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Capitulo: 3

ORGANIZACIONES QUE APRENDENADMINISTRACION COMPETITIVA

DEL CONOCIMIENTOAlumna: Elizabeth Liliana Mamani

Fernández

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LO QUE SE VERA A CONTINUACION: Fundamentos del conocimiento Organizaciones que aprenden (learning organizations) Administración del conocimientoOBJETIVOS DEL APRENDIZAJE: Destacar la importancia de la visión periférica del

entorno. Señalar las características de la sociedad del

conocimiento. Exponer como funcionan las organizaciones que

aprenden.

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VISION PERIFERICA:¿Por qué los administradores tienen tanta dificultad para percibir lo que sucede en su entorno y toman decisiones que no produce los resultados que desea?• Esto sucede , principalmente cuando impera una visión

corta , es decir una miopía estratégica , un enfoque dirigido hacia el interior de la organización.

• Cuando las decisiones se basan en información falsa o insuficiente, porque solo ha sido generada internamente.

• Una visión periférica significa mirar hacia afuera , ampliar los horizontes , tratar de entender el contexto externo y evaluar lo que sucede alrededor de la organización .

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FUNDAMENTOS DEL CONOCIMIENTO

El valor del conocimiento sobrepasa cada vez con mayor frecuencia el valor de la experiencia anterior , debido a que esta refleja el pasado, que no siempre sirve como ejemplo para el presente o para el futuro. El presente es distinto del pasado y el futuro será diferente de lo que hacemos ahora.

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Característica del conocimiento La epistemología o teoría del conocimiento es la rama de la

filosofía que trata de los problemas relacionados con las creencias y el conociendo y, se ocupa de investigar su naturaleza , sus fuentes y su validez.

El termino epistemología significa “ verdad absolutamente cierta”.

No obstante hoy en día , la palabra conocimiento tiene varias connotaciones: cognicion,concienciacion,sabe,conciencia,sapiencia,percepcion,ciencia,experiencia,discernimineto,compe tencia,habilidad,practica,capacidad,aprendizaje,sabi duria,certeza,etc;cada termino depende del contexto en que se emplee.

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En la practica el conocimiento tiene tres características

1) El conocimiento es tácito:• Este conocimiento esta en la cabeza de las

personas y se deriva de sus experiencias y vivencias personales , se transmite de forma vaga , no estructurada y muchas veces , inconsciente.

• Es el conocimiento de lo que se sabe , pero que no se pude expresar o escribir con palabras.

• El costo de compartir el conocimiento tácito es elevado porque depende de la comunicación directa, cara a cara.

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2) El conocimiento es dinámico:• Este es un “proceso de saber” que se entiende como

reunir datos e información fragmentada en categorías análogas , organizada por teorías, métodos, sentimientos, valores y habilidades

3) El conocimiento tiende a la estandarización:• Con el transcurso del tiempo , el cerebro crea

innumerables patrones que actúan como reglas inconscientes de procedimientos para lidiar con todo tipo de situaciones concebidles . Esas reglas requieren de mucha energía y permiten que se actúe con rapidez y eficacia si tener que detenerse a pensar en lo que se esta haciendo.

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De hecho , la dificultad para manejar el conocimiento radica en que , como es tácito , dinámico y susceptible de estandarizarse , su aplicación no suele ser simple.es preciso transformarlo en un concepto operativo por medio de algunas competencias que se interrelación , a saber :

1) Verbalización:• Es la competencia para hacer que el conocimiento tácito se

vuelva explicito, por medio de documentos manuales, libros , que son estructurados y almacenados impresos o digitalizados.

2) Habilidad:• Es la capacidad para hacer algo con el conocimiento e implica

alguna destreza practica, física o mental, que se adquiere por medio de entrenamiento y practica .

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3) Experiencia:• Es la capacidad para reflexionar sobre los errores y éxitos

pasados y ,a continuación encontrar patrones de comportamiento adecuados.

4) Juicios de valor:• Es la competencia para evaluar lo correcto y lo errado , para

aplicar su habilidad y experiencia personales con éxito . Los juicios de valor actúan como filtros conscientes en el proceso de saber de cada individuo.

5) Red social:• Es la capacidad para establecer relacionan e interacciones con

otras personas en un ambiente y una cultura que se transmiten de modo tradicional.

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Tipos de conocimiento:Nonaka y takeuchi describen los dos tipos de conocimiento:a) El conocimiento tácito:• Es subjetivo y se incorpora por medio de la experiencia cotidiana

no siempre puede ser trasmitido o transformado en palabras o símbolos.

b) El conocimiento explicito:• Es objetivo y racional, se puede trasmitir o transformar en

palabras o símbolos.Nonaka y takeuchi dicen que la interacción entre los dos conocimientos es una conversión del conocimiento , o un proceso social entre las personas que crea cuatro situaciones de conversión como se muestra en el cuadro 1.

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FORMAS DE CONVERTIR EL CONOCIMIENTO1) Socialización : pasar el conocimiento tácito a conocimiento

tácito.• Es el proceso para generalizar las experiencias de la creación de

conocimiento tácito por medio de modelos mentales o habilidades tecnicas.La socialización también ocurre cuando existen interacciones y diálogos con los clientes.

2) Externalizacion:pasar el conocimiento tácito a conocimiento explicito.

• consiste en articular el conocimiento tácito en conceptos explícitos , en forma de metáforas , análogas, conceptos, hipótesis o modelos .la externalización es un proceso de creación de conceptos nuevos generado por el dialogo o la r3flexion colectiva.

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3) Combinación : pasar el conocimiento explicito a conocimiento explicito:

• Es el proceso para sistematizar los conceptos en un sistema de conocimiento que implica una combinación de conjuntos diferentes de conocimiento explicito

4) Internalización: pasar el conocimiento explicito a conocimiento tácito.

• Es el proceso para incorporar el conocimiento explicito al conocimiento tácito. Sin embargo , para que la creación de conocimiento organizacional sea viable , el conocimiento tácito acumulado debe ser socializado con los otros miembros de la organización , iniciando así una nueva espiral de creación de conocimiento

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Conocimiento socialización externalización tácito conocimiento conocimiento compartido conceptual

Conocimiento internalización combinación explicito conocimiento conocimiento operacional sistemático

Conocimiento tácito Conocimiento explicito

CUADRO 1:

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ORGANIZACIONES DE APRENDIZAJE(learning organization)

En una organización donde las decisiones se toman de forma colectiva o donde estas afectan a varias personas , es necesario que los administradores compartan sus conocimientos con los demás . sin embargo se requiere de esfuerzos deliberados de equipos de trabajo para producir opciones de conocimiento colectivo y para compartir tales decisiones de manera intensiva . De lo contrario , las observaciones y la información reunida individualmente por los miembros de la organización quedaran aisladas y no serán efectivas para la calidad del proceso de la toma de decisiones organizacional.

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• Las buenas decisiones dependen sobre todo de una plataforma básica de adecuados sistemas de información de sostenibilidad para percibir y comprender lo que significan los hechos y de competencia para compartir los conocimientos adquiridos.

• El proceso de toma de decisiones es un proceso de aprendizaje que exige interacción, reflexión intuitiva y de desarrollo cooperativo de nuevos modelos mentales.

• El aprendizaje organizacional puede ser definido como el proceso de crear o capturar , transferir y organizar el conocimiento disponible de modo que la organizacion consiga adaptarse a los cambios que registra su entorno.

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• La organizacion de aprendizaje debe promover , facilitar y recompensar activamente el aprendizaje organizacional, pues este podria no presentarse si dependiera tan solo del costoso metodo de ensayo y error.

• En la practica , el aprendizaje en una organizacion funciona asi:

1)primero actuar , hacer algo ( no es posible aprender sin actuar)

2)a continuacion , descubrir y seleccionar y seleccionar lo que funciona; comprender esas acciones en retrospectiva.

3)por ultimo, mantener solo los comportamientos deseables.

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Las cinco disciplinas de las organizaciones.

Según Senge, la organización debe estar estructurada debidamente para:1) Fomentar nuevos patrones de pensamientos2) Motivar a las personas para que sigan

expandiendo su capacidad de aprendizaje a efecto de perfeccionar su productividad.

3) Trabajar en las aspiraciones compartidas.4) Alentar a los individuos para que tengan una

visión colectiva del todo.

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Las organizaciones pueden aprender continuamente siempre y cuando dominen cinco disciplinas , cada una de ellas presenta una dimensión que potencia las condiciones para el desarrollo de la organización. Estas disciplinas son:

1) Dominio del pensamiento sistemático:• Es una disciplina que busca la visión global la de un

sistema entero. Las personas deben tener una visión global del sistema y de sus partes para poder cambiar los sistemas en su totalidad y no tan solo en aspectos específicos.

2) Dominio de la aspiración personal• Es la aspiración que genera una tensión creativa entre la

visión personal(lo que las personas desean alcanzar9 y su realidad actual (lo que estén haciendo) con el propósito de aumentar la capacidad de hacer mejores elecciones y de alcanzar los resultados escogidos.

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3) Dominio del desarrollo de paradigmas:• La reflexión y el cuestionamiento provocan que

las personas ajusten sus imágenes internas del mundo (que condicionan sus percepciones ) para mejorar sus decisiones y acciones.

4) Dominio del establecimiento y el comportamiento de la visión:

• Es una disciplina colectiva que busca establecer objetivos comunes desarrollando entre los individuos un sentido de compromiso con el grupo o con la organización a efecto de que puedan crear imágenes plausibles del futuro.

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5) Dominio de la practica de aprendizaje en equipo:

• Es una disciplina de aprendizaje , por equipos y a través de técnicas de dialogo y dinámicas de grupo , para desarrollar el pensamiento colectivo y alcanzar objetivos comunes .objetivos: desarrollar una inteligencia y una capacidad mayores que la suma de los talentos individuales.

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ADMINISTRACION DEL CONOCIMIENTO

La administración del conocimiento es un proceso integrado que tiene por objeto crear, organizar, diseminar e intensificar el conocimiento para mejorar el desempeño global de la organización. para tal efecto, no interesa cualquier conocimiento , mas bien se trata de decidir cual es el conocimiento critico y relevante que le importa realmente a la organización,. la organización exitosa es aquella que consigue reunir, organizar, diseminar, aplicar y rentabilizar su conocimiento corporativo.