Download - Metodos tecnicas direccion_personal_grupo7

UNIVERSIDAD PRIVADA SAN PEDRO

INGENIERIA INDUSTRIAL

GESTION DE PERSONALMETODOS Y TECNICAS EN LA

DIRECCION Y GESTION DE PERSONAL

PROFESOR: ING. HUMBERTO CHAVEZ MILLA

INTEGRANTES : Aracelli Aranda Risco Joseth Blas Vargas Liliana Corro Aguilar Elizabeth Chauca Aguilar Pablo Flores Arellana

INTRODUCCION

En este trabajo se reseña brevemente la evolución de la gestión de los recursos humanos, su historia, definiciones y objetivos. Se valora su importancia en el ámbito de las organizaciones actuales, se mencionan los rasgos que caracterizan la concepción moderna de la gestión de recursos humanos. Se hace referencia a varios conceptos de estrategias de Recursos Humanos, así como se detallan diversos modelos de la Gestión del Capital Humano que en los últimos tiempos se han desarrollado, los cuales tienen el fin común de lograr la competitividad.

1. ETAPAS DE LA EVOLUCIÓN DEL RECURSO HUMANO

1. ETAPAS DE LA EVOLUCIÓN DEL RECURSO HUMANO

El factor humano siempre ha estado presente en los estudios llevados a cabo dentro de las distintas escuelas o enfoques dentro de la teoría de la administración, si bien su tratamiento dentro de la empresa ha sufrido una fuerte evolución, al igual que ha sucedido con el proceso de administración de la empresa que ha evolucionado hasta la dirección estratégica, la dirección de recursos humanos ha pasado por una serie de etapas hasta culminar en su actual concepción.

1. Dirección de personal clásica: como una primera etapa dentro de este proceso de evolución se encuentra la dirección de personal clásica, la cual partía de la idea de que el factor humano es un factor productivo más, con motivaciones esencialmente económicas y generalmente pasivo en cuanto a su participación en las decisiones empresariales, limitándose a ejecutar su trabajo, con una menor o mayor eficiencia según su nivel de remuneración y formación.

La dirección de personal realizaba más bien una tarea administrativa, consistente en la confección y pago de las nóminas, formalización de la contratación que el empleo de alguien implicaba, así como estadísticas de abastecimiento y confección de plantillas. Esta concepción de la dirección de personal hacía que su importancia en relación con otras áreas funcionales fuera menor y por consiguiente contara con un directivo de menor grado.

PERIODOMODELO DE CONDUCTA

LABORALMODELO DE DIRECCIÓN DENOMINACIÓN

INICIOS(1820 – 1945)

Hombre como MAQUINA Organización Científica del TrabajoAdministración de

personal

DESARROLLO(1945 – 1978)

Hombre como miembro de GRUPO

Hombre como PERSONAEscuela de Relaciones Humanas

Relaciones Industriales

Dirección de Personal

CAMBIO(1978 – 1998)

CONDUCTAORGANIZACIONAL

Teoría General de Sistemas

Teoría Contingente

Dirección de Recursos Humanos

2. Moderna dirección de personal: el papel del factor humano se tornó más activo y se fue tomando conciencia de su importancia, la dirección de personal fue incorporando más funciones y asumiendo más decisiones. Las políticas de empleo, remuneración, formación y promoción, además de las tareas antes mencionadas.

3. Dirección de recursos humanos: en la actualidad va más allá de la moderna dirección de personal, el factor humano tiene un gran peso en la formulación e implementación de estrategias, dada su capacidad de ayudar a fortalecer la competitividad y el desarrollo de las empresas en un entorno turbulento. En este sentido debe asegurar:

La inserción del personal en la empresa La dinamización y la movilización del personal de modo tal que se

utilicen sus capacidades para el logro de los objetivos de la empresa

El progreso del personal, donde aportan los conocimientos que serán necesarios a los miembros de la empresa para que actúen al mayor nivel de competencia posible

La comunicación, o sea el diálogo fluido permanente y consecutivo La calidad de vida, seguridad y compensaciones compatibles con los

resultados de la empresa La imagen de la empresa y por tanto la imagen del factor humano El factor humano se ha visto de diferentes maneras con el transcurso

del tiempo. En la primera etapa el recurso humano es considerado como un coste que hay que minimizar.

En la segunda etapa, la DRH comienza a tomar en cuenta las necesidades sociales y psicológicas de las personas, persiguiendo la adaptación del personal a la organización. Desde esta perspectiva la relación organización-empleado va más allá de los aspectos retributivos. Sin embargo el recurso humano sigue considerándose como un coste que hay que minimizar, pero las acciones que se inician son de carácter proactivo.

En la última etapa, el factor humano es considerado como un elemento determinante en el desarrollo de la empresa, la motivación y la eficiencia de éste están en función de la manera en que es empleado el personal de la organización. En esta fase las acciones que se toman no sólo son proactivas, la atención a las personas y su desarrollo es considerado un factor clave en el cumplimiento de la estrategia empresarial, iniciándose así la concepción estratégica del capital humano.

La Corporación Andina de Fomento (CAF), plantea la necesidad de cambiar los enfoques tradicionales de administración de personal por otros enfoques. Para que el recurso humano contribuya efectivamente al proceso de mejoramiento de la calidad y la productividad, es necesario trabajar con tres variables de las cuales depende la efectividad del recurso humano: habilidad, motivación, flexibilidad o adaptación del cambio.

2. FINALIDAD, POLITICAS Y OBJETIVOS EN LA DIRECCIÓN DEL RECURSO

HUMANO

OBJETIVOS EN LA DIRECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

1. Lograr la equidad e integración del personal. Está orientado hacia la empresa, a través de sistemas formales para establecer justicia, normas, valoraciones, comités de consulta, negociación colectiva y mejora en la calidad de vida laboral.

2. Elevar el rendimiento competitivo y operativo. Está orientado hacia el mercado, hacia el exterior, la respuesta de la gestión de recursos humanos está encaminada a la dirección por objetivos, remuneración por resultados, planificación y desarrollo de Recursos humanos.

3. Innovación y flexibilidad (Eficiencia a largo plazo). Está orientado hacia el interior y el exterior de la empresa, la respuesta de la gestión de recursos humanos está en las coexistencias de estructuras formales e informales, comunicaciones abiertas y gestión participativa, así como la seguridad psicológica, garantía de empleo dirigida a la formación, movilidad, participación en beneficios, información económica y estrategias, además de las oportunidades del futuro que favorezcan el cambio.

FINALIDAD EN LA DIRECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

La Gerencia de recursos Humanos tiene como finalidad administrar eficientemente el Recursos Humano de la Empresa mediante una efectiva contratación, capacitación, presentación de servicios a empleados y sistemas de planillas.

Contribuir a la consecución de los objetivos de la empresa. En concreto, proporcionar a la empresa la capacidad laboral necesaria (en cuanto al número y en cuanto a su cualificación profesional) en el momento oportuno y bajo el principio de economicidad (proporcionar a la organización la capacidad que necesita cuantitativa y cualitativamente).La Dirección de Personal abarca a todos los directivos de la empresa; implica a toda la organización: selección adecuada, actualización de conocimientos, evitar la rotación, sobre todo en personas clave para la empresa.

POLITICAS EN LA DIRECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

Son políticas de Recursos Humanos todas las guías orientadoras para ejecutar acciones administrativas enfocadas hacia los funcionarios y el desarrollo de la Empresa. Debe estar en concordancia con las definiciones estratégicas generales señaladas por la Empresa, las que determinan su razón de ser y su visualización de futuro, y estar orientadas a apoyar y dar viabilidad a la construcción de ese estado futuro deseado.La Empresa buscará un adecuado equilibrio entre el cumplimiento de los objetivos institucionales y el desarrollo profesional junto con el mejoramiento de las condiciones de trabajo. Utilizará la capacitación, el perfeccionamiento y la evaluación del desempeño como herramientas de apoyo fundamentales. Esta política general considera políticas específicas en: Capacitación y perfeccionamiento, Remuneraciones, Prevención de Riesgos, Evaluación del Desempeño y Desvinculación.

SISTEMAS DE RECURSOS HUMANOS

SUB SISTEMADE CARGOS

SUB SISTEMA DECAPACITACION

SUB SISTEMADE EVALUACION

SUB SISTEMASALARIAL

SUB SISTEMADE SELECCION

Sistema de Recursos HumanosPOLITICAS

3. ORGANIZACIÓN DEL AREA DE RECURSOS HUMANOS Y FUNCIONES.

RECURSOS HUMANOS

También conocido como Potencial Humano o Activo Humano, hace referencia al conjunto de trabajadores, empleados o personal que conforma un negocio o empresa.La administración de los Recursos Humanos, hace referencia al manejo, administración, gestión o dirección del personal del negocio.

Y el área de Recursos Humanos, hace referencia al área, departamento o sección un negocio o empresa, encargada de administrar los Recursos Humanos.Existen funciones relacionadas a los Recursos Humanos, que deben ser realizadas por nosotros y por todo trabajador que tenga personal a su cargo, funciones tales como liderazgo, motivación o control.

FUNCIONES DE LOS RR.HH

Entre sus funciones esenciales podemos destacar las siguientes:Ayudar y prestar servicios a la organización, a sus dirigentes,

gerentes y empleados.Describe las responsabilidades que definen cada puesto laboral

Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desarrollo del liderazgo.

Reclutar al personal idóneo para cada puesto.

Capacitar y desarrollar programas, cursos y toda actividad que vaya en función del mejoramiento de los conocimientos del personal.

Brindar ayuda psicológica a sus empleados en función de mantener la armonía entre éstos.

Llevar el control de beneficios de los empleados.

Distribuye políticas y procedimientos de recursos humanos, nuevos o revisados, a todos los empleados.

Desarrollar un marco personal basado en competencias.

Garantizar la diversidad en el puesto de trabajo , ya que permite a la empresa triunfar en los distintos mercados nacionales y globales

ORGANIZACIÓN EN EL AREA DE RR.HH

En casi todos los responsables departamentos de recursos humanos

incorporan dos elementos muy importantes como son la línea y el

staff a la hora de actuar.

Una organización cuyo departamento de recursos humanos

está subordinado al área administrativa o financiera no es lo

mismo que los reportes de RR HH se hagan directamente a la gerencia.

Departamento de RR. HH actúa en línea

Departamento de RR. HH actúa en staff

cuando el director de dicho departamento tiene como misión la

supervisión del trabajo del los profesionales del área de recursos

humanos.

Cuando el director su función es la de asesorar al resto de los directores de la

organización (financiero, administrativo, producción…).

Los departamentos de RR HH tradicionalmente se han adaptado a dos visiones sobre lo que son los recursos humanos.

GEST

ION

DE

PERSO

NAL

GE

STIO

N D

E R

R.H

H

Gestiona las personas de la empresa y la función de RR HH es aquí la de retención y

desarrollo de los recursos humanos que tiene la empresa.

es ante todo una aproximación de índole estratégica que tiene como misión adquirir, desarrollar, gestionar y motivar al personal.

4. MODELOS GENERALES DE LA DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.

MODELOS GENERALES DE LA DIRECCIÓNDE RECURSOS HUMANOS.

DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

El nuevo modelo de dirección de los RRHH: Dirección EstratégicaDesde siempre ha sido necesario gestionar a las personas para que las organizaciones funcionen: contratar nuevo personal, adaptar sus competencias al trabajo, etc. Una buena gestión de RRHH puede constituir una ventaja competitiva para la empresa. Estudios empíricos demuestran que las inversiones realizadas en mejorar la gestión de las personas pueden favorecer a los beneficios empresariales. La gestión de los RRHH es una tarea de todos para todos: directores de personal, asalariados, representantes de los trabajadores y director general.

La función de RRHH ha pasado en muchas empresas de ser una función administrativa a convertirse en una función estratégica que desempeña un papel importante en las decisiones clave de la empresa. A pesar de esto todavía existen muchas empresas que prestan escasa atención a los RRHH. Son empresas que a la menor dificultad reducen sus gastos en formación o despiden a parte de su personal. Estas empresas difícilmente sobrevivirán a las nuevas circunstancias caracterizadas por entornos cambiantes competitivos e innovadores. Alguno de estos factores han ayudado a generar esta corriente de pensamiento.



Todos estos factores indican la necesidad de tener en cuenta temas relativos al personal desde una perspectiva más proactiva y estratégica. A esta perspectiva se le denomina “modelo de RRHH” y viene definida por una serie de principios. Principios de la dirección estratégica:

Principio Nº 1: Énfasis en la Importancia de los Recursos HumanosPara las empresas que quieran apostar por la innovación y la creatividad en sus procesos, el factor mas importante es el factor humano. Es su activo más valioso, porque sin talento en la organización, no lograremos utilizar el resto de recursos productivos de la forma más eficiente y rentable posible.Principio Nº 2: Perspectiva a Largo PlazoCada vez se valora más la inversión inteligente en la formación y capacitación del personal de la empresa. Muchas empresas comienzan a entender que, suele ser más rentable invertir en capacitar a su plantilla, lo que les permite multiplicar los beneficios en un horizonte de inversión de largo plazo.


Principio Nº 3: Papel Crítico de los Mandos IntermediosCon el rediseño de las estructuras corporativas, nos encontramos conque los mandos intermedios o directivos de línea cobran una gran importancia en materias como liderazgo de equipos de trabajo, creación de círculos de calidad, fijación de objetivos siendo el brazo ejecutor directo de los objetivos de la alta dirección de la empresa.Principio Nº 4: Diseño Estratégico de las Políticas de RRHHLas estrategias de recursos humanos, deben estar en plena sintonía con la estrategia general del negocio y, deben ser realistas y coherentes con la situación actual del negocio. El objetivo básico es desarrollar una cultura empresarial que envíe señales claras sobre el comportamiento que se espera de los empleados.Principio Nº 5 Conexión con la Eficacia OrganizativaPor último, se insiste en que en la importancia de la función de recursos humanos para el éxito organizativo. Y, dado que los objetivos de las empresas, suelen medirse en términos económicos, es de esperar que el juicio sobre la gestión eficiente en recursos humanos se base en los beneficios que esta genera para la empresa.

• Modelos de excelencia: los estudios sobre empresas excelentes reflejan la importancia que le otorgan a los empleados.

• Evidencia empírica: demuestra el impacto de una buena gestión de recursos humanos sobre los resultados económicos de la empresa.

• Cambios de la fuerza laboral: gracias al incremento del nivel educativo y al aumento de la población con educación superior, la fuerza de trabajo está más formada y tiene mayor control sobre su trabajo.

• Cambios en la naturaleza del trabajo: los cambios tecnológicos y el desarrollo de los sistemas de información han dado lugar a puestos más flexibles y de mayor cualificación.

• Internalización y el incremento de la competencia: que obliga a las empresas a ser más eficientes.


5. TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIÓN DEL RECURSO HUMANO.

TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIÓN DEL RECURSO HUMANO

1. Modelo de Dressler:• Puente entre el 2º y 3er. Período.• Se basa en la Motivación • Aspecto contingente solo valora el entorno legal.

2. Modelo de DeCenzo y Robbins:• Incluye la perspectiva sistémica.• DRH como sistema integrado por-subsistemas.• Y la contingente.• Las acciones se realizan en un entorno que ejerce

influencia.

TIPOS DE MODELOS DE DIRECCIÓN DEL RECURSO HUMANO.

3. Modelo de Heneman y otros:• Estratégico y contingente• Su principal objetivo es contribuir a la mejora de la eficacia

organizativa.• Propone mejorar la efectividad de los empleados a través de la

juste del trabajador al puesto.• Actividades de apoyo y funcionales

4. Modelo de Schuler y Huber:a. Diferenciación entre objetivos estratégicos y propósitos.• Objetivos estratégicos: atraer, retener, motivar.• Propósitos: Mejorar la productividad, la calidad de vida laboral y el

compromiso legal.


4.Modelo de Schuler y Huber: b. Incluye el entorno interno como responsable de las influencias que

recibe la DRH. • Objetivos: Los valores y la cultura organizacional.• La tecnología: La estructura y el tamaño de la empresa y la estrategia

empresarial.c. Las funciones y actividades de la DRH son interdependientes y tienen

3 niveles de actuación:• Estratégico• Dirección • Operativo


Modelo Actual: Características•La DRH se concibe como estratégica, sistémica y contingente. Retroalimentación a partir de las contingencias.•La DRH tiende ano formular objetivos fijos sino grandes líneas de acción.•Funciones y actividades interdependientes, integradas e interrelacionadas.

Los modelos futuros estarán enfocados a la dirección estratégica de los RRHH, como base del cambio cultural de las organizaciones para una mayor adaptación y obtener mejores posicionamientos en el mercado.

6. METODOS Y TECNICAS MODERNAS.

METODOS Y TECNICAS MODERNAS

A lo largo de las décadas, poco a poco se le ha dado la importancia que merece a la función del personal en el proceso de toma de decisiones (como ventaja competitiva sustentable). Se analizan tres modelos (A, B y C) de estrategias y de dirección de recursos humanos dependiendo de los cambios del entorno, la estrategia, estructura y de las prácticas de recursos humanos en una organización que deba enfrentar cada empresa.

Analizar las causas del pausado desarrollo de las funciones de personal a través de tres Modelos de empresas:


Los siguientes modelos dependen del tipo de empresa conforme a las variaciones de entorno, estratégicas, estructurales y de prácticas de recursos humanos

Modelo A: Modelo tradicional, en el que no hay mayores cambios en el entorno y se selecciona personal que cumpla con el perfil diseñado para los puestos de trabajo vacantes. No se considera el capital de trabajo como clave para el éxito de la organización sino que se pueden encontrar en el Mercado con relativa abundancia. La estructura es similar a la pirámide jerárquica. La división y la especialización del trabajo cumplen un rol fundamental. La evaluación de desempeño es estándar, de acuerdo al perfil de cada puesto de trabajo. Este modelo garantiza la máxima eficiencia a corto plazo.


Modelo B: Modelo intermedio, en que se considera la cultura y los valores de la empresa para la selección de personal. Es importante la participación de los recursos humanos (creador de valor) y se responde con prontitud frente a los cambios del entorno. El trabajo en grupo se prioriza pues se caracteriza por la integración del trabajo (no la división de éste) y la generalización más que la especialización. La retribución del trabajo es conforme a las metas cumplidas tratadas con anterioridad.

Modelo C: Modelo avanzado, en el que los recursos humanos son la clave del éxito organizacional. Gran diversidad de perfil y tipos de personas que están mejor preparadas que en los modelos anteriores para enfrentar entornos con gran incertidumbre y nuevas situaciones que difícilmente se repiten. Es poco probable la estabilidad laboral.


Cada modelo empresarial puede ser utilizado dependiendo del nivel de cambios en el entorno que se esté enfrentando. Y no solo hay que adoptar un modelo conforme a la variación del entorno, sino también a la estrategia y estructura organizacional.

Conclusiones:

Creemos que los buenos resultados empresariales como fruto de una estrecha relación entre dirección de recursos humanos y la alta dirección es una verdad innegable. Ahora bien, el modelo estratégico a utilizar no es para todas las organizaciones el mismo y depende fuertemente de cambios en el entorno, cambios en la estrategia, cambios en las estructuras y cambios en las prácticas de recursos humanos que deba enfrentar cada una.

BIBLIOGRAFIA

http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/1813-organizacion-del-departamento-de-recursos-humanos.html•II MÁSTER EN DIRECCION Y GESTIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS, UNIVERSIDAD DE MÁLAGA.•GonzálezFernández,L.(1999)Modelos de Dirección de Recursos Humanos. Papeles del Psicólogo, nº72.•Fernández Losa, N. Paradigmas de Dirección de Recursos Humanos y propuestas de futuro. Universidad de la Rioja.•www.equiposytalento.com

Video:

GRACIASSSS

POR SU ATENCIÓN