Rol y desafíos para RRHH en
las organizaciones digitales
https://www.youtube.com/watch?v=adY9XzC1VkE
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LA ‘ERA DIGITAL’
Personas conectadas a Internet (46% de la población)3.6B
7B
$5B
Personas y más de 7 billones de
celulares
Valor del trabajo realizado de forma “líquida” a través
de la red con plataformas online
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ERA DIGITAL – IMPLICANCIAS
1958 1980 Hoy
TIEMPO MEDIO S&P 500 (AÑOS)
De las empresas de S&P 500 serán
sustituidas en 202775% De las empresas Fortune 500
desaparecieron desde el año 200052%
61 25 18
Fuente: INNOSIGHT/Richard N. Foster/Standard & Poor’s;
CBInsights.com
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EL NUEVO FORMATO DE CRECIMIENTO: EXPONENCIAL
PE
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DE
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RC
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O
Curva tradicional de
adopción de tecnología
Desarrollo ágil
Estrategia
“Indisciplinada”
Crecimiento
Exponencial
TIEMPO
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EXISTEN 186 UNICORNS (VALUADAS EN +1BUSD) EN EL MUNDO Y SU CRECIMIENTO ES EXPONENCIAL
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 (FEB)
1 1 8 6 6 40 78 41 6
THE INCREASINGLY CROWDED UNICORN CLUB
Private Unicorns since 2011
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57%62%
75%
HACER
DIGITAL
QUE ES DIGITAL?
Accenture Research, interview with 2000+ executives worldwide, 2017
La transformación ágil hacia lo digital requiere trabajar sobre el gobierno, procesos, organización, cultura, fuerza de trabajo, métricas, incentivos, todo soportado por la tecnología
De los ejecutivos asegura
que la transformación
digital va a impulsar
cambios determinantes en
sus modelos de negocio Dicen que lo digital también
impactará de igual manera en
sus modelos operativos
Reconocen que los modelos operativos
digitales deben ser flexibles, dinámicos y
cengtrados en el cliente
SER DIGITAL
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DIGITAL
LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL REQUIERE COMBINAR EL NEGOCIO, LA TECNOLOGÍA Y LA EXPERIENCIA DEL USUARIO
TECNOLOGÍA
• Nuevas tecnologías
• Dispositivos conectados
• Inteligencia comercial
• Infraestructura / Nube
• Seguridad
Robusta, escalable, flexible, implantada rápidamente
NEGOCIO
• Profundo conocimiento del negocio
• Análisis descriptivo, predictivo y prospectivo
• Evolución de otros sectores
Eficaz, ágil, proporciona ROI
EXPERIENCIA DE USUARIO
• Proyectos de servicio
• Percepción del cliente
• Experiencia de usuario
• Producción y gestión de contenido
Relevante, elegante, simples
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ESTA TRANSFORMACIÓN REQUERIRÁ LA INTEGRACIÓN DE DIVERSOS ELEMENTOS ORQUESTADOS DE MANERA ÁGIL QUE IMPACTARÁN EN LAS FUERZA DE TRABAJO
VIDEO Y CONTENIDOS
ON DEMAND
CANALES ON-LINE
Y SOCIALES
EXPERIENCIA
DEL CONSUMIDOR
DISPOSITIVOS
CONECTADOS
SOFTWARE
DIGITAL
NUBE E
INFRAESTRUCTURA
SEGURIDADGERENCIAMENTO
DE DATOS
MODELOS DE
NEGOCIO
HABILIDADES Y
CULTURA
ANÁLISIS
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ELEMENTOS PRINCIPALES DE IMPACTO EN LA FUERZA LABORAL
LA GENERACIÓN DIGITAL
COMENZANDO COMO
FUERZA DE TRABAJO
EL CRECIMIENTO
EXPONENCIAL EN EL
PODER INFORMÁTICO
DIGITALIZACION DE
SIMPLEMENTE TODO
LA EXPLOSIÓN DE
DISPOSITIVOS
CONECTADOS
EL CRECIMIENTO DE
ANALYTICS EN TIEMPO
REAL
EL CRECIMIENTO DE
START-UPS INFLUYENDO
EN LAS INDUSTRIAS
TRADICIONALES
LA EVOLUCIÓN DE LA
INVESTIGACIÓN SOBRE
EL CORPORTAMIENTO
HUMANO
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NIVEL DE AUTOMATIZACIÓN DEL TRABAJO: LA OPORTUNIDAD DE GENERAR MAYOR VALOR AGREGADO CREANDO NUEVOS PUESTOS
Source: http://www.bbc.com/news/technology-34066941
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LA TRANSFORMACIÓN DIGITAL ESTÁ IMPACTANDO EN EL TRABAJO Y LA FUERZA LABORAL – CREANDO UNA EXPERIENCIA MÁS HUMANIZADA EN EL TRABAJO
¿CÓMO se organiza el trabajo?
La Transformación Digital nos libera de trabajos tradicionales, rígidos, definidos y facilita la organización del trabajo
¿QUÉ trabajo se realiza?
La Transformación Digital enriquece y aumenta radicalmente el trabajo
¿QUIÉN realiza el trabajo y la experiencia del empleado?
La Transformación Digital democratiza la fuerza de trabajo
¿CÓMO se lidera y se gestiona el trabajo?
Los líderes de la Transformación Digital organizan las redes de trabajo, promueven la experimentación, e integran talento.
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EL 25% de las organizaciones pueden DESPLAZAR RECURSOS fácilmente para
afrontar emergencias o necesidades críticas
Más del 90% DE LAS ORGANIZACIONES han hecho (o están haciendo)
AJUSTES SIGNIFICATIVOS en su modelo de funcionamiento, en el último año
EL 55% de los encuestados creen que sus compañías BRINDAN AHORA MÁS
APOYO AL EMPRENDIMIENTO que hace cinco años
¿CÓMO SE ORGANIZA EL TRABAJO?
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EL 30% de las organizaciones sitúa la IDENTIFICACIÓN Y LA INVERSIÓN EN NUEVAS
FUENTES DE TALENTO como entre los 3 PRINCIPALES CAMBIOS que su organización
está promoviendo para mejorar su RESPUESTA A LA INCERTIDUMBRE
El 48% DEL INFORME ESTUDIA SEGMENTOS DE TALENTO NUEVOS O NUNCA
ANTES USADOS (jubilados, amas de casa, discapacitados, gente en otras industrias) para cubrir
la brecha de habilidades
EL 82% de las organizaciones encuestadas está impulsando un enfoque basado en ´EXTENDED
WORKFORCE’ (FUERZA DE TRABAJO COMPUESTA POR TRABAJADORES TANTO
PROPIOS, COMO SUBCONTRATADOS) para cubrir la brecha de habilidades
El 14% afirma que las HABILIDADES QUE necesitan suelen encontrarse sobre todo FUERA de
E.E.U.U.
¿QUIÉN REALIZA EL TRABAJO Y LA EXPERIENCIA DEL EMPLEADO?
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¿CÓMO ES UNA ORGANIZACIÓN DIGITALMENTE CAPAZ?
Talento
Actitud Digital
Dinámica Organizacional
Cultura
• Capacidades analíticas y digitales
• Entornos de aprendizaje interactivos y virtuales
• Carrera dinámica
• Conectados digitalmente
• Adaptabilidad
• Libertad dentro de un marco de trabajo
• Colaboración e inclusión
• En cualquier lugar, momento y persona
• Experimenta y falla rápido
• No jerárquico
• Curiosidad y mentalidad de aprendizaje e involucramiento
• Adaptación a Cambios Ágiles
• Equipos colaborativos, no jerarquías
• Multi-generacional
• Workflows ágiles y dinámicos
• Fracaso como condición de éxito
• Orientados por el propósito, dirigidos por la aspiración
• La tecnología y los datos son activos valiosos
• Mentalidad de crecimiento
• Innovación como pilar fundamental
• Colaboradores audaces y empoderados, creando valor
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La Nueva Realidad demandará a las organizaciones nuevos enfoques, que en ningún caso serán únicos y uniformes, sino personalizados
CARACTERÍSTICAS
CLAVE DE UNA
NUEVA
ORGANIZACIÓN
Matriciales
Democráticas
Digitales
Innovadores
Modulares
Ágiles y Flexibles
¿CÓMO SE LIDERA Y GESTIONA EL TRABAJO?
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Los diversos actores sociales aportan visión
y diversidad (Gobierno / universidad /
comunidad)
Los pares externos o redes de
Expertos ayudan a la generación de
procesos o productos de innovación
El cliente (interno o externo) asegura
relaciones satisfactorias y rentables
Los colaboradores más junior proporcionan
percepciones y forman equipos
Los pares de las redes internas
ayudan a generar ideas y delinear
Mejores Prácticas
REDES QUE CONECTEN Y APROVECHEN DIVERSAS FUNCIONES, GEOGRAFÍAS, SECTORES, MODO DE PENSAR Y ESTRATOS SOCIALES
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¿QUE IMPLICANCIAS TIENE PARA LA FUNCIÓN DE RRHH??
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Era Industrial
(Relaciones industriales)
ADMINISTRADOR
CORDIAL
A RR. HH. le gusta ser
amable con las
personas y administra
prácticas, pero no tiene
impacto sobre el
negocio
Era del Conocimiento
(Recursos humanos)
GESTOR DE POLITICAS
RR. HH. reduce los
conflictos al enfocarse
en costos, acuerdos y
conformidades
Era del Talento
(Gestión Estratégica del Talento)
SOCIO DE NEGOCIO
RR. HH. ayuda a los
socios de negocio a
ser exitosos
ERA DEL VALOR
Los modelos de RR.HH. se diseñan sobre la base de las necesidades particulares del negocio
RR. HH. ya no es
invariable; en cambio,
responde de manera
completa a las
necesidades específicas
del negocio
GENERADOR DE NEGOCIO
El rol de RR.HH. evoluciona hacia un “entrelazado de negocios”, estando al frente de la experiencia integral de la fuerza de trabajo
El valor puede ir desde la alineación básica con el negocio / la eficiencia hasta la creación
interactiva de la estrategia de negocios, en la que RR.HH. ocupa un puesto en la mesa
ejecutiva y crea una “ventaja de talento”, siempre sobre la base de lo que el negocio
particular más necesite.
EL “VALOR” DE RRHH
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INTERACCIÓN CON EL ECOSISTEMA
INCORPORADAS EN TODA LA ORGANIZACIÓN
Socios/ Competidores ProveedoresFuerza de trabajo flexible
Construir acuerdos
estratégicos
Construir una alianza
estratégicaBrindar agilidad en la
toma de decisiones
complejas
Impulsar la innovación y
la creatividad
Buscar interacción y
relaciones coordinando
todos los puntos de
contacto de los
empleados
TODA LA
ORGANIZACIÓN
MARKETINGITFINANZASFUNCIONES
CORPORATIVAS
PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA DE LA FUERZA DE TRABAJO
RESPONSABILIDADES DE GESTIÓN DEL TALENTO
MEJOR EXPERIENCIA DEL EMPLEADO
PLANIFICACIÓN TÁCTICA DE RECURSOS
AGILIDAD
LAS CAPACIDADES DISTINTIVAS DE RRHH
Cliente Academia
Estado SociedadEmprendedorismo
Sindicatos
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• Gestión de procesos de RR.HH.
• Gestión del negocio
• Legislación laboral
• Desarrollo de casos de negocio
• Gestión de proveedores y contratos
• Negociación
VISION
• Diversidad e
inclusión
• Creatividad y
diseño de
innovación
• Ágil
AGILIDAD E INNOVACIÓN
• Empatía
• Pensamiento
sistémico
• Síntesis
DISEÑOCENTRADO ENLAS PERSONAS
• Estrategia de
marca
• Soluciones para el
empleado
• Conocimientos
clave sobre la
fuerza de trabajo
• Compromiso
SERVICIOCENTRADO EN EL
EMPLEADO
• Data Science
• Análisis predictivos
• Visualización de
datos
• Storytelling de
datos
• Curiosidad
ANALYTICS DE DATOS
• HR IT SaaS
• RPA & AI
• Machine Learning
DIGITAL
• Empatía
• Colaboración y
trabajo en red
• Gestión del
cambio
• Diversidad y
conciencia cultural
COACHING
• Pensamiento
estratégico y
visionario
• Toma de decisiones
• Entendimiento del
negocio
• Arquitectura de
solución del talento
BASES DE RR.HH.
LAS NUEVAS COMPETENCIAS DE RRHH
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INDUCCIÓN
PERFORMANCE
• Claritdad• Enfoque integral
de la persona• Atractividad del
paquete de salida• Gestión de ex-
empleados
Busqueda IngresoDesempeño
Aprendizaje
EvaluaciónPromoción / Transferencia
Salida
• Posicionamiento de marca
• Propuesta de Valor al candidato
• Experiencia de reclutamiento
• A la compañia• Al área• Al equipo• Al puesto
• Seteo de objetivos• Apoyo del liderazgo• Cultura organizacional /
Comunicaciones• Herramientas de trabajo• Reconocimiento / Motivación
• Curricula de entrenamiento• Sesiones de entrenamiento• Customización del entrenamiento• Seguimiento
• Criterios objetivos de evaluación• Madurez del liderazgo para evaluar• Proceso claro y efectivo• Evaluación constructiva con mirada
a futuro
• Velocidad• Horizontalidad• Visibilidad de
oportunidades
Compensación & Beneficios• Relación con el desempeño• Meritocracia• Personalización• Flexibilidad
GUARDIAN DEL CICLO DE VIDA
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1 2 3 4 5 6 7 8
SelecciónLlegada /
InducciónPerformance Capacitación Evaluación
Compensación y
beneficiosPromoción Salida
Marc
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Mapa del viaje del empleado
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O
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Experiencia
Esfuerzo
¿POR DÓNDE EMPEZAMOS?V-E-I
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Gestionar una fuerza de trabajo Digital representará cambiar muchos paradigmas de la gestión tradicional
QUÉ cambiará
4 Impactos principales de la forma de trabajar
1. Digital Workers: Forma de trabajar
- Agil- Por Proyecto- Aprendizaje permanente- Equipos interdisciplinarios
2. Digital Connected:Forma de comunicarse
- En tempo real - Por canales virtuales- Comunicación 360° de ida y vuelta
3. Digital Leaders: Forma de Liderar
- Manifiesto Digital - Empoderamiento vs Control- Acompañar / coachear- Por Valor y no por Volumen- Equipos diversos – subculturas- Reconocimiento / compensación
4. Digital Adoption:Forma de Medir
- Prioridades individuales- Objetivos x Proyecto- Digital Rotation Index (DRI)
CASO PRÁCTICO AEROLINEA
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Lo haremos de forma ágil con vision SPRINTS mensuales incorporando aceleradores digitales para gestionar los 4 impactos principales
CÓMO haremos la Transformación a la Cultura Digital
Aceleradores Digitales
1. Digital Workers: Forma de trabajar
- Sesiones de Metodología Agile para los equipos- Aprendizaje permanente a través de videos posteados en “On
Air” (similar a Youtube interno)- Lanzaremos “Desafíos Digitales” con pequeñas misiones diarias
format “Gamification” que los participantes deberán cumplir en30 días (“30 Day Challenge”)
2. Digital Connected:Forma de comunicarse
- Armaremos una “Comunidad Digital” virtual, con acceso a documentos, videos, con posibilidad de chattear con Expertos, lanzar preguntas a la comunidad, etc.
3. Digital Leaders: Forma de Liderar
- Digital Culture Lab mensual con los Sponsors- Sensibilización a través de charlas mensuales TDx (format simil
TeDx) dirigidas a los líderes digitales- Definiremos un Manifiesto Cultural junto a los líderes con los
elementos básicos de gestión y compromisos
4. Digital Adoption:Forma de Medir
- Mediremos la adopción digital Digital Rotation Index (DRI) a través de la herramienta “Change Tracking”
CASO PRÁCTICO AEROLINEA
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