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Tema 6. Valuación de cargos
EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOSEVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
E l d li l id d lEs el proceso de analizar y comparar el contenido de loscargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquización,que sirva de base a un sistema de remuneración. La evaluaciónq bde cargos se relaciona en lo fundamental con el precio para elcargo.
La evaluación de cargos intenta determinar la posición relativa de cada cargofrente a los demás, sobre una base comparativa que permita la distribución
i i d l l i i i li l iequitativa de los salarios en una organización, y neutralizar cualquierarbitrariedad.
Obj i d l E l ió d CObjetivos de la Evaluación de Cargos
Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo delos puestos.
Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en elEstablecer una estructura de salarios comparables con las que existen en elmercado de trabajo.
Establecer principios y políticas claras y precisas para otorgar una paga justay equitativa al personal.
Ayudar a la selección, promociones y transferencia de personal y a losprogramas de capacitación.
Aspectos que se PretendeCombatir La fuga imperceptible de las
con la Evaluación Descontentos del trabajador y del propio sindicato respecto a ciertos salarios.
obligaciones y derechos de lostrabajadores en relación con suspuestos
Elimina los cálculos defectuososal pagar por los puestos de nuevacreación
Métodos de evaluación de cargos
L ét d d l ión d r n in nt nt p r ti p r nLos métodos de evaluación de cargos son eminentemente comparativos: comparanlos cargos entre sí o comparan los cargos con algunos criterios (categorías o factoresde evaluación) tomados como base de referencia.
El punto de partida para cualquier esquema de evaluación de cargos consiste enobtener información respecto de los cargos, mediante el análisis de cargos, para
l d i i i b lltomar las decisiones comparativas sobre ellos.
La evaluación de cargos hace énfasis en la naturaleza y el contenido de los cargos yno en las características de las personas que los ocupan. Por tanto, la evaluación decargos debe fundamentarse en la información proporcionada por el análisis decargos.
Método de jerarquización
Se denomina también método de comparación simple Cada cargo seSe denomina también método de comparación simple. Cada cargo secompara con los demás, en función de un criterio elegido como base dereferencia. El primer paso para la aplicación de este método es el análisis decargos.
Presupone las siguientes etapas:Presupone las siguientes etapas:
Se define el criterio de comparación entre los cargos.
Con relación al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de lajerarquización: (a) límite superior, (b) límite inferior.
D d d i l d l i l d i l d Después de determinar los dos límites, los demás cargos se situarán en el rango de variación constituido por ellos.
Se comparan los demás cargos entre sí, en función del criterio, y se elabora una jerarquía en orden ascendente o descendente con relación al criterio.
Esta jerarquía
constituye la
clasificación de
$ Límite superiorclasificación de
los cargos. Salarios Límite inferior
r
C it i dCriterio de jerarquización
M di l d fi i i i d l d f i d l i iMediante la definición previa de los cargos de referencia del criterioescogido. Presupone las siguientes etapas:
Se define inicialmente el criterio de comparación entre los cargos.
Se definen algunos cargos de referencia que representan cantidades variadasd l i i id C d d f i f i f ldel criterio escogido. Cada cargo de referencia funciona como punto focalalrededor del cual se agrupan los otros cargos.
Los cargos de referencia se disponen en una jerarquía en orden ascendenteg p j qo descendente.
Los demás cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y secolocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparacióncolocan en la jerarquía correspondiente al resultado de esa comparación.
La jerarquización de los cargos constituye la propia clasificación de loscargos comparados entre sí.
$
Salarios
Puntos de referencia
Criterio de jerarquización
Método de jerarquización con base a puestos de referenciaMétodo de jerarquización con base a puestos de referencia
Este método constituye una variante del métodode jerarquización simple y se podría llamar
Método de Escala por
de jerarquización simple y se podría llamarmétodo de jerarquizaciones simultáneas. Paraaplicar este método es necesario dividir los
Grados Predeterminados puestos que serán comparados en conjunto(grados predeterminados) que posee ciertascaracterísticas comunes.características comunes.
Establecer una serie de categoría o
Este método se basa fundamentalmente t
grados de ocupación.Elaborar una definición para cada
una de ellasen tres pasos: una de ellas.Clasificar y agrupar los puestos en
forma correspondientes a los grados yd fi i i idefiniciones anteriores.
Procedimiento de escalas por grados predeterminadosProcedimiento de escalas por grados predeterminados
Agrupar las tareas en categorías muy generales yAgrupar las tareas en categorías muy generales yamplias. Por ejemplo: puestos de oficina, deproducción, de ventas, de dirección.
Fijar el número de “grados” o “categorías” quese juzgue conveniente. Esto se hace a juicio delse juzgue conveniente. Esto se hace a juicio delcomité de valuación.
Formular las definiciones para aclarar demanera lo más precisa posible, lo que se quieraentender por cada “grado” o “categoría”.entender por cada grado o categoría .
Escala de Grados Predeterminados para los Puestos de la Organización XEscala de Grados Predeterminados para los Puestos de la Organización X
Primer grado: trabajadores no calificadosS l i $ 50 $ 70
Definición: trabajos con requerimientos de escolaridad primaria y empleo mínimo del criterio personal, aunque necesitan cuidado para su ejecuciónEjemplo: conserje, vigilante, ayudante de cocina, aprendiz
Salario: $ 50 a $ 70
Segundo grado: trabajadores semicalificados
Definición: puestos cuyo desempeño requiere escolaridad secundaria y cierto grado de habilidad y coordinación manual; por tanto se necesita pasar por un periodo de capacitación
Salario: $ 60 a $ 80
por tanto, se necesita pasar por un periodo de capacitación. Ejemplos: chofer, cocinera, operador de montacargas, operario de ensamble, pintor
Tercer grado: trabajadores calificados Salario: $ 70 a $ 90
Definición: para este tipo de trabajos se requiere una escolaridad correspondiente al bachiller así como cierta preparación conceptual.Ejemplo: cajero, secretaria, auxiliar contable
Cuarto grado: trabajadores semiprofesionales. Salario: $ 80 a $ 100
Definición: para efectuar con éxito estas categoría es preciso contar con estudios técnicos equivalentes al bachillerato así como una licencia o haber pasado por un entrenamiento mínimo de tres años.Ejemplo: tornero, técnico de mantenimiento, fogonero, entre otros.
Quinto grado: trabajadores profesionales.
Definición: para desempeñar estas categoría con resultados óptimos se necesita preparación escolar equivalente a la
l f l l
Salario: $ 120 a $ 150
universitaria y un registro o cedula profesional expedida por la autoridad competente.Ejemplo: medico, químico, ingeniero industrial, contador, entre otros.
Método de Escala por Grados PredeterminadosMétodo de Escala por Grados Predeterminados
Son fácilmente comprensibles por los interesados: jefes, trabajadores, sindicato, entretotros
Pueden ser aceptados por las diversas partes con mayor facilidad.Representa un promedio de apreciaciones, con lo que se elimina el empirismo, se
d l bj i id d i j l lid dreduce la subjetividad y se aprecia mejor la realidad.
N d b bl d d j í d d lNo dan bases para establecer verdaderas jerarquías dentro de los grupos.Toman los puestos en su conjunto, sin analizar los elementos o factores que losintegran.Se basan en juicios superficiales y prejuicios sobre la importancia de los puestos.
MétodoMétodo dede ComparaciónComparación dede FactoresFactores
Es una técnica analítica por cuanto los cargos se comparan mediantefactores de evaluación. Factores generales:
(a) Requisitos Mentales, (b) Habilidades Requeridas, (c) Requisitos Físicos,(d) R bilid d ( ) C di i d T b j(d) Responsabilidad, (e) Condiciones de Trabajo
Etapas a seguir para poder realizar el Método de Comparación de Factores:
1. Elección de los factores de valuación 4. Ordenamiento de los factores2. Definición del significado de los factores 3. Elección de los puestos de referencia
5. Valuación de los factores en los puestos6. Creación de la matriz de ordenamiento7. Escala comparativa de puestosp p
1 El i d l f d l i1. Elección de los factores de evaluación:
Los factores de evaluación constituyen criterios de comparación, es decir, son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de son los instrumentos de comparación que permitirán colocar en orden de importancia los puestos que se valuarán. La elección de los factores dependerá de los tipos y las características de los puestos que se valuarán.
2. Definición del significado de cada uno de los factores de valuación:
Cuanto mejor sea la definición de los factores, tanto mayor será la precisióndel método.
3. Elección de los puestos de referencia:
Se deben escoger 2 o mas puestos para permitir las comparaciones de lospuestos.
4. Ordenamiento de los factores de valuación:
C d d f i l d di d l d i d l f dCada puesto de referencia es valuado por medio del ordenamiento de los factores devaluación que se realice. Ejemplo de la jerarquización de factores en dos puestos dereferencia:
Forma de jerarquización de los factores Encargado de Aseo Recepcionista
1
2
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
Habilidades requeridas
Responsabilidad2
3
4
Condiciones de trabajo
Habilidades requeridas
Responsabilidad
Responsabilidad
Requisitos mentales
Requisitos físicos4
5
Responsabilidad
Requisitos mentales
Requisitos físicos
Condiciones de trabajo
5. Valuación de los factores en los puestos de referencia:
f l d d b d d l d bLos factores valuados deben ser ponderados y colocados con base en sucontribución individual al total; de modo que la suma total del salario se pueda dividiry considerar en términos absolutos en el caso de cada factor. Ejemplo:
Factores de Valuación Recepcionista($)
Encargado de Aseo ($)
($)
Requisitos mentales Habilidades
requeridas
60.00
100.00
10.00
30.00
Requisitos físicos
Responsabilidad
40.00
80.00
50.00
20.00
Condiciones de trabajo
TOTAL
20.00
300.00
40.00
150.00
6. Creación de la matriz de ordenamiento (también jerárquica o alineamiento) y de
valuación de los factores:valuación de los factores:
Cada factor de evaluación es desarrollado y ordenado de acuerdo con su importancia en
los puestos de referencia. La matriz es solo un mapa que muestra las diferencias relativasp p q
entre los puestos que se están valuando. Ejemplo:
Forma de Requisitos Habilidades Requisitos Responsabilidade Condiciones deForma de jerarquización
Requisitos Mentales
Habilidades Requeridas
Requisitos Físicos
Responsabilidades
Condiciones de trabajo
1Recepcionista Encargado de
Aseo
2
3 Recepcionista Encargado de A
Recepcionista Encargado de Aseo
4
5Encargado de
Aseo
Aseo
Recepcionista Encargado de Aseo
Recepcionista5 Aseo p
7. Escala comparativa de puestos:
Esta escala ubica cada puesto en relación con cada uno de los factores mediante suEsta escala ubica cada puesto en relación con cada uno de los factores mediante sucomparación y a continuación se suman los valores en moneda corriente (o porcentajes)para obtener la valuación global del puesto. Muestra las diferencias relativas en cuanto ala ponderación y valor monetarios de los puestos con respecto a los factores dela ponderación y valor monetarios de los puestos con respecto a los factores decomparación.Valores en $
Requisitos Mentales
Habilidades Requeridas
Requisitos Físicos Responsabilidades
Condiciones de trabajo
10 Encargado de A.10
20
30
40
g
Encargado de A.Recepcionista
E d d A
Encargado de A. Recepcionista
Encargado de A.
50
60
70
80
Recepcionista
Encargado de A.
Recepcionista80
90
100
110
Recepcionista
Recepcionista
120
130
140
Mé d d l ióMétodo de valuación por puntos
E i t té i l l d t i tid d dEs un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de“puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puestos.Este método consta de tres etapas.
Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos odefinicionesdefiniciones.Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de lacomparación.Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala desalarios con base en métodos estadísticos.
Elección de factores de valuación Elección de factores de valuación
FACTORES DE EVALUACIÓN
Requisitos intelectuales
Progresiones de la escala de puntos
Requisitos intelectuales1. Instrucción básica2. Experiencia previaIniciativa e ingenio
Grados
A B C D ERequisitos físicos3. Esfuerzo físico necesarioConcentración mental o visual
R bilid d
C
Progresiónaritmética
5 10 15 20 25
Progresión 5 10 20 40 80Responsabilidad por:4. Supervisión de personal5. Material o equipo6. Métodos o procesosI f i fid i l
geométrica
Progresiónarbitraria
5 12 17 22 25
Informaciones confidenciales
Condiciones de trabajo7. Ambiente de trabajo8. Riesgos
P i d ió S d d ióFactores
Primera ponderación Segunda ponderación
Requisitos intelectuales1 Instrucción básica 15 15
Ponderación de los
1. Instrucción básica2. Experiencia previaIniciativa e ingenio
152015
152515
Requisitos físicosfactores
de l ió
Requisitos físicos3. Esfuerzo físico necesarioConcentración mental o visual
66
66
Responsabilidad por:evaluación: Responsabilidad por:4. Supervisión de personal5. Material o equipo6. Métodos o procesos
1044
1044
Informaciones confidenciales 4 4
Condiciones de trabajo7. Ambiente de trabajo8 Ri
610
6108. Riesgos 10 10
TOTAL 100 105
FactoresGradoA
GradoB
GradoC
GradoD
GradoE
GradoF
Requisitos intelectuales1. Instrucción básica2. Experiencia previa3. Iniciativa e ingenio
152515
305030
457545
6010060
7512575
9015090
Requisitos físicos4. Esfuerzo físico necesario5 Concentración mental o
66
1212
1818
2424
3030
36365. Concentración mental o
visual6 12 18 24 30 36
Responsabilidad por:6. Supervisión de personal7. Material o equipo8. Métodos o procesos9. Informaciones confidenciales
10444
20888
30121212
40161616
50202020
60242424
Condiciones de trabajo10. Ambiente de trabajo11. Riesgos
610
1220
1830
2440
3050
3660
• ESCALA DE PUNTOS (Progresión aritmética)
11. Riesgos 10 20 30 40 50 60
Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Se toma cadafactor una vez y se comparan con el todos los cargos anotando el grado y elfactor una vez y se comparan con el todos los cargos, anotando el grado y elnúmero de puntos de cada cargo en cada factor. Generalmente se utiliza unformulario como el siguiente:
Instrucción Experiencia Ambiente de trabajo
Grado Puntos Grado Puntos Grado Puntos
Mecanógrafa B 30 A 25 A 6Mecanógrafa B 30 A 25 A 6
Sec. auxiliar C 45 B 50 A 6
Sec. especializada C 45 C 75 A 6
Diseñador B 30 C 75 A 6Diseñador B 30 C 75 A 6
VENTAJAS DESVENTAJAS
•Es el método más utilizado y perfeccionado•Es una técnica analítica: se basa en loscomponentes del puesto•Es un método cuantitativo: se asignan valores
•Complejidad en su aplicación•Necesita mayor tiempo•Difícil de entender por los trabajadores•Bajo grado de precisión•Es un método cuantitativo: se asignan valores
numéricos•Bajo grado de precisión
Clasificación de cargos
De acuerdo con los resultados de la evaluación, los cargospueden clasificarse en clases de cargos.
El agrupamiento de los cargos en clases busca facilitar no sólol d i i t ió l i l i p iti t bié q d lla administración salarial, sino permitir también que cada clasede cargo tenga un tratamiento genérico en términos de salarios,beneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, entrebeneficios sociales, regalías y ventajas, señales de estatus, entreotros.
Clasificación de cargos
A efectos de establecer los salarios, las series de cargos sesuelen dividir en grados o grupos (clases de cargos) y se lesatribuye bandas de categoría salariales que tienen límitesatribuye bandas de categoría salariales que tienen límitesmáximos y mínimos. Al final de cuentas, cada escala tendrá ungrado relativo de importancia y todos los puestos contenidos eng p y pellos recibirán el mismo trato.
E i i i i l l ifi i dExisten varios criterios para la clasificación de cargos:
Clasificación por puntos: los puestos son agrupados en categoría con base deClasificación por puntos: los puestos son agrupados en categoría con base deintervalo de puntos.
Clasificación por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / SecretarioIIIIII
Clasificación por grupo ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista /Ingeniero químicog q
Clasificación por área de servicio: Gerente de finanzas / Tesorero /Contador / Cajero
Cl ifi ió í S i j i / S i / S i bili üClasificación por categoría: Secretaria junior / Secretaria / Secretaria bilingüe/ Secretaria ejecutiva
Fuentes de InformaciónFuentes de Información
Chiavenato, I. (2007). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. (8ª. ed.). Colombia: McGraw HillMcGraw Hill.
Presentación elaborada con fines educativos por la profesoraMaría Emilia Guevara para la asignatura de Administración deMaría Emilia Guevara para la asignatura de Administración deRecursos Humanos, para la carrera de OrganizaciónEmpresarial en la Universidad Simón Bolívar Sede del Litoral.
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