NEGOCIACION COLECTIVANEGOCIACION COLECTIVA

Alfredo Villavicencio Ríos

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Marco general y definiciónMarco general y definición

Es un derecho fundamental reconocido por los países a nivel constitucional y por la OIT, exigiéndose su promoción y desarrollo eficaz.

El derecho de negociación colectiva tiene un carácter general (sectores privado y público). Hay modulaciones en la función pública, y desde el CIT 154 ya no se discute su instauración. Exclusiones: las correspondientes a la libertad sindical: sólo FFAA, FFPP y funcionarios públicos que tienen poder decisorio. Definición: procedimiento de fijación de condiciones de trabajo y regulación de las relaciones laborales entre representantes de trabajadores y empleadores. Poder regulador privado de crear normas.

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Marco General: normasMarco General: normasRegulación: arts. 28 y 42 de la CE:

¿están excluidos los funcionarios públicos?

Convenios 87, 98, 151 y 154 de la OIT (Bloque de constitucionalidad)

D.S. 010-2003-TR: LRCTD.S 011-1992-TR Reglamento de la LRCT

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Modelos de negociación colectiva: modelo inicial

Modelo inicial: capitalismo liberal, con la llegada de etapa de tolerancia. Características:• La actuación colectiva no estaba institucionalizada. •Nivel: empresa. •Oportunidad: solo ante de conflicto agudo.Materias: únicamente alrededor de salarios y tiempo de trabajo Producto: acuerdo sin eficacia jurídica. Pacto de caballeros, cuyo cumplimiento se basaba en la palabra empeñada y en el recurso a la huelga en caso de desconocimiento. De este modelo, en la actualidad solo queda un rasgo aislado: el valor de pacto entre caballeros de los convenios colectivos en el Reino Unido, salvo que las partes decidan darles valor contractual.

Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista

Modelo industrialista: Se sustenta en el paradigma fondista/taylorista de organización de la producción. Características:•Reconocimiento jurídico (constitucional) de los derechos colectivos, que llegan a formar parte esencial del nuevo pacto social que sustenta al Estado Social de Derecho.•Se ordena garantizarlos y se desarrollan legalmente. Abstention of law sólo Inglaterra, Italia y Uruguay.

•Dos corrientes de regulación legal:• Europea que apuesta por el fomento del fenómeno sindical y logra un gran desarrollo de 3 funciones. Estructura centralizada y articulada. Mayor cobertura y poder negocial.• Latinoamericana que establece una regulación detallada y restrictiva (salvo Uruguay), que reduce a su mínima expresión (subdesarrollo de la autonomía colectiva). Estructura descentralizada (Salvo Argentina, Brasil y Uruguay). Poca cobertura y poder negocial débil.

Modelos de negociación colectiva: modelo industrialista

Modelos de negociación colectiva: modelo industrialistata

•Incorporación definitiva de los de los convenios colectivos al ordenamiento jurídico: reconocimiento de naturaleza propia y eficacia normativa, con excepción de Inglaterra. Eficacia personal general.•Tendencia general lleva a uniformizar de las condiciones de trabajo, lo que se expresa particularmente en:

-condiciones salariales homogéneas -ordenación del tiempo de trabajo única e inflexible -clasificación profesional bastante rígida.

.

•Realidad económica y productiva más diversa, compleja y cambiante: priorización de la función específica adaptativa en desmedro de sus funciones normativa y equilibradora.

Nuevo paradigma en negociación colectiva que no altera radicalmente pero sin introduce cambios relevantes.Los convenios colectivos no sólo fijan condiciones de trabajo sino que pasan a convertirse en instrumentos de gestión flexible de la fuerza de trabajo. Ganan terreno sus aspectos adaptativos y organizativos sobre sus facetas normativa y equilibradora.

Modelo postindistrialista

Modelo postindustrialista: nuevos productos y cambios estructuralesEn convivencia con convenio colectivo: más

informales, específicos y descentralizados: Acuerdos de empresa, no sólo mejorativos sino integrativos o incluso sustitutivos (descuelgue o inaplicaciòn).

Descentralización. Se busca ámbitos negociales adecuados a las materias o cuestiones a regular. Nuevas unidades supraempresariales redes, grupos

El nivel negocial depende de la materia tratada: equilibrio más armonioso entre uniformidad y diversidad .

Complejización de nuevos sistemas negociales centralizados. Articulación entre rama y el relanzado de empresa, y reglas que resuelvan la concurrencia conflictiva entre niveles

Presupuestos de la negociación Presupuestos de la negociación colectivacolectiva

Fijación del nivel de negociación: voluntaria o fijada por órgano independiente, para la OIT. Para la LRCT lo fijan las partes y a falta de acuerdo será de empresa.

Deber de negociar: a los 10 días de presentado el pliego debe comenzar la negociación

Derecho de información: antes de elaborar el pliego. Derecho natural al no existir plazo para la entrega de la información ni sanción por no hacerlo.

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Estructura de la negociación Estructura de la negociación colectivacolectiva Amplitud de ámbitos, condicionados por estructura

sindical: predominan empresa y rama de actividad Virtudes y defectos de la negociación a nivel de

empresa o de rama. A nivel de empresa: mayor cercanía a objeto de regulación, menor cobertura, mayor beligerancia, solo se negocian condiciones de trabajo

A nivel de rama se presenta: mayor cobertura y poder negocial, mayor lejanía de objeto, menor beligerancia y tratamiento de otras materias vinculadas con el

sector11

CONVENIOS COLECTIVOS CONVENIOS COLECTIVOS 1985-20091985-2009

2017 2014

25322484

2180

20151941

1104

1461

13501271

998

846

728652

576533 524 535

494 528 541

641 610 639

1595

1458

1787

2441

1999

1762

1402

273

1059

883803

623 627564

468409 418 444

371 384 390453 477

419454

0

500

1000

1500

2000

2500

3000

1985 1986 1987 1988 1989 1990 1991 1992 1993 1994 1995 1996 1997 1998 1999 2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009

Pliegos Presentados Solucionados-Registrados

Convenios colectivos registrados por Convenios colectivos registrados por etapas de solución, poretapas de solución, por organización organización 20082008

LIMA49%

AREQUIPA7% CALLAO

8%

TARAPOTO5%

CERRO DE PASCO3%

HUAMACHUCO2%

HUÁNUCO2%

ICA2%

OTROS22%

179

128

4

ARBITRAJE

EXTRA PROCESO

CONCILIACIÓN

NEGOCIACIÓN DIRECTA

Convenios Colectivos Registrados por Convenios Colectivos Registrados por Organización Sindical - 2009Organización Sindical - 2009

Estructura negocialEstructura negocialCaída brutal: de 2532-639 presentados: 25%O de 2441-454 convenios registrados: 19%Lima tiene el 50% de los conveniosEn trato directo se resuelven casi el 85%Hiperdescentralizada: 0.85%

federacionesSindicatos 374 Delegados 76:

82.3%/16.7%A nivel de Empresa: 129 28.4%Menor a Empresa: 321 70.7%

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Principio de buena fe en la negociación colectiva

El principio de buena fe en la negociación colectiva implica:

Reconocer a las organizaciones representativas.

Derecho de información.Realizar esfuerzos para llegar a un

acuerdo.Desarrollar negociaciones verdaderas y

constructivas.Evitar retrasos injustificados en la

negociación.Respetar mutuamente los compromisos

asumidos.16

Objeto y materias de la negociación colectiva

OBJETO: Tratativas con el fin de: fijar las condiciones de trabajo (salario, jornada,

etc.) y empleo (ascensos, traslados, supresiones sin aviso), o

regular las relaciones entre empleadores y trabajadores, o

regular las relaciones entre empleadores y sus organizaciones y una o varias organizaciones de trabajadores, o lograr todos estos fines a la vez

Se reconocen expresamente las 3 funciones: intercambio, gubernamental y organizacional.

Características: poder normativo disperso y consensual o bilateral.

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Titularidad de la negociación colectiva

Empleadores: un empleador, un grupo de empleadores o una organización o varias organizaciones de empleadores.

Trabajadores: una o varias organizaciones de trabajadores, y sólo en ausencia de éstas por representantes elegidos por los trabajadores.

Gran abanico de posibilidades: institucionales y no En el caso de los trabajadores hay una preferencia

clara por representación institucional. Perú: a nivel de empresa pueden negociar los

delegados, a nivel supraempresarial sólo los sindicatos

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Titularidad

Negociación con delegados: A falta de organización sindical se puede negociar con delegados si así se aprueba por mayoría absoluta en asamblea de trabajadores. El CLS ha establecido que negociar con representantes cuando hay sindicato en ciertos casos enerva la obligación de fomentar la negociación colectiva. Y aún no existiendo sindicatos, la negociación con representantes no promueve la negociación colectiva en el sentido del art. 4 CIT 98, pues dicha posibilidad puede menoscabar la posición de las organizaciones de trabajadores.

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Representatividad y legitimación negocial

Siendo entidades privadas los sindicatos representan a sus miembros, pero por diversas razones atinentes a los empleadores, el Estado y los propios sindicatos, se ha creado la figura de la representatividad según la cual por mandato de la ley algunos sindicatos representan a todos los trabajadores en la negociación colectiva (eficacia personal general).

Diversos sistemas de medición de la mayor representatividad: en Perú, la consistencia afiliativa. Quien afilia a la mayoría absoluta, negocia para todos

Este requisito se puede cumplir por si sòlo o en alianza con otros sindicatos.

Si no se alcanza cada sindicato negocia para sus afiliados. (eficacia personal limitada).

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Efectos de los convenios colectivos

Tienen carácter vinculante. Son normas que se aplican directamente a los contratos individuales, los modifican de pleno derecho.

Son imperativos: no pueden ser dejados de lado por los contratos individuales ni por la voluntad individual de cualquiera de las partes de la relación laboral, salvo en lo que respecto a las disposiciones del contrato individual que le sean más favorables.

Sirven para mejorar las condiciones de trabajo establecidas en la ley.

Rigen hasta que sean modificados por otro convenio.

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Procedimiento de negociación Procedimiento de negociación colectivacolectivaElaboración del pliego: derecho de

informaciónPresentación del pliego y deber de

negociarInicio y desarrollo de la negociación

directa. Valorización del pliego e informe económico financiero

Fin de ND e inicio y desarrollo de la conciliación/mediación. Semejanzas y diferencias.

Arbitraje o huelga22

Arbitraje: Tipología legal del arbitraje laboral

1.- Artículo 61º.- Si no se hubiese llegado a un acuerdo en negociación directa o en conciliación, de haberla solicitado los trabajadores, podrán las partes someter el diferendo a arbitraje.

2.- Artículo 62º.- En el caso del artículo anterior, los trabajadores pueden alternativamente, declarar la huelga (…).

3.- Artículo 63º.- Durante el desarrollo de la huelga los trabajadores podrán, asimismo, proponer el sometimiento del diferendo a arbitraje, en cuyo caso se requerirá de la aceptación del empleador.

RLRCT - Artículo 46º.- Al término de la negociación directa, o de la conciliación, de ser el caso, según el Artículo 61 de la Ley, cualquiera de las partes podrá someter la decisión del diferendo a arbitraje, salvo que los trabajadores opten por ejercer alternativamente el derecho de huelga, de conformidad con el Artículo 62 de la Ley.

ArbitrajeArbitraje Razones para el arbitraje potestativo: Explícita consagración en el artículo 46 del

Reglamento LRCT. Interpretación contrario sensu del artículo 63 de

la LRCT. La voluntariedad plena choca con la obligación de

promover formas de solución pacífica de los conflictos laborales prevista en el art. 28.2 de la Constitución.

En un contexto de sindicalismo débil, implica dejar a los trabajadores sin negociación colectiva.

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ArbitrajeArbitrajeArbitraje en los servicios esenciales:Arbitraje obligatorio que fue derogado

por la ley 27912Artículo 67°.- En el caso de la empresa que

brinda servicios esenciales: sino hay acuerdo en negociación directa ni conciliación, la controversia será sometida a arbitraje obligatorio.

Desajuste normativo existente: el RLRCT no ha sido adecuado a la supresión del arbitraje obligatorio: art. 52.b

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III.- Procedimiento arbitral

Audiencia de Instalación: Partes entreguen propuestas finales

Observaciones sobre prop. parte

5 días hábiles5 días hábiles

Audiencia de sustentaciónJurídica y económica y actuación de pruebas

Entrega de Laudo

3.1.- Esquema general: duración 30 días naturales

Tutela colectiva y salarios: la debilidad colectiva hace que

no funcione ni el chorreo

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Perú: Evolución de la participación en el PBI según tipo de ingreso

1991 - 2008

63.058.352.7

20.925.130.1

0.010.020.030.040.050.060.070.0

9192 93 94 95 96 97 98 99 00 01 02 03 04 05 06 07 08Excedente de explotación (% del P BI)Remuneraciones (% del P BI)

33.2 42.122.6

Los desafíos de la tutela colectiva a Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacional: propuestasnivel nacional: propuestas

i. Intervención estatal promocional para recuperar los equilibrios sociales y económicos. Legislación de fomento, que elimine obstàculos y establezca facilidades y garantías

ii. Superar la atomización sindical, negocial y confictiva: el camino de la tutela sectorial o de rama para ampliar la cobertura y fortalecer la eficacia

Los desafíos de la tutela colectiva a Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacionalnivel nacional

i. Estructura sindical y negocial: una íntima relación

ii. Características de la negociación por empresa y por rama

• Empresa: mayor cercanía a objeto de regulación, mayor beligerancia, menor cobertura, solo se negocian condiciones de trabajo

• Rama: mayo cobertura y poder negocial, mayor lejanía del objeto de regulación, menor beligerancia, mantenimiento de afiliación en caso de extinción de la RL y cambio de empleador y tratamiento de materias sectoriales

Los desafíos de la tutela colectiva a Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacionalnivel nacional

Los desafíos de la tutela colectiva a Los desafíos de la tutela colectiva a nivel nacionalnivel nacional

vi. Ampliación objetiva de la acción colectiva (que la ley deje a la negociación colectiva diversos temas que hoy son de tratamiento legal como la jornada diferenciada

vii. Superación de restricciones en materia de huelga