN (Estipulación Cuarta.D)
REQUISITO
De intereses y jurídicos (de
interpretación/aplicación de una
norma jurídica, convenio o
práctica de empresa).
Los mismos que pueden plantear
el procedimiento judicial de
conflictos colectivos (art. 152
LPL)
Cuando el conflicto lo sea sobre un
convenio colectivo, deberá
someterse previamente, en su caso,
a la Comisión Paritaria del convenio
(Estipulación Cuarta.C)45
Durante los periodos de
consultas previstos en los arts.
40, 41, 44.9, 47 y 51 LET
- Los órganos de
representación legal y
sindical de los trabajadores,
o
- el propio empresario
(Acudir previamente a la C.P. del
convenio si en éste se impone el
recurso a la misma en caso de
conflicto cualquiera que sea su
causa)
Que origine una huelga - Los mismos que pueden
convocarla y, en su caso,
- Comité de Huelga
- el propio empresario
Procedimiento de mediación-
conciliación específico (arts. 19 y 20
RSERCLA)
Sobre servicios de
mantenimiento y seguridad en
caso de huelga46
Relacionados con la seguridad y
salud en el trabajo y la PRL
Los mismos que pueden plantear
el procedimiento judicial de
conflictos colectivos (art. 152
LPL)
45 Para es preciso que ésta exista realmente (esté constituida y se reúna). La falta de acuerdo o la superación del plazo establecido permite acudir al SERCLA.46 No debe confundirse con los servicios mínimos en los servicios esenciales para la comunidad (art. 10 RDLRT), pues éstos deben necesariamente ser fijados por la autoridad gubernativa. En caso de conflicto, la solución corresponde exclusivamente a la autoridad judicial administrativa
40
Cualquier otro que
expresamente le encomienden
las partes firmantes
Por otro lado, y como adelantábamos, el SERCLA ha asumido recientemente el
conocimiento de ciertos conflictos individuales, en línea con lo que venían haciendo otros
acuerdos autonómicos (y a diferencia del ASEC-III)47. La voluntad de descargar los
órganos administrativos y el papel más activo del SERCLA, parecen estar detrás de esta
ampliación.
Los conflictos individuales susceptibles de conocerse serán:
CONFLICTO REQUISITO
Reclamaciones individuales sobre clasificación profesional,
movilidad funcional y trabajos de distinta categoría.
Acudir previamente a la
C.P. del convenio si en
éste se impone el
recurso a la misma48.
Reclamaciones individuales sobre modificación sustancial de
condiciones de trabajo
Reclamaciones individuales sobre traslados y desplazamientos
Determinación del periodo de disfrute de las vacaciones
Licencias, permisos y reducciones de jornada (incluidas los
vinculados al cuidado de hijos y familiares)
Reclamaciones retributivas o económicas que puedan derivarse de
todos los anteriores conflictos.
c) Organización y funcionamiento: CCM
47 RESOLUCION de 28 de marzo de 2005, de la Dirección General de Trabajo y Seguridad Social, por la que se dispone la inscripción, depósito y publicación del Acuerdo Interprovincial de 4 de marzo de 2005 (BOJA 8 de abril de 2005). Cuyo Reglamento de desarrollo se recoge en la Resolución de 2 de septiembre de 2005 (BOJA 22 de septiembre de 2005) –en adelante RRCI-48 La falta de acuerdo o la superación del plazo establecido (10 días desde la solicitud) permite acudir al SERCLA.
41
El órgano encargado de llevar a cabo los procedimientos que se contemplan en el
SERCLA son las denominadas Comisiones de Mediación-Conciliación (CMC). Se trata
de dos órganos mixtos (bipartitos) –una para conflictos colectivos y otra para los
individuales-, compuesto por representantes patronales y de los sindicatos firmantes, y
que por razones de operatividad –según el conflicto, alcance del mismo, etc.- puede
actuar de forma descentralizada en cada provincia.
Dicha CMC, amén de tener asignadas las funciones de conciliación-mediación, se
le adscribe un cuerpo de Árbitros integrado por juristas y/o profesionales de
reconocido prestigio y previamente designados de forma consensuada por las partes
firmantes del SERCLA.
Las funciones de Secretario de la Comisión estarán adscritas al CARL.
Por lo que respecta al seguimiento del AISERCLA, así como para las funciones de
desarrollo e interpretación, se crea una Comisión de Seguimiento de carácter tripartito
(sindicatos y empresarios firmantes y la Administración Andaluza), cuyas decisiones
requieren la unanimidad para su validez (Estipulación Cuarta.E).
d) Procedimientos
El SERCLA recoge dos procedimientos, el de conciliación-mediación, por un
lado, y por otro, el de arbitraje.
Las decisiones (acuerdo o lado) que se adopten en el seno del SERCLA, respecto
a los conflictos colectivos, tendrán la eficacia prevista en los arts. 68 y 154.2 LPL -en
conexión con el art. 158.2 y la D.A. 7ª LPL-; y para los acuerdos de empresa previstos
en los preceptos estatutarios sobre reorganización ya señalados vid. lo indicado en los
arts. 85.1 y 91 LET, así como en el RDLRT 17/1977, sobre fin de huelga, a los cuales
nos remitimos.
Y respecto a los individuales, tendrán la consideración de conciliación prejudicial (art. 63
LPL), siendo directamente ejecutables por el trámite correspondiente a las sentencias firmes
(arts. 68 y D.A. 7ª LPL).
Otros efectos del recurso a los procedimientos mencionados, serán:
La prohibición a las partes de efectuar convocatoria de huelga, o el cierre
patronal así como el ejercicio de acciones judiciales o administrativas, cuyo
objeto coincida con el planteado (art. 5 RSERCLA y art. 4 RRCI). En caso
contrario, la CCM archivará las actuaciones.
De igual forma, los mencionados procedimientos suspenden la caducidad e
interrumpen la prescripción, cuando proceda (art. 4.2 RSERCLA y 3.2 RRCI)
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Procedemos a un estudio particular de cada uno de los procedimientos antedichos.
d.1.- Conciliación-Mediación
La diversidad de regímenes en función del alcance del conflicto individual o colectivo),
aconseja un tratamiento diferenciado:
- Conflictos colectivos
Se concibe como obligatorio (como trámite preprocesal) respecto a los conflictos
colectivos referidos en el art. 151 LPL. En el resto de supuestos, será preciso que
alguno de los sujetos legitimados solicite la intervención de la Comisión de
Conciliación-Mediación (CCM).
- Conflictos individuales
Hay que distinguir dos supuestos (art. 2 RRCI): uno, será obligatorio en el caso de que las
partes colectivas acordaran expresamente someter tales conflictos al SERCLA –bien en el
convenio colectivo aplicable o bien en un acuerdo de empresa debidamente comunicado
por escrito al SERCLA y que en todo caso deberá identificar los centros afectados-. Y dos,
a falta de dicho requisitos, será preciso que ambas partes consientan expresamente y por
escrito someter su conflicto al SERCLA.
d.2.- Arbitraje
En este supuesto, también por las razones antedichas al explicar el ASEC-III, se
reclama el acuerdo previo de ambas partes y para cada caso concreto (Estipulación
Cuarta.B AISERCLA y art. 12 RRCI).
D) OTROS MEDIOS CREADOS POR LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Junto a la posibilidad de adherirse a los A.I. que recogen los medios extrajudiciales
de solución de conflictos, nada impide que los negociadores de la unidad concreta
decidan fijar una regulación propia de los mismos.
Se trata, no obstante, de una práctica marginal, limitándose en la mayor parte de
los casos a una cuestión declarativa sin regulación convencional posterior, o a
mencionar alguna función en este sentido de la Comisión Paritaria.
También se crean órganos específicos (comisiones ad hoc) para resolver los
problemas que se plantean sobre una concreta materia (valoración del puesto de
trabajo, sistema de retribución, etc.). Pero al igual que ocurre con la C.P., la facultad
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de resolver las discrepancias interpretativas o de aplicación del convenio se limita a los
conflictos colectivos, pues sólo muy excepcionalmente se admite el conocimiento de
los individuales49. Y lo mismo que ocurre con aquélla, también para estas comisiones
ad hoc pueden establecerse instrumentos extrajudiciales para solventar las
discrepancias que se den en su seno, algo que como señalamos supra, acontece en
muy pocas ocasiones. Ciertamente, la práctica negocial en esta materia se caracteriza
por su escasez y su falta de regulación completa, estructurada y sistemática50.
En todo caso, conviene subrayar que no existe obstáculo legal para que los
convenios recojan estos procedimientos, lo que tendrá más sentido para cuando se
trata de conflictos no contemplados en los mencionados A.I.: conflictos de intereses
sobre seguridad e higiene, interpretación de normas públicas, etc. En este sentido, es
bien ilustrativo el art. 89.4 LET, que permite a las partes de la Comisión negociadora
acordar la intervención de un mediador.
Estos conflictos no contemplados en los preceptos legales, sino fruto de la
extensión convencional no gozan del respaldo que supone el marco jurídico
legalmente establecido (especialmente en cuanto a la eficacia y ejecución judicial de
las soluciones)51.
IV.- MEDIDAS DE HETEROTUTELA JUDICIAL (remisión)
Tras la explicación de las medidas extrajudiciales (públicas o convencionales),
estamos en disposición de un mejor seguimiento y comprensión de la actividad judicial
como instrumento de resolver los conflictos.
Como no puede ser de otra forma, las cuestiones a conocer en los diversos
procedimientos judiciales versarán sobre conflictos jurídicos, y reclamarán la previa
realización del correspondiente trámite preprocesal extrajudicial de alcanzar un
acuerdo.
1. Procedimiento de conflictos colectivos
Se trata de un procedimiento judicial especial, regulado en los arts.151 y
sgs. LPL. Nos limitaremos a señalar aquellos aspectos concretos que los definen.
a) Objeto
49 AA.VV. (MONEREO, Dir.), La negociación colectiva en las medianas y grandes empresas: el proceso de adaptación al cambio estructural; MTAS, 2003.50 AA.VV. (MONEREO, Dir.), La negociación colectiva en las medianas...; cit.51 ALFONSO MELLADO, C.L., “Solución extrajudicial de conflictos laborales...; cit.
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Los asuntos a tramitar por este procedimiento se limitan a los conflictos de
aplicación e interpretación que puedan plantearse en relación a la norma estatal, al
convenio colectivo (estatutario o no) o a las prácticas empresariales. Esto reclama que
la contienda verse sobre una norma existente (pues sólo sobre éstas se plantea la
aplicación e interpretación), y sobre un conflicto actual (manifiesto), no de carácter
futurible o hipotético52.
El carácter actual no debe confundirse con que del conflicto se deriven consecuencias
concretas sobre algunos trabajadores, pues basta con que se trate de un conflicto genérico
(entre las partes colectivas)53.
Consecuentemente los conflictos que conocen los tribunales de lo social en esta
cuestión son exclusivamente jurídicos, excluyéndose por tanto los económicos o de
intereses (ex arts. 117 CE y 5.1 LOPJ)54.
b) Tramitación
La iniciación de este tipo de procedimiento no podrá ser de oficio, sino que
precisa la instancia de parte legitimada (justicia rogada). Éstas podrán iniciarlo
directamente o de forma indirecta, instando a la Autoridad Laboral que intervino en el
procedimiento administrativo de conflictos colectivos previsto en el RDLRT’77 (ya
estudiado), para que inicie el proceso judicial en nombre de los legitimados (art. 25
RDLRT’77).
Respecto a quiénes sean esos legitimados, señala el art. 152 LPL que serán:
- Las organizaciones sindicales cuyo ámbito de implantación sea igual o
superior al del conflicto.
Obsérvese que no se reclama representatividad alguna, sino mera implantación, la cual
puede basarse en una simple presencia en cualquier órgano de representación unitario en el
lugar del conflicto, o contar con afiliados en el ámbito, etc.55
- Las organizaciones patronales con presencia al menos en el ámbito del
conflicto, siempre que se trate de conflictos supraempresariales.
52 Vid. STS, de 20/06/2005 (AS 8916). En caso de que lo pretendido supusiese una impugnación (total o parcial) del convenio de aplicación, el procedimiento a seguir sería el previsto en los arts. 161 y sgs. LPL, pero no cabe confundir impugnación con la pretensión de una interpretación que, ajustada o no a derecho, pueda conllevar efectos similares, pues en este último caso la cuestión no deja por ello de ser interpretativa.53 STSJ de Cantabria (AS 3942/2004).54 SAN de 26 de mayo de 2003 (A.L., 1332/2003).55 SSTS de 10 de marzo de 2003 (A.L., 852/2003), y de 31 de enero del mismo año (RJ 3058).Vid. art. 2.2.d) LOLS
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- El empresario individual o los representantes (unitarios o sindicales) de los
trabajadores en la empresa; cuando el conflicto no supere el ámbito
empresarial.
Como puede advertirse, quedan excluidos como legitimados los trabajadores individuales
afectados. La solución a esta situación (que podría vulnerar el art. 24 CE), pasa por admitir
que éstos planteen la concreta cuestión a través del procedimiento ordinario. En este caso,
los efectos, a diferencia de lo que de inmediato veremos respecto al proceso colectivo, se
limitarán única y exclusivamente a las concretas partes individuales del conflicto.
Pero junto a los legitimados que hemos indicado, el legislador reconoce el derecho
de personación de ciertos sujetos colectivos:
- Sindicatos más representativos.
- Organizaciones (más y suficientemente) representativas.
- Representación unitaria y sindical en la empresa.
Este derecho permite a estos sujetos intervenir no como coadyuvante, sino con
una posición de parte, y en consecuencia, su situación procesal no se condiciona por
la necesaria continuación de alguno de los legitimados.
Con todo, la norma procesal exige de los legitimados que antes de plantear la
demanda acrediten el cumplimiento del requisito preprocesal consistente en haber
procurado previamente alcanzar un acuerdo para solucionar el conflicto que los
enfrenta. Dicho requisito preprocesal se entenderá cumplido:
- En los casos de que el procedimiento judicial se inicie directamente (art.
154 LPL), cuando se haya intentado sin éxito la conciliación ante el servicio
administrativo o el correspondiente órgano extrajudicial convencional
(creado vía A.I. o convenio colectivo).
- En los casos de que se inicie indirectamente (art. 156 LPL), cuando las
partes hayan concluido sin avenencia el procedimiento administrativo de
conflictos colectivos (arts. 21 y sgs. RDLRT’77).
En cualquiera de los casos, si se alcanzara un acuerdo entre las partes, éste tendría la
eficacia de un convenio colectivo (art. 154.2 LPL), cuyo alcance dependerá de la
representatividad-legitimación de las partes.
La demanda donde se plantee el conflicto colectivo deberá recoger, además del
resultado de este trámite preprocesal, los fundamentos jurídicos de la pretensión (art.
155 LPL).
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Por la importancia de las cuestiones y efectos de este proceso, la ley impone una
tramitación preferente (sólo cede ante el proceso de tutela de la libertad sindical y
otros derechos fundamentales –arts. 175 y sgs. LPL-), y sumaria, consecuencia de lo
cual se reducen los plazos, se habilita el mes de agosto y se impide el recurrir las
resoluciones intermedias (salvo las referentes a la atribución de la competencia).
c) Efectos
La consecuencia inmediata de la iniciación de un proceso de conflicto colectivo es
la paralización de las acciones individuales que sobre ese aspecto concreto estuvieran
tramitándose (interrumpiéndose obviamente los plazos de prescripción y caducidad).
Paralización que se extiende hasta la firmeza de la sentencia dictada en el proceso de
conflicto colectivo.
El fundamento de todo ello hay que buscarlo en el alcance de la sentencia, por cuanto que
ésta tiene eficacia general de cosa juzgada, vinculando así su resultado a los
procedimientos individuales posteriores o pendientes (no así a los anteriores, por obvias
razones de seguridad jurídica).
Respecto a la sentencia, la misma tendrá:
- carácter normativo , por cuanto identifica la interpretación auténtica de la
norma o práctica
- eficacia general , en cuanto que alcanza a todos los afectados (colectivos e
individuales). Sin embargo hay precisar que es:
inmediatamente ejecutiva (sin necesidad de esperar a su firmeza),
incluso cuando lo reclamado sean derechos colectivos; pero
declarativa (salvo que recoja una condena) respecto a los procesos
individuales; de ahí la necesidad de que cada sujeto inste la ejecución
en su proceso individual.
- valor de cosa juzgada general (art. 158 LPL), cuando sea firme.
2. Conciliación judicial previa
Traemos este acto debido esencialmente a su paralelismo con la función transaccional
de la conciliación previa ya analizada (art. 63 LPL). En efecto, estamos ante un trámite
que, aunque dentro del proceso, intenta evitar la continuación del misma y la sentencia
consecuente, mediante un nuevo intento de mediación ante el órgano judicial que concluya
en un acuerdo entre las partes.
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Con todo, su razón de ser se justifica en los procesos individuales, por lo que no nos
extenderemos demasiado en su explicación.
- El juez, constituido en audiencia pública a la que fueron previamente citadas las
partes, intentará la conciliación entre éstas, advirtiéndoles sobre el marco jurídico
que se aplicará en el caso así como sus posibles consecuencias y la propia dinámica
del proceso. Del mismo modo, procurará el acercamiento de las partes, incluso
formulando propuestas de compromiso.
- Conseguida la conciliación (que deberá recogerse en acta firmada por las partes, sus
representantes, el Secretario judicial y el propio Juez), ésta tendrá para las partes
fuerza ejecutiva, llevándose a efecto por el trámite de ejecución de sentencias (art.
84.4 LPL).
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