LA MOTIVACIÓN
I. DEFINICIÓN:
Es un proceso del subsistema dinámico – volitivo del comportamiento, generado a partir de una necesidad que impulsa, orienta y dirige la actividad –conducta del sujeto con el propósito de satisfacer necesidades.
MOTIVO: Representación mental del objeto que satisface la necesidad.
VOLUNTAD: Capacidad de esforzarse lo que sea necesario para hacer una cosa.
NECESIDAD: estado de carencia
II. CARACTERÍSTICAS:
· Cíclica: Dado que la motivación es un proceso, subyace en ella una secuencia con fases de ahí que se establecen ciclos constantes de necesidad – satisfacción, en función a los requerimientos y demandas del sujeto y/o grupo social.
· Jerárquica: A partir de su actividad particular, el sujeto elabora una escala de prioridades para sus necesidades o motivos.
· Orientadora: Se establece que las necesidades, motivos, ideales, intereses dirigen la actividad y el desarrollo personal del sujeto hacia un fin.
· Compleja: Porque a mayor desarrollo personal aparecen nuevos motivos o se consolidan otros, los cuales son más elaborados y
estructurados. Según las sucesivas etapas del desarrollo, los motivos se toman más variados y se enriquecen en su contenido.
· Homeostática: El proceso motivacional permite que el sujeto se auto regule alcanzando un estado de equilibrio biológico y psicológico.
III. CICLO DE LA MOTIVACIÓN
1. Estado Motivante:
Es el estado de tensión que experimenta el sistema fisiológico que se orienta a partir de una necesidad, la cual va impulsar al sujeto a la realización de una actividad.
a. Necesidad: Estado de desequilibrio o carencia fisiológica o psicológica que se genera a partir de la actividad del sujeto, el cual se puede estructurar en un motivo.
Biológicas Bio-Sociales Psicosociales
Estado de carencia que vivencia un organismo como producto de los procesos de autorregulación interna. Es propio en los animales e implican satisfacción inmediata y natural siendo irreprimibles e impostergables.
Son necesidades humanas de origen fisiológico cuyas satisfacciones son reguladas socialmente. Son conscientes, reprimibles, postergables.
Ejemplo: Necesidad de satisfacer la sed, tomando una
Son aquellas que se adquieren durante el proceso de socialización y provienen del medio, del ambiente social en que se desenvuelve el individuo. Se estructura mediante el aprendizaje y están ligados al desarrollo de la
Ejemplo: Sed, eliminación de desechos corporales, etc.
gaseosa o jugo, etc.
personalidad.
Ejemplo: Necesidad de seguridad, de afiliación, de estima, de autorrealización.
b. Motivo: Representación psíquica consciente del objeto (en función a la necesidad) que orienta y dirige la actividad del sujeto hacia la satisfacción de la necesidad.
2. Conducta Motivada:
Son todas aquellas acciones que un individuo realiza y que están dirigidas a satisfacer necesidades. Se caracterizan por ser:
a. Selectiva: El sujeto discrimina el objeto y conjunto de acciones, conductas o actividades especificas en función a las necesidades y motivos.
Ejemplo: Un estudiante de medicina revisa información relacionada con su carrera.
b. Persistente: Cuando más intensamente se vivencia una necesidad mayor será la actividad y la persistencia del sujeto hacia los fines o metas relacionados con el logro de dicho motivo.
Ejemplo: Si no ingreso, seguiré intentando.
c. Consumatoria: El sujeto realiza acciones que permiten la consumación o satisfacción de una necesidad.
Ejemplo: Si se tiene la necesidad de conocer el pensamiento de Mariátegui se tendrá que leer sus obras.
3. Satisfacción o Reducción del Estado Motivante:
Es el grado de homeostasis o equilibrio alcanzado por el sujeto al lograr la satisfacción total o parcial de la necesidad.
IV. TIPOS DE MOTIVACION
MOTIVACION INTRINSECA
La motivación intrínseca como aquélla que nace del interior de la persona con el fin de satisfacer sus deseos de autorrealización y crecimiento personal. La motivación intrínseca no nace con el objetivo de obtener resultados, sino que nace del placer que se obtiene al realizar una tarea, es decir, al proceso de realización en sí.
Por ello, una persona intrínsecamente motivada no verá los fracasos como tal, sino como una manera más de aprender ya que su satisfacción reside en el proceso que ha experimentado realizando la tarea, y no esperando resultados derivados de esa realización.
Las características principales para que una conducta se considere intrínseca tienen que ver con dos conceptos: la autodeterminación y la competencia.
Estos sentimientos de competencia y autodeterminación no requieren de motivaciones externas ni biológicas para su aparición, sino que son el agente causal de la propia conducta. Como seres humanos necesitamos transcender, buscamos explorar nuestras propias competencias y necesitamos conocer cuáles son y ponerlas apunto día tras día. La competencia se entiende como el deseo personal de controlar nuestro propio ambiente (White).
MOTIVACION EXTRINSECA
La motivación extrínseca se da cuando se trata de despertar el interés motivacional de la persona mediante recompensas externas, como por ejemplo dinero, ascensos, etc. Otra característica de la motivación extrínseca es que los motivos que impulsan a la persona a realizar la acción son ajenos a la propia acción, es decir, están determinados por esas recompensas externas. Con lo que el fin es conseguir esos intereses o recompensas, y no la propia acción en sí. Como su propio nombre indica, la motivación extrínseca está relacionada con todo lo referente al exterior, a diferencia de la motivación intrínseca o interna.
Deci & Ryan (1985) describen cuatro estadios de motivación extrínseca:
1. En un principio la motivación regulada externamente: no existe autonomía y se hace porque alguien nos lo pide o porque esperamos una recompensa.
2. Sigue la motivación introyectada: El objetivo sigue siendo cumplir una demanda externa, pero la recompensa es interna. Tiene que ver con el mantenimiento de la autoestima, con alegrarse por ser capaz de hacer algo que nos piden, pero no tiene autonomía.
3. Motivación regulada por identificación: Se sigue realizando por algo externo, pero cuenta con mayor autonomía y capacidad de tomar decisiones para llegar a ella.
4. Motivación por integración: Es el tipo de motivación extrínseca más parecida a la intrínseca. Se logra cuando la persona asimila los objetivos como propios y acordes a su sistema de valores, además de tener una gran autonomía. Sigue sin ser intrínseca porque la tarea no se realiza por el propio disfrute de la misma, pero consigue mejores resultados que cualquier otro estadio de motivación extrínseca.
IV. PERSPECTIVAS SOBRE LA MOTIVACIÓN
En un primer momento, a inicios del siglo XX, se asociaban las conductas humanas con los instintos, estos últimos son un conjunto de conductas complejas innatas propios de una determinada especie que se van a expresar frente a un factor liberador.
En los canguros el desarrollo embrionario culmina en el marsupio, a diferencia de otros mamíferos, estos embriones para alimentarse se aferran a los pezones de su madre sin tener todavía desarrollado el órgano de la visión lo hacen por instinto y así terminan de formarse
Pero para 1920 esta propuesta fue descartada principalmente por tres razones:
1. La conducta del hombre más importante es la aprendida2. La conducta humana es cambiante y además no es la misma en toda la
especie3. Nombrar a las conductas humanas como un instinto no determina cual
es el origen de esta conducta.
Razón por la cual los psicólogos empezaron a buscar explicaciones más verídicas de la conducta humana.
De acuerdo con Santrock, existen tres perspectivas fundamentales respecto de la motivación: la conductista, la humanista y la cognitiva. La conductista subraya el papel de las recompensas en la motivación, la humanista en las capacidades del ser humano para desarrollarse y la cognitiva enfatiza en el poder del pensamiento.
Teoría de la reducción de las pulsiones
De acuerdo a esta teoría la conducta motivada tiene como objetivo reducir la pulsión para poder lograr la homeostasis, pero ¿qué es pulsión? es un estado de tensión que energiza al comportamiento, que va a motivar conductas con la finalidad de encontrar el equilibrio del organismo.
La razón de este comportamiento es la homeostasis, un fenómeno básico de la motivación que subyace a las pulsiones primarias, la homeostasis es la conservación de un nivel óptimo de funcionamiento interno, por medio de la compensación.
Otros comportamientos parecen estar motivados exclusivamente por la curiosidad. Cualquiera que se haya apresurado para recoger el correo que acaba de llegar, o que sigue con avidez las columnas de chismes del periódico, o que anhela viajar a lugares exóticos, conoce la importancia de la curiosidad para dirigir el comportamiento y no solamente los seres humanos exhiben comportamientos que indican curiosidad.
Las pulsiones se dividen en dos categorías:
1. Pulsiones primarias: Están presentes en animales y en el ser humano, no son aprendidas y motivan conductas vitales el hambre, la sed, el sueño y el sexo.
2. Pulsiones secundarias: Son exclusivamente humanas por tanto son aprendidas. Por ejemplo la necesidad de ser exitosos, de obtener
dinero.
Teoría de la activación
Como la teoría de las pulsiones no explica todas las conductas motivadas porque propone que una vez satisfechas las pulsiones no se generan conductas motivadas, surge esta nueva
propuesta la cual plantea la búsqueda de un nivel óptimo de activación que varía de acuerdo a la situación
Por ejemplo cuando queremos distraernos haciendo deporte nuestro conducta parece motivada por un deseo de incrementar el estado de activación.
El nivel de activación de un individuo influye en el desempeño de nuestra conducta. La ley de Yerkes-Dodson plantea que mientras más complejo l atarea menor es el nivel de activación
V. TEORIAS DE LA MOTIVACION
TEORIA DE LAS NECESIDADES DE MASLOW
Abraham Maslow fue un famoso psicólogo estadounidense y humanista que estudio la motivación humana y cómo esta dependía o se componía de unas necesidades básicas. Publicó su teoría en 1943 en su obra “ A theory of human motivation”. La teoría dice que conforme satisfacemos unas necesidades básicas los humanos vamos conformando necesidades más elevadas (estas dependen de la satisfacción de las necesidades inferiores
La teoría de Maslow dice lo siguiente: Las necesidades humanas se dividen en dos bloques:
1- Las necesidades básicas o de déficit (si no las satisfacemos implican un desgaste para la persona, una pérdida).
2- Las necesidades de autorrealización o necesidades del ser (aportan algo positivo, una ganancia).
Así pues la pirámide se compone de cinco estratos:
NECESIDADES BÁSICAS (las únicas que nacen con la persona):
Necesidad de beber, respirar y alimentarse.
Necesidad de dormir y eliminar deshechos corporales. Necesidad de evitar el dolor y tener relaciones sexuales (placer físico). Necesidad de mantener la temperatura corporal.
NECESIDADES DE SEGURIDAD Y PROTECCIÓN:
Seguridad física y salud. Seguridad de recursos para vivir con dignidad (educación, transporte,
sanidad). Necesidad de proteger los bienes y activos. Necesidad de vivienda.
NECESIDADES SOCIALES:
Necesidad de relación (amistad).
Necesidad de participación (inclusión).
Aceptación social.
NECESIDADES DE ESTIMA:
Estima llamada “alta”: Respeto a uno mismo, competencia, confianza, logros, independencia y libertad de uno mismo.
Estima llamada “baja”: Reconocimiento, atención, respeto, estatus por parte de los demás.
AUTORREALIZACIÓN:
Necesidad de ser, motivación de crecimiento, es la que le da el sentido a la propia existencia.
Teoría “X” y Teoría “Y” de McGregor (1960)
Douglas McGregor fue un Psicólogo industrial, estadounidense, (1906-1964), represento una figura ilustre dentro de la escuela administrativa de relaciones humanas en el siglo XX y con una obra de gran resonancia aun en la actualidad; en su libro “El lado humano de las organizaciones”, escrito en 1960 tuvo una profunda influencia sobre las prácticas de la educación. En el libro, identificó un camino de crear un entorno en el que los empleados se sienten motivados a través de la dirección de referencia; y el control o la integración y el autocontrol, que él llamó la teoría “X” y la teoría “Y”, respectivamente.
A continuación mostraremos con detenimiento la sustancia de cada Teoría y su aplicación actual en la Psicología Motivacional:
Teoría “X”
En esta teoría se basa en la premisa de que el hombre tiende naturalmente a la mediocridad y el ocio, el trabajo es una forma de castigo o como dicen por ahí “trabajar es tan malo que hasta le pagan a uno”, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación.
Premisas principales dentro de esta teoría
Al ser humano medio no le gusta trabajar, lo evitara, inventara cualquier cosa para no hacer un trabajo, eso se debe a su tendencia natural a la ociosidad.
El ser humano no tiene un deseo ni sueño u ambición, que solo trabajan por el dinero, siente este su única motivación.
Prefiere ante todo ser mandado que tener una responsabilidad por temor al fracaso, siendo visto como ejemplo que varios trabajadores con una larga trayectoria en una empresa no pidan un ascenso por temor a fracasar y perderlo todo.
Al no estar seguro de lo que hará por miedo a fracasar necesita tener un superior que de órdenes.
Conclusión acerca de la Teoría “X” en la actualidad
Viendo el aspecto de esta Teoría que aborda temas pesimistas de la conducta humana, nos vemos en la capacidad de criticarle la base fundamental de esta, que el ser humano no posee ambiciones, como ha sido demostrado, a veces lo que sucede es que las aspiraciones que tiene la persona son diferentes a los de la empresa, también tomamos un punto muy cierto de esta teoría, que es la falta de seguridad en las personas que las cohíbe de ascender en una determinada institución empresarial.
Teoría “Y”
La teoría “Y”, a diferencia de la “X”, considera que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así la empresa la que debe liberar el talento de los trabajadores para favorecer su rendimiento.
Premisas principales dentro de esta teoría
El desgaste físico y mental en el trabajo es tan normal como en el juego o el reposo, al individuo promedio no le disgusta el trabajo en sí.
Los trabajadores se comprometen con los objetivos empresariales en la medida que se les recompense por sus logros, la mejor recompensa es la satisfacción del ego y puede ser originada por el esfuerzo hecho para conseguir los objetivos de la organización, en otras palabras, el trabajador seguirá los objetivos de la empresa.
No es necesaria una amenaza o coacción para que el trabajador se esfuerce para cumplir su función.
El trabajador tienen gran imaginación y creatividad, quieren aportar sus ideas para el progreso de la empresa.
Conclusión acerca de la Teoría “Y” en la actualidad
Después de revisar esta teoría podemos rescatar fundamentalmente que “el trabajador se comprometerá con los objetivos de la empresa siempre y cuando sus logros sean recompensados”, siendo esta base una fuente primordial en la actualidad para el área de Recursos Humanos.
TEORIA DE REFORZAMIENTO DE SKINNER
La teoría de reforzamiento de B.F. Skinner sostiene que para la motivación de los empleados no es necesario ni entender sus necesidades, como proponen las teorías del contenido de la motivación, ni tampoco entender las razones por las cuales los empleados eligen satisfacerlas, tal como proponen las teorías del proceso de la motivación.
En cambio, Skinner propone que el administrador solo necesita entender la relación entre las conductas y sus consecuencias para poder crear condiciones de trabajo que alienten las conductas deseables y desalientes las indeseables. El comportamiento se aprende mediante sus consecuencias positivas o negativas.
Tipos de reforzamiento:
Positivo – por medio de elogios a las mejoras y conductas que se desea alentar.
Negativo o evitación – establecimiento de reglas que el empleado busca cumplir para evitar una reprimenda.
Extinción – se elimina el reforzamiento positivo, es decir, el empleado pierde un beneficio y elogio por buen resultado o conducta
Castigo – el comportamiento indeseado genera una consecuencia como acción disciplinaria, advertencia formal al empleado, multa o despido.
TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS
En la actualidad, una de las explicaciones de la motivación aceptadas más ampliamente es la teoría de las expectativas, de Victor Vroom. (Nació el 9 de agosto de 1932 en Montreal, Canadá).
En la práctica es una de las teorías más aplicables en el mundo empresarial, político y religioso; y es porque, el humano siempre vive con esperanzas o expectativas de algo mejor para el futuro. Por eso dijo Aristóteles: “La esperanza es el sueño del hombre despierto”. Esta teoría únicamente falla, si al trabajador se le generan expectativas y pudiendo cumplirle, no se le cumple lo prometido.
La teoría de las expectativas afirma que la fuerza de una tendencia a actuar en determinada forma depende de la fuerza de la expectativa de que el acto esté seguido por un resultado determinado y de lo atractivo de ese resultado para el individuo. En términos más prácticos, la teoría de las expectativas dice:
Un empleado se motiva para ejercer un alto nivel de esfuerzo cuando cree que ese esfuerzo llevará a una buena evaluación de su desempeño; una buena evaluación dará lugar a recompensas organizacionales, como bonificaciones, incrementos de salario o un ascenso; y las recompensas satisfarán las metas personales del empleado.
Su teoría podría formularse de la siguiente manera:
La motivación de las personas para hacer algo, estará determinada por el valor que otorguen al resultado de su esfuerzo (ya sea positivo o negativo), multiplicado por la certeza que tenga de que sus esfuerzos ayudarán tangiblemente al cumplimiento de una meta.
Fuerza = (Valencia) X (expectativa)
- Donde fuerza es la intensidad de la motivación de una persona. - Valencia es la intensidad, grado o valor que un individuo otorga a un resultado. - Expectativa es la probabilidad de que cierta acción en particular conduzca al resultado deseado.
Cuando una persona se muestra indiferente ante el cumplimiento de cierta meta, ocurre una valencia de cero. El resultado sería, ausencia de motivación. Así, la fuerza necesaria para hacer algo, dependerá tanto de la valencia como de la expectativa. Por ejemplo: Un trabajador podría estar dispuesto a trabajar intensamente por cumplir la meta de venta o producción de la empresa; a fin de obtener un ascenso, un pago elevado, un bono, un viaje, reconocimiento honorífico, etc.
En otras palabras, Vroom sostiene que la motivación es producto del valor que un individuo atribuye anticipadamente a una meta; y de la posibilidad de verla, efectivamente cumplida.
El siguiente esquema trata de ejemplificar la teoría de las expectativas.Esta teoría juega con la probabilidad de que ejercer cierto esfuerzo, llevará al desempeño necesario para obtener un beneficio personal. El diagrama anterior muestra tres interrelaciones principales:
1. Relación de esfuerzo y desempeño. La probabilidad que percibe el individuo de que ejercer una cantidad determinada de esfuerzo llevará al desempeño.
2. Relación de desempeño y recompensas. El grado hasta el cual el individuo cree que desempeñarse a un nivel determinado lo conducirá al logro de un resultado deseado.
3. Relación de recompensas y metas personales (satisfacción por el pago). El grado hasta el cual las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de un individuo y lo atractivas que son esas posibles. La clave está en comprender las metas de los individuos.
Entonces, la teoría considera que el nivel de motivación depende del atractivo de la recompensa que se busca, y de la probabilidad de obtenerla. Los trabajadores desarrollarán un esfuerzo mayor en el trabajo, si tienen razones para esperar que el resultado sea una recompensa de valor para ellos. El valor debe ser atractivo. Los trabajadores deben creer que la empresa los valora y valora su desempeño. Finalmente, el pago representa una satisfacción y sensación de recibir lo esperado.
Factores que influyen en nuestro nivel de motivación
La motivación es resultado de la interacción de diversos factores, que influirán en nuestras ganas según el área específica de la que estemos hablando (laboral, escolar…). Sin embargo, algunos factores aparecen en todas ellas. Entre los más importantes encontramos:
La valencia: valor que ponemos a los posibles resultados de nuestras acciones. A mayor valor, mayor motivación.
La expectativa: la creencia sobre la posibilidad de ver cumplidas nuestras metas. En ella influyen nuestras creencias sobre la capacidad de control sobre la meta.
El tiempo transcurrido hasta obtener una recompensa: cuanto antes la obtengamos, mayor motivación.
El reconocimiento interno/externo de nuestro comportamiento: el reconocimiento interno (motivación intrínseca) es el más potente. Cuando este falta o para acompañarlo no nos viene nada mal una pequeña dosis de motivación extrínseca.
Efectos de la motivación en nuestra vida cotidiana
Estar o no motivados es fundamental en el resultado que obtendremos en diferentes ámbitos de nuestra vida cotidiana:
Motivación laboral: existe una alta relación ente motivación y productividad. Herzberg propone que para que exista motivación laboral se deben conjugar “factores higiénicos” (relación con el supervisor, condiciones de trabajo, sueldos, relación con los compañeros, relación con los subordinados, estatus y seguridad) que evitan la insatisfacción laboral y “factores motivadores” (logro, reconocimiento, interés, responsabilidad) que aumentan la satisfacción y la productividad. La falta de motivación en el trabajo se encuentra entre las causas más comunes de síndromes como el burnout o síndrome del desgaste profesional u ocupacional.
Motivación escolar: en el colegio la motivación es un aspecto clave para facilitar el aprendizaje. Para obtener buenos resultados académicos el
alumno debe poseer motivación y habilidad. La motivación influirá en las intenciones, metas, percepciones y creencias del alumno. En su motivación influirán por un lado factores externos (profesor, compañeros y características de la tarea) y personales (conocimientos, destrezas, auto-conceptos, metas, etcétera). Todo ello influirá también en la motivación para estudiar del alumno.
Motivación deportiva: en el deporte la motivación guarda una estrecha relación con el rendimiento y las expectativas. En ella influye enormemente la percepción de autocontrol de la situación basada en la interpretación de los éxitos y fracasos pasados (ha dependido de mí vs. dependen de los otros). Cuando un deportista siente que haga lo que haga los resultados serán independientes de su conducta, su nivel de motivación y, por consecuente el de su rendimiento, descienden.
Resumen de teorías y tipos de motivación
Diversos investigadores han definido teorías acerca de la motivación, aquí tienes las más relevantes:
Teoría de las necesidades de Maslow: estamos motivados para conseguir distintas necesidades clasificadas jerárquicamente; fisiológicas, de seguridad, sociales, estima, autorrealización. Según el hombre satisface estas necesidades ascendería desde la simple supervivencia a la autorrealización.
Teoría del reforzamiento de Skinner: aquella conducta que se sigue de consecuencias positivas aumenta su probabilidad de repetición en un futuro, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas la disminuye (ley del efecto).
Teoría de las metas de Locke: nos imponemos unas metas a lograr, pero para motivarnos debemos contar con las habilidades o estrategias para llegar conseguirlas.
Teoría de la equidad de Adams: tendemos a valorar lo equitativo y justo de las recompensas recibidas. Estamos motivados cuando creemos que nuestra recompensa es equitativa a nuestro esfuerzo y justa respecto a las recompensas de otros por el mismo esfuerzo.
Respecto a los tipos de motivación, ésta puede diferenciarse en:
Motivación intrínseca: el deseo que impulsa la conducta es interno. La ilusión, el interés, etcétera son ejemplos de estímulos internos que dan lugar a la conducta intrínseca que hace al individuo disfrutar “sin más” de lo que hace.
Motivación extrínseca: es el deseo que impulsa la conducta para obtener una recompensa externa o evitar un castigo. El dinero, los regalos, un trabajo estable o evitar una regañina son algunos ejemplos de estímulos externos que dan lugar a la conducta intrínseca.
REFERENCIAS:
http://psicologiamotivacional.com/la-motivacion-intrinseca-y-la-motivacion-extrinseca/ http://motivacion.euroresidentes.com/2013/11/motivacion-extrinseca.html
http://www.psicosaludtenerife.com/que-es-la-motivacion-extrinseca/
http://www.webconsultas.com/belleza-y-bienestar/salud-y-mente/motivacion-el-motor-de-nuestros-actos-2767
https://liderazgoymas.wordpress.com/2010/07/13/teoria-del-reforzamiento-de%C2%A0skinner/
http://www.ehu.eus/SusanaTejada/asignat/organi/temas/Tema%204
http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/
https://servicios.educarm.es/templates/portal/images/ficheros/etapasEducativas/secundaria/16/secciones/270/contenidos/5880/teoria_x_e_y_teoria_z.pdf
http://www.gestiopolis.com/teoria-z-william-ouchi/
http://jokasico.blogspot.com/2013/03/douglas-mcgregor.html
“Año de la diversificación productiva y del fortalecimiento de la educación”
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLAREAL
FACULTAD DE PSICOLOGIA
PSICOLOGÍA GENERAL
PROFESORA: Elizabeth Flores
INTEGRANTES: Caballero Oscco, Aydé
Celis Fabian, Maria
Condor Espinoza, Anthony
Jimenez Rojas, Alicia
Montes Chavez, Angie
Paredes Maytan, Oliver
Sulca Quispe, Pamela
Sección: 1° “E” Aula: B1-2
2015
DEDICATORIA
Con todo el del mundo para nuestros padres, por su apoyo, comprensión y estimulo permanente.
PENSAMIENTO
“Nunca consideres el estudio como una obligación, sino como una oportunidad para penetrar en el bello y maravilloso mundo del saber”.
Albert Einstein
INTRODUCCIÓN
En este presente trabajo, desde el punto de vista de la psicología, explicaremos a qué obedecen todas esas necesidades, deseos y actividades, es decir la explicación de las propias acciones humanas: ¿Qué es lo que motiva a alguien a hacer algo ? ¿Cuáles son los determinantes que incitan?. Frecuentemente intentamos explicar el patrón diferente haciendo referencia a los motivos, por ejemplo, si alguien triunfa en la bolsa escucharíamos el típico comentario que cita el dinero como motivación para dicho individuo. Se trata de estudiar los impulsos, tendencias y estímulos que acosan constantemente nuestra vida y nuestro organismo y que nos llevan, queramos o no, a la acción.
Otro punto que abordaremos es que cuando hablamos de conducta motivada la estamos diferenciando claramente de conducta instintiva. Mientras una conducta instintiva no requiere "voluntad" por parte del sujeto, la conducta motivada sí que la requiere. Así pues no conviene confundir la motivación con los estímulos ni con los instintos; los tres impulsan a actuar, pero su origen y sus funciones son muy diferentes Como su propio nombre indica la conducta motivada requiere un motivo por el cual ponerse en marcha. Una conducta está motivada cuando se dirige claramente hacia una meta. El motivo es algo que nos impulsa a actuar. El motivo se presenta siempre como un impulso, una tendencia, un deseo, una necesidad.
Así pues vemos que toda actividad está motivada por algo, y ese algo es lo que hemos llamado motivo. Motivo es, pues, lo que nos impulsa a la acción, a la actividad. Esta actividad motivada es como un circuito cerrado en el que se pueden distinguir tres momentos principales: motivo, conducta motivada y disminución o satisfacción de la necesidad.