Sara Diego CastañoYosmayra Batista Checo
ObjetivosObjetivos Analizar las controversias meta-teóricas en la base de la
investigación sobre cultura organizacional y los enfoques de estudio derivados de las mismas.
Presentar los distintos puntos de vista sobre la relación entre cultura y clima organizacional.
Señalar algunas definiciones de la cultura organizacional y los modelos más significativos desarrollados para evaluarla.
Explicar algunas de las teorías sobre la formación y el cambio de la cultura organizacional.
Analizar los vínculos de la cultura organizacional con otras variables de las organizaciones.
ÍndiceÍndice1. Introducción2. Conceptualización y polémica
2.1. Controversias meta-teóricas2.1.0. Polémica ontológica2.1.1. Objetividad/subjetividad2.1.2. Perspectiva étic/émic2.1.3. Conocimiento generalizable/específico2.1.4. Foco/amplitud2.1.5. Nivel de profundidad
2.2. Cultura y clima3. Paradigmas en el estudio de la cultura
ÍndiceÍndice4. Definición5. Evaluación
5.1. Modelo de Hofstede5.2. Programa de Investigación GLOBE5.3. Cuestionario FOCUS5.4. Método del Calibrado de la cultura
6. Formación y cambio6.1. Teoría de la tensión de Trice y Beyer6.2. Modelo de Hatch6.3. Teoría del rol de Peterson y Smith6.4. Modelo conceptual de Witte y Van Muijen
7. Relación con otras variables8. Cultura y gestión de calidad9. Conclusiones y valoración personal
Introducción al estudio de la Introducción al estudio de la cultura organizacionalcultura organizacionalAños 80Motivos
Crisis del positivismo lógico + nuevos paradigmas científicos teorías constructivistas, fenomenológicas, →socio-cognitivas…
Problemas más allá de la economíaEtapas (Amador, 1999):
Fase de enamoramientoFase de desencanto
Cultura. Conceptualización y Cultura. Conceptualización y polémicapolémica
Controversias meta-teóricas (Martin, 2002):Objetividad/subjetividadPerspectiva étic/émicConocimiento generalizable/específicoFoco/amplitudNivel de profundidad
Cultura/clima
Polémica ontológicaPolémica ontológica
Realismo del serREPRESENTACIÓN precisa
→ El lenguaje influye en el conocimiento
Realismo llegar a serCONSTRUCCIÓN. Procesos
Objetividad y SubjetividadObjetividad y Subjetividad
Objetividad“Las organizaciones tienen cultura”
Subjetividad“Organización es cultura”
Construcción social
→Punto de vista INTEGRADOR
Enfoques étic y émicEnfoques étic y émic
Étic (externo)El investigador decide
Émic (interno)POV de aquellos que forman la cultura
→ Equilibrio
Conocimiento generalizable y Conocimiento generalizable y específicoespecífico
GeneralizableConstrucción de teorías. Causas y
predicciones
EspecíficoEntender un contexto profundamente.
Estructuras para el entendimiento
Foco y amplitudFoco y amplitud
Foco: Una única manifestación
Amplitud:Varias manifestaciones→Pero…dificultad de generalización
Nivel de profundidadNivel de profundidad
Artefactos y creacionesValoresPresunciones básicas
Schein (1988)
Adaptacionistas. Elementos observablesEscuela idealista. Creencias y valores
Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional
Semejanzas Significados compartidos. Base para la
acción Proceso de socialización Monolíticos y multidimensionales Ambiente que afecta al comportamiento Asuntos técnicos, contenidos,
metodología
Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional
DiferenciasNivel de abstracción
Clima: más concreto. Cultura: más abstracto. Cultura incluye clima.
Fundamentos teóricosTeoría de campo (Kurt Lewin)
Separación persona-ambiente. Interacción simbólica y construcción social (Mead; Berger y Luckmann)Persona y ambiente no pueden separarse. Ambiente como medio y resultado
→Diferencias en tradiciones más que en fenómenos
Clima y cultura organizacionalClima y cultura organizacional Semejanzas Diferencias
→ Diferencias en tradiciones más que en fenómenos
Constructos diferentesAlonso (1999)Clima: Identidad personal. “Yo” y “los otros”Cultura: Identidad social. “Nosotros y ellos”Ashkanasy y Jackson (2001); Ostroff et al. (2003)Clima: Qué, percepciónCultura: Por qué, ideología
ParadigmasParadigmas Positivismo
Realismo del serObjetividadÉticGeneralizableFocoSuperficiales
ConstruccionismoRealismo llegar a serSubjetividadÉmicEspecíficoAmplitudProfundos
CLIMA
CULTURA
→Integración
Definición de la cultura Definición de la cultura organizacionalorganizacionalSchein (1988). Tres niveles culturales: artefactos, valores y presunciones básicas subyacentes;
“Un modelo de presunciones básicas –inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna-, que hayan ejercido la suficiente influencias como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas.
La esencia de la cultura: presunciones básicas.
Peiró (1990). - Clasificación de los contenidos culturales.
Nivel observableNivel apreciativo y valorativoNivel fundante
Alonso (1999). Categorización de los elementos culturales.El núcleo de la culturaLas formas culturales
Definición de la cultura Definición de la cultura organizacionalorganizacional
Van Muijen et al. (1992).
“Valores centrales, normas de conductas, artefactos y patrones de actividad que rigen la forma en que la gente en una organización interactúa con los demás e invierte energía en su trabajo y en la organización en general.”
Cultura organizacional:Formada por ideasComportamiento
Definición de la cultura organizacionalDefinición de la cultura organizacional
Objetivo: Definir dimensiones culturales que permitan comparar las
diferentes culturas nacionales u organizacionales.Proponer tipologías que permitan establecer diferencias entre
culturas.
Intentos:Modelo de HofstedePrograma de Investigación GLOBE (Global Leadership and
Organizational Behavior Effectiveness)Cuestionario FOCUSMétodo del Calibrado de la cultura
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
MODELO DE HOFSTEDE
Dimensiones de las culturas nacionales
Distancia o jerarquía de poder Colectivismo-individualismo Feminidad-masculinidad Control de la incertidumbre
Dimensiones de la cultura organizacional
Orientadas a los procesos – a los resultados Orientadas a la tarea – a los empleados Profesionales- restringidas a la propia organización Sistemas abiertos – sistemas cerrados Controladas rígidamente – relajadamente Pragmáticas - normativas
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacionalPROYECTO DE INVESTIGACIÓN GLOBE (Global Leadership and Organizational Behavior Effectiveness)
Manifestaciones Culturales: Las prácticas organizacionales (Cómo son las cosas)Los valores (Cómo debería ser)
Dimensiones culturales a evaluar:
•Evitación de la incertidumbre•Distancia de Poder•Colectivismo de la sociedad•Colectivismo individual•Igualitarismo de género•Asertividad•Orientación al futuro•Orientación al rendimiento•Orientación humana
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
CUESTIONARIO FOCUS
Modelo de los valores competitivos de Quinn.
Interno – externo Flexibilidad – control
Dimensiones Culturales
Apoyo Innovación Reglas Metas
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacionalMÉTODO DEL CALIBRADO (Alonso y Sánchez, 1988, 1999; Alonso, 1999).
CNO (Cuestionario de Conductas Normativas Organizacionales).
Estado Actual del Sistema (¿En qué medida cada conducta es característica del funcionamiento del grupo u organización?)
Estado ideal de la organización o grupo (¿Cómo deberían ser las cosas para que el grupo funcionase bien?).
Dos criterios:
La intensidad de la cultura o criterio de comunalidad.Criterio de potencia de la cultura.
Evaluación de la cultura Evaluación de la cultura organizacionalorganizacional
MÉTODO DEL CALIBRADO (Alonso y Sánchez, 1988, 1999; Alonso, 1999).
Estado ideal: variables que los miembros consideran deberían estar en el sistema y en qué grado.
Estado actual: variables que los miembros perciben que caracterizan el estado actual.
PATRÓN CULTURAL MÍNIMO
Ostroff et. al. (2003) señala tres teorías principales sobre la formación de la cultura organizacional.
La teoría de la tensión de Trice y Beyer El modelo de Hatch La teoría del rol de Peterson y Smith
El modelo conceptual de Witte y Van Muijen
Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
La teoría de la tensión de Trice y Beyer:
Conflicto y tensión entre ideologías en competencias.
Cambio cultural:
Cambio en el clima.El cambio solamente puede darse y mantenerse variando las políticas, prácticas, procedimientos y rutinas diarias, que alteran las creencias y valores que guían las acciones de los empleados.
Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
El modelo de Hatch: incluye los tres niveles de la cultura de Schein.
Los enlaces entre artefactos (hechos reales), valores, supuestos y símbolos están influenciados por cuatro procesos: Manifestaciones, realización, simbolización e interpretación.
Modos de funcionamiento temporales (proactivos y reactivos).
Modelo de Hatch
Formación y cambio de la Formación y cambio de la cultura organizacionalcultura organizacional
La teoría el rol de Peterson y Smith:
La toma de sentido deriva de enlazar hechos con estructuras interpretativas, las cuales contienen una clasificación de fuentes de significados tanto intraorganizacionales como extraorganizacionales.
Formación y cambio de la cultura Formación y cambio de la cultura organizacionalorganizacional
El modelo conceptual de Witte y Van Muijen (1999).
Factores del entorno de la organización sobre la cultura organizacional. Factores de la organización que son influidos por los factores del entorno.Procesos de la organización.
Cultura organizacional y liderazgo. La cultura se crea de la acción de los líderes. La fuerza configuradora inicial de la cultura de una empresa radica en la personalidad y en el sistema de creencias del fundador (Schein, 1988).
Relación entre cultura Relación entre cultura organizacional y otras variablesorganizacional y otras variables
Cultura y clima organizacional:
Contexto para estudiar el comportamiento organizacional. Los procesos sociales y simbólicos comportamientos individuales y grupales. La adopción de iniciativas de mejora de la calidad. El compromiso de los equipos de trabajo.
Cultura y rendimiento organizacional.La cultura juega un papel muy importante en la transformación de las organizaciones.
Cultura y cohesión e identificación grupal.
Desfase cultural y compromiso con el trabajo.
Cultura y gestión de la calidadCultura y gestión de la calidad
Consecuencias de la GlobalizaciónAumento de la competitividadCambios en la gestión de calidadDificultades en la adopción de medidas• Barreras de implementación• Resistencia al cambio• Resistencia a realizar nuevas tareas, a tener más responsabilidades…
La cultura organizacional facilita la introducción al sistema de globalización.
Necesidad de ajuste: Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle.
Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle.
Schein (1988). Presunciones básicas. Relación de la humanidad con la naturaleza La naturaleza de la realidad y la verdad. La naturaleza del género humano La naturaleza de la actividad humana La naturaleza de las relaciones humanas
Teoría del Ajuste Cultural de Kekäle (1988). Tres tipos de organizaciones:
Orientación a reglas Orientación a relaciones Liderazgo innovador
Tres tipos de herramientas de calidad: Enfoques duros Enfoques de calidad blandos Enfoques mixtos
Cultura y gestión de la calidadCultura y gestión de la calidad
Conclusiones y valoración Conclusiones y valoración personal personal Concepto importante no exento de polémicas.Dos enfoques: positivismo y constructivismo.Trabajar con modelos integrados.Elementos definitorios de la cultura.Acuerdo intragrupal. Cambio en el clima → cambio en la cultura
organizacional.A mayor culturalidad de los equipos → mayor
compromiso de trabajo.Adecuación de la cultura organizacional → éxito de
la organización.
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