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MAESTRIA EN ADMINISTRACION ESTRATEGICA
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Y DISEO
CONTENIDO DEL CURSO
1.- Comportamiento organizacional
2.- El individuo
3.- El grupo
4.- El Sistema Organizacional
5.- Dinmica Organizacional
EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propsito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organizacin
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La organizacin , es una unidad social (de mnimo dos personas) coordinada conscientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. Aqu el gerente es el responsable de alcanzar las metas por medio de las dems personas que trabajan con l.
Las funciones de la gerencia son bsicamente:
planear
organizar
dirigir
controlar.
Que involucra cada una de las funciones
Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar actividades.
Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizar, agrupar tareas, e identificar quien tomar las decisiones.
Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de comunicacin y la manera en la cual los conflictos se resolvern.
Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario alguna desviacin de lo planificado si as fuera necesario
La gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organizacin (papeles interpersonales, de informacin y de decisin) , para ello debe poseer habilidades:
TCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado
HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabaja
CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a travs de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos.
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
ORGANIZACIONES CON PARTICIPACIN MUNDIAL
El avance de nuevas tecnologas
mayor y ms rpido flujo de informacin
y el aumento de la competencia
la apertura de la economa
Generando nuevos conceptos como: el Desarrollo
Organizacional, la reingeniera, y la administracin de la calidad total (ACT)
Disciplinas que contribuyen al comportamiento organizacional
Psicologa: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las personas
Sociologa: estudia a las personas y su relacin con otros
Psicologa Social: rea dentro de la psicologa que mezcla conceptos de esta y de la sociologa, y se preocupa de la influencia de las personas unas con otras.
Antropologa: estudia las sociedades para aprender acerca de sus seres humanos y sus actividades
Ciencia poltica: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro del ambiente poltico
Comportamiento organizacional
Un modelo es una abstraccin de la realidad, de manera de hacer de esta algo ms simple y predecible.
Las variables dependientes son la respuestas a una variable o situacin independiente; entre ellas se encuentran la productividad, la rotacin, el ausentismo y las satisfaccin en el trabajo
Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicacin , estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organizacin ( cultura, poltica de RRHH)
El individuo
El comportamiento individual se rige por patrones biogrficos entre los que se cuentan: la edad, el gnero, el estado civil y la antigedad, pero estos varan de menor o mayor medida en las distintas personas segn las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar.
Las habilidades individuales se clasifican en :
Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental
Habilidades fsicas: son las que se requieren para realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo
La personalidad
La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo reacciona e interacta con otros, las caractersticas de la personalidad ms notables son las que describen el comportamiento del individuo
Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situacin.
Determinacin de caractersticas primarias
Indicador de tipo Myer Briggs: detecta 16 caractersticas
Modelo de los 5 grandes:
La personalidad
1.Extroversin : dimensin que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivo
2.Afabilidad: dimensin que describe a una persona de buena naturaleza , cooperativa y digna de confianza.
3.Escrupulosidad: dimensin que describe a alguien que es responsable confiable persistente, orientado al logro
4.Estabilidad emocional: dimensin que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa).
Apertura a la experiencia: Dimensin que caracteriza a alguien en trminos de la imaginacin, la imaginacin , la sensibilidad artstica y el intelectualismo.
La personalidad
Los atributos de personalidad ms destacables en el CO son:
Locus de control
Maquiavelismo
Autoestima
Toma de riesgos
Locus de control
Es el grado en el cual las personas creen ser los constructores de su destino, existen dos tipos:
Locus de control interno: cuando los individuos piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y entorno
Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor est controlado por fuerzas externas
Maquiavelismo : grado en que un individuo es pragmtico , mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios:
Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo
Automonitoreo : Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.
Tipos de personalidad
Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por lograr ms y ms en menos tiempo, no estn de acuerdo con el tiempo libre, miden su xito a partir de lo que obtienen de cada cosa, y si as fuera necesario con el esfuerzo de otras personas
Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversin ms que por competencia
Tipos de personalidad
Segn la tipologa de Holland de la personalidad y ocupaciones congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, estas son las que se muestran.
Realista
Convencional Investigador
Emprendedor Artista
Social
Aprendizaje
Definicin: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia
Teoras sobre el aprendizaje
Condicionamiento clsico
Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevencin del castigo
Aprendizaje social: el individuo aprende a travs de la observacin y la experiencia directa
TIPOS DE MOLDEAMIENTO
reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre
Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario , con la finalidad de que este comportamiento se repita , pero no necesariamente se exhiba
ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentora etc.
Aprendizaje
Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje
Adems esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho ms efectiva que el castigo, dado que este ltimo si bien produce un rpido cambio en la actitud, esta no es permanente
Percepcin
Es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales , con la finalidad de darle significado a su entorno.
Factores que influyen en la percepcin:
El perceptor
El objeto
La situacin
Percepcin
Hace que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de el
Aplicaciones: en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluacin de desempeo, esfuerzo del empleado, lealtad del empleado
Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo.
Donde ms relevante e influyente es el concepto de la percepcin es en la toma de decisin individual
Analtico
Conceptual
Directivo
Comportamiento
alta
Tolerancia
A la
Ambigedad
baja racional irracional
FORMA DE PENSAR
ESTILOS DE DECISIN
Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigedades y busca racionalidad
Analtico: tiene ms tolerancia a la ambigedad que el directivo, dirige hacia mas informacin
Comportamiento: es caracterstico de los tomadores de decisiones que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien comn
Conceptual: tiende ser amplio en la bsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas
RESTRICIONES EN LA TOMA DE DECISIONES
Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otras
Factores culturales
tica: la decisin tica se toma n a favor del utilitarismo, justicia y derechos
Factores que afectan la tica al tomar decisiones
Estado de Desarrollo de
La moral
Comportamiento
Ambiente organizacionaltico en la
toma de decisin
Locus de control
Valores, actitudes y satisfaccin en el trabajo
Valores: convicciones bsicas que hacen que un modo especfico de conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o sancionada.
Tipos de valores:
Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearan lograr durante su vida
Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.
Variacin de los Valores
Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribucin del poder
Individualismo versus colectivismo
Materialismo versus calidad de vida
Anulacin de la incertidumbre
Orientacin a largo plazo versus orientacin a corto plazo
Las actitudes son enunciados o juicio de evaluacin, respecto a los objetos, a la gente o a los eventos
Componente cognoscitivo
Componente efectivoActitudes
Componente del comportamiento
El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las ms importantes son:
Satisfaccin en el trabajo
Compromiso con el trabajo
Compromiso organizacional
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Satisfaccin en el trabajo
La actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada bsicamente por:
Trabajo Mentalmente desafiante
Recompensas justas
Condiciones favorables de trabajo
Colegas que brinden apoyo
Satisfaccin en el Trabajo
La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser ms eficaces y comprometidos
Ausentismo: existe una relacin inversa entre este y la satisfaccin
Rotacin: esta es una variable dependiente de la satisfaccin laboral, de correlacin inversa, el caso limite de la insatisfaccin es cuando el empleado decide dejar el trabajo.
insatisfaccin
Salida: insatisfaccin dirigida al abandono del trabajo
Expresin: Insatisfaccin expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar
Lealtad: esperar de manera pasiva , pero con optimismo que la situacin cambio
Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crnico y la impuntualidad
motivacin
La motivacin es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las metas y objetivos perseguidos, condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad individual.
La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la urgencia de una necesidad
La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivos
Proceso de motivacin
Necesidad insatisfecha
Tensin
Impulsos
Bsqueda del comportamiento
Necesidad satisfecha
Reduccin de tensin
Teora de Maslow
Fisiolgica: incluye lo que se denominara pan, techo y abrigo
Seguridad: ante al dao fsico como emocional
Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptacin
Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la autonoma y el logro de objetivos y factores externos como el status, reconocimiento y atencin
Autorrealizacin: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la satisfaccin con uno mismo, etc.
Teora X e Y
Teora X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir
Teora Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo
El aporte de esta teora es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a travs de esas caractersticas generar herramientas y programas de motivacin para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecucin de los objetivos
Teora Motivacin- Higiene
En la organizacin hay factores intrnsecos que se asocian a la satisfaccin en el trabajo, y situaciones extrnsecas que se asocian a la insatisfaccin del mismo, a estos se les llama factores de higiene
Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organizacin , pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva.
Los factores intrnsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para fomentar la motivacin del empleado
Teora Motivacin- Higiene
Factores higinicos Factores motivantes
Supervisin Logro
Relacin con el supervisorReconocimiento
Condiciones de trabajoTrabajo en si mismo
Salario Responsabilidad
Relacin con los compaeros Avance
Vida personal Crecimiento
Relacin con los subordinados
Estatus
Seguridad
Teora ERG
Existen tres grupos de necesidades que necesitan ser satisfechas:
La de existencia: estos necesidades son los requerimientos bsicos que incluyen lo que Maslow clasific como necesidades fisiolgicas y de seguridad
La de relacin: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales, deseos sociales y de status.
La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesionalmente, y todos aquellos deseos intrnsecos de desarrollo en los distintos mbitos personales, esta categora incluye la necesidad de autorealizacin de Maslow
Teora MacClelland
Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relacin a los obtenidos por grupos estndares
Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los dems.
Necesidad de afiliacin: deseo de crear relaciones interpersonales estables, cercanas y amistosas
Teora MacClelland
A la personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan estando a cargo de, son personas competitivas, les gusta el prestigio
Las personas que tienen necesidad de logro requieren que su trabajo les ofrezca:
Responsabilidad personal
Retroalimentacin
Riesgos moderados
Teora de la evaluacin cognoscitiva
Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrnsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las recompensas intrnsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia.
Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que al recompensas extrnsecas por desempear una tarea interesante lo que se hace es que descienda el inters intrnseco por la tarea desempeada
Teora del establecimiento de metas
Esta teora sostiene que las metas especficas y difciles, llevan a un mayor
grado de compromiso , desempeo y motivacin.
Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo as activamente en la consecucin de los objetivos
Esta teora va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales de comunicacin y retroalimentacin de tareas, exista una cultura compatible, exista un personal que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempear una tara)
Teora del reforzamiento
Sostiene que el comportamiento esta en funcin de las consecuencias conductuales
Sostiene que si las buenas accione son reforzadas positivamente a travs de premios , reconocimiento pblico, etc., se estimula la reiteracin de este actuar a futuro
Por otro lado se puede reforzar negativamente -castigar- , con la finalidad que ciertas acciones no se repitan
Teora de la equidad
El individuo espera recibir de la organizacin algo equitativo a lo que l entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otro
Esta teora reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino tambin la relacin existente entre la cantidad y la que reciben los dems
A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimiento
Teora de la espectativas
Esfuerzo desempeo premios
Individual Individual Organizacionales
relacin esfuerzo desempeo
Relacin desempeo recompenza metas
Relacin recompensa- metas personales personales
Dimensiones del desempeo
Habilidad
Desempeo
MotivacinOportunidad
Aplicaciones de la teoras
Aplicaciones de las teoras
Administracin por objetivo
Programa de reconocimiento a los empleados
Programa de participacin de los empleados
Programa de pago variable
Planes de pago basado en capacidades
Prestaciones flexibles
Otros temas importantes
Motivacin de los profesionales
Motivacin de trabajadores eventuales
Motivacin de fuerza laboral diversificada
Motivaciones de personal no calificado
Motivacin de personal con trabajo repetitivo
Administracin por objetivos
Existe una jerarqua de objetivos:
De la organizacin
De la divisin
Departamentales
individuales
Los pasos de la APO son los siguientes:
Creacin de matas en conjunta
Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su periodicidad
Ejecucin de los objetivos
Revisin peridica del avance del programa
Revisin final de la consecucin de los objetivos
Reformulacin de objetivos para prximos periodos
Administracin por objetivos
La los objetivos de la APO, deben ser:
Mensurables
Flexibles
Congruentes
Especficos
Identificables
La APO considera programas de reconocimiento, programas de participacin del empleado (gerencia participativa, participacin representativa, crculos de calidad, plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga variable, planes de pago por habilidades, prestaciones flexibles
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