Selección de personal
Reclutamiento vrs Selección
• Reclutamiento: Es una actividad de divulgación, de llamar la atención, de incrementar la entrada y, por lo tanto, una actividad positiva de invitación.
• Selección: es una actividad de oposición, de elección, de escoger y decidir, de clasificación, de filtrar la entrada y, por lo tanto de restringirla.
Mientras la tarea…..
• Reclutamiento: se trata de atraer con selectividad, a través de varias técnicas de comunicación, a los candidatos que posean los requerimientos mínimos del puesto vacante y en…..
• En la Selección: la tarea básica es escoger, entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mas probabilidades de adecuarse al puesto y desempeñarlo bien.
Concepto de Selección de Personal
“Elegir al hombre adecuado para el sitio adecuado” en otras palabras:
La selección busca entre lo candidatos reclutados a los mas adecuados
para los puestos que existen en la empresa, con la intensión de
mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal, así
como la eficiencia de la organización.
Que problemas busca solucionar?
a) Adecuación de la persona al trabajo
b) Eficiencia y eficacia de la persona en el puesto.
Diferencias individuales
Plano físico: Estatura , peso, complexión
física, fuerza, agudeza visual y auditiva ,
resistencia a la fatiga
Plano Psicológico: Temperamento, carácter,
inteligencia, aptitud, habilidades mentales,
Las personas se comportan diferentes con mayor o menor éxito en las organizaciones. Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender como en la manera de realizarla una vez aprendida.
“ La estimación a priori de estas dos variables (tiempo de aprendizaje y nivel de realización) es
tarea de la selección de personal”
Bases del proceso selectivo:
El punto de partida de todo proceso de selección son los datos y la información vertida por el análisis y las especificaciones de puestos.
Por un lado, tenemos el análisis y las especificaciones de dicho puesto, con la indicación de los requisitos indispensables que debe tener su futuro ocupante; y por el otro, tenemos candidatos con diferencias profundas, disputándose un mismo empleo.
Selección como un proceso de comparación a) Cuando X es mayor que Y no satisface las
condiciones.
b) Cuando X y Y son iguales se dice que el
candidato reúne las condiciones.
c) Cuando la variable Y es mayor que X; el
candidato reúne mas características de
las exigidas.
“En realidad esa comparación no se
concentra solo en el punto de igualdad entre
las variables, sino en un determinado nivel
de aceptación, alrededor del punto ideal
se admite cierta flexibilidad en mayor o
menor medida.
Este proceso requiere que la descripción y el
análisis del puesto se transforme en una
“Ficha profesiografica” o ficha de
especificaciones, con el cual se estructura
con mayor rigor el proceso de selección.
Selección como un proceso de decisión
• El departamento de selección (staff) no puede imponer al
departamento solicitante que acepte a los candidatos
aprobados en el proceso de comparación.
• Lo único que puede hacer es proporcionar una asesoría
especializada, con la aplicación de técnicas de selección
para recomendar a los candidatos que juzguen mas
adecuados para ocupar el puesto.
• La decisión final de aceptación o rechazo de los candidatos
es siempre responsabilidad del departamento solicitante.
Modelos de colocación, selección y clasificación
de candidatos
Modelo de
Selección de
personal:
Cuando hay varios
candidatos y una sola
vacante para cubrir,
se compara el
candidato con los
requisitos que exige el
puesto, las alternativa
son: Aprobación o
rechazo, si se
rechaza, queda
eliminado del
proceso, ya que hay
varios candidatos
para una misma
plaza.
Modelo de Clasificación de
Candidatos
Es un enfoque mas amplio y
situacional, en el que existen
varios candidatos para cada
vacante y varias vacantes para
candidatos. Cada candidato se
compara con los requisitos que
exigen cada uno de los puestos
que se pretenden llenar.
Para cada candidato hay dos
opciones por puesto: Ser aprobado
o ser rechazado. Si es rechazado,
se le compara con los requisitos
que exigen los demás puestos a
llenar, hasta agotar las
posibilidades de las vacantes.
Bases para la selección del personal
Descripción y análisis de puesto:
Intrínsecos (Contenido del Puesto)
Extrínsecos ( Requisitos que se
exige a la persona
Aplicación de técnicas de
incidentes críticos
Habilidades deseables e
indeseables
Comportamientos
Requisición de personal:
verificar los datos que lleno el
jefe directo en la requisición de
personal, con las
especificaciones de los
requisiticos y las
características que el candidato
al puesto debe tener. Análisis de puesto en el mercado:
Se trata de un puesto nuevo, sobre lo
que la empresa no tiene definición a
priori, ni siquiera el jefe inmediato, la
alternativa es verificar en empresas
similares.
Hipótesis de trabajo:
En caso de no utilizarse alguna alternativa
anterior, solo queda el empleo de la
hipótesis de trabajo, es decir una idea
aproximada del contenido del puesto y de
sus exigencias para quienes lo
desempeñen.
Ficha Profesiografica:
Representa una especie de
codificación de las
características que debe tener el
ocupante.
De este modo el seleccionador
podrá saber que y cuanto
investigar en los candidatos.
Elección de las técnicas de selección
Entrevista y selección
Dirigidas (con una orientación determinada) No dirigidas (Sin una orientación o libre
Pruebas de conocimientos o habilidades
Generales Especificas
de cultura General idiomas de cultura profesional de conocimientos técnicos
Exámenes psicológicos De aptitudes generales específicos
Exámenes de personalidad
Expresivos Proyectivos Inventarios
PMK De árbol Rorschach TAT SZONDI De motivación De frustración De interés
Técnicas de simulación
Psicodrama Dramatización (Role-Playing)
Proceso de selección
Entrada Salida Proceso
Candidatos captados por el reclutamiento
Aplicación de las técnicas de selección
Entrevista
Exámenes de conocimientos
Exámenes psicométricos
Exámenes de personalidad
Dramatización
Técnicas de simulación
Candidatos seleccionados enviados a los
gerentes
Entrevista de Selección
• Es la técnica mas aplicada tanto en empresas, pequeñas, medianas
y grandes.
• Es una técnica que carece de bases científica por considerarse una
técnica imprecisa y subjetiva, es la de mayor influencia, tiene la
decisión final respecto del candidato.
• Tiene otras aplicaciones como filtro inicial en el reclutamiento, en la
selección de personal, en la asesoría, y orientación profesional, en
la evaluación del desempeño, en la separación.
La entrevista como proceso de comunicación
Entrevistador Entrevistado
Entradas: Preguntas Estímulos
Salidas. Respuestas Reacciones
Realimentación
Ruido
Sobrecarga
barreras
Omisión
distorsión
Recarga
Capacitación
adecuada de los
entrevistadores
Una buena estructura del
proceso de la entrevista
Reducir las
limitaciones
Capacitación de los entrevistadores
El entrevistador asume un papel importante en el proceso, la capacidad de sus gerentes y equipos para entrevistar candidatos debe ser investigada por la empresa.
El primero paso para el éxito de una entrevista es el eliminar las barreras personales y los prejuicios para permitir la autocorrección y transformar la misma en un instrumento objetivo de evaluación
…..Y para la lograr la transformación el entrevistador debe
observar…..
• Examinar sus prejuicios personales y eliminarlos
• Evitar las preguntas capciosas
• Escuchar con atención al entrevistado y mostrar interés
• Formular preguntas que proporcionen respuestas narrativas
• Evitar emitir opiniones personales
• Motivar al entrevistado para que pregunte acerca de la organización
o empleo.
• Evitar la tendencia a clasificar globalmente a los candidatos (efecto
de halo o de generalizado) bueno, regular o pésimo
• Durante la entrevista, evitar tomar muchas notas para dar mas
atención al candidato y no a la anotación.
Construcción del proceso de la entrevista
Totalmente estandarizada
Preguntas
Estandarizadas y
elaboradas, pueden
ser: elección
múltiple, verdadero o
falso, si o no,
agradable o
desagradable,
identificación de
formas.
Estandarizada solo respecto
de las preguntas
Check List, el
entrevistador
recibe una lista de
asuntos que tiene
que preguntar y
recibe las
respuestas del
candidato
Entrevista dirigida
No se
especifica la
pregunta , si
no solo el tipo
de respuestas
deseadas
Entrevista no dirigida
Es una entrevista no estructurada, no se
especifican preguntas y
respuestas, son libres por completo ,
son pocos coherentes no tiene
guion o directriz preestablecido, el
entrevistador avanza por la línea de menor resistencia, se puede
olvidar u omitir algunos asuntos o
información importante.
Evaluación del candidato
Cierre de la entrevista La misma debe de iniciar y fluir
con libertad, sin timidez ni embarazo,
Debe ser una conversación amable y controlada
Su cierre debe ser elegante El entrevistador debe hacer una señal clara que indique que la
entrevista termino
Se le debe indicar al candidato algún tipo de información
respecto de las acciones futuras
Desarrollo de la entrevista Contenido de la entrevista (el candidato proporciona información sobre si mismo, su formación, escolaridad, experiencia profesional, conocimientos e intereses, situación familiar, condiciones socioeconómicas, aspiraciones personales
Comportamiento del candidato: ( su manera de pensar, actuar, sentir, su grado de agresividad, de asertividad, sus motivaciones y ambiciones.
Ambiente Fisico: debe ser privado, confortable, sin ruido, sin interrupciones y de carácter particular, que sea una sala pequeña, aislada y sin la presencia de otras personas que interfieran en su desarrollo
Psicologico: El clima debe de ser ameno y cordial, sin recelos ni temores, sin presiones de tiempo, coacciones ni imposiciones.
Preparación: Tipo de entrevista(estructurada/Libre)
Lectura preliminar del curriculum vitae del candidato
La mayor posible cantidad de información del candidato
Mayor cantidad posible de información del puesto vacante y sus características personales esenciales que exige.
Etapas de la entrevista de selección
Pruebas o exámenes de conocimientos y
habilidades
Son instrumentos objetivos para evaluar los
conocimientos y habilidades adquiridos a
través del estudio, la practica o el ejercicio,
buscan medir el grado de conocimiento
profesional o técnico que exige el puesto.
O bien el grado de capacidad o habilidad para
ciertas tareas.
Clasificación de las pruebas de acuerdo al:
Método
• Pruebas orales
• Pruebas escritas
• Pruebas de realización
Área de conocimiento
• Pruebas generales
• Pruebas especificas
Con su forma
• Pruebas tradicionales
• Pruebas Objetivas (opción Múltiple; llenar espacios en blanco, opción múltiple, relacionar columnas , pruebas mixtas