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CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN 1

Jesús Iglesias Garrido

Departamento de Economía Aplicada. Universidad Autónoma de Barcelona.

Edificio B, 08193 Bellaterra (Cerdanyola del Vallés) Barcelona.

Tel: 935811153 – Fax: 935812292. e- mail: [email protected]. Año 2005.

Director: José Luis Raymond Bara

Codirector: José Luis Roig Sabaté

RESUMEN

El trabajo recoge una síntesis de las teorías relativas a capital humano. Las

investigaciones iniciales buscaban encontrar las causas de las desigualdades encontradas

en los salarios percibidos por los individuos, no obstante, el desarrollo de la literatura

plantea la necesidad de conciliar premisas básicas con planteamientos posteriores. Los

primeros trabajos postulaban que los salarios los determinaban las “habilidades

naturales”, y posteriormente la literatura ha modificado los soportes iniciales hasta

completar la teoría tradicional de capital humano planteada por autores como Mincer,

Becker o Schultz por un lado, y la teoría de señalización de autores como Spence,

Stiglitz o Arrow por otro. Las implicaciones que cada una de las teorías tienen sobre la

asignación de los recursos de la educación son muy distintas y supone la base del

análisis de este estudio.

1 Mis agradecimientos a los profesores J.L. Raymond y J.L. Roig por las sugerencias y la colaboración mostrada.

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ÍNDICE: 1. INTRODUCCIÓN página 3 2. TEORÍA DE CAPITAL HUMANO página 4 2.1 INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO DE LA TEORÍA DE CAPITAL

HUMANO página 4

2.2 LA FUNCIÓN DE INGRESOS MINCERIANA página 5

2.3 ANÁLISIS DE LOS DETERMINANTES DE LOS

SALARIOS página 10

2.4 PROBLEMAS EN LOS RESULTADOS EMPÍRICOS página 13

2.5 MÉTODOS DE ESTIMACIÓN DE LA TASA

DE ACTUALIZACIÓN página 15

3. TEORÍA DE SEÑALIZACIÓN página 20 3.1 ALGUNOS CRITERIOS DE APROXIMACIÓN AL

EFECTO SEÑALIZACIÓN página 24

3.2 CRITERIOS PARA MEDIR LOS EFECTOS SHEEPSKIN página 30

4. CONCLUSIONES página 33

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS página 34

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1 INTRODUCCIÓN

Los estudios de capital humano se desarrollan para encontrar una explicación completa

acerca de la formación de las ganancias de ciclo vital. Las mayores aportaciones se

produjeron a partir de la década de los 60´s cuando una serie de investigaciones

desarrolladas por Mincer, Becker y Schultz, entre otros, proponen unas bases que aún en

los trabajos más recientes siguen siendo aceptadas. La teoría de capital humano es la

que tradicionalmente se ha aceptado en la literatura, no obstante han surgido teorías

alternativas, como la de señalización, que permiten ampliar la respuesta acerca de la

formación de salarios.

La teoría de capital humano propone que los salarios quedan determinados por la

educación y la experiencia. Posteriormente, cuando en algunos trabajos empíricos se

observa que existen diferencias salariales generadas por factores inobservables tales

como la habilidad o la motivación, se muestra que algunas de las hipótesis planteadas

por Mincer se alejan de la realidad. La teoría de señalización es el planteamiento teórico

alternativo más aceptado. En ella se plantea la utilidad de la educación cuando Spence

propone que los individuos se educan para ofrecer señales a los empresarios como

medidas de sus habilidades, pero no se contempla la enseñanza como un mecanismo

que genera stock de capital humano. Las diferencias entre las dos hipótesis hacen

referencia a las implicaciones que cada una tiene sobre la productividad de los

individuos y los costes sociales de la educación.

Los trabajos recientes tratan de identificar la teoría que se ajusta a los mercados de

trabajo según la evidencia empírica, para conocer las políticas educativas más

adecuadas según el caso. La literatura reciente propone modelos que concilian las dos

posturas, y consisten normalmente en identificar que efectivamente la educación genera

aumentos en la capacidad productiva de los individuos y, a la vez, que éstos

proporcionan su información a los empresarios a través de señales referentes a la

educación. Este tipo de estudios necesitan datos de individuos homogéneos, y en la

práctica no suelen elaborarse bases de datos que contengan esta especificación.

El objetivo del trabajo es analizar las teorías relativas a capital humano para establecer

un marco teórico fiable para posteriores investigaciones, y determinar las consecuencias

de presentarse una u otra teoría en el mercado de trabajo. En el apartado dos se recoge la

hipótesis de capital humano. A partir de la función de ingresos Minceriana se extraen

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4

las aplicaciones del modelo, los determinantes de la ecuación de salarios, problemas

asociados con los análisis empíricos y el cálculo de la tasa de actualización. En el

siguiente apartado se plantea un repaso de la teoría de señalización y algunas

herramientas que miden esta hipótesis. Finalmente, se intentan extraer una serie de

conclusiones en las que se establece un marco comparativo entre ambas teorías que nos

permitirá conocer las implicaciones que cada una de ellas tiene sobre la decisión de los

individuos en la educación y sobre el mercado de trabajo.

2 TEORÍA DE CAPITAL HUMANO

2.1 INTRODUCCIÓN AL DESARROLLO DE LA TEORÍA DE CAPITAL

HUMANO

Los trabajos anteriores a la aportación de Mincer (1958) con la ecuación de salarios se

centraban en analizar las desigualdades en las ganancias de los individuos. Mincer

rompe con el enfoque empleado hasta entonces y analiza los determinantes salariales

desde el comportamiento de los individuos en sus decisiones de educación y

considerando los riesgos asociados a las oportunidades que en cada caso se plantean.

Hasta entonces, la hipótesis básica aceptada consistía en suponer que los salarios eran

determinados por las “habilidades naturales” de los individuos y que, como defendía

Galton, seguían una distribución Normal. Esta premisa fue rechazada por la ley

empírica de ingresos de Pareto. La conclusión más relevante fue encontrar que los

factores que determinan los salarios son observables, en contra de lo que se pensaba

hasta entonces. A partir de trabajos posteriores desarrollados por autores como Gary

Becker y Theodore Schultz, se consolida la teoría clásica de capital humano que se ha

empleado como eje de numerosos estudios empíricos. La teoría de capital humano

supuso un avance muy significativo sobre los supuestos de análisis de ganancias de

ciclo vital y decisiones sobre consumo que, hasta estos trabajos, tomaban las bases de

los trabajos de Modigliani y Bluemberg (1954) y Friedman (1957).

La función de ingresos Minceriana se aplicaba en estudios de formación de salarios

individuales y, en años posteriores, su uso se ha extendido a investigaciones muy

diversas como el análisis de problemas de discriminación salarial por sexo o raza, o la

influencia de la escolarización en el comportamiento social de los individuos entre

otros. Así mismo, los análisis de formación de salarios individuales se centraban, por

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5

una parte, en el cálculo de la rentabilidad de la educación, que ha centrado la atención

de los investigadores con el objeto de ayudar a conocer el comportamiento de los

individuos en su decisión educativa, dado que la hipótesis básica de los modelos de

capital humano es que los individuos intentan maximizar su valor presente de los

ingresos teniendo en cuenta los costes asociados a la educación y, por otra, en estudiar

la experiencia como factor de aumento de la productividad y en consecuencia en su

influencia sobre las ganancias.

Los problemas de tales estudios son las limitaciones que se presentan en los conjuntos

de datos, que hacen difícil encontrar resultados comparables entre países. No obstante,

en este trabajo nos centramos en las bases teóricas que en las siguientes páginas

detallamos.

2.2. LA FUNCIÓN DE INGRESOS MINCERIANA

Mincer desarrolla la ecuación de ingresos a partir de dos planteamientos básicos que

rompen con las ideas aceptadas hasta entonces: el primero es que las habilidades

relevantes que determinan los salarios son observables, y el segundo, que estas

habilidades no se distribuyen normalmente. Desde aquí, Mincer busca encontrar los

determinantes de los salarios teniendo en cuenta que los ingresos se comportan de

manera similar a las habilidades. Por tanto, precisa conocer como se desarrollan las

habilidades de los individuos a partir de la educación o la experiencia.

El modelo de Mincer toma las bases en las aportaciones de Friedman (1953) en el que

considera los riesgos en las decisiones de los individuos asociados a las diferencias en

las oportunidades de cada uno. Las hipótesis que toma Mincer para presentar su modelo

son dos. En primer lugar, supone igualdad en las oportunidades de acceso a un puesto

de trabajo para todos los individuos e igualdad de habilidades y, en segundo lugar, que

los ingresos percibidos son constantes. Este supuesto es muy útil para calcular las

diferencias encontradas entre los individuos que toman distintas decisiones de inversión

en educación, y en consecuencia, que han soportado distintos costes de formación.

En el modelo se observa que cada año adicional de formación retrasa las ganancias que

el individuo percibe y, al mismo tiempo, que cada periodo retrasado será compensado

con ganancias superiores cuando el individuo acceda al mercado laboral. Esa

rentabilidad de la formación depende de los costes soportados para recibirla. La premisa

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6

que Mincer toma para determinar su modelo se basa en considerar que los individuos

maximizan el valor presente de las ganancias de ciclo vital teniendo en cuenta los costes

asociados a la formación. En relación a los costes de la formación, Mincer considera dos

tipologías distintas que son los directamente relacionados con los servicios de la

enseñanza, y los relativos al periodo de formación, identificados como un coste de

oportunidad por dejar de percibir ingresos en el periodo que se acumula formación. Así,

en el caso de no considerar los costes de la enseñanza, la duración de la formación sería

idéntica para todos los individuos y el modelo irreal.

Si definimos las variables tal y como se exponen en Mincer (1958):

=l periodo de formación y de vida laboral.

=na ganancias anuales de un individuo con n años de formación.

=nV valor presente de las ganancias de ciclo vital en el momento de comenzar la

formación.

=r tasa a la que se descuentan las ganancias futuras.

=t 1,2,…,l , tiempo en años.

=d diferencias en los periodos de formación en años.

=e base del logaritmo natural.

Cuando el proceso de descuento es discreto, el valor presente de los ingresos de ciclo

vital es:

ll

ntnn r

aV )1

1(

1∑

+= +=

Y cuando el proceso de descuento es continuo:

)()( rlrnnrtnn ee

r

adteaV −−− −== ∫

El valor presente de los ingresos de ciclo vital de un individuo con dn − años de

formación es:

)( )( rldndndn ee

r

aV −= −−−

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7

La tasa dnnk −, de los ingresos de ciclo vital de una persona para distintos años de

formación viene dada por la ecuación (1) dnn VV −= , y es la siguiente:

1

1)(

)()(

, −−=

−−== −

−+

−−

−−

−− nlr

ldlr

rlrn

rldnr

dn

ndnn e

e

ee

ee

a

ak (1)

De esta última ecuación se desprenden varias cuestiones. La primera es que las personas

con mayor formación obtendrán mayores salarios, la segunda que las diferencias de

ingresos de las personas difieren según los años de formación recibidos y, por último,

que es una función positiva de n, lo que supone que las diferencias de ingresos para

varios niveles de formación varían por un factor multiplicativo (k ), y no por una

diferencia constante [Ver Mincer (1958)].

A pesar de definir la formación según los periodos empleados para ella, hemos de

considerar que ésta no finaliza cuando se abandona la escuela. Precisamente es en el

puesto de trabajo donde se desarrolla la formación más importante para llevar a cabo

una tarea. En el modelo visto se incluye la formación como el periodo empleado en

formarse y, de la misma manera, se incluye la experiencia como una vía de formación.

En el modelo Mincer supone que el crecimiento de los ingresos permanece durante todo

el periodo laboral del individuo. Sabemos que las habilidades y la experiencia aumentan

los ingresos, pero al mismo tiempo podemos pensar que en los últimos años de vida

laboral se produce un deterioro de la productividad del individuo. Por este motivo se

encuentra que generalmente los ingresos de ciclo vital se comporten bajo una

distribución con forma de U invertida, tal y como se muestra en la figura 1, donde se

consideran dos individuos con niveles de educación diferentes y en consecuencia con

una senda de salarios distinta. El individuo 1 posee un nivel educativo superior al

individuo 2, de ahí que obtenga mayores salarios a lo largo de su ciclo vital, sin

embargo comienza a percibirlos más tarde porque dedica esos años a la educación.

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8

FIGURA 1: DISTRIBUCIÓN DE INGRESOS DE CICLO VITAL.

Cuando distinguimos los trabajos según las habilidades requeridas, las implicaciones

que la formación tiene sobre la productividad son distintas. Para los trabajos que

requieren mayores habilidades adquiridas, la productividad crece más rápidamente,

mientras que para los trabajos que requieren labores manuales el crecimiento de la

productividad es menor. Por tanto, los individuos más formados suelen tener niveles de

productividad que crecen más rápidamente, y la experiencia es más relevante en los

trabajos que requieren más formación.

En el planteamiento de Mincer se concluye que las ganancias aumentan a través de la

formación del individuo. Esta formación se descompone en dos tipologías, la general,

que es la educación recibida en escuelas y que generalmente es aplicable en cualquier

trabajo, y la específica, que es la que se recibe para desarrollar un puesto de trabajo

determinado y que se define como la experiencia en un puesto de trabajo. La educación

y la experiencia son, en definitiva, los determinantes de las ganancias y de esta manera

la función estadística, considerando que las ganancias son influidas por estas variables,

se puede concretar en la siguiente expresión.

ξφ += ),( SXY

Donde ξ recoge las diferencias observadas en los individuos derivadas de su

productividad. Mientras que la función de ingresos Minceriana de capital humano

empleada en los estudios empíricos es la siguiente (2):

W

16 EDAD

W1

W2

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9

iiiii XXSW ξββββ ++++= 23210log (2)

Donde W son los ingresos individuales, S es la escolarización y X la experiencia, que

generalmente se calcula a partir de una transformación de los años trabajados que

consiste en suponer que el individuo encuentra trabajo a tiempo completo al acabar los

estudios. De esta manera los años de experiencia son la edad (e) menos los años de

escolarización ( S ) y menos 6 que es la edad a la que se empieza la escuela. El ajuste

por tanto es:

6−−= SeX

Incluir la experiencia al cuadrado permite recoger la forma parabólica de la función,

correspondiente con el supuesto del aumento de capacidad productiva asociado con la

inversión en educación a medida que transcurre la vida laboral pero que disminuye en

los últimos años de trabajo. El coeficiente de escolarización es β1, que es constante,

positivo y proporciona un estimador de la tasa de actualización de la educación. β2 y β3

tienen signos positivo y negativo respectivamente. La educación y la experiencia hacen,

en definitiva, que los individuos esperen un mayor nivel salarial a lo largo de su vida.

La idea esencial a partir de la que se desarrolla toda la literatura de capital humano es

que los individuos esperan recibir un mayor nivel de ingresos a lo largo de su vida por

acumular años de escuela, dado que según este planteamiento serán más productivos al

tener mayor formación. Este es uno de los puntos fundamentales que determinan esta

teoría, es decir, la educación implica un aumento en la productividad de los individuos y

finalmente mayores salarios. Por otro lado, el equilibrio en este modelo se encuentra a

largo plazo, cuando en el mercado de trabajo la oferta asociada a cada nivel de

escolarización se iguala a la demanda para puestos equiparables a la formación de cada

trabajador, y de esta manera los trabajadores cuando alcanzan sus aspiraciones no

quieren modificar su nivel formativo.

Si en la ecuación Minceriana (2) consideramos que las empresas optan por formar a los

individuos que han recibido mayor formación porque consideran que son los más

hábiles, la nueva expresión de la ecuación es la siguiente (3).

iiiiiii XSXXSW ξβββββ +++++= 42

3210log (3)

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Así, a partir de la expresión propuesta por Mincer podemos medir, además de los

rendimientos de la educación, el efecto de la experiencia sobre los salarios según se

muestra en la siguiente ecuación 4.

ii SXLnXi

LnWi432 2 βββ ++=

∂∂

(4)

Anotar que la experiencia está influida por la escolaridad. Una condición suficiente para

garantizar las mayores ganancias de los que tienen más experiencia y educación es que

el parámetro β 4 sea mayor que 0.

La literatura, como norma general, ha focalizado los estudios a partir de Mincer (1958)

en las decisiones de los individuos, sin tener en cuenta las empresas y las implicaciones

que éstas puedan tener en el mercado de trabajo. Willis (1986) recoge el desarrollo de la

literatura empírica en la función de ingresos tomando el modelo de ciclo de vida

exógenamente. No considerar las implicaciones sobre el mercado de trabajo por

simplificación tiene consecuencias de separación de teorías de capital humano y

mercado de trabajo y, además, hace poco reales los modelos. En su trabajo Willis

demuestra que a largo plazo se encuentra el estado estacionario asumiendo que con el

tiempo los trabajadores alcanzan los mismos niveles de productividad. Esta hipótesis se

consigue en la práctica asignando niveles de productividad idénticos por grupos de edad

y de formación. Existen, como decimos, numerosos planteamientos que incluyen

modificaciones sobre el modelo inicial, pero aquí recogemos el planteamiento clásico

que nos va a permitir discriminar entre éste y la hipótesis de señalización.

2.3. ANÁLISIS DE LOS DETERMINANTES DE LOS SALARIOS

La educación y la experiencia son los principales elementos que proporcionan al

individuo mayores salarios y así se recoge en la función de ingresos de Mincer. No

obstante, existen una serie de factores difícilmente cuantificables tales como la

habilidad, la motivación, factores demográficos o determinadas características

personales que también intervienen en la formación de los salarios.

La escolarización en los modelos de capital humano se define como la inversión que un

individuo decide realizar para obtener un determinado salario a lo largo de su vida,

considerando los costes asociados a esta formación. Las implicaciones de la teoría de

capital humano son que los individuos acumulan capital humano por cada año de

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escuela, de este modo aumentan su productividad por cada periodo que han dedicado a

estudiar, independientemente del modo en que se haya empleado tal año. En este punto

se encuentran las mayores diferencias entre la teoría de señalización y la de capital

humano. Se observa además que los individuos con mayor escolarización tienden a

recibir una mayor formación en el trabajo, debido a que formar estos individuos supone

un menor coste a las empresas por su mayor capacidad para aprender. Este hecho hace

que habilidad y años de experiencia estén correlacionados, lo que implica una mayor

dispersión en la distribución de los ingresos.

Junto a la educación, la formación en el puesto de trabajo supone una vía de inversión

alternativa y que es cada vez más aceptada por los trabajadores, que sustituyen rentas

por formación en el puesto de trabajo, de manera que les permita acumular experiencia.

Denny y Harmon (1998) demuestran que el aumento de las ganancias derivadas de la

experiencia es mayor en los jóvenes, disminuyendo esas diferencias de ingresos en

edades más avanzadas. Podemos calcular los años de experiencia óptimos ( *X )

tomando la derivada de la función de ingresos respecto a iX , e igualando a 0 la

ecuación se llega a:

ββ

23

2*−

=X

En este resultado los años de experiencia son independientes de los años de

escolarización. La experiencia en el puesto de trabajo permite al trabajador aumentar su

productividad y, en consecuencia, los salarios aumentan cuando se posee mayor

experiencia. En general, la experiencia se determina como un factor menos importante

que la escolarización en la formación de los salarios, aunque este efecto es menor

cuando se incluyen en el estudio otras variables.

La herramienta clave en el análisis de la teoría de capital humano es la decisión del

periodo óptimo de educación. Willis (1986) ilustra el concepto de optimizar el tiempo

invertido en educación basándose en la idea de medir las diferencias de ingresos

obtenidos entre las diferentes decisiones de educación. La regla para que los individuos

decidan continuar los estudios es que la tasa de actualización de la educación (r) debe

ser superior a la tasa de interés del mercado (i). El nivel óptimo de escolarización es

aquel en el que se iguala la tasa de descuento con los costes marginales de educación.

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En el planteamiento clásico de capital humano se obvia incluir medidas de habilidad

como factores que influyen en la formación de los salarios. Es preciso señalar que las

diferencias que se encuentran en los salarios se deben, además de los dos componentes

mencionados, a otra serie de factores, bien sean la motivación, determinadas

características personales o la habilidad. Este último se contempla como un elemento

determinante para los empleadores cuando pretenden conocer la capacidad del individuo

al desarrollar un trabajo. El problema que plantea este factor es que es muy complicado

establecer medidas de habilidad y, en este sentido, la literatura ha recogido diversas vías

de cálculo como tests que miden la habilidad psíquica y física, o los que se refieren a

controlar los efectos no observables tales como la influencia que la familia tiene sobre

el desarrollo de las habilidades. Taubman (1976) demuestra que ciertas medidas de

factores genéticos y medioambientales son estadísticamente significativos en la

determinación de los salarios. Griliches (1972) encuentra una evidencia importante al

estimar una función de ingresos que incluye la propensión a ser hábil, considerando que

ciertos aspectos familiares, personales y medioambientales permiten desarrollar las

habilidades individuales. El resultado que obtiene sustenta que la habilidad crece

positivamente con la experiencia. La función propuesta es:

ξγβα +++= ASWilog (5)

El parámetro β proporciona una medida de los rendimientos de la educación y A es una

variable que incluye la habilidad, aspectos familiares, la escolarización y otros aspectos

que influyen en la formación de salarios. A pesar de emplear en la ecuación una medida

de la habilidad, el autor pone énfasis en que la habilidad es un factor inobservable.

Behrman et al. (1977) defienden que la habilidad estimada es una consecuencia de la

contribución genética y medioambiental de la familia al individuo. Para medir este

efecto familiar descompone la habilidad en un componente genético y otro

medioambiental. Así:

iii EGA +=

Behrman encuentra evidencia de la tendencia a adquirir habilidad cuando se consideran

aspectos familiares. El desarrollo de su modelo se basa en desarrollar la ecuación 1, y en

calcular la diferencia entre dos ecuaciones donde se incluyan dos grupos de la población

que respondan a distintas características personales y, en definitiva, con distintas

oportunidades de acceso a la educación. La ecuación resultante es la siguiente.

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´´´´´´´´ )()()()()(loglog iiiiiiiiiiiiiiii EEGGSSAASSWW ξξγγβξξγβ −+−+−+−=−+−+−=− (6)

En la ecuación 6 presentada i e i´ determinan los grupos de individuos con distintas

posibilidades de acceso a la educación. Las estimaciones de este modelo se pueden

interpretar como una muestra de la mayor tendencia a la educación de los individuos

que por factores familiares tienen más fácil el acceso a la educación. Griliches (1972)

argumenta que esta observación puede ser errónea porque no todas las variables

omitidas se relacionan con efectos familiares, y que los efectos de los problemas

estadísticos relacionados con la no observabilidad de la habilidad se acentúan en

regresiones donde se considera a la familia. Este problema es menor cuando la varianza

de la escolarización de la población es grande, por esta razón en la familia los miembros

suelen tener un nivel de escolarización parecido y se observa esa relación positiva en las

estimaciones de factores familiares y de habilidad.

La literatura recoge otros aspectos relativos a las características personales que hacen

que los individuos posean distintas capacidades para desarrollar un trabajo y en

definitiva que perciban diferentes salarios. En este sentido, los factores demográficos

tienen influencia sobre la formación de los salarios, y especialmente la edad de los

individuos se considera un elemento que influye sobre la productividad de los mismos.

Freeman (1979) recoge las variaciones en la distribución de la edad de la fuerza de

trabajo en un intento por medir las implicaciones que los factores demográficos tienen

sobre las ganancias, a partir de suponer que los trabajadores jóvenes y los

experimentados no componen un factor productivo sustitutivo perfecto. El resultado

llamativo de su trabajo es que cuando los trabajadores jóvenes aumentan, las ganancias

relativas de este grupo respecto a los más experimentados caen, especialmente para los

trabajadores más formados. Este resultado está relacionado con las conclusiones del

modelo de Mincer, donde considera que las ganancias crecen a medida que el individuo

adquiere experiencia, y este fenómeno es más pronunciado en los trabajos que requieren

una formación elevada.

2.4 PROBLEMAS EN LOS RESULTADOS EMPÍRICOS

Todo el desarrollo teórico encuentra limitaciones cuando se intentan trasladar a la

práctica los conceptos planteados. Como hemos comentado anteriormente, la formación

se puede distinguir en general o específica, y en ambos casos es interesante medirlas en

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años. La primera limitación hace referencia a la formación específica, que se considera

como la experiencia de un individuo a lo largo de su vida laboral. Los datos

normalmente no recogen los años de experiencia de los trabajadores, por ello se realiza

un ajuste para su cálculo que en el trabajo se ha comentado. Otra alternativa es calcular

la experiencia potencial a partir de la edad en la que el individuo encontró su primer

empleo. Si la muestra contiene esta variable, basta con restar a la edad del individuo la

edad en la que encontró su primer empleo. Estas aproximaciones tienen el problema de

incluir como experiencia periodos en los que el individuo está desempleado. Por otro

lado, medir los años de escuela es también complicado, aunque las bases de datos

recogen distintas medidas de años de formación general que hacen más fácil

determinarlos.

Otro problema que aparece en los trabajos empíricos es que los individuos cuando son

encuestados suelen mostrarse adversos a declarar los salarios que realmente perciben,

indicando normalmente cifras de salarios inferiores. Además, suelen existir fuentes de

ingresos ajenas al trabajo y que no se recogen en los conjuntos de datos que provocan

que los salarios que aparecen en las bases de datos estén infravalorados. Este problema

de infravaloración de los ingresos hace que las estimaciones se alejen de la realidad, e

incluso en algunas investigaciones se modifiquen los datos de salarios por un factor

proporcional de corrección. Al respecto, en la literatura se han propuesto factores de

ajuste de los salarios que normalmente consisten en realizar modificaciones a partir de

información obtenida a priori acerca de ciertas características personales, tales como

factores familiares y demográficos, que permiten establecer en cierta medida la varianza

de esos ingresos para poder transformarlos con objeto de hacerlos más fiables. Para

evitar esos problemas de infravaloración de los salarios sería ideal utilizar la

productividad marginal como proxy de los ingresos, puesto que recoge las posibles

diferencias salariales de modo más real, pero esta variable no se ofrece normalmente en

las bases de datos.

Otra cuestión discutida en la literatura hace referencia a emplear datos de ingresos

anuales o salarios hora. Los ingresos anuales también suelen ajustarse por la

probabilidad de quedar en desempleo, reduciendo su cuantía cuando la muestra no

incluye el total de la población y los datos son individuales, porque los trabajadores que

reciben prestaciones por quedar en paro obtienen un salario menor al que recibirían en

caso de estar ocupados. Los resultados del cálculo de la tasa de actualización cuando se

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incluyen los ajustes por desempleo varían aumentando su valor. Se recomienda por

tanto usar datos de salarios por hora para precisamente no incluir periodos en los que el

individuo queda desempleado. Otros aspectos, tales como la incidencia que los sistemas

impositivos tienen sobre los ingresos pueden ser considerados, sin embargo, en la

mayoría de trabajos no se realizan ajustes en los datos de ingresos.

La composición tan diversa de los sistemas educativos no permite realizar análisis

comparativos entre diferentes países, y esto lleva a trabajos de homogeneización de

datos para que las investigaciones que incluyen el análisis de varios países sean

comparables. Además, el periodo para obtener los títulos educativos no permanece

invariante y cuando se incluyen en el estudio a diferentes cohortes, los años de

educación y en definitiva la formación recibida es muy distinta entre los individuos que

con distintas edades tienen los mismos niveles educativos. No es este por tanto un

problema del conjunto de datos sino un problema de interpretación de los mismos, pero

que en definitiva plantea a los investigadores la necesidad de buscar datos compatibles

para el conjunto de países que se intentan estudiar.

A los citados problemas de medidas de habilidad, infravaloración de renta y consumo y

heterogeneidad de los sistemas educativos, el principal tema de discusión entre los

investigadores es la inclusión de factores no observables como la habilidad innata en la

ecuación de salarios. Por tanto, para determinar los ingresos de los individuos es

necesario conocer sus niveles de productividad, y suponer que estos sólo dependen de

los años de formación y experiencia no se ajusta totalmente a la realidad.

2.5 MÉTODOS DE ESTIMACIÓN DE LA TASA DE ACTUALIZACIÓN DE LA

EDUCACIÓN

Partiendo de la hipótesis básica por la que el individuo intenta maximizar su valor

presente de los ingresos esperados en su ciclo de vida, la tasa de actualización describe

la relación entre los costes y beneficios asociados a la enseñanza y proporciona una

medida de rentabilidad de la inversión en escolarización que permite a los individuos

obtener una herramienta de análisis para que esa decisión sea óptima, y se define como

la tasa de interés que iguala a cero las ganancias netas descontadas, tal y como se recoge

en la ecuación 7.

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0)1(1

=+∑

=

st

tt

t

r

W (7)

Donde W son las ganancias percibidas en cada periodo t por los individuos. Para que la

tasa sea aplicable a la inversión en educación se toman las diferencias de salarios entre

los diferentes niveles educativos, y para ello es necesario determinar los niveles de

enseñanza previamente. De este modo, si consideramos dos niveles educativos en la

ecuación 7 y sus respectivos salarios, alto (hW ), y bajo ( sW ) se obtiene la ecuación 8

que proporciona las ganancias adicionales netas descontadas de los individuos con un

nivel de formación alto respecto a los del nivel educativo bajo.

0)1(

)(

1

=+−

∑−

=

st

ttsh

r

WW (8)

La situación de equilibrio es aquélla en la que se igualan los ingresos futuros y los

costes de la educación. Tomando como costes de la educación el ingreso que se hubiera

obtenido con un nivel de educación bajo, es decir, el coste de oportunidad (sW ) y los

costes directos de la educación (sC ), como por ejemplo la matrícula, se obtiene la

expresión 10.

ss

st

ttsh CW

r

WW+=

+−

∑−

=1 )1(

)((10)

Un individuo invierte en escolarización si ir > , siendo i la tasa de interés del mercado.

Si t es elevado, la ecuación 10 se puede expresar de la siguiente forma (11).

sssh CW

r

WW+=

− )((11)

Y cuando Cs tiene valores pequeños y tomando logaritmos se obtiene la expresión 12.

shs

sh WWW

WWr loglog

)(−=

−= (12)

La elección del periodo óptimo de escolarización lo determina la tasa descuento, así el

individuo continuará estudiando mientras tenga una tasa de actualización superior a la

tasa de interés de mercado, o bien hasta que se igualen los beneficios esperados con los

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costes de la educación. En esta expresión se recoge la diferencia de salarios obtenida

por estudiar hasta el nivel de educación alto en relación a un nivel inferior. La literatura

de capital humano busca desarrollar modelos que se ajusten a la realidad económica, y

por ello se realizan intentos por incluir hipótesis que contemplen diferencias en

oportunidades y habilidades entre los individuos. Manteniendo la igualdad en las

ventajas comparativas, es decir, todos los individuos tienen una capacidad similar, se

entiende que los individuos con menor nivel de escolarización tendrán una tasa de

descuento mayor y viceversa.

En el trabajo realizado por Public Funding and Private Return to Education [PURE,

(1999)] en un estudio realizado para 15 países europeos con datos desde 1980 hasta la

década de los 90´s, se encuentran como resultados más destacables que los rendimientos

de la educación para las mujeres son mayores, argumentando tal motivo por tener una

oferta de trabajo más inelástica. Por otra parte se detecta que en los países escandinavos

los valores de los rendimientos educativos son inferiores, y los países donde hay una

tasa de descuento más elevada son Irlanda y el Reino Unido. De los 15 países

estudiados, en 10 de ellos encuentran que la rentabilidad de la enseñanza aumenta y en

sólo 5 disminuye, contradiciendo este resultado los de investigaciones previas.

Finalmente distintos autores han empleado diferentes enfoques acerca del análisis de la

rentabilidad de la educación, bien sean a través tasas privadas o sociales, tasas

promedios o marginales o tasas ex-ante o ex-post, según la finalidad del estudio. Los

rendimientos de la enseñanza privados incluyen todos los beneficios y costes incurridos

por un individuo, mientras que la tasa de actualización social incluye los soportados por

las instituciones, además de los impuestos asociados a la educación. Los estudios suelen

centrarse en el análisis de los rendimientos privados de la educación, sin considerar la

rentabilidad social. Son muy pocas las investigaciones en las que se analiza la

incidencia que tiene la financiación pública en la decisión de los individuos o las

consecuencias sociales de las subvenciones en educación. A continuación mostramos

una aproximación de un planteamiento donde se consideran los recursos destinados a la

educación. Si se define el ingreso neto como:

sss TWW +=´

hhh TWW +=´

Page 18: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

18

Siendo Th y Ts los impuestos pagados por obtener un nivel de escolarización alto y bajo

respectivamente. Y por otra parte se definen los costes de escolarización de la siguiente

manera:

hhh SCC +=´

Ch recoge los costes de escolarización mientras que Sh es la cantidad de recursos que la

sociedad destina para un nivel de escolarización alto. Sustituyendo ´hW y ´

sW en la

ecuación 10 tenemos 13:

tsht

sh rWWr

WC)1)((

)1(

´ ´´´´

+−=++

∑∑ (13)

La parte izquierda de la expresión 13 recoge los años de estudio (m), mientras que la

derecha los años trabajados (n). Si se tiene en cuenta que parte de los costes no los paga

el individuo (Ch´ > Ch) y que los que tienen mayores ingresos pagan impuestos más

elevados, ( Th > Ts) entonces:

shhh TTCC −>−´

Como norma general, la tasa de actualización social es más baja que la privada si no se

tienen en cuenta los subsidios. De esta manera ambas tasas proporcionan una medida

que ayuda tanto a instituciones como a individuos a tomar decisiones acerca de la

financiación pública y las decisiones en inversión a la educación en cada caso.

Otra forma frecuente de calcular las tasas de actualización es a través de valores

promedio. No obstante son las tasas marginales las que suelen utilizarse en los análisis

empíricos, y permiten comparar como decíamos en líneas previas la rentabilidad de uno

o un grupo de individuos con otros de nivel inferior. Sin embargo cuando el objetivo del

análisis es comparar entre individuos con cualquier nivel educativo y otros sin

educación, las tasas empleadas pueden estar expresadas en valores promedio.

El cálculo de la rentabilidad de la inversión en enseñanza ex-post se hace cuando se le

quiere dar al estudio un enfoque histórico, mientras que el análisis ex-ante normalmente

sirve para el estudio del comportamiento en las decisiones educacionales. No obstante,

no podemos olvidar las limitaciones en los datos, y los estudios ex-post son

complicados porque normalmente no existen bases de datos que contengan series

históricas de ingresos por niveles de educación de los mismos individuos, y por este

motivo la mayoría de investigaciones se realizan con datos de sección cruzada.

Page 19: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

19

Por último, el cálculo de la tasa de actualización a través de una estimación estadística

implica considerar que todos los individuos tienen el mismo conjunto de oportunidades.

Si se asignara un nivel de habilidad a cada grupo de individuos según su nivel de

formación se obtendría un estimador imparcial de las oportunidades de cada individuo

en cada grupo, debido a que el término de error ξ es independiente de las variables

escolarización y experiencia. Un estimador que permita recoger el conjunto de

oportunidades de un individuo tipo dentro de un grupo con determinadas características

es muy difícil encontrarlo, dado que los datos no suelen recoger el conjunto de

oportunidades. Este problema de autoselección plantea una dificultad econométrica

derivada de no poder observar las diversas opciones de elección que tiene cada

individuo.

Tal y como hemos venido repitiendo, la teoría de capital humano se sustenta bajo la

hipótesis de que la educación proporciona mayor productividad, lo que lleva a los

empleados a obtener mayores salarios dado que su producto marginal es superior que en

el caso de no haber recibido enseñanza alguna. La limitación del modelo de Mincer es

que supone homogeneidad en los individuos, es decir, todos tienen las mismas

oportunidades y el desarrollo de sus habilidades será idéntico. La inversión en

educación tiene diferentes efectos en las habilidades de los individuos, de lo contrario

todos ellos tendrían una estructura salarial idéntica. La literatura desarrolló a partir de

este modelo inicial trabajos en los que se considera heterogeneidad en el capital

humano. Becker (1966) es el primero que rompe con la igualdad de oportunidades al

considerar diferencias en los costes de financiación de los estudios. Rosen (1977) hace

una breve descripción de lo que más tarde Willis (1986) desarrolla para buscar un

modelo de capital humano que recoja el equilibrio bajo hipótesis más reales. Para no

alejarnos del objetivo del trabajo, hemos centrado nuestra síntesis en los supuestos

esenciales con el fin de entablar un marco teórico fiable para completar el objetivo de

este estudio. A continuación, detallamos la teoría de señalización, que apareció en la

literatura como una base teórica alternativa a la clásica de capital humano, donde se dan

cabida a interpretaciones acerca de la educación bastante diferentes a las vistas hasta

este momento.

Page 20: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

20

3. TEORÍA DE LA SEÑALIZACIÓN

La hipótesis aceptada tradicionalmente que aseguraba que la educación proporciona a

los individuos incrementos en la productividad se rompe cuando Arrow (1973), Spence

(1973) y Stiglitz (1975) introducen el concepto de señalización como alternativa a la

teoría de capital humano. Esta teoría se basa en una hipótesis muy diferente al

plantearse la utilidad de la educación como un mecanismo por el que los individuos

adquieren títulos que los emplean como señales para ofrecer a los empleadores para que

éstos establezcan las expectativas acerca de su productividad. Según este enfoque, la

educación se identifica como la información referente a la productividad que tienen los

empresarios sobre los trabajadores, y se pueden encontrar diferencias entre esas

expectativas de los empresarios y la productividad que demuestran los trabajadores.

Este argumento ayuda a explicar las diferencias salariales que existen entre individuos

con niveles de enseñanza idénticos, mientras que tal planteamiento no encuentra

respuesta en los modelos clásicos de capital humano. Por tanto, los empleadores se

encuentran con un problema cuando deben determinar los salarios de sus trabajadores al

contratarlos, y en este sentido tienen información de un conjunto de características, pero

no disponen de información perfecta2 acerca de la productividad del trabajador en el

puesto de trabajo. La información imperfecta provoca que se produzcan costes

vinculados a la contratación, tales como los de aprendizaje, que convierte la

contratación en una decisión incierta3. Los empresarios se basan en los índices y las

señales4 del individuo para determinar la productividad marginal de éste y así asignarles

un salario que corresponda con las expectativas creadas a partir de esa información. Es

decir, lo que los empleadores pretenden con estas señales es que los trabajadores que

aspiran a acceder al mercado laboral no conformen una muestra aleatoria, para de este

modo señalizar como los más adecuados al puesto a los que poseen mayores niveles

2 Los trabajadores tampoco tienen información perfecta acerca del puesto de trabajo. Para simplificar nos centramos en la búsqueda desarrollada por el empleador.

3 M. Spence denominó este proceso como la compra de una lotería para el empresario en la forma de los salarios.

4Los índices y las señales son definidas por Spence (1973) como las características personales que ayudan al empresario a obtener información acerca de la productividad de los empleados. Si son características permanentes, por ejemplo la raza, se denominan índices. Por el contrario si dichas características son alterables por decisión del individuo, como la educación, se habla de señales.

Page 21: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

21

formativos [ver Arrow (1973) donde desarrolla la teoría de filtro]. De esta manera, los

empresarios comienzan un proceso que consiste en recoger información a partir de las

señales ofrecidas por los empleados contratados en forma de títulos educativos y que

han determinado sus expectativas acerca de su productividad y, transcurrido un periodo,

pueden comparar si la información que utilizaron para determinar los salarios es

adecuada. Podemos comprender que los salarios se establecen a través de un esquema

que responde a los argumentos que el empresario posee acerca de los empleados.

Según la idea de señalización, los individuos pueden crear sus posibilidades de salarios

y de puestos de trabajo al educarse porque a través de la enseñanza adquieren las

señales que los posicionan de manera diferente ante el mercado de trabajo. Desde el

punto de vista de los trabajadores, desde que perciben la posibilidad de aumentar las

ganancias a través de la información de sus propias habilidades, intentarán aumentar los

recursos destinados a adquirir esta información [Stiglitz (1975)]. Lo que acabamos de

describir es el denominado proceso de autoselección por el cual estos individuos cuando

deciden el nivel educativo que quieren completar están estableciendo la productividad

que los que contratan sus servicios creerán. Por tanto, los individuos al educarse están

seleccionando las ganancias que esperan recibir.

La teoría clásica de capital humano y la de señalización implican comportamientos

similares acerca de las expectativas que la educación genera, es decir, en cualquier caso

el individuo opta por estudiar para percibir mayores ganancias, pero las diferencias se

hallan en las implicaciones que de darse una u otra alternativa tendrán sobre los

mercados de trabajo.

Tal y como hemos visto en los modelos de capital humano, la educación implica costes

que difieren para cada individuo, por ello existen múltiples decisiones de educación

porque cada individuo intenta maximizar la diferencia entre los salarios ofrecidos para

las señales que cada uno decida adquirir y los costes asociados a éstas. Los costes de

conseguir las señales permiten distinguir a los individuos que las poseen del resto, de

este modo, las señales sólo son útiles para los individuos cuando los costes de

señalización estén correlacionados negativamente con los ingresos, es decir, para

algunos trabajadores o trabajos ciertas señales carecen de valor y en este caso los costes

de adquirirlas aumentan. La correlación negativa es una condición necesaria pero no

suficiente para que se produzca señalización, porque además es preciso que haya un

número suficiente de señales para que se puedan establecer rangos que categoricen a los

Page 22: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

22

individuos como elementos diferenciados. Algunos elementos que establecen estas

categorías son los años de educación, el grado de educación alcanzado o los títulos

obtenidos entre otros.

El proceso de contratar a partir de la información a priori que realizan los empleadores

se retroalimenta con el transcurso del tiempo cuando el empresario adquiere la

información de la productividad real de las sucesivas olas que van accediendo al

mercado laboral. De este modo se van ajustando los salarios a las expectativas de los

empleadores en el tiempo, en un sistema en continuo estado de flujo. El equilibrio se

alcanza cuando las expectativas creadas por los individuos a partir de las señales

coinciden con los esquemas de salarios determinados por los empleadores. En esta

descripción, los índices no son relevantes porque no suponen un problema en la

decisión de los individuos. No obstante, los empleadores normalmente toman los

índices como señales para conocer la productividad de los trabajadores. Jaeger y Page

(1996) encuentran diferencias en los salarios percibidos en individuos con idéntica

formación pero de diferente sexo o raza. Si los empleadores convierten los índices en

señales, la incidencia que en estos casos tienen los índices sobre el mercado de trabajo

es idéntica a las comentadas anteriormente para el caso de la educación. [Ver Spence

(1973)].

Para ilustrar la idea proponemos un ejemplo que nos muestra de un modo muy sencillo

el funcionamiento del mercado de trabajo bajo la hipótesis de señalización. Si tomamos

dos grupos, el primero de ellos tiene una productividad igual a 1 y un coste de

educación y, mientras los del segundo grupo poseen una productividad de 2 y soportan

la mitad del coste para alcanzar el mismo nivel educativo. Definimos un nivel educativo

que se ajusta a las expectativas de los empresarios como y*, podemos entonces afirmar

que los individuos con un nivel educativo y < y*, tendrán una productividad de 1 con

probabilidad 1. Los que tienen un nivel educativo y > y* se le supone una productividad

de 2 con probabilidad 1. Es lógico pensar que a partir del nivel educativo y* el salario

ofrecido será superior que para los niveles inferiores. Ese nivel determinado por las

expectativas de los empresarios es el que establece los beneficios que se obtendrán

derivados de las diferencias procedentes del trabajo y los costes de la educación. Anotar

que los individuos por debajo de ese umbral tomarán como decisión educativa el nivel

más bajo, porque esperan obtener un salario correspondiente a un nivel de productividad

1 (ver figura 2). Del mismo modo, los individuos que deciden estudiar por encima de y*,

Page 23: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

23

no tomarán un nivel educativo superior al correspondiente justo con ese nivel, porque se

espera que tengan una productividad de 2, independientemente de la formación

adicional que puedan recibir. Esto ocurre porque el empresario toma la señal educativa

para crear los esquemas salariales. Finalmente, es comprensible que en el mercado de

trabajo se puedan encontrar tantos equilibrios como empleadores haya, pero en este

punto hemos intentado simplificar al máximo el ejemplo. Podemos pensar en el

comportamiento del mercado de trabajo no sólo con dos grupos, sino en tantos como los

que corresponden a cada tipo de trabajo.

La figura 2 representa gráficamente el ejemplo que acabamos de ver. En ella se muestra

el nivel de salarios que los empresarios ofrecen a los individuos según sus niveles de

formación. En este caso sólo se consideran dos niveles de enseñanza, uno alto y otro

bajo, de ahí que y* es el nivel de educación que diferencia a los individuos que obtienen

salarios elevados y bajos. Cuando el nivel educativo y > y* las expectativas de

productividad de los empresarios es 2, independientemente de la formación adicional a

ese nivel y* que posean los individuos. Del mismo modo, para todos aquellos

individuos que tienen una educación y < y* los empresarios esperan que tengan una

productividad de 1. Lo interesante es que en caso de existir señalización los salarios se

ajustan por esas expectativas y, en consecuencia, se produce una asignación de salarios

ineficiente que provoca pérdidas para los individuos y para la sociedad.

FIGURA 2: ESQUEMA DE SALARIOS OFRECIDOS POR LOS EMPRESARIOS.

Fuente : Spence (1973)

La repercusión que tiene este equilibrio es negativa para el estado del bienestar. Desde

el punto de vista social la señalización no genera beneficios, en tanto que la

productividad de los trabajadores no aumenta con la educación. El motivo para pensar

y y*

W(y) 2 1

Page 24: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

24

en las pérdidas del estado del bienestar es que se produce un aumento en el nivel

educativo del país, lo que conlleva que a la vez los costes de la educación también se

incrementen, provocando una pérdida de los beneficios sociales porque los ingresos

netos disminuyen. Volviendo al ejemplo de antes, desde la perspectiva individual,

podemos comprender que en el caso de los trabajadores del primer grupo, muchos

estarían recibiendo salarios superiores a los que le corresponden con su productividad

real. Para los del grupo con formación alta, la mayoría de individuos tienen una

productividad marginal elevada, pero los sueldos que reciben son los correspondientes a

un nivel inferior, determinado por el umbral que separa los trabajadores de

productividad alta y baja. Por tanto, el nivel educativo y* se convierte en un requisito

para alcanzar un salario alto. La educación es un elemento que aumenta la productividad

desde el punto de vista individual, porque se utiliza como una señal frente al mercado de

trabajo, pero desde el punto de vista de la empresa no se refleja en un incremento del

producto marginal. Este es un caso en el que ambos grupos pierden respecto a la

situación inicial cuando existe señalización, pero no es la única situación posible, cabe

la posibilidad en la que al menos uno de los grupos mejore su situación inicial [Ver

Spence (1973)].

En presencia de señalización las consecuencias sociales se deben tener en cuenta, dado

que la inversión en educación se traduce en un proceso de búsqueda de rentas que no

genera beneficios para la economía. Por otra parte hemos visto que el equilibrio se

encuentra cuando las expectativas de los empleadores coinciden con las expectativas

salariales de los individuos y no son modificadas por la información que se obtiene tras

la contratación de nuevos trabajadores. Es evidente que para que esto se produzca es

necesario que el flujo de información entre empleador y aspirantes sea perfecto.

3.1. ALGUNOS CRITERIOS DE APROXIMACIÓN AL EFECTO SEÑALIZACIÓN

En la literatura se han desarrollado trabajos empíricos que pretenden demostrar la

hipótesis de señalización. Uno de los trabajos que fue más relevante en los primeros

estudios sobre las hipótesis de señalización es el de Taubman y Wales (1973), donde

mostraron evidencia a favor de la hipótesis de señalización indicando que los salarios se

reducirían hasta un 50% en ausencia de señalización en las ocupaciones que ofrecen

salarios elevados. En él estiman predicciones de los rendimientos de la educación para

Page 25: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

25

individuos en ocupaciones distintas a las que desarrollan. Concretamente calculan los

rendimientos que obtendrían individuos que ocupan puestos de trabajo que requieren

una formación baja en el caso de ocupar puestos que requieren una formación elevada,

incluyendo como variables independientes los niveles de educación, la edad, la

habilidad, etc. Encuentran que los trabajadores con baja formación ganan menos de lo

que las predicciones del modelo determinarían si éstos ocupasen puestos que requieren

una formación elevada, mostrando que en caso de desarrollar esos puestos obtendrían

salarios superiores a lo que su productividad real ha mostrado por los salarios que

efectivamente perciben en los trabajos que desarrollan. Esta es una de las conclusiones

más relevantes que los trabajos empíricos habían extraído acerca de la señalización, y es

que ésta tiene efectos diferentes sobre los distintos puestos de trabajo, es decir, para los

puestos que requieren niveles de formación altos tienen un efecto más patente. No

obstante, estos planteamientos se rechazaron en posteriores estudios. Layard y

Psacharopoulos (1974) afirmaron que las ganancias de la educación caen cuando los

empleados acumulan experiencia porque los empresarios adquieren información acerca

de la productividad real de los trabajadores. Otro trabajo donde analizan las extensiones

de la señalización está recogido en Albrecht (1974). El autor argumenta que si la

educación se utiliza como una señal, será empleada para distinguir a los que tienen

niveles de productividad altos y bajos en los individuos que no poseen trabajos, es decir,

miden el efecto que la educación tiene sobre la asignación de salarios únicamente para

los que están fuera del mercado de trabajo porque sobre éstos individuos los

empresarios no tienen información acerca de su productividad. Wolpin (1974)

argumenta que si la educación tiene un efecto meramente informativo, en este caso los

autoempleados deben tener unas ganancias de la educación menores. Por último, hemos

de citar los trabajos pioneros de Spence (1974), donde considera la educación como un

método de señalizar su capacidad productiva, y Stiglitz (1975) que defiende que la

enseñanza sirve para reducir la varianza de la productividad esperada por los

empleadores acerca de los trabajadores que pretenden contratar.

Las aproximaciones que la literatura plantea para medir los efectos de la señalización

las podemos agrupar en cuatro categorías según los procedimientos empleados:

I. Estimaciones de las tasas de rendimientos de la educación para diferentes

submuestras, para comprobar si en alguna de ellas señalizan a los individuos

Page 26: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

26

[Psacharopoulos (1979), Riley (1979), Ziderman (1992) y Brown y Sessions

(1999)].

II. Conocer los perfiles de los salarios de ciclo vital distinguiéndolos por niveles

educativos, sectores o experiencia laboral. [Layard y Psacharopoulos (1974),

Tucker (1986), Cohn et al. (1987)].

III. Incluir la posición percentil en la distribución de los años de educación. [Kroch

y Sjoblom (1994)].

IV. Analizar por un lado los años de estudios reales y por otro los teóricos, para

detectar si los que emplean menos años para obtener un título son realmente más

hábiles o bien el mercado de trabajo penaliza a los menos hábiles, es decir,

comprobar si se produce un efecto sheepskin. [Oosterbeck (1992), Groot y

Oosterbeck (1994)].

En este apartado describimos brevemente algunas de las herramientas más recientes que

la literatura propone. Todas ellas buscan identificar si la educación se traduce en

aumentos de productividad o bien sirven como elemento indicador de la habilidad de los

individuos en determinados grupos de la población. A pesar de que tanto la teoría de

capital humano como la de señalización suponen correlación entre educación e ingresos

lo interesante es, como acabamos de decir, poder medir si los años de escuela suponen

efectivamente un aumento de la productividad. La alternativa comúnmente aceptada

consiste en separar grupos de población, bien sean autoempleados o asalariados,

trabajadores del sector público o privado, etc., que permitan identificar las diferencias

que se puedan encontrar entre ellos como mecanismos de señalización del mercado de

trabajo.

Una herramienta muy sencilla consiste en estudiar las variaciones en los ingresos de

ciclo vital de los individuos de un país cuando se producen modificaciones en los años

requeridos para alcanzar los niveles educativos. Se trata de los llamados experimentos

naturales, y suponen que aumentos en los niveles de enseñanza deberían corresponderse

con aumentos en la productividad de los individuos y en consecuencia en sus ganancias,

tal y como predice la teoría de capital humano. Estos estudios se han realizado a partir

del supuesto de Lang y Kropp (1986) por el que defienden que un cambio en la edad

mínima de educación obligatoria afectará únicamente a aquéllos individuos que quieran

obtener el nivel de enseñanza mínimo. Sin embargo, bajo el argumento de señalización,

Page 27: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

27

cualquier cambio en los niveles de educación afectará al conjunto de la población

porque de esa manera obtienen señales que mantienen las diferencias respecto al resto.

Simplemente con calcular los perfiles de salarios de ciclo vital de los individuos

afectados por ese cambio y los que no se obtendría una medida del comportamiento de

señalización, esperando que para aquéllos que recibieron más años de escuela obtengan

mayores rendimientos, ya que de lo contrario esos años de educación adicional no se

trasladan a la productividad de los individuos como defiende la hipótesis de

señalización. Harmon et al (2004), en un análisis realizado para Inglaterra y Gales entre

los años 1993 y 2001 a partir del Labour Force Survey (LFS), no encuentran tendencia

en las ganancias, especialmente para los niveles de enseñanza altos. Desde la idea de

señalización, cualquier cambio en los niveles educativos mínimos, como hemos

apuntado, provocaría un aumento en la educación del resto de niveles para mantener las

señales como elemento diferenciador entre individuos, y en este trabajo observan que

para el Reino Unido no se produce tal comportamiento en contra de la teoría de

señalización.

Una técnica que planteó Riley (1979) consistía en separar la muestra a estudiar en dos

grupos, a partir del supuesto que la señalización influye en algunos trabajos más que en

otros. Uno en el que el elemento de señalización se presumiese importante, por ejemplo

para los individuos con educación elevada, y otro para los que no exista elemento

señalizador alguno, como son los individuos con baja escolarización. Esta división ha

sido muy criticada en la literatura porque no responde a ningún argumento y se acerca

más a una segregación arbitraria. En los trabajos de Altonji y Pierret (2001) y Galindo-

Rueda (2003) han analizado este enfoque y argumentan que los incrementos de la

productividad responden a los aumentos en la experiencia de los trabajadores, lo que

implica que se produce un efecto de aprendizaje de los individuos en contra de la teoría

de señalización.

Partiendo de la idea de la versión anterior, las herramientas que se han utilizado de

manera general se centran en diferenciar entre grupos que respondan a determinados

argumentos que distingan sus salarios a partir de señales. Por tanto, con el objetivo de

distinguir a grupos que pueden recibir salarios a partir de las señales que poseen, se

exponen dos desagregaciones en la literatura.

Wolpin (1974) plantea el análisis de los rendimientos de la educación separando entre

trabajadores por cuenta propia y asalariados. De acuerdo con la teoría clásica, ambos

Page 28: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

28

grupos de trabajadores deben obtener los mismos rendimientos de la enseñanza si

actúan en un mercado competitivo. La información acerca de los trabajadores

asalariados no es perfecta para los empleadores y aquí se rompe esta premisa. Podemos

pensar que para los autoempleados las ganancias proceden en parte de la educación,

pero hemos de considerar que otros factores influyen en la obtención de salarios y para

este grupo tienen mayor relevancia que para los asalariados, basta con pensar por

ejemplo en la motivación que puedan tener los individuos de los dos grupos. Otro

argumento que ayuda a comprender las diferencias citadas es que si el esquema de

salarios se corresponde con la teoría de señales, el primero de los grupos se escapa de

esta influencia de la señalización, dado que son ellos mismos los que se asignan los

salarios y en este caso poseen una información perfecta acerca de su productividad. Por

otra parte, el grupo de asalariados, se enfrenta al mercado de trabajo ofreciendo una

información a los empleadores acerca de sus características personales, que nunca

reflejan de un modo perfecto el producto marginal de estos en los puestos vacantes. Por

este motivo es de esperar que para aquéllos que se les asignan los salarios a partir de

señales las ganancias percibidas sean superiores. Por último, el efecto motivador que se

busca con los salarios, que para el caso de los empleadores desaparece porque sus

ganancias proceden de beneficios y otros resultados de la actividad económica, supone

que los rendimientos de la educación de los empresarios sean inferiores. Son muy pocos

las investigaciones que han considerado las ganancias de la educación separando entre

estos dos grupos de trabajadores, entre algunos ejemplos citamos: Rees y Shah (1986) y

Taylor (1996) para el Reino Unido; Hamilton (2000) y Kawachi (2002) para Estados

Unidos; Brown y Sessions (1999) para la población italiana; Alba-Ramirez (1994) y

San Segundo y Alba Ramirez (1995) para España. Un estudio comparativo entre España

y Portugal realizado por Garcia-Mainar y Montuenga-Gómez (2005) a partir del Panel

de Hogares Europeo (ECHP) con información longitudinal para los años 1994-2000 es

la alternativa más clara a las investigaciones clásicas que se basan en estimaciones

MCO, dado que consideran los rendimientos de la educación mediante estimaciones por

Métodos Generalizados de Variables Instrumentales [Este procedimiento fue propuesto

por Hausman y Taylor (1981)]. El problema asociado a estas estimaciones se encuentra

en que obtener datos fiables de salarios para autoempleados es complicado, más aún

obtener salarios hora para este subgrupo.

Page 29: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

29

Bajo un argumento idéntico, Psacharopoulos (1979) plantea una alternativa similar para

medir la hipótesis de señalización consistente en separar a individuos que trabajen en un

sector competitivo de otro que no. Las empresas públicas actúan en un mercado en el

que ciertas reglas les son favorables, protegiéndolas de entradas de nuevos competidores

o bien asignándole a través de leyes una posición privilegiada respecto al resto de

empresas. Por este motivo, y porque los salarios suelen establecerse a través de la

legislación a partir de los niveles educativos, es éste el sector en el que es más

fácilmente identificable un efecto de señalización. Por el contrario, las empresas que

actúan en el sector privado ajustan sus salarios por la productividad marginal de sus

empleados, resultado de actuar bajo las normas de la competencia. Por tanto, cuando se

analizan los rendimientos para estos dos grupos se intuye que los rendimientos de los

trabajadores del sector público sean superiores a los del sector privado, debido a que en

el primer caso los salarios responden a las señales educativas.

EFECTOS SHEEPSKIN

Layard y Psacharopoulos (1974) ampliaron la idea de señalización considerando que los

empleadores pueden tomar como señales de habilidad algunos aspectos más

significativos que otros, en lo que se denominó como efecto sheepskin. En su

aportación, los años que un individuo necesita para obtener un determinado título se

puede considerar como una medida de la habilidad. Si el esquema de asignación de

salarios responde a las hipótesis de capital humano, es esperable que cualquier año de

educación aumente los salarios de los individuos. Por el contrario, hemos visto que bajo

las premisas de la teoría de señalización este efecto no se produce. El esquema es

básicamente el mismo bajo esta vertiente de señalización, es decir los empleadores

toman los años de educación empleados para obtener un título como señales de los

individuos para determinar su habilidad y en definitiva la capacidad productiva que

estos puedan desarrollar en los puestos de trabajo. La idea se sustenta en considerar que

los individuos que emplean los años requeridos para obtener la educación pertinente son

más hábiles respecto a los que finalizan los estudios en un periodo más amplio al

establecido. En este sentido, analizar empíricamente este hecho se puede realizar

separando los años de educación que se han traducido en la obtención de un título y los

que no.

Page 30: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

30

3.2 CRITERIOS PARA MEDIR LOS EFECTOS SHEEPSKIN

Los trabajos anteriores a Layard y Psacharopoulos (1974) que trataban de incluir como

medida de habilidad los años empleados para obtener un título son los de Taubman y

Wales (1973), Ashenfelter y Mooney (1968) y Hansen, Weisbrod y Scanlon (1970) y en

ninguno de ellos encuentran que los años empleados para obtener un título sea relevante

en la formación de los salarios. No obstante, el trabajo de Taubman y Wales es el que

recoge una aproximación más próxima del concepto de efecto sheepskin que

desarrollaron Layard Y Psacharopoulos (1974), aunque las medidas que utilizaron no

fueron satisfactorias. Los criterios recientes encontrados en la literatura para detectar si

se producen efectos sheepskin se basan normalmente en analizar por un lado los años de

estudios reales y por otro los teóricos, para detectar si los que emplean menos años para

obtener un título son realmente más hábiles o bien el mercado de trabajo penaliza a los

menos hábiles, es decir, comprobar si se produce un efecto sheepskin

Groot y Oosterbeek (1994) plantean una herramienta que se basa en separar la

escolarización en diversos componentes para una muestra longitudinal alemana. Todos

estos componentes hacen referencia a los años de escuela, y lo que realizan es una

desagregación de los años de educación en años efectivos [(Se), que son los años

establecidos por el sistema educativo para completar un determinado nivel de estudios],

saltados [(Ss) donde se recogen aquellos años en los que se han completado más de un

curso en ese año], repetidos [(Sr) son los años de escuela empleados adicionalmente] y

de abandonos [(Sd) que suponen los años dedicados a la educación pero que finalmente

se han traducido en una salida del individuo del sistema educativo sin obtener un título].

Esta división ofrece mayor información acerca del modo en que obtienen los títulos los

individuos a través del procedimiento que siguen los empresarios para determinar sus

creencias acerca de los trabajadores a partir de señales. En definitiva se trata de

desagregar la información relativa a la enseñanza como mecanismo detector de

habilidades. Los efectos de cada uno de estos tipos de años de escuela son distintos.

Desde cualquiera de los dos marcos teóricos planteados, los años efectivos suponen

mayores ganancias, bien sea porque aumenta el capital humano del individuo o bien

porque proporcione una señal de habilidad. Los años repetidos no tienen un efecto

positivo para los salarios según las predicciones del efecto sheepskin, dado que el

empleador tomará los años adicionales a los establecidos como señal de que el

individuo es menos hábil. Sin embargo cuando esto ocurre, el planteamiento clásico de

Page 31: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

31

capital humano supone que en ese periodo se acumula stock de capital humano y la

productividad marginal del individuo crecerá. Los años saltados tiene el efecto contrario

al que acabamos de narrar. Simplemente hemos de pensar que si el tiempo utilizado es

la señal que los empresarios toman, los que finalizan los estudios en un tiempo inferior

a los años naturales son más hábiles.

Groot y Oosterbeek (1994) presentaron tres especificaciones diferentes de las ganancias

de la educación. La primera mide los rendimientos de la educación a partir de los años

reales [(Sa), definido como los años que el individuo ha dedicado a lo largo de su vida a

la educación], en la segunda mediante los años efectivos o naturales y finalmente,

descomponiendo los años de escuela en efectivos, saltados, ineficientes [(Si), que recoge

los años que no han supuesto la obtención de ningún título o parte de él], repetidos y

años de abandonos. Obviando el resto de variables explicativas las especificaciones son

las que siguen:

ai SW 1log α= (14)

ei SW 1log β= (15)

dirsei SSSSSW 54321log γγγγγ ++++= (16)

Las ecuaciones 14 y 15 surgen de las condiciones siguientes respectivamente:

54321 γγγγγ ===−=

05432 ==== γγγγ

Este planteamiento es sumamente útil para medir las predicciones que proponen las

teorías de capital humano y de señalización. A través de la interpretación de los

coeficientes de la ecuación 16 se pueden tomar los instrumentos que señalan la

habilidad de los individuos. Encuentran como resultados más destacados que la división

de los años de educación es estadísticamente mayor que la especificación general,

mientras que los resultados apuntan a un comportamiento más cercano a la teoría

tradicional de capital humano, rechazando por tanto la hipótesis de señalización. La

limitación que se desprende de esta herramienta reside en el conjunto de datos porque es

muy complicado encontrar muestras que contengan información acerca de titulaciones

específicas y con individuos de características homogéneas.

Page 32: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

32

En un planteamiento de Hungerford y Solon (1987) miden los efectos sheepskin a partir

de las ecuaciones de salarios Mincerianas clásicas. El análisis consiste en tomar la

variable explicativa educación como una función discontinua que toma los valores de

los años máximos establecidos para alcanzar cada nivel educativo. Descomponiendo el

sistema de enseñanza en tres niveles, establece los valores que toma la variable y a

partir de ahí incluye dummies que recogen el efecto de emplear más años de educación

de los necesarios. La interacción de estas dummies permite contrastar que efectivamente

existen cambios en los niveles de rentabilidad procedentes de la enseñanza. En otro

trabajo de Park (1998) también trata el efecto de emplear años de educación sin obtener

un diploma a través de una dummy, que toma valor 1 cuando los años de enseñanza se

traducen en la obtención de un título y 0 para los que no lo consiguen. En definitiva los

dos procedimientos son los que se detallan en las ecuaciones 17 y 18:

ε+≥+≥+++= )3()2(log 32110 nivelSDbnivelDbSbXaaW iii (17)

ηβαα +==++= ∑∑∈∈

)()(log 10 jsxDitítuloDXWji

ijji

ii (18)

En la ecuación 17 las variables dummies toman valor 1 si se han empleado más años de

los correspondientes a cada uno de los tres niveles educativos, tomando como referencia

el nivel más bajo. En la ecuación 18 se distingue entre los que han obtenido una

titulación y los que no, condicionado a que ambos grupos hayan cursado el mismo

número de años de educación. La variable D (título= i) es una dummy que toma valor 1

si el individuo obtuvo el título y D(s=j) es 1 si el individuo empleó el número de años

establecidos para cada nivel educativo. En estos trabajos encuentran que los

rendimientos de la educación caen cuando se emplean años de educación extras para

obtener un título.

Jaeger y Page (1996) aplican metodologías de estudios anteriores para encontrar

evidencia de discriminación por tipos de ocupación y factores demográficos como la

raza o el sexo. Encuentran resultados reveladores de la importancia del número de años

empleados para obtener un título según el tipo de formación y ocupación y las

características demográficas de los individuos en la formación de los salarios.

Las metodologías que hemos optado por incluir en este apartado se basan en estimar

ecuaciones de salarios Mincerianas utilizando como variable explicativa de los ingresos

los años de educación descompuestos en diversos componentes. Estas técnicas analizan

Page 33: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

33

en definitiva la influencia que tiene en los rendimientos de la educación los años de

estudios adicionales a los establecidos por los sistemas educativos para obtener un

título. En todos los trabajos se encuentra la limitación de los conjuntos de datos, porque

para poder comparar los resultados es necesario disponer de una muestra de individuos

homogénea, es decir, que al menos posean una titulación similar.

4. CONCLUSIONES

Las teorías de capital humano se han desarrollado con el objetivo de dar explicación a la

formación de los salarios. A pesar de las limitaciones que siguen existiendo en las bases

de datos, el continuo esfuerzo por incluir en ellas variables relevantes en las

investigaciones de capital humano ha permitido confirmar las hipótesis iniciales de

capital humano de Becker y Mincer. Los supuestos de esta teoría se cuestionan cuando

Spence plantea que la educación se utiliza por los individuos como señales que ofrecen

información acerca las habilidades de los individuos.

Ambas teorías sustentan que los efectos que la educación tiene sobre las ganancias de

ciclo vital son positivos. Mientras la teoría de capital humano defiende que los

determinantes de los salarios son la educación y la experiencia, que permiten al

individuo adquirir las habilidades para desarrollar un trabajo, la hipótesis de

señalización de autores como Arrow, Spence o Stiglitz plantea la enseñanza como un

proceso que proporciona “etiquetas” a los trabajadores para presentarlas a los

empresarios en los procesos de selección, pero no supone un proceso que aumente la

productividad real de los individuos. En esta diferencia en las implicaciones que tiene la

enseñanza sobre la productividad del individuo de cada una de las dos teorías se

encuentra el interés en conocer la teoría que explica la formación de salarios en los

mercados de trabajo. En el caso de confirmarse la hipótesis de señalización los

individuos acudirían a educarse con el fin único de obtener señales para ofrecer a los

empresarios, y en este caso no están desarrollando sus habilidades para ser más

productivos, trasladando los recursos que la sociedad emplea en educación en pérdidas

porque no generan stock de capital humano. Por el contrario, las predicciones de la

teoría de capital humano implican que la educación sigue siendo rentable para los

individuos y probablemente para la sociedad.

Page 34: survey CAPITAL HUMANO Y SEÑALIZACIÓN

34

Los estudios tratan de discriminar entre las dos teorías y así conocer la relevancia de las

políticas educativas sobre la economía, aunque descartar cualquiera de las dos limita la

respuesta de conocer los elementos que determinan los salarios. Los tests que la

literatura plantea para probar la teoría de señalización generan resultados un tanto

inciertos, dado que capital humano y señalización son, en el límite, dos teorías

observacionalmente equivalentes. En este trabajo hemos recogido algunas

aproximaciones que miden el efecto de señalización, y normalmente consisten en

identificar a grupos de población donde la señalización sea más patente. La evidencia

muestra resultados que confirman la validez de las dos hipótesis. Por ello, a pesar de ser

planteamientos que radican desde bases muy diferentes, las dos son útiles para

comprender la formación de los salarios de los individuos. En esta línea, se han

desarrollado en los últimos años modelos que muestran que la educación sigue

resultando una inversión rentable para los individuos y para la sociedad y, a la vez, que

los empleadores la toman como una información disponible acerca de la habilidad de

los individuos.

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