MODALIDAD PRESENCIAL MÓDULO DE TÉCNICAS DE ENTREVISTA
TEMA: “LA ENTREVISTA EN LAS ORGANIZACIONES”ESTUDIANTE: KARINA NOEMÍ CÓRDOVA SALDAÑALICENCIADA MAGÍSTER MÓNICA NARCIZA LÓPEZ
PAZMIÑO
UNIVERSIDAD TÉCNICA DE AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
MARCO TEÓRICO
Nos dirigimos a los estudiosos de la conducta humana, que proyectan una
postura rígida en cuanto a una corriente en especial y que puede ser generadora de errores en detrimento
de una apreciación váliday objetiva de la situación integral de la
entrevista.
TEORÍA DE PITTALUGA
El hombre desde que nace va formando su personalidad.
TEORÍA PSICOANALÍTICAFreud estructuró la
personalidad a partir de tres instancias:
ELLO, YO y SUPER YO.
Principales corrientes psicológicas,se considera que puede ser una guía útil,
sobre todo para aquellaspersonas que no son expertas en el tema y
tienen que realizar entrevistas.Las corrientes psicológicas que tienen mayor
convergencia en este contextoson:
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
teoría creada por Eric Berne que estudia
la personalidad y sus manifestaciones, y se apoya básicamente en
el psicoanálisisy el conductismo.
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD
CENTRADA EN EL CLIENTE
El precursor de esta teoría es Carl R.
Rogers, psicólogo que
propone que los hombres y las
mujeres desarrollan su personalidad en
funciónde metas positivas
TEORÍAS MOTIVACIONALES
MaslowEste autor plantea
que la conducta está regulada por la
existencia de cincocategorías de
necesidades que son: Fisiológicas, de
Seguridad, Afiliación oSociales,
Reconocimiento y Autorrealización.
• ELLO Al inicio del desarrollo lo que prevalece en el individuo es el ELLO, siempre en busca del placer, reclamando y satisfaciendo todos los impulsos primarios.
•YO A medida que el individuo crece y madura, se empieza a formar el YO.El individuo comienza a tener sentido de la realidad y a cobrar conciencia deque no todo lo que exige le puede ser proporcionado en el momento; es decir,debe ser capaz de postergar el placer.
• Freud, médico neurólogo, recetaba cocaína a sus pacientes con la finalidad de mejorar su tratamiento; al darse cuenta de que la mejora era sólo momentánea,empezó a utilizar la hipnosis como medio de tratamiento.
• SUPER YO Finalmente, aparece el SUPER YO, el cual se encuentra regido por el principio del deber ser, a través de una serie de normas y reglas impuestas por los mayores.
SISTEMA INTRAPSÍQUIC
O
TEORÍA PSICOANALÍTI
CA
SISTEMA INTRAPSÍQUIC
O
SISTEMA INTRAPSÍQUIC
O
MEC
ANIS
MO
S D
E D
EFEN
SA
RacionalizaciónEs el proceso de “excusa” del YO en el que
se repudia, mediante una lógicaerrónea, la responsabilidad por la
incapacidad para aliviar la frustración
Formación reactivaEste mecanismo se caracteriza por la
existencia de sentimientos ambivalentesy simultáneos, el sentimiento
predominante es reemplazado por su contrario.
ProyecciónEl individuo siente que sus propios motivos
frustrados o en conflicto, los poseeotra persona, y esta irradiación psicológica
le permite despojarse del fracaso.
IntelectualizaciónEs ocultar un descuido con terminología técnica para que no se pueda evaluar
fácilmente su exactitud.
DesplazamientoEste mecanismo es muy común cuando no
se está en posibilidad de enfrentarsedirectamente al objeto que produce la
frustración, y la agresión
CompensaciónEste mecanismo se presenta en sujetos
que al carecer de algo tratan de reemplazarlo
o complementarlo.
SublimaciónEs la adaptación lógica y activa del
individuo a las normas del medio, conprovecho para sí mismo y para la sociedad.
NegaciónEs el mecanismo más primitivo y operante,
por medio del cual se rechaza todoaquello que causa displacer en la realidad.
FantasíaConsiste en soñar despierto, ubicarse en un
contexto fuera de la realidad
ResistenciasConsisten en posturas que asume el
entrevistado al eludir el objeto real de laentrevista.
Estructural: La personalidad
individual.
Transaccional: Lo que la gente hace y dice al relacionarse.
Juegos: Las transacciones ulteriores que
conducen a una recompensa.
Guiones: Dramas
específicos de la vida, que las
personas representan
compulsivamente.
ANÁLISIS TRANSACCIONAL
ANÁLISIS ESTRUCTURA
L
PadreDurante los primeros años de vida, existe una dependencia
hacia los padreso las autoridades, ya que aún no se ha dado el nacimiento
social del individuo
* Padre Protector * Padre Crítico / Prejuicioso * Padre Nutricio / Nutriente
AdultoEl adulto se responsabiliza de
sus pensamientos y emociones; contiene información
y datos que provienen del mundo exterior.
El YO ADULTO se actualiza, confirma la información
recibida y la ponea prueba para no cometer
errores.
NiñoEl estado del YO NIÑO contiene
emociones denominadas auténticas; está dirigido
a buscar placer y a evitar el dolor
* Niño libre * Niño adaptado * Niño contreras
Método para analizar el comportamiento humano,a fin de mejorar nuestro
entendimiento de las razones por las cuales
la gente actúa como lo hace.
COMUNICACIÓN EN EL ANÁLISIS
TRANSACCIONAL
TRANSACCIONES COMPLEMENTARIASSe envía un mensaje
desde un estado específico del YO,
recibiendo la respuesta prevista desde el
mismo estado del YO,
TRANSACCIONES CRUZADAS
Se realizan cuando la comunicación la recibe
un estado del YO diferente al
que se deseaba dirigir.
TRANSACCIONES ULTERIORES
Son las que involucran tres o más estados del YO, y tienen un nivel
evidenteo social y un nivel
oculto o psicológico.
Caricias e intercambios
socialesLa palabra CARICIA se
refiere en forma general a un contacto
físico agradable,como alisar la cabeza de alguien o rozar la
mejilla.
ETAPAS DE
DESARROLLO
Freud consideraba que la persona se va
moldeando, por lo que con sus estudios
propuso las siguientes etapas de desarrollo.
En entrevistase puede detectar si una persona se inclina con mayor frecuencia haciaalguna de las fases, y
asimismo observar características de personalidad que
permitan poder predecir conductas.
ETAPA ORAL (0 a 1 años) Placer a
través de la boca.Son personas dependientes,
pasivas, disfrutan de comer beber y
fumar.
ETAPA ANAL (2 a 3 años) El placer se obtiene de modo
principal en la región anal.
Son personas que gustan de
coleccionar timbre, postales, y llaveros.
ETAPA FÁLICA ( 3 a 5 años) Los niños
descubren que tienen pene y las niñas no lo
tienen, esto lleva a que los genitales se
conviertan en su fuente de placer.
Son personas que no sólo organizan su vida, sino la
de los demás,provocándoles
dependencia y castrando sus habilidades.
PERIODO DE LATENCIA (5 A 12 AÑOS) Las
necesidades sexuales están latentes, no
aparecen conflictos o cambios importantes.
Son personas adultas que sólo se relacionan con su
mismo sexo y tienen problemas para
relacionarse con personas del sexo contrario.
ETAPA GENITAL (13 años......) Se inicia en la etapa de la pubertad, las
personas se orientan hacia otros.
Se define el objeto y el objetivo
de vida; debe ser una etapa dearmonía.
POSICIÓN EXISTENCIA
L
Yo estoy bien - tú estás bien
Las personas sólo aceptan aspectos
positivos de sí mismos
y de los demás, son muy
condescendientes, respetuosas, optimistas.
Yo estoy bien - tú estás mal
Las personas siempre se ven muy bien, inteligentes,
creativosy colocan los
defectos a aspectos negativos en los
demás.
Yo estoy mal - tú estás bien
Aquí, la persona coloca todos los
aspectos negativos en sí mismo y lospositivos en los
demás
Yo estoy mal - tú estás mal
En esta posición la persona ha decidido
que ni él ni los demás tienen valor,asume una actitud de total abandono.
Yo estoy básicamente bien
- tú estás básicamente bienLa persona asume
una postura realista, acepta aspectos
positivos y negativostanto en ella como
en los demás.
TEORÍA DE LA NO DIRECTIVIDAD CENTRADA EN EL CLIENTE
El precursor de esta teoría es Carl R. Rogers, psicólogo que
propone que los hombres y las mujeres desarrollan su personalidad en función
de metas positivas; dice que todo organismo nace con ciertas capacidades o
potencialidades innatas.
COHERENCIAContinuidad armónica entre vivencia,
conciencia,comunicación y conducta. En otras palabras, coherencia quiere decir
que la persona DIGA lo que realmente SIENTE, se dé cuenta por qué lo DICE
y además se COMPORTE como tal.
ACEPTACIÓNLa aceptación consiste en admitir al sujeto entrevistado tal y como
es realmente,sin prejuzgarlo o evaluarlo a priori
por determinados comportamientos
en los que se involucran los propios prejuicios.
Para Rogers existen tres aspectos fundamentales para el desarrollo de la
personalidad: coherencia, aceptación y empatía:
EMPATÍALa empatía consiste en la
capacidad para ubicarse en el papel del entrevistado
y percibir la situación tal y como él lo hace.
Necesidades fisiológicasComo se puede observar en la pirámide, estas necesidades se encuentranubicadas en la base, son imprescindibles para la supervivencia del hombre.
Algunas de estas necesidades son: hambre, sed, la excreción y el sexo.
Necesidades de seguridadEsta categoría de necesidades comprende el orden, la tranquilidad, la estabilidad.Actuar con base en la obtención de satisfactores que prevengan cambios bruscos
presentes y futuros.Necesidades de afiliación
Este tipo de necesidades se encuentran enaquellas personas que buscan membresías ypertenencia dentro de un grupo determinado.
Necesidades de reconocimientoCuando una persona ya ha logrado la membresía
y pertenencia dentro de uno o variosgrupos, el siguiente escalón de la pirámide esdescollar y sobresalir dentro de dichos grupos.
NECESIDADES DE AUTORREALIZACIÒNUn individuo alcanza su nivel de autorrealización cuando siente que está
haciendolo que tiene que hacer.
NECES
IDADES
DE MASL
OW
Teorías Motivacional
es De McClelland
Necesidad de logro o Realización: Estas personas
tienen el impulso de sobresalir,vencer desafíos, avanzar y
crecer, luchar por tener éxito; aunque
no rechazan las recompensas del mismo, son menos
importantes que ellogro personal.
Necesidad de poder: Los individuos buscan
satisfacciones que derivan dela habilidad de controlar a
otros. Desean tener impacto; son personascompetitivas.
Necesidad de afiliación: Consiste en el deseo de tener
relaciones interpersonalesamistosas y cercanas, de ser
agradables y aceptados por las otras
personas.
DEFINICIÓN DE
ENTREVISTA
El ARTE se define como un conjunto de reglas para hacer bien una cosa,Se inclina por manejar la entrevistacomo un arte, puesto que si fuera una técnica, ésta implicaría obtener resultadosóptimos siempre.
FORMAS DE HACER
ENTREVISTAS
ENTREVISTA COLECTIVA
UN SOLO CANDIDAT
O
MISMO DÍA - DISTINTO DÍA
Dirigirse por lo menos a dos candidatos, los cuales contestarán a todaslas preguntas que se les hagan
Una modalidad más sería que dos entrevistadores, por lo menos, cuestionaranal candidato, con el fin de abordar ampliamente las áreas de interés.
La entrevista puede llevarse a cabo el mismo día, o bien citarlo un día diferentecon cada gerencia. Su objetivo principal es verificar su constanciaen datos, actitudes de personalidad.
El hecho de que un entrevistador tenga muchos conocimientos sobre laentrevista. no le garantiza que sea un entrevistadoreficaz.
La entrevista es una forma de comunicación interpersonal que tiene por objetoproporcionar o recibir información.
En la entrevista hay una serie de conocimientos o técnicas que se mantienenfijas, pero hay partes que dependen del entrevistador.
Proceso interactivoque involucra muchos aspectos de la comunicación.
La entrevista es, una situaciónde comunicación vocal, en un grupo de dos, más o menos voluntariamenteintegrado, sobre una base de desarrollo progresivo de experto-cliente,
ETAPAS DE LA ENTREVISTA
APERTURAEs la recepción formal del entrevistado,
donde se conocen por primera vezambas partes: entrevistado-
entrevistador.
RAPPORTEs aquella corriente afectiva y de
comunicación que se da entre entrevistado
y entrevistador. El rapport, disminuyela ansiedad del solicitante, crea un clima de confianza, espontaneidad,
etc.
DESARROLLOEs la etapa de la entrevista que implica
una gran capacidad depercepción por parte del entrevistador para registrar todas y cada una de las
conductas y actitudes que emite el entrevistado.
EMPATÍASe le ha llamado también sensibilidad,
conocimiento o exactitud en la percepción
social. Es la capacidad de sentir lo que otros sienten, de percibir lo queotros perciben, de compartir o
comprender los sentimientos de la otra persona.
APPROACHEste procedimiento se ha definido como
una técnica que permite plantear,acercarse, aproximarse y abordar; es
decir, es una herramienta que permiteponer en condición a la persona para
comunicarse.
CIMAEn esta etapa el objetivo se centrará en
obtener información cualitativamás significativa, ya que se supone que
en este momento existe el climapropicio de confianza, espontaneidad y
seguridad.
CIERREDe tres a cinco minutos antes de
terminar la entrevista, es conveniente anunciar
que se acerca el final, con una transacción como la siguiente: “Usted
me haproporcionado una muy buena revisión
de sus antecedentes y experiencia”,“He disfrutado haber conversado con
usted”, “Le agradezco haber compartido
esta información conmigo”, “Esta información será muy valiosa para
tomar nuestra decisión”.
ÁREAS A INVESTIGAR DENTRO DE
LA ENTREVISTA EN LAS
ORGANIZACIONES
ÁREA GENERAL
Las preguntas encaminadas a investigar esta área son las que se utilizan conmayor frecuencia, éstas se encuentran anotadas en la solicitud.
ÁREA ESCOLAR
Esta es un área muy importante para detectar el potencial de desarrollo delos entrevistados.
ÁREA OCUPACIONAL
Permite evaluar alcandidato en la forma cómo se ha desempeñado en sus anteriores empleos,cuáles son sus niveles de logro y cuál es la experiencia que ha adquirido.
AUTOCONCEPTO
De acuerdo con la información, se puede confrontar la coherencia queexiste entre la descripción que da de si mismo y los datos que se registran enel momento de la entrevista
METASSe pretende obtener información acerca de cómo el entrevistado intenta proyectarsehacia el futuro, qué es lo que está haciendo para lograrlo.
ÁREA FAMILI
ARSe investiga el núcleo social de origen: la familia, que es la que determina losvalores, imprime la primera etapa de la educación y dirige los esfuerzos.
PASATIEMPOSLa información que se pretende obtener al investigar esta área, es conocercómo el entrevistado utiliza su tiempo libre, cuáles son sus pasatiempos, quétan socializados son éstos, si son actividades de tipo individual o incluyen aalgún grupo en especial.
SALUD
Se investigan las enfermedades que ha padecido, si son las típicas de la infanciacomo el sarampión, varicela, tosferina, escarlatina, etc., si dejaron secuelaso si hubo alguna grave con mayores repercusiones.
Existe una serie de objetivos que deben perseguirse dentro
de la entrevista, independientemente de su
campo de aplicación.
NIVEL INTELECTUALEl nivel
convenientemente debe ser superior al
término medio, incluyendo
habilidad mental, abstracción, memoria
anterógrada y retrógrada,
organización,planeación y capacidad
de anticipación.
TIPOS DE CONOCIMIENTOS
Conocimientos sobre el puesto
Conocimientos sobre el trabajo en generalUna amplia cultura
general, para desenvolverse en
cualquier giro que tomela conversación, mediante
conocimientos sólidos, completos y actualizados.Conocimientos básicos de
Psicología.
HABILIDADESExisten categorías
básicas de habilidades que un entrevistador
requiere y sonlas siguientes:
habilidades sociales, de comunicación,
analíticas, interpretativasy de toma de decisiones.
RASGOS DE PERSONALIDADAutoconocimientoAutoaceptaciónAutoconfianza
AutorrealizaciónPresentación
personal
PERFIL DEL ENTREVISTADOR
El profesional de la entrevista debe ser agudo, sutil, capaz; debe adivinar el pensamiento de la persona entrevistada
NIVEL INTELECTUAL
TIPOS DE CONOCIMIENTOS
HABILIDADES
RASGOS DE PERSONALIDAD
El nivel debe ser Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y de toma de decisiones.
*El puesto *El trabajo *Conocimientos básicos de Psicología.
PERFIL DEL ENTREVISTADOR
*Proporción entre gesto y postura:
*Actitudes corporales.
*Flujo de esfuerzo.
*Flujo formal y figura.
Manera de evaluar el grado en que participa un individuo
Reflejan las actitudes y orientaciones persistentes del individuo
Situación que genera tensión en la persona
Modo en que el cuerpo utiliza el espacio.
Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas y de toma de decisiones.
TÓPICOS SOBRE IMAGEN CORPORAL
El sistema que se ha elaborado para el estudio de este tema se denomina: Esfuerzo-Forma, el cual centra su atención en el cómo del movimiento corporal. Los principales parámetros del sistema Esfuerzo-Forma son:
COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA COMUNICACIÒN VERBAL
*Defensivo
*Tenso
*Ansioso
*Desafiante
*Desparramado
*Ostentoso
*Víctima
*Tímido
*Seductor
*COHERENCIA ENTRE LA POSTURA Y LA COMUNICACIÒN VERBAL *Habilidades sociales, de comunicación, analíticas, interpretativas *Realización *Presentación personal
Es necesario insistir en la importancia de observar la coherencia que existe en el entrevistado entre su expresión corporal y la comunicación verbal. ESTAS SON:
INTROVERTIDO Son personas que les cuesta trabajo establecer relaciones interpersonales.AGRESIVO Son personas aparentemente se muestran irónicas, causan inseguridad en las personas.
MANIPULADOR Dentro de esta clasificación se encuentran los seductores y los extrovertidos.MENTIROSO Pueden ser muy hábiles y no dar indicios, se les localiza cuando se contradicen.
¿Qué utilidad tiene conocer los Tipos de
entrevistados y maneras de conducir
una entrevista?
Todas las personas son diferentes y demuestran diferentes conductas, en cuanto a su expresión corporal y verbal. Aunque es difícil generalizar y encontrar a las personas con las características exactas en relación con los tipos de entrevistados.
ConclusiónLa Entrevista es una forma de interacción social, donde el investigador se sitúa frente al investigado y le formula preguntas.
Todas las personas son diferentes y cambian su conducta dependiendo de
las circunstancias. Se clasifican en grandes grupos, esto ayudará a
captarlos y, así dirigir la entrevista de manera más adecuada.
Dirigida y no dirigida, abierta y cerrada, libre y exploratoria, profunda y superficial, entre otras.
DIRECTA
MODALIDADES DE LA
ENTREVISTA
DIRECTA
Se llega a la conclusión de que una manera de referirse a las modalidades de la entrevista, es a través de tres grandes divisiones: Directa, Indirecta, Mixta.
El entrevistador tiene una mayor actuación; realiza preguntas encaminadas a obtener más información.
INDIRECTA
MIXTA
Las preguntas que formula el entrevistador son muy abiertas y hasta cierto punto indefinido, su misión directiva es señalar el área que interesa, sin verificar qué aspectos son de más interés.
Combinación de la directa e indirecta, es la más utilizada en los ámbitos organizacionales. Es conveniente al inicio de la entrevista hacer preguntas directas, pero conforme se desarrolla el clima propicio, se le aborda con preguntas abiertas.
PREGUNTAS DE ACLARACIÓN
TIPOS DE PREGUNTAS
Al hacer la revisión bibliográfica y documental se encontró que existía unadiversidad de membretes para cada uno de los sistemas de preguntas, peroen esencia se repetían.
PREGUNTAS DE REFLEJO
PREGUNTAS SITUACIONAL
ES
PREGUNTAS
DE PRESIÓN
PREGUNT
AS
SUGERENT
ES
TÁCTICAS DE LA
ENTREVISTA
PREGUNTA
S CERRADAS
PREGUNTAS ABIERTAS
PREGUNTAS EVALUATIVA
S
PREGUNTAS PROYECTIVA
S
PREGUNTAS DE CONFRONTACIÓ
N
TÉCNICAS EN LA ENTREVISTADejar que el entrevistado
inicie el rapportEsto se refiere a que en algunos casos por las
condiciones en las que el solicitantese desenvolverá,
se quiere detectar que capacidad tiene para las
relacionesinterpersonales,
qué iniciativa tiene, cuánta presión social puede
tolerar,
SilencioPara que se haga
sentir el silencio, el entrevistador debe aprovechar cuando
eldiscurso se está
dando de manera espontánea y
fluida,
“Mm-hm”Es un sonido que se utiliza como
respuesta verbal que significa que el
entrevistadorle está haciendo
sentir al entrevistado que
está siendo escuchado.
EcoSon preguntas que se hacen a través de ser el eco o repetir la última frase opalabra que el entrevistado
acaba de decir.
Agrado - desagrado
El agrado se refiere al hecho de que
cuando el entrevistado está
comunicandolo que se le preguntó.El uso del
desagrado se refiere al hecho de hacer gestos que indiquen que no
se está de acuerdo con lo que está
diciendo
DesacuerdoConsiste en
comunicarle al entrevistado un total y absoluto
desacuerdo con loque está diciendo.
PRINCIPALES ERRORES EN LA
ENTREVISTA
En este caso se pueden mencionar los actos de conducta influyen en los entrevistadores novatos o muy confiados en su experiencia
Algunos de los errores son:
Efecto De Halo
Entrevista Prolongada
No Explicar Objetivos
Consiste en la tendencia de sentir simpatía o antipatía por algún tipo de personas.
En algunas ocasiones la entrevista se extiende más del tiempo que previamente se había fijado.
Sucede cuando el entrevistador experimentado que empieza a estar presionado de tiempo y por el número de candidatos que tiene que entrevistar.
No Mostrar Interés
Este error normalmente lo comete el entrevistador poco experimentado que se ve influido por la presión del tiempo.
Influir las Respuestas
No Establecer Respeto Mutuo
Esto puede provocar un autoengaño en el entrevistado, puede ser una necesidad que tiene el entrevistador.
Las reglas del juego que se establecen en la situación de entrevista deben implantarse con sensibilidad
Hacer Más De Una Pregunta
Por Vez
Interrumpir
Exagerar El Uso De Las
Notas
No Verificar Los Datos De La Entrevista
No Aclarar La Información Que Se
Recibe
Infravalorar La Organización Y Supra valorar Al
Candidato
Motivar A Través De La
Entrevista
Uso De La Grabador
a
MODELO HUMANO
ORGANIZACIONAL
El entrevistador debe considerar la
misión, visión y forma de trabajo de la empresa u organización a la que va a ingresar el entrevistado
No es lo mismo reclutar personal para una empresaque se encuentra en ÉXITO
total en ventas, con un excelente clima organizacional,
que para una organización que está por quebrar, hay
mucha rotaciónde personal y las condiciones de desarrollo no son buenas,
etc.
Un ejemplo de esto son las empresas de máquinas de
escribir; hace algunosaños, eran lo máximo en el
mercado y hasta se daban el lujo de atender
a sus clientes de acuerdo a fechas que ellos propusieran;
y de repente empiezala era de la computadora
El personal debe ser reclutado oentrevistado de acuerdo a los requisitos del puesto y a las
condiciones de laorganización
El análisis de puestos es la técnica que tiene como finalidad conocer
lo quecada trabajador hace y
las aptitudes que requiere para desempeñar
eficientementeel puesto.
La entrevista de selección es
una comunicación
entre dos o más personas
el propósito de identificar las características
personales, experiencia e
interésdel solicitante
de empleo
con el fin de orientarlo hacia el puesto en el
quelogrará una
mejor actuación.
El aspecto básico que se debe
conocer cuando se va a realizar una entrevistade selección de personal es el
análisis de puesto
se define el perfil del puesto, es conveniente
que se elabore una guía de entrevista y la estrategia que se
va a utilizaren el proceso de
selección
Además de lo anterior, se debe contar con datos cualitativos con
relación al departamento,
gerencia o empresa para la cual se realiza la
evaluación.
Información sobre el puesto.
Información sobre el candidato.
Información sobre la estructura
organizacional.
ENTREVISTA DE
SELECCIÓN
CÓMO DIRIGIRSE A LOS POSTULANTES rechazadosA los aspirantes no aceptados se les notifica su rechazo.
REMUNERACIÓN Y BENEFICIOS
En la entrevista para ofrecer el cargo, vuelve a
especificarse el sueldo para
que no haya malos entendidos. CONDICIONES DEL
OFRECIMIENTOCon frecuencia un
ofrecimiento de empleo se somete a ciertas
condicionescomo someterse a un
reconocimiento médico satisfactorio, a la
recepciónde referencias,
REQUISITOS DEL REASENTAMIENTO
Si el puesto entraña un reasentamiento
inmediato, la compañía y el candidato
deberán ponerse de acuerdo en la fecha en
que se realizará la mudanza.
NECESIDAD DE REALIZAR
VIAJESDebe
detallarse aquí el volumen de viajes, si los
hay, que entrañan el
puesto.
FECHA DE ENTRADA EN FUNCIONES
Los postulantes que en la
actualidad tiene un empleo, querrán
seguramentedar preaviso a sus
empleadores.
PLAZO PARA ACEPTAR EL
OFRECIMIENTOHabrá candidatos que
no estén en condiciones de
aceptar de inmediatoun ofrecimiento.
PLAZO PARA ACEPTAR EL
OFRECIMIENTOHabrá candidatos que no estén en condiciones de
aceptar de inmediato
un ofrecimiento.
ENTREVISTA PARA OFRECER EL PUESTO O
CARGO
CONDICIONES ESPECIALES DE
TRABAJODurante esta entrevista se tratará en detalle todos los aspectos que afectenal postulante fuera del trabajo y en horarios normales.
CONTRARRESTAR EL OFRECIMIENTODespués de que un postulante ha aceptado un ofrecimiento, su empleadoractual tal vez le haga un contraofrecimiento.
CONTRATOS DE EMPLEO¿Es deseable un contrato? La respuesta se rige sobre todo por la costumbreen el ramo industrial y en la empresa.
ENTREVISTA DE AJUSTE
Mecanismo de información que permite
obtenerun cabal conocimiento del
estado que guarda la estructura administrativa
de la organización.Al finalizar la
entrevista se le pide al empleado que haga sugerencias
paramejorar las áreas en
donde encontró defectos.
¿Cuáles son las tres cualidades que tiene la
organización?¿Cuáles son los tres defectos que tiene la
organización?Mencione dos defectos y dos cualidades de su jefe
inmediato¿Qué tan adaptado se
siente a su puesto?
SEGUNDA FASELa segunda fase de la
entrevista se realiza en intervalos mayores, posteriores
a la contratación definitiva, cada 3 o 4 meses, y tiene
como objetivo verificarel nivel de adaptación que tiene el trabajador en la
empresa
El entrevistado decide no continuar en la
empresa, peroal hacerle la entrevista
el trabajador proporcionara
información muy valiosa
para la organización
¿Está a gusto en la empresa?
¿El sueldo que devenga es el que se le ofreció al
ingresar?¿El trabajo o las
funciones que debía realizar son las que
efectivamenteestá llevando a cabo?
PRIMERA FASELa primera fase de
la entrevista de ajuste tiene lugar
antes de otorgar el contratodefinitivo
ENTREVISTA DE PROMOCIÓN
No existen soluciones absolutas, esta afirmación se verifica de manera muy concreta, en el caso de las promociones.
Entrevista Dimensiona
lRotular las entrevistas con este nombre tuvo su origen
en los centros de evaluación,
ya que, se parte de este método de trabajo para
evaluar al personal.
?Existe correlación entre las dimensiones? SI
IMPACTO, LIDERAZGO, ENERGÍA, AMBICIÓN DE
CARRERA, INDEPENDENCIA
El objetivo específico que persigue este tipo
de entrevista es EVALUAR
LAS DIMENSIONES QUE EL PUESTO REQUIERE.
?Las dimesiones son conductas?
Existen dimensiones que ya están enmarcadas por los
autoresque han tratado el tema de
centros de evaluación.
ENTREVISTA
DIMENSIONAL
Tuvo su origen en los centros de evaluación,
ya que, se parte de este método de
trabajo para evaluar al personal.
El objetivo específico que persigue este tipo de
entrevista es EVALUARLAS DIMENSIONES QUE EL
PUESTO REQUIERE.
Existen dimensiones que ya están enmarcadas por los
autoresque han tratado el tema de centros de evaluación, pero,
la verdad, para que seasensible el método que se utiliza, se deben definir las
dimensiones propias.
Si va a medir IMPACTO, debe concentrarse en
investigar cuál es la comprensión
que tiene el sujeto con
respecto a su manera de
comportarse
Si se mide LIDERAZGO, se
busca qué capacidad tiene el entrevistado
dedirigir grupos,
dominar situaciones, resolver conflictos con personas, etc.
Si se mide LIDERAZGO, se
busca qué capacidad tiene el
entrevistado dedirigir grupos,
dominar situaciones,
resolver conflictos con personas, etc.
Si mide ENERGIA, se debe buscar en el
candidato la habilidad que tienepara lograr un alto grado de actividad
Si mide AMBICIÓN DE CARRERA, se
busca la motivación
para avanzara nivel de
trabajo más elevado, esfuerzos
activos hacia el desarrollo.
Si mide INDEPENDENCIA, se busca si el
entrevistado actúa basado
enconvicciones propias, más
que por el deseo de
complacer al otro.
Entrevista por competencias
Ahora la misión de las áreas de administración de recursos humanos debe ser ofrecer el personal adecuado, con las habilidades necesarias, para el puesto idóneo y en el momento adecuado.
El sistema de evaluación de competencias, procedimiento, se recogen suficientes evidencias del desempeño.
Existen cuatro
formas para obtener
evidencias:
“competencia característica en un individuo que está relacionada con un estándar de efectividad”.
*El desempeño en el trabajo constituye la evidencia de labor cotidiana. *La evidencia histórica de actividades que el empleado ha desempeñado.
*Las entrevistas cubren todas las técnicas.
*Las tareas especializadas pueden ser exámenes de habilidades.
ENTREVISTA DE SALIDA
Se aplica a los empleados que abandonan su actividad ocupacional, con elobjetivo de que la empresa tenga información acerca de por qué renunciano, en su caso, cuáles fueron los motivos que originaron el despido.
Se averiguar la verdadera razón por la cual elEmpleado abandona el trabajo, muchas veces el motivo que comunicó no es verdadero y si es un buen elemento,Se considerar la posibilidad de retenerlo para la organización.
Manejar la flexibilidad en la entrevista de salida es significativo para quela empresa pueda ver en el renunciante a un colaborador para mejorar laorganización
Los tópicos que generalmente se tocan en esta entrevista, se refieren al cambiode domicilio, de estado civil o de escolaridad, remuneración deficiente,supervisión inadecuada, insatisfacción en el trabajo, falta de incentivos, ascensosy promociones, etc.
La entrevista de salida puede basarse, para fines de objetividad, en losprincipios de la entrevista directa, es decir, elaborando una guía bien estructurada con relación a las preguntas que se formularán y lo que se pretendeinvestigar en cada una de ellas.
ENTREVISTA CON PROGRAMACIÓN
NEUROLINGÜÍSTICA (PNL)
MODOS DE COMUNICACIÓN HUMANA
CANALES O SISTEMAS
VISUAL: Son personas que usan la vista para orientarse en el mundo;piensan en imágenes porque así traen mayor información a la vez
AUDITIVO: Son personas que aprenden mejor cuando reciben las
explicacionesoralmente y cuando pueden hablar
y explicar esa informacióna otra persona.
KINESTÉSICO: Son personas que procesan la información
asociándolaa sensaciones o movimientos
corporales
Lenguaje corporal: está constituido por postura, gestos,
proximidad, ritmorespiratorio, tensión muscular y
expresión facial.
Lenguaje vocal: está formado por las cualidades de la voz, es decir:
el tono,el volumen, la inflexión y el ritmo
con que decimos las palabras.
Lenguaje verbal: está constituido por palabras, es una forma de
comunicaciónpredominantemente intelectual.
Modelo que permite crearNuevas formas para entender las
maneras en las que la comunicación verbal
Y la no verbal afectan el cerebro humano.
ENTREVISTA CLÍNICA
DIAGNÓSTICO
El entrevistador asume el papel de experto que, a causa de su preparación especial y de su experiencia, trata de ayudar al entrevistado a resolver algún problema de su vida o a mitigar un trastorno mental que venga a exponer
Se utiliza para obtener información acerca del problema del cliente o paciente y así poder valorar la naturaleza de su facultad.
INTERVENCIÓN
EVALUACIÓN
En este apartado se desarrollan las técnicas de abordaje que se utilizarán con el paciente.
Esta parte es para saber el grado de avance o retroceso que ha tenido el paciente en las diferentes situaciones que está viviendo.
Este tipo de entrevista tiene la finalidad de ofrecer al entrevistador más elementos para su desempeño.
TÉCNICAS DE LA
PSICOLOGÍA
CLÍNICA
Escucha activa. Igualar la
posición del cuerpo, como si
fuéramos el espejo
del paciente Acompañar al paciente. Mientras habla, llora, grita, manifiesta algún
sentimiento, hacerlo en silencio, sin
interrumpirlo
Uso de la voz. Es conveniente que se imposte la voz, de
tal manera queel tono de voz que se utilice provoque
confianza en las personas
Lenguaje sintónico.
Observar su discurso y
responder de acuerdo a supreferencia
sensorial, ya sea visual, kinestésica
o auditiva
Clarificar. La información
recibida para confirmar si se ha entendido
el mensaje, y no presuponer
Paráfrasis o eco. Repetir la
frase mencionada
para que analice su contenido.
Reflejo. El terapeuta recoge el contenido
emocional del mensaje, y si
considera que el paciente se sentirá
más comprendido con ello
Lograr un buen rapport o
relación entre terapeuta y
paciente, desde el
primer contacto.
Crear un clima de calidez, evitando cualquier
conducta crítica de parte
del terapeuta, esté de acuerdo o no con lo que diga el cliente.
Tener empatía o capacidad de comprender al paciente desde
su marcode referencia, al
identificarse con el otro,
manteniendo la distancia
emocional para no perder
objetividad.
Identificar si el paciente cuenta
con recursos psicológicos para realizarla terapia, si logra tener
insight, o sea, reconocer síntomas
relacionadoscon sus
problemas psicológicos.
Guardar la ética al mantener el
secreto profesional.
Reconocer si laproblemática
planteada por el paciente va a
poder abordarla el terapeuta;
en caso contrario,
derivarlo a otro especialista
Realizará el encuadre en el
cual el terapeuta
informa el costo de las
consultas, el tipo de terapia que maneja, los pasos a seguir,
los objetivosa alcanzar.
De acuerdo con la estrategia
terapéutica, en cada sesión se
le darán aconocer los
resultados y las conclusiones a las que se está
llegando
PRIMER ENTREVISTA
PERFIL DEL
TERAPEUTA
Conocimientos de
Psicología Seguridad
Marcos teóricos amplios
Conocer los procesos de desarrollo de
la personalidad
Evolución en su vida
Que esté psicoanalizad
o
Supervisión
VocaciónCapacidad de análisis, síntesis y
abstracción
Habilidad para
comunicar
Capacidad para
identificar la
naturaleza
Seguridad con la
estrategia terapéutica
Saber guardar la objetividad emocional
Ética profesiona
l
La experiencia clínica
Nuevas alternativ
as de terapias
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