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NEGOCIACION COLECTIVA/

PRINCIPALES

MODIFICACIONES

MONTT y CIA. S.A.

Rodrigo Venegas M.

ABOGADO

29 Junio 2017

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INTRODUCCIÓN

Esta presentación pretende resumir, en términos

generales los principales tópicos o materias que

experimentaron cambios o ajustes relevantes, con

la entrada en vigencia de la Ley 20.940,

comúnmente conocido como “Reforma

Laboral”.

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Modificación Respecto de Organizaciones

Sindicales

• 1. Constitución de Sindicatos.-

• El nuevo artículo 221 mantiene respecto de los sindicatos de

empresas y de establecimiento de empresas, el fuero desde los

10 días anteriores a la celebración de la respectiva asamblea y

hasta 30 días de realizada con tope global de 40 días. Sin

embargo, para la formación de sindicatos interempresas el

fuero se extiende desde la solicitud reservada de ministro de fe

/sólo inspectores del trabajo/ y hasta 30 días de realizada la

asamblea, la que debe realizarse dentro de los 10 días de la

anterior solicitud.

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• El artículo 227 mantiene los requisitos de quórum para

formar sindicatos en empresas de más de 50 trabajadores

/mínimo 25 trabajadores que representen al menos el 10%

de la fuerza laboral/. Sin embargo, al referirse a las

empresas de menos de 50 trabajadores el actual número de

8 se complementa con la exigencia que éstos representen,

al menos, el 50% del total de los trabajadores. Para los

cálculos anteriores se debe descontar a los trabajadores que

no pueden negociar, como por ejemplo, los que tengan

facultades de representación del empleador o personal de

confianza en la micro y pequeña empresa.

Continuación…

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• 1. Constitución de Sindicatos.-

• En sindicatos, federaciones y confederaciones se incluyeron

disposiciones que aseguran la representación femenina en

sus respectivos directorios. Dicha representación no puede

ser inferior a un tercio de los cargos a proveer.

• Se eleva desde 1 semana hasta 3 semanas el derecho a asistir

a actividades de formación y capacitación sindical, para

directores y delegados sindicales, conforme lo dispongan los

respectivos estatutos. / nueva letra B) del artículo 250.

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• 2. Prácticas Antisindicales.-

• Se incorporan algunas nuevas prácticas antisindicales. Así los artículos 289 y siguientes sancionan como conductas de esta naturaleza, las siguientes:

Negarse a reincorporar en sus funciones a un dirigente

sindical frente al requerimiento que, al efecto, formule un fiscalizador, salvo que exista resolución judicial que lo ordene;

Otorgar a trabajadores no afiliados a la organización que los negoció, los mismos beneficios obtenidos en un instrumento colectivo;

No descontar o enterar al sindicato las cuotas o aportes de los afiliados o de aquellos trabajadores a quienes se extienden beneficios

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Ejercer los derechos sindicales o fueros de mala fe o

con abuso del derecho;

Impedir o restringir el ingreso de los trabajadores a las

asambleas o el ejercicio del derecho a voto.

• Se pasa de un régimen único de multas /de 10 a 150 UTM/

a un régimen diferenciado:

• Micro Empresa: de 5 a 25 UTM

• Pequeña Empresa : de 10 a 50 UTM

• Mediana Empresa: de 15 a 150 UTM

• Gran Empresa : de 20 a 300 UTM

Continuación…

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• 3. Negociación Colectiva.

• Ampliación de materias a tratar. La reforma amplía el

ámbito de la negociación colectiva, la que pasa de tratar

remuneraciones, beneficios en especie o en dinero, y

condiciones comunes de trabajo, a considerar aspectos

como:

Materias de interés común para las partes, especialmente

remuneraciones, beneficios en especie o dinero y

condiciones comunes de trabajo;

Conciliación de responsabilidades laborales y familiares;

Ejercicio de corresponsabilidad parental;

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Planes de igualdad de oportunidades y equidad de

género;

Acuerdos de capacitación y reconversión productiva de

trabajadores;

Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar;

Acuerdos de extensión de beneficios;

Pactos sobre condiciones especiales de trabajo, entre

otras.

Continuación…

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• Derechos de la Empresa. El nuevo artículo 306, contempla

2 normas interesantes en la materia:

La negociación no puede incluir materias que

restrinjan o limiten la facultad de organizar, dirigir y

administrar la empresa y;

La negociación de un contratistas no afecta las

facultades de administración de la empresa principal,

pudiendo ésta desarrollar directamente o por un tercero

la obra o servicio contratado.

Continuación…

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• Plazo. El nuevo artículo 308 modifica la actual norma que

impedía negociar hasta cumplirse un año de formación de

la empresa respectiva, por una disposición que fija dicho

plazo en 18, 12 y 6 meses dependiendo si estamos frente a

micro y pequeña, mediana o gran empresa.

• Black Out. El nuevo artículo 334 dispone que las empresas

en que no exista instrumento colectivo vigente pueden

establecer un período de 60 días al año en que no puede

darse inicio a este proceso.

Continuación…

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• Tipos de Negociación. Se contemplan dos sistemas de

negociación. El reglado debidamente regulado en los

artículos 329 y siguientes y el no reglado al que se refiere el

artículo 314. Este último mecanismo puede iniciarse entre

uno o más empleadores y una o más organizaciones

sindicales sin que existan normas de procedimiento que lo

regulen y buscan convenir condiciones comunes de trabajo y

remuneraciones, por un tiempo determinado.

Continuación…

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• Vigencia del instrumento colectivo. El nuevo artículo 325

modifica la vigencia la que es de un mínimo de 2 años /al

igual que hoy en día/ pero de un máximo de 3 años, a

diferencia de los 4 que rigen hoy.

• La ultra actividad. El nuevo artículo 326 dispone que

extinguido un instrumento colectivo, sus cláusulas

subsisten como parte de los contratos individuales, salvo lo

relativo a reajustabilidad y beneficios en dinero, los

incrementos reales pactados, los derechos y obligaciones

que sólo pueden ejercerse colectivamente y los pactos de

adaptabilidad.

Continuación…

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• 4.- El Piso de la Negociación.

• En el marco de la negociación reglada, el nuevo artículo 338 regula esta institución disponiendo que el empleador debe hacer referencia a la misma en la respuesta del proyecto de contrato colectivo. Así la respuesta del empleador, no puede contemplar estipulaciones inferiores al piso de la negociación. Para estos efectos se entenderá por piso de negociación idénticas estipulaciones a las establecidas en el instrumento colectivo vigente, o en caso de no existir se entenderá que la respuesta fija dicho piso.

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• Están excluidas del concepto de piso de la negociación, la

reajustabilidad, el incremento real pactado en el contrato

vigente, los pactos sobre condiciones especiales de trabajo y

el bono de término de negociación. Luego de lo anterior,

las partes podrán convenir rebajar el piso de la negociación.

• Por último, durante toda la negociación, e incluso votada

que sea la huelga, los trabajadores podrán poner término al

proceso de negociación, invocando el piso de la

negociación por un período de 18 meses. El empleador no

podrá oponerse a esta exigencia, salvo que invoque las

condiciones económicas de la empresa y ello esté

debidamente justificado. Artículo 343.

Continuación…

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• 5.- Derecho a Información de los Sindicatos.

• El texto de la Reforma profundiza las obligaciones en materia

de información a los sindicatos, extendiendo el ámbito de las

mismas, más allá de aquella necesaria para efectos de llevar a

cabo la negociación colectiva. En efecto, las nuevas

disposiciones sobre la materia consignan que la empresa

deberá proporcionar a los sindicatos información en forma

periódica.

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• La profundidad de la misma dependerá del tamaño de la

empresa, conforme se indica a continuación:

Las grandes empresas deberán entregar, a los sindicatos

empresas, en forma anual, el balance general, estados

financieros o estados financieros auditados si lo tuvieren,

así como toda la información que la empresa deba poner a

disposición de la Superintendencia de Valores y Seguros,

de carácter pública.

En el caso de las micro, pequeñas y medianas empresas

proporcionarán a los sindicatos constituidos en ellas,

dentro de los 30 días de efectuada la declaración anual de

impuestos, la información sobre sus ingresos y egresos

que, de acuerdo al régimen tributario al que se encuentren

acogidas, declaren ante el Servicio de Impuestos Internos

para efectos del impuesto a la renta.

Continuación…

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Además de lo anterior, las grandes y medianas empresas deberán proporcionar a los sindicatos que tengan derecho a negociar en ellas, dentro de los 90 días previos al vencimiento del instrumento vigente, la planilla de remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados a la organización requirente, desagregada por haberes y con el detalle de ingreso a la empresa y cargo o función desempeñada, junto al valor actualizado de los beneficios que forman parte del contrato colectivo vigente y los costos globales de la mano de obra, así como las políticas de inversión futura.

Continuación…

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Junto a lo anterior, los sindicatos con derecho a negociar

en las micro y pequeñas empresas podrán, dentro de los

90 días previos al vencimiento del instrumento vigente,

solicitar las planillas de remuneraciones pagadas a sus

socios, desagregadas por haberes, así como el valor de

los beneficios que forman parte del contrato colectivo

vigente y los costos globales de la mano de obra.

Los sindicatos empresas de grandes empresas podrán

solicitar una vez al año remuneraciones de todos los

cargos o funciones de manera innominada. En el caso

de medianas empresas este derecho se puede ejercer

previo a la negociación.

Continuación…

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6.- La Extensión de los Beneficios Acordados.

• Los trabajadores a quienes benefician los términos de una

negociación colectiva son, exclusivamente, aquellos afiliados al

respectivo sindicato. Sin perjuicio de lo anterior, el artículo 323

dispone que el sindicato y la empresa que tomaron parte en la

negociación colectiva, podrán acordar extender total o

parcialmente los beneficios, a los trabajadores de la empresa

que no forman parte del primero.

• En el anterior supuesto, el trabajador deberá previamente

aceptar la extensión y pagar la cuota sindical, según se

establezca en el acuerdo de extensión que es una de las

materias sobre las cuales se puede extender la negociación

colectiva, debiendo hacerse mención expresa del mismo en el

contrato colectivo

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• La actual práctica de extender en forma unilateral los

beneficios a los trabajadores no sindicalizados, por parte de

las empresas, es considerada por el texto aprobado, como

una práctica antisindical, pero, no lo es el acuerdo al que la

empresa llega con uno o más trabajadores sobre sus

remuneraciones y que se funda, exclusivamente, en sus

capacidades, calificaciones, idoneidad, responsabilidad o

productividad de aquel o aquellos.

• La empresa estará facultada para hacer aplicables a todos los

trabajadores el reajuste de remuneraciones conforme a la

variación del IPC, acordado en el instrumento colectivo,

debiendo eso sí haberse consignado esto, en la respuesta al

proyecto de contrato colectivo.

Continuación…

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7.- El Derecho a Huelga.

• Ausencia de Reemplazo. La huelga, pasa de un régimen en que es posible reemplazar a los trabajadores que se encuentran paralizados, a uno en el que dicha conducta es sancionada como una práctica desleal grave. Artículo 347.

• Mediación. El nuevo artículo 353 dispone la posibilidad de recurrir a esta institución en el plazo de 4 días de acordada la huelga. La Inspección tendrá 5 días para procurar llegar a un acuerdo, plazo que puede extenderse por 5 días adicionales de haber acuerdo de ambas partes. En lo que antiguamente se conocía como los “buenos oficios de la Inspección”.

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• Lock Out. El cierre temporal de la empresa es una facultad

del empleador que puede ejercer una vez declarada la

huelga y en la medida que la misma afecte a más del 50%

de los trabajadores o la misma implique la paralización de

actividades imprescindibles para el funcionamiento de la

empresa.

• Efectos. Durante la huelga o el lock out se suspende el

contrato de trabajo y las obligaciones derivadas

• del mismo.

Continuación…

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• El Derecho a Huelga.

• Reincorporación. En esta materia interesa indicar que,

contados que sean desde el inicio de la huelga, 15 días, para

el caso de la mediana y gran empresa, o 5 días, para la

micro y pequeña empresa, los trabajadores podrán

reincorporarse individualmente a su trabajo, en la medida

que la última oferta del empleador de cuenta, al menos del

piso de la negociación y el IPC futuro, por el tiempo del

contrato. En caso contrario, el derecho en comento se

podrá ejercer a los 30 o 15 días , según el caso.

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• Empresas que no pueden ejercer el derecho a huelga. El

nuevo artículo 363 del Código del Trabajo dispone que “no

podrán declarar la huelga los trabajadores que presten

servicios en corporaciones o empresas, cualquiera sea su

naturaleza, finalidad o función, que atiendan servicios de

utilidad pública o cuya paralización cause grave daño a la

salud, a la economía del país, al abastecimiento de la

población o a la seguridad nacional.” El mencionado

artículo establece además, el procedimiento para calificar en

esta circunstancia el que se desarrollará cada 2 años y estará

a cargo del Ministerio del Trabajo en coordinación con los

Ministerios de Defensa, y Economía.

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• El Derecho a Huelga. Funcionamiento de la Empresa.

• La huelga sin reemplazo pudiera exponer a la empresa a perjuicios económicos que, en definitiva, pudieren afectar a todas las partes. Veamos ahora, qué facultades contempla la ley para evitar la ocurrencia de dichos perjuicios:

• Los Servicios Mínimos: Institución tratada en el artículo

360 y siguientes. Dice relación con servicios que, sobre la base de la consideración del tamaño y características de la empresa, buscan proteger o garantizar, SOLO, lo siguiente:

Los bienes corporales e instalaciones de la empresa y prevenir accidentes;

La prestación de servicios de utilidad pública;

La atención de necesidades básicas de la población, incluidas la vida, seguridad o salud de las personas;

La prevención de daños ambientales o sanitarios.

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• Los servicios mínimos se califican de común acuerdo por

las partes en un procedimiento que se inicia al menos con

180 días de anticipación al vencimiento del instrumento

colectivo vigente. En caso que no exista sindicato, el

procedimiento se inicia dentro de los 15 días de

comunicada la constitución del mismo.

• Si las partes no llegan a un acuerdo, se puede requerir la

intervención de la Dirección Regional del Trabajo

resolución que sólo se puede ser reclamada ante la

Dirección Nacional.

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• El Derecho a Huelga. Funcionamiento de

la Empresa.

• En el marco de los servicios mínimos surge el concepto de

los equipos de emergencia. La ley entiende por tal, el

personal destinado a atender los servicios mínimos y que se

conforma por trabajadores involucrados en el proceso de

negociación.

• La designación de este personal estará a cargo del sindicato

en el marco del procedimiento de determinación de los

servicios mínimos antes indicado, pero la conformación

específica de los equipos se propondrá por el empleador en

la respuesta al proyecto de contrato colectivo debiendo la

comisión negociadora responder. A falta de acuerdo

resuelve la Inspección del Trabajo.

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• En el evento que el sindicato no provea el equipo de

emergencia, la empresa puede adoptar las medidas para

atender dichos servicios, pudiendo contratar estos servicios,

hecho que deberá comunicar a la Inspección y teniendo sólo

como restricción el no exceder el número de trabajadores

acordados como equipo de emergencia.

• NO debemos confundir los conceptos de los servicios

mínimos y equipos de emergencia, dado que éstos no están

pensados para mantener operativa la empresa o para cubrir

los compromisos que ésta tenga con proveedores o clientes,

dicen relación solamente con la protección de bienes o

ciertos servicios muy calificados.

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• El Derecho a Huelga. Funcionamiento de

la Empresa.

• Libertad de Trabajo. Conforme lo dispone la misma ley, la huelga

no afectará la libertad de trabajo de los trabajadores no

involucrados en ella, ni la ejecución de las funciones convenidas

en sus contratos de trabajo. La consagración de este derecho se

encuentra amparada básicamente por lo siguiente:

La incorporación de una nueva práctica antisindical

contempla en la letra f) del artículo 292 que dispone “Ejercer

los derechos sindicales o fueros que establece este Código de

mala fe o con abuso del derecho.” y;

La existencia de una práctica desleal de los sindicatos

contemplada en la letra g) del artículo 407 que dispone:

“Impedir durante la huelga, por medio de fuerza, el ingreso a

la empresa del personal directivo o de trabajadores no

involucrados en ella.”

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• Adecuaciones necesarias. Este concepto consagrado en la

letra d) del nuevo artículo 406 permite al empleador,

modificar los turnos u horarios de trabajo, y efectuar las

adecuaciones necesarias con el objeto de asegurar que los

trabajadores no involucrados en la huelga puedan ejecutar

las funciones convenidas en sus contratos de trabajo, sin que

esto constituya práctica desleal ni importe una infracción a

la prohibición de reemplazo.

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8.- El Derecho a Huelga. Funcionamiento de

la Empresa.

• Subcontración. El nuevo artículo 306 viene a resolver la

duda respecto de la situación de la huelga de una empresa

contratista o subcontratada al incorporar un nuevo inciso

del siguiente tenor: “La negociación colectiva en una

empresa contratista o subcontratista no afectará las

facultades de administración de la empresa principal, la que

podrá ejecutar directamente o a través de un tercero, la

provisión de la obra o el servicio subcontratado que haya

dejado de prestarse en caso de huelga.”

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• Reanudación de faenas. El nuevo artículo 364 contempla la

posibilidad de recurrir a los Tribunales del Trabajo con el

propósito que éstos decreten la reanudación de faenas, en el

evento que la paralización afecte gravemente:

La salud;

El medio ambiente;

El abastecimiento de bienes o servicios de la población;

La economía del país o;

La seguridad nacional

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9.- Negociación colectiva del sindicato

interempresas.

• El nuevo artículo 365 del Código del Trabajo dispone que

para el caso de las medianas y grandes empresas, la

negociación colectiva de los trabajadores afiliados a un

sindicato interempresa, deberá realizarse a través de dicho

sindicato, pero la comisión negociadora sindical estará

integrada por los directores y los delegados sindicales que

trabajen en la empresa en la que se negocia.

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• Es bueno también considerar que, el nuevo artículo 365,

dispone como requisitos para que proceda la negociación

con un sindicato interempresa el que éste agrupe a

trabajadores que se desempeñen en empresas del mismo

rubro o actividad económica y que el número de

trabajadores de la empresa, afiliados a dicho sindicado, sea

para el caso de medianas y grandes empresas, 25

trabajadores que representen al menos el 10% del total de

personas que preste servicios en las mismas.

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• Para el caso de las micro y pequeñas empresas será

voluntario o facultativo negociar con el sindicato

interempresa. El referido artículo 365 dispone sobre el

particular, lo siguiente: “En caso de negativa del empleador

a negociar directamente con el sindicato interempresa, los

trabajadores afiliados a él podrán presentar un proyecto de

contrato colectivo e iniciar una negociación colectiva

reglada con su empleador, entendiéndose para el solo efecto

de este procedimiento que constituyen un sindicato de

empresa…”.

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10.- Negociación colectiva de trabajadores eventuales, de temporada y de obra o faena transitoria.

• El nuevo artículo 366 del Código del Trabajo dispone que estos trabajadores sólo pueden negociar de manera NO reglada o bien conforme a las normas especiales que contempla dicho artículos y los siguientes.

• En el caso de la negociación reglada especial, las empresas sólo estarán obligadas a negociar si la obra o faena tiene una duración superior a 12 meses, sin que los trabajadores gocen del fuero de negociación colectiva y el derecho a huelga.

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• 11. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

• El texto de la reforma faculta para negociar los denominados pactos de condiciones especiales de trabajo. Para estos efectos, la empresa deberá presentar una afiliación sindical del 30%. Estos pactos solo pueden aplicarse a los trabajadores de la empresa que formen parte de los sindicatos, sin perjuicio de la posibilidad de extender los efectos de los mismos, bajo el cumplimiento de ciertos requisitos. Estos pactos se pueden convenir sobre las siguientes materias:

Distribución semanal de jornada. /4 días con tope de 12 horas diarias/

Para trabajadores con responsabilidades familiares. /destinado a combinar trabajo presencial y fuera de la empresa/ Este pacto si bien se acuerda con el sindicato, se materializa mediante la suscripción de anexos a los contratos individuales de trabajo

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• Por otra parte el artículo 411 y siguientes, al referirse a la

presentación efectuada por Federaciones y

Confederaciones, dispone que pueden suscribir convenios

colectivos o pactos sobre condiciones especiales de trabajo

debiendo, para tales efectos, presentar la respectiva

propuesta a los empleadores o asociaciones gremiales

respectivas siendo, para éstos, siempre voluntario negociar.

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• 11. Pactos sobre condiciones especiales de trabajo.

• En el marco de estas disposiciones se dispone que, la aplicación

de estos instrumentos colectivos a organizaciones afiliadas a las mismas, demanda la aprobación de los términos y condiciones de los mismos por parte de las respectivas asambleas de socios, conforme lo que dispongan los correspondientes estatutos.

• En tanto, la aplicación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo, para micro y pequeña empresa, sin sindicatos, es posible en la medida que exista un convenio colectivo sobre condiciones comunes de trabajo y remuneración vigente por el tiempo en que se extendería el pacto de adaptabilidad, que ese convenio se haya extendido a los trabajadores de la empresa y que sea aprobado por la mayoría absoluta de los trabajadores de la empresa, ante ministro de fe.

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1. Servicios Legales

Nuestros profesionales podrán atender a través de

profesionales especializados todas sus necesidades legales, en

un marco de asesoramiento full service legal según

requerimientos, a tarifas horarias o por montos fijos

convenidos.

Los encargos podrán ejecutarse en idiomas español e inglés.

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2. Servicio de Hosting

Oferta de servicios que incluye:

• Domicilio

• Representante Legal

• Contabilidad

• Administración Tributaria y

• Apertura de Cuenta Bancaria

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3. Back Office

Para el caso que la administración de su compañía

requiere actuaciones habituales ofrecemos este

servicio, que contempla relación con los bancos

comerciales, Agente de Aduana, hacer facturas,

primera gestión de cobro de facturas, traducciones

menores.

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4. Servicio de Payroll

Consiste en la liquidación de las remuneraciones

mensuales o periódicas del personal, como la

determinación de los montos a descontar en las

entidades de seguridad social y tesorería fiscal,

incluyendo la liquidación de vacaciones y demás

beneficios laborales. Este servicio no incluye la

administración del personal propiamente tal.

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5. Servicio de Obtención de Visa

Obtención del Departamento de Extranjería

y Migración de visación para residir en

Chile; y desempeñar actividades

remuneradas, lo que habilitará al personal

favorecido para ser administrador de la

sociedad constituida.

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6. Marcas Comerciales y Nombre de

Dominios

Registro en Chile de las marcas comerciales y los

nombres de dominio propio de su organización y

demás actuaciones de protección de sus activos

intangibles.

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ARGENTINA: Montt Argentina S.A. Buenos Aires. Paraná 830 , Piso 2 y 3, Capital Federal. Tel: 54-11-48168806. San Juan, 769 Mendoza Sur [email protected]

BRASIL: Montt Brasil Ltda. Alameda Campinas 463, Conjunto 01 C, Edificio Columbus JD Paulista, Sao Paulo. Tel: 55-11-31429830 [email protected]

PERÚ: Montt & Associates S.A. Los Zorzales 160 Piso 3, San Isidro, Lima Tel (51-1) 4403020; Independencia 648 Miraflores

Lima, Perú. Tel: (51-1) 6286120 [email protected]

COLOMBIA: Montt Colombia S.A.S. Carrera 10 No. 96-25 oficina 611, 612, 515 y 516. Chicó Reservado. Bogota D.C. Colombia.

Tels 57-1-7022256 [email protected] BOLIVIA: Obrajes, 315 12 Ignacio de Loyola Building, Piso 1, Oficina 116. Tel (591-2)2140971 / (591-3) 3871542 [email protected] La Paz - Bolivia

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Oficinas en Chile 1.- Antofagasta. 461 Calle Prat , Segundo Gómez Building, Oficina 1606. Tel (56-55)

892090. E-mail: [email protected]. 2.- Valparaíso. Blanco 1199 , Oficina 83-A. Tel (56-32) 222005. E-mail: [email protected] 3.- Santiago.

Torre Santa María 1700 Av. Los Conquistadores Piso 11 y 26 , Providencia. Tel 56- 225 446 800. E-mail: [email protected] Litigation Division. Edificio Toga Amunátegui 277 , Oficina 900-901, Santiago. Tel (56-2) 26885037. E-mail: [email protected] Criminal Division Pedro Montt 1771, Oficina 12, Santiago. Tel 56-(2) 5510063. E-mail: [email protected]

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