Tema II
Planificación Estratégica de la
Gestión del Talento Humano
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Planeación Estratégicas de Recursos Humanos
Se trata de definir con anticipación la fuerza laboral y los talentos humanos necesarios para realizar la acción organizacional futura.
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La Planeacion de RH dentro de la empresa permite(5):
1. Mejorar la utilización de los RH.
2. Adecuar eficientemente la actividad de RH con los objetivos de la organización.
3. Lograr economías en la contratación de nuevos empleados.
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4. Ampliar la información de RH, para
ayudar a otras unidades de la
organización y en otras actividades de
personal.
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5. Efectuar una demanda
importante sobre los
mercados laborales locales.
La Planeación Estratégica Corporativa
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Misión
Visión
Objetivos organizacionales
Análisis ambiental Análisis organizacional
Estrategia corporativa
Adónde
queremos ir?
Qué hay en el
ambiente? Qué tenemos
en la empresa?
Cuáles son las
oportunidades y
amenazas del
ambiente?
Cuáles son las
fortalezas y
debilidades de la
organización?
Qué debemos hacer?
Pasos para la Planeación Estratégica de RH
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Objetivos y estrategias
corporativas
Corregir y evitar
Falta de Personal
Corregir y evitar
Exceso de Personal
Etapa 3: Desarrollar e implementar
Planes de RRHH
Etapa 1: Evaluar los RRHHEtapa 2: Prever las
Necesidades de RRHH
Objetivos y estrategias
RRHH
Prever las necesidades de recursos humanos.
La Planeación de RH está integrada con los
planes de la organización, como ser :
Diseño de nuevos productos,
Innovaciones,
Apertura de nuevas plantas,
Aperturas de sucursales,
Reducción de operaciones.
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Prever las necesidades de recursos humanos.
El desarrollo de los planes de personal requiere
de tres pronósticos:
Primero, de los requerimientos de
personal.
Segundo, de la disponibilidad de
candidatos internos.
Tercero, de la disponibilidad de candidatos
externos.
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FACTORES A CONSIDERAR EN LA PLANEACION
El ausentismo se refiere a las faltas o inasistencias
de los empleados al trabajo.
Enfermedad comprobada o no.
Razones familiares.
Retardos involuntarios por razones de fuerza
mayor.
Faltas voluntarias por motivos personales.
Dificultades y problemas financieros.
Problemas de transporte.
Baja motivación para trabajar.
Escasa supervisión de la jefatura.10
Factores que Intervienen en la Panificación de los RHAusentismo:
Principales causas:
• Deficiente supervisión.• Empobrecimiento de las
tareas.• Falta de motivación y
estímulo.• Desagradables condiciones
de trabajo.• Escasa integración a la
organización.• Impacto psicológico de una
dirección deficiente.11
Rotación de personal
La desvinculación laboral puede
ser de dos tipos:
1. Por iniciativa del trabajador.
2. Por iniciativa de la Empresa
(despido).
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Rotación de personal
La Rotación del Personal implica Costos de
reposición por:
• Costo de Reclutamiento
• Costo de Selección
• Costo de Entrenamiento
• Costo de Desvinculación
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Causas de la Rotación de Personal
Externas:
• Oferta y Demanda de RH en el
mercado.
• Situación Económica.
• Oportunidades de empleo en el
mercado de trabajo, etc.
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Causas de la Rotación de Personal
Internas:
• Política salarial.
• Política de beneficios sociales.
• Tipos de supervisión.
• Oportunidades de progreso profesional.
• Tipos de relaciones humanas.
• Condiciones físicas del ambiente de trabajo.
• Grado de flexibilidad de las políticas.
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Comparación entre las estrategias de RH y las
empresariales…
A continuación veremos la
comparación de las estrategias
de RH con las empresariales,
considerando dos tipos de
estrategias empresariales.
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1. Estrategia conservadora y
defensiva de la empresa.
2. Estrategia prospectiva y
ofensiva.
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Estrategias Empresariales
y Estrategias de RH
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Estrategia de recursoshumanos
Estrategia conservadoray defensiva (planeaciónpara la estabilidad)
Estrategia prospectiva yofensiva (Planeaciónpara la contingencia)
Flujos de trabajo Producción eficiente
Enfasis en el control
Descripción explícitade cargos.
Innovación
Flexibilidad
Clases amplias delcargo
Admisión Reclutamientointerno
Departamento de RHdecide sobreselección
Enfasis en lascalificacionestécnicas.
Reclutamientoexterno
Gerente decideselección
Adecuación de lapersona a la cultura.
Desvinculación deempleados
Desvinculaciónvoluntaria
Congelamiento de lasadmisiones
Gastos
Reclutamientocuando es necesario
Evaluación deldesempeño
Estandarización de laevaluación
Evaluación comomedio de control
Evaluaciónpersonalizada
Evaluación comodesarrollo
Capacitación Capacitaciónindividual
Capacitación en elcargo
Comparación dehabilidades
Capacitación enequipo
Capacitación externa
Construcción dehabilidades
Compensaciones Salario fijo
Salario basado en elcargo
Salario basado en laantigüedad
Salario variable
Salario basado en elindividuo
Salario basado en eldesempeño
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ANALISIS DE:
Oferta de Recursos Humanos.
Demanda de Recursos Humanos.
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La oferta de RH
Cuando se realizan las proyecciones
de personal por parte del Dpto. de
recursos humanos, el interés
primordial será el de cubrir las
vacantes proyectadas.
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La demanda de RH
1. Es crucial para la planeación de los
recursos humanos.
2. La mayoría de las empresas predicen
sus necesidades futuras de empleo
aunque sea de forma extra oficial o
informal, aún cuando no estimen sus
fuentes de oferta.
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Fuentes de oferta:
1. Oferta interna.
2. Oferta externa.
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1. OFERTA INTERNA
Se hace una auditoria de la fuerza
Laboral (auditoria de recursos
humanos) actual, con el fin de
Valorar las aptitudes y la
preparación de todos los empleados.
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1. Oferta interna
Cuando se realiza un inventario:
1. De personas que no ocupan puestos gerenciales, se le llamaInventario de aptitudes.
2. Si son Gerentes: Inventario administrativo.
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1.1 Importancia de los inventarios de personal.
Este resumen
Proporciona a los
especialistas de RRHH
Un panorama completo
de la capacidad con que
Cuenta la fuerza laboral
de la empresa.
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Condiciones de los inventarios de personal
• Deben ser
actualizados
periódicamente,
cada dos años.
Los empleados deben ser
motivados para que
informen periódicamente
sobre sus cambios, tales
como: nuevas aptitudes,
titulaciones, cursos
pasados, modificaciones
de los deberes de empleo,
etc.
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2. Oferta externa
Se hace necesaria cuando:
Cuando no todas las
vacantes futuras pueden
cubrirse con los empleados
actuales.
Cuando son empleos de
nuevos ingreso.
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