GESTIN
DEL TALENTO
HUMANO
POR COMPETENCIAS
METODOLOGA
SERVICIO NACIONAL
DE APRENDIZAJE
Trabajo
Copyright Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA . 2013
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siempre que se cite la fuente.
Para la reproduccin o traduccin de esta publicacin deber solicitarse autorizacin al Servicio Nacional de Aprendizaje, SENA,
Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo, Calle 57 8-69, Bogot D.C. Colombia.
Primera edicin: Bogot, 2009
ISBN __________
Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo
Grupo de Cualicaciones y Formacin a lo Largo de la Vida
Equipo Nacional de Gestin del Talento Humano por Competencias
Metodologa de gestin del talento humano por competencia
Bogot: SENA, 2014
63 p.
ISBN __________
Pgina web: http:// www.sena.edu.co
Depsito Legal __________ Impreso en __________________
Servicio Nacional de Aprendizaje
Gina Mara Parody D'Echeona
Directora General
Mara Magdalena Forero Moreno
Directora Sistema Nacional de Formacin Para el Trabajo
Autores:
Acevedo Gonzlez, Mara Teresa Regional Caldas
Alzate Burgos, Adriana Mara Regional Antioquia
Navia Osorio, Mara Yamile Regional Caldas
Otlora Rodrguez, Nicols Direccin General
Prez Zrate, Mara Clemencia Regional Boyac
Ramos Santos, Lina Luz Direccin General
Rivera Molano, Martha Luca Regional Distrito Capital
Vargas Ziga, Claudia Mara Direccin General
Villarejo Vanegas, Clara Ins Regional Distrito Capital
EQUIPO NACIONAL GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CONTENIDO
Pgina
INTRODUCCIN
5
7
9
GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
10
PRINCIPIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
11
BENEFICIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO POR COMPETENCIAS
12
FASES DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
14
PLANEACIN
16
GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS
18
GESTIN DE DESARROLLO
19
GESTIN DE LA COMPENSACIN
20
EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
22
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
SOSTENIMIENTO DE LA POR
COMPETENCIAS
23
26
LISTA DE INSTRUMENTOS
GLOSARIO
BIBLIOGRAFA
INTRODUCCIN
Desde 1979 el Foro Econmico Mundial anual de competitividad, ha examinado los mltiples factores que
permiten a las economas nacionales lograr un crecimiento econmico sostenido y la prosperidad a largo plazo.
En los ltimos aos, ha basado este anlisis en el ndice de Competitividad Global (ICG), un ndice muy amplio,
que captura el conjunto de instituciones, polticas y factores que determinan el crecimiento econmico sostenible
y ayudan a explicar por qu algunos pases son ms exitosos que otros en elevar su productividad, niveles de
ingreso y oportunidades para sus respectivas poblaciones.
El ICG contempla doce pilares de competitividad, entre los que se encuentran la infraestructura, la salud, la
preparacin tecnolgica, el tamao del mercado, las instituciones y la eciencia del mercado laboral; esta ltima
hace especial nfasis en el desarrollo del capital humano, como una estrategia para enfrentar la globalizacin de
los mercados, los negocios, el desarrollo tecnolgico, el constante impacto del cambio y la continua movilizacin
de recursos en busca de la calidad y la productividad.
En lo que se reere al capital humano, organismos internacionales como la UNESCO y la OIT realizan
recomendaciones a sus pases signatarios con el n de mejorar el estado de desarrollo de los pueblos en materia
de educacin, aprendizaje, competencias, formacin, entrenamiento, cualicaciones y empleabilidad. (OIT,
2004,7).
Consciente de sus necesidades internas y de las recomendaciones externas, Colombia ha puesto en marcha la
Estrategia Nacional para la Gestin del Recurso Humano con el n de aumentar su productividad, a travs de una
formacin pertinente y articulada con las demandas del sector productivo, que adems reconozca de manera
sistemtica las cualicaciones resultantes de los aprendizajes, conocimientos, habilidades y desempeos
adquiridos por el trabajador a lo largo de su vida formativa y laboral. (SENA, Red de Trabajo interna del
Subsistema de Cualicaciones, 2012).
La Direccin del Sistema Nacional de Formacin para el Trabajo del SENA cuenta, dentro de sus estrategias, con
el Subsistema de Cualicaciones que a su vez contempla la Gestin del Talento Humano por Competencias,
como una de sus lneas de accin y un mecanismo que vincula a la educacin y la capacitacin con el mercado
laboral y la sociedad.
Lo anterior se sustenta en la poltica de gobierno nacional relacionada con el fortalecimiento del Sistema de
Formacin de Capital Humano, descrita en el documento CONPES 3674 de 2010, cuyo objetivo principal es
Establecer los lineamientos necesarios para fortalecer el Sistema de Formacin de Capital Humano con el n de
potenciar sus efectos sobre el crecimiento de la economa, aumentando la productividad, la capacidad de innovar
y la competitividad, as como la movilidad social, a partir del desarrollo e implementacin de estrategias que
permitan al estado colombiano construir un esquema de gestin del recurso humano para el pas.
5
Para cumplir este objetivo, el CONPES se encuentra soportado en el desarrollo de ejes estratgicos, entre otros,
el Fomento de las transformaciones en la gestin del recurso humano al interior del sector productivo
que faciliten la implementacin de las estrategias de esta poltica.
En consecuencia, uno de los principales retos de la economa colombiana, es mejorar los niveles de cualicacin
de su fuerza laboral, para este efecto, la gestin del talento humano por competencias desarrollada en este
documento, es un referente metodolgico que el SENA ofrece al sector productivo como herramienta que facilita,
por una parte, el aumento de las capacidades de sus colaboradores y por otra la productividad de las
organizaciones.
La Metodologa de Gestin del Talento Humano por Competencias, que aqu se desarrolla, es el resultado de la
construccin conjunta de conocimiento. En su elaboracin y ajuste han participado los integrantes del Equipo
Nacional de Gestin del Talento Humano del SENA y en la validacin, intervinieron empresas de diversos
sectores econmicos, tamaos y ubicacin en la geografa nacional.
Esta metodologa contempla las fases: Planeacin, Gestin para la Provisin de Cargos, Gestin de Desarrollo,
Gestin de la Compensacin, Evaluacin y Sostenimiento. Cada una de ellas relaciona el propsito, quienes
deben participar, las actividades a desarrollar, los instrumentos y evidencias que soportan la ejecucin y las
normas de competencia laboral asociadas.
6
7En los aos 80, el capital haca la diferencia; en los 90 era el acceso y uso de la tecnologa. Hoy el capital es
accesible y la tecnologa barata; lo que determina el xito de una organizacin es su capacidad de encontrar,
retener y delizar el talento. Estamos en la era del potencial humano, pasando del capitalismo al talentismo.
(Klaus, 2012)
El enfoque de competencias y su aplicacin est ampliamente documentado en la Recomendacin 195 de 2004,
de la Conferencia Internacional del Trabajo Sobre el desarrollo de los recursos humanos: Educacin, formacin
y aprendizaje permanente, documento acordado por los actores que conforman la Organizacin Internacional
del Trabajo (OIT), rgano tripartito con representacin equitativa de gobiernos, colaboradores y empleadores del
mundo. Adicionalmente asegura el cumplimiento de los requisitos en materia de talento humano, contemplados
en las normas de sistemas integrados de gestin de calidad.
En respuesta a lo planteado, la gestin del talento humano por competencias es un enfoque estratgico de
promocin de las personas a travs del trabajo y en consecuencia de la competitividad de las organizaciones. Se
orienta al logro de niveles de excelencia en el desempeo de los colaboradores, asociados al Cumplimiento de
los objetivos organizacionales.
GESTIN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
8Figura No 1: Planeacin estratgica
y proyecto de vida del talento humano
Fuente: Elaboracin Equipo Nacional Gestin del Talento
Humano por Competencias
9PRINCIPIOS DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO
POR COMPETENCIAS
Para lograr sus objetivos estratgicos, las organizaciones requieren personas competentes en la planeacin,
ejecucin, evaluacin y mejora de sus procesos.
Las acciones de gestin del talento humano por competencias deben orientarse por los siguientes principios:
Dinamismo: El desarrollo de competencias es un proceso cambiante, relacionado directamente con las
necesidades del negocio. Siempre habr nuevas competencias para que las organizaciones innoven, sean
productivas y tengan xito en los mercados.
Aprendizaje Permanente: El desarrollo de competencias est asociado a un proceso continuo de nuevos
conocimientos que se desarrolla en forma interrumpida a lo largo de la vida y que se reeja en el desempeo
de las personas.
Desarrollo: La organizacin es responsable de proveer condiciones y oportunidades que faciliten el
crecimiento continuo de sus colaboradores y la adquisicin de nuevas competencias.
Relacin de Corresponsabilidad: La organizacin y sus colaboradores deben mantener una relacin
mutuamente beneciosa, para aumentar la capacidad de ambas partes en cuanto al cumplimiento de la
plataforma estratgica y el desarrollo del proyecto de vida de los trabajadores.
10
BENEFICIOS DE GESTIN DEL TALENTO
HUMANO POR COMPETENCIAS
Las organizaciones que implementen la gestin del talento humano por competencias lograrn:
Generar una ventaja competitiva fundamentada en el desempeo y en el desarrollo de los
colaboradores de la organizacin.
Brindar oportunidades de desarrollo de las personas, basadas en la identicacin de brechas en su
desempeo dentro de un marco de mejora continua.
Facilitar el desarrollo de prcticas de gestin humana teniendo en cuenta las competencias del
personal.
Posicionar la imagen del rea de Gestin Humana al dar respuestas estratgicas acordes con las
necesidades del negocio.
Fortalecer el compromiso de las personas con la organizacin dentro de un ambiente de trabajo
orientado al logro.
Posibilitar la gestin basada en resultados vericables, articulados con los indicadores de la
organizacin.
Permitir la integracin al sistema de gestin de calidad, dando respuesta a los requerimientos del
talento humano, para el desarrollo de productos y prestacin de servicios orientados a la satisfaccin del
cliente.
11
GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
FASES DE IMPLEMENTACIN
1. PLANEACIN
2. GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS
3. GESTIN DE DESARROLLO
4. GESTIN DE LA COMPENSACIN
POR COMPETENCIASHUMANO5. EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DEL TALENTO
6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DEL TALENTO HUMANO PORCOMPETENCIAS
Figura No. 2 Fases de implementacin
Fuente: Elaboracin Equipo Nacional Gestin del Talento
Humano por Competencias
DIRECCIONAMIENTO ESTRATGICO
12
1. PLANEACIN
Propsito:
Preparar la implementacin de la metodologa de gestin del talento humano por competencias, teniendo en
cuenta el direccionamiento estratgico de la organizacin.
En esta fase participan:
Equipo directivo de la organizacin
Equipo de gestin de talento humano
Directores de rea de la organizacin
Lder de gestin de calidad
Las actividades a desarrollar en esta fase son:
Formalizacin del proceso con acta de compromiso.
Induccin a la metodologa.
Denicin de cronograma de actividades.
Identicacin estado actual de la organizacin.
Identicacin de funciones clave de cada proceso de la organizacin.
Asociacin de funciones clave con cargos.
Denicin de competencias organizacionales.
Identicacin de normas de competencia laboral asociadas a las funciones clave. Consultar en
Observatorio laboral. (http://observatorio.sena.edu.co/snft.html).
13
Correlacin de funciones claves con normas de competencia laboral.
Estructuracin del manual de perles de cargos por competencias.
Las evidencias de producto de esta fase son:
Cronograma de actividades
Estado actual de la organizacin
Manual de perles de cargos por competencias
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
Acta de compromiso (Formato 1)
Cronograma de actividades (Formato 2)
Estado actual de la organizacin (Formato 3)
Asociacin procesos, funciones y cargos (Formato 4)
Matriz correlacin cargos, funciones y normas de competencia laboral (Formato 5)
Manual de perles de cargos por competencias (Formato 6)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201019 Elaborar manual de funciones de acuerdo con metodologas organizaciones y
normatividad vigente.
Cdigo 210201020 Estructurar cargos y competencias segn direccionamiento estratgico y
normatividad vigente.
14
Propsito:
Estructurar el proceso de preseleccin, seleccin e induccin, tomando como referencia el manual de perles
de cargos por competencias y programa establecido de induccin.
En esta fase participan:
Equipo de gestin de talento humano
Directores de rea de la organizacin
Las actividades a desarrollar en la preseleccin son:
Identicacin de cargos por procesos.
Denicin de escala de valoracin de acuerdo con criterios de la organizacin.
Identicacin de fuentes de reclutamiento.
Revisin de hojas de vida de acuerdo con el perl establecido.
Realizar entrevista de pre seleccin.
Identicacin candidatos preseleccionados.
Las actividades a desarrollar en la seleccin son:
Denicin de escala de valoracin de acuerdo con criterios de la organizacin.
Identicacin de tcnicas e instrumentos segn el perl establecido para el cargo.
Identicacin de tcnicas complementarias de acuerdo con las polticas de la organizacin.
Evaluacin de las competencias del perl establecido.
Identicacin de elegibles.
Emisin de informe de candidatos seleccionados para formalizar vinculacin.
2. GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS
15
Las actividades a desarrollar en la induccin son:
Elaboracin del programa de induccin, teniendo en cuenta aspectos como: cultura organizacional,
normas de comportamiento, valores, reglamento interno de trabajo, bienestar y benecios,
especicaciones del cargo, recursos, entre otros.
Ejecucin y seguimiento del programa de induccin
Las evidencias de producto de esta fase son:
Procesos de pre seleccin, seleccin e induccin estructurados
Tcnicas e instrumentos de evaluacin denidos
Programa de induccin
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
Hoja de vida por competencias (Formato 7)
Entrevista por competencias (Formato 8)
Matriz gestin para la provisin de cargos (Formato 9)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201024 Preseleccionar candidatos que cumplan con las polticas y requerimientos
especcos por la organizacin, para vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo.
Cdigo 210201023 Seleccionar candidatos para desempear los cargos y roles de trabajo, de
acuerdo con los perles, polticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organizacin.
Cdigo 210201025 Vincular a las personas seleccionadas de acuerdo con las normas legales
vigentes, polticas y procedimientos establecidos por la organizacin.
Cdigo 210202036 Desarrollar programas de Induccin y/o re induccin de acuerdo con el
direccionamiento estratgico, rol de trabajo y normatividad vigente.
16
3. GESTIN DE DESARROLLO
Propsito:
Generar opciones de mejora que optimicen el desempeo y crecimiento personal de los colaboradores, de
acuerdo con las polticas organizacionales.
En esta fase participan:
Equipo de gestin del talento humano
Directores de rea de la organizacin
Las actividades a desarrollar en la evaluacin del desempeo por competencias son:
Denicin de factores de evaluacin.
Identicacin de competencias u objetivos a evaluar.
Denicin de compromisos y evidencias.
Denicin de escala de valoracin.
Estructuracin de instrumentos de evaluacin.
Evaluacin del desempeo por competencias.
Las actividades a desarrollar en el plan de desarrollo son:
Identicacin de necesidades de capacitacin y entrenamiento.
Elaboracin del plan de desarrollo (general, por reas o individual).
Ejecucin del plan de desarrollo de acuerdo con cronograma establecido.
Evaluacin y seguimiento al desarrollo del plan y al mantenimiento de las competencias.
Denicin de planes de carrera.
17
Las actividades a desarrollar en la evaluacin y certicacin de competencias laborales son:
Sensibilizacin e induccin frente a la norma de competencia laboral.
Inscripcin de candidatos.
Elaboracin de plan de evaluacin y recoleccin de evidencias.
Emisin de juicio de competencias.
Las evidencias de producto de esta fase son:
Evaluacin de desempeo
Planes de desarrollo
Planes de carrera
Proyectos de evaluacin y certicacin de competencias
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
Evaluacin del desempeo por competencias (Formato 10 y 10.1)
Plan general de desarrollo por competencias (Formato 11)
Plan de carrera (Formato 12)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201037 Administrar el plan de capacitacin y desarrollo del talento humano, de acuerdo con
el direccionamiento estratgico, procedimientos y normatividad vigente.
Cdigo 210201032 Coordinar el proceso de evaluacin del desempeo de los colaboradores de
acuerdo con los procedimientos de la organizacin y normatividad vigente.
210201034 Evaluar el desempeo de acuerdo con el cargo, rol, metodologa y normatividad vigente.
18
4. GESTIN DE LA COMPENSACIN
Propsito: Establecer lineamientos para el reconocimiento de las competencias que permitan atraer, retener,
motivar y potenciar el talento humano, de acuerdo con la normativa vigente y polticas de la organizacin.
En esta fase participan:
Equipo directivo
Equipo de gestin de talento humano
Directores de rea de la organizacin
Representante de los colaboradores de la organizacin
Las actividades a desarrollar en esta fase son:
Revisin de escala de salarios e incentivos frente al mercado laboral.
Elaboracin o ajuste de programas de bienestar y benecios.
Inclusin de las competencias alcanzadas, al sistema de compensacin interno de la organizacin.
Las evidencias de producto de esta fase son:
Propuesta de planes de compensacin
Programas de bienestar y benecios
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
Plan de compensacin (Formato 13)
Programa de bienestar y benecios (Formato 14)
Normas de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201035 Gestionar los programas de bienestar de acuerdo con las normas vigentes y
direccionamiento estratgico de la organizacin.
Cdigo 210201008 Disear estructuras de salarios de acuerdo con normatividad vigente y polticas de
la organizacin.
19
5. EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN
DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Propsito:
Medir los resultados de la implementacin de la metodologa de gestin del talento humano por
competencias de acuerdo con el direccionamiento estratgico y mecanismos establecidos.
En esta fase participan:
Equipo directivo de la organizacin
Equipo de gestin de talento humano
Directores de rea de la organizacin
Representantes de los colaboradores de la organizacin
Las actividades a realizar en esta fase son:
Establecimiento de indicadores y estadsticas.
Medicin de resultados de la implementacin de la metodologa de gestin del talento humano por
competencias.
Sistematizacin de resultados.
Comparacin de resultados frente a la plataforma estratgica de la organizacin.
Presentacin de informe de resultados de la implementacin.
Las evidencias de producto de esta fase son:
Informe de anlisis de indicadores
Lista de vericacin aplicada
Los instrumentos sugeridos para esta fase son:
Tabla de Indicadores (Formato 15)
Lista de vericacin de fases implementadas (Formato 16)
20
6. SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN
DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Propsito:
Generar acciones que permitan el mantenimiento de la gestin del talento humano por competencias.
En esta fase participan:
Equipo directivo
Equipo de gestin de calidad
Equipo de gestin de talento humano
Directores de rea de la organizacin
Representante de los colaboradores de la organizacin
Las actividades a desarrollar en esta fase son:
Elaboracin del plan de accin para el sostenimiento.
Aseguramiento de la ejecucin de los planes de desarrollo, proyectos de evaluacin y certicacin de
competencias laborales y planes de carrera.
Aseguramiento de la ejecucin de los planes de compensacin y programas de bienestar y benecios.
Realimentacin al manual de perles de cargos por competencias y socializacin a las reas
correspondientes.
Identicacin de oportunidades para participar en proyectos de innovacin y desarrollo tecnolgico.
Documentacin de buenas prcticas y lecciones aprendidas.
Las evidencias de producto de esta fase son:
Plan de accin para el sostenimiento
Informe de revisin y actualizacin del manual de perles de cargo por competencias
Informe de avances en las fases de gestin para la provisin de cargos, desarrollo y compensacin
21
Los Instrumentos sugeridos para esta fase son:
Plan de accin para el sostenimiento (Formato 17)
Norma de Competencia Laboral para consulta:
Cdigo 210201038 Gestionar la informacin de los procesos de talento humano de acuerdo con
polticas y procedimientos organizacionales.
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LISTA DE INSTRUMENTOS
Formato 1 Acta de compromiso
Formato 2 Cronograma de actividades
Formato 3 Estado actual de la Organizacin
Formato 4 Asociacin procesos, funciones y cargos
Formato 5 Matriz correlacin cargos, funciones y normas de
competencia laboral
Formato 6 Manual de perles de cargos por competencias
Formato 7 Hoja de vida por competencias
Formato 8 Entrevista por competencias
Formato 9 Matriz gestin para la provisin de cargos
Formato 10 Evaluacin del desempeo por competencias
Formato 11 Plan general de desarrollo por competencias
Formato 12 Plan de carrera
Formato 13 Plan de compensacin
Formato 14 Programa de bienestar y benecios
Formato 15 Tabla de Indicadores
Formato 16 Lista de vericacin de fases implementadas
Formato 17 Plan de accin para el sostenimiento
23
GLOSARIO
rea de desempeo: Campo de actividad laboral denido por el tipo y naturaleza de trabajo que
es desarrollado. Se consideran tambin las reas de conocimiento que se requieren para el
desempeo y la industria donde se encuentra el empleo.
Benecios y servicios: Parte integral de la remuneracin al colaborador, incluyen:
comodidades y ventajas ofrecidas por la organizacin como: asistencia mdico hospitalaria,
seguro de vida, alimentacin subsidiada, transporte, planes de pensin y jubilacin, entre otros.
Campo Ocupacional: Conjunto de ocupaciones que genera productos y servicios del mismo
tipo en el sistema de produccin, desarrollando procesos y operando tecnologas especcas.
Capital Humano: El conocimiento, las competencias y otros atributos que poseen los individuos
y que resultan relevantes a la actividad econmica. Estas capacidades se adquieren con el
entrenamiento, la educacin y la experiencia.
Capital Intelectual: Es la posesin de conocimientos, experiencia aplicada, tecnologa
organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales, que generan en la
organizacin una ventaja competitiva.
Cargo: Conjunto de tareas, responsabilidades o funciones propias de una posicin formal y
denida dentro de la estructura organizacional.
Compensacin: Procesos que utilizan las Organizaciones para incentivar y recompensar a sus
colaboradores.
Competencia: Atributos de las personas que les permiten lograr un desempeo superior.
Competencia Laboral: Conjunto de habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para
desempearse con eciencia en el sector productivo.
24
Competencia Organizacional: Capacidad que el talento humano desarrolla basada
fundamentalmente en elementos del ser y el marco estratgico de la organizacin generando su
sello diferenciador.
Competitividad: Capacidad de una nacin, empresa, institucin u organizacin para participar
y permanecer en el mercado con rentabilidad atractiva y, al mismo tiempo, incrementar los
niveles de bienestar de sus habitantes, socios o colaboradores.
Desarrollo de las personas: Proceso que facilita el fortalecimiento de las capacidades de los
trabajadores ampliando sus opciones y oportunidades.
Empleabilidad: Incluye las calicaciones, conocimientos y competencias que aumentan la
capacidad de los colaboradores para conseguir y conservar un empleo, mejorar su trabajo y
adaptarse al cambio.
Gestin por Competencias: Enfoque estratgico que permite articular los objetivos de la
organizacin con el desarrollo de las personas.
Incentivos: Estmulo que se ofrece a una persona, empresa o sector con el objetivo de
incrementar la produccin y mejorar el rendimiento.
Mapa de procesos: Identicacin de los procesos que existen en una organizacin y su
interrelacin.
Norma de Competencia Laboral: Estndar reconocido a nivel nacional que describe los
resultados que un trabajador debe lograr en el desempeo de una funcin laboral, los
conocimientos que aplica y las evidencias requeridas para demostrar su competencia.
Ocupacin: Conjunto de puestos de trabajo con funciones laborales anes cuyo desempeo
requiere competencias comunes para obtener los resultados que requiere el sector productivo.
Organizacin: Asociacin de personas regulada por un conjunto de normas en funcin de
determinados nes.
25
Organizacin que aprende: aquella que tiene la habilidad de crear, adquirir y transferir
conocimiento y modicar conductas con base en ese aprendizaje.
Perl del cargo: Requisitos mnimos exigidos para el cumplimiento de las funciones esenciales
y la responsabilidad de un cargo.
Proceso: Conjunto de actividades mutuamente relacionadas o que interactan, las cuales
transforman elementos de entrada en resultados.
Procesos de apoyo: Incluyen todos aquellos procesos para la provisin de recursos que son
necesarios en los procesos estratgicos, misionales y de medicin, anlisis y de mejora.
Procesos de evaluacin: Incluyen aquellos procesos necesarios para medir y recopilar datos
destinados a realizar el anlisis del desempeo y la mejora de la ecacia y la eciencia. Incluyen
procesos de medicin, seguimiento y auditora interna, acciones correctivas y preventivas y son
una parte integral de los procesos estratgicos, misionales de apoyo y los misionales.
Procesos estratgicos: Incluyen procesos relativos al establecimiento de polticas y
estrategias jacin de objetivos, provisin de comunicacin, aseguramiento de la disponibilidad
de recursos necesarios y revisiones por la direccin.
Procesos misionales: Incluyen todos los procesos que proporcionan el resultado previsto por
la organizacin en el cumplimiento de su objeto social o razn de ser.
Remuneracin: Contraprestacin en dinero y adicionales en especie que recibe un colaborador
por sus servicios.
Salario: Es la contraprestacin principal y directa que recibe el trabajador por sus servicios.
26
BIBLIOGRAFA
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Vargas, Fernando (2009). Competencias clave y aprendizaje permanente. Montevideo. CINTERFOR/OIT.
Zarian, Philippe. (1999). El modelo de competencia y los sistemas productivos. Montevideo.
28
FORMATO 1 ACTA DE COMPROMISO
ACTA DE COMPROMISO PARA LA IMPLEMENTACIN DE LA METODOLOGA DE
GESTIN DEL TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
Yo ___________________________________, identicado con cdula
de ciudadana
nmero ______________
de______________, en calidad de representante de la
organizacin___________________
NIT N___________________ del sector
__________________________, domiciliada
en
la ciudad de
_____________________,
direccin
____________________________________ telfono
________________,
correo electrnico _____ ___________________________ me
comprometo
a implementar la metodologa
de gestin del talento h umano por
competencias, teniendo en cuenta los siguientes aspectos:
Facilitar el acceso a
los funcionarios designados por el SE NA, para adelantar la
asesora metodolgica.
Elegir un coordinador
en la organizacin.
Proporcionar los recursos logsticos necesarios.
Suministrar la informacin requerida.
Adelantar acciones
que
contribuyan a la implementacin de la metodologa.
El SENA, por su parte,
se compromete a:
Brindar asesora metodolgica
en la implementacin.
Otorgar el reconocimiento a la organizacin
como caso exitoso en los eventos
que se realicen.
Mantener la condencialidad de la informacin suministrada por la organizacin.
Orientar a la o rganizacin
para acceder
al proceso de evaluacin y certicacin
de competencias laborales.
Firman:
____________________________ _____________________________
Representante de la Organizacin Subdirector Centro de Formacin
Se rma en ___________________ a los ____ das, del mes de________________ de 2014
FASE
INSTRUMENTOS
ASOCIADOS
ACTIVIDADES
TIEMPO ESTIMADO/MESES
ENE FEB MAR ABR MAY JUN JUL AGO SEP OCT NOV DIC
PLANEACIN
Participan:
Equipo Directivo
Equipo de Gestin
de Talento
Humano
Directores de rea
Lder de Gestin
de Calidad
Formato 1
Acta de
compromiso
Formato 2
Cronograma de actividades
Formato 3Estado actual
de la
organizacin
Formato 4
Asociacin
procesos
funciones y
cargos
Formato 5
Matriz
correlacin
cargos,
funciones y
NCL
Formalizacin del
proceso con acta de
compromiso
Induccin a la
metodologa
Denicin de
cronograma de
actividades.
Identicacin estado actual de la
organizacin.
Identicacin de
funciones clave de
cada proceso de la
organizacin.
Asociacin de
funciones clave con
cargos.
Denicin de
competencias
organizacionales.
Identicacin de
normas de
competencia laboral
asociadas a las
funciones claves.
Correlacin de
funciones claves con
29
FORMATO 2
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
METODOLOGA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
30
31
32
33
FORMATO 3
ESTADO ACTUAL DE LA ORGANIZACIN
34
35
36
Graque el Mapa de Procesos de la Organizacin:
37
Cuenta con un modelo de gestin del talento humano por competencias?
38
SI___ NO____
III.
39
que afectan la sostenibilidad de su
40
su Organizacin para minimizar el impacto
FORMATO 4
ASOCIACIN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS
41
CARGOS
ASOCIADOS
42
FORMATO 4 ASOCIACIN PROCESOS, FUNCIONES Y CARGOS
DESCRIPCIN DE COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
NOMBRE DE LA
COMPETENCIA:
DESCRIPCI N
GENERAL DE LA
COMPETENCIA
Describa la competencia en trminos de resultados de actitudes o
comportamientos.
VALORES
CORPORATIVOS
ASOCIADOS:
1.
2.
DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO DEMUESTRAN LA COMPETENCIA
NIVEL DIRECTIVO
NIVEL EJECUTIVO
NIVEL ASISTENCIAL
CIUDAD:
FECHA DE APROBACIN:
ELABOR: REVIS: APROB:
FORMATO 5
CORRELACIN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
43
ELABOR: REVIS: APROB:
CIUDAD:
CONOCIMIENTOS ESENCIALES
Escriba en las casillas de la la siguiente el
Nombre, Cdigo o abreviatura de cada una de
los Cargos que intervienen en el PROCESO.
Marque una X en las casillas debajo de cada
cargo para las Normas de Competencia que se
aplican en su desempeo (Si preere puede
escribir el nmero de trabajadores en lugar de
la X)
NORMAS DE COMPETENCIAFUNCIONES CLAVE
FECHA DE APROBACIN:
FORMATO 5 - MATRIZ CORRELACIN CARGOS, FUNCIONES Y NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL
Marque con X el TIPO DE PROCESO para el cual
correlaciona cargos y normas de competencia:
ESTRATGICO
MISIONAL
DE APOYO
NOMBRE DEL PROCESO:
ELEMENTOS DE COMPETENCIA O ACTIVIDADES CLAVE
FORMATO 6
MANUAL DE PERFILES DE CARGOS POR COMPETENCIAS
44
IV. CONTRUBUCIONES INDIVIDUALES
(Escriba los nombres de los elementos de Competencia
o actividades clave de cada Norma de Competencia)
45
VI.
REQUISITOS:
EDUCACIN Y FORMACIN
( ttulos, certicaciones, constancias relacionadas con el cargo)
DE DESEMPEO
(Enuncie experiencia
y
evidencias que el trabajador debe demostrar para
ejercer este cargo.)
Preferible: Certicacin de competencia laboral
en alguna de las NCL relacionadas con el cargo
V. CONOCIMIENTOS ESENCIALES
VII. COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES
CIUDAD:
FECHA DE APROBACIN:
ELABOR:
REVIS:
APROB:
FORMATO 7
HOJA DE VIDA POR COMPETENCIAS
46
47
FORMATO 8
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS
48
por compertenciasLa entrevista por competencias busca la ident icacin de desempeos y
comportamientos de la persona entrevista en situaciones concretas de trabajo
y de su potencial para el desarrollo de las funciones que podra asumir.
49
Certi
cad
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Labo
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SINO
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Punt
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Punt
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Punt
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DE
CA
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OS
50
SOBRESALIENTE (90-
100%)
SATISFACTORIO (60-
89%)
INSUFICIENTE
(INFERIOR AL 59%)
SOBRESALIENTE SATISFACTORIO
(90-100%) (60-89%)
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EN
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CONCEPTO CONSOILIDADO
RESULTADO EVALUACION
INSUFICIENTE
(INFERIOR AL 59%)
FACTORES DE
COMPETENCIA A
EVALUAR
VALORACIN POR EL EVALUADOR
FA
CT
OR
ES
DE
CO
MP
ET
EN
CIA
LA
BO
RA
L
RESULTADOS A
EVALUAR
RELACIONADOS CON
LAS NORMAS DE
COMPETENCIA
LABORAL U
OBJETIVOS
COMPROMISOS (RELACIONADO CON LOS ELEMENTOS DE LA NCL) U OBJETIVOS
DESEMPEO FACTORES LABORALES
DESEMPEO FAC, COMPORTAMENTALES
TOTAL PUNTAJE OBTENIDO
FECHA DE
NUEVA EVALUACION
LUGAR Y FECHA DE EVALUACION FIRMA EVALUADO FIRMA EVALUADOR
PLAN DE MEJORA
FACTORES A MEJORAR ACTIVIDADES
A DESARROLLAR RESPONSABLE DE LA ACTIVIDAD
51
I. IDENTIFICACION DE LA OCUPACION
NOMBRE
II. OBJETIVO DEL CARGO
CARGO DEL JEFE
INMEDIATONOMBRE DEL PROCESO AL QUE CORRESPONDE TIPO DE PROCESO
FORMATO 10.1 - EVALUACION DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS
FORMATO 10
EVALUACIN DE DESEMPEO POR COMPETENCIAS
FORMATO 11
PLAN GENERAL DE DESARROLLO
52
Formacin y capacitacin Entrenamiento, o
tcnicas similares
Evaluacin y Certicacin
de competencias
RECURSOS
ESTIMADOS
PROVEEDOR
(Instituciones,
expertos, entre
otros)
FORMATO 11 - PLAN GENERAL DE DESARROLLO POR COMPETENCIAS
CARGO
COMPETENCIA LABORAL U
ORGANIZACIONAL REQUERIDA
(ORDENAR PRIORIZANDO EL
IMPACTO EN EL DESEMPEO)
DESCRIBA LAS OPCIONES DE DESARROLLO RELACIONADAS CON CADA UNA DE
LAS COMPETENCIAS
REA ORGANIZACIONAL:
ELEMENTOS DE COMPETENCIA/
ACTIVIDADES CLAVE
O
INDICADOR DE LA COMPETENCIA
ORGANIZACIONAL
ELABOR:
FECHA DE APROBACIN:
CIUDAD:
OBSERVACIONES
TIEMPO
(Largo-mediano-corto
plazo)
SISTEMA NACIONAL DE
FORMACION PARA EL
TRABAJO
FORMATO 12
PLAN DE CARRERA
53
REA O
DEPENDENCIA:
NOMBRE DELCOLABORADOR:
CARGO:
CARGO OBJETIVO PERODO COMPETENCIAS REQUERIDAS
(LABORALES U
ORGANIZACIONALES)
CIUDAD:
FECHA DE APROBACIN:
ELABOR: REVIS: APROB:
FORMATO 13
PLAN DE COMPENSACIN
54
Especique en las casillas correspondientes los porcentajes del salario jo que se adicionarn como salario variable, con
base en los resultados de la evaluacin de desempeo y la obtencin de certicaciones de competencia laboral
requeridas.
El salario jo corresponder al 100% de las asignaciones establecidas en la escala de salarios de la empresa.
FORMATO 14
PROGRAMA DE BIENESTAR Y BENEFICIOS
55
56
algunos
EFECTIVIDAD ORGANIZACIONAL
INDICADOR PROPSITO FORMULA/NDICE
Costo de remuneraciones por empleado (por
rea o por grupo ocupacional)
Mide el costo de
remuneracin promedio
anual pagado por cada
empleado ms cargas
sociales.
Costo de remuneraciones/Nro. Personas
Porcentaje de costos laborales vs ingresos
Representa
el
porcentaje
de
la
facturacin
destinado
a
la
fuerza
de
trabajo.
(Costo de compensacin+costo de
benecios)/Ingresos
Efectividad de los grupos de trabajo
Muestra la contribucin real
de estos grupos a la mejora
de los procesos y solucin
de problemas relacionados
con su rea.
Nmero de proyectos
exitosos: proyectos
que
mejoran los procesos
y/o
solucionan los problemas de
su rea.
Nmero de ideas
realizadas: total de ideas
que se realizaron pero que
no necesariamente fueron
exitosas en el rea.
Nmero de proyectos exitosos/ Nmero
de ideas realizadas x 100
a los resultados y su impacto en la organizacin.
57
58
programas de
59
60
FECHA LMITE
Acta de compromiso.
Registro de participantes a la Induccin de
la metodologa
Estado actual de la Organizacin
Cronograma de actividades
Registro de asociacin procesos,
funciones y cargos.
Manual de perles de cargos por
competencias
ACCIN DE MEJORA
SI NO
OBSERVACIONES
DIA/MES/AO
Preparar la implementacin de la
Metodologa de Gestin de
Talento Humano por
Competencias, teniendo en
cuenta el direccionamiento
estratgico de la organizacin
DESCRIPCIN RESPONSABLE
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FASE: PLANEACIN
PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA
CUMPLE
FECHA LMITE
Formato Hoja de Vida
Entrevista por competencias
Matriz gestin para la provisin de cargos
Registro de asistencia de la Induccin al
cargo
Programa de Induccin
Procesos de Pre seleccin, Seleccin e
Induccin estructurados
Instrumentos de evaluacin denidos
NO DESCRIPCIN RESPONSABLE
OBSERVACIONES
DIA/MES/AO
Estructurar el proceso de
preseleccin, seleccin e
induccin, tomando como
referencia el manual de perl de
cargos por competencias y
programa establecido de
Induccin.
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIN PARA LA PROVISIN DE CARGOS
PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA
CUMPLE ACCIN CORRECTIVA
SI
61
FECHA LMITE
Evaluacin del desempeo por
competencias
Planes generales de desarrollo
Planes individuales de desarrollo
Plan de Carrera
Proyectos de Evaluacin y Certicacin de
Competencias, de acuerdo con las
funciones desarrolladas
RESPONSABLEDIA/MES/AO
Generar opciones de mejora que
optimicen el desempeo y
crecimiento personal de los
colaboradores, de acuerdo con
las polticas organizacionales.
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIN FASES IMPLEMENTADAS
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIN DE DESARRROLLO
PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA
CUMPLE ACCIN CORRECTIVA
SI NO DESCRIPCIN
FECHA LMITE
Propuesta de plan de compensacin
Programas de bienestar y benecios
SI NO DESCRIPCIN RESPONSABLEDIA/MES/AO
Establecer lineamientos para el
reconocimiento de las
competencias que permitan
atraer, retener y motivar al
talento humano, de acuerdo con
la normatividad vigente y
polticas de la organizacin.
OBSERVACIONES
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIN DE FASES IMPLEMENTADAS
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FASE: GESTIN DE LA COMPENSACIN
PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA
CUMPLE ACCIN CORRECTIVA
FECHA LMITE
Tabla de Indicadores aplicados
tabulados y analizados
Lista de vericacin de fases
implementadas.
Presentacin de informe de
analisis de indicadores.
NO DESCRIPCIN RESPONSABLE
OBSERVACIONES
Medir los resultados de la
implementacin de la
metodologa de gestin del
talento humano por
competencias de acuerdo con el
direccionamiento estratgico y
mecanismos establecidos.
DIA/MES/AO
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIN DE FASES IMPLEMENTADAS
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FASE: EVALUACIN DEL IMPACTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA
CUMPLE ACCIN DE MEJORA
SI
FECHA LMITE
Plan de accin para el sostenimiento
Informe de revisin y actualizacin del
manual de perles de cargo por
competencias.
Informe de avances en las fases de
gestin para la provisin de cargos,
desarrollo y compensacin.
FORMATO 16 - LISTA DE VERIFICACIN DE FASES IMPLEMENTADAS
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FASE: SOSTENIMIENTO DE LA GESTIN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIAS
PROPSITO DE LA FASE EVIDENCIA OBJETIVA
CUMPLE ACCIN DE MEJORA
SI NO
Generar acciones que permitan
el mantenimiento de la Gestin
del Talento Humano por
Competencias.
DIA/MES/AODESCRIPCIN RESPONSABLE
OBSERVACIONES
62
1. PLANEACIN Ejemplo: Actualizacin de manual
de perles
Disear sistemas de
informacin
3. GESTIN DE DESARROLLO
4. GESTIN DE LA
COMPENSACIN
5. EVALUACIN DEL IMPACTO
DE LA GESTIN DE TALENTO
HUMANO POR
COMPETENCIAS
6. SOSTENIMIENTO DE LA
GESTIN DE TALENTO
HUMANO POR
COMPETENCIAS
2. GESTIN PARA LA
PROVISIN DE CARGOSDocumentar el proceso
RESPONSABLEESTRATEGIA TIEMPO
ESTIMADO
FORMATO 17- PLAN DE ACCIN PARA EL SOSTENIMIENTO
EMPRESA:
FECHA:
RESPONSABLE: EQUIPO GESTIN DEL TALENTO HUMANO
FASE ACTIVIDAD
63
Impreso en:
CENIGRAF
Centro para la Industria de la Comunicacin Grca
SERVICIO NACIONAL
DE APRENDIZAJE
Trabajo
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