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Page 1: Presentación evaluacion del desempeño

REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA

INSTITUTO UNIVERSITARIO POLITECNICO

«SANTIAGO MARIÑO»

EXTENCION - MATURIN

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Presentado y analizado el tema, estaráen la capacidad de identificar por escritolos conceptos básicos, sin dificultad.

EVALUACION DEL DESEMPEÑO.

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La evaluación del desempeño históricamente serestringió al simple juicio unilateral del jefe respectoal comportamiento funcional del colaborador.

Es un instrumento que se utiliza para comprobar elgrado de cumplimiento de los objetivos propuestos anivel individual. Este sistema permite una mediciónsistemática, objetiva e integral de la conductaprofesional y el rendimiento o el logro de resultados (loque las personas son, hacen y logran).

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En algunas organizaciones existe una rígidacentralización de la responsabilidad por la evaluaciónde desempeño. En este caso, se asigna en su totalidada un organismo de staff perteneciente al área derecursos humanos. En otros casos, se asigna a unacomisión de evaluación del desempeño, en la que lacentralización es relativamente moderada por laparticipación de evaluadores de diversas áreas de laorganización.

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La importancia de la evaluación del desempeño condujo ala creación de muchos métodos para juzgar la manera enque el empleado lleva a cabo sus labores a partir de losresultados logrados antes de la evaluación.

La mayor parte de estas técnicas constituye un esfuerzopor reducir los inconvenientes que se notan en otrosenfoques. Ninguna técnica es perfecta; cada una poseeventajas y desventajas.

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A. Métodos de evaluación con base en el pasado:

Los métodos de evaluación que se basan en el desempeño pasado comparten la ventaja de versar sobre algo que ya ocurrió y que, en consecuencia, puede, hasta cierto punto, ser medido.

Escalas de puntuaciónListas de verificaciónMétodo de selección forzadaMétodo de registro de acontecimientos notablesEscalas de calificación o clasificación conductualMétodo de verificación de campoEnfoques de evaluación comparativa◦ Establecimiento de categorías◦ Método de distribución obligatoria◦ Método de comparación contra el total

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B. Métodos de evaluación con base en el desempeño futuro:

Los métodos de evaluación con base en el futuro secentran en el desempeño venidero mediante la evaluacióndel potencial del empleado o el establecimiento deobjetivos de desempeño. Pueden considerarse trestécnicas básicas:

Auto evaluaciones

Administración por objetivos

Administraciones psicológicas

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Las evaluaciones del desempeño tienen un gran defecto porque no son completamente objetivas. Seis factores principales producen distorsiones en ellas.

Estereotipar

Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones.

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Similitud

A menudo, las personas tienden a buscar y calificar deforma más positiva a quienes son similares a ellosmismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puedeprovocar que los evaluadores den mejores puntuacionesa los empleados que exhiben los mismos intereses,métodos de trabajo, puntos de vista o estándares.

Indulgencia

La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, esla tendencia de los evaluadores a dar puntuaciones a losempleados que son mayores de las que se merecen deforma general, usualmente debido al deseo de evitarconflictos.

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Los efectos del halo y del diabloEstos efectos se refieren a la primera impresión que un evaluadortiene de un empleado. Si la primer impresión es buena, el evaluadorobserva al empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajodel empleado bueno en general, incluso si no lo es.

Sesgo atributivoEste ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismonivel o meta. Asume que aunque los niveles o metas son losmismos, los empleados no necesariamente merecen la mismacalificación con base en varios factores, o atribuciones.

Reacción afectivaLa reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluacionesdebido a la relación que el evaluador tiene con el empleado.Normalmente, las reacciones afectivas se basan en lo que elevaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo deltiempo.

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