Proyecto de tesis
I. GENERALIDADES
1.1.Titulo:
Análisis de las competencias del Recurso Humano operativo con respecto al perfil del puesto de trabajo requerido por la empresa la Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.
1.2 Autor:
1.2.1 Apellido y Nombre:
Ayala Anticona Víctor Carlos
1.2.2. Dirección Electrónica
1.2.3. Escuela Profesional
Administración
1.3 Asesores:
1.3.1. Asesor Metodológico:
Apellido y Nombre:
Rivera León, Laura
Grado Académico:
Magister
1
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Dirección Electrónica:
1.3.2. Asesor Técnico:
Apellido y Nombre:
Ferradas Burga
Grado Académico:
Magister
Dirección Electrónica:
1.4 Tipo de Investigación:
1.4.1 De acuerdo al fin que persigue: Aplicada porque tiene como objetivo dar
una respuesta de solución a un problema práctico.
1.4.2 De acuerdo con el PERIODO en que se capta la información:
Prospectiva, porque la información recogida será utilizada para la
investigación a desarrollar.
1.4.3 De acuerdo a la EVOLUCION del fenómeno estudiado: De corte
transversal, porque la medición es una sola vez la cual inmediatamente
procedemos a descripción de análisis.
1.4.4 De acuerdo con la comparación de las poblaciones: Descriptiva, porque
describe contamos con una sola población, tratando de describir en
función a grupo de variables.
2
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1.5 Localidad e Institución a la que pertenece y donde se desarrollara
el proyecto
1.5.1 Institución a la que pertenece:
Universidad Cesar Vallejo
1.5.2 Localidad:
Trujillo - Perú
1.5.3 Institución en la que se desarrollara:
Estación de Servicios “M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C “
1.5.4 Localidad:
Trujillo - Perú
1.6 Institución que investiga
- Universidad Cesar Vallejo – Facultad de Ciencias Empresariales -
Administración
1.7 Duración del Proyecto
- Inicio: Setiembre - 2009
- Fin: Junio - 2010
II.- PLAN DE INVESTIGACIÓN:
2.1. El Problema:
3
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2.1.1 Selección del Problema:
La Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C, fue creada
en año 1993, conforme a ley en el Registro de Sociedades, y
registrada debidamente en la Superintendencia Nacional de los
Registros Públicos – Libertad.
La empresa cuenta con dos (02) establecimientos, el primero se
encuentra ubicada en el carretera panamericana norte km 559 - ov. La
marina de la ciudad de Trujillo - Libertad y el otro ubicado en la av.
Angélica Gamarra cuadra 8 del distrito de los olivos-Lima. Se dedica a
la comercialización compra-venta de combustibles al por menor y
mayor. Es una empresa que pretende darse conocer por su calidad de
servicio, por ello, contar con un recurso humano de calidad es de suma
importancia para la empresa, sin no cuenta con herramientas idóneas
para la gestión de personal, ocasionando reincidencias en dificultades
que limitan el mejoramiento del recurso humano.
Por eso es que el principal objetivo es analizar si es que el personal
operativo, reúne las competencias necesarias que el perfil del puesto
de trabajo requiere para la empresa de servicios.
2.1.2 Formulación del Problema
¿El personal operativo de la Empresa M.V.G COMBUSTIBLES
S.A.C satisface el perfil de las competencias requerido por sus
respectivos puestos de trabajo?
2.1.3 Justificación Práctica
La ausencia de un perfil adecuado y actualizado de la fuerza
laboral de la Empresa M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C, es la razón
por la cual se hizo este trabajo, ya que se desconocía el
desempeño del mismo por parte de cada uno de ellos. Los
4
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beneficios que traería este presente trabajo serian como
actualizar adecuadamente las habilidades y conocimientos del
personal operativo, así como incorporar nuevos trabajadores con
un alto grado de potencialidad y desarrollarlos de la mejor manera
posible.
2.1.4 Limitaciones
Respecto al tiempo por parte de los operarios para las entrevistas.
Respecto a la información debido a que no ha existido ningún
estudio realizado por parte de la empresa que sirva como dato
para que facilite la realización investigación.
2.2 Objetivos
2.2.1 Objetivo General:
Analizar si el personal operativo, satisface el perfil de las
competencias requerido por los respectivos puestos de trabajo de la
empresa Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.
2.2.2 Objetivos Específico:
1. Definir las competencias para el perfil del puesto de trabajo que se
requiere, según las necesidades y expectativas de la empresa
Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.
5
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2. Evaluar y medir el nivel de competencias que tiene el recurso
humano operativo de la empresa Estación de Servicios M.V.G
COMBUSTIBLES S.A.C.
3. Comparar las competencias del perfil del puesto de trabajo que se
requiere versus las competencias del recurso humano operativo
de la empresa Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES
S.A.C.
2.3 MARCO REFERENCIAL CIENTIFICO:
2.3.1 Antecedentes
Ámbito local
Tesis para optar el título profesional de Administración. Oscar
Gamarra H.”Gestión de Recursos humanos por competencias
laborales del Consorcio de Organismos no Gubernamentales para
el desarrollo de la Libertad-PRODEES” Universidad Nacional de
Trujillo.
Conclusiones:
Es importante en toda organización tener un adecuado
sistema de gestión de Recursos Humanos ya que
permite detectar, adquirir, potenciar y desarrollar las
competencias individuales de cada uno de los
6
Proyecto de tesis
trabajadores, en otras palabras o de los que podrían
hacer.
El consorcio PRODEES no ejecuta un adecuado
sistema de Gestión de Recursos Humanos por
competencias laborales como guía para conocer las
capacidades de cada uno de sus trabajadores.
Más del 80% de los trabajadores cuentan con un grado
de instrucción universitaria, y el resto la conforman la no
universitaria y los que realizan en Post grado. Por otra
parte, en lo que se refiere a formación profesional la
mayoría son de la escuela de Ciencias Económicas,
siguiendo la de Ingeniería y Humanidades.
El consorcio no tiene diseñado un perfil de sus
trabajadores de manera integral y actualizado.
Recomendaciones:
El consorcio deberá aplicar este Sistema de Gestión por
Competencias laborales propuesto, las cuales son de
gran relevancia para detectar, adquirir, potenciar y
desarrollar las competencias individuales de cada uno
de los trabajadores.
Aplicar los nuevos perfiles de manera progresiva,
considerando principalmente la rotación de personal
que actualmente conforma la empresa.
7
Proyecto de tesis
Como recomendación final es la crear un departamento
de Recursos Humanos con personal altamente
calificado para que garantice una Gestión de Recursos
Humanos de manera eficaz.
Ámbito Internacional
Caso de estudio de la Psicóloga Carolina Estay O., de la
Universidad de Viña del Mar y el Docente Loreto Marchant R.
” Implementación de la Gestión por Competencias” aplicado a
una Empresa Industrial en la quinta región, Universidad de
Viña del Mar 2007.1
Propuesta
Se propuso fue desarrollar e implementar un sistema de
evaluación y desarrollo de competencias a nivel operario en
una organización productiva. Para lo cual se propuso
alcanzar los siguientes cinco objetivos:
Proveer a la organización de perfiles por competencias
que clarifiquen desempeños deseables para los cargos
operarios en una organización productiva.
1 Disponible :http://www.eumed.net/libros/2007a/223/gesticompetencias.htm
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Proporcionar a las jefaturas un instrumento de
evaluación de competencias asociadas a los per.les
creados.
Promover en las jefaturas y participantes un incremento
en el nivel de dominio de las competencias asociadas a
los puestos de trabajo de nivel operario en una
organización productiva.
Promover y monitorear la realización de una evaluación
por competencias a los participantes, que brinde
información sobre el nivel de su desarrollo en
comparación a los niveles planteados como aceptables
por la organización.
Apoyar procesos organizacionales que promuevan en
los participantes el desarrollo y mantención de las
competencias asociadas a sus cargos.
Conclusiones:
A partir de lo anterior, se pudo concluir que existe la
necesidad de precisar los conocimientos, habilidades y
comportamientos que resultan necesarios para
desempeñar un trabajo de forma eficaz y eficiente,
acorde a las metas y objetivos organizacionales.
Recomendaciones:
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Es recomendable que a futuro, las evaluaciones formen
parte de un proceso continuo, en donde las personas
evaluadas reciban información sobre los resultados y se
les permita fijar objetivos a desarrollar que sean
considerados en el siguiente proceso de evaluación, lo
cual no fue posible en esta oportunidad, ya que esto no
estaba considerado en los objetivos de su aplicación
2.3.2 Marco teórico:
Ante la importancia que hoy se le viene dando al tema y al interés que
numerosas organizaciones manifiestan en implementarlo, pareciera que
este tema es de reciente aparición, sin embrago su estudio data del año
1973, cuando el departamento de estado norteamericano decidió realizar
un estudio orientado a mejorar la selección de su personal, pues era
este un problema de permanente preocupación. Fue entonces cuando
se le encomendó David McClellan, profesor de Harvard muy reconocido
en ese momento como un experto en motivación.
El estudio estuvo orientado a detectar las características presentes en
las personas a seleccionar, características que podrían predecir el éxito
de su desempeño laboral; Se tomó como variable fundamental: el
desempeño en el puesto de trabajo de un grupo de personas
consideradas de excelente desempeño, después de un largo periodo de
estudio se comprobó que "..... Hacerlo bien en el puesto de trabajo" está
más ligado a características propias de la persona, a sus competencias,
que a aspectos como los conocimientos y habilidades, criterios ambos
10
Proyecto de tesis
utilizados tradicionalmente como principales factores de selección, junto
con otros como la biografía y la experiencia profesión (estos últimos
relativamente creíbles y confiables)
Por otra parte en 1981 en Inglaterra, se empieza a aplicar técnicas de
análisis como: "Critica Incidente Tecnique" orientada a definir las
habilidades básicas que debería tener el personal de las organizaciones
para garantizar un desempeño eficiente En 1986 un grupo de
profesionales se une al grupo Ingles e intenta diseñar un modelo
específico para las empresas españolas utilizando para ello técnicas
activas (simulaciones "reales") para medir las habilidades requeridas en
los diferentes cargos y se logra como hecho para destacar la unión entre
el Departamento de Recursos Humanos con las demás áreas de la
organización en el concepto de eficacia, es decir se reconoce que el
área de Recursos Humanos es responsable de garantizar a la
organización la eficacia de sus empleados.
2.3.2.1 Competencia
Definición:
Según la autora Martha Alles define competencias a las características
de personalidad, devenidos comportamientos, que generan un
desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Cada puesto de trabajo
puede tener diferentes características en empresas y/o mercados
diferentes.2
2 Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva edición Pág.33(2008) 11
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Para Martha Alles el desarrollo 3de competencias se basa en tres
subsistemas selección, para que a partir de la puesta en marcha solo
ingresen personas que tengan las competencias deseadas; evaluación
de desempeño, para conocer los grados de competencias de cada
integrante de la organización; y fundamentalmente, el de desarrollo de
las mismas.
desempeño
O sea que una vez que se ha puesto en marcha un modelo de
gestión por competencias cardinales y específicas, y estas fueron
relacionadas con los diversos puestos de trabajo los tres pilares
3 Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva edición Pág.22 (2008)
12
Gestión por competenciasGestión por competencias
Dirección estratégica del capital humano
SelecciónSelección DesempeñoDesempeño DesarrolloDesarrollo
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de la metodología son selección, evaluación del desempeño, y
desarrollo (véase figura)
TRES PILARES
Antes de continuar; definamos con precisión cuál es el significado de la
palabra “talento”. Según el diccionario de la RAE4, en su segunda
acepción talento es un “conjunto de dones naturales o sobrenaturales
con que Dios enriquece a los hombres”, y en la acepción tercera: “dotes
4 Diccionario de la Lengua española. Real Academia Española, Madrid, 1970. 13
Gestión por competenciasGestión por competencias
Dirección estratégica del capital humano
SelecciónSelección DesempeñoDesempeño DesarrolloDesarrollo
Puesta en marcha de Gestión por competencias
DesarrolloDesarrollo DesarrolloDesarrollo DesarrolloDesarrollo
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intelectuales, como ingenio, capacidad, prudencia, etc., que
resplandecen en una persona” en esta ultima definición podríamos
encontrar casi un sinónimo de la palabra “competencia”, con igual
sentido con el que utilizaremos en nuestro trabajo. Por lo tanto, si
partimos de esta similitud en la utilización de los términos, cuando se
dice “gestión del talento” se hace referencia a gestión por competencias
Si partimos de la definición de talento que ofrece el diccionario del
español actual5 (“conjunto de dotes intelectuales de una persona”), el
paso siguiente será discernir cual es o como está conformado el
conjunto de dotes intelectuales. En la perspectiva de la gestión de
recursos humanos por competencias, ese “conjunto de dotes
intelectuales” se conforma por la forma de dos subconjuntos los
conocimientos y las competencias; sin embargo, serán estas últimas las
que determinaran un desempeño superior.
En resumen considero la propuesta Martha Alles de que el talento puede
segmentarse en competencias, se podrá actuar, tanto de una postura
individual como desde las organizaciones para desarrollar el talento a
través de acciones dirigidas a incrementar las competencias, o guiando
a las personas para que lo hagan.Para un exitoso programa de
desarrollo profesional de las personas se deben tomar en cuenta los
conocimientos por loa posición que la persona ocupa en el presente o
cual quien otra que eventualmente pueda asumir en el futuro
“competencias”.
5 Seco Raymundo, Manuel; Andrés Puente, Olimpia y Ramos Gonzales, Gabino. Diccionario del español actual. Aguilar, grupo Santillana de Ediciones, Madrid, 1999
14
Proyecto de tesis
Para muchos es el primer sistema a implementar y es, quizá la parte
menos complicada desde sus repercusiones internas: simplemente, a
partir de un momento dado se comienza a seleccionar a las personas en
base a nuevas capacidades o las mismas, pero medidas de otro modo.
En todos los casos, un sistema de evaluación de desempeño por
competencias es imprescindible, pero sus resultados se ven luego de un
tiempo como mínimo es necesario que transcurra un ejercicio fiscal
desde su implementación.
Sin embargo, si se realiza la evaluación de competencias de personal en
el momento de la puesta en marcha de la gestión por competencias, se
pueden conocer tempranamente las brechas entre el perfil requerido y el
perfil real de las personas, que serán el primer problema a resolver a
través del desarrollo de las competencias.
Peter F. Drucker nos habla que los seres humanos adquieren y
desarrollan conocimientos y competencias desde el momento mismo en
que comienza a socializarse.
Otros autores dicen que desde el momento mismo de nacimiento; otros
se situaran ese inicio en el momento en que el niño comienza a cursar el
pre escolar sin tener la intención de dilucidar el momento preciso en que
comienza a desarrollarse ese proceso, si que ocurre desde la infancia.
Para Corominas6, abocado al análisis etimológico del término
competencia es una palabra tomada del latín competeré que significa “ir
una cosa la encuentro de otra, encontrase, coincidir”, “ser adecuado,
6 Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva edición Pág.34(2008)15
Proyecto de tesis
pertenecer” que a su vez deriva de petere es decir que se busca que
cada persona que ocupe posición sea adecuada y apta.
Los esfuerzos para el desarrollo del talento humano que hacen las
organizaciones suelen ser importantes, o al menos existe una fuerte
preocupación al respecto .Muchos directivos, preocupados por e l tema,
no encuentra como encararlo.
Como se verá, en ningún caso tratamos de decir que el desarrollo del
talento humano puede ser sencillo o mágico; por el contrario, presenta
muchas dificultades. Admitiendo esta realidad, y considerando además
que si el desarrollo es posible está demandara cierto tiempo, nuestra
propuesta consiste en, primero, determinar qué significa el talento para
una determinada posición laboral, y luego expresarlo en términos de
competencias.
Tener talento para una determinada posición quiere decir poseer un
cierto número de competencias en un grado determinado. Como se
desprende del gráfico siguiente, al segmentarse el talento de
competencias, la comparación del talento requerido versus el talento de
la persona evaluada permite a su vez, segmentar la brecha existente
competencia por competencia
Acciones concretas de desarrollo según las brechas
detectadas “competencia por competencias”.
Requerido Persona evaluada
16
Talento
Adaptabilidad al cambioAdaptabilidad al cambio
TalentoBrecha
Adaptabilidad al cambioAdaptabilidad al cambio
Proyecto de tesis
A partir de allí se deberá analizar el grado que cada persona
posee de cada competencia, y una vez conocida la brecha entre
el nivel requerido y el nivel existente se podría analizar acciones
para reducirla o eliminarla. Nuestra propuesta es simple, al menos
en lo que respecta a su comprensión: dividir el “talento requerido”
en partes, de modo de accionar sobre las mismas.
2.3.2.2 TIPOS DE COMPETENCIA
17
Temple Temple
justiciajusticia
Prudencia Prudencia
LiderazgoLiderazgo
ÉticaÉtica
EntrepreneurialEntrepreneurial
Dirección de equiposDirección de equipos
ComunicaciónComunicación
Desarrollo de la personasDesarrollo de la personas
CosmopolitismoCosmopolitismo
InnovaciónInnovación
Temple Temple
JusticiaJusticia
Prudencia Prudencia
ÉticaÉtica
EntrepreneurialEntrepreneurial
Dirección de equiposDirección de equipos
ComunicaciónComunicación
LiderazgoLiderazgo
Desarrollo de la personasDesarrollo de la personas
CosmopolitismoCosmopolitismo
InnovaciónInnovación
Proyecto de tesis
Existen diversas clasificaciones, según distintos autores, sin
embargo la clasificación más corriente es la que hace relación a
tres aspectos básicos en el desempeño según Matrha Alles .7
Competencias Relacionadas Con El SABER:
Conocimientos técnicos y de gestión.
Competencias relacionadas con el saber HACER:
Habilidades innatas o fruto de la experiencia y del
aprendizaje.
Competencias relacionadas con el SER: Aptitudes
personales, actitudes, comportamientos, personalidad y
valores.
Los conocimientos pueden ser como:
Matemáticas aplicadas, estadística, contabilidad general, costos,
normas de calidad, normas, idiomas, conocimientos de mercados
específicos.
Las destrezas pueden ser:
Manejo de vehículo, escritura o manejo de textos, manejo de
ordenadores, comunicación oral
Las aptitudes pueden ser:
Adaptabilidad al cambio, aprendizaje continuo, autocontrol,
autonomía, autodirección basada en el valor.
7 Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva edición Pág.42-43 (2008)
18
Proyecto de tesis
Según Idalverto Chiaveanato 8existe diferentes especificaciones
como:
| a.- requisitos mentales, son adquiridos las calificaciones que el
cargo exige del ocupante como instrucción esencial, experiencia
anterior esencial, adaptabilidad al cargo, iniciativa necesaria,
aptitudes necesarias.
b.- requisitos físicos: este factor considera la cantidad y la
continuidad de energía y de esfuerzo físico y mental requerido
como el esfuerzo físico necesario, concentración visual, destreza
y habilidad , complexión física necesaria,
c. responsabilidad: este factor considera, además del desempeño
normal de sus atribuciones, la responsabilidad que el ocupante
del cargo tiene con relación a la supervisión directa del trabajo de
sus subordinados, con relación al material, las herramientas o el
equipo que utiliza; con relación al patrimonio de la empresa
considera, por lo tanto la responsabilidad por: supervisión del
personal, materia herramientas o equipos; dinero títulos o
documentos; contactos internos o externos; e informaciones
confidenciales.
d. Condiciones de trabajo: este factor considera las condiciones y
alrededores de donde se ejecuta el trabajo haciéndolo
desagradable, adverso o sujeto a riesgo, exigiendo del ocupante
un severo ajuste con miras a mantener su productividad y
8 Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, pág. 275 (1988).
19
Proyecto de tesis
rendimientos de sus funciones pueden ser: ambiente de trabajo,
riesgos.
En resumen considero el análisis del autor Martha Alles porque a
la hora de analizar las capacidades de una persona debemos de
tener en cuenta los conocimientos, las destrezas y las
conocimientos son más fácil de evaluar y desarrollar mientras que
las competencias son mas difícil y desarrollar.
2.3.2.3. DESARROLLO DE COMPETENCIAS:
Si bien las competencias, de acuerdo con lo que hemos visto hasta
ahora, son las que permiten agregar valor a los procesos
organizacionales, es importante dejar en claro que no todas las
competencias son desarrollables, por tanto aquellas que se han
identificado como fundamentales deberán ser objeto de identificación en
los procesos de selección de personal, entre estas tenemos: rasgos de
personalidad, auto concepto, valores, entre otras y no pretender, como
tradicionalmente se ha creído que mediante programas de capacitación
se pueden lograr cambios en estos aspectos. Por el contrario existen
otras competencias que se pueden desarrollar, como conocimientos,
experiencia y algunas destrezas, las cuales pueden ser objeto de
programas de capacitación y desarrollo; más adelante profundizaremos
en la incidencia que esta teoría ha tenido en los procesos de gestión
humana.9
9 Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva edición Pág.67-68 (2008)
20
Proyecto de tesis
2.3.2.2.4 Análisis de Puestos
2.3.2.4.1 Definición
A continuación se presenta diversas definiciones de algunos
autores:
Según de Censo, Robbins10, es una explicación sistemática de las
actividades que conforman un puesto de trabajo. Es un
procedimiento técnico que se utiliza para definir los deberes y
responsabilidades de un puesto de trabajo. Este análisis incluye la
identificación y la descripción de lo que sucede en un puesto de
trabajo….planteado con precisión las tareas requeridas, los
conocimientos y habilidades necesarias para llevarlas a cabo, así
como las condiciones bajo las cuales deben realizarse.
Por lo tanto Bohlander George11, define como el proceso para
obtener información acerca de los puestos mediante la
determinación de los deberes, las tareas o las actividades de los
mismos. El procedimiento implica investigar de manera
sistemática los puestos mediante el seguimiento de una serie de
pasos predeterminados, antes del estudio. El propósito de análisis
de puestos es mejorar el desempeño y la producción de la
organización.
10 Censo, Robbins,Administración de recursos humanos, pág. 139,(2006)
11 Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo flexible, Edición 14, Pág. 144( 2007)
21
Proyecto de tesis
Para Willian B,Werther Jr. Heith Davis12, consiste en la obtención,
evaluación y organización de información sobre los puestos de
una organización. El analista de puestos lleva a cabo esta función.
Es destacable que esta función tiene como meta el análisis de
cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.
Según Gary Desler13, es el procedimiento para determinar para
las obligaciones correspondientes a estos y las características de
las personas que se contrataran para ocuparlos. El análisis
produce información acerca de los requisitos para el puesto; esta
información se usa para elaborar las descripciones de los puestos
(una lista de las tareas del puesto) y las especificaciones del
puesto (una lista de requerimientos humanos para el puesto o el
tipo de personas que se habrán de contratar para el mismo).
Mientras que Idalverto Chiavenato14, define como el proceso de
obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los
cargos. Estas informaciones son registradas inicialmente en las
descripciones de cargos. Para hacer el análisis, de cada cargo es
dividido y estudiado con base en las partes o elementos
componentes, que son los llamados factores de especificaciones.
En análisis de cargos es una herramienta fundamental de la
administración de personal la cual es un proceso de investigación
12 Willian B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición 4, Pág. 81-82 (2000)
13 Gary Desler, Administración de Personal, Edición 8,Pag, 84 (2004)
14 Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Pág. 276 (1988)22
Proyecto de tesis
de las actividades del trabajo y de las demandas sobre los
trabajadores, cualquiera que sea el tipo o nivel de empleo.
Según Wendell L. French15: es la obtención de información de las
características de las personas. Las categorías de información
que se obtienen del análisis pueden incluir que actividades se
desempeña, y como, cuando, y por que se utilizan las maquinas,
herramientas o equipos; que interacciones con otros se requieren;
las condiciones físicas y sociales de trabajo, la capacidad,
capacitación y destreza que se requieren en el puesto
En resumen consideraría se debería destacarse que un objetivo
principal de puestos modernos es ayudar a la organización a
establecer hasta que punto sus requisitos de desempeño se
relacionan con el puesto.
2.3.2.4.2 Características del puesto
Para hackman y oldhan consideran que hay cinco dimensiones centrales
del puesto que producen los tres estados psicológicos. Las cinco
características son las siguientes.16
15 Wendell L. French,Aministracion de Personal, desarrollo de Recursos Humanos, Edición 1 pág. 205-206 (1993)
16 Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo flexible, Edición 14, Pág. 157 (2007)
23
Proyecto de tesis
1. Variedad de habilidades: Grado en el que un puesto abarca una
serie de actividades diferentes, el cual exige a quien lo ocupa el uso
de una variedad de habilidades y talentos diferentes.
2. Identidad de tareas: Grado en el que el puesto requiere la
terminación de una parte identificable y completa del trabajo.
3. Importancia de las tareas: Grado en el que el puesto tiene efecto
considerable en la vida o trabajos de otras personas, ya sea de la
propia organización o del exterior.
4. Autonomía: Grado en el que puesto proporciona libertad,
independencia y discreción considerables a las personas cuando
programan el trabajo y determinan procedimientos para llevarlos a
cabo.
5. Retroalimentación: Grado en el que la realización de las actividades
de trabajo requeridas para el puesto dan como resultado que se le
proporcione a la persona información clara y directa
2.3.2.4.3 Métodos para el análisis de puesto
Los métodos básicos para el análisis de puestos según el autor de
Censo, Robbins17 son los siguientes:
17 Censo, Robbins,Administración de recursos humanos, pág. 139(2006)
24
Proyecto de tesis
a. Observación: El analista de puestos observa directamente a los
empleados o revisa películas de los trabajadores desempeñándose
en su puesto.
b. Entrevista individual: Se selecciona un equipo de titulares de un
puesto de trabajo y se les entrevista ampliamente. Los resultados de
estas entrevistas se combinan en un solo análisis de puesto.
c. Entrevista Grupal: Es similar al anterior, excepto que el conjunto
de titulares de los puestos se entrevista simultáneamente. Aunque
aumenta la precisión en la evaluación de los puestos, la dinámica
grupal puede entorpecer su eficacia.
d. Cuestionario Estructurado: Se les envía a los trabajadores un
cuestionario diseñado específicamente para que ellos señalen los
puntos que desempeñan en su puesto de trabajo en una larga lista
de tareas posibles. Esta técnica es excelente para reunir información
acerca de los puestos.
e. Conferencia Técnica: Se vale de los superiores con un amplio
conocimiento del puesto. Aquí, las características especificas del
puesto se obtienen de los “expertos”. Aunque es un buen método de
recolección de datos, frecuentemente pasa por alto las percepciones
de los trabajadores titulares acerca de lo que ellos hacen en su
trabajo.
f. Diario: Requiere que los titulares de los puestos de trabajo
registren sus actividades diarias. Este método es que se lleva más
25
Proyecto de tesis
tiempo y puede extenderse por largos periodos, aumentando sus
costos.
Para este autor la recopilación de la información se basa en los
siguientes métodos Bohlander George.18
a. Entrevistas: El analista de los puestos puede solicitar a los
empleados y gerentes, por separado, información sobre el puesto
que se revisa.
b. Cuestionarios: El analista de puestos puede hacer circular
cuestionarios preparados con cuidado para que sean contestados de
manera individual por quien ocupa el puesto y por los gerentes. Estos
formatos se utilizaran información de los deberes y tareas
desempeñadas en el puesto, el propósito del mismo, la conveniencia
física, y los requisitos para el desempeñarlos (habilidad, educación,
experiencia, etc.)
c. Observación: El analista de puestos puede aprender sobre los
puestos al observar y anotar en un formato estandarizado las
actividades de quienes los ocupan. Algunas organizaciones utilizan la
estrategia de grabar los puestos en video para estudiarlos después.
d. Diarios: Se puede solicitar a quienes ocupan los puestos que
mantengan un diario de sus actividades durante el ciclo de trabajo
completo. Las anotaciones en los diarios por lo común se hacen en
18 Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo flexible, Edición 14, Pág. 146( 2007)
26
Proyecto de tesis
tiempos específicos del horario de trabajo (cada media u hora
completa) y se llevan durante un periodo de dos a cuatro semanas.
William B, Werther Jr. Heith Davis19, menciona los siguientes
métodos para la obtención de datos para el análisis de puestos.
a. Entrevista: El analista visita personalmente al sujeto que puede
proporcionarle información relevante sobre algún puesto. La
entrevista puede basarse en el cuestionario general, al cual pueden
agregársele preguntas que abarquen las variantes concretas que
presenten el puesto. Cuando se opta por este sistema que ofrece
máxima confiabilidad, pero tiene un alto costo, suele entrevistarse
tanto las personas que desempeñan el puesto como a sus
supervisores, por regla general, estos últimos se entrevistan
después, a fin de verificar la información proporcionada por el
empleado.
b. Comités de expertos: Es especialmente útil cuando el puesto es
evaluado es de importancia vital y es desempeñado por numerosas
personas. Por regla general la aportación de cada participante añade
valiosa información y permite iluminar aspectos poco claros. Aunque
es costoso y tardado, permite un alto grado de confiabilidad.
c. Bitácora del empleado: una verificación del registro de las
actividades del empleado, según las consigna el mismo en su
cuaderno, ficha o bitácora de las actividades diarias, constituye otra
alternativa para la obtención de información. Si los registros se llevan
19 William B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición 4, pág. 87-88(2000)
27
Proyecto de tesis
a lo largo de todo el ciclo del puesto o trabajo desempeñado, el
cuaderno puede producir información de gran exactitud. Las
bitácoras no son alternativas comunes para obtener información
sobre un puesto. Por lo general implican inversión considerable en
términos de tiempo, los cual los hace costosos.
d. Observación directa: este método resulta lento, costoso y en
potencia más susceptible de conducir a errores. Un analista no podrá
registrar, por ejemplo, las actividades que el empleado efectúa una
vez al mes, a menos que permanezca durante todo un mes en su
labor de observador. Aquí es imprescindible contar con la disciplina
personal indispensable para dejara ese campo a otro tipo de experto
(el ingeniero de tiempos y movimientos).
e. Ideal: conclusión. La disposición de adaptarse a las diversas
necesidades, la posibilidad de mostrar la flexibilidad en los
procedimientos de descripción de puestos. ¡ Ser creativo revise
importancia fundamental !
En resumen considero la teoría de Idalverto Chiavenato, porque
puede definirse como una unidad de organización que conlleva a un
grupo de deberes y responsabilidades que pertenecen al empleado
que desempeña el cargo, y proporciona los medios que sirven a los
empleados para alcanzar los objetivos de una organización.
2.3.2.4 Realización de Análisis de puestos
28
Proyecto de tesis
Para los autores De Censo, Robbins 20existen varios pasos
en el proceso para el análisis de puestos.
Comprender el propósito de la realización del
analisis de puestos Antes de iniciar el analisis de
puestos, se debe comprender la naturaleza y el
propósito de la realización de la investigación :
reconocer que el analisis de un puesto sirve a un
propósito vital en actividades ARH como el
reclutamiento, la capacitación, el establecimiento de
estándares de desempeño.
Comprender el papel de los puestos de trabajo y los
valores en la organización Cada puesto de trabajo en
la organización debe tener un propósito antes de llevar
a cabo el analisis del mismo se debe comprender el
vinculo que ese puesto tiene con la dirección
estratégica de la organización.
Puestos de referencia En una gran organización seria
imposible evaluar cada unos de los puestos al mismo
tiempo. En consecuencia, al hacer que los empleados
participen e investiguen su contribución, seleccione los
puestos que pueden tomarse como base en función de
que tan bien representan a otros puestos similares en la
organización.
20 Censo, Robbins,Administración de recursos humanos, pág. 140 (2006)
29
Proyecto de tesis
Determinar cómo quiere recolectar la información
para el analisis de puestos La planificación apropiada
en esta etapa permite recolectar los datos deseados de
la manera más eficiente y eficaz. Esto significa
desarrollar un proceso de recolección de datos.
Busque aclaraciones siempre que sea necesario
Puede darse el caso de que parte de la información
recolectada no la comprenda del todo el analista de los
puestos. En consecuencia cuando esto ocurra se debe
buscar aclarar la información con aquellos que posean
la información crítica, entre los que se pueden incluir los
supervisores y los empleados.
Fig. 1Gráfica. Pasos análisis de puestos
30
Comprensión del papel de los puestos en la
organización
Comprensión del propósito del análisis de
puestos
Establecimiento de puestos de referencia
Proyecto de tesis
.
2.3.2.5 Descripción del puesto
Para los autores Willian B,Werther Jr. Heith Davis21 la descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico.
Según De Censo. Robbins 22define descripción de puestos que es una explicación por escrito de lo que los titulares del mismo hacen y porque lo hacen.
Mientras que Idalverto Chiavenato 23define es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distinto de todos los otros existentes en la organización.
Ejemplo de descripción de puesto 24
Miembro de la facultad, Colegio de administración
21 William B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición 4, pág. 89 (2000)
22 Gary Desler, Administración de Personal, Edición 8,pag, 84 (2004)
23 Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, pág. 275 (1988)
24 Fuente Bureau of Labor Statistics, US Deparrrment of Labor, Occupational Outlook Handbook, bole tin 2500, Washington, D.C : Government Printing Office, pp. 167-169.
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Revisión del borrador con el supervisor
Desarrollo del borrador
Aclaración de dudas
Determinación de la forma en que se
recolectara la información para el análisis de puestos
Proyecto de tesis
Titulo del puesto: Miembro de la facultad
Reporta a: el presidente del Departamento
Supervisa a: a nadie
Condiciones ambientales: ninguna
Funciones: enseña una o más materias dentro de un curriculum de administración y economía.
Deberes y Responsabilidades:
Prepara y entrega lecturas de tarea.
Estimula la participación en clase.
Copila, administra y califica exámenes, o le asigna tareas a otras personas.
Dirige la investigación de otras personas que estén estudiando para obtener un grado superior.
Realiza investigación en un campo particular de conocimiento y publica sus resultados en revistas profesionales.
Realiza actividades relacionadas con la docencia, como aconsejar a los alumnos sobre el curriculum académico y vocacional.
Trabaja en los comités de la facultad
Proporciona consulta profesional al gobierno y la industria.
Otras tareas que le asigne el director del departamento.
Características del puesto: Comprender los métodos de enseñanza para alumnos tradicionales; excelentes habilidades para la comunicación; habilidad para operar una computadora personal: procesamiento de palabras, hojas de cálculo electrónico, administración de base de datos y paquetes estadísticos.
2.3.2.6 Especificación de un puesto
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Proyecto de tesis
Para De Censo. Robbins 25establece el mínimo aceptable de
calificaciones que el titular debe poseer para desempeñar con
éxito su trabajo. Basado en la información adquirida por medio del
análisis de puestos, la especificación del puesto identifica el
conocimiento, las habilidades, la escolaridad, la experiencia, la
certificación y las capacidades necesarias para realizar
eficazmente su trabajo.
2.3.2.7 Diseño de Puestos
Según Bohlander George dice que es consecuencia del análisis
de puestos, se relaciona con estructurar los puestos para mejorar
la eficiencia de la organización y la satisfacción del empleado en
su puesto. El diseño de puestos se relaciona con el cambio, la
modificación y el enriquecimiento de los puestos para captar los
talentos de los empleados mientras mejoran el desempeño de la
organización. 26
Fig. 2 base para el diseño de puestos
25 Censo, Robbins, Administración de recursos humanos, pág. 144 (2006)
26 Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo flexible, Edición 14, Pág. 155( 2007)
33
Objetivos de la organización para el puesto, los cuales incluyen las
tareas, los deberes y las responsabilidades a desempeñar
Las cualidades de ingeniería industrial que se centran en los
, procesos eficientes de producción y en mejoras del
método de trabajo.
Las consideraciones ergonómicas que
impliquen capacidades y limitaciones humanas
Proyecto de tesis
2.3.3 Marco Conceptual
Martha Alles (pag.62) Competencias: el término “competencia” hace
referencia las características de personalidad, devenidos
comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de
trabajo. Cada puesto de trabajo puede tener distintas características en
empresas y/o mercados diferentes.
Martha Alles (pag.62) Talento: es el conjunto de dotes intelectuales de
una persona. A partir de esta definición será necesario discernir cómo
está conformado dicho conjunto. En la perspectiva de la gestión de
recursos humanos por competencias, ese conjunto de dotes
intelectuales consiste en la sumatoria de dos subconjuntos: los
conocimientos y las competencias; sin embargo, serán estas las ultimas
que determinaran un desempeño superior.
2.3 Operacionalidad de las variables:
2.3.2 variable
Competencias del área de recursos humanos
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Las cuestiones del comportamiento reflejadas en los diferentes talentos, capacidades y
habilidades de los empleados
EL PUESTOEL PUESTO
Proyecto de tesis
Indicadores
Conocimientos (requisitos mentales, experiencia profesional, requisitos físicos, responsabilidad, condiciones de trabajo, habilidades,
LA HIPOTESIS:
2.5.1 Enunciado
“El perfil operativo de la Empresa Estación de Servicios M.V.G
COMBUSTIBLES S.A.C, si cumple con el perfil de competencias
requerido por sus respectivos puestos de trabajo.”
2.5.2 Tipo de Hipótesis
Esta investigación tiene como tipo de investigación Descriptivo.
Ya que cuenta con una sola población, la cual se pretende
describir en función de una variable y respecto de la cual no
existen hipótesis centrales.
2.4 DISEÑO DE EJECUCION:
2.6.1 Diseño de Investigación:
El diseño de la investigación es no experimental debido a que las
variables escogidas no se manipularan en el desarrollo del
proyecto. Solo se observaran tal y como ocurren en su contexto
natural, para su análisis posterior.
2.6.2 Población de Estudio:
La población de esta investigación se encuentra conformada por
el personal operativo de la Empresa Estación de Servicios
M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.
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Proyecto de tesis
2.6.3 Muestra de Estudio:
La muestra de la investigación se encuentra representada por la
totalidad o 100 % del personal operativo de la Empresa Estación
de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C. que es en un
numero de n =16 Operarios.
2.6.4 Técnicas de recolección de datos e instrumentos:
Entrevistas
Observaciones Directas
Investigación documental
Análisis de Ventas.
2.6.5 Fuentes de Información:
Para la recolección de datos de la presente investigación se
utilizaron las siguientes fuentes:
Fuentes Primarias: Entre las fuentes primarias que se
utilizara señalaremos: a la entrevista personal.
Fuentes Secundarias: Entre las fuentes secundarias que se
utilizara señalaremos: informes proporcionados por la
empresa, libros, revistas especializadas, internet entre
otras.
2.6.6 Procedimientos:
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Proyecto de tesis
Para la validación de la hipótesis, se hará necesario seguir los
siguientes pasos:
Inicialmente se describirá el perfil de competencias del recurso
humano operativo que requiere el puesto de trabajo de la
Empresa Estación de Servicios M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.
Paso siguiente se medirá las competencias del recurso humano
operativo actual de la Empresa Estación de Servicios M.V.G
COMBUSTIBLES S.A.C.
Después se compararan el perfil de competencias del recurso
humano operativo que requiere la empresa vs. el perfil de
competencias del recurso humano operativo actual.
En seguida se formularan estrategias acordes a los objetivos de la
empresa, como satisfacer el perfil del puesto de trabajo del
recurso humano operativo de la Empresa Estación de Servicios
M.V.G COMBUSTIBLES S.A.C.
Finalmente, se expondrá a la Gerencia de la empresa la
aplicación del análisis, para que en un futuro no muy lejano se
pueda medir los resultados a través de la productividad del
recurso humano operativo.
2.6.6 Forma de Tratamiento de los Datos
Debido al carácter de la información recopilada, para su
tratamiento y presentación se pondrá en práctica el uso de la
37
Proyecto de tesis
herramienta Excel, del Microsoft Office 2007, elaborando cuadros
de productividad con sus respectivos análisis.
2.6.7 Forma de Análisis de la Información
Como se empleará 2 técnicas para recabar la información, se
analizará por separado los datos. A continuación, se elaborará
una síntesis de los resultados para dar explicación al problema
investigado. Por último se procederá a realizar una síntesis
general, para poder para validar la hipótesis.
III. ADMINISTRACION DEL TRABAJO DE LA INVESTIGACION
3.1 Recursos:
3.1.1 Humanos:
•Investigador
•Asesores
3.1.2 Materiales:
3.1.3 Servicios:
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Unidad Medida
C ant.
- B orrador Unidad 1- C alculadora Unidad 1- C orrector Unidad 1- L apicero Unidad 2- L ápiz Unidad 1- Memoria US B Unidad 1- P apel B ond Millar 0.25- R egla Unidad 1
Detalle
R e q u e r i m i e n t o d e M a t e r i a l e s
Unidad Medida
C ant.
- T ransporte P asajes 36- E nergia electrica K wh 60- T elefonia movil Minutos 120- T elefonia fija Minutos 60- Internet Horas 36- Impres iones y empastado Hojas 100
R e q u e r i m i e n t o d e S e r v i c i o s
Detalle
Proyecto de tesis
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Proyecto de tesis
3.2 Presupuesto:
3.3 Financiamiento:
La presente investigación será financiada íntegramente con recursos propios del investigador.
3.4 Cronograma:
Para tener una representación global del cronograma de actividades se muestra el siguiente diagrama de Gantt, el cual presenta barras de las actividades con longitud de duración aproximadas (cada cuadrado representa una semana).
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Unidad Medida
Cant.Precio
UnitarioTotal
2.3 BIENES Y SERVICIOS2.3.1 Compra de Bienes2.3.1.5 Materiales y Utiles2.3.1.5.1 De Oficina2.3.1.5.1.2 Papeleria en gral, utiles y materiales de oficina
2.3.1.5.1.2.1 Borrador Unidad 1 0,50 0,502.3.1.5.1.2.2 Calculadora Unidad 1 30,00 30,002.3.1.5.1.2.3 Corrector Unidad 1 2,50 2,502.3.1.5.1.2.4 Lapicero Unidad 2 0,50 1,002.3.1.5.1.2.5 Lápiz Unidad 1 0,50 0,502.3.1.5.1.2.6 Memoria USB Unidad 1 60,00 60,002.3.1.5.1.2.7 Papel Bond Millar 0,25 30,00 7,502.3.1.5.1.2.8 Regla Unidad 1 1,00 1,00
2.3.2 Contratacion de Servicios2.3.2.1 Viajes2.3.2.1.2 Viajes domesticos2.3.2.1.2.1 Pasajes y gastos de transporte Pasajes 36 1,40 50,402.3.2.2 Servicios basicos, comunicaciones, publicidad y difusion2.3.2.2.1 Servicios de energia electrica, agua y gas2.3.2.2.1.1 Servicio de suministro de energia electrica Kwh 60 0,45 27,002.3.2.2.2 Servicios de telefonia e internet2.3.2.2.2.1 Servicio de telefonia movil Minutos 120 0,30 36,002.3.2.2.2.2 Servicio de telefonia fija Minutos 60 0,20 12,002.3.2.2.2.3 Servicio de internet Horas 48 1,00 48,002.3.2.2.4 Servicio de publicidad, impresion, difucion e imagen instit.2.3.2.2.4.4 Servicio de impresiones, encuadernacion y empastado Hojas 100 0,75 75,00
TOTAL S/, 351,40
R e q u e r i m i e n t o de M a t e r i a l e sClasificador
Detalle
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3.5 Referencias bibliográficas.
Libros
Bohlander George, Análisis de Puestos, participación de los empleados y horarios de trabajo flexible, Edición 14, ( 2007)
Willian B,Werther Jr. Heith Davis, Administración de Personal y Recursos Humanos, Edición 4, (2000)
Gary Desler, Administración de Personal, Edición 8 (2004)
Idalverto Chiavenato, Administración de Recursos Humanos, Pág. 276 (1988)
Wendell L. French,Aministracion de Personal, desarrollo de Recursos Humanos, Edición 1 pág. 205-206 (1993)
Martha Alles, Desarrollo del talento humano basado en competencias, nueva edición Pág.67-68 (2008)
web grafía
http://www.eumed.net/libros/2007a/223/gesticompetencias.htm
t tesis:
Tesis para optar el título profesional de Administración. Oscar
Gamarra H.”Gestión de Recursos humanos por competencias
laborales del Consorcio de Organismos no Gubernamentales para
el desarrollo de la Libertad-PRODEES” Universidad Nacional de
Trujillo.
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