empresasMa
dri
d,
y conciliación
Anexos con documentación generada en el marco de las mesas, foros y desayunos de trabajo con agentes sociales y empresariado
�
Índice
Presentación 5
Introducción metodológica 7
Anexos
I Presentación del proyecto de la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Conciliación” 9
II Ley 39/1999, de 5 de noviembre (B.O.E. 6-11-1999), para promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras 15
III Ley orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres 51
IV Resumen de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres realizado por el Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales) 199
V Plan Concilia del Ministerio de Administraciones Públicas 231
VI Conciiación de la vida familiar y laboral en los convenios colectivos elaborado por la Secretaría Confederal de la Mujer de CC.OO. 245
VII Catálogo de prácticas conciliadoras elaborado por CC.OO. 263
VIII Propuestas de cláusulas modelo para la negociación colectiva. Consejería de la Mujer de la Comunidad de Madrid 291
�
Anexos
Presentación
La Conciliación de la vida laboral, familiar y personal es uno de
los retos más importantes de la sociedad española a principios
del siglo XXI. Los cambios sociodemográficos, económicos y
culturales que caracterizan a las sociedades desarrolladas, así
como la creciente incorporación, la permanencia de las mujeres
en el trabajo remunerado y la mayor implicación de los hombres
en el ámbito doméstico y de cuidados de familia, han situado
esta cuestión en un primer plano de las agendas políticas.
La ciudad de Madrid lleva tiempo apostando decididamente por
la Conciliación. Concretamente este compromiso firme y com-
partido con la sociedad madrileña se ha visto reflejado en estos
últimos tres años –entre otras actuaciones– por el proyecto de
la Iniciativa Comunitaria Equal “Madrid, Empresas y Concilia-
ción”, cofinanciado por el Fondo Social Europeo y promovido
desde la Dirección General de Igualdad de Oportunidades del
Área de Gobierno de Familia y Servicios Sociales.
�
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
Así, el proyecto –iniciado en el año 2005– ha sido auspiciado
por el Ayuntamiento de Madrid como organismo responsable y
coordinador y está en plena sintonía con el objetivo que marca
nuestra estrategia municipal de hacer de esta ciudad una de
las mejores urbes europeas donde vivir y trabajar.
En “Madrid, Empresas y Conciliación”, además del Ayuntamien-
to de Madrid, están involucradas otras siete organizaciones del
ámbito social, académico, sindical y empresarial de la localidad
madrileña y que conforman su Agrupación de Desarrollo (AD):
el Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid, la Cámara de
Comercio e Industria de Madrid, UGT-Madrid, CC.OO., la Confe-
deración de Sindicatos Independientes y Sindical de Funciona-
rios (CSI-CSIF), la Fundación General Universidad Autónoma de
Madrid y la Fundación Universitaria San Pablo-CEU).
Como entidades socias de la AD, hemos aunado nuestros esfuer-
zos e invertido los recursos necesarios para promover la Con-
ciliación de la vida laboral, familiar y personal en el municipio
de Madrid, incidiendo, sobre todo, en las empresas locales y
también en sus trabajadores y trabajadoras.
Me satisface presentar esta publicación que recoge, de primera
mano, las visiones que sobre este tema tienen quienes son pro-
tagonistas del contexto laboral madrileño (empresariado, agen-
tes sociales, trabajadores y trabajadoras, personas expertas).
Aunque estamos asistiendo a grandes avances en este campo,
aún quedan muchas cosas por hacer y no podemos olvidar que
todos y todas tenemos responsabilidad en la consecución de los
adelantos deseados. Sin duda, las opiniones recogidas en este
documento, junto con las propuestas aportadas, serán intere-
santes y fundamentales a la hora de tenerlas en cuenta para
diseñar las futuras estrategias institucionales y las empresa-
riales.
Madrid, diciembre 2007
�
Anexos
Introducciónmetodológica
El Plan de Acción de “Madrid, Empresas y Conciliación” se
propuso, desde la programación, el compromiso por parte de
todos los componentes de la AD de realizar una serie de acciones
para obtener, de primera mano, las opiniones y percepciones
tanto del empresariado como de los trabajadores y trabajadoras
sobre las posibles demandas que plantea la Conciliación de la
vida laboral, personal y familiar.
Uno de los resultados de este objetivo transversal ha sido la
publicación de los informes sobre las mesas, foros y desayunos
de trabajo que han sido celebrados por sindicatos (CSI-CSIF,
UGT-Madrid, CC.OO), Cámara de Comercio e Industria de
Madrid, junto con el Ayuntamiento de Madrid.
Esta publicación consta de tres volúmenes: el primero dedicado
a los trabajos desarrollados por trabajadores y trabajadoras y
sus representantes; el segundo recoge los testimonios de las
�
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
jornadas realizadas con el empresariado y responsables de
recursos humanos; para finalizar con un tercero que contiene
la documentación utilizada como base para las diferentes
actividades.
Este tercer volumen –que leerá a continuación– recoge el
compendio de documentación compartida entre participantes
de los diferentes foros, mesas o desayunos de trabajo celebrados
(legislación española en materia de conciliación, ejemplos de
planes de conciliación, así como buenas prácticas en el entorno
empresarial y sus convenios colectivos).
Madrid, diciembre 2007
Anexo I
PresentacióndelproyectodelaIniciativaComunitariaEqual“Madrid, Empresas y Conciliación”
11
Anexo i. proyecto equAl, empresAs y concil iAción
AnexoI
Presentación del Proyecto
“Madrid, Empresas
y Conciliación”
1. agruPación de desarrollo “red Madrid, eMPresas y conciliación”
Para la realización del proyecto, se contó con la participación
de las siguientes organizaciones e instituciones madrileñas:
• Ayuntamiento de Madrid. Área de Gobierno de Em-
pleo y Servicios a la Ciudadanía-Dirección General de
Igualdad de Oportunidades. Administración Pública
de ámbito local.
• Consejo Municipal de las Mujeres de Madrid. Repre-
sentante de las asociaciones de mujeres de ámbito lo-
cal.
• Cámara de Comercio e Industria de Madrid. Institu-
ción económica sin ánimo de lucro representante del
empresariado local.
• Unión General de Trabajadores (UGT-Madrid). Sindi-
cato de ámbito local.
• Comisiones Obreras (CC.OO. Madrid). Sindicato de
ámbito local.
• Confederación de Sindicatos Independientes y Sindi-
cal de Funcionarios (CSI-CSIF). Sindicato de ámbito
local.
12
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
• Fundación General Universidad Autónoma de Madrid.
Institución universitaria.
• Fundación Universitaria San Pablo-CEU. Institución
universitaria.
2. Justificación del Proyecto
Las razones que han llevado a organizar y desarrollar estas jor-
nadas han sido las siguientes:
• La labor de las instituciones públicas y de las empre-
sas es fundamental a la hora de adoptar medidas que
permitan compaginar la actividad laboral y profesio-
nal con la atención a la familia (tanto en el ámbito
social como en el institucional y en el económico-em-
presarial) .
• Atendiendo a la empresa, la clave para conseguir que
cada vez haya más “family-friendly businesses” (em-
presas que favorecen la conciliación) está en intro-
ducir, mediante procesos de negociación colectiva y
sensibilización empresarial, formas de organización
del trabajo que permitan a los recursos humanos la
compatibilización de los diferentes espacios de vida
(laboral, familiar y personal).
• Con el fin de explorar todos estos elementos, se ha di-
señado este proyecto denominado “Madrid, Empresas
y Conciliación”.
3. ¿dónde se llevarán a cabo las actuaciones?
En la ciudad de Madrid, incluyendo diferentes entornos:
• Las organizaciones sindicales.
• El ambiente académico y universitario.
• Las empresas y centros de trabajo.
• La sociedad madrileña en su conjunto.
1�
Anexo i. proyecto equAl, empresAs y concil iAción
4. ¿a quién se dirige?
El proyecto está dirigido a empresas con mayores posibilidades
de implantar acciones de Conciliación, con especial atención a
las pymes, incluyendo:
• Sus empleados y empleadas.
• El personal directivo.
• Los representantes sindicales.
5. ¿con qué obJetivo?
El objetivo del proyecto es favorecer, estimular y potenciar las
políticas familiarmente responsables en las empresas, a través
de acciones de sensibilización generales y específicas, con la
participación de todos los agentes económicos y sociales.
6. actuaciones
Las actuaciones se organizan en torno a tres ejes:
Eje1.-Cambioenlosvaloresde
CorrEsPonsAbIlIdAddesdelaempresa,cuyos
objetivosson:
• Sensibilizar e informar al público en general, y a las
empresas en particular, sobre los beneficios de las em-
presas “familiarmente responsables”.
• Formar y concienciar sobre la Conciliación a trabaja-
doras y trabajadores, así como al empresariado y a los
responsables de Recursos Humanos.
Eje2.-IntroduccióndenuEvAsEstrAtEgIAs
EmPrEsArIAlEs deapoyoalaConciliación,cuyos
objetivosson:
14
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
• Trabajar con un grupo de empresas de Madrid, para
que incorporen medidas favorables a la conciliación
entre la vida familiar, personal y laboral de sus traba-
jadoras y trabajadores.
• Identificar las fórmulas de conciliación más adecua-
das según el perfil de las empresas.
• Generar una Guía de Buenas Prácticas en la que que-
den reflejadas las experiencias más exitosas de em-
presas familiarmente responsables.
Eje3.-ConstitucióndeunarEddEEmPrEsAs
familiarmenteresponsables,cuyosobjetivosson:
• Detectar y visibilizar empresas que trabajen en el ám-
bito de la conciliación de la vida laboral-familiar, con
el fin de que sean “tractoras” de nuevas empresas in-
teresadas en incorporar este tipo de políticas dentro
de su gestión.
• Articular la “Red de Empresas Familiarmente Respon-
sables”, con acciones de difusión y comunicación de
sus buenas prácticas.
• Premiar a aquellas empresas que mejor desempeño
muestren con relación a la conciliación
Anexo II
ley39/1999,de5denoviembrepara promover la conciliación de la vida familiar y laboral de las personas trabajadoras
b.o.E.6denoviembrede1999
1�
Anexo i. proyecto equAl, empresAs y concil iAción
AnexoII
ley 39/1999, de 5 de novieMbre
para promover la conciliación de
la vida familiar y laboral de las
personas trabajadoras
B.O.E. 6 de noviembre de 1999
Juan carlos i rey de esPaña
A todos los que la presente vieren y entendieren,
Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo
en sancionar la siguiente Ley.
exPosición de Motivos
La Constitución Española recoge en su artículo 14 el derecho a
la igualdad ante la ley y el principio de no discriminación por
razón de nacimiento, raza, sexo, religión u opinión o cualquier
otra condición. En el artículo 39.1, el texto constitucional esta-
blece el deber de los poderes públicos de asegurar la protección
social, económica y jurídica de la familia y, en el artículo 9.2,
atribuye a los poderes públicos el deber de promover las condi-
ciones para que la libertad y la igualdad del individuo y de los
grupos en que se integran sean reales y efectivas; y remover los
obstáculos que impidan o dificulten su plenitud facilitando la
participación de todos los ciudadanos en la vida política, eco-
nómica, cultural y social.
1�
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
La incorporación de la mujer al trabajo ha motivado uno de los
cambios sociales más profundos de este siglo. Este hecho hace
necesario configurar un sistema que contemple las nuevas re-
laciones sociales surgidas y un nuevo modo de cooperación y
compromiso entre mujeres y hombres que permita un reparto
equilibrado de responsabilidades en la vida profesional y en la
privada.
La necesidad de conciliación del trabajo y la familia ha sido ya
planteada a nivel internacional y comunitario como una con-
dición vinculada de forma inequívoca a la nueva realidad so-
cial. Ello plantea una compleja y difícil problemática que debe
abordarse, no sólo con importantes reformas legislativas, como
la presente, sino con la necesidad de promover adicionalmente
servicios de atención a las personas, en un marco más amplío
de política de familia.
En este sentido, en la IV Conferencia mundial sobre las mujeres,
celebrada en Pekín en septiembre de 1995, se consideró como
objetivo estratégico fomentar una armonización de responsa-
bilidades laborales y familiares entre hombres y mujeres y en
la Declaración aprobada por los 189 Estados allí reunidos, se
reafirmó este compromiso.
Por su parte, en el ámbito comunitario, la maternidad y la pa-
ternidad, en su más amplio sentido, se han recogido en las Di-
rectivas del Consejo 92/85/CEE, de 19 de octubre y 96/34/CE,
del Consejo, de 3 de junio. La primera de ellas contempla la ma-
ternidad desde el punto de vista de la salud y seguridad en el
trabajo de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz o
en período de lactancia. La segunda, relativa al Acuerdo marco
sobre el permiso parental, celebrado por la UNICE, el CEEP y
la CES, prevé el permiso parental y la ausencia del trabajo por
motivos de fuerza mayor como medio importante para conciliar
la vida profesional y familiar y promover la igualdad de opor-
tunidades y de trato entre hombres y mujeres.
19
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
Mediante la presente Ley se completa la transposición a la le-
gislación española de las directrices marcadas por la normati-
va internacional y comunitaria superando los niveles mínimos
de protección previstos en las mismas.
La Ley introduce cambios legislativos en el ámbito laboral para
que los trabajadores puedan participar de la vida familiar, dan-
do un nuevo paso en el camino de la igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres. Trata además de guardar un equili-
brio para favorecer los permisos por maternidad y paternidad
sin que ello afecte negativamente a las posibilidades de acceso
al empleo, a las condiciones del trabajo y al acceso a puestos
de especial responsabilidad de las mujeres. Al mismo tiempo se
facilita que los hombres puedan ser copartícipes del cuidado
de sus hijos desde el mismo momento del nacimiento o de su
incorporación a la familia.
El primer Capítulo introduce modificaciones en el Estatuto de
los Trabajadores en lo relativo a permisos y excedencias rela-
cionadas con la maternidad, paternidad y el cuidado de la fami-
lia. Estas modificaciones mejoran el contenido de la normativa
comunitaria y ajustan los permisos a la realidad social.
Así se hacen concordar los permisos o ausencias retribuidas
con la Directiva 96/34/CE, previendo la ausencia del trabajador
en los supuestos de accidente y de hospitalización, al mismo
tiempo que se flexibiliza el derecho al permiso de lactancia.
Igualmente se amplía el derecho a la reducción de jornada y ex-
cedencia a los trabajadores que tengan que ocuparse de perso-
nas mayores y enfermas, en línea con los cambios demográficos
y el envejecimiento de la población.
Como novedad importante, cabe destacar que la Ley facilita a los
hombres el acceso al cuidado del hijo desde el momento de su na-
cimiento o de su incorporación a la familia, al conceder a la mu-
20
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
jer la opción de que sea el padre el que disfrute hasta un máximo
de diez semanas de las dieciséis correspondientes al permiso por
maternidad, permitiendo además que lo disfrute simultánea-
mente con la madre y se amplía el permiso de maternidad en dos
semanas más por cada hijo en el caso de parto múltiple.
Asimismo, se introducen importantes modificaciones en la re-
gulación de los permisos por adopción y acogimiento perma-
nente y preadoptivo. Frente a la legislación actual en la que la
duración del permiso depende de la edad del menor, concedién-
dose distintos períodos de tiempo, según el niño o niña sea me-
nor de nueve meses o de cinco años, la Ley no hace distinción en
la edad de los menores que generan este derecho, siempre que
se trate de menores de seis años.
Por último, se establece la aplicación de la reducción de la jor-
nada o excedencia para atender al cuidado de familiares que
por razón de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse
por sí mismos y no desempeñen actividad retribuida, configu-
rándose este derecho como individual de los trabajadores.
El último artículo del Capítulo I prevé las modificaciones que
han de realizarse en el Estatuto de los Trabajadores relativas a
la extinción del contrato de trabajo. Para ello, se declara expre-
samente nula la decisión extintiva o el despido motivado, entre
otros, por el embarazo, la solicitud o disfrute de los permisos
por maternidad, paternidad, o cuidado de familiares o el des-
pido de los trabajadores con contrato de trabajo suspendido,
salvo que se demuestre su procedencia por causa ajena a la dis-
criminación.
Como novedad se amplían los supuestos que no pueden compu-
tarse como faltas de asistencia a efectos de extinción del con-
trato de trabajo por absentismo laboral. Entre ellos se incluyen
el riesgo durante el embarazo, las enfermedades causadas por
el mismo, el parto y la lactancia.
21
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
El Capítulo II introduce modificaciones al Real Decreto Legis-
lativo 2/1995, de 7 de abril, por el que se aprueba el texto re-
fundido de la Ley de Procedimiento Laboral, para garantizar
el ejercicio libre de estos derechos y su resolución en caso de
discrepancia mediante procedimiento urgente y de tramitación
preferente.
El Capítulo III modifica la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y cubre una laguna actual-
mente existente, previendo que en los supuestos de materni-
dad en los que, por motivos de salud de la madre o del feto, se
hace necesario un cambio de puesto de trabajo o función y este
cambio no sea posible, se declare a la interesada en situación
de riesgo durante el embarazo con protección de la Seguridad
Social.
El Capítulo IV introduce modificaciones en el Real Decreto Le-
gislativo 1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de la Seguridad Social. La novedad
más importante reside en la creación de una nueva prestación
dentro de la acción protectora de la Seguridad Social, la de ries-
go durante el embarazo, con la finalidad de proteger la salud de
la mujer trabajadora embarazada.
Con la finalidad de que no recaigan sobre los empresarios los
costes sociales de estos permisos, lo que podría acarrear con-
secuencias negativas en el acceso al empleo, especialmente de
la población femenina, y como medida de fomento del empleo,
el Capítulo V prevé reducciones en las cotizaciones empresaria-
les a la Seguridad Social por contingencias comunes, siempre
que se contrate interinamente a desempleados para sustituir al
trabajador o trabajadora durante los períodos de descanso por
maternidad, adopción o acogimiento.
Los Capítulos VI, VII y VIII introducen las correspondientes mo-
dificaciones en las leyes reguladores de la Función Pública, con
22
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
el objeto de adaptar el contenido de la Ley a los colectivos com-
prendidos en su ámbito de aplicación.
caPítulo i modificacionesqueseintroducenenel
textorefundidodelaleydelEstatutodelostrabajadores,aprobadoporelrealdecretolegislativo1/1995,de24demarzo
Artículo primero
Permisos retribuidos
La letra b) del apartado 3 del artículo 37 queda redactada de la
siguiente forma:
“b) Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimien-
to, accidente o enfermedad graves u hospitalización
de parientes hasta el segundo grado de consanguini-
dad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
será de cuatro días.”
Artículo segundo
Reducción de la jornada por motivos familiares
1. El apartado 4 del artículo 37 queda redactado de la siguiente
forma:
“4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausencia
del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La
mujer, por su voluntad, podrá sustituir este derecho
por una reducción de su jornada en media hora con la
misma finalidad. Este permiso podrá ser disfrutado
indistintamente por la madre o el padre en caso de
que ambos trabajen.”
2�
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
2. El apartado 5 del artículo 37 queda redactado de la siguiente
forma:
“5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo algún menor de seis años o un minusválido
físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una ac-
tividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de
la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de
la mitad de la duración de aquélla.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo gra-
do de consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente
apartado constituye un derecho individual de los tra-
bajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o
más trabajadores de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario
podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones jus-
tificadas de funcionamiento de la empresa.”
3. Se añade un nuevo apartado al artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores:
“6. La concreción horaria y la determinación del período
de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción
de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este
artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su
jornada ordinaria. El trabajador deberá preavisar al
empresario con quince días de antelación la fecha en
que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario y trabaja-
dor sobre la concreción horaria y la determinación de
24
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5
de este artículo serán resueltas por la jurisdicción com-
petente a través del procedimiento establecido en el ar-
tículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.”
Artículo tercero
Suspensión del contrato por maternidad, riesgo durante el
embarazo, adopción o acogimiento
El apartado 1.d) del artículo 45 queda redactado de la siguiente
forma:
“d) Maternidad, riesgo durante el embarazo de la mujer
trabajadora y adopción o acogimiento, preadoptivo o
permanente, de menores de seis años.”
Artículo cuarto
Excedencia por cuidado de familiares
El apartado 3 del artículo 46 queda redactado de la forma si-
guiente:
“3. Los trabajadores tendrán derecho a un período de
excedencia de duración no superior a tres años para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos
de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de
la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia,
de duración no superior a un año, salvo que se esta-
blezca una duración mayor por negociación colectiva,
los trabajadores para atender al cuidado de un fami-
liar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afi-
nidad, que por razones de edad, accidente o enferme-
dad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida.
2�
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
La excedencia contemplada en el presente apartado
constituye un derecho individual de los trabajadores,
hombres o mujeres. No obstante, si dos o más traba-
jadores de la misma empresa generasen este derecho
por el mismo sujeto causante, el empresario podrá li-
mitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas
de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a
un nuevo período de excedencia, el inicio de la mis-
ma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutan-
do.
El período en que el trabajador permanezca en situa-
ción de excedencia conforme a lo establecido en este
artículo será computable a efectos de antigüedad y el
trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de
formación profesional, a cuya participación deberá
ser convocado por el empresario, especialmente con
ocasión de su reincorporación. Durante el primer año
tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo.
Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida
a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o
categoría equivalente.”
Artículo quinto
Suspensión con reserva de puesto de trabajo
El apartado 4 del artículo 48 queda modificado de la siguiente
manera:
“4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas, que se disfrutarán de
forma ininterrumpida, ampliables en el supuesto
de parto múltiple en dos semanas más por cada hijo
a partir del segundo. El período de suspensión se dis-
tribuirá a opción de la interesada siempre que seis
2�
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
semanas sean inmediatamente posteriores al parto.
En caso de fallecimiento de la madre, el padre podrá
hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que
reste del período de suspensión.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis sema-
nas inmediatas posteriores al parto de descanso obli-
gatorio para la madre, en el caso de que el padre y la
madre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descan-
so por maternidad, podrá optar por que el padre dis-
frute de una parte determinada e ininterrumpida del
período de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo que en
el momento de su efectividad la incorporación al traba-
jo de la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente, de menores de hasta
seis años, la suspensión tendrá una duración de die-
ciséis semanas ininterrumpidas, ampliable en el su-
puesto de adopción o acogimiento múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo, con-
tadas a la elección del trabajador, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento,
bien a partir de la resolución judicial por la que se
constituye la adopción. La duración de la suspensión
será, asimismo, de dieciséis semanas en los supues-
tos de adopción o acogimiento de menores mayores de
seis años de edad cuando se trate de menores discapa-
citados o minusválidos o que por sus circunstancias y
experiencias personales o que por provenir del extran-
jero, tengan especiales dificultades de inserción social
y familiar debidamente acreditadas por los servicios
sociales competentes. En caso de que la madre y el
padre trabajen, el período de suspensión se distribui-
rá a opción de los interesados, que podrán disfrutarlo
2�
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
de forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de
descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de
las dieciséis semanas previstas en los apartados an-
teriores o de las que correspondan en caso de parto
múltiple.
Los períodos a los que se refiere el presente artículo
podrán disfrutarse en régimen de jornada completa o
a tiempo parcial, previo acuerdo entre los empresa-
rios y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando
sea necesario el desplazamiento previo de los padres
al país de origen del adoptado, el período de suspen-
sión, previsto para cada caso en el presente artículo,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la re-
solución por la que se constituye la adopción.”
Artículo sexto
Suspensión con reserva de puesto de trabajo en el supuesto
de riesgo durante el embarazo
Se introduce un nuevo apartado 5 en el artículo 48 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, en los siguientes términos:
“5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo, en los
términos previstos en el artículo 26, apartados 2 y 3,
de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de
Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finali-
zará el día en que se inicie la suspensión del contrato
por maternidad biológica o desaparezca la imposibi-
lidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto
anterior o a otro compatible con su estado.”
2�
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
Artículo séptimo
Extinción del contrato de trabajo
uno. La letra d) del artículo 52 queda modificada de la siguiente
manera:
“d) Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas
pero intermitentes, que alcancen el 20 por 100 de las
jornadas hábiles en dos meses consecutivos, o el 25
por 100 en cuatro meses discontinuos dentro de un
período de doce meses, siempre que el índice de ab-
sentismo total de la plantilla del centro de trabajo su-
pere el 5 por 100 en los mismos períodos de tiempo.
No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a
huelga legal por el tiempo de duración de la misma,
el ejercicio de actividades de representación legal de
los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad,
riesgo durante el embarazo, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia, licencias y vacacio-
nes, ni enfermedad o accidente no laboral, cuando la
baja haya sido acordada por los servicios sanitarios
oficiales y tenga una duración de más de veinte días
consecutivos.”
dos. El apartado 4 del artículo 53 queda modificado de la si-
guiente manera:
“4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos es-
tablecidos en el apartado 1 de este artículo o la deci-
sión extintiva del empresario tuviera como móvil al-
gunas de las causas de discriminación prohibidas en
la Constitución o en la ley o bien se hubiera producido
con violación de derechos fundamentales y liberta-
des públicas del trabajador, la decisión extintiva será
nula, debiendo la autoridad judicial hacer tal declara-
ción de oficio.
29
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
La no concesión del preaviso no anulará la extinción,
si bien el empresario, con independencia de los de-
más efectos que procedan, estará obligado a abonar
los salarios correspondientes a dicho período. La pos-
terior observancia por el empresario de los requisitos
incumplidos no constituirá, en ningún caso, subsana-
ción del primitivo acto extintivo, sino un nuevo acuer-
do de extinción con efectos desde su fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los siguien-
tes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspen-
sión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo, adopción o acogimiento al que
se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de
esta Ley, o la notificada en una fecha tal que el plazo
de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha
de inicio del embarazo hasta la del comienzo del pe-
ríodo de suspensión a que se refiere la letra a), y la
de los trabajadores que hayan solicitado uno de los
permisos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del
artículo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o
hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado
3 del artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplica-
ción salvo que, en ambos casos, se declare la proce-
dencia de la decisión extintiva por motivos no relacio-
nados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencia señalados.”
tres. El apartado 5 del artículo 55 queda redactado en la si-
guiente forma:
�0
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
“5. Será nulo el despido que tenga por móvil algunas de
las causas de discriminación prohibidas en la Cons-
titución o en la Ley, o bien se produzca con violación
de derechos fundamentales y libertades públicas del
trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes su-
puestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspen-
sión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo, adopción o acogimiento al que
se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 de
esta Ley, o el notificado en una fecha tal que el plazo
de preaviso finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta la del comienzo del período
de suspensión a que se refiere la letra a), y la de los
trabajadores que hayan solicitado uno de los permi-
sos a los que se refieren los apartados 4 y 5 del artícu-
lo 37 de esta Ley, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado la excedencia prevista en el apartado 3 del
artículo 46 de la misma.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplica-
ción, salvo que, en ambos casos, se declare la proce-
dencia del despido por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos
y excedencia señalados.”
�1
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
caPítulo ii modificacionesqueseintroduceneneltexto
refundidodelaleydeProcedimientolaboral,aprobadoporelrealdecretolegislativo2/1995,de7deabril
Artículo octavo
Extinción del contrato de trabajo
uno.El apartado 2 del artículo 108 queda redactado de la si-
guiente forma:
“2. Será nulo el despido que tenga como móvil alguna de
las causas de discriminación previstas en la Consti-
tución y en la ley, o se produzca con violación de de-
rechos fundamentales y libertades públicas del tra-
bajador.
Será también nulo el despido en los siguientes su-
puestos:
a) El de los trabajadores durante el período de suspen-
sión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo, adopción o acogimiento al que
se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabaja-
dores, o el notificado en una fecha tal que el plazo de
preaviso concedido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta el comienzo del período
de suspensión a que se refiere la letra a), y el de los tra-
bajadores que hayan solicitado uno de los permisos a los
que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del Es-
tatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de ellos,
o hayan solicitado la excedencia prevista en el apartado
3 del artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores.
�2
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
Lo establecido en las letras anteriores será de aplica-
ción, salvo que, en ambos casos, se declare la proce-
dencia del despido por motivos no relacionados con el
embarazo o con el ejercicio del derecho a los permisos
y excedencia señalados.”
dos. El apartado 2 del artículo 122 queda redactado de la si-
guiente forma:
“2. La decisión extintiva será nula cuando:
a) No se hubieren cumplido las formalidades legales de la
comunicación escrita, con mención de causa.
b) No se hubiese puesto a disposición del trabajador la
indemnización correspondiente, salvo en aquellos su-
puestos en los que tal requisito no viniera legalmente
exigido.
c) Resulte discriminatoria o contraria a los derechos fun-
damentales y libertades públicas del trabajador.
d) Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las nor-
mas establecidas por los despidos colectivos, en los
casos a que se refiere el último párrafo del artículo
51.1 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores.
Será también nula la decisión extintiva en los siguien-
tes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de suspen-
sión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo
durante el embarazo, adopción o acogimiento al que
se refiere la letra d) del apartado 1 del artículo 45 del
Estatuto de los Trabajadores, o la notificada en una
fecha tal que el plazo de preaviso finalice dentro de
dicho período.
��
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de
inicio del embarazo hasta la del comienzo del período
de suspensión a que se refiere la letra a), y de los tra-
bajadores que hayan solicitado uno de los permisos a
que se refieren los apartados 4 y 5 del artículo 37 del
Estatuto de los Trabajadores, o estén disfrutando de
ellos, o hayan solicitado la excedencia prevista en el
apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los Traba-
jadores.
Lo establecido en las letras anteriores será de aplica-
ción, salvo que, en ambos casos, se declare la proce-
dencia de la decisión extintiva por motivos no relacio-
nados con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencia señalados.”
Artículo noveno
Modalidad procesal en materia de permisos de lactancia
y reducciones de jornada por motivos familiares
1. Se modifica la rúbrica del capítulo V del Título II del Libro II,
que queda denominado:
“Vacaciones, materia electoral, clasificaciones profesio-
nales, movilidad geográfica, modificaciones substan-
ciales de condiciones de trabajo, permisos por lactan-
cia y reducción de jornada por motivos familiares.”
2. Se incluye una nueva sección en el capítulo V del Título II del
Libro II, del siguiente tenor literal:
“Sección 5.ª Permisos por lactancia y reducción
de jornada por motivos familiares
Artículo 138 bis.
El procedimiento para la concreción horaria y la determinación
del período de disfrute en los permisos por lactancia y por re-
�4
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
ducción de jornada por motivos familiares se regirán por las
siguientes reglas:
a) El trabajador dispondrá de un plazo de veinte días, a
partir de que el empresario le comunique su discon-
formidad con la concreción horaria y el período de
disfrute propuesto por aquél, para presentar deman-
da ante el Juzgado de lo Social.
b) El procedimiento será urgente y se le dará tramitación
preferente. El acto de la vista habrá de señalarse den-
tro de los cinco días siguientes al de la admisión de
la demanda. La sentencia, que será firme, deberá ser
dictada en el plazo de tres días.”
3. El primer párrafo del apartado 1 del artículo 189 queda re-
dactado en la forma siguiente:
“1. Las sentencias que dicten los Juzgados de lo Social
en los procesos que ante ellos se tramiten, cualquiera
que sea la naturaleza del asunto, salvo las que recai-
gan en los procesos relativos a la fecha de disfrute
de las vacaciones, concreción horaria y determinación
del período de disfrute en permisos por lactancia y
reducción de la jornada por motivos familiares, en los
de materia electoral, en los de clasificación profesio-
nal, en los de impugnación de sanción por falta que no
sea muy grave, así como por falta muy grave no confir-
mada judicialmente, y las dictadas en reclamaciones
cuya cuantía litigiosa no exceda de 300.000 pesetas
(1.803 euros).
Procederá en todo caso la suplicación.”
��
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
caPítulo iii modificacionesqueseintroducenenlaley
31/1995,de8denoviembre,dePrevenciónderiesgoslaborales
Artículo décimo
Protección de la maternidad
El artículo 26 queda redactado de la siguiente forma:
“1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo
16 de la presente Ley deberá comprender la determi-
nación de la naturaleza, el grado y la duración de la
exposición de las trabajadoras en situación de emba-
razo o parto reciente a agentes, procedimientos o con-
diciones de trabajo que puedan influir negativamente
en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier
actividad susceptible de presentar un riesgo especí-
fico. Si los resultados de la evaluación revelasen un
riesgo para la seguridad y la salud o una posible re-
percusión sobre el embarazo o la lactancia de las cita-
das trabajadoras, el empresario adoptará las medidas
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo,
a través de una adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario,
la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a
turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiem-
po de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal
adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la tra-
bajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los
Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguri-
dad Social o de las Mutuas, con el informe del médico
��
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
del Servicio Nacional de la Salud que asista faculta-
tivamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar
un puesto de trabajo o función diferente y compatible
con su estado. El empresario deberá determinar, pre-
via consulta con los representantes de los trabajado-
res, la relación de los puestos de trabajo exentos de
riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de con-
formidad con las reglas y criterios que se apliquen en
los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos
hasta el momento en que el estado de salud de la traba-
jadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas se-
ñaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de
trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo
o categoría equivalente, si bien conservará el derecho
al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Si dicho cambio de puesto no resultara técnica u objeti-
vamente posible, o no pueda razonablemente exigirse
por motivos justificados, podrá declararse el paso de
la trabajadora afectada a la situación de suspensión
del contrato por riesgo durante el embarazo, contem-
plada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabaja-
dores, durante el período necesario para la protección
de su seguridad o de su salud y mientras persista la
imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior
o a otro puesto compatible con su estado.
4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo será
también de aplicación durante el período de lactancia,
si las condiciones de trabajo pudieran influir negati-
vamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certi-
��
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
ficase el médico que, en el régimen de Seguridad Social
aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
5. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentar-
se del trabajo, con derecho a remuneración, para la realiza-
ción de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, previo aviso al empresario y justificación de la nece-
sidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.”
caPítulo iv modificacionesqueseintroduceneneltexto
refundidodelaleygeneraldelaseguridadsocial,aprobadoporelrealdecretolegislativo1/1994,de20dejunio
Artículo undécimo
Acción protectora del sistema de la Seguridad Social
Se modifica el primer párrafo del artículo 38.1.c) de la Ley Gene-
ral de la Seguridad Social, en los siguientes términos:
“c) Prestaciones económicas en las situaciones de inca-
pacidad temporal; maternidad; riesgo durante el em-
barazo; invalidez, en sus modalidades contributiva y
no contributiva; jubilación, en sus modalidades con-
tributiva y no contributiva; desempleo, en sus niveles
contributivo y asistencial; muerte y supervivencia; así
como las que se otorguen en las contingencias y si-
tuaciones especiales que reglamentariamente se de-
terminen por Real Decreto, a propuesta del Ministro
de Trabajo y Asuntos Sociales.”
Artículo duodécimo
Duración de la obligación de cotizar
Se modifica el apartado 4 del artículo 106 de la Ley General de la
Seguridad Social, que queda redactado en los siguientes términos:
��
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
“4. La obligación de cotizar continuará en las situaciones
de incapacidad temporal, cualquiera que sea su causa,
en la de riesgo durante el embarazo y en la de mater-
nidad, así como en las demás situaciones previstas en
el artículo 125 en que así se establezca reglamenta-
riamente.”
Artículo decimotercero
Situaciones protegidas
Se modifica el artículo 133 bis de la Ley General de la Seguridad
Social, que queda redactado en los términos siguientes:
“Artículo 133 bis.
Situaciones protegidas.
A efectos de la prestación por maternidad, se consideran
situaciones protegidas la maternidad, la adopción y
el acogimiento, tanto preadoptivo como permanente,
durante los períodos de descanso que por tales situa-
ciones se disfruten, de acuerdo con lo previsto en el
número 4 del artículo 48 del texto refundido del Esta-
tuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el número 3
del artículo 30 de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de
Medidas para la Reforma de la Función Pública.”
Artículo decimocuarto
Prestación económica de la Seguridad Social por riesgo
durante el embarazo
Se incluye, en el Título II de la Ley General de la Seguridad So-
cial, un nuevo capítulo IV ter, con la siguiente redacción:
�9
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
“Capítulo IV ter
Riesgo durante el embarazo
Artículo 134
Situación protegida
A los efectos de la prestación económica por riesgo durante el
embarazo, se considera situación protegida el período de sus-
pensión del contrato de trabajo en los supuestos en que, de-
biendo la mujer trabajadora cambiar de puesto de trabajo por
otro compatible con su estado, en los términos previstos en el
artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre,
de Prevención de Riesgos Laborales, dicho cambio de puesto no
resulte técnica u objetivamente posible, o no pueda razonable-
mente exigirse por motivos justificados.
Artículo 135
Prestación económica
1. La prestación económica por riesgo durante el embara-
zo se concederá a la mujer trabajadora en los términos
y condiciones previstos en esta Ley para la prestación
económica de incapacidad temporal derivada de en-
fermedad común, sin más particularidades que las
previstas en los siguientes apartados.
2. La prestación económica, cuyo pago corresponderá
a la Entidad Gestora, nacerá el día en que se inicie
la suspensión del contrato de trabajo y finalizará el
día anterior a aquél en que se inicie la suspensión del
contrato de trabajo por maternidad o el de reincorpo-
ración de la mujer trabajadora a su puesto de trabajo
anterior o a otro compatible con su estado.
3. La prestación económica consistirá en subsidio equi-
valente al 75 por 100 de la base reguladora correspon-
diente. A tales efectos, la base reguladora será equi-
40
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
valente a la que esté establecida para la prestación
de incapacidad temporal, derivada de contingencias
comunes.
4. La prestación económica por riesgo durante el embara-
zo se gestionará directamente por el Instituto Nacio-
nal de la Seguridad Social siguiendo el procedimiento
que reglamentariamente se establezca.”
Artículo decimoquinto
Adaptaciones en la Ley General de la Seguridad Social
Se introducen las siguientes adaptaciones en el capítulo V “In-
validez” del Título II de la Ley General de la Seguridad Social:
a) El actual artículo 134 pasa a quedar numerado como
artículo 136 formando el contenido de la sección 1.a
del capítulo V del Título II de la Ley General de la Se-
guridad Social.
b) Las secciones 3.a, 4.a y 5.a pasan a numerarse, respec-
tivamente, secciones 2.a, 3.a y 4.a con idéntico conte-
nido.
Artículo decimosexto
Normas de desarrollo y aplicación a Regímenes Especiales
Se modifica el apartado 3 de la disposición adicional octava de
la Ley General de la Seguridad Social, en los siguientes térmi-
nos:
“3. Lo previsto en los artículos 134, 135 y 166 será aplica-
ble, en su caso, a los trabajadores por cuenta ajena de
los Regímenes Especiales.
Asimismo resultará de aplicación a los trabajadores
por cuenta propia incluidos en el Régimen Especial
del Mar, Régimen Especial Agrario y Régimen Espe-
41
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
cial de Trabajadores Autónomos, en los términos y
condiciones que se establezcan reglamentariamen-
te.”
caPítulo v
Modificaciones que se introducen en la disposición adicional
decimocuarta del Real Decreto legislativo 1/1995, de 24 de mar-
zo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatu-
to de los Trabajadores, y en el Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de
septiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a
la Seguridad Social de los contratos de interinidad que se cele-
bren con las personas desempleadas para sustituir a trabajado-
res durante los períodos de descanso por maternidad, adopción
y acogimiento.
Artículo decimoséptimo
Modificación del encabezamiento de la disposición
adicional decimocuarta del texto refundido del Estatuto
de los Trabajadores
El encabezamiento de la disposición adicional decimocuarta
queda redactado en los siguientes términos:
“Decimocuarta. Sustitución de trabajadores excedentes
por cuidado de familiares.”
Artículo decimoctavo
Modificaciones que se introducen al Real Decreto-ley
11/1998, de 4 de septiembre, por el que se regulan las
bonificaciones de cuotas a la Seguridad Social de los
contratos de interinidad que se celebren con personas
desempleadas para sustituir a trabajadores durante
los períodos de descanso por maternidad, adopción y
acogimiento
42
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
Se modifica el artículo 1 del Real Decreto-ley 11/1998, de 4 de
septiembre, que quedará redactado de la siguiente forma:
“Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en
las cuotas empresariales de la Seguridad Social, in-
cluidas las de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales, y en las aportaciones empresariales de
las cuotas de recaudación conjunta:
a) Los contratos de interinidad que se celebren con per-
sonas desempleadas para sustituir a trabajadoras que
tengan suspendido su contrato de trabajo por riesgo
durante el embarazo y hasta tanto se inicie la corres-
pondiente suspensión del contrato por maternidad
biológica o desaparezca la imposibilidad de la traba-
jadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
compatible con su estado.
b) Los contratos de interinidad que se celebren con per-
sonas desempleadas para sustituir a trabajadores y
trabajadoras que tengan suspendido su contrato de
trabajo durante los períodos de descanso por mater-
nidad, adopción y acogimiento preadoptivo o perma-
nente, en los términos establecidos en el número 4 del
artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima de las bonificaciones previstas
en este apartado b) coincidirá con la del período de
descanso a que se refiere el número 4 del artículo 48
del Estatuto de los Trabajadores.
En el caso de que el trabajador no agote el período
de descanso a que tuviese derecho, los beneficios se
extinguirán en el momento de su incorporación a la
empresa.
c) Los contratos de interinidad que se celebren con perso-
nas desempleadas para sustituir a trabajadores autóno-
4�
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
mos, socios trabajadores o socios de trabajo de las so-
ciedades cooperativas, en los supuestos de riesgo duran-
te el embarazo, períodos de descanso por maternidad,
adopción y acogimiento preadoptivo o permanente, en
los términos establecidos en los párrafos anteriores.”
caPítulo vi modificacionesqueseintroducenenlaley
30/1984,de2deagosto,demedidasparalareformadelaFunciónPública
Artículo decimonoveno
Excedencia por cuidado de familiares
El apartado 4 del artículo 29 queda redactado de la forma si-
guiente:
“4. Los funcionarios tendrán derecho a un período de
excedencia de duración no superior a tres años para
atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea
por naturaleza como por adopción o acogimiento per-
manente o preadoptivo, a contar desde la fecha de
nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o
administrativa.
También tendrán derecho a un período de excedencia,
de duración no superior a un año, los funcionarios
para atender al cuidado de un familiar que se encuen-
tre a su cargo, hasta el segundo grado inclusive de
consanguinidad o afinidad, que, por razones de edad,
accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí mis-
mo, y no desempeñe actividad retribuida.
El período de excedencia será único por cada sujeto
causante. Cuando un nuevo sujeto causante diera ori-
gen a una nueva excedencia, el inicio del período de la
misma pondrá fin al que se viniera disfrutando.
44
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
Esta excedencia constituye un derecho individual de
los funcionarios. En caso de que dos funcionarios ge-
nerasen el derecho a disfrutarlo por el mismo sujeto
causante, la Administración podrá limitar su ejercicio
simultáneo por razones justificadas relacionadas con
el funcionamiento de los servicios.
El período de permanencia en esta situación será
computable a efectos de trienios, consolidación de
grado personal y derechos pasivos. Durante el primer
año, los funcionarios tendrán derecho a la reserva del
puesto de trabajo que desempeñaban.
Transcurrido este período, dicha reserva lo será al pues-
to en la misma localidad y de igual nivel y retribución.”
Artículo vigésimo
Permiso por maternidad y paternidad
El apartado 3 del artículo 30 queda redactado de la forma si-
guiente:
“3. En el supuesto de parto, la duración del permiso será
de dieciséis semanas ininterrumpidas, ampliables
en el caso de parto múltiple en dos semanas más por
cada hijo a partir del segundo.
El permiso se distribuirá a opción de la funcionaria
siempre que seis semanas sean inmediatamente pos-
teriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre,
el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,
de la parte que reste del permiso.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis sema-
nas inmediatas posteriores al parto de descanso obli-
gatorio para la madre, en el caso de que la madre y el
padre trabajen, ésta, al iniciarse el período de descanso
4�
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
por maternidad, podrá optar por que el padre disfrute
de una parte determinada e ininterrumpida del período
de descanso posterior al parto, bien de forma simultá-
nea o sucesiva con el de la madre, salvo que en el mo-
mento de su efectividad la incorporación al trabajo de
la madre suponga un riesgo para su salud.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente, de menores de hasta
seis años, el permiso tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliables en el supuesto
de adopción o acogimiento múltiple en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo, contadas a la
elección del funcionario, bien a partir de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento, bien a partir
de la resolución judicial por la que se constituya la
adopción. La duración del permiso será, asimismo, de
dieciséis semanas en los supuestos de adopción o aco-
gimiento de menores, mayores de seis años de edad,
cuando se trate de menores discapacitados o minus-
válidos o que por sus circunstancias y experiencias
personales o que, por provenir del extranjero, tengan
especiales dificultades de inserción social y familiar,
debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes. En caso de que la madre y el padre tra-
bajen, el permiso se distribuirá a opción de los intere-
sados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de des-
canso, la suma de los mismos no podrá exceder de las
dieciséis semanas previstas en los apartados anteriores
o de las que correspondan en caso de parto múltiple.
En los supuestos de adopción internacional, cuando
sea necesario el desplazamiento previo de los padres
4�
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
al país de origen del adoptado, el permiso previsto
para cada caso en el presente artículo, podrá iniciar-
se hasta cuatro semanas antes de la resolución por la
que se constituye la adopción.”
caPítulo vii modificacionesqueseintroducenenlaley
deFuncionariosCivilesdelEstado,textoarticuladoaprobadopordecreto315/1964,de7defebrero
Artículo vigésimo primero
Licencia por riesgo durante el embarazo
Se introduce un nuevo número 3 en el artículo 69 con la siguien-
te redacción:
“3. Cuando la circunstancia a que se refiere el número
3 del artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviem-
bre, de Prevención de Riesgos Laborales, afectase a
una funcionaria incluida en el ámbito de aplicación
del mutualismo administrativo, podrá concederse li-
cencia por riesgo durante el embarazo en los mismos
términos y condiciones que las previstas en los núme-
ros anteriores.”
caPítulo viii modificacionesqueseintroducenenlaley
28/1975,de27dejunio,sobreseguridadsocialdelasFuerzasArmadas,yenlaley29/1975,de27dejunio,deseguridadsocialdelosFuncionariosCivilesdelEstado
Artículo vigésimo segundo
Situación de riesgo durante el embarazo en el mutualismo
administrativo
4�
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
Se introduce un nuevo párrafo, después del tercero actual, en
el artículo 21 de la Ley 28/1975 y en el artículo 20 de la Ley
29/1975, con la siguiente redacción:
“Tendrá la misma consideración y efectos que la situación de
incapacidad temporal la situación de la mujer funcionaria
que haya obtenido licencia por riesgo durante el embara-
zo en los términos previstos en el artículo 69, apartado 3,
de la Ley de Funcionarios Civiles del Estado.”
disPosición adicional PriMera
Podrán acogerse a los beneficios establecidos en esta Ley los
socios trabajadores o socios de trabajo de las sociedades coope-
rativas y trabajadores de las sociedades laborales, durante los
períodos de descanso por maternidad, riesgo durante el emba-
razo, adopción y acogimiento, con independencia del régimen
de afiliación de la Seguridad Social, en el que estuvieren inclui-
dos, con las peculiaridades propias de la relación societaria.
disPosición adicional segunda
La legislación de la Seguridad Social en materia de convenios
especiales se adaptará a las modificaciones previstas en la pre-
sente Ley, en el plazo de un año contado a partir de su entrada
en vigor.
disPosición adicional tercera
Se modifica la redacción del apartado 1.e) del artículo 141 de
la Ley 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del Personal de las
Fuerzas Armadas, que quedará de la siguiente forma:
“e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos, por
naturaleza o adopción o acogimiento permanente o
preadoptivo. En este supuesto, tendrán derecho a un
período de excedencia voluntaria no superior a tres
años para atender al cuidado de cada hijo, a contar
4�
mAdrid, empresAs y conc il iAc ión
desde la fecha de nacimiento de éste o, en su caso, de
la resolución judicial o administrativa. Los sucesivos
hijos darán derecho a un nuevo período de excedencia
que, en su caso, pondrá fin al que vinieran disfrutan-
do.
También tendrán derecho a un período de excedencia
de duración no superior a un año los que lo soliciten
para encargarse del cuidado directo de un familiar,
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad
que, por razones de edad, accidente o de enfermedad,
no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe
actividad retribuida.
Estos derechos no podrán ser ejercidos por dos perso-
nas por el mismo sujeto causante.”
disPosición adicional cuarta
El Gobierno, en el marco de sus competencias, y de acuerdo con
los agentes sociales, impulsará campañas de sensibilización
pública al objeto de conseguir que los hombres asuman una
parte igual de las responsabilidades familiares, y de manera
especial se acojan, en mayor medida, a las nuevas posibilidades
que esta Ley ofrece para compartir el permiso parental.
disPosición adicional quinta
A los efectos de lo establecido en esta Ley, se considerarán jurí-
dicamente equiparables a la adopción y acogimiento preadop-
tivo o permanente, aquellas instituciones jurídicas declaradas
por resoluciones judiciales o administrativas extranjeras, cuya
finalidad y efectos jurídicos sean los previstos para la adopción
y acogimiento preadoptivo o permanente, cualquiera que sea su
denominación.
49
Anexo i i . ley 39/1999 pArA lA conc il iAc ión…
disPosición derogatoria única alcance de la derogación norMativa
Quedan derogadas cuantas disposiciones se opongan a lo esta-
blecido en esta Ley.
disPosición final PriMera facultades de aPlicación y desarrollo
Se autoriza al Gobierno para dictar cuantas disposiciones fue-
ran necesarias para el desarrollo y ejecución de la presente
Ley.
disPosición final segunda entrada en vigor
Esta Ley entrará en vigor el día siguiente al de su publicación
en el “Boletín Oficial del Estado”.
Por tanto,
Mando a todos los españoles, particulares y
autoridades, que guarden y hagan guardar esta Ley.
Madrid, 5 de noviembre de 1999.
JUAN CARLOS R.
El Vicepresidente Primero del Gobierno y
Ministro de la Presidencia,
FRANCISCO ÁLVAREz-CASCOS FERNÁNDEz
Anexo III
LeyOrgánica3/2007,de22demarzo,para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
B.O.E.23demarzode2007
53
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
AnexoIII
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzO,
para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres
B.O.E. 23 de marzo de 2007
Juan carLOs i rey de españa
A todos los que la presente vieren y entendieren,
Sabed: Que las Cortes Generales han aprobado y Yo vengo en
sancionar la siguiente Ley.
expOsición de mOtivOs
El artículo 14 de la Constitución española proclama el derecho
a la igualdad y a la no discriminación por razón de sexo. Por
su parte, el artículo 9.2 consagra la obligación de los poderes
públicos de promover las condiciones para que la igualdad del
individuo y de los grupos en que se integra sean reales y efec-
tivas.
La igualdad entre mujeres y hombres es un principio jurídico
universal reconocido en diversos textos internacionales sobre
derechos humanos, entre los que destaca la Convención sobre
la eliminación de todas las formas de discriminación contra la
mujer, aprobada por la Asamblea General de Naciones Unidas
54
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
en diciembre de 1979 y ratificada por España en 1983. En este
mismo ámbito procede evocar los avances introducidos por
conferencias mundiales monográficas, como la de Nairobi de
1985 y Beijing de 1995.
La igualdad es, asimismo, un principio fundamental en la Unión
Europea. Desde la entrada en vigor del Tratado de Ámsterdam,
el 1 de mayo de 1999, la igualdad entre mujeres y hombres y la
eliminación de las desigualdades entre unas y otros son un ob-
jetivo que debe integrarse en todas las políticas y acciones de la
Unión y de sus miembros.
Con amparo en el antiguo artículo 111 del Tratado de Roma, se
ha desarrollado un acervo comunitario sobre igualdad de sexos
de gran amplitud e importante calado, a cuya adecuada trans-
posición se dirige, en buena medida, la presente Ley. En particu-
lar, esta Ley incorpora al ordenamiento español dos directivas
en materia de igualdad de trato, la 2002/73/CE, de reforma de la
Directiva 76/207/CEE, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere al
acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesionales,
y a las condiciones de trabajo; y la Directiva 2004/113/CE, sobre
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
II
El pleno reconocimiento de la igualdad formal ante la ley, aun
habiendo comportado, sin duda, un paso decisivo, ha resultado
ser insuficiente. La violencia de género, la discriminación sala-
rial, la discriminación en las pensiones de viudedad, el mayor
desempleo femenino, la todavía escasa presencia de las mujeres
en puestos de responsabilidad política, social, cultural y eco-
nómica, o los problemas de conciliación entre la vida personal,
laboral y familiar muestran cómo la igualdad plena, efectiva,
entre mujeres y hombres, aquella «perfecta igualdad que no
55
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
admitiera poder ni privilegio para unos ni incapacidad para
otros», en palabras escritas por John Stuart Mill hace casi 140
años, es todavía hoy una tarea pendiente que precisa de nuevos
instrumentos jurídicos.
Resulta necesaria, en efecto, una acción normativa dirigida a
combatir todas las manifestaciones aún subsistentes de discri-
minación, directa o indirecta, por razón de sexo y a promover
la igualdad real entre mujeres y hombres, con remoción de los
obstáculos y estereotipos sociales que impiden alcanzarla. Esta
exigencia se deriva de nuestro ordenamiento constitucional e
integra un genuino derecho de las mujeres, pero es a la vez un
elemento de enriquecimiento de la propia sociedad española, que
contribuirá al desarrollo económico y al aumento del empleo.
Se contempla, asimismo, una especial consideración con los su-
puestos de doble discriminación y las singulares dificultades
en que se encuentran las mujeres que presentan especial vulne-
rabilidad, como son las que pertenecen a minorías, las mujeres
migrantes y las mujeres con discapacidad.
III
La mayor novedad de esta Ley radica, con todo, en la preven-
ción de esas conductas discriminatorias y en la previsión de
políticas activas para hacer efectivo el principio de igualdad.
Tal opción implica necesariamente una proyección del princi-
pio de igualdad sobre los diversos ámbitos del ordenamiento
de la realidad social, cultural y artística en que pueda gene-
rarse o perpetuarse la desigualdad. De ahí la consideración de
la dimensión transversal de la igualdad, seña de identidad del
moderno derecho antidiscriminatorio, como principio funda-
mental del presente texto.
La Ley se refiere a la generalidad de las políticas públicas en
España, tanto estatales como autonómicas y locales. Y lo hace
56
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
al amparo de la atribución constitucional al Estado de la com-
petencia para la regulación de las condiciones básicas que ga-
ranticen la igualdad de todos los españoles y las españolas en
el ejercicio de los derechos constitucionales, aunque contiene
una regulación más detallada en aquellos ámbitos de compe-
tencia, básica o legislativa plena, del Estado.
La complejidad que deriva del alcance horizontal del principio
de igualdad se expresa también en la estructura de la Ley. Ésta
se ocupa en su articulado de la proyección general del principio
en los diferentes ámbitos normativos, y concreta en sus dis-
posiciones adicionales la correspondiente modificación de las
muy diversas leyes que resultan afectadas. De este modo, la Ley
nace con la vocación de erigirse en la ley-código de la igualdad
entre mujeres y hombres.
La ordenación general de las políticas públicas, bajo la óptica
del principio de igualdad y la perspectiva de género, se plasma
en el establecimiento de criterios de actuación de todos los po-
deres públicos en los que se integra activamente, de un modo
expreso y operativo, dicho principio; y con carácter específico
o sectorial, se incorporan también pautas favorecedoras de la
igualdad en políticas como la educativa, la sanitaria, la artís-
tica y cultural, de la sociedad de la información, de desarrollo
rural o de vivienda, deporte, cultura, ordenación del territorio o
de cooperación internacional para el desarrollo.
Instrumentos básicos serán, en este sentido, y en el ámbito
de la Administración General del Estado, un Plan Estratégico de
Igualdad de Oportunidades, la creación de una Comisión Inter-
ministerial de Igualdad con responsabilidades de coordinación,
los informes de impacto de género, cuya obligatoriedad se am-
plía desde las normas legales a los planes de especial relevan-
cia económica y social, y los informes o evaluaciones periódicos
sobre la efectividad del principio de igualdad.
57
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Merece, asimismo, destacarse que la Ley prevea, con el fin de
alcanzar esa igualdad real efectiva entre mujeres y hombres, un
marco general para la adopción de las llamadas acciones posi-
tivas. Se dirige, en este sentido, a todos los poderes públicos un
mandato de remoción de situaciones de constatable desigual-
dad fáctica, no corregibles por la sola formulación del principio
de igualdad jurídica o formal. Y en cuanto estas acciones pue-
dan entrañar la formulación de un derecho desigual en favor de
las mujeres, se establecen cautelas y condicionamientos para
asegurar su licitud constitucional.
El logro de la igualdad real y efectiva en nuestra sociedad re-
quiere no sólo del compromiso de los sujetos públicos, sino
también de su promoción decidida en la órbita de las relaciones
entre particulares. La regulación del acceso a bienes y servicios
es objeto de atención por la Ley, conjugando los principios de
libertad y autonomía contractual con el fomento de la igualdad
entre mujeres y hombres. También se ha estimado conveniente
establecer determinadas medidas de promoción de la igualdad
efectiva en las empresas privadas, como las que se recogen en
materia de contratación o de subvenciones públicas o en refe-
rencia a los consejos de administración.
Especial atención presta la Ley a la corrección de la desigual-
dad en el ámbito específico de las relaciones laborales. Median-
te una serie de previsiones, se reconoce el derecho a la conci-
liación de la vida personal, familiar y laboral y se fomenta una
mayor corresponsabilidad entre mujeres y hombres en la asun-
ción de obligaciones familiares, criterios inspiradores de toda
la norma que encuentran aquí su concreción más significativa.
La Ley pretende promover la adopción de medidas concretas en
favor de la igualdad en las empresas, situándolas en el marco
de la negociación colectiva, para que sean las partes, libre y
responsablemente, las que acuerden su contenido.
58
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Dentro del mismo ámbito del empleo, pero con características
propias, se consignan en la Ley medidas específicas sobre los
procesos de selección y para la provisión de puestos de trabajo
en el seno de la Administración General del Estado. Y la pro-
yección de la igualdad se extiende a las Fuerzas y Cuerpos de
Seguridad y a las Fuerzas Armadas.
De la preocupación por el alcance de la igualdad efectiva en
nuestra sociedad no podía quedar fuera el ámbito de la parti-
cipación política, tanto en su nivel estatal como en los niveles
autonómico y local, así como en su proyección de política in-
ternacional de cooperación para el desarrollo. El llamado en
la Ley principio de presencia o composición equilibrada, con
el que se trata de asegurar una representación suficientemente
significativa de ambos sexos en órganos y cargos de respon-
sabilidad, se lleva así también a la normativa reguladora del
régimen electoral general, optando por una fórmula con la flexi-
bilidad adecuada para conciliar las exigencias derivadas de los
artículos 9.2 y 14 de la Constitución con las propias del derecho
de sufragio pasivo incluido en el artículo 23 del mismo texto
constitucional. Se asumen así los recientes textos internacio-
nales en la materia y se avanza en el camino de garantizar una
presencia equilibrada de mujeres y hombres en el ámbito de la
representación política, con el objetivo fundamental de mejorar
la calidad de esa representación y con ella de nuestra propia
democracia.
IV
La Ley se estructura en un Título preliminar, ocho Títulos, trein-
ta y una disposiciones adicionales, once disposiciones transito-
rias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales.
El Título Preliminar establece el objeto y el ámbito de aplica-
ción de la Ley.
59
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
El Título Primero define, siguiendo las indicaciones de las Di-
rectivas de referencia, los conceptos y categorías jurídicas bási-
cas relativas a la igualdad, como las de discriminación directa
e indirecta, acoso sexual y acoso por razón de sexo, y acciones
positivas. Asimismo, determina las consecuencias jurídicas de
las conductas discriminatorias e incorpora garantías de carác-
ter procesal para reforzar la protección judicial del derecho de
igualdad.
En el Título Segundo, Capítulo Primero, se establecen las pau-
tas generales de actuación de los poderes públicos en relación
con la igualdad, se define el principio de transversalidad y los
instrumentos para su integración en la elaboración, ejecución
y aplicación de las normas. También se consagra el principio
de presencia equilibrada de mujeres y hombres en las listas
electorales y en los nombramientos realizados por los poderes
públicos, con las consiguientes modificaciones en las Disposi-
ciones adicionales de la Ley Electoral, regulándose, asimismo,
los informes de impacto de género y la planificación pública
de las acciones en favor de la igualdad, que en la Administra-
ción General del Estado se plasmarán en un Plan Estratégico de
Igualdad de Oportunidades.
En el Capítulo II de este Título se establecen los criterios de
orientación de las políticas públicas en materia de educación,
cultura y sanidad. También se contempla la promoción de la
incorporación de las mujeres a la sociedad de la información,
la inclusión de medidas de efectividad de la igualdad en las po-
líticas de acceso a la vivienda, y en las de desarrollo del medio
rural.
El Título III contiene medidas de fomento de la igualdad en los
medios de comunicación social, con reglas específicas para los de
titularidad pública, así como instrumentos de control de los su-
puestos de publicidad de contenido discriminatorio.
60
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
El Título IV se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de opor-
tunidades, incorporando medidas para garantizar la igualdad
entre mujeres y hombres en el acceso al empleo, en la forma-
ción y en la promoción profesionales, y en las condiciones de
trabajo. Se incluye además, entre los derechos laborales de los
trabajadores y las trabajadoras, la protección frente al acoso
sexual y al acoso por razón de sexo. Además del deber general
de las empresas de respetar el principio de igualdad en el ámbi-
to laboral, se contempla, específicamente, el deber de negociar
planes de igualdad en las empresas de más de doscientos cin-
cuenta trabajadores o trabajadoras. La relevancia del instru-
mento de los planes de igualdad explica también la previsión
del fomento de su implantación voluntaria en las pequeñas y
medianas empresas.
Para favorecer la incorporación de las mujeres al mercado de
trabajo, se establece un objetivo de mejora del acceso y la per-
manencia en el empleo de las mujeres, potenciando su nivel for-
mativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado
de trabajo mediante su posible consideración como grupo de
población prioritario de las políticas activas de empleo. Igual-
mente, la ley recoge una serie de medidas sociales y laborales
concretas, que quedan reguladas en las distintas disposiciones
adicionales de la Ley.
La medida más innovadora para favorecer la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral es el permiso de paternidad de
trece días de duración, ampliable en caso de parto múltiple en
dos días más por cada hijo o hija a partir del segundo. Se trata
de un derecho individual y exclusivo del padre, que se recono-
ce tanto en los supuestos de paternidad biológica como en los
de adopción y acogimiento. También se introducen mejoras en
el actual permiso de maternidad, ampliándolo en dos semanas
para los supuestos de hijo o hija con discapacidad, pudiendo
hacer uso de esta ampliación indistintamente ambos progeni-
tores.
61
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Estas mismas mejoras se introducen igualmente para los tra-
bajadores y trabajadoras autónomos y de otros regímenes es-
peciales de la Seguridad Social.
En relación con la reducción de jornada por guarda legal se am-
plía, por una parte, la edad máxima del menor que da derecho a
la reducción, que pasa de seis a ocho años, y se reduce, por otra,
a un octavo de la jornada el límite mínimo de dicha reducción.
También se reduce a cuatro meses la duración mínima de la
excedencia voluntaria y se amplía de uno a dos años la dura-
ción máxima de la excedencia para el cuidado de familiares. Se
reconoce la posibilidad de que tanto la excedencia por cuidado
de hijo o hija como la de por cuidado de familiares puedan dis-
frutarse de forma fraccionada.
Asimismo, se adaptan las infracciones y sanciones y los me-
canismos de control de los incumplimientos en materia de no
discriminación, y se refuerza el papel de la Inspección de Tra-
bajo y Seguridad Social. Es particularmente novedosa, en este
ámbito, la posibilidad de conmutar sanciones accesorias por el
establecimiento de Planes de Igualdad.
Las modificaciones en materia laboral comportan la introduc-
ción de algunas novedades en el ámbito de Seguridad Social,
recogidas en las Disposiciones adicionales de la Ley. Entre ellas
deben destacarse especialmente la flexibilización de los requi-
sitos de cotización previa para el acceso a la prestación de ma-
ternidad, el reconocimiento de un nuevo subsidio por la misma
causa para trabajadoras que no acrediten dichos requisitos o la
creación de la prestación económica por paternidad.
El Título V, en su Capítulo I regula el principio de igualdad en
el empleo público, estableciéndose los criterios generales de ac-
tuación a favor de la igualdad para el conjunto de las Adminis-
traciones públicas y, en su Capítulo II, la presencia equilibrada
de mujeres y hombres en los nombramientos de órganos direc-
62
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
tivos de la Administración General del Estado, que se aplica
también a los órganos de selección y valoración del personal y
en las designaciones de miembros de órganos colegiados, comi-
tés y consejos de administración de empresas en cuya capital
participe dicha Administración. El Capítulo III de este Título
se dedica a las medidas de igualdad en el empleo en el ámbito
de la Administración General del Estado, en sentido análogo a
lo previsto para las relaciones de trabajo en el sector privado,
y con la previsión específica del mandato de aprobación de un
protocolo de actuación frente al acoso sexual y por razón de
sexo.
Los Capítulos IV y V regulan, de forma específica, el respeto del
principio de igualdad en las Fuerzas Armadas y en las Fuerzas
y Cuerpos de Seguridad del Estado.
El Título VI de la Ley está dedicado a la igualdad de trato en el ac-
ceso a bienes y servicios, con especial referencia a los seguros.
El Título VII contempla la realización voluntaria de acciones de
responsabilidad social por las empresas en materia de igualdad,
que pueden ser también objeto de concierto con la representa-
ción de los trabajadores y trabajadoras, las organizaciones de
consumidores, las asociaciones de defensa de la igualdad o los
organismos de igualdad. Específicamente, se regula el uso de
estas acciones con fines publicitarios.
En este Título, y en el marco de la responsabilidad social cor-
porativa, se ha incluido el fomento de la presencia equilibrada
de mujeres y hombres en los consejos de administración de las
sociedades mercantiles, concediendo para ello un plazo razo-
nable. Es finalidad de esta medida que el criterio prevalente en
la incorporación de consejeros sea el talento y el rendimiento
profesional, ya que, para que el proceso esté presidido por el
criterio de imparcialidad, el sexo no debe constituir un obstácu-
lo como factor de elección.
63
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
El Título VIII de la Ley establece una serie de disposiciones or-
ganizativas, con la creación de una Comisión Interministerial de
Igualdad entre mujeres y hombres y de las Unidades de Igual-
dad en cada Ministerio. Junto a lo anterior, la Ley constituye
un Consejo de participación de la mujer, como órgano colegiado
que ha de servir de cauce para la participación institucional en
estas materias.
Como se expuso anteriormente, las disposiciones adicionales re-
cogen las diversas modificaciones de preceptos de Leyes vigen-
tes necesarias para su acomodación a las exigencias y previsio-
nes derivadas de la presente Ley. Junto a estas modificaciones
del ordenamiento, se incluyen también regulaciones específicas
para definir el principio de composición o presencia equilibra-
da, crear un fondo en materia de sociedad de la información,
nuevos supuestos de nulidad de determinadas extinciones de la
relación laboral, designar al Instituto de la Mujer a efectos de
las Directivas objeto de incorporación.
Las disposiciones transitorias establecen el régimen aplicable
temporalmente a determinados aspectos de la Ley, como los re-
lativos a nombramientos y procedimientos, medidas preventi-
vas del acoso en la Administración General del Estado, el dis-
tintivo empresarial en materia de igualdad, las tablas de mor-
talidad y supervivencia, los nuevos derechos de maternidad y
paternidad, la composición equilibrada de las listas electorales,
así como a la negociación de nuevos convenios colectivos.
Las disposiciones finales se refieren a la naturaleza de la Ley,
a su fundamento constitucional y a su relación con el ordena-
miento comunitario, habilitan para el desarrollo reglamentario,
establecen las fechas de su entrada en vigor y un mandato de
evaluación de los resultados de la negociación colectiva en ma-
teria de igualdad.
64
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
TíTulO prElImInArObjetoyámbitodelaLey
Artículo 1
Objeto de la Ley
1. Las mujeres y los hombres son iguales en dignidad hu-
mana, e iguales en derechos y deberes. Esta Ley tie-
ne por objeto hacer efectivo el derecho de igualdad
de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
en particular mediante la eliminación de la discrimi-
nación de la mujer, sea cual fuere su circunstancia o
condición, en cualesquiera de los ámbitos de la vida
y, singularmente, en las esferas política, civil, laboral,
económica, social y cultural para, en el desarrollo de
los artículos 9.2 y 14 de la Constitución, alcanzar una
sociedad más democrática, más justa y más solidaria.
2. A estos efectos, la Ley establece principios de actua-
ción de los Poderes Públicos, regula derechos y debe-
res de las personas físicas y jurídicas, tanto públicas
como privadas, y prevé medidas destinadas a eliminar
y corregir en los sectores público y privado, toda for-
ma de discriminación por razón de sexo.
Artículo 2
Ámbito de aplicación
1. Todas las personas gozarán de los derechos derivados
del principio de igualdad de trato y de la prohibición
de discriminación por razón de sexo.
2. Las obligaciones establecidas en esta Ley serán de
aplicación a toda persona, física o jurídica, que se en-
cuentre o actúe en territorio español, cualquiera que
fuese su nacionalidad, domicilio o residencia.
65
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
TíTulO IElprincipiodeigualdadylatutela
contraladiscriminación
Artículo 3
El principio de igualdad de trato entre mujeres
y hombres
El principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres su-
pone la ausencia de toda discriminación, directa o indirecta,
por razón de sexo, y, especialmente, las derivadas de la ma-
ternidad, la asunción de obligaciones familiares y el estado
civil.
Artículo 4
Integración del principio de igualdad en la interpretación
y aplicación de las normas
La igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom-
bres es un principio informador del ordenamiento jurídico y,
como tal, se integrará y observará en la interpretación y aplica-
ción de las normas jurídicas.
Artículo 5
Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al
empleo, en la formación y en la promoción profesionales,
y en las condiciones de trabajo
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mu-
jeres y hombres, aplicable en el ámbito del empleo privado y en
el del empleo público, se garantizará, en los términos previstos
en la normativa aplicable, en el acceso al empleo, incluso al tra-
bajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la pro-
moción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las
retributivas y las de despido, y en la afiliación y participación
en las organizaciones sindicales y empresariales, o en cualquier
66
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
organización cuyos miembros ejerzan una profesión concreta,
incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida
la formación necesaria, una diferencia de trato basada en una
característica relacionada con el sexo cuando, debido a la natu-
raleza de las actividades profesionales concretas o al contexto
en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un re-
quisito profesional esencial y determinante, siempre y cuando
el objetivo sea legítimo y el requisito proporcionado.
Artículo 6
Discriminación directa e indirecta
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo
la situación en que se encuentra una persona que sea,
haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo,
de manera menos favorable que otra en situación
comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de
sexo la situación en que una disposición, criterio o
práctica aparentemente neutros pone a personas de
un sexo en desventaja particular con respecto a per-
sonas del otro, salvo que dicha disposición, criterio
o práctica puedan justificarse objetivamente en aten-
ción a una finalidad legítima y que los medios para al-
canzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda
orden de discriminar, directa o indirectamente, por
razón de sexo.
Artículo 7
Acoso sexual y acoso por razón de sexo
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los
efectos de esta Ley constituye acoso sexual cualquier
67
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual
que tenga el propósito o produzca el efecto de aten-
tar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante
u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier compor-
tamiento realizado en función del sexo de una perso-
na, con el propósito o el efecto de atentar contra su
dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degra-
dante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectati-
va de derecho a la aceptación de una situación consti-
tutiva de acoso sexual o de acoso por razón de sexo se
considerará también acto de discriminación por razón
de sexo.
Artículo 8
Discriminación por embarazo o maternidad
Constituye discriminación directa por razón de sexo todo trato
desfavorable a las mujeres relacionado con el embarazo o la
maternidad.
Artículo 9. I
Indemnidad frente a represalias
También se considerará discriminación por razón de sexo cual-
quier trato adverso o efecto negativo que se produzca en una
persona como consecuencia de la presentación por su parte de
queja, reclamación, denuncia, demanda o recurso, de cualquier
tipo, destinados a impedir su discriminación y a exigir el cum-
68
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
plimiento efectivo del principio de igualdad de trato entre mu-
jeres y hombres.
Artículo 10
Consecuencias jurídicas de las conductas discriminatorias
Los actos y las cláusulas de los negocios jurídicos que constitu-
yan o causen discriminación por razón de sexo se considerarán
nulos y sin efecto, y darán lugar a responsabilidad a través de
un sistema de reparaciones o indemnizaciones que sean reales,
efectivas y proporcionadas al perjuicio sufrido, así como, en su
caso, a través de un sistema eficaz y disuasorio de sanciones
que prevenga la realización de conductas discriminatorias.
Artículo 11
Acciones positivas
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la
igualdad, los Poderes Públicos adoptarán medidas especí-
ficas en favor de las mujeres para corregir situaciones pa-
tentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan di-
chas situaciones, habrán de ser razonables y proporciona-
das en relación con el objetivo perseguido en cada caso.
2. También las personas físicas y jurídicas privadas po-
drán adoptar este tipo de medidas en los términos es-
tablecidos en la presente Ley.
Artículo 12
Tutela judicial efectiva
1. Cualquier persona podrá recabar de los tribunales la
tutela del derecho a la igualdad entre mujeres y hom-
bres, de acuerdo con lo establecido en el artículo 53.2
de la Constitución, incluso tras la terminación de la
relación en la que supuestamente se ha producido la
discriminación.
69
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
2. La capacidad y legitimación para intervenir en los pro-
cesos civiles, sociales y contencioso-administrativos
que versen sobre la defensa de este derecho corres-
ponden a las personas físicas y jurídicas con interés
legítimo, determinadas en las Leyes reguladoras de
estos procesos.
3. La persona acosada será la única legitimada en los liti-
gios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.
Artículo 13
Prueba
1. De acuerdo con las Leyes procesales, en aquellos proce-
dimientos en los que las alegaciones de la parte actora
se fundamenten en actuaciones discriminatorias, por
razón de sexo, corresponderá a la persona demandada
probar la ausencia de discriminación en las medidas
adoptadas y su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior, el
órgano judicial, a instancia de parte, podrá recabar, si
lo estimase útil y pertinente, informe o dictamen de
los organismos públicos competentes.
2. Lo establecido en el apartado anterior no será de apli-
cación a los procesos penales.
TíTulO IIPolíticaspúblicasparalaigualdad
capítuLO iPrincipiosgenerales
Artículo 14
Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos
A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de
los Poderes Públicos:
70
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
1. El compromiso con la efectividad del derecho constitu-
cional de igualdad entre mujeres y hombres.
2. La integración del principio de igualdad de trato y de
oportunidades en el conjunto de las políticas econó-
mica, laboral, social, cultural y artística, con el fin de
evitar la segregación laboral y eliminar las diferen-
cias retributivas, así como potenciar el crecimiento
del empresariado femenino en todos los ámbitos que
abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo
de las mujeres, incluido el doméstico.
3. La colaboración y cooperación entre las distintas Ad-
ministraciones públicas en la aplicación del principio
de igualdad de trato y de oportunidades.
4. La participación equilibrada de mujeres y hombres en las
candidaturas electorales y en la toma de decisiones.
5. La adopción de las medidas necesarias para la erradi-
cación de la violencia de género, la violencia familiar
y todas las formas de acoso sexual y acoso por razón
de sexo.
6. La consideración de las singulares dificultades en que
se encuentran las mujeres de colectivos de especial
vulnerabilidad como son las que pertenecen a mi-
norías, las mujeres migrantes, las niñas, las mujeres
con discapacidad, las mujeres mayores, las mujeres
viudas y las mujeres víctimas de violencia de género,
para las cuales los poderes públicos podrán adoptar,
igualmente, medidas de acción positiva.
7. La protección de la maternidad, con especial atención
a la asunción por la sociedad de los efectos derivados
del embarazo, parto y lactancia.
71
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
8. El establecimiento de medidas que aseguren la conci-
liación del trabajo y de la vida personal y familiar de
las mujeres y los hombres, así como el fomento de la
corresponsabilidad en las labores domésticas y en
la atención a la familia.
9. El fomento de instrumentos de colaboración entre las
distintas Administraciones públicas y los agentes so-
ciales, las asociaciones de mujeres y otras entidades
privadas.
10. El fomento de la efectividad del principio de igualdad
entre mujeres y hombres en las relaciones entre par-
ticulares.
11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbi-
to administrativo y su fomento en la totalidad de las
relaciones sociales, culturales y artísticas.
12. Todos los puntos considerados en este artículo se pro-
moverán e integrarán de igual manera en la política
española de cooperación internacional para el desa-
rrollo.
Artículo 15
Transversalidad del principio de igualdad de trato entre
mujeres y hombres
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres
y hombres informará, con carácter transversal, la actuación de
todos los Poderes Públicos. Las Administraciones públicas lo
integrarán, de forma activa, en la adopción y ejecución de sus
disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de
políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del
conjunto de todas sus actividades.
72
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Artículo 16
Nombramientos realizados por los Poderes Públicos
Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de pre-
sencia equilibrada de mujeres y hombres en los nombramien-
tos y designaciones de los cargos de responsabilidad que les
correspondan.
Artículo 17
Plan Estratégico de Igualdad de Oportunidades
El Gobierno, en las materias que sean de la competenciadel Es-
tado, aprobará periódicamente un Plan Estratégicode Igualdad
de Oportunidades, que incluirá medidas para alcanzar el obje-
tivo de igualdad entre mujeres y hombres y eliminar la discri-
minación por razón de sexo.
Artículo 18
Informe periódico
En los términos que reglamentariamente se determinen, el Go-
bierno elaborará un informe periódico sobre el conjunto de
sus actuaciones en relación con la efectividad del principio
de igualdad entre mujeres y hombres. De este informe se dará
cuenta a las Cortes Generales.
Artículo 19
Informes de impacto de género
Los proyectos de disposiciones de carácter general y los planes
de especial relevancia económica, social, cultural y artística que
se sometan a la aprobación del Consejo de Ministros deberán
incorporar un informe sobre su impacto por razón de género.
73
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Artículo 20
Adecuación de las estadísticas y estudios
Al objeto de hacer efectivas las disposiciones contenidas en
esta Ley y que se garantice la integración de modo efectivo de
la perspectiva de género en su actividad ordinaria, los poderes
públicos, en la elaboración de sus estudios y estadísticas, de-
berán:
a) Incluir sistemáticamente la variable de sexo en las esta-
dísticas, encuestas y recogida de datos que lleven a cabo.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas
nuevos indicadores que posibiliten un mejor conoci-
miento de las diferencias en los valores, roles, situa-
ciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de
mujeres y hombres, su manifestación e interacción en
la realidad que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos
necesarios que permitan el conocimiento de la inci-
dencia de otras variables cuya concurrencia resulta
generadora de situaciones de discriminación múltiple
en los diferentes ámbitos de intervención.
d) Realizar muestras lo suficientemente amplias como
para que las diversas variables incluidas puedan ser
explotadas y analizadas en función de la variable de
sexo.
e) Explotar los datos de que disponen de modo que se
puedan conocer las diferentes situaciones, condicio-
nes, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres
en los diferentes ámbitos de intervención.
f) Revisar y, en su caso, adecuar las definiciones estadís-
ticas existentes con objeto de contribuir al reconoci-
74
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
miento y valoración del trabajo de las mujeres y evitar
la estereotipación negativa de determinados colecti-
vos de mujeres.
Sólo excepcionalmente, y mediante informe motivado
y aprobado por el órgano competente, podrá justifi-
carse el incumplimiento de alguna de las obligaciones
anteriormente especificadas.
Artículo 21
Colaboración entre las Administraciones públicas
1. La Administración General del Estado y las Adminis-
traciones de las Comunidades Autónomas cooperarán
para integrar el derecho de igualdad entre mujeres y
hombres en el ejercicio de sus respectivas competen-
cias y, en especial, en sus actuaciones de planificación.
En el seno de la Conferencia Sectorial de la Mujer po-
drán adoptarse planes y programas conjuntos de ac-
tuación con esta finalidad.
2. Las Entidades Locales integrarán el derecho de igual-
dad en el ejercicio de sus competencias y colaborarán,
a tal efecto, con el resto de las Administraciones pú-
blicas.
Artículo 22
Acciones de planificación equitativa de los tiempos
Con el fin de avanzar hacia un reparto equitativo de los tiem-
pos entre mujeres y hombres, las corporaciones locales podrán
establecer Planes Municipales de organización del tiempo de la
ciudad. Sin perjuicio de las competencias de las Comunidades
Autónomas, el Estado podrá prestar asistencia técnica para la
elaboración de estos planes.
75
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
capítuLO iiAcciónadministrativaparalaigualdad
Artículo 23
La educación para la igualdad de mujeres y hombres
El sistema educativo incluirá entre sus fines la educación en
el respeto de los derechos y libertades fundamentales y en la
igualdad de derechos y oportunidades entre mujeres y hom-
bres.
Asimismo, el sistema educativo incluirá, dentro de sus princi-
pios de calidad, la eliminación de los obstáculos que dificultan
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres y el fomento de la
igualdad plena entre unas y otros.
Artículo 24
Integración del principio de igualdad en la política
de educación
1. Las Administraciones educativas garantizarán un igual
derecho a la educación de mujeres y hombres a tra-
vés de la integración activa, en los objetivos y en las
actuaciones educativas, del principio de igualdad de
trato, evitando que, por comportamientos sexistas o
por los estereotipos sociales asociados, se produzcan
desigualdades entre mujeres y hombres.
2. Las Administraciones educativas, en el ámbito de sus
respectivas competencias, desarrollarán, con tal fina-
lidad, las siguientes actuaciones:
a) La atención especial en los currículos y en todas
las etapas educativas al principio de igualdad en-
tre mujeres y hombres.
b) La eliminación y el rechazo de los comportamientos
y contenidos sexistas y estereotipos que supongan
discriminación entre mujeres y hombres, con es-
76
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
pecial consideración a ello en los libros de texto y
materiales educativos.
c) La integración del estudio y aplicación del princi-
pio de igualdad en los cursos y programas para la
formación inicial y permanente del profesorado.
d) La promoción de la presencia equilibrada de mu-
jeres y hombres en los órganos de control y de go-
bierno de los centros docentes.
e) La cooperación con el resto de las Administracio-
nes educativas para el desarrollo de proyectos y
programas dirigidos a fomentar el conocimiento
y la difusión, entre las personas de la comunidad
educativa, de los principios de coeducación y de
igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
f) El establecimiento de medidas educativas destina-
das al reconocimiento y enseñanza del papel de las
mujeres en la Historia.
Artículo 25
La igualdad en el ámbito de la educación superior
1. En el ámbito de la educación superior, las Adminis-
traciones públicas en el ejercicio de sus respectivas
competencias fomentarán la enseñanza y la investiga-
ción sobre el significado y alcance de la igualdad entre
mujeres y hombres.
2. En particular, y con tal finalidad, las Administraciones
públicas promoverán:
a) La inclusión, en los planes de estudio en que pro-
ceda, de enseñanzas en materia de igualdad entre
mujeres y hombres.
77
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
b) La creación de postgrados específicos.
c) La realización de estudios e investigaciones espe-
cializadas en la materia.
Artículo 26
La igualdad en el ámbito de la creación y producción
artística e intelectual
1. Las autoridades públicas, en el ámbito de sus com-
petencias, velarán por hacer efectivo el principio de
igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres en todo lo concerniente a la creación y pro-
ducción artística e intelectual y a la difusión de la
misma.
2. Los distintos organismos, agencias, entes y demás
estructuras de las Administraciones públicas que de
modo directo o indirecto configuren el sistema de ges-
tión cultural, desarrollarán las siguientes actuaciones:
a) Adoptar iniciativas destinadas a favorecer la pro-
moción específica de las mujeres en la cultura y a
combatir su discriminación estructural y/o difusa.
b) Políticas activas de ayuda a la creación y produc-
ción artística e intelectual de autoría femenina,
traducidas en incentivos de naturaleza económica,
con el objeto de crear las condiciones para que se
produzca una efectiva igualdad de oportunidades.
c) Promover la presencia equilibrada de mujeres y
hombres en la oferta artística y cultural pública.
d) Que se respete y se garantice la representación
equilibrada en los distintos órganos consultivos,
científicos y de decisión existentes en el organigra-
ma artístico y cultural.
78
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
e) Adoptar medidas de acción positiva a la creación
y producción artística e intelectual de las mujeres,
propiciando el intercambio cultural, intelectual y
artístico, tanto nacional como internacional, y la
suscripción de convenios con los organismos com-
petentes.
f) En general y al amparo del artículo 11 de la pre-
sente Ley, todas las acciones positivas necesarias
para corregir las situaciones de desigualdad en la
producción y creación intelectual artística y cultu-
ral de las mujeres.
Artículo 27
Integración del principio de igualdad en la política de salud
1. Las políticas, estrategias y programas de salud inte-
grarán, en su formulación, desarrollo y evaluación, las
distintas necesidades de mujeres y hombres y las me-
didas necesarias para abordarlas adecuadamente.
2. Las Administraciones públicas garantizarán un igual
derecho a la salud de las mujeres y hombres, a tra-
vés de la integración activa, en los objetivos y en las
actuaciones de la política de salud, del principio de
igualdad de trato, evitando que por sus diferencias
biológicas o por los estereotipos sociales asociados,
se produzcan discriminaciones entre unas y otros.
3. Las Administraciones públicas, a través de sus Servicios
de Salud y de los órganos competentes en cada caso,
desarrollarán, de acuerdo con el principio de igualdad
de oportunidades, las siguientes actuaciones:
a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de
educación sanitaria, de iniciativas destinadas a fa-
vorecer la promoción específica de la salud de las
mujeres, así como a prevenir su discriminación.
79
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
b) El fomento de la investigación científica que atien-
da las diferencias entre mujeres y hombres en re-
lación con la protección de su salud, especialmente
en lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diag-
nóstico y terapéutico, tanto en sus aspectos de en-
sayos clínicos como asistenciales.
c) La consideración, dentro de la protección, promo-
ción y mejora de la salud laboral, del acoso sexual
y el acoso por razón de sexo.
d) La integración del principio de igualdad en la for-
mación del personal al servicio de las organizacio-
nes sanitarias, garantizando en especial su capa-
cidad para detectar y atender las situaciones de
violencia de género.
e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en
los puestos directivos y de responsabilidad profe-
sional del conjunto del Sistema Nacional de Salud.
f) La obtención y el tratamiento desagregados por
sexo, siempre que sea posible, de los datos conte-
nidos en registros, encuestas, estadísticas u otros
sistemas de información médica y sanitaria.
Artículo 28
Sociedad de la Información
1. Todos los programas públicos de desarrollo de la So-
ciedad de la Información incorporarán la efectiva con-
sideración del principio de igualdad de oportunidades
entre mujeres y hombres en su diseño y ejecución.
2. El Gobierno promoverá la plena incorporación de las
mujeres en la Sociedad de la Información mediante el
desarrollo de programas específicos, en especial, en
80
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
materia de acceso y formación en tecnologías de la
información y de las comunicaciones, contemplando
las de colectivos de riesgo de exclusión y del ámbito
rural.
3. El Gobierno promoverá los contenidos creados por mu-
jeres en el ámbito de la Sociedad de la Información.
4. En los proyectos del ámbito de las tecnologías de la in-
formación y la comunicación sufragados total o par-
cialmente con dinero público, se garantizará que su
lenguaje y contenidos sean no sexistas.
Artículo 29
Deportes
1. Todos los programas públicos de desarrollo del depor-
te incorporarán la efectiva consideración del principio
de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres en
su diseño y ejecución.
2. El Gobierno promoverá el deporte femenino y favore-
cerá la efectiva apertura de las disciplinas deportivas
a las mujeres, mediante el desarrollo de programas es-
pecíficos en todas las etapas de la vida y en todos los
niveles, incluidos los de responsabilidad y decisión.
Artículo 30
Desarrollo rural
1. A fin de hacer efectiva la igualdad entre mujeres y
hombres en el sector agrario, el Ministerio de Agricul-
tura, Pesca y Alimentación y el Ministerio de Traba-
jo y Asuntos Sociales desarrollarán la figura jurídica
de la titularidad compartida, para que se reconozcan
plenamente los derechos de las mujeres en el sector
agrario, la correspondiente protección de la Seguridad
Social, así como el reconocimiento de su trabajo.
81
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
2. En las actuaciones encaminadas al desarrollo del me-
dio rural, se incluirán acciones dirigidas a mejorar el
nivel educativo y de formación de las mujeres, y es-
pecialmente las que favorezcan su incorporación al
mercado de trabajo y a los órganos de dirección de
empresas y asociaciones.
3. Las Administraciones públicas promoverán nuevas ac-
tividades laborales que favorezcan el trabajo de las
mujeres en el mundo rural.
4. Las Administraciones públicas promoverán el desa-
rrollo de una red de servicios sociales para atender
a menores, mayores y dependientes como medida de
conciliación de la vida laboral, familiar y personal
de hombres y mujeres en el mundo rural.
5. Los poderes públicos fomentarán la igualdad de opor-
tunidades en el acceso a las tecnologías de la informa-
ción y la comunicación mediante el uso de políticas y
actividades dirigidas a la mujer rural, y la aplicación
de soluciones alternativas tecnológicas allá donde la
extensión de estas tecnologías no sea posible.
Artículo 31
Políticas urbanas, de ordenación territorial y vivienda
1. Las políticas y planes de las Administraciones públi-
cas en materia de acceso a la vivienda incluirán medi-
das destinadas a hacer efectivo el principio de igual-
dad entre mujeres y hombres.
Del mismo modo, las políticas urbanas y de ordena-
ción del territorio tomarán en consideración las ne-
cesidades de los distintos grupos sociales y de los di-
versos tipos de estructuras familiares, y favorecerán
82
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
el acceso en condiciones de igualdad a los distintos
servicios e infraestructuras urbanas.
2. El Gobierno, en el ámbito de sus competencias, fomen-
tará el acceso a la vivienda de las mujeres en situación
de necesidad o en riesgo de exclusión, y de las que
hayan sido víctimas de la violencia de género, en es-
pecial cuando, en ambos casos, tengan hijos menores
exclusivamente a su cargo.
3. Las Administraciones públicas tendrán en cuenta en
el diseño de la ciudad, en las políticas urbanas, en la
definición y ejecución del planeamiento urbanístico,
la perspectiva de género, utilizando para ello, espe-
cialmente, mecanismos e instrumentos que fomenten
y favorezcan la participación ciudadana y la transpa-
rencia.
Artículo 32
Política española de cooperación para el desarrollo
1. Todas las políticas, planes, documentos de planificación
estratégica, tanto sectorial como geográfica, y herra-
mientas de programación operativa de la cooperación
española para el desarrollo, incluirán el principio de
igualdad entre mujeres y hombres como un elemento
sustancial en su agenda de prioridades, y recibirán un
tratamiento de prioridad transversal y específica en
sus contenidos, contemplando medidas concretas para
el seguimiento y la evaluación de logros para la igual-
dad efectiva en la cooperación española al desarrollo.
2. Además, se elaborará una Estrategia Sectorial de Igual-
dad entre mujeres y hombres para la cooperación es-
pañola, que se actualizará periódicamente a partir de
los logros y lecciones aprendidas en los procesos an-
teriores.
83
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
3. La Administración española planteará un proceso
progresivo, a medio plazo, de integración efectiva del
principio de igualdad y del enfoque de género en de-
sarrollo (GED), en todos los niveles de su gestión, que
haga posible y efectiva la aplicación de la Estrategia
Sectorial de Igualdad entre mujeres y hombres, que
contemple actuaciones específicas para alcanzar la
transversalidad en las actuaciones de la cooperación
española, y la promoción de medidas de acción posi-
tiva que favorezcan cambios significativos en la im-
plantación del principio de igualdad, tanto dentro de
la Administración como en el mandato de desarrollo
de la propia cooperación española.
Artículo 33
Contratos de las Administraciones públicas
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas
competencias, a través de sus órganos de contratación y, en rela-
ción con la ejecución de los contratos que celebren, podrán esta-
blecer condiciones especiales con el fin de promover la igualdad
entre mujeres y hombres en el mercado de trabajo, de acuerdo con
lo establecido en la legislación de contratos del sector público.
Artículo 34
Contratos de la Administración General del Estado
1. Anualmente, el Consejo de Ministros, a la vista de la
evolución e impacto de las políticas de igualdad en el
mercado laboral, determinará los contratos de la Ad-
ministración General del Estado y de sus organismos
públicos que obligatoriamente deberán incluir entre
sus condiciones de ejecución medidas tendentes a
promover la igualdad efectiva entre mujeres y hom-
bres en el mercado de trabajo, conforme a lo previsto
en la legislación de contratos del sector público.
84
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
En el Acuerdo a que se refiere el párrafo anterior po-
drán establecerse, en su caso, las características de
las condiciones que deban incluirse en los pliegos
atendiendo a la naturaleza de los contratos y al sector
de actividad donde se generen las prestaciones.
2. Los órganos de contratación podrán establecer en los
pliegos de cláusulas administrativas particulares la
preferencia en la adjudicación de los contratos de las
proposiciones presentadas por aquellas empresas
que, en el momento de acreditar su solvencia técnica o
profesional, cumplan con las directrices del apartado
anterior, siempre que estas proposiciones igualen en
sus términos a las más ventajosas desde el punto de
vista de los criterios objetivos que sirvan de base a la
adjudicación y respetando, en todo caso, la prelación
establecida en el apartado primero de la disposición
adicional octava del Texto Refundido de la Ley de Con-
tratos de las Administraciones Públicas, aprobado por
Real Decreto Legislativo 2/2000, de 16 de junio.
Artículo 35
Subvenciones públicas
Las Administraciones públicas, en los planes estratégicos de
subvenciones que adopten en el ejercicio de sus competencias,
determinarán los ámbitos en que, por razón de la existencia
de una situación de desigualdad de oportunidades entre muje-
res y hombres, las bases reguladoras de las correspondientes
subvenciones puedan incluir la valoración de actuaciones de
efectiva consecución de la igualdad por parte de las entidades
solicitantes.
A estos efectos podrán valorarse, entre otras, las medidas de
conciliación de la vida personal, laboral y familiar, de respon-
sabilidad social de la empresa, o la obtención del distintivo em-
85
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
presarial en materia de igualdad regulado en el Capítulo IV del
Título IV de la presente Ley.
TíTulO IIIIgualdadymediosdecomunicación
Artículo 36
La igualdad en los medios de comunicación social
de titularidad pública
Los medios de comunicación social de titularidad pública ve-
larán por la transmisión de una imagen igualitaria, plural y no
estereotipada de mujeres y hombres en la sociedad, y promo-
verán el conocimiento y la difusión del principio de igualdad
entre mujeres y hombres.
Artículo 37
Corporación RTVE
1. La Corporación RTVE, en el ejercicio de su función de
servicio público, perseguirá en su programación los
siguientes objetivos:
a) Reflejar adecuadamente la presencia de las mujeres
en los diversos ámbitos de la vida social.
b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.
c) Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de
conducta tendentes a transmitir el contenido del
principio de igualdad.
d) Colaborar con las campañas institucionales dirigi-
das a fomentar la igualdad entre mujeres y hom-
bres y a erradicar la violencia de género.
2. La Corporación RTVE promoverá la incorporación de
las mujeres a puestos de responsabilidad directiva y
86
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
profesional. Asimismo, fomentará la relación con aso-
ciaciones y grupos de mujeres para identificar sus ne-
cesidades e intereses en el ámbito de la comunicación.
Artículo 38
Agencia EFE
1. En el ejercicio de sus actividades, la Agencia EFE ve-
lará por el respeto del principio de igualdad entre mu-
jeres y hombres y, en especial, por la utilización no
sexista del lenguaje, y perseguirá en su actuación los
siguientes objetivos:
a) Reflejar adecuadamente la presencia de la mujer en
los diversos ámbitos de la vida social.
b) Utilizar el lenguaje en forma no sexista.
c) Adoptar, mediante la autorregulación, códigos de
conducta tendentes a transmitir el contenido del
principio de igualdad.
d) Colaborar con las campañas institucionales dirigi-
das a fomentar la igualdad entre mujeres y hom-
bres y a erradicar la violencia de género.
2. La Agencia EFE promoverá la incorporación de las
mujeres a puestos de responsabilidad directiva y pro-
fesional. Asimismo, fomentará la relación con asocia-
ciones y grupos de mujeres para identificar sus nece-
sidades e intereses en el ámbito de la comunicación.
Artículo 39
La igualdad en los medios de comunicación social
de titularidad privada
1. Todos los medios de comunicación respetarán la
igualdad entre mujeres y hombres, evitando cualquier
forma de discriminación.
87
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
2. Las Administraciones públicas promoverán la adop-
ción por parte de los medios de comunicación de
acuerdos de autorregulación que contribuyan al cum-
plimiento de la legislación en materia de igualdad en-
tre mujeres y hombres, incluyendo las actividades de
venta y publicidad que en aquéllos se desarrollen.
Artículo 40
Autoridad audiovisual
Las Autoridades a las que corresponda velar por que los medios
audiovisuales cumplan sus obligaciones adoptarán las medi-
das que procedan, de acuerdo con su regulación, para asegurar
un tratamiento de las mujeres conforme con los principios y
valores constitucionales.
Artículo 41
Igualdad y publicidad
La publicidad que comporte una conducta discriminatoria de
acuerdo con esta Ley se considerará publicidad ilícita, de con-
formidad con lo previsto en la legislación general de publicidad
y de publicidad y comunicación institucional.
TíTulO IVElderechoaltrabajoenigualdaddeoportunidades
capítuLO iIgualdaddetratoydeoportunidadesenelámbitolaboral
Artículo 42
Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres
1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus
objetivos prioritarios aumentar la participación de
las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en la
88
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Para ello,
se mejorará la empleabilidad y la permanencia en el
empleo de las mujeres, potenciando su nivel formativo
y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado
de trabajo.
2. Los Programas de inserción laboral activa comprende-
rán todos los niveles educativos y edad de las mujeres,
incluyendo los de Formación Profesional, Escuelas Ta-
ller y Casas de Oficios, dirigidos a personas en desem-
pleo, se podrán destinar prioritariamente a colectivos
específicos de mujeres o contemplar una determinada
proporción de mujeres.
Artículo 43
Promoción de la igualdad en la negociación colectiva
De acuerdo con lo establecido legalmente, mediante la ne-
gociación colectiva se podrán establecer medidas de acción
positiva para favorecer el acceso de las mujeres al empleo y
la aplicación efectiva del principio de igualdad de trato y no
discriminación en las condiciones de trabajo entre mujeres y
hombres.
capítuLO iiIgualdadyconciliación
Artículo 44
Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, fami-
liar y laboral se reconocerán a los trabajadores y las
trabajadoras en forma que fomenten la asunción equi-
librada de las responsabilidades familiares, evitando
toda discriminación basada en su ejercicio.
89
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
2. El permiso y la prestación por maternidad se concede-
rán en los términos previstos en la normativa laboral
y de Seguridad Social.
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las
responsabilidades familiares, se reconoce a los padres
el derecho a un permiso y una prestación por paterni-
dad, en los términos previstos en la normativa laboral
y de Seguridad Social.
Capítulo IIILosplanesdeigualdaddelasempresasyotrasmedidasdepromocióndelaigualdad
Artículo 45
Elaboración y aplicación de los planes de igualdad
1. Las empresas están obligadas a respetar la igualdad
de trato y de oportunidades en el ámbito laboral y, con
esta finalidad, deberán adoptar medidas dirigidas a
evitar cualquier tipo de discriminación laboral entre
mujeres y hombres, medidas que deberán negociar, y
en su caso acordar, con los representantes legales de
los trabajadores en la forma que se determine en la
legislación laboral.
2. En el caso de las empresas de más de doscientos
cincuenta trabajadores, las medidas de igualdad a
que se refiere el apartado anterior deberán dirigirse
a la elaboración y aplicación de un plan de igual-
dad, con el alcance y contenido establecidos en este
capítulo, que deberá ser asimismo objeto de nego-
ciación en la forma que se determine en la legisla-
ción laboral.
3. Sin perjuicio de lo dispuesto en el apartado anterior, las
empresas deberán elaborar y aplicar un plan de igualdad
90
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
cuando así se establezca en el convenio colectivo que sea
aplicable, en los términos previstos en el mismo.
4. Las empresas también elaborarán y aplicarán un plan
de igualdad, previa negociación o consulta, en su caso,
con la representación legal de los trabajadores y traba-
jadoras, cuando la autoridad laboral hubiera acordado
en un procedimiento sancionador la sustitución de las
sanciones accesorias por la elaboración y aplicación de
dicho plan, en los términos que se fijen en el indicado
acuerdo.
5. La elaboración e implantación de planes de igualdad
será voluntaria para las demás empresas, previa con-
sulta a la representación legal de los trabajadores y
trabajadoras.
Artículo 46
Concepto y contenido de los planes de igualdad
de las empresas
1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjun-
to ordenado de medidas, adoptadas después de reali-
zar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar
en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades
entre mujeres y hombres y a eliminar la discrimina-
ción por razón de sexo.
Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos
de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a
adoptar para su consecución, así como el estableci-
miento de sistemas eficaces de seguimiento y evalua-
ción de los objetivos fijados.
2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes
de igualdad podrán contemplar, entre otras, las ma-
terias de acceso al empleo, clasificación profesional,
91
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
promoción y formación, retribuciones, ordenación del
tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igual-
dad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral,
personal y familiar, y prevención del acoso sexual y
del acoso por razón de sexo.
3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una
empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones
especiales adecuadas respecto a determinados cen-
tros de trabajo.
Artículo 47
Transparencia en la implantación del plan de igualdad
Se garantiza el acceso de la representación legal de los traba-
jadores y trabajadoras o, en su defecto, de los propios trabaja-
dores y trabajadoras, a la información sobre el contenido de los
Planes de igualdad y la consecución de sus objetivos.
Lo previsto en el párrafo anterior se entenderá sin perjuicio del
seguimiento de la evolución de los acuerdos sobre planes de
igualdad por parte de las comisiones paritarias de los conve-
nios colectivos a las que éstos atribuyan estas competencias.
Artículo 48
Medidas específicas para prevenir el acoso sexual
y el acoso por razón de sexo en el trabajo
1. Las empresas deberán promover condiciones de tra-
bajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su
prevención y para dar cauce a las denuncias o recla-
maciones que puedan formular quienes hayan sido
objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que
deberán negociarse con los representantes de los tra-
92
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
bajadores, tales como la elaboración y difusión de có-
digos de buenas prácticas, la realización de campañas
informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán con-
tribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de
los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la
información a la dirección de la empresa de las con-
ductas o comportamientos de que tuvieran conoci-
miento y que pudieran propiciarlo.
Artículo 49
Apoyo para la implantación voluntaria de planes
de igualdad
Para impulsar la adopción voluntaria de planes de igualdad, el
Gobierno establecerá medidas de fomento, especialmente diri-
gidas a las pequeñas y las medianas empresas, que incluirán el
apoyo técnico necesario.
capítuLO ivDistintivoempresarialenmateriadeigualdad
Artículo 50
Distintivo para las empresas en materia de igualdad
1. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales creará un
distintivo para reconocer a aquellas empresas que
destaquen por la aplicación de políticas de igualdad
de trato y de oportunidades con sus trabajadores y
trabajadoras, que podrá ser utilizado en el tráfico co-
mercial de la empresa y con fines publicitarios.
2. Con el fin de obtener este distintivo, cualquier empre-
sa, sea de capital público o privado, podrá presentar
al Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales un balan-
93
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
ce sobre los parámetros de igualdad implantados res-
pecto de las relaciones de trabajo y la publicidad de
los productos y servicios prestados.
3. Reglamentariamente, se determinarán la denomina-
ción de este distintivo, el procedimiento y las condi-
ciones para su concesión, las facultades derivadas de
su obtención y las condiciones de difusión institucio-
nal de las empresas que lo obtengan y de las políticas
de igualdad aplicadas por ellas.
4. Para la concesión de este distintivo se tendrán en
cuenta, entre otros criterios, la presencia equilibrada
de mujeres y hombres en los órganos de dirección y
en los distintos grupos y categorías profesionales de
la empresa, la adopción de planes de igualdad u otras
medidas innovadoras de fomento de la igualdad, así
como la publicidad no sexista de los productos o ser-
vicios de la empresa.
5. El Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales controla-
rá que las empresas que obtengan el distintivo man-
tengan permanentemente la aplicación de políticas de
igualdad de trato y de oportunidades con sus traba-
jadores y trabajadoras y, en caso de incumplirlas, les
retirará el distintivo.
94
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
TíTulO VElprincipiodeigualdadenelempleopúblico
capítuLO iCriteriosdeactuacióndelasAdministracionespúblicas
Artículo 51
Criterios de actuación de las Administraciones públicas
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas
competencias y en aplicación del principio de igualdad entre
mujeres y hombres, deberán:
a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia
de cualquier tipo de discriminación con el fin de ofre-
cer condiciones de igualdad efectiva entre mujeres y
hombres en el acceso al empleo público y en el desa-
rrollo de la carrera profesional.
b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, sin menoscabo de la promoción profesional.
c) Fomentar la formación en igualdad, tanto en el acceso
al empleo público como a lo largo de la carrera pro-
fesional.
d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hom-
bres en los órganos de selección y valoración.
e) Establecer medidas efectivas de protección frente al
acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier
discriminación retributiva, directa o indirecta, por ra-
zón de sexo.
95
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de
igualdad en sus respectivos ámbitos de actuación.
capítuLO iiElprincipiodepresenciaequilibradaenlaAdministraciónGeneraldelEstadoyenlosorganismospúblicosvinculadosodependientesdeella
Artículo 52
Titulares de órganos directivos
El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de
mujeres y hombres en el nombramiento de las personas titula-
res de los órganos directivos de la Administración General del
Estado y de los organismos públicos vinculados o dependien-
tes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le
corresponda.
Artículo 53
Órganos de selección y Comisiones de valoración
Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la
Administración General del Estado y de los organismos públi-
cos vinculados o dependientes de ella responderán al principio
de presencia equilibrada de mujeres y hombres, salvo por razo-
nes fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del
Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes
de ella en las comisiones de valoración de méritos para la pro-
visión de puestos de trabajo se ajustará al principio de compo-
sición equilibrada de ambos sexos.
96
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Artículo 54
Designación de representantes de la Administración
General del Estado
La Administración General del Estado y los organismos públi-
cos vinculados o dependientes de ella designarán a sus repre-
sentantes en órganos colegiados, comités de personas expertas
o comités consultivos, nacionales o internacionales, de acuerdo
con el principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres,
salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motiva-
das.
Asimismo, la Administración General del Estado y los organis-
mos públicos vinculados o dependientes de ella observarán el
principio de presencia equilibrada en los nombramientos que
le corresponda efectuar en los consejos de administración de
las empresas en cuyo capital participe.
capítuLO iii MedidasdeIgualdadenelempleopara
laAdministraciónGeneraldelEstadoyparalosorganismospúblicosvinculadosodependientesdeella
Artículo 55
Informe de impacto de género en las pruebas de acceso
al empleo público
La aprobación de convocatorias de pruebas selectivas para el
acceso al empleo público deberá acompañarse de un informe
de impacto de género, salvo en casos de urgencia y siempre
sin perjuicio de la prohibición de discriminación por razón de
sexo.
97
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Artículo 56
Permisos y beneficios de protección a la maternidad
y la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuer-
dos suscritos entre la Administración General del Estado o los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella con
los representantes del personal al servicio de la Administra-
ción Pública, la normativa aplicable a los mismos establecerá
un régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u
otros beneficios con el fin de proteger la maternidad y facilitar
la conciliación de la vida personal, familiar y laboral. Con la
misma finalidad se reconocerá un permiso de paternidad, en los
términos que disponga dicha normativa.
Artículo 57
Conciliación y provisión de puestos de trabajo
En las bases de los concursos para la provisión de puestos de
trabajo se computará, a los efectos de valoración del trabajo
desarrollado y de los correspondientes méritos, el tiempo que
las personas candidatas hayan permanecido en las situaciones
a que se refiere el artículo anterior.
Artículo 58
Licencia por riesgo durante el embarazo y lactancia
Cuando las condiciones del puesto de trabajo de una funciona-
ria incluida en el ámbito de aplicación del mutualismo admi-
nistrativo pudieran influir negativamente en la salud de la mu-
jer, del hijo e hija, podrá concederse licencia por riesgo durante
el embarazo, en los mismos términos y condiciones previstas en
la normativa aplicable. En estos casos, se garantizará la pleni-
tud de los derechos económicos de la funcionaria durante toda
la duración de la licencia, de acuerdo con lo establecido en la
legislación específica.
98
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Lo dispuesto en el párrafo anterior será también de aplicación
durante el período de lactancia natural.
Artículo 59
Vacaciones
Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuer-
dos suscritos entre la Administración General del Estado o
los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
con la representación de los empleados y empleadas al ser-
vicio de la Administración Pública, cuando el periodo de va-
caciones coincida con una incapacidad temporal derivada
del embarazo, parto o lactancia natural, o con el permiso de
maternidad, o con su ampliación por lactancia, la empleada
pública tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha
distinta, aunque haya terminado el año natural al que co-
rrespondan.
Gozarán de este mismo derecho quienes estén disfrutando de
permiso de paternidad.
Artículo 60
Acciones positivas en las actividades de formación
1. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los
empleados y empleadas públicas, se otorgará prefe-
rencia, durante un año, en la adjudicación de plazas
para participar en los cursos de formación a quienes
se hayan incorporado al servicio activo procedentes
del permiso de maternidad o paternidad, o hayan rein-
gresado desde la situación de excedencia por razones
de guarda legal y atención a personas mayores depen-
dientes o personas con discapacidad.
2. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las
empleadas públicas y su acceso a puestos directivos
en la Administración General del Estado y en los orga-
99
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
nismos públicos vinculados o dependientes de ella, en
las convocatorias de los correspondientes cursos de
formación se reservará al menos un 40% de las plazas
para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requi-
sitos establecidos.
Artículo 61
Formación para la igualdad
1. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la
Administración General del Estado y de los organis-
mos públicos vinculados o dependientes de ella con-
templarán el estudio y la aplicación del principio de
igualdad entre mujeres y hombres en los diversos ám-
bitos de la función pública.
2. La Administración General del Estado y los organis-
mos públicos vinculados o dependientes de ella im-
partirán cursos de formación sobre la igualdad de tra-
to y oportunidades entre mujeres y hombres y sobre
prevención de la violencia de género, que se dirigirán
a todo su personal.
Artículo 62
Protocolo de actuación frente al acoso sexual
y al acoso por razón de sexo
Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de
sexo, las Administraciones públicas negociarán con la repre-
sentación legal de las trabajadoras y trabajadores, un protocolo
de actuación que comprenderá, al menos, los siguientes princi-
pios:
a) El compromiso de la Administración General del Esta-
do y de los organismos públicos vinculados o depen-
dientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso sexual
y el acoso por razón de sexo.
100
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar
la dignidad de las personas y su derecho a la intimidad,
así como la igualdad de trato entre mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos
que pudieran ser constitutivos de acoso sexual o de
acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo estableci-
do en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de aten-
der a quienes formulen una queja o denuncia.
Artículo 63
Evaluación sobre la igualdad en el empleo público
Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos
remitirán, al menos anualmente, a los Ministerios de Trabajo y
Asuntos Sociales y de Administraciones Públicas, información
relativa a la aplicación efectiva en cada uno de ellos del prin-
cipio de igualdad entre mujeres y hombres, con especificación,
mediante la desagregación por sexo de los datos, de la distribu-
ción de su plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento
de destino y retribuciones promediadas de su personal.
Artículo 64
Plan de Igualdad en la Administración General del Estado y
en los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
El Gobierno aprobará, al inicio de cada legislatura, un Plan
para la Igualdad entre mujeres y hombres en la Administración
General del Estado y en los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella. El Plan establecerá los objetivos a alcan-
zar en materia de promoción de la igualdad de trato y oportuni-
dades en el empleo público, así como las estrategias o medidas
a adoptar para su consecución. El Plan será objeto de negocia-
ción, y en su caso acuerdo, con la representación legal de los
101
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
empleados públicos en la forma que se determine en la legisla-
ción sobre negociación colectiva en la Administración Pública
y su cumplimiento será evaluado anualmente por el Consejo de
Ministros.
capítuLO ivFuerzasArmadas
Artículo 65
Respeto del principio de igualdad
Las normas sobre personal de las Fuerzas Armadas procurarán
la efectividad del principio de igualdad entre mujeres y hom-
bres, en especial en lo que se refiere al régimen de acceso, for-
mación, ascensos, destinos y situaciones administrativas.
Artículo 66
Aplicación de las normas referidas al personal
de las Administraciones públicas
Las normas referidas al personal al servicio de las Administra-
ciones públicas en materia de igualdad, prevención de la vio-
lencia de género y conciliación de la vida personal, familiar y
profesional serán de aplicación en las Fuerzas Armadas, con las
adaptaciones que resulten necesarias y en los términos estable-
cidos en su normativa específica.
capítuLO vFuerzasyCuerposdeSeguridaddelEstado
Artículo 67
Respeto del principio de igualdad
Las normas reguladoras de las Fuerzas y Cuerpos de Seguri-
dad del Estado promoverán la igualdad efectiva entre mujeres
102
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
y hombres, impidiendo cualquier situación de discriminación
profesional, especialmente, en el sistema de acceso, formación,
ascensos, destinos y situaciones administrativas.
Artículo 68
Aplicación de las normas referidas al personal
de las Administraciones públicas
Las normas referidas al personal al servicio de las Administra-
ciones públicas en materia de igualdad, prevención de la vio-
lencia de género y conciliación de la vida personal, familiar y
profesional serán de aplicación en las Fuerzas y Cuerpos de Se-
guridad del Estado, adaptándose, en su caso, a las peculiarida-
des de las funciones que tienen encomendadas, en los términos
establecidos por su normativa específica.
TíTulO VI
Igualdaddetratoenelaccesoabienesyservicios
ysusuministro
Artículo 69
Igualdad de trato en el acceso a bienes y servicios
1. Todas las personas físicas o jurídicas que, en el sector
público o en el privado, suministren bienes o servicios
disponibles para el público, ofrecidos fuera del ám-
bito de la vida privada y familiar, estarán obligadas,
en sus actividades y en las transacciones consiguien-
tes, al cumplimiento del principio de igualdad de trato
entre mujeres y hombres, evitando discriminaciones,
directas o indirectas, por razón de sexo.
2. Lo previsto en el apartado anterior no afecta a la liber-
tad de contratación, incluida la libertad de la persona
de elegir a la otra parte contratante, siempre y cuando
dicha elección no venga determinada por su sexo.
103
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
3. No obstante lo dispuesto en los apartados anteriores,
serán admisibles las diferencias de trato en el acce-
so a bienes y servicios cuando estén justificadas por
un propósito legítimo y los medios para lograrlo sean
adecuados y necesarios.
Artículo 70
Protección en situación de embarazo
En el acceso a bienes y servicios, ningún contratante podrá in-
dagar sobre la situación de embarazo de una mujer demandan-
te de los mismos, salvo por razones de protección de su salud.
Artículo 71
Factores actuariales
1. Se prohíbe la celebración de contratos de seguros o de
servicios financieros afines en los que, al considerar el
sexo como factor de cálculo de primas y prestaciones,
se generen diferencias en las primas y prestaciones de
las personas aseguradas.
No obstante, reglamentariamente, se podrán fijar los
supuestos en los que sea admisible determinar dife-
rencias proporcionadas de las primas y prestaciones
de las personas consideradas individualmente, cuan-
do el sexo constituya un factor determinante de la
evaluación del riesgo a partir de datos actuariales y
estadísticos pertinentes y fiables.
2. Los costes relacionados con el embarazo y el parto no
justificarán diferencias en las primas y prestaciones
de las personas consideradas individualmente, sin
que puedan autorizarse diferencias al respecto.
104
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Artículo 72
Consecuencias del incumplimiento de las prohibiciones
1. Sin perjuicio de otras acciones y derechos contempla-
dos en la legislación civil y mercantil, la persona que,
en el ámbito de aplicación del artículo 69, sufra una
conducta discriminatoria, tendrá derecho a indemni-
zación por los daños y perjuicios sufridos.
2. En el ámbito de los contratos de seguros o de servicios
financieros afines, y sin perjuicio de lo previsto en el
artículo 10 de esta Ley, el incumplimiento de la prohi-
bición contenida en el artículo 71 otorgará al contra-
tante perjudicado el derecho a reclamar la asimilación
de sus primas y prestaciones a las del sexo más be-
neficiado, manteniéndose en los restantes extremos la
validez y eficacia del contrato.
TíTulO VIILaigualdadenlaresponsabilidadsocial
delasempresas
Artículo 73
Acciones de responsabilidad social de las empresas
en materia de igualdad
Las empresas podrán asumir la realización voluntaria de ac-
ciones de responsabilidad social, consistentes en medidas eco-
nómicas, comerciales, laborales, asistenciales o de otra natura-
leza, destinadas a promover condiciones de igualdad entre las
mujeres y los hombres en el seno de la empresa o en su entorno
social.
La realización de estas acciones podrá ser concertada con la
representación de los trabajadores y las trabajadoras, las orga-
nizaciones de consumidores y consumidoras y usuarios y usua-
rias, las asociaciones cuyo fin primordial sea la defensa de la
105
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
igualdad de trato entre mujeres y hombres y los Organismos de
Igualdad.
Se informará a los representantes de los trabajadores de las
acciones que no se concierten con los mismos.
A las decisiones empresariales y acuerdos colectivos relativos a
medidas laborales les será de aplicación la normativa laboral.
Artículo 74
Publicidad de las acciones de responsabilidad social
en materia de igualdad
Las empresas podrán hacer uso publicitario de sus acciones de
responsabilidad en materia de igualdad, de acuerdo con las con-
diciones establecidas en la legislación general de publicidad.
El Instituto de la Mujer, u órganos equivalentes de las Comuni-
dades Autónomas, estarán legitimados para ejercer la acción de
cesación cuando consideren que pudiera haberse incurrido en
supuestos de publicidad engañosa.
Artículo 75
Participación de las mujeres en los Consejos
de administración de las sociedades mercantiles
Las sociedades obligadas a presentar cuenta de pérdidas y ga-
nancias no abreviada procurarán incluir en su Consejo de ad-
ministración un número de mujeres que permita alcanzar una
presencia equilibrada de mujeres y hombres en un plazo de
ocho años a partir de la entrada en vigor de esta Ley.
Lo previsto en el párrafo anterior se tendrá en cuenta para los
nombramientos que se realicen a medida que venza el mandato
de los consejeros designados antes de la entrada en vigor de
esta Ley.
106
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
TíTulO VIIIDisposicionesorganizativas
Artículo 76
Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres
y hombres
La Comisión Interministerial de Igualdad entre mujeres y hom-
bres es el órgano colegiado responsable de la coordinación de
las políticas y medidas adoptadas por los departamentos mi-
nisteriales con la finalidad de garantizar el derecho a la igual-
dad entre mujeres y hombres y promover su efectividad.
Su composición y funcionamiento se determinarán reglamen-
tariamente.
Artículo 77
Las Unidades de Igualdad
En todos los Ministerios se encomendará a uno de sus órganos
directivos el desarrollo de las funciones relacionadas con el
principio de igualdad entre mujeres y hombres en el ámbito
de las materias de su competencia y, en particular, las siguien-
tes:
a) Recabar la información estadística elaborada por los
órganos del Ministerio y asesorar a los mismos en re-
lación con su elaboración.
b) Elaborar estudios con la finalidad de promover la
igualdad entre mujeres y hombres en las áreas de ac-
tividad del Departamento.
c) Asesorar a los órganos competentes del Departamento
en la elaboración del informe sobre impacto por razón
de género.
107
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
d) Fomentar el conocimiento por el personal del Departa-
mento del alcance y significado del principio de igual-
dad mediante la formulación de propuestas de accio-
nes formativas.
e) Velar por el cumplimiento de esta Ley y por la aplica-
ción efectiva del principio de igualdad.
Artículo 78
Consejo de Participación de la Mujer
1. Se crea el Consejo de Participación de la Mujer, como
órgano colegiado de consulta y asesoramiento, con el
fin esencial de servir de cauce para la participación
de las mujeres en la consecución efectiva del principio
de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres
y hombres, y la lucha contra la discriminación por ra-
zón de sexo.
2. Reglamentariamente, se establecerán su régimen de
funcionamiento, competencias y composición, garan-
tizándose, en todo caso, la participación del conjunto
de las Administraciones públicas y de las asociacio-
nes y organizaciones de mujeres de ámbito estatal.
dispOsición adiciOnaL primera Presenciaocomposiciónequilibrada
A los efectos de esta Ley, se entenderá por composiciónequili-
brada la presencia de mujeres y hombres de forma que, en el
conjunto a que se refiera, las personas de cada sexo no superen
el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por ciento.
108
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
dispOsición adiciOnaL segunda ModificacióndelaLeyOrgánicadelRégimen
ElectoralGeneral
Se modifica la Ley Orgánica 5/1985, de 19 de junio, del Régimen
Electoral General, en los siguientes términos:
Uno. Se añade un nuevo artículo 44 bis, redactadoen los
siguientes términos:
«Artículo 44 bis.
1. Las candidaturas que se presenten para las elec-
ciones de diputados al Congreso, municipales y
de miembros de los consejos insulares y de los ca-
bildos insulares canarios en los términos previs-
tos en esta Ley, diputados al Parlamento Europeo
y miembros de las Asambleas Legislativas de las
Comunidades Autónomas deberán tener una com-
posición equilibrada de mujeres y hombres, de for-
ma que en el conjunto de la lista los candidatos
de cada uno de los sexos supongan como mínimo
el cuarenta por ciento. Cuando el número de pues-
tos a cubrir sea inferior a cinco, la proporción de
mujeres y hombres será lo más cercana posible al
equilibrio numérico.
En las elecciones de miembros de las Asambleas
Legislativas de las Comunidades Autónomas, las
leyes reguladoras de sus respectivos regímenes
electorales podrán establecer medidas que favo-
rezcan una mayor presencia de mujeres en las can-
didaturas que se presenten a las Elecciones de las
citadas Asambleas Legislativas.
2. También se mantendrá la proporción mínima del
cuarenta por ciento en cada tramo de cinco puestos.
Cuando el último tramo de la lista no alcance los
cinco puestos, la referida proporción de mujeres y
109
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
hombres en ese tramo será lo más cercana posible
al equilibrio numérico, aunque deberá mantenerse
en cualquier caso la proporción exigible respecto
del conjunto de la lista.
3. A las listas de suplentes se aplicarán las reglas
contenidas en los anteriores apartados.
4. Cuando las candidaturas para el Senado se agru-
pen en listas, de acuerdo con lo dispuesto en el ar-
tículo 171 de esta Ley, tales listas deberán tener
igualmente una composición equilibrada de muje-
res y hombres, de forma que la proporción de unas
y otros sea lo más cercana posible al equilibrio nu-
mérico.»
Dos. Se añade un nuevo párrafo al apartado 2 del artículo
187, redactado en los siguientes términos:
«Lo previsto en el artículo 44 bis de esta ley no será
exigible en las candidaturas que se presenten en
los municipios con un número de residentes igual
o inferior a 3.000 habitantes.»
Tres. Se añade un nuevo párrafo al apartado 3 del artícu-
lo 201, redactado en los siguientes términos:
«Lo previsto en el artículo 44 bis de esta ley no será
exigible en las candidaturas que se presenten en
las islas con un número de residentes igual o infe-
rior a 5.000 habitantes.»
Cuatro. Se modifica el apartado 2 de la disposición adi-
cional primera, que queda redactado en los siguientes
términos:
«2. En aplicación de las competencias que la Consti-
tución reserva al Estado se aplican también a las
elecciones a Asambleas Legislativas de Comunida-
110
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
des Autónomas convocadas por éstas, los siguien-
tes artículos del título primero de esta Ley Orgá-
nica:
1 al 42; 44; 44 bis; 45; 46.1, 2, 4, 5, 6 y 8; 47.4; 49;
51.2 y 3; 52; 53; 54; 58; 59; 60; 61; 62; 63; 65; 66; 68;
69; 70.1 y 3; 72; 73; 74; 75; 85; 86.1; 90; 91; 92; 93;
94; 95.3; 96; 103.2; 108.2 y 8; 109 a 119; 125 a 130;
131.2; 132; 135 a 152.»
Cinco. Se añade una nueva disposición transitoria sépti-
ma, redactada en los siguientes términos:
«En las convocatorias a elecciones municipales que se
produzcan antes de 2011, lo previsto en el artículo
44 bis solo será exigible en los municipios con un
número de residentes superior a 5.000 habitantes,
aplicándose a partir del 1 de enero de ese año la ci-
fra de habitantes prevista en el segundo párrafo del
apartado 2 del artículo 187 de la presente Ley.»
dispOsición adiciOnaL tercera
ModificacionesdelaLeyOrgánicadelPoderJudicial
Se modifica la Ley Orgánica 6/1985, de 1 de julio, del Poder Ju-
dicial, en los siguientes términos:
Uno. Se añade un último inciso en el apartado 1 del artícu-
lo 109, que queda en los siguientes términos:
«1. El Consejo General del Poder Judicial elevará
anualmente a las Cortes Generales una Memoria
sobre el estado, funcionamiento y actividades del
propio Consejo y de los Juzgados y Tribunales de
Justicia. Asimismo, incluirá las necesidades que, a
su juicio, existan en materia de personal, instala-
ciones y de recursos, en general, para el correcto
desempeño de las funciones que la Constitución y
las leyes asignan al Poder Judicial. Incluirá tam-
111
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
bién un capítulo sobre el impacto de género en el
ámbito judicial.»
Dos. Se añade un nuevo párrafo, intercalado entre el pri-
mero y el segundo, al apartado 3 del artículo 110, con
la siguiente redacción:
«En todo caso, se elaborará un informe previo de im-
pacto de género.»
Tres. Se añade, en el artículo 122.1, después de «Comi-
sión de Calificación», la expresión «Comisión de Igual-
dad».
Cuatro. Se añade un artículo 136 bis que integrará la
nueva Sección 7.ª del Capítulo IV, Título II, Libro II,
rubricada como «De la Comisión de Igualdad», con la
siguiente redacción:
«Artículo 136 bis.
1. El Pleno del Consejo General del Poder Judicial ele-
girá anualmente, de entre sus Vocales, por mayoría
de tres quintos y atendiendo al principio de pre-
sencia equilibrada entre mujeres y hombres, a los
componentes de la Comisión de Igualdad, que es-
tará integrada por cinco miembros.
2. La Comisión de Igualdad deberá actuar con la asis-
tencia de todos sus componentes y bajo la presi-
dencia del miembro de la misma que sea elegido
por mayoría. En caso de transitoria imposibilidad
o ausencia justificada de alguno de los miembros,
se procederá a su sustitución por otro Vocal del
Consejo, preferentemente del mismo sexo, que será
designado por la Comisión Permanente.
3. Corresponderá a la Comisión de Igualdad asesorar
al Pleno sobre las medidas necesarias o convenien-
112
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
tes para integrar activamente el principio de igual-
dad entre mujeres y hombres en el ejercicio de las
atribuciones del Consejo General del Poder Judi-
cial y, en particular, le corresponderá elaborar los
informes previos sobre impacto de género de los
reglamentos y mejorar los parámetros de igualdad
en la Carrera Judicial.»
Cinco. Se modifica el artículo 310, que tendrá la siguiente
redacción:
«Todas las pruebas selectivas para el ingreso y la promo-
ción en las Carreras Judicial y Fiscal contemplarán
el estudio del principio de igualdad entre mujeres y
hombres, incluyendo las medidas contra la violencia
de género, y su aplicación con carácter transversal
en el ámbito de la función jurisdiccional.»
Seis. Se modifica el primer párrafo del apartado e) del
artículo 356, que queda redactado como sigue:
«e) También tendrán derecho a un período de exceden-
cia, de duración no superior a tres años, para aten-
der al cuidado de un familiar que se encuentre a
su cargo, hasta el segundo grado inclusive de con-
sanguinidad o afinidad que, por razones de edad,
accidente o enfermedad, no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida.»
Siete.Se añade una nueva letra e) en el artículo 348, en
los siguientes términos:
«e) Excedencia por razón de violencia sobre la mujer.»
Ocho. Se modifica el artículo 357, que pasa a tener la si-
guiente redacción:
«Artículo 357.
Cuando un magistrado del Tribunal Supremo solici-
tara la excedencia voluntaria y le fuere concedida,
113
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
perderá su condición de tal, salvo en el supuesto
previsto en las letras d) y e) del artículo anterior y
en el artículo 360 bis. En los demás casos quedará
integrado en situación de excedencia voluntaria,
dentro de la categoría de Magistrado.»
Nueve. Se modifica el artículo 358.2 en los siguientes tér-
minos:
«2. Se exceptúan de lo previsto en el apartado anterior
las excedencias voluntarias para el cuidado de hi-
jos y para atender al cuidado de un familiar a que
se refieren los apartados d) y e) del artículo 356,
en las que el periodo de permanencia en dichas si-
tuaciones será computable a efectos de trienios y
derechos pasivos. Durante los dos primeros años
se tendrá derecho a la reserva de la plaza en la que
se ejerciesen sus funciones y al cómputo de la anti-
güedad. Transcurrido este periodo, dicha reserva lo
será a un puesto en la misma provincia y de igual
categoría, debiendo solicitar, en el mes anterior a
la finalización del periodo máximo de permanencia
en la misma, el reingreso al servicio activo; de no
hacerlo, será declarado de oficio en la situación de
excedencia voluntaria por interés particular.»
Diez. Se añade un nuevo artículo 360 bis con la siguiente
redacción:
«Artículo 360 bis.
1. Las juezas y magistradas víctimas de violencia de
género tendrán derecho a solicitar la situación de
excedencia por razón de violencia sobre la mujer
sin necesidad de haber prestado un tiempo míni-
mo de servicios previos. En esta situación admi-
nistrativa se podrá permanecer un plazo máximo
de tres años.
114
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
2. Durante los seis primeros meses tendrán derecho
a la reserva del puesto de trabajo que desempeña-
ran, siendo computable dicho periodo a efectos de
ascensos, trienios y derechos pasivos.
Esto, no obstante, cuando de las actuaciones de
tutela judicial resultase que la efectividad del de-
recho de protección de la víctima lo exigiere, se
podrá prorrogar por periodos de tres meses, con
un máximo de dieciocho, el periodo en el que, de
acuerdo con el párrafo anterior, se tendrá derecho
a la reserva del puesto de trabajo, con idénticos
efectos a los señalados en dicho párrafo.
3. Las juezas y magistradas en situación de exceden-
cia por razón de violencia sobre la mujer percibi-
rán, durante los dos primeros meses de esta exce-
dencia, las retribuciones íntegras y, en su caso, las
prestaciones familiares por hijo a cargo.
4. El reingreso en el servicio activo de las juezas y
magistradas en situación administrativa de exce-
dencia por razón de violencia sobre la mujer de
duración no superior a seis meses se producirá en
el mismo órgano jurisdiccional respecto del que
tenga reserva del puesto de trabajo que desempe-
ñaran con anterioridad; si el periodo de duración
de la excedencia es superior a 6 meses, el reingreso
exigirá que las juezas y magistradas participen en
todos los concursos que se anuncien para cubrir
plazas de su categoría hasta obtener destino. De no
hacerlo así, se les declarará en situación de exce-
dencia voluntaria por interés particular.»
Once. Se suprime el artículo 370.
115
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Doce. Se modifica el apartado 5 del artículo 373, con la
siguiente redacción:
«5. Por el fallecimiento, accidente o enfermedad gra-
ves del cónyuge, de persona a la que estuviese uni-
do por análoga relación de afectividad o de un fa-
miliar dentro del primer grado de consanguinidad
o afinidad, los jueces o magistrados podrán dispo-
ner de un permiso de tres días hábiles, que podrá
ser de hasta cinco días hábiles cuando a tal efecto
sea preciso un desplazamiento a otra localidad, en
cuyo caso será de cinco días hábiles.
Estos permisos quedarán reducidos a dos y cuatro
días hábiles, respectivamente, cuando el falleci-
miento y las otras circunstancias señaladas afec-
ten a familiares en segundo grado de afinidad o
consanguinidad.»
Trece. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 373, con
la siguiente redacción:
«6. Por el nacimiento, acogimiento o adopción de un
hijo, el juez o magistrado tendrá derecho a disfru-
tar de un permiso de paternidad de quince días,
a partir de la fecha del nacimiento, de la decisión
administrativa o judicial de acogimiento o de la re-
solución judicial por la que se constituya la adop-
ción.»
Catorce. Se añade un nuevo apartado 7 al artículo 373,
con la siguiente redacción:
«7. Los jueces y magistrados tendrán derecho a permi-
sos y licencias para la conciliación de la vida per-
sonal, familiar y laboral, y por razón de violencia
de género. El Consejo General del Poder Judicial,
mediante reglamento, adaptará a las particula-
ridades de la carrera judicial la normativa de la
116
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Administración General del Estado vigente en la
materia.»
Quince. Se añade un apartado 5 al artículo 433 bis, con la
siguiente redacción:
«5. El Plan de Formación Continuada de la Carrera
Judicial contemplará la formación de los Jueces y
Magistrados en el principio de igualdad entre mu-
jeres y hombres y la perspectiva de género.
La Escuela Judicial impartirá anualmente cursos
de formación sobre la tutela jurisdiccional del
principio de igualdad entre mujeres y hombres y la
violencia de género.»
Dieciséis. Se añade un segundo párrafo al apartado 2 del
artículo 434, con la siguiente redacción:
«El Centro de Estudios Jurídicos impartirá anual-
mente cursos de formación sobre el principio de
igualdad entre mujeres y hombres y su aplicación
con carácter transversal por los miembros de la
Carrera Fiscal, el Cuerpo de Secretarios y demás
personal al servicio de la Administración de Justi-
cia, así como sobre la detección y el tratamiento de
situaciones de violencia de género.»
dispOsición adiciOnaL cuarta ModificacióndelEstatutoOrgánico delMinisterioFiscal
Se modifica la Ley 50/1981, de 30 de diciembre, por la que se
aprueba el Estatuto Orgánico del Ministerio Fiscal en los si-
guientes términos:
Se añade un último párrafo en el apartado 1 del artícu-
lo 14, que tendrá la siguiente redacción:
«Habrá de integrarse en el seno del Consejo Fis-
117
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
cal una Comisión de Igualdad para el estudio de la
mejora de los parámetros de igualdad en la Carre-
ra Fiscal, cuya composición quedará determinada
en la normativa que rige la constitución y funcio-
namiento del Consejo Fiscal.»
dispOsición adiciOnaL quinta ModificacionesdelaLeydeEnjuiciamientoCivil
Uno. Se introduce un nuevo artículo 11 bis a la Ley 1/2000,
de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, en los siguien-
tes términos:
«Artículo 11 bis. Legitimación para la defensa del
derecho a la igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
1. Para la defensa del derecho de igualdad de trato
entre mujeres y hombres, además de los afecta-
dos y siempre con su autorización, estarán tam-
bién legitimados los sindicatos y las asociaciones
legalmente constituidas cuyo fin primordial sea
la defensa de la igualdad de trato entre mujeres
y hombres, respecto de sus afiliados y asociados,
respectivamente.
2. Cuando los afectados sean una pluralidad de per-
sonas indeterminada o de difícil determinación, la
legitimación para demandar en juicio la defensa de
estos intereses difusos corresponderá exclusiva-
mente a los organismos públicos con competencia
en la materia, a los sindicatos más representativos
y a las asociaciones de ámbito estatal cuyo fin pri-
mordial sea la igualdad entre mujeres y hombres,
sin perjuicio, si los afectados estuvieran determi-
nados, de su propia legitimación procesal.
118
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
3. La persona acosada será la única legitimada en los
litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de sexo.»
Dos.Se modifica el supuesto 5.º del apartado 1 del artícu-
lo 188 de la Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamien-
to Civil, que quedará redactado del siguiente modo:
«5. Por muerte, enfermedad o imposibilidad absoluta
o baja por maternidad o paternidad del abogado
de la parte que pidiere la suspensión, justificadas
suficientemente, a juicio del Tribunal, siempre que
tales hechos se hubiesen producido cuando ya no
fuera posible solicitar nuevo señalamiento confor-
me a lo dispuesto en el artículo 183, siempre que
se garantice el derecho a la tutela judicial efectiva
y no se cause indefensión.
Igualmente, serán equiparables a los supuestos
anteriores y con los mismos requisitos, otras si-
tuaciones análogas previstas en otros sistemas de
previsión social y por el mismo tiempo por el que
se otorgue la baja y la prestación de los permisos
previstos en la legislación de la Seguridad Social.»
Tres. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 217 de la
Ley 1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, pa-
sando sus actuales apartados 5 y 6 a ser los números 6
y 7, respectivamente, con la siguiente redacción:
«5. De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos
procedimientos en los que las alegaciones de la
parte actora se fundamenten en actuaciones discri-
minatorias por razón del sexo, corresponderá al de-
mandado probar la ausencia de discriminación en
las medidas adoptadas y de su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior,
el órgano judicial, a instancia de parte, podrá reca-
119
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
bar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dic-
tamen de los organismos públicos competentes.»
dispOsición adiciOnaL sexta
ModificacionesdelaLeyreguladoradelaJurisdicciónContenciosoAdministrativa
Se modifica la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Ju-
risdicción Contencioso-Administrativa en los siguientes térmi-
nos:
Uno. Se añade una letra i) al apartado 1 del artículo 19,
con la siguiente redacción:
«i) Para la defensa del derecho de igualdad de trato
entre mujeres y hombres, además de los afecta-
dos y siempre con su autorización, estarán tam-
bién legitimados los sindicatos y las asociaciones
legalmente constituidas cuyo fin primordial sea
la defensa de la igualdad de trato entre mujeres
y hombres, respecto de sus afiliados y asociados,
respectivamente.
Cuando los afectados sean una pluralidad de per-
sonas indeterminada o de difícil determinación, la
legitimación para demandar en juicio la defensa de
estos intereses difusos corresponderá exclusiva-
mente a los organismos públicos con competencia
en la materia, a los sindicatos más representativos
y a las asociaciones de ámbito estatal cuyo fin pri-
mordial sea la igualdad entre mujeres y hombres,
sin perjuicio, si los afectados estuvieran determi-
nados, de su propia legitimación procesal.
La persona acosada será la única legitimada en los
litigios sobre acoso sexual y acoso por razón de
sexo.»
120
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Dos. Se añade un nuevo apartado 7 al artículo 60, con la
siguiente redacción:
«7. De acuerdo con las leyes procesales, en aquellos
procedimientos en los que las alegaciones de la
parte actora se fundamenten en actuaciones dis-
criminatorias por razón del sexo, corresponderá al
demandado probar la ausencia de discriminación
en las medidas adoptadas y su proporcionalidad.
A los efectos de lo dispuesto en el párrafo anterior,
el órgano judicial, a instancia de parte, podrá reca-
bar, si lo estimase útil y pertinente, informe o dic-
tamen de los organismos públicos competentes.»
dispOsición adiciOnaL séptima ModificacionesdelaLeyporlaquese
incorporaalordenamientojurídicoespañollaDirectiva89/552/CEE
Se añade una nueva letra e) en el apartado 1 del artículo 16 de
la Ley 25/1994, de 12 de julio, por la que se incorpora al or-
denamiento jurídico español la Directiva 89/552/CEE, sobre la
coordinación de disposiciones legales, reglamentarias y admi-
nistrativas de los Estados miembros relativas al ejercicio de la
radiodifusión televisiva, en los siguientes términos:
«e) La publicidad o la televenta dirigidas a menores de-
berá transmitir una imagen igualitaria, plural y no es-
tereotipada de mujeres y hombres.»
dispOsición adiciOnaL Octava ModificacionesdelaLeyGeneraldeSanidad
Uno. Se añade un nuevo apartado 4 al artículo 3 de la Ley
14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, que queda
redactado en los siguientes términos:
«4. Las políticas, estrategias y programas de salud in-
121
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
tegrarán activamente en sus objetivos y actuacio-
nes el principio de igualdad entre mujeres y hom-
bres, evitando que, por sus diferencias físicas o
por los estereotipos sociales asociados, se produz-
can discriminaciones entre ellos en los objetivos y
actuaciones sanitarias.»
Dos. Se añade un nuevo apartado 2 al artículo 6 de la Ley
14/1986, de 25 de abril, General de Sanidad, pasando
su actual contenido a ser el apartado 1, en los siguien-
tes términos:
«2. En la ejecución de lo previsto en el apartado ante-
rior, las Administraciones públicas sanitarias ase-
gurarán la integración del principio de igualdad
entre mujeres y hombres, garantizando su igual
derecho a la salud.»
Tres. Se modifican los apartados 1, 4, 9, 14 y 15 del artícu-
lo 18 de la Ley 14/1986, de 25 de abril, General de Sani-
dad, y se añade un nuevo apartado 17, que quedan re-
dactados respectivamente en los siguientes términos:
«1. Adopción sistemática de acciones para la educa-
ción sanitaria como elemento primordial para la
mejora de la salud individual y comunitaria, com-
prendiendo la educación diferenciada sobre los
riesgos, características y necesidades de mujeres y
hombres, y la formación contra la discriminación
de las mujeres.»
«4. La prestación de los productos terapéuticos preci-
sos, atendiendo a las necesidades diferenciadas de
mujeres y hombres.»
«9. La protección, promoción y mejora de la salud la-
boral, con especial atención al acoso sexual y al
acoso por razón de sexo.»
122
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«14. La mejora y adecuación de las necesidades de
formación del personal al servicio de la organiza-
ción sanitaria, incluyendo actuaciones formativas
dirigidas a garantizar su capacidad para detectar,
prevenir y tratar la violencia de género.»
«15. El fomento de la investigación científica en el cam-
po específico de los problemas de salud, atendien-
do a las diferencias entre mujeres y hombres.»
«17. El tratamiento de los datos contenidos en regis-
tros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de
información médica para permitir el análisis de
género, incluyendo, siempre que sea posible, su
desagregación por sexo.»
Cuatro. Se da nueva redacción al inciso inicial del apar-
tado 1 del artículo 21 de la Ley 14/1986, de 25 de abril,
General de Sanidad, que queda redactado en los si-
guientes términos:
«1. La actuación sanitaria en el ámbito de la salud la-
boral, que integrará en todo caso la perspectiva de
género, comprenderá los siguientes aspectos.»
dispOsición adiciOnaL nOvena ModificacionesdelaLeydeCohesiónyCalidad
delSistemaNacionaldeSalud
Uno. Se modifica la letra a) del artículo 2 de la Ley 16/2003, de
28 de mayo, de Cohesión y Calidad del Sistema Nacional de
Salud, que queda redactada en los siguientes términos:
«a) La prestación de los servicios a los usuarios del
Sistema Nacional de Salud en condiciones de
igualdad efectiva y calidad, evitando especialmen-
te toda discriminación entre mujeres y hombres en
las actuaciones sanitarias.»
123
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Dos. Se modifica la letra g) del apartado 2 del artículo 11,
que queda redactada en los siguientes términos:
«g) La promoción y protección de la salud laboral, con
especial consideración a los riesgos y necesidades
específicos de las trabajadoras.»
Tres.Se modifica la letra f) del apartado 2 del artículo 12,
que queda redactada en los siguientes términos:
«f) Las atenciones y servicios específicos relativos a
las mujeres, que específicamente incluirán la de-
tección y tratamiento de las situaciones de vio-
lencia de género; la infancia; la adolescencia; los
adultos; la tercera edad; los grupos de riesgo y
los enfermos crónicos.»
Cuatro. Se incluye un nuevo apartado e) en el artículo 34,
con la siguiente redacción:
«e) La inclusión de la perspectiva de género en las ac-
tuaciones formativas.»
Cinco.Se incluye un nuevo apartado f) en el artículo 44,
con la siguiente redacción:
«f) Promover que la investigación en salud atienda las
especificidades de mujeres y hombres.»
Seis. Se modifican los apartados 2 y 3 del artículo 53, que
quedan redactados en los siguientes términos:
«2. El sistema de información sanitaria contendrá in-
formación sobre las prestaciones y la cartera de
servicios en atención sanitaria pública y privada,
e incorporará, como datos básicos, los relativos a
población protegida, recursos humanos y materia-
les, actividad desarrollada, farmacia y productos
sanitarios, financiación y resultados obtenidos, así
como las expectativas y opinión de los ciudadanos,
todo ello desde un enfoque de atención integral a
124
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
la salud, desagregando por sexo todos los datos
susceptibles de ello.»
«3. Con el fin de lograr la máxima fiabilidad de la in-
formación que se produzca, el Ministerio de Sanidad
y Consumo, previo acuerdo del Consejo Interterri-
torial del Sistema Nacional de Salud, establecerá
la definición y normalización de datos y flujos, la
selección de indicadores y los requerimientos téc-
nicos necesarios para la integración de la infor-
mación y para su análisis desde la perspectiva del
principio de igualdad entre mujeres y hombres.»
Siete. Se añade, al final del artículo 63, la siguiente fra-
se:
«Este informe contendrá análisis específicos de la sa-
lud de mujeres y hombres.»
dispOsición adiciOnaL décima FondoenmateriadeSociedad
delainformación
A los efectos previstos en el artículo 28 de la presente Ley, se
constituirá un fondo especial que se dotará con 3 millones de
euros en cada uno de los ejercicios presupuestarios de 2007,
2008 y 2009.
dispOsición adiciOnaL décimO primera Modificacionesdeltextorefundido
delaLeydelEstatutodelosTrabajadores
El texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo,
queda modificado como sigue:
Uno. Se modifica el párrafo e) del apartado 2 del artículo
4, que queda redactado en los términos siguientes:
125
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
«e) Al respeto de su intimidad y a la consideración
debida a su dignidad, comprendida la protección
frente al acoso por razón de origen racial o étni-
co, religión o convicciones, discapacidad, edad u
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al
acoso por razón de sexo.»
Dos. Se modifica el párrafo segundo del apartado 1 y se
añaden dos nuevos apartados 4 y 5 al artículo 17, en
los siguientes términos:
«Serán igualmente nulas las órdenes de discriminar
y las decisiones del empresario que supongan un
trato desfavorable de los trabajadores como re-
acción ante una reclamación efectuada en la em-
presa o ante una acción administrativa o judicial
destinada a exigir el cumplimiento del principio de
igualdad de trato y no discriminación.»
«4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados an-
teriores, la negociación colectiva podrá establecer
medidas de acción positiva para favorecer el ac-
ceso de las mujeres a todas las profesiones. A tal
efecto podrá establecer reservas y preferencias
en las condiciones de contratación de modo que,
en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia para ser contratadas las personas del
sexo menos representado en el grupo o categoría
profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer
este tipo de medidas en las condiciones de clasifi-
cación profesional, promoción y formación, de modo
que, en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan
preferencia las personas del sexo menos representa-
do para favorecer su acceso en el grupo, categoría
profesional o puesto de trabajo de que se trate.»
126
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«5. El establecimiento de planes de igualdad en las
empresas se ajustará a lo dispuesto en esta ley y en
la Ley Orgánica para la igualdad efectiva de muje-
res y hombres.»
Tres. Se introduce un apartado 8 en el artículo 34,con la
siguiente redacción:
«8. El trabajador tendrá derecho a adaptar la dura-
ción y distribución de la jornada de trabajo para
hacer efectivo su derecho a la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral en los términos
que se establezcan en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con el empresario respe-
tando, en su caso, lo previsto en aquélla.»
Cuatro. Se modifica la letra b) del apartado 3 del artículo
37, que queda redactado del modo siguiente:
«b) Dos días por el nacimiento de hijo y por el falleci-
miento, accidente o enfermedad graves, hospitali-
zación o intervención quirúrgica sin hospitaliza-
ción que precise reposo domiciliario, de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-
dad. Cuando con tal motivo el trabajador necesite
hacer un desplazamiento al efecto, el plazo será de
cuatro días.»
Cinco. Se modifican el apartado 4 y el párrafo primero
del apartado 5 del artículo 37, quedando redactados
en los siguientes términos:
«4. Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor
de nueve meses, tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos
fracciones. La duración del permiso se incremen-
tará proporcionalmente en los casos de parto
múltiple.
127
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
La mujer, por su voluntad, podrá sustituir este de-
recho por una reducción de su jornada en media
hora con la misma finalidad o acumularlo en jor-
nadas completas en los términos previstos en la
negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue
con el empresario respetando, en su caso, lo esta-
blecido en aquélla.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente
por la madre o el padre en caso de que ambos tra-
bajen.»
«5. Quien por razones de guarda legal tenga a su cui-
dado directo algún menor de ocho años o una per-
sona con discapacidad física, psíquica o sensorial,
que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá
derecho a una reducción de la jornada de trabajo,
con la disminución proporcional del salario entre,
al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la
duración de aquélla.»
Seis. Se añade un párrafo segundo al apartado 3 del artícu-
lo 38, en los siguientes términos:
«Cuando el período de vacaciones fijado en el calenda-
rio de vacaciones de la empresa al que se refiere el
párrafo anterior coincida en el tiempo con una in-
capacidad temporal derivada del embarazo, el par-
to o la lactancia natural o con el período de suspen-
sión del contrato de trabajo previsto en el artículo
48.4 de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las
vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad
temporal o a la del disfrute del permiso que por
aplicación de dicho precepto le correspondiera, al
finalizar el período de suspensión, aunque haya
terminado el año natural a que correspondan.»
128
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Siete. Se modifica la letra d) del apartado 1 del artículo
45, quedando redactada en los siguientes términos:
«d) Maternidad, paternidad, riesgo durante el embara-
zo, riesgo durante la lactancia natural de un menor
de nueve meses y adopción o acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente o simple, de confor-
midad con el Código Civil o las leyes civiles de las
Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre
que su duración no sea inferior a un año, aunque
éstos sean provisionales, de menores de seis años
o de menores de edad que sean mayores de seis
años cuando se trate de menores discapacitados
o que por sus circunstancias y experiencias per-
sonales o por provenir del extranjero, tengan es-
peciales dificultades de inserción social y familiar
debidamente acreditadas por los servicios sociales
competentes.»
Ocho. Se modifica el apartado 2 del artículo 46, que que-
da redactado del modo siguiente:
«2. El trabajador con al menos una antigüedad en la
empresa de un año tiene derecho a que se le re-
conozca la posibilidad de situarse en excedencia
voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses
y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá
ser ejercitado otra vez por el mismo trabajador si
han transcurrido cuatro años desde el final de la
anterior excedencia.»
Nueve. Se modifican los párrafos primero, segundo y ter-
cero del apartado 3 del artículo 46, que quedan redac-
tados del modo siguiente:
«Los trabajadores tendrán derecho a un período de
excedencia de duración no superior a tres años
para atender al cuidado de cada hijo, tanto cuando
lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los
129
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
supuestos de acogimiento, tanto permanente como
preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, a
contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,
de la resolución judicial o administrativa.
También tendrán derecho a un período de exceden-
cia, de duración no superior a dos años, salvo que se
establezca una duración mayor por negociación co-
lectiva, los trabajadores para atender al cuidado de
un familiar hasta el segundo grado de consanguini-
dad o afinidad, que por razones de edad, accidente,
enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí
mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente aparta-
do, cuyo periodo de duración podrá disfrutarse de
forma fraccionada, constituye un derecho indivi-
dual de los trabajadores, hombres o mujeres. No
obstante, si dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen este derecho por el mismo su-
jeto causante, el empresario podrá limitar su ejer-
cicio simultáneo por razones justificadas de fun-
cionamiento de la empresa.»
Diez. Se modifican los apartados 4 y 5 del artículo 48,
quedando redactados en los siguientes términos:
«4. En el supuesto de parto, la suspensión tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de parto múltiple en dos
semanas más por cada hijo a partir del segundo. El
período de suspensión se distribuirá a opción de
la interesada siempre que seis semanas sean in-
mediatamente posteriores al parto. En caso de fa-
llecimiento de la madre, con independencia de que
ésta realizara o no algún trabajo, el otro progenitor
podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la
130
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
parte que reste del período de suspensión, compu-
tado desde la fecha del parto, y sin que se descuen-
te del mismo la parte que la madre hubiera podido
disfrutar con anterioridad al parto. En el supuesto
de fallecimiento del hijo, el período de suspensión
no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas
las seis semanas de descanso obligatorio, la madre
solicitara reincorporarse a su puesto de trabajo.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis
semanas inmediatamente posteriores al parto de
descanso obligatorio para la madre, en el caso
de que ambos progenitores trabajen, la madre, al
iniciarse el período de descanso por maternidad,
podrá optar por que el otro progenitor disfrute de
una parte determinada e ininterrumpida del perío-
do de descanso posterior al parto bien de forma
simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro
progenitor podrá seguir haciendo uso del período
de suspensión por maternidad inicialmente cedi-
do, aunque en el momento previsto para la reincor-
poración de la madre al trabajo ésta se encuentre
en situación de incapacidad temporal.
En el caso de que la madre no tuviese derecho a
suspender su actividad profesional con derecho
a prestaciones de acuerdo con las normas que re-
gulen dicha actividad, el otro progenitor tendrá
derecho a suspender su contrato de trabajo por el
periodo que hubiera correspondido a la madre, lo
que será compatible con el ejercicio del derecho re-
conocido en el artículo siguiente.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en
que, por cualquier otra causa, el neonato deba per-
manecer hospitalizado a continuación del parto,
131
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
el período de suspensión podrá computarse, a ins-
tancia de la madre, o en su defecto, del otro pro-
genitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria.
Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas
posteriores al parto, de suspensión obligatoria del
contrato de la madre.
En los casos de partos prematuros con falta de
peso y aquellos otros en que el neonato precise,
por alguna condición clínica, hospitalización a
continuación del parto, por un período superior
a siete días, el período de suspensión se ampliará
en tantos días como el nacido se encuentre hospi-
talizado, con un máximo de trece semanas adicio-
nales, y en los términos en que reglamentariamen-
te se desarrolle.
En los supuestos de adopción y de acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, la sus-
pensión tendrá una duración de dieciséis sema-
nas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de
adopción o acogimiento múltiples en dos semanas
por cada menor a partir del segundo. Dicha sus-
pensión producirá sus efectos, a elección del tra-
bajador, bien a partir de la resolución judicial por
la que se constituye la adopción, bien a partir de la
decisión administrativa o judicial de acogimiento,
provisional o definitivo, sin que en ningún caso un
mismo menor pueda dar derecho a varios períodos
de suspensión.
En caso de que ambos progenitores trabajen, el
período de suspensión se distribuirá a opción de
los interesados, que podrán disfrutarlo de forma
simultánea o sucesiva, siempre con períodos inin-
terrumpidos y con los límites señalados.
132
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de
descanso, la suma de los mismos no podrá exceder
de las dieciséis semanas previstas en los párrafos
anteriores o de las que correspondan en caso de
parto, adopción o acogimiento múltiples.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del me-
nor adoptado o acogido, la suspensión del contrato
a que se refiere este apartado tendrá una duración
adicional de dos semanas. En caso de que ambos
progenitores trabajen, este período adicional se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán
disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva y siem-
pre de forma ininterrumpida.
Los períodos a los que se refiere el presente aparta-
do podrán disfrutarse en régimen de jornada com-
pleta o a tiempo parcial, previo acuerdo entre los
empresarios y los trabajadores afectados, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuan-
do sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, el pe-
ríodo de suspensión, previsto para cada caso en
el presente apartado, podrá iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución por la que se cons-
tituye la adopción.
Los trabajadores se beneficiarán de cualquier me-
jora en las condiciones de trabajo a la que hubie-
ran podido tener derecho durante la suspensión
del contrato en los supuestos a que se refiere este
apartado, así como en los previstos en el siguiente
apartado y en el artículo 48 bis.»
133
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
«5. En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de
riesgo durante la lactancia natural, en los térmi-
nos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos La-
borales, la suspensión del contrato finalizará el
día en que se inicie la suspensión del contrato por
maternidad biológica o el lactante cumpla nueve
meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro com-
patible con su estado.»
Once.Se incluye un nuevo artículo 48 bis, con la siguien-
te redacción:
«Artículo 48 bis. Suspensión del contrato de trabajo
por paternidad.
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción
o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de
esta Ley, el trabajador tendrá derecho a la suspen-
sión del contrato durante trece días ininterrumpi-
dos, ampliables en el supuesto de parto, adopción
o acogimiento múltiples en dos días más por cada
hijo a partir del segundo. Esta suspensión es inde-
pendiente del disfrute compartido de los periodos
de descanso por maternidad regulados en el artícu-
lo 48.4.
En el supuesto de parto, la suspensión corresponde
en exclusiva al otro progenitor. En los supuestos de
adopción o acogimiento, este derecho correspon-
derá sólo a uno de los progenitores, a elección de
los interesados; no obstante, cuando el período de
descanso regulado en el artículo 48.4 sea disfruta-
do en su totalidad por uno de los progenitores, el
derecho a la suspensión por paternidad únicamen-
te podrá ser ejercido por el otro.
134
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
El trabajador que ejerza este derecho podrá hacer-
lo durante el periodo comprendido desde la finali-
zación del permiso por nacimiento de hijo, previsto
legal o convencionalmente, o desde la resolución
judicial por la que se constituye la adopción o a
partir de la decisión administrativa o judicial de
acogimiento, hasta que finalice la suspensión del
contrato regulada en el artículo 48.4 o inmediata-
mente después de la finalización de dicha suspen-
sión.
La suspensión del contrato a que se refiere este
artículo podrá disfrutarse en régimen de jornada
completa o en régimen de jornada parcial de un
mínimo del 50 por 100, previo acuerdo entre el em-
presario y el trabajador, y conforme se determine
reglamentariamente.
El trabajador deberá comunicar al empresario, con
la debida antelación, el ejercicio de este derecho en
los términos establecidos, en su caso, en los conve-
nios colectivos.»
Doce. Se modifica el apartado 4 del artículo 53 que queda
redactado en los siguientes términos:
«4. Cuando el empresario no cumpliese los requisitos
establecidos en el apartado 1 de este artículo o la
decisión extintiva del empresario tuviera como
móvil algunas de las causas de discriminación
prohibidas en la Constitución o en la Ley o bien se
hubiera producido con violación de derechos fun-
damentales y libertades públicas del trabajador, la
decisión extintiva será nula, debiendo la autoridad
judicial hacer tal declaración de oficio. La no con-
cesión del preaviso no anulará la extinción, si bien
el empresario, con independencia de los demás
135
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
efectos que procedan, estará obligado a abonar los
salarios correspondientes a dicho periodo. La pos-
terior observancia por el empresario de los requi-
sitos incumplidos no constituirá, en ningún caso,
subsanación del primitivo acto extintivo, sino un
nuevo acuerdo de extinción con efectos desde su
fecha.
Será también nula la decisión extintiva en los si-
guientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por materni-
dad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por em-
barazo, parto o lactancia natural, adopción o aco-
gimiento o paternidad al que se refiere la letra d) del
apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finali-
ce dentro de dicho periodo.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del periodo de suspensión a que se refiere la le-
tra a), y la de los trabajadores que hayan solici-
tado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén dis-
frutando de ellos, o hayan solicitado o estén dis-
frutando la excedencia prevista en el apartado 3
del artículo 46; y la de las trabajadoras víctimas
de violencia de género por el ejercicio de los de-
rechos de reducción o reordenación de su tiempo
de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de
centro de trabajo o de suspensión de la relación
laboral en los términos y condiciones reconocidos
en esta Ley.
136
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
c) La de los trabajadores después de haberse re-
integrado al trabajo al finalizar los periodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción
o acogimiento o paternidad, siempre que no hu-
bieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del
hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de apli-
cación, salvo que, en esos casos, se declare la pro-
cedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
derecho a los permisos y excedencia señalados.»
Trece. Se modifica la letra g) del apartado 2 del artículo
54, quedando redactado en los siguientes términos:
«g) El acoso por razón de origen racial o étnico, reli-
gión o convicciones, discapacidad, edad u orienta-
ción sexual y el acoso sexual o por razón de sexo
al empresario o a las personas que trabajan en la
empresa.»
Catorce. Se modifica el apartado 5 del artículo 55, que
queda redactado del siguiente modo:
«Será nulo el despido que tenga por móvil alguna
de las causas de discriminación prohibidas en la
Constitución o en la Ley, o bien se produzca con
violación de derechos fundamentales y libertades
públicas del trabajador.
Será también nulo el despido en los siguientes su-
puestos:
a) El de los trabajadores durante el período de sus-
pensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lac-
tancia natural, enfermedades causadas por emba-
137
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
razo, parto o lactancia natural, adopción o acogi-
miento o paternidad al que se refiere la letra d) del
apartado 1 del artículo 45, o el notificado en una
fecha tal que el plazo de preaviso concedido finali-
ce dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo
del período de suspensión a que se refiere la le-
tra a), y el de los trabajadores que hayan solici-
tado uno de los permisos a los que se refieren
los apartados 4, 4 bis y 5 del artículo 37, o estén
disfrutando de ellos, o hayan solicitado o estén
disfrutando la excedencia prevista en el apar-
tado 3 del artículo 46; y el de las trabajadoras
víctimas de violencia de género por el ejercicio
de los derechos de reducción o reordenación de
su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de
cambio de centro de trabajo o de suspensión de
la relación laboral, en los términos y condiciones
reconocidos en esta Ley.
c) El de los trabajadores después de haberse re-
integrado al trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción
o acogimiento o paternidad, siempre que no hu-
bieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del
hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de apli-
cación, salvo que, en esos casos, se declare la pro-
cedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencia señalados.»
138
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Quince. Se añade un nuevo párrafo segundo al número
1 del apartado 1 del artículo 64, en los siguientes tér-
minos:
«También tendrá derecho a recibir información, al me-
nos anualmente, relativa a la aplicación en la em-
presa del derecho de igualdad de trato y de opor-
tunidades entre mujeres y hombres, entre la que
se incluirán datos sobre la proporción de mujeres
y hombres en los diferentes niveles profesionales,
así como, en su caso, sobre las medidas que se hu-
bieran adoptado para fomentar la igualdad entre
mujeres y hombres en la empresa y, de haberse es-
tablecido un plan de igualdad, sobre la aplicación
del mismo.»
Dieciséis. Se añade una nueva letra c) en el número 9 del
apartado 1 del artículo 64, así como un nuevo número
13 en el mismo apartado 1, en los siguientes términos:
«c) De vigilancia del respeto y aplicación del principio
de igualdad de trato y de oportunidades entre mu-
jeres y hombres.»
«13. Colaborar con la dirección de la empresa en el
establecimiento y puesta en marcha de medidas de
conciliación.»
Diecisiete. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 1
del artículo 85, con la redacción siguiente:
«Sin perjuicio de la libertad de las partes para de-
terminar el contenido de los convenios colectivos,
en la negociación de los mismos existirá, en todo
caso, el deber de negociar medidas dirigidas a pro-
mover la igualdad de trato y de oportunidades en-
tre mujeres y hombres en el ámbito laboral o, en
su caso, planes de igualdad con el alcance y conte-
nido previsto en el capítulo III del Título IV de la
139
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres.»
Dieciocho. Se añade un nuevo párrafo en el apartado 2
del artículo 85, con la redacción siguiente:
«Asimismo, sin perjuicio de la libertad de contrata-
ción que se reconoce a las partes, a través de la ne-
gociación colectiva se articulará el deber de nego-
ciar planes de igualdad en las empresas de más de
doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente
forma:
a) En los convenios colectivos de ámbito empresa-
rial, el deber de negociar se formalizará en el mar-
co de la negociación de dichos convenios.
b) En los convenios colectivos de ámbito superior
a la empresa, el deber de negociar se formalizará
a través de la negociación colectiva que se desa-
rrolle en la empresa en los términos y condiciones
que se hubieran establecido en los indicados con-
venios para cumplimentar dicho deber de negociar
a través de las oportunas reglas de complementa-
riedad.»
Diecinueve. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 90,
quedando redactado en los siguientes términos:
«6. Sin perjuicio de lo establecido en el apartado an-
terior, la autoridad laboral velará por el respeto al
principio de igualdad en los convenios colectivos
que pudieran contener discriminaciones, directas
o indirectas, por razón de sexo.
A tales efectos, podrá recabar el asesoramiento del
Instituto de la Mujer o de los Organismos de Igual-
dad de las Comunidades Autónomas, según proce-
140
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
da por su ámbito territorial. Cuando la autoridad
laboral se haya dirigido a la jurisdicción compe-
tente por entender que el convenio colectivo pudie-
ra contener cláusulas discriminatorias, lo pondrá
en conocimiento del Instituto de la Mujer o de los
Organismos de Igualdad de las Comunidades Au-
tónomas, según su ámbito territorial, sin perjuicio
de lo establecido en el apartado 3 del artículo 95 de
la Ley de Procedimiento Laboral.»
Veinte. Se añade una nueva disposición adicional deci-
moséptima, en los siguientes términos:
«Disposición adicional decimoséptima. Discrepancias
en materia de conciliación.
Las discrepancias que surjan entre empresarios y
trabajadores en relación con el ejercicio de los de-
rechos de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral reconocidos legal o convencionalmen-
te se resolverán por la jurisdicción competente a
través del procedimiento establecido en el artículo
138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.»
Veintiuno.Se añade una nueva disposición adicional de-
cimoctava, en los siguientes términos:
«Disposición adicional decimoctava. Cálculo de in-
demnizaciones en determinados supuestos de jor-
nada reducida.
1. En los supuestos de reducción de jornada con-
templados en el artículo 37, apartados 4 bis, 5 y 7
el salario a tener en cuenta a efectos del cálculo de
las indemnizaciones previstas en esta Ley, será el
que hubiera correspondido al trabajador sin con-
siderar la reducción de jornada efectuada, siempre
y cuando no hubiera transcurrido el plazo máximo
legalmente establecido para dicha reducción.
141
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
2. Igualmente, será de aplicación lo dispuesto en
el párrafo anterior en los supuestos de ejercicio a
tiempo parcial de los derechos establecidos en el
párrafo décimo del artículo 48.4 y en el artículo 48
bis.»
dispOsición adiciOnaL duOdécima
ModificacionesdelaLeydePrevencióndeRiesgosLaborales
La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales queda modificada como sigue:
Uno. Se introduce un nuevo apartado 4 en el artículo 5,
que quedará redactado como sigue:
«4. Las Administraciones públicas promoverán la
efectividad del principio de igualdad entre muje-
res y hombres, considerando las variables relacio-
nadas con el sexo tanto en los sistemas de reco-
gida y tratamiento de datos como en el estudio e
investigación generales en materia de prevención
de riesgos laborales, con el objetivo de detectar y
prevenir posibles situaciones en las que los daños
derivados del trabajo puedan aparecer vinculados
con el sexo de los trabajadores.»
Dos. Se modifica el párrafo primero del apartado 2 y el
apartado 4 del artículo 26, que quedan redactados en
los siguientes términos:
«2. Cuando la adaptación de las condiciones o del
tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar
de tal adaptación, las condiciones de un puesto de
trabajo pudieran influir negativamente en la salud
de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo
certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Na-
cional de la Seguridad Social o de las Mutuas, en
función de la Entidad con la que la empresa tenga
concertada la cobertura de los riesgos profesiona-
142
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
les, con el informe del médico del Servicio Nacional
de Salud que asista facultativamente a la trabaja-
dora, ésta deberá desempeñar un puesto de traba-
jo o función diferente y compatible con su estado.
El empresario deberá determinar, previa consulta
con los representantes de los trabajadores, la rela-
ción de los puestos de trabajo exentos de riesgos a
estos efectos.»
«4. Lo dispuesto en los números 1 y 2 de este artículo
será también de aplicación durante el período de
lactancia natural, si las condiciones de trabajo pu-
dieran influir negativamente en la salud de la mu-
jer o del hijo y así lo certifiquen los Servicios Médi-
cos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o
de las Mutuas, en función de la Entidad con la que
la empresa tenga concertada la cobertura de los
riesgos profesionales, con el informe del médico
del Servicio Nacional de Salud que asista facultati-
vamente a la trabajadora o a su hijo. Podrá, asimis-
mo, declararse el pase de la trabajadora afectada a
la situación de suspensión del contrato por riesgo
durante la lactancia natural de hijos menores de
nueve meses contemplada en el artículo 45.1.d) del
Estatuto de los Trabajadores, si se dan las circuns-
tancias previstas en el número 3 de este artículo.»
dispOsición adiciOnaL decimOtercera
ModificacionesdelaLeydeProcedimientoLaboral
El texto refundido de la Ley de Procedimiento Laboral, apro-
bado por Real Decreto Legislativo 2/1995, de 7 de abril, queda
modificado como sigue:
Uno. Se añade un nuevo párrafo segundo en el apartado 2
del artículo 27 en los siguientes términos:
143
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
«Lo anterior se entiende sin perjuicio de la posibilidad
de reclamar, en los anteriores juicios, la indemni-
zación derivada de discriminación o lesión de de-
rechos fundamentales conforme a los artículos 180
y 181 de esta Ley.»
Dos. El apartado 2 del artículo 108 queda redactado del
siguiente modo:
«2. Será nulo el despido que tenga como móvil algu-
na de las causas de discriminación prevista en la
Constitución y en la Ley, o se produzca con viola-
ción de derechos fundamentales y libertades pú-
blicas del trabajador. Será también nulo el despido
en los siguientes supuestos:
a) El de los trabajadores durante el período de sus-
pensión del contrato de trabajo por maternidad,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lac-
tancia natural, enfermedades causadas por emba-
razo, parto o lactancia natural, adopción o acogi-
miento o paternidad al que se refiere la letra d) del
apartado 1 del artículo 45 del texto refundido de la
Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el notifica-
do en una fecha tal que el plazo de preaviso conce-
dido finalice dentro de dicho período.
b) El de las trabajadoras embarazadas, desde la fe-
cha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
período de suspensión a que se refiere la letra a), y
el de los trabajadores que hayan solicitado uno de
los permisos a los que se refieren los apartados 4,
4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Traba-
jadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan soli-
citado o estén disfrutando la excedencia prevista
en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los
Trabajadores; y el de las trabajadoras víctimas de
144
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
violencia de género por el ejercicio de los derechos
de reducción o reordenación de su tiempo de tra-
bajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro
de trabajo o de suspensión de la relación laboral
en los términos y condiciones reconocidos en el
Estatuto de los Trabajadores.
c) El de los trabajadores después de haberse rein-
tegrado al trabajo al finalizar los períodos de sus-
pensión del contrato por maternidad, adopción o
acogimiento o paternidad, siempre que no hubieran
transcurrido más de nueve meses desde la fecha de
nacimiento, adopción o acogimiento del hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de apli-
cación, salvo que, en esos casos, se declare la pro-
cedencia del despido por motivos no relacionados
con el embarazo o con el ejercicio del derecho a los
permisos y excedencias señalados.»
Tres. Se modifica el apartado 2 del artículo 122, con el
siguiente tenor:
«2. La decisión extintiva será nula cuando:
a) No se hubieren cumplido las formalidades le-
gales de la comunicación escrita, con mención de
causa.
b) No se hubiese puesto a disposición del traba-
jador la indemnización correspondiente, salvo en
aquellos supuestos en los que tal requisito no vi-
niera legalmente exigido.
c) Resulte discriminatoria o contraria a los dere-
chos fundamentales y libertades públicas del tra-
bajador.
145
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
d) Se haya efectuado en fraude de ley eludiendo las
normas establecidas por los despidos colectivos,
en los casos a que se refiere el último párrafo del
artículo 51.1 del texto refundido de la Ley del Es-
tatuto de los Trabajadores.
Será también nula la decisión extintiva en los si-
guientes supuestos:
a) La de los trabajadores durante el período de
suspensión del contrato de trabajo por materni-
dad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la
lactancia natural, enfermedades causadas por em-
barazo, parto o lactancia natural, adopción o aco-
gimiento o paternidad al que se refiere la letra d)
del apartado 1 del artículo 45 del texto refundido
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o el no-
tificado en una fecha tal que el plazo de preaviso
concedido finalice dentro de dicho período.
b) La de las trabajadoras embarazadas, desde la
fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del
período de suspensión a que se refiere la letra a), y
la de los trabajadores que hayan solicitado uno de
los permisos a los que se refieren los apartados 4,
4 bis y 5 del artículo 37 del Estatuto de los Traba-
jadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan soli-
citado o estén disfrutando la excedencia prevista
en el apartado 3 del artículo 46 del Estatuto de los
Trabajadores; y la de las trabajadoras víctimas de
violencia de género por el ejercicio de los derechos
de reducción o reordenación de su tiempo de tra-
bajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro
de trabajo o de suspensión de la relación laboral,
en los términos y condiciones reconocidos en el
Estatuto de los Trabajadores.
146
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
c) La de los trabajadores después de haberse re-
integrado al trabajo al finalizar los períodos de
suspensión del contrato por maternidad, adopción
o acogimiento o paternidad, siempre que no hu-
bieran transcurrido más de nueve meses desde la
fecha de nacimiento, adopción o acogimiento del
hijo.
Lo establecido en las letras anteriores será de apli-
cación, salvo que, en esos casos, se declare la pro-
cedencia de la decisión extintiva por motivos no
relacionados con el embarazo o con el ejercicio del
derecho a los permisos y excedencias señalados.»
Cuatro. Se añade una nueva letra d) al artículo 146, en los
siguientes términos:
«d) De las comunicaciones de la Inspección de Traba-
jo y Seguridad Social acerca de la constatación de
una discriminación por razón de sexo y en las que
se recojan las bases de los perjuicios estimados
para el trabajador, a los efectos de la determina-
ción de la indemnización correspondiente.
En este caso, la Jefatura de Inspección correspon-
diente habrá de informar sobre tal circunstancia a
la autoridad laboral competente para conocimien-
to de ésta, con el fin de que por la misma se dé tras-
lado al órgano jurisdiccional competente a efectos
de la acumulación de acciones si se iniciara con
posterioridad el procedimiento de oficio a que se
refiere el apartado 2 del artículo 149 de esta Ley.»
Cinco. Se modifica el apartado 2 del artículo 149, quedan-
do redactado en los siguientes términos:
«2. Asimismo, en el caso de que las actas de infracción
versen sobre alguna de las materias contempladas
147
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
en los apartados 2, 6 y 10 del artículo 7 y 2, 11
y 12 del artículo 8 del Texto Refundido de la Ley
sobre Infracciones y Sanciones del Orden Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000, de
4 de agosto, y el sujeto responsable las haya im-
pugnado con base en alegaciones y pruebas de las
que se deduzca que el conocimiento del fondo de la
cuestión está atribuido al orden social de la juris-
dicción según el artículo 9.5 de la Ley Orgánica del
Poder Judicial.»
Seis. Se modifica el apartado 1 del artículo 180, que que-
da con la siguiente redacción:
«1. La sentencia declarará la existencia o no de la vul-
neración denunciada. En caso afirmativo y previa
la declaración de nulidad radical de la conducta
del empleador, asociación patronal, Administra-
ción pública o cualquier otra persona, entidad o
corporación pública o privada, ordenará el cese
inmediato del comportamiento antisindical y la
reposición de la situación al momento anterior a
producirse el mismo, así como la reparación de
las consecuencias derivadas del acto, incluida la
indemnización que procediera, que será compati-
ble, en su caso, con la que pudiera corresponder
al trabajador por la modificación o extinción del
contrato de trabajo de acuerdo con lo establecido
en el Estatuto de los Trabajadores.»
Siete. Se modifica el artículo 181, quedando redactado en
los siguientes términos:
«Las demandas de tutela de los demás derechos fun-
damentales y libertades públicas, incluida la pro-
hibición de tratamiento discriminatorio y del acoso,
que se susciten en el ámbito de las relaciones ju-
rídicas atribuidas al conocimiento del orden juris-
148
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
diccional social, se tramitarán conforme a las dis-
posiciones establecidas en este capítulo. En dichas
demandas se expresarán el derecho o derechos
fundamentales que se estimen infringidos.
Cuando la sentencia declare la existencia de vul-
neración, el Juez deberá pronunciarse sobre la
cuantía de la indemnización que, en su caso, le
correspondiera al trabajador por haber sufrido
discriminación, si hubiera discrepancia entre las
partes. Esta indemnización será compatible, en su
caso, con la que pudiera corresponder al trabaja-
dor por la modificación o extinción del contrato de
trabajo de acuerdo con lo establecido en el Estatu-
to de los Trabajadores.»
dispOsición adiciOnaL decimOcuarta
ModificacionesdelaLeydeInfraccionesySancionesdelOrdenSocial
El texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en
el Orden Social, aprobado por Real Decreto Legislativo 5/2000,
de 4 de agosto, queda modificado como sigue:
Uno.Se añade un nuevo apartado, el 13, al artículo 7, con
la siguiente redacción:
«13. No cumplir las obligaciones que en materia de
planes de igualdad establecen el Estatuto de los
Trabajadores o el convenio colectivo que sea de
aplicación.»
Dos.Se modifican los apartados 12 y 13 bis del artículo 8
y se añade un nuevo apartado 17, quedando redacta-
dos en los siguientes términos:
«12. Las decisiones unilaterales de la empresa que
impliquen discriminaciones directas o indirectas
desfavorables por razón de edad o discapacidad o
149
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
favorables o adversas en materia de retribuciones,
jornadas, formación, promoción y demás condicio-
nes de trabajo, por circunstancias de sexo, origen,
incluido el racial o étnico, estado civil, condición
social, religión o convicciones, ideas políticas,
orientación sexual, adhesión o no a sindicatos y
a sus acuerdos, vínculos de parentesco con otros
trabajadores en la empresa o lengua dentro del Es-
tado español, así como las decisiones del empre-
sario que supongan un trato desfavorable de los
trabajadores como reacción ante una reclamación
efectuada en la empresa o ante una acción admi-
nistrativa o judicial destinada a exigir el cumpli-
miento del principio de igualdad de trato y no dis-
criminación.»
«13 bis. El acoso por razón de origen racial o étnico,
religión o convicciones, discapacidad, edad y orien-
tación sexual y el acoso por razón de sexo, cuando
se produzcan dentro del ámbito a que alcanzan las
facultades de dirección empresarial, cualquiera
que sea el sujeto activo del mismo, siempre que,
conocido por el empresario, éste no hubiera adop-
tado las medidas necesarias para impedirlo.»
«17. No elaborar o no aplicar el plan de igualdad, o ha-
cerlo incumpliendo manifiestamente los términos
previstos, cuando la obligación de realizar dicho
plan responda a lo establecido en el apartado 2 del
artículo 46 bis de esta Ley.»
Tres. Se modifica el párrafo primero del artículo 46, que-
dando redactado en los siguientes términos:
«Sin perjuicio de las sanciones a que se refiere el ar-
tículo 40.1 y salvo lo establecido en el artículo 46
bis) de esta Ley, los empresarios que hayan come-
150
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
tido infracciones muy graves tipificadas en los ar-
tículos 16 y 23 de esta Ley en materia de empleo y
de protección por desempleo.»
Cuatro. Se añade una nueva Subsección 3.ª bis en la Sec-
ción 2.ª del Capítulo VI, comprensiva de un nuevo artícu-
lo 46 bis, en los siguientes términos:
«Subsección tercera bis. Responsabilidades en mate-
ria de igualdad. »
Artículo 46 bis
Responsabilidades empresariales específicas
1. Los empresarios que hayan cometido las infracciones
muy graves tipificadas en los apartados 12, 13 y 13
bis) del artículo 8 y en el apartado 2 del artículo 16
de esta Ley serán sancionados, sin perjuicio de lo es-
tablecido en el apartado 1 del artículo 40, con las si-
guientes sanciones accesorias:
a) Pérdida automática de las ayudas, bonificaciones y,
en general, de los beneficios derivados de la aplica-
ción de los programas de empleo, con efectos des-
de la fecha en que se cometió la infracción, y
b) Exclusión automática del acceso a tales beneficios
durante seis meses.
2. No obstante lo anterior, en el caso de las infracciones
muy graves tipificadas en el apartado 12 del artículo 8
y en el apartado 2 del artículo 16 de esta Ley referidas
a los supuestos de discriminación directa o indirecta
por razón de sexo, las sanciones accesorias a las que
se refiere el apartado anterior podrán ser sustituidas
por la elaboración y aplicación de un plan de igualdad
en la empresa, si así se determina por la autoridad
151
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
laboral competente previa solicitud de la empresa e
informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Se-
guridad Social, en los términos que se establezcan re-
glamentariamente, suspendiéndose el plazo de pres-
cripción de dichas sanciones accesorias.
En el supuesto de que no se elabore o no se aplique el
plan de igualdad o se haga incumpliendo manifiesta-
mente los términos establecidos en la resolución de
la autoridad laboral, ésta, a propuesta de la Inspec-
ción de Trabajo y Seguridad Social, sin perjuicio de la
imposición de la sanción que corresponda por la co-
misión de la infracción tipificada en el apartado 17
del artículo 8, dejará sin efecto la sustitución de las
sanciones accesorias, que se aplicarán de la siguiente
forma:
a) La pérdida automática de las ayudas, bonificacio-
nes y beneficios a la que se refiere la letra a) del
apartado anterior se aplicará con efectos desde la
fecha en que se cometió la infracción;
b) La exclusión del acceso a tales beneficios será du-
rante seis meses a contar desde la fecha de la reso-
lución de la autoridad laboral por la que se acuerda
dejar sin efecto la suspensión y aplicar las sancio-
nes accesorias.»
dispOsición adiciOnaL decimOquinta
ModificacióndelRealDecretoLeyporelqueseregulanlasbonificacionesdecuotasalaSeguridadSocialdeloscontratosdeinterinidadquesecelebrenconpersonasdesempleadasparasustituiratrabajadoresdurantelosperíodosdedescansopormaternidad,adopciónoacogimiento
152
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
Se modifica el artículo 1 del Real Decreto Ley 11/1998, de 4 sep-
tiembre, por el que se regulan las bonificaciones de cuotas a la
Seguridad Social de los contratos de interinidad que se cele-
bren con personas desempleadas para sustituir a trabajadores
durante los períodos de descanso por maternidad, adopción o
acogimiento, que queda redactado en los siguientes términos:
«Darán derecho a una bonificación del 100 por 100 en las
cuotas empresariales de la Seguridad Social, incluidas
las de accidentes de trabajo y enfermedades profesio-
nales, y en las aportaciones empresariales de las cuo-
tas de recaudación conjunta:
a) Los contratos de interinidad que se celebren con
personas desempleadas para sustituir a trabaja-
doras que tengan suspendido su contrato de tra-
bajo por riesgo durante el embarazo o por riesgo
durante la lactancia natural y hasta tanto se ini-
cie la correspondiente suspensión del contrato por
maternidad biológica o el lactante cumpla nueve
meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando
desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de
reincorporarse a su puesto anterior o a otro com-
patible con su estado.
b) Los contratos de interinidad que se celebren con
personas desempleadas para sustituir a trabajado-
res y trabajadoras que tengan suspendido su con-
trato de trabajo durante los períodos de descanso
por maternidad, adopción y acogimiento preadop-
tivo o permanente o que disfruten de la suspensión
por paternidad en los términos establecidos en los
artículos 48.4 y 48 bis del Estatuto de los Trabaja-
dores.
La duración máxima de las bonificaciones prevista
en este apartado b) coincidirá con la de las respec-
153
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
tivas suspensiones de los contratos a que se refie-
ren los artículos citados en el párrafo anterior.
En el caso de que el trabajador no agote el período
de descanso o permiso a que tuviese derecho, los
beneficios se extinguirán en el momento de su in-
corporación a la empresa.
c) Los contratos de interinidad que se celebren con
personas desempleadas para sustituir a traba-
jadores autónomos, socios trabajadores o socios
de trabajo de las sociedades cooperativas, en los
supuestos de riesgo durante el embarazo o riesgo
durante la lactancia natural, períodos de descanso
por maternidad, adopción y acogimiento o suspen-
sión por paternidad, en los términos establecidos
en los párrafos anteriores.»
dispOsición adiciOnaL decimOsexta
ModificacionesdelaLeydeMedidasUrgentesdeReformadelMercadodeTrabajoparaelincrementodelempleoylamejoradesucalidad
Se modifica la disposición adicional segunda de la Ley 12/2001,
de 9 de julio, de Medidas Urgentes de Reforma del Mercado de
Trabajo para el incremento del empleo y la mejora de su cali-
dad, que queda redactada en los siguientes términos:
«Disposición adicional segunda. Bonificaciones de cuotas
de Seguridad Social para los trabajadores en período
de descanso por maternidad, adopción, acogimiento,
riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactan-
cia natural o suspensión por paternidad.
A la cotización de los trabajadores o de los socios tra-
bajadores o socios de trabajo de las sociedades coo-
154
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
perativas, o trabajadores por cuenta propia o autó-
nomos, sustituidos durante los períodos de descan-
so por maternidad, adopción, acogimiento, paterni-
dad, riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural, mediante los contratos de interi-
nidad bonificados, celebrados con desempleados a
que se refiere el Real Decreto-Ley 11/1998, de 4 de
septiembre, les será de aplicación:
a) Una bonificación del 100 por 100 en las cuotas em-
presariales de la Seguridad Social, incluidas las de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
y en las aportaciones empresariales de las cuotas
de recaudación conjunta para el caso de los traba-
jadores encuadrados en un régimen de Seguridad
Social propio de trabajadores por cuenta ajena.
b) Una bonificación del 100 por 100 de la cuota que re-
sulte de aplicar sobre la base mínima o fija que co-
rresponda el tipo de cotización establecido como obli-
gatorio para trabajadores incluidos en un régimen de
Seguridad Social propio de trabajadores autónomos.
Sólo será de aplicación esta bonificación mientras
coincidan en el tiempo la suspensión de actividad
por dichas causas y el contrato de interinidad del
sustituto y, en todo caso, con el límite máximo del
periodo de suspensión.»
dispOsición adiciOnaL decimOséptima
ModificacionesdelaLeydeEmpleo
Se añade un nuevo artículo 22 bis a la Ley 56/2003, de 16 de
diciembre, de Empleo, en los siguientes términos:
«Artículo 22 bis. Discriminación en el acceso al em-
pleo.
155
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
1. Los servicios públicos de empleo, sus entidades
colaboradoras y las agencias de colocación sin fi-
nes lucrativos, en la gestión de la intermediación
laboral deberán velar específicamente para evitar
la discriminación en el acceso al empleo.
Los gestores de la intermediación laboral cuando,
en las ofertas de colocación, apreciasen carácter
discriminatorio, lo comunicarán a quienes hubie-
sen formulado la oferta.
2. En particular, se considerarán discriminatorias
las ofertas referidas a uno de los sexos, salvo que
se trate de un requisito profesional esencial y de-
terminante de la actividad a desarrollar.
En todo caso se considerará discriminatoria la
oferta referida a uno solo de los sexos basada en
exigencias del puesto de trabajo relacionadas con
el esfuerzo físico.»
dispOsición adiciOnaL decimOctava
ModificacionesdelaLeyGeneraldelaSeguridadSocial
El texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social,
aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio,
queda modificado como sigue:
Uno. Se modifica el párrafo primero de la letra c) del
apartado 1 del artículo 38, que queda redactado en los
siguientes términos:
«c) Prestaciones económicas en las situaciones de in-
capacidad temporal; maternidad; paternidad; riesgo
durante el embarazo; riesgo durante la lactancia
natural; invalidez, en sus modalidades contribu-
tiva y no contributiva; jubilación, en sus modali-
156
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
dades contributiva y no contributiva; desempleo,
en sus niveles contributivo y asistencial; muerte y
supervivencia; así como las que se otorguen en las
contingencias y situaciones especiales que regla-
mentariamente se determinen por Real Decreto, a
propuesta del Ministro de Trabajo y Asuntos So-
ciales.»
Dos. Se modifica el apartado 4 del artículo 106, que queda
redactado en los siguientes términos:
«4. La obligación de cotizar continuará en la situación
de incapacidad temporal, cualquiera que sea su
causa, en la de maternidad, en la de paternidad, en
la de riesgo durante el embarazo y en la de riesgo
durante la lactancia natural, así como en las de-
más situaciones previstas en el artículo 125 en que
así se establezca reglamentariamente.»
Tres.Se modifica el apartado 3 del artículo 124, que que-
da redactado en los siguientes términos:
«3. Las cuotas correspondientes a la situación de in-
capacidad temporal, de maternidad, de paternidad,
de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante
la lactancia natural serán computables a efectos
de los distintos períodos previos de cotización exi-
gidos para el derecho a las prestaciones.»
Cuatro. Se añade un nuevo apartado 6 al artículo 124, con
el siguiente contenido:
«6. El período por maternidad o paternidad que sub-
sista a la fecha de extinción del contrato de tra-
bajo, o que se inicie durante la percepción de la
prestación por desempleo, será considerado como
período de cotización efectiva a efectos de las
correspondientes prestaciones de la Seguridad
Social por jubilación, incapacidad permanente,
157
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
muerte y supervivencia, maternidad y paterni-
dad.»
Cinco. Se modifica el apartado 1 del artículo 125, que
queda redactado en los siguientes términos:
«1. La situación legal de desempleo total durante la
que el trabajador perciba prestación por dicha
contingencia será asimilada a la de alta. Asimismo,
tendrá la consideración de situación asimilada a la
de alta, con cotización, salvo en lo que respecta a
los subsidios por riesgo durante el embarazo y por
riesgo durante la lactancia natural, la situación
del trabajador durante el período correspondien-
te a vacaciones anuales retribuidas que no hayan
sido disfrutadas por el mismo con anterioridad a
la finalización del contrato.»
Seis. Se modifica el Capítulo IV bis del Título II, que que-
da redactado en los siguientes términos:
«capítuLO iv bis
MaternidadSECCIÓNPRIMERA.SUPUESTOGENERAL
Artículo 133 bis
Situaciones protegidas
A efectos de la prestación por maternidad prevista en esta Sec-
ción, se consideran situaciones protegidas la maternidad, la
adopción y el acogimiento, tanto preadoptivo como permanen-
te o simple de conformidad con el Código Civil o las leyes ci-
viles de las Comunidades Autónomas que lo regulen, siempre
que, en este último caso, su duración no sea inferior a un año,
y aunque dichos acogimientos sean provisionales, durante los
períodos de descanso que por tales situaciones se disfruten, de
acuerdo con lo previsto en el artículo 48.4 del Texto Refundido
158
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el artículo 30.3 de la
Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas para la reforma de la
función pública.
Artículo 133 ter
Beneficiarios
1. Serán beneficiarios del subsidio por maternidad los
trabajadores por cuenta ajena, cualquiera que sea su
sexo, que disfruten de los descansos referidos en el
artículo anterior, siempre que, reuniendo la condición
general exigida en el artículo 124.1 y las demás que
reglamentariamente se establezcan, acrediten los si-
guientes períodos mínimos de cotización:
a) Si el trabajador tiene menos de 21 años de edad en
la fecha del parto o en la fecha de la decisión admi-
nistrativa o judicial de acogimiento o de la resolu-
ción judicial por la que se constituye la adopción,
no se exigirá período mínimo de cotización.
b) Si el trabajador tiene cumplidos entre 21 y 26 años
de edad en la fecha del parto o en la fecha de la de-
cisión administrativa o judicial de acogimiento o
de la resolución judicial por la que se constituye la
adopción, el período mínimo de cotización exigido
será de 90 días cotizados dentro de los siete años
inmediatamente anteriores al momento de inicio
del descanso. Se considerará cumplido el mencio-
nado requisito si, alternativamente, el trabajador
acredita 180 días cotizados a lo largo de su vida
laboral, con anterioridad a esta última fecha.
c) Si el trabajador es mayor de 26 años de edad en la
fecha del parto o en la fecha de la decisión admi-
159
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
nistrativa o judicial de acogimiento o de la resolu-
ción judicial por la que se constituye la adopción,
el período mínimo de cotización exigido será de
180 días dentro de los siete años inmediatamente
anteriores al momento de inicio del descanso. Se
considerará cumplido el mencionado requisito si,
alternativamente, el trabajador acredita 360 días
cotizados a lo largo de su vida laboral, con anterio-
ridad a esta última fecha.
2. En el supuesto de parto, y con aplicación exclusiva a
la madre biológica, la edad señalada en el apartado
anterior será la que tenga cumplida la interesada en
el momento de inicio del descanso, tomándose como
referente el momento del parto a efectos de verificar
la acreditación del período mínimo de cotización que,
en su caso, corresponda.
3. En los supuestos previstos en el penúltimo párrafo del
artículo 48.4 del texto refundido de la Ley del Esta-
tuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto
Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, y en el párrafo oc-
tavo del artículo 30.3 de la Ley 30/1984, de 2 de agos-
to, de medidas para la reforma de la Función Pública,
la edad señalada en el apartado 1 será la que tengan
cumplida los interesados en el momento de inicio del
descanso, tomándose como referente el momento de
la resolución a efectos de verificar la acreditación del
período mínimo de cotización que, en su caso, corres-
ponda.
Artículo 133 quáter
Prestación económica
La prestación económica por maternidad consistirá en un sub-
sidio equivalente al 100 por 100 de la base reguladora corres-
160
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
pondiente. A tales efectos, la base reguladora será equivalente a
la que esté establecida para la prestación de incapacidad tem-
poral, derivada de contingencias comunes.
Artículo 133 quinquies
Pérdida o suspensión del derecho al subsidio
por maternidad
El derecho al subsidio por maternidad podrá ser denegado,
anulado o suspendido, cuando el beneficiario hubiera actuado
fraudulentamente para obtener o conservar dicha prestación,
así como cuando trabajara por cuenta propia o ajena durante
los correspondientes períodos de descanso.
SECCIÓNSEGUNDA.SUPUESTOESPECIAL
Artículo 133 sexies
Beneficiarias
Serán beneficiarias del subsidio por maternidad previsto en
esta Sección las trabajadoras por cuenta ajena que, en caso de
parto, reúnan todos los requisitos establecidos para acceder a
la prestación por maternidad regulada en la Sección anterior,
salvo el período mínimo de cotización establecido en el artículo
133 ter.
Artículo 133 septies
Prestación económica
La cuantía de la prestación será igual al 100 por 100 del in-
dicador público de renta de efectos múltiples (IPREM) vigen-
te en cada momento, salvo que la base reguladora calculada
conforme al artículo 133 quater o a la disposición adicional
séptima fuese de cuantía inferior, en cuyo caso se estará a
ésta.
161
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
La duración de la prestación, que tendrá la consideración de no
contributiva a los efectos del artículo 86, será de 42 días natu-
rales a contar desde el parto, pudiendo denegarse, anularse o
suspenderse el derecho por la mismas causas establecidas en
el artículo 133 quinquies.»
Siete. El actual Capítulo IV ter del Título II, pasa a ser el
Capítulo IV quater, introduciéndose en dicho Título un
nuevo Capítulo IV ter, con la siguiente redacción:
«capítuLO iv ter
Paternidad
Artículo 133 octies
Situación protegida
A efectos de la prestación por paternidad, se considerarán situacio-
nes protegidas el nacimiento de hijo, la adopción y el acogimiento,
tanto preadoptivo como permanente o simple, de conformidad con
el Código Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autónomas
que lo regulen, siempre que, en este último caso, su duración no sea
inferior a un año, y aunque dichos acogimientos sean provisionales,
durante el período de suspensión que, por tales situaciones, se dis-
frute de acuerdo con lo previsto en el artículo 48. bis del texto refun-
dido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, o durante el período de
permiso que se disfrute, en los mismos supuestos, de acuerdo con
lo dispuesto en la letra a) del artículo 30.1 de la Ley 30/1984, de 2 de
agosto, de Medidas para la reforma de la Función Pública.
Artículo 133 nonies
Beneficiarios
Serán beneficiarios del subsidio por paternidad los trabajadores por
cuenta ajena que disfruten de la suspensión referida en el artículo
162
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
anterior, siempre que, reuniendo la condición general exigida en el
artículo 124.1, acrediten un período mínimo de cotización de 180
días, dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha
de inicio de dicha suspensión, o, alternativamente, 360 días a lo largo
de su vida laboral con anterioridad a la mencionada fecha, y reúnan
las demás condiciones que reglamentariamente se determinen.
Artículo 133 decies
Prestación económica
La prestación económica por paternidad consistirá en un sub-
sidio que se determinará en la forma establecida por el artículo
133 quater para la prestación por maternidad, y podrá ser de-
negada, anulada o suspendida por las mismas causas estable-
cidas para esta última.»
Ocho. Se modifica el artículo 134 del texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto-Legislativo 1/1994, de 20 de junio, en los
términos siguientes:
«Artículo 134. Situación protegida.
A los efectos de la prestación económica por riesgo
durante el embarazo, se considera situación prote-
gida el periodo de suspensión del contrato de tra-
bajo en los supuestos en que, debiendo la mujer
trabajadora cambiar de puesto de trabajo por otro
compatible con su estado, en los términos previs-
tos en el artículo 26, apartado 3, de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Labo-
rales, dicho cambio de puesto no resulte técnica u
objetivamente posible, o no pueda razonablemente
exigirse por motivos justificados.
La prestación correspondiente a la situación de
riesgo durante el embarazo tendrá la naturaleza
163
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
de prestación derivada de contingencias profesio-
nales.»
Nueve. Se modifica el artículo 135 del texto refundido de
la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por
Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio, que
queda redactado en los siguientes términos:
Artículo 135. Prestación económica.
«1. La prestación económica por riesgo durante el em-
barazo se concederá a la mujer trabajadora en los
términos y condiciones previstos en esta Ley para
la prestación económica de incapacidad temporal
derivada de contingencias profesionales, con las
particularidades establecidas en los apartados si-
guientes.
2. La prestación económica nacerá el día en que
se inicie la suspensión del contrato de trabajo y
finalizará el día anterior a aquél en que se inicie la
suspensión del contrato de trabajo por maternidad
o el de reincorporación de la mujer trabajadora a
su puesto de trabajo anterior o a otro compatible
con su estado.
3. La prestación económica consistirá en sub-
sidio equivalente al 100 por 100 de la base re-
guladora correspondiente. A tales efectos, la
base reguladora será equivalente a la que esté
establecida para la prestación de incapacidad
temporal, derivada de contingencias profesio-
nales.
4. La gestión y el pago de la prestación económica
por riesgo durante el embarazo corresponderá a la
Entidad Gestora o a la Mutua de Accidentes de Tra-
164
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
bajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social en función de la entidad con la que la em-
presa tenga concertada la cobertura de los riesgos
profesionales.»
Diez. Se añade un nuevo Capítulo IV quinquies en el Títu-
lo II, con la siguiente redacción:
«capítuLO iv quinquies
Riesgodurantelalactancianatural
Artículo 135 bis
Situación protegida
A los efectos de la prestación económica por riesgo duran-
te la lactancia natural, se considera situación protegida el
período de suspensión del contrato de trabajo en los su-
puestos en que, debiendo la mujer trabajadora cambiar de
puesto de trabajo por otro compatible con su situación, en
los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley 31/1995,
de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales, di-
cho cambio de puesto no resulte técnica u objetivamente
posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos
justificados.
Artículo 135 ter
Prestación económica
La prestación económica por riesgo durante la lactancia natu-
ral se concederá a la mujer trabajadora en los términos y con-
diciones previstos en esta ley para la prestación económica por
riesgo durante el embarazo, y se extinguirá en el momento en
que el hijo cumpla nueve meses, salvo que la beneficiaria se
haya reincorporado con anterioridad a su puesto de trabajo an-
terior o a otro compatible con su situación.»
165
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Once. Se modifica la letra b) del apartado 1 del artículo
172, que queda redactada en los siguientes términos:
«b) Los perceptores de los subsidios de incapacidad
temporal, riesgo durante el embarazo, maternidad,
paternidad o riesgo durante la lactancia natural,
que cumplan el período de cotización que, en su
caso, esté establecido.»
Doce. Se modifica el artículo 180, que queda redactado en
los términos siguientes:
«Artículo 180. Prestaciones.
1. Los dos primeros años del período de excedencia que
los trabajadores, de acuerdo con el artículo 46.3 de
la Ley del Estatuto de los Trabajadores, disfruten en
razón del cuidado de cada hijo o menor acogido, en
los supuestos de acogimiento familiar permanente o
preadoptivo, aunque éstos sean provisionales, tendrán
la consideración de período de cotización efectiva a
efectos de las correspondientes prestaciones de la Se-
guridad Social por jubilación, incapacidad permanen-
te, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
El período de cotización efectiva a que se refiere el
párrafo anterior tendrá una duración de 30 meses
si la unidad familiar de la que forma parte el me-
nor en razón de cuyo cuidado se solicita la exce-
dencia, tiene la consideración de familia numerosa
de categoría general, o de 36 meses, si tiene la de
categoría especial.
2. De igual modo, se considerará efectivamente co-
tizado a los efectos de las prestaciones indicadas
en el apartado anterior, el primer año del período
de excedencia que los trabajadores disfruten, de
acuerdo con el artículo 46.3 de la Ley del Estatuto
166
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
de los Trabajadores, en razón del cuidado de otros
familiares, hasta el segundo grado de consanguini-
dad o afinidad, que, por razones de edad, acciden-
te, enfermedad o discapacidad, no puedan valerse
por sí mismos, y no desempeñen una actividad re-
tribuida.
3. Las cotizaciones realizadas durante los dos pri-
meros años del período de reducción de jornada
por cuidado de menor previsto en el artículo 37.5
de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se compu-
tarán incrementadas hasta el 100 por 100 de la
cuantía que hubiera correspondido si se hubiera
mantenido sin dicha reducción la jornada de tra-
bajo, a efectos de las prestaciones señaladas en
el apartado 1. Dicho incremento vendrá exclusi-
vamente referido al primer año en el resto de su-
puestos de reducción de jornada contemplados en
el mencionado artículo.
4. Cuando las situaciones de excedencia señaladas
en los apartados 1 y 2 hubieran estado precedi-
das por una reducción de jornada en los términos
previstos en el artículo 37.5 de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, a efectos de la consideración
como cotizados de los períodos de excedencia que
correspondan, las cotizaciones realizadas durante
la reducción de jornada se computarán incremen-
tadas hasta el 100 por 100 de la cuantía que hu-
biera correspondido si se hubiera mantenido sin
dicha reducción la jornada de trabajo.»
Trece. Se añade un nuevo apartado 5 al artículo 211, en
los siguientes términos:
«5. En los supuestos de reducción de jornada previs-
tos en los apartados 4 bis, 5 y 7 del artículo 37 de la
167
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Ley del Estatuto de los Trabajadores, para el cálcu-
lo de la base reguladora, las bases de cotización se
computarán incrementadas hasta el cien por cien
de la cuantía que hubiera correspondido si se hu-
biera mantenido, sin reducción, el trabajo a tiempo
completo o parcial.
Si la situación legal de desempleo se produce es-
tando el trabajador en las situaciones de reducción
de jornada citadas, las cuantías máxima y mínima
a que se refieren los apartados anteriores se deter-
minarán teniendo en cuenta el indicador público
de rentas de efectos múltiples en función de las
horas trabajadas antes de la reducción de la jorna-
da.»
Catorce. Se modifica el apartado 1 del artículo 217, que-
dando redactado en los siguientes términos:
«1. La cuantía del subsidio será igual al 80 por 100 del
indicador público de rentas de efectos múltiples
mensual, vigente en cada momento.
En el caso de desempleo por pérdida de un trabajo
a tiempo parcial también se percibirá la cuantía
antes indicada.»
Quince. Se modifica el apartado 2 del artículo 222, que
queda redactado en los siguientes términos:
«2. Cuando el trabajador se encuentre en situación de
maternidad o de paternidad y durante las mismas
se extinga su contrato por alguna de las causas
previstas en el apartado 1 del artículo 208, segui-
rá percibiendo la prestación por maternidad o por
paternidad hasta que se extingan dichas situacio-
nes, pasando entonces a la situación legal de des-
empleo y a percibir, si reúne los requisitos nece-
168
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
sarios, la correspondiente prestación. En este caso
no se descontará del período de percepción de la
prestación por desempleo de nivel contributivo el
tiempo que hubiera permanecido en situación de
maternidad o de paternidad.»
Dieciséis. Se modifican los párrafos tercero y cuarto del
apartado 3 del artículo 222, que quedan redactados en
los siguientes términos:
«Cuando el trabajador esté percibiendo la prestación por
desempleo total y pase a la situación de maternidad
o de paternidad, percibirá la prestación por estas úl-
timas contingencias en la cuantía que corresponda.
El período de percepción de la prestación por des-
empleo no se ampliará por la circunstancia de que
el trabajador pase a la situación de incapacidad
temporal. Durante dicha situación, la Entidad Ges-
tora de las prestaciones por desempleo continua-
rá satisfaciendo las cotizaciones a la Seguridad
Social conforme a lo previsto en el párrafo b) del
apartado 1 del artículo 206.»
Diecisiete.Se añade un nuevo párrafo quinto al apartado
3 del artículo 222, en los siguientes términos:
«Si el trabajador pasa a la situación de maternidad o
de paternidad, se le suspenderá la prestación por
desempleo y la cotización a la Seguridad Social an-
tes indicada y pasará a percibir la prestación por
maternidad o por paternidad, gestionada directa-
mente por su Entidad Gestora. Una vez extingui-
da la prestación por maternidad o por paternidad,
se reanudará la prestación por desempleo, en los
términos recogidos en el artículo 212.3.b), por la
duración que restaba por percibir y la cuantía que
correspondía en el momento de la suspensión.»
169
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Dieciocho. Se modifica la disposición adicional sexta,
que queda redactada en los siguientes términos:
«Disposición adicional sexta. Protección de los traba-
jadores contratados para la formación.
La acción protectora de la Seguridad Social del tra-
bajador contratado para la formación comprende-
rá, como contingencias, situaciones protegibles y
prestaciones, las derivadas de accidentes de tra-
bajo y enfermedades profesionales, la asistencia
sanitaria en los casos de enfermedad común, ac-
cidente no laboral y maternidad, las prestaciones
económicas por incapacidad temporal derivadas
de riesgos comunes, por maternidad y paternidad,
por riesgo durante el embarazo y riesgo durante la
lactancia natural y las pensiones.»
Diecinueve. Se modifica la disposición adicional séptima
en los siguientes términos:
1. Se modifica la letra a) de la regla segunda del apar-
tado 1 de la disposición adicional séptima, que
queda redactada en los siguientes términos:
«a) Para acreditar los períodos de cotización nece-
sarios para causar derecho a las prestaciones de
jubilación, incapacidad permanente, muerte y su-
pervivencia, incapacidad temporal, maternidad y
paternidad, se computarán exclusivamente las co-
tizaciones efectuadas en función de las horas tra-
bajadas, tanto ordinarias como complementarias,
calculando su equivalencia en días teóricos de
cotización. A tal fin, el número de horas efectiva-
mente trabajadas se dividirá por cinco, equivalen-
te diario del cómputo de mil ochocientas veintiséis
horas anuales.»
170
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
2. Se modifica la letra a) de la regla tercera del aparta-
do 1 de la disposición adicional séptima, que que-
da redactada en los siguientes términos:
«a) La base reguladora de las prestaciones de jubi-
lación e incapacidad permanente se calculará con-
forme a la regla general. Para las prestaciones por
maternidad y por paternidad, la base reguladora
diaria será el resultado de dividir la suma de las
bases de cotización acreditadas en la empresa du-
rante el año anterior a la fecha del hecho causante
entre 365.»
Veinte. Se modifica el apartado 4 de la disposición adi-
cional octava, que queda redactado en los términos
siguientes:
«4. Lo previsto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135
ter y 166 será aplicable, en su caso, a los traba-
jadores por cuenta ajena de los regímenes espe-
ciales. Lo previsto en los artículos 112 bis y 162.6
será igualmente de aplicación a los trabajadores
por cuenta ajena de los regímenes especiales con
excepción de los incluidos en los regímenes espe-
ciales agrario y de empleados de hogar. Asimismo,
lo dispuesto en los artículos 134, 135, 135 bis, 135
ter y 166 resultará de aplicación a los trabajadores
por cuenta propia incluidos en los regímenes espe-
ciales de trabajadores del mar, agrario y de traba-
jadores autónomos, en los términos y condiciones
que se establezcan reglamentariamente.»
Veintiuno.Se modifica la disposición adicional undécima
bis, que queda redactada en los siguientes términos:
«Disposición adicional undécima bis. Prestaciones
por maternidad y por paternidad en los Regímenes
Especiales.
171
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
1. Los trabajadores por cuenta ajena y por cuenta
propia incluidos en los distintos Regímenes Es-
peciales del sistema tendrán derecho a las pres-
taciones establecidas en el Capítulo IV bis y en
el Capítulo IV ter del Título II de la presente Ley,
con la misma extensión y en los mismos términos
y condiciones allí previstos para los trabajadores
del Régimen General.
2. En el supuesto de trabajadores por cuenta pro-
pia, los períodos durante los que se tendrá derecho
a percibir los subsidios por maternidad y por pa-
ternidad serán coincidentes, en lo relativo tanto a
su duración como a su distribución, con los perío-
dos de descanso laboral establecido para los tra-
bajadores por cuenta ajena, pudiendo dar comien-
zo el abono del subsidio por paternidad a partir del
momento del nacimiento del hijo. Los trabajadores
por cuenta propia podrán, igualmente, percibir el
subsidio por maternidad y por paternidad en régi-
men de jornada parcial, en los términos y condicio-
nes que se establezcan reglamentariamente.
3. Tanto para los trabajadores por cuenta propia
incluidos en los distintos Regímenes Especiales
como para los trabajadores pertenecientes al Ré-
gimen Especial de Empleados de Hogar que sean
responsables de la obligación de cotizar, será re-
quisito imprescindible para el reconocimiento y
abono de la prestación que los interesados se ha-
llen al corriente en el pago de las cuotas a la Segu-
ridad Social.»
Veintidós. Se da nueva redacción a la disposición adicio-
nal undécima ter, que queda redactada en los siguien-
tes términos:
172
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«Disposición adicional undécima ter. Gestión de las
prestaciones económicas por maternidad y por pa-
ternidad.
La gestión de las prestaciones económicas de ma-
ternidad y de paternidad reguladas en la presente
ley corresponderá directa y exclusivamente a la
entidad gestora correspondiente.»
Veintitrés. Se introduce una nueva disposición adicional
cuadragésima cuarta, en los siguientes términos:
«Disposición adicional cuadragésima cuarta. Períodos
de cotización asimilados por parto.
A efectos de las pensiones contributivas de jubi-
lación y de incapacidad permanente de cualquier
régimen de la Seguridad Social, se computarán, a
favor de la trabajadora solicitante de la pensión,
un total de 112 días completos de cotización
por cada parto de un solo hijo y de 14 días más por
cada hijo a partir del segundo, éste incluido, si el
parto fuera múltiple, salvo si, por ser trabajadora
o funcionaria en el momento del parto, se hubie-
ra cotizado durante la totalidad de las dieciséis
semanas o, si el parto fuese múltiple, durante el
tiempo que corresponda.»
dispOsición adiciOnaL decimOnOvena
ModificacionesalaLeydeMedidasparalaReformadelaFunciónPública
Se modifican los siguientes preceptos de la Ley 30/1984, de 2 de
agosto, de Medidas para la Reforma de la Función Pública:
Uno. Se modifica el párrafo segundo del artículo 29.4, que
queda redactado de la siguiente manera:
«También tendrán derecho a un período de excedencia
de duración no superior a tres años, los funciona-
rios para atender al cuidado de un familiar que se
173
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
encuentre a su cargo, hasta el segundo grado inclu-
sive de consanguinidad o afinidad, que por razones
de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no
pueda valerse por sí mismo y no desempeñe activi-
dad retribuida.»
Dos. Se modifica el párrafo quinto del artículo 29.4, que
queda redactado de la siguiente manera:
«El período de permanencia en esta situación será
computable a efectos de trienios, consolidación de
grado personal y derechos pasivos.
Los funcionarios podrán participar en los cursos
de formación que convoque la Administración. Du-
rante los dos primeros años, tendrán derecho a la
reserva del puesto de trabajo que desempeñaban.
Transcurrido este periodo, dicha reserva lo será al
puesto en la misma localidad y de igual nivel y re-
tribución.»
Tres. Se suprime el actual párrafo sexto del artículo
29.4.
Cuatro. Se modifica la denominación del artículo 29.8
que queda redactado de la siguiente manera:
«Excedencia por razón de violencia de género sobre la
mujer funcionaria.»
Cinco. Se añade un párrafo, a continuación del primer
párrafo del artículo 29.8, con la siguiente redacción:
«Igualmente, durante los dos primeros meses de esta
excedencia la funcionaria tendrá derecho a per-
cibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las
prestaciones familiares por hijo a cargo.»
Seis. Se modifica la letra a) del artículo 30.1, con la si-
guiente redacción:
174
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«1. Se concederán permisos por las siguientes causas
justificadas:
a) Por el nacimiento, acogimiento, o adopción de un
hijo, quince días a disfrutar por el padre a partir
de la fecha del nacimiento, de la decisión adminis-
trativa o judicial de acogimiento o de la resolución
judicial por la que se constituya la adopción.»
Siete. Se crea una nueva letra a bis), en el artículo 30.1,
con la siguiente redacción:
«a bis) Por el fallecimiento, accidente o enfermedad
graves de un familiar dentro del primer grado de
consanguinidad o afinidad, tres días hábiles cuan-
do el suceso se produzca en la misma localidad, y
cinco días hábiles cuando sea en distinta locali-
dad.
Cuando se trate del fallecimiento, accidente o en-
fermedad graves de un familiar dentro del segun-
do grado de consanguinidad o afinidad, el permiso
será de dos días hábiles cuando el suceso se pro-
duzca en la misma localidad y cuatro días hábiles
cuando sea en distinta localidad.»
Ocho. Se modifica la letra f) del artículo 30.1 y se añaden
dos párrafos a dicha letra, quedando la redacción de
la siguiente manera:
«La funcionaria, por lactancia de un hijo menor de
doce meses, tendrá derecho a una hora diaria de au-
sencia del trabajo, que podrá dividir en dos frac-
ciones. Este derecho podrá sustituirse por una
reducción de la jornada normal en media hora al
inicio y al final de la jornada, o en una hora al ini-
cio o al final de la jornada, con la misma finalidad.
Este derecho podrá ser ejercido indistintamente
175
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
por uno u otro de los progenitores, en el caso de
que ambos trabajen.
Igualmente, la funcionaria podrá solicitar la sus-
titución del tiempo de lactancia por un permiso
retribuido que acumule en jornadas completas el
tiempo correspondiente.
Este permiso se incrementará proporcionalmente
en los casos de parto múltiple.»
Nueve. Se modifica el primer párrafo de la letra f bis)
del artículo 30.1 que queda redactada de la siguiente
manera:
«f bis) En los casos de nacimientos de hijos prematu-
ros o que por cualquier causa deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto, la funcio-
naria o el funcionario tendrán derecho a ausen-
tarse del trabajo durante un máximo de dos horas
percibiendo las retribuciones íntegras. Asimismo,
tendrán derecho a reducir su jornada de trabajo
hasta un máximo de dos horas, con la disminución
proporcional de sus retribuciones.»
Diez. Se modifica el primer párrafo de la letra g) del ar-
tículo 30.1, que queda redactado de la siguiente ma-
nera:
«g) El funcionario que, por razones de guarda legal,
tenga a su cuidado directo algún menor de doce
años, persona mayor que requiera especial dedi-
cación o a una persona con discapacidad, que no
desempeñe actividad retribuida, tendrá derecho a
la disminución de su jornada de trabajo.»
Once. Se añade una letra g bis) al artículo 30.1 con la si-
guiente redacción:
176
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«g bis) El funcionario que precise atender al cuidado
de un familiar en primer grado, tendrá derecho a
solicitar una reducción de hasta el cincuenta por
ciento de la jornada laboral, con carácter retribui-
do, por razones de enfermedad muy grave y por el
plazo máximo de un mes. Si hubiera más de un ti-
tular de este derecho por el mismo hecho causante,
el tiempo de disfrute de esta reducción se podrá
prorratear entre los mismos, respetando, en todo
caso, el plazo máximo de un mes.»
Doce. Se añade al final del artículo 30.2 lo siguiente:
«... y por deberes derivados de la conciliación de la
vida familiar y laboral.»
Trece. Se modifica el artículo 30.3, que queda redactado
de la siguiente manera:
«En el supuesto de parto, la duración del permiso será
de dieciséis semanas ininterrumpidas ampliables
en el caso de parto múltiple en dos semanas más
por cada hijo a partir del segundo. El permiso se
distribuirá a opción de la funcionaria siempre que
seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. En caso de fallecimiento de la madre, el otro
progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su
caso, de la parte que reste del permiso.
No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis
semanas inmediatas posteriores al parto de des-
canso obligatorio para la madre, en el caso de que
ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse
el período de descanso por maternidad, podrá op-
tar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del período de des-
canso posterior al parto, bien de forma simultánea
o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor
podrá seguir disfrutando del permiso de mater-
177
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
nidad inicialmente cedido, aunque en el momen-
to previsto para la reincorporación de la madre al
trabajo ésta se encuentre en situación de incapaci-
dad temporal.
En los casos de parto prematuro y en aquéllos en
que, por cualquier otra causa, el neonato deba per-
manecer hospitalizado a continuación del parto, el
período de suspensión se ampliará en tantos días
como el neonato se encuentre hospitalizado, con
un máximo de trece semanas adicionales.
En los supuestos de adopción o de acogimiento,
tanto preadoptivo como permanente o simple, de
conformidad con el Código Civil o las leyes civiles
de las Comunidades Autónomas que lo regulen,
siempre que el acogimiento simple sea de dura-
ción no inferior a un año, y con independencia de
la edad que tenga el menor, el permiso tendrá una
duración de dieciséis semanas ininterrumpidas,
ampliables en el supuesto de adopción o acogi-
miento múltiple en dos semanas más por cada
hijo a partir del segundo, contadas a la elección
del funcionario, bien a partir de la decisión admi-
nistrativa o judicial de acogimiento bien a partir
de la resolución judicial por la que se constituya
la adopción, sin que en ningún caso un mismo me-
nor pueda dar derecho a varios períodos de dis-
frute de este permiso. En el caso de que ambos
progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo
de forma simultánea o sucesiva, siempre con pe-
ríodos ininterrumpidos.
En el supuesto de discapacidad del hijo o del me-
nor adoptado o acogido, el permiso a que se refie-
178
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
re este apartado tendrá una duración adicional de
dos semanas. En caso de que ambos progenitores
trabajen, este período adicional se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo
de forma simultánea o sucesiva y siempre de forma
ininterrumpida.
En los casos de disfrute simultáneo de períodos de
descanso, la suma de los mismos no podrá exceder
de las dieciséis semanas previstas en los aparta-
dos anteriores o de las que correspondan en caso
de parto, adopción o acogimiento múltiple y de dis-
capacidad del hijo o menor adoptado o acogido.
Los permisos a que se refiere el presente apartado
podrán disfrutarse en régimen de jornada completa
o a tiempo parcial, a solicitud de los funcionarios
y si lo permiten las necesidades del servicio, en los
términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuan-
do sea necesario el desplazamiento previo de los
progenitores al país de origen del adoptado, el fun-
cionario tendrá derecho a disfrutar de un permiso
de hasta dos meses de duración percibiendo du-
rante este período exclusivamente las retribucio-
nes básicas.
Con independencia del permiso previsto en el pá-
rrafo anterior, y para el supuesto contemplado en
el mismo, el permiso por adopción y acogimiento,
tanto preadoptivo como permanente o simple, de
conformidad con el Código Civil o las leyes civi-
les de las Comunidades Autónomas que lo regulen,
siempre que el acogimiento simple sea de duración
no inferior a un año, podrá iniciarse hasta cuatro
179
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
semanas antes de la resolución por la que se cons-
tituye la adopción.
Durante el disfrute de los permisos regulados en
este apartado se podrá participar en los cursos de
formación que convoque la Administración.
En los casos previstos en este apartado, el tiempo
transcurrido en la situación de permiso por parto
o maternidad se computará como de servicio efec-
tivo a todos los efectos, garantizándose la pleni-
tud de derechos económicos de la funcionaria y, en
su caso, del otro progenitor funcionario, durante
todo el período de duración del permiso, y, en su
caso, durante los períodos posteriores al disfrute
de éste, si de acuerdo con la normativa aplicable,
el derecho a percibir algún concepto retributivo se
determina en función del período de disfrute del
permiso.
Los funcionarios que hayan hecho uso del permi-
so por parto o maternidad, tendrán derecho, una
vez finalizado el período de permiso a reintegrarse
a su puesto de trabajo en términos y condiciones
que no le resulten menos favorables al disfrute del
permiso, así como a beneficiarse de cualquier me-
jora en las condiciones de trabajo a las que hubiera
podido tener derecho durante su ausencia.»
dispOsición adiciOnaL vigésima
ModificacionesdelaLeydeRégimendelPersonaldelasFuerzasArmadas
La Ley 17/1999, de 18 de mayo, de Régimen del Personal de las
Fuerzas Armadas, queda modificada como sigue:
Uno. Se da nueva redacción al artículo 108.2:
180
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«2. Reglamentariamente se determinará la composi-
ción, incompatibilidades y normas de funciona-
miento de los órganos de evaluación, adecuándose
en lo posible al principio de composición equili-
brada en los términos definidos en la Ley Orgánica
para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. En
todo caso, estarán constituidos por personal mili-
tar de mayor empleo que los evaluados.»
Dos. Se incluye un nuevo apartado cuarto en el artículo
112, con la siguiente redacción:
«4. A la mujer se le dará especial protección en situa-
ciones de embarazo, parto y posparto para cumplir
las condiciones para el ascenso a todos los empleos
de militar profesional.»
Tres.Se da nueva redacción al artículo 132, en los térmi-
nos siguientes:
«Durante el período de embarazo y previo informe fa-
cultativo, podrá asignarse a la mujer militar pro-
fesional a un puesto orgánico o cometido distinto
al que estuviera ocupando, que resulte adecuado a
las circunstancias de su estado.
En los supuestos de parto o adopción se tendrá de-
recho a los correspondientes permisos de la madre
y del padre, de conformidad con la legislación vi-
gente para el personal al servicio de las Adminis-
traciones públicas.
La aplicación de estos supuestos no supondrá pér-
dida del destino.»
Cuatro. Se da nueva redacción al artículo 141.1.e), que
queda redactado de la siguiente forma:
«e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos
o en caso de acogimiento tanto preadoptivo como
181
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
permanente o simple, de conformidad con el Código
Civil o las leyes civiles de las Comunidades Autó-
nomas que lo regulen, siempre que su duración no
sea inferior a un año, aunque éstos sean provisiona-
les, de menores de hasta seis años, o de menores de
edad que sean mayores de seis años cuando se trate
de menores discapacitados o que por sus circuns-
tancias y experiencias personales o por provenir del
extranjero, tengan especiales dificultades de inser-
ción social y familiar debidamente acreditados por
los servicios sociales competentes.
También tendrán derecho a un período de exceden-
cia de duración no superior a un año los que lo so-
liciten para encargarse del cuidado directo de un
familiar, hasta el segundo grado de consanguini-
dad o afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.
No podrá concederse la situación de excedencia
voluntaria por estas causas cuando al cónyuge o
persona con análoga relación de afectividad o a
otro familiar del militar se le hubieran reconocido
los derechos derivados de esta situación adminis-
trativa y en relación al mismo causante.
A la situación de excedencia voluntaria también
se pasará por agrupación familiar cuando el cón-
yuge resida en otro municipio por haber obteni-
do un puesto de trabajo de carácter definitivo en
cualquiera de las Administraciones públicas o un
destino de los contemplados en el artículo 126.»
Cinco.Se incluye un nuevo apartado 6 en el artículo 148,
con la siguiente redacción:
182
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«6. Los militares de complemento y los militares pro-
fesionales de tropa y marinería que, en el momento
de finalizar su relación de servicios con las Fuerzas
Armadas, se encontrasen en situación de incapaci-
dad temporal por accidente o enfermedad derivada
del servicio, o en situación de embarazo, parto o
posparto, no causarán baja en las Fuerzas Arma-
das y se prorrogará su compromiso hasta finalizar
esas situaciones.»
dispOsición adiciOnaL vigésima primera
ModificacionesdelaLeydeFuncionariosCivilesdelEstado
El apartado 3 del artículo 69 del texto articulado de la Ley de
Funcionarios Civiles del Estado, aprobado por Decreto 315/1964,
de 7 de febrero, queda redactado como sigue:
«3. Cuando las circunstancias a que se refieren los nú-
meros 3 y 4 del artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8
de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales,
afectasen a una funcionaria incluida en el ámbito de
aplicación del mutualismo administrativo, podrá con-
cederse licencia por riesgo durante el embarazo o li-
cencia por riesgo durante la lactancia en los mismos
términos y condiciones que las previstas en los núme-
ros anteriores. »
dispOsición adiciOnaL vigésima segunda
ModificacióndelaLey55/2003,delEstatutoMarcodelPersonalEstatutariodelosServiciosdesalud
Uno.Se modifica el apartado 3 del artículo 59 de la ley
55/2003, del estatuto marco del personal estatutario
de los servicios de salud, con el siguiente texto:
«3. Las medidas especiales previstas en este artículo
183
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
no podrán afectar al personal que se encuentre en
situación de permiso por maternidad o licencia por
riesgo durante el embarazo o por riesgo durante la
lactancia natural.»
Dos. Se modifica el apartado 2 del artículo 61 de la ley
55/2003, del estatuto marco del personal estatutario
de los servicios de salud con el siguiente texto:
«2. El personal estatutario tendrá derecho a disfrutar
del régimen de permisos y licencias, incluida la li-
cencia por riesgo durante el embarazo, establecido
para los funcionarios públicos por la Ley 39/1999,
de 5 de noviembre, sobre conciliación de la vida fa-
miliar y laboral de las personas trabajadoras y por
la ley orgánica para la igualdad efectiva de muje-
res y hombres.»
dispOsición adiciOnaL vigésima tercera
Se modifican los artículos 22 y 12.b) de la Ley sobre Seguri-
dad Social de los Funcionarios Civiles del Estado, aprobada por
Real Decreto Legislativo 4/2000, de 23 de junio, que en adelante
tendrá la siguiente redacción:
«Artículo 22. Situación de riesgo durante el embarazo o
riesgo durante la lactancia.
Tendrá la misma consideración y efectos que la si-
tuación de incapacidad temporal la situación de
la mujer funcionaria que haya obtenido licencia
por riesgo durante el embarazo o riesgo durante la
lactancia natural de hijos menores de nueve meses,
en los términos previstos en el artículo 69 del Tex-
to Articulado de la Ley de Funcionarios Civiles del
Estado.»
184
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
«Artículo 12
Prestaciones
b) Subsidios por incapacidad temporal, riesgo durante el emba-
razo o riesgo durante la lactancia natural.»
dispOsición adiciOnaL vigésima cuarta
ModificacionesdelaLeydeRégimendelPersonaldelCuerpodelaGuardiaCivil
La Ley 42/1999, de 25 de noviembre, de Régimen del Personal
del Cuerpo de la Guardia Civil, queda modificada como sigue:
Uno. Se da nueva redacción al artículo 56.2:
«2. Reglamentariamente se determinará la composi-
ción, incompatibilidades y normas de funciona-
miento de los órganos de evaluación, adecuándose
siempre que sea posible al principio de composi-
ción equilibrada en los términos definidos en la
Ley Orgánica para la igualdad efectiva de mujeres
y hombres. En todo caso estarán constituidos por
personal del Cuerpo de la Guardia Civil de mayor
empleo o antigüedad que los evaluados.»
Dos. Se incluye un nuevo apartado sexto en el artículo 60,
con la siguiente redacción:
«6. A las mujeres se le dará especial protección en
situaciones de embarazo, parto y posparto para
cumplir las condiciones para el ascenso a todos los
empleos del Cuerpo de la Guardia Civil.»
Tres. Se da nueva redacción al artículo 75:
«Durante el período de embarazo y previo informe fa-
cultativo, a la mujer guardia civil se le podrá asig-
nar un puesto orgánico o cometido distinto del que
estuviera ocupando, adecuado a las circunstancias
de su estado. En los supuestos de parto o adopción,
185
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
se tendrá derecho a los correspondientes permisos
de maternidad y paternidad, conforme a la legis-
lación vigente para el personal al servicio de las
Administraciones públicas. La aplicación de estos
supuestos no supondrá pérdida del destino.»
Cuatro. Se da nueva redacción al artículo 83.1 e), que
queda redactado de la siguiente forma:
«e) Lo soliciten para atender al cuidado de los hijos
o en caso de acogimiento tanto preadoptivo como
permanente o simple, de conformidad con el Có-
digo Civil o las leyes civiles de las Comunidades
Autónomas que lo regulen, siempre que su dura-
ción no sea inferior a un año, aunque éstos sean
provisionales, de menores de hasta seis años, o de
menores de edad que sean mayores de seis años
cuando se trate de menores discapacitados o que
por sus circunstancias y experiencias personales
o por provenir del extranjero, tengan especiales
dificultades de inserción social y familiar debida-
mente acreditados por los servicios sociales com-
petentes.
También tendrán derecho a un período de exce-
dencia de duración no superior a un año los que
lo soliciten para encargarse del cuidado directo de
un familiar, hasta el segundo grado de consangui-
nidad o afinidad que, por razones de edad, acciden-
te o enfermedad, no pueda valerse por sí mismo, y
que no desempeñe actividad retribuida.
Estos derechos no podrán ser ejercidos simultá-
neamente por dos o más guardias civiles en rela-
ción con el mismo causante.»
186
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
dispOsición adiciOnaL vigésima quinta
ModificacióndelaLeyGeneralparalaDefensadeConsumidoresyUsuarios
Se da nueva redacción al apartado 10 del artículo 34 de la Ley
26/1984, de 19 de julio, General para la Defensa de Consumi-
dores y Usuarios, pasando su actual contenido a constituir un
nuevo apartado 11:
«10. Las conductas discriminatorias en el acceso a los
bienes y la prestación de los servicios, y en especial
las previstas como tales en la Ley Orgánica para la
igualdad efectiva de mujeres y hombres.»
dispOsición adiciOnaL vigésima sexta
ModificacióndelaLeydeSociedadesAnónimas
Se modifica la indicación novena del artículo 200 de la Ley de
Sociedades Anónimas, texto refundido aprobado por Real De-
creto Legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre, que queda re-
dactada en los siguientes términos:
«El número medio de personas empleadas en el curso del
ejercicio, expresado por categorías, así como los gas-
tos de personal que se refieran al ejercicio, distribui-
dos como prevé el artículo 189, apartado A.3, cuando
no estén así consignados en la cuenta de pérdidas y
ganancias.
La distribución por sexos al término del ejercicio del
personal de la sociedad, desglosado en un número su-
ficiente de categorías y niveles, entre los que figurarán
el de altos directivos y el de consejeros.»
187
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
dispOsición adiciOnaL vigésima séptima
ModificacionesdelaLeydecreacióndelInstitutodelaMujer
Se añade un nuevo artículo 2 bis a la Ley 16/1983, de 24 de oc-
tubre, de creación del Instituto de la Mujer, en los siguientes
términos:
«Artículo 2 bis. Además de las atribuidas en el artículo
anterior y demás normas vigentes, el Instituto de la
Mujer ejercerá, con independencia, las siguientes fun-
ciones:
a) la prestación de asistencia a las víctimas de discri-
minación para que tramiten sus reclamaciones por
discriminación;
b) la realización de estudios sobre la discriminación;
c) la publicación de informes y la formulación de reco-
mendaciones sobre cualquier cuestión relacionada
con la discriminación.»
dispOsición adiciOnaL vigésima Octava
DesignacióndelInstitutodelaMujer
El Instituto de la Mujer será el organismo competente en el Rei-
no de España a efectos de lo dispuesto en el artículo 8 bis de
la Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1976, modificada por la
Directiva 2002/73, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 23
de septiembre de 2002, relativa a la aplicación del principio de
igualdad de trato entre hombres y mujeres en lo que se refiere
al acceso al empleo, a la formación y a la promoción profesio-
nales, y a las condiciones de trabajo y en el artículo 12 de la Di-
rectiva 2004/113, del Consejo, de 13 de diciembre de 2004, sobre
aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y
mujeres en el acceso a bienes y servicios y su suministro.
188
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
dispOsición adiciOnaL vigésima nOvena
Se añade una nueva disposición adicional tercera a la Ley
5/1984, de 26 de marzo, reguladora del derecho de asilo y de la
condición de refugiado, en los siguientes términos:
«Disposición adicional tercera.
Lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 3 será de
aplicación a las mujeres extranjeras que huyan de sus
países de origen debido a un temor fundado a su-
frir persecución por motivos de género.»
dispOsición adiciOnaL trigésima
ModificacionesdelaLeydeOrdenacióndelosCuerposEspecialesPenitenciariosydeCreacióndelCuerpodeAyudantesdeInstitucionesPenitenciarias
La Ley 36/1977, de 23 de mayo, de Ordenación de los Cuerpos
Especiales Penitenciarios y de Creación del Cuerpo de Ayudan-
tes de Instituciones Penitenciarias, queda modificada como si-
gue:
Uno. Se da nueva redacción al artículo 1:
«El Cuerpo de Ayudantes de Instituciones Peniten-
ciarias estará integrado por personal funcionario,
garantizando el acceso al mismo en los términos
definidos en la Ley Orgánica para la igualdad efec-
tiva de mujeres y hombres.»
Dos. Se da nueva redacción a la Disposición transitoria
primera:
«Quedan extinguidas las actuales escalas masculina
y femenina del Cuerpo de Ayudantes de Institucio-
nes Penitenciarias y sus funcionarios se integran
en su totalidad en el Cuerpo de Ayudantes de Insti-
tuciones Penitenciarias.»
189
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
dispOsición adiciOnaL trigésima primera
Ampliaciónaotroscolectivos
Se adoptarán las disposiciones necesarias para aplicar lo dis-
puesto en la disposición adicional décimo primera. Diez, en lo
relativo a partos prematuros, a los colectivos no incluidos en el
ámbito de aplicación del Estatuto de los Trabajadores.
dispOsición transitOria primera
Régimentransitoriodenombramientos
Las normas sobre composición y representación equilibrada
contenidas en la presente Ley serán de aplicación a los nom-
bramientos que se produzcan con posterioridad a su entrada en
vigor, sin afectar a los ya realizados.
dispOsición transitOria segunda
Regulaciónreglamentariadetransitoriedadenrelaciónconeldistintivoempresarialenmateriadeigualdad
Reglamentariamente, se determinarán, a los efectos de obtener
el distintivo empresarial en materia de igualdad regulado en el
capítulo IV del título IV de esta Ley, las condiciones de convali-
dación de las calificaciones atribuidas a las empresas conforme
a la normativa anterior.
dispOsición transitOria tercera
Régimentransitoriodeprocedimientos
A los procedimientos administrativos y judiciales ya iniciados
con anterioridad a la entrada en vigor de esta Ley no les será de
aplicación la misma, rigiéndose por la normativa anterior.
190
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
dispOsición transitOria cuarta
Régimendeaplicacióndeldeberdenegociarenmateriadeigualdad
Lo dispuesto en el artículo 85 del Estatuto de los Trabajadores
en materia de igualdad, según la redacción dada por esta Ley,
será de aplicación en la negociación subsiguiente a la primera
denuncia del convenio que se produzca a partir de la entrada en
vigor de la misma.
dispOsición transitOria quinta
Tablasdemortalidadysupervivencia
En tanto no se aprueben las disposiciones reglamentarias a
las que se refiere el párrafo segundo del artículo 71.1 de la
presente Ley, las entidades aseguradoras podrán continuar
aplicando las tablas de mortalidad y supervivencia y los de-
más elementos de las bases técnicas, actualmente utilizados,
en los que el sexo constituye un factor determinante de la eva-
luación del riesgo a partir de datos actuariales y estadísticos
pertinentes y exactos.
dispOsición transitOria sexta
Retroactividaddeefectosparamedidasdeconciliación
Los preceptos de la Ley 30/1984, de 2 de agosto, de Medidas
para la reforma de la Función Pública modificados por esta Ley
tendrán carácter retroactivo respecto de los hechos causantes
originados y vigentes a 1 de enero de 2006 en el ámbito de la
Administración General del Estado.
191
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
dispOsición transitOria séptima
Régimentransitoriodelosnuevosderechosenmateriadematernidad,paternidad,riesgoduranteelembarazoyconsideracióncomocotizadosaefectosdeSeguridadSocialdedeterminadosperíodos
1. La regulación introducida por esta Ley en materia de sus-
pensión por maternidad y paternidad será de aplicación
a los nacimientos, adopciones o acogimientos que se pro-
duzcan o constituyan a partir de su entrada en vigor.
2. Las modificaciones introducidas por esta Ley en mate-
ria de riesgo durante el embarazo serán de aplicación
a las suspensiones que por dicha causa se produzcan
a partir de su entrada en vigor.
3. La consideración como cotizados de los períodos a que
se refieren el apartado 6 del artículo 124 y la disposi-
ción adicional cuadragésimo cuarta del texto refundi-
do de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado
por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 20 de junio,
será de aplicación para las prestaciones que se cau-
sen a partir de la entrada en vigor de la presente Ley.
Iguales efectos se aplicarán a la ampliación del perío-
do que se considera como cotizado en el apartado 1
del artículo 180 de la misma norma y a la considera-
ción como cotizados al 100 por 100 de los períodos a
que se refieren los apartados 3 y 4 del citado artículo.
dispOsición transitOria Octava
Régimentransitoriodelsubsidiopordesempleo
La cuantía del subsidio por desempleo establecida en el segun-
do párrafo del apartado 1 del artículo 217 de la Ley General de
192
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
la Seguridad Social, en la redacción dada por la presente Ley, se
aplicará a los derechos al subsidio por desempleo que nazcan a
partir de la entrada en vigor de esta Ley.
dispOsición transitOria nOvena
Ampliacióndelasuspensióndelcontratodetrabajo
El Gobierno ampliará de forma progresiva y gradual, la dura-
ción de la suspensión del contrato de trabajo por paternidad
regulado en la disposición adicional décimo primera, aparta-
do Once, y en la disposición adicional décimonovena, apartado
Seis, de la presente Ley, hasta alcanzar el objetivo de 4 semanas
de este permiso de paternidad a los 6 años de la entrada en vi-
gor de la presente Ley.
dispOsición transitOria décima
Desplieguedelimpactodegénero
El Gobierno, en el presente año 2007, desarrollará reglamenta-
riamente la Ley de Impacto de Género con la precisión de los
indicadores que deben tenerse en cuenta para la elaboración de
dicho informe.
dispOsición transitOria décima primera
El Gobierno, en el presente año 2007, regulará el Fondo de
Garantía previsto en la disposición adicional única de la Ley
8/2005, de 8 de julio, que modifica el Código civil y la Ley de En-
juiciamiento Civil en materia de separación y divorcio, creado y
dotado inicialmente en la disposición adicional quincuagésima
tercera de la Ley 42/2006, de 28 de diciembre, de Presupuestos
Generales del Estado para el año 2007.
193
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
dispOsición derOgatOria única
Quedan derogadas cuantas normas de igual o inferior rango se
opongan o contradigan lo dispuesto en la presente Ley.
dispOsición finaL primera
Fundamentoconstitucional
1. Los preceptos contenidos en el Título Preliminar, el
Título I, el Capítulo I del Título II, los artículos 28 a 31
y la disposición adicional primera de esta Ley consti-
tuyen regulación de las condiciones básicas que ga-
rantizan la igualdad de todos los españoles en el ejer-
cicio de los derechos y el cumplimiento de los deberes
constitucionales, de acuerdo con el artículo 149.1.1.ª
de la Constitución.
2. Los artículos 23 a 25 de esta Ley tienen carácter básico,
de acuerdo con el artículo 149.1.30.ª de la Constitución. El
artículo 27 y las disposiciones adicionales octava y nove-
na de esta Ley tienen carácter básico, de acuerdo con el
artículo 149.1.16.ª de la Constitución. Los artículos 36, 39
y 40 de esta Ley tienen carácter básico, de acuerdo con el
artículo 149.1.27.ª de la Constitución. Los artículos 33, 35
y 51, el apartado seis de la disposición adicional decimo-
novena y los párrafos cuarto, séptimo, octavo y noveno
del texto introducido en el apartado trece de la misma
disposición adicional décima novena de esta Ley tienen
carácter básico, de acuerdo con el artículo 149.1.18.ª de la
Constitución. Las disposiciones adicionales décima quin-
ta, décima sexta y décima octava constituyen legislación
básica en materia de Seguridad Social, de acuerdo con el
artículo 149.1.17.ª de la Constitución.
3. Los preceptos contenidos en el Título IV y en las dis-
posiciones adicionales décima primera, décima se-
194
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
gunda, décima cuarta, y décima séptima constituyen
legislación laboral de aplicación en todo el Estado, de
acuerdo con el artículo 149.1.7.ª de la Constitución.
El artículo 41, los preceptos contenidos en los Títulos
VI y VII y las disposiciones adicionales vigésima quin-
ta y vigésima sexta de esta Ley constituyen legislación
de aplicación directa en todo el Estado, de acuerdo
con el artículo 149.1.6.ª y 8.ª de la Constitución.
Las disposiciones adicionales tercera a séptima y dé-
cima tercera se dictan en ejercicio de las competencias
sobre legislación procesal, de acuerdo con el artículo
149.1.6.ª de la Constitución.
4. El resto de los preceptos de esta Ley son de aplicación
a la Administración General del Estado.
dispOsición finaL segunda
NaturalezadelaLey
Las normas contenidas en las disposiciones adicionales pri-
mera, segunda y tercera de esta Ley tienen carácter orgánico.
El resto de los preceptos contenidos en esta Ley no tienen tal
carácter.
dispOsición finaL tercera
Habilitacionesreglamentarias
1. Se autoriza al Gobierno a dictar cuantas disposiciones
sean necesarias para la aplicación y el desarrollo de la
presente Ley en las materias que sean de la competen-
cia del Estado.
2. Reglamentariamente, en el plazo de seis meses a par-
tir de la entrada en vigor de esta Ley:
195
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
Se llevará a efecto la regulación del distintivo empre-
sarial en materia de igualdad establecido en el Ca-
pítulo IV del Título IV de esta Ley.
Se integrará el contenido de los Anexos de la Direc-
tiva 92/85, del Consejo Europeo, de 19 de octubre
de 1992, sobre aplicación de medidas para promo-
ver la mejora de la seguridad y salud en el trabajo
de la trabajadora embarazada, que haya dado a luz
o en período de lactancia. El Ministerio de Trabajo
y Asuntos Sociales elaborará, en el plazo de seis
meses desde la publicación del Real Decreto, unas
directrices sobre evaluación del riesgo.
3. El Gobierno podrá fijar, antes del 21 de diciembre de
2007 y mediante Real Decreto, los supuestos a que se
refiere el párrafo segundo del artículo 71.1 de la pre-
sente Ley.
dispOsición finaL cuarta
TransposicióndeDirectivas
Mediante la presente Ley se incorpora al ordenamiento ju-
rídico la Directiva 2002/73, del Parlamento Europeo y del
Consejo, de 23 de septiembre de 2002, de modificación de la
Directiva 76/207, de 9 de febrero de 1976, relativa a la aplica-
ción del principio de igualdad de trato entre hombres y mu-
jeres en lo que se refiere al acceso al empleo, a la formación y
a la promoción profesionales, y a las condiciones de trabajo
y la Directiva 2004/113, del Consejo, de 13 de diciembre de
2004, sobre aplicación del principio de igualdad de trato en-
tre hombres y mujeres en el acceso a bienes y servicios y su
suministro.
Asimismo, mediante la presente Ley, se incorporan a la Ley
1/2000, de 7 de enero, de Enjuiciamiento Civil, y a la Ley 29/1998,
196
mAdrId, empresAs y conc IL IAc Ión
de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Admi-
nistrativa, la Directiva 97/80/ CE del Consejo, de 15 de diciem-
bre de 1997, relativa a la carga de la prueba en los casos de
discriminación por razón de sexo.
dispOsición finaL quinta
Planesdeigualdadynegociacióncolectiva
Una vez transcurridos cuatro años desde la entrada en vigor
de esta Ley, el Gobierno procederá a evaluar, junto a las orga-
nizaciones sindicales y asociaciones empresariales más repre-
sentativas, el estado de la negociación colectiva en materia de
igualdad, y a estudiar, en función de la evolución habida, las
medidas que, en su caso, resulten pertinentes.
dispOsición finaL sexta
ImplantacióndelasmedidaspreventivasdelacososexualydelacosoporrazóndesexoenlaAdministraciónGeneraldelEstado
La aplicación del protocolo de actuación sobre medidas relati-
vas al acoso sexual o por razón de sexo regulado en el artículo
62 de esta Ley tendrá lugar en el plazo de seis meses desde la
entrada en vigor del Real Decreto que lo apruebe.
dispOsición finaL séptima
Medidasparaposibilitarlospermisosdematernidadypaternidaddelaspersonasqueostentanuncargoelecto
A partir de la entrada en vigor de esta Ley, el Gobierno promo-
verá el acuerdo necesario para iniciar un proceso de modifica-
ción de la legislación vigente con el fin de posibilitar los permi-
sos de maternidad y paternidad de las personas que ostenten
un cargo electo.
197
Anexo II I. Ley orgánIcA 3/2007, pArA LA IguALdAd…
dispOsición finaL Octava
Entradaenvigor
La presente Ley entrará en vigor el día siguiente al de su pu-
blicación en el Boletín Oficial del Estado, con excepción de lo
previsto en el artículo 71.2, que lo hará el 31 de diciembre de
2008.
Por tanto,
Mando a todos los españoles, particulares y autori-
dades, que guarden y hagan guardar esta ley orgáni-
ca.
Madrid, 22 de marzo de 2007.
JuAn CArlOS r.
El Presidente del Gobierno,
JOSÉ LUIS RODRÍGUEZ ZAPATERO
Anexo IV
ResumendelaLeyparalaigualdadefefcivademujeresyhombresrealizado por el Instituto de la Mujer (Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales)
201
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
La Ley para La iguaLdad efectiva de mujeres y hombres
instituto de La mujer. ministerio de trabajo y asuntos sociaLes
Aspectos generales de la ley
• Tiene como finalidad alcanzar la igualdad real y efec-
tiva entre mujeres y hombres y la eliminación de toda
discriminación por razón de sexo, en particular la que
afecta a las mujeres.
• Reconoce expresamente a todas las personas el dis-
frute de los derechos derivados del principio de igual-
dad de trato y de la prohibición de discriminación por
razón de sexo.
• Obliga por igual a todas las personas físicas y jurídi-
cas que se encuentren o actúen en territorio español,
con independencia de cual sea su nacionalidad, domi-
cilio o residencia.
• Tiene dimensión transversal y, por tanto, proyecta su
influencia sobre todos los ámbitos de la vida y, singu-
larmente en las esferas política, civil, laboral, econó-
mica, social, cultural y artística.
• Integra el principio de igualdad y la perspectiva de
género en la ordenación general de las políticas públi-
202
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
cas y establece los criterios de actuación de todos los
poderes públicos en relación con la igualdad.
• Define los conceptos y categorías básicas relativas a la
igualdad: el principio de igualdad de trato entre muje-
res y hombres, discriminación directa e indirecta, aco-
so por razón de sexo y sexual y acciones positivas.
• Establece las garantías procesales para la tutela del
derecho a la igualdad de mujeres y hombres, a través
de un procedimiento preferente y sumario con inver-
sión de la carga de la prueba.
• Legitima a las instituciones públicas con competencias
en materia de mujer y a las organizaciones para la defen-
sa de los derechos de igualdad entre mujeres y hombres,
para actuar en determinados procedimientos judiciales.
• Establece un marco general para la adopción de las
llamadas acciones positivas que permitan alcanzar la
igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres.
• Incorpora un importante conjunto de medidas para
eliminar y corregir la desigualdad en los distintos ám-
bitos de la realidad social, cultural y artística y para
el fomento de la igualdad.
• Asegura una representación equilibrada de ambos
sexos en la composición de los órganos, en los cargos
de responsabilidad de todos los poderes públicos y en
la normativa del régimen electoral.
Medidas novedosas de la Ley• Se crea una Comisión Interministerial de Igualdad en-
tre Mujeres y Hombres y las Unidades de Igualdad en
cada Ministerio.
203
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
• Se crea el Consejo de Participación de las Mujeres para
la participación de éstas.
• Se establece la utilización de un lenguaje no sexista
por los poderes públicos.
• Se introduce la variable sexo en la elaboración de los
estudios y estadísticas que han de elaborar los pode-
res públicos.
• Se establece la creación de un Plan Estratégico de
Igualdad de Oportunidades.
• Se regulan los Planes de Igualdad en las empresas y
su negociación en los convenios colectivos.
• Se crea el distintivo empresarial en materia de igual-
dad.
• Se establecen medidas específicas para prevenir el
acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el traba-
jo.
• Se reconoce el derecho a la conciliación de la vida per-
sonal, familiar y laboral y el fomento de una mayor
corresponsabilidad entre mujeres y hombres en el re-
parto de las obligaciones familiares.
• Se crea el permiso de paternidad autónomo y su co-
rrespondiente prestación económica.
• Se crea una nueva prestación por maternidad por par-
to de 42 días de duración para las trabajadoras que no
tienen cotización suficiente.
• Se prevé el desarrollo de la figura jurídica de la ti-
tularidad compartida por el Ministerio de Trabajo y
204
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
Asuntos Sociales y el Ministerio de Agricultura, Pesca
y Alimentación, para que se reconozcan plenamente
los derechos de las mujeres en el sector agrario, la co-
rrespondiente protección de la seguridad social, así
como el reconocimiento de su trabajo.
• Se mejora la prestación económica por riesgo durante
el embarazo.
• Se protege el riesgo durante la lactancia, con la co-
rrespondiente prestación económica.
• Establece la obligación de evitar toda discriminación
en el acceso y suministro de bienes o servicios.
205
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
A. Novedades de la Ley para la igualdad efectiva de mujeres y hombres
a.1. Conceptos de igualdad
Principio de igualdad de trato entre mujeres y hombres
• Supone la ausencia de toda discriminación por razón
de sexo, ya sea directa o indirecta.
• Es un principio informador del ordenamiento jurídico,
que se integra en él y ha de observarse en la interpre-
tación y aplicación de las normas jurídicas.
Discriminación directa
Tienen la consideración de discriminación directa por razón de
sexo:
• La situación en que una disposición, criterio o prácti-
ca aparentemente neutros, pone a una persona de un
sexo en desventaja particular respecto de personas
del otro sexo.
• La situación en la que se encuentra una persona que
en atención a su sexo es, ha sido o pudiera ser tratada
de manera menos favorable que otra persona en situa-
ción comparable.
• El acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
206
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
• El condicionamiento de un derecho o expectativa de
derecho a la aceptación de una situación de acoso por
razón de sexo o sexual.
• Todo trato desfavorable a las mujeres relacionado con
el embarazo o la maternidad.
• Cualquier trato adverso o efecto negativo, que se pro-
duzca en una persona como consecuencia de la pre-
sentación por su parte de una queja, reclamación,
denuncia, demanda o recurso, dirigida a impedir su
discriminación y a exigir el cumplimiento efectivo del
principio de igualdad de trato y oportunidades entre
mujeres y hombres.
• Toda orden de discriminar indirectamente por razón
de sexo.
Discriminación indirecta
Tienen la consideración de discriminación indirecta por razón
de sexo:
• La situación en que una disposición, criterio o prácti-
ca aparentemente neutros, pone a una persona de un
sexo en desventaja particular respecto de personas
del otro sexo.
• Toda orden de discriminar indirectamente por razón
de sexo.
Acoso sexual
A efectos de esta Ley, y sin perjuicio de lo que establece el Código
Penal, el acoso sexual es cualquier comportamiento verbal o físi-
co, de naturaleza sexual, realizado con el propósito o produzca el
207
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular
cuando se crea un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo
Es cualquier comportamiento que se realice en función del sexo
de una persona con el propósito o produzca el efecto de atentar
contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degra-
dante u ofensivo; en particular cuando se crea un entorno inti-
midatorio, degradante u ofensivo.
Acciones positivas
• Son medidas específicas a favor de las mujeres adop-
tadas por los Poderes Públicos con el fin de hacer efec-
tivo el derecho constitucional a la igualdad.
• Sirven para corregir situaciones patentes de desigual-
dad de hecho respecto a los hombres.
• Son aplicables en tanto subsistan esas situaciones de
desigualdad.
• Han de ser razonables y proporcionadas en relación
con el objetivo perseguido en cada caso.
• Las personas físicas y jurídicas privadas también
pueden adoptar este tipo de medidas en los términos
que establece esta Ley. En concreto, el artículo 43 de
la Ley orgánica prevé su establecimiento mediante la
negociación colectiva.
Composición equilibrada
Presencia de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se
refiera, las personas de cada sexo no superen el 60% ni menos del 40%.
208
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
Unidades de Igualdad
Órgano directivo de cada departamento ministerial al que se
encomienda las funciones relacionadas con el principio de
igualdad.
Planes de Igualdad de las empresas
Conjunto ordenado de medidas que se acuerdan a la vista del
diagnóstico de situación realizado para alcanzar en la empresa
la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hom-
bres y eliminar la discriminación por razón de sexo.
209
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
B. Funcionarias y funcionarios afectados por la Ley 30/1984
b.1. Conciliación familiar y profesional.
Permisos
• Se establece la posibilidad de reconocer permisos por
el tiempo indispensable para atender deberes deriva-
dos de la conciliación de la vida familiar y laboral.
• Se amplia la duración del permiso de la funcionaria
por lactancia hasta los doce meses de la hija o hijo me-
nor (antes nueve meses). Este permiso se incrementa-
rá proporcionalmente en los casos de parto múltiple.
• Se amplia el tiempo de ausencia del trabajo en los
supuestos de recién nacidos prematuros u hospitali-
zados a continuación del parto, a un máximo de dos
horas, percibiendo las retribuciones íntegras.
• Se reconoce, además, el derecho a la reducción de la
jornada hasta un máximo de dos horas, con disminu-
ción proporcional de las retribuciones, en los casos de
recién nacidos prematuros o que deban permanecer
hospitalizados a continuación del parto.
• Se amplia la posibilidad de reducir la jornada por ra-
zones de guarda legal para el cuidado directo a los
menores de 12 años (antes, menores 6 años).
210
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
• Se reconoce el derecho a reducir hasta el 50% de la jor-
nada laboral durante el plazo máximo de un mes para
el cuidado, por enfermedad muy grave, de un familiar
en primer grado, sin disminución de las retribuciones.
Si se reconoce a más de un titular se prorratea su dis-
frute entre ellos, respetando el plazo máximo.
Vacaciones
• Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta,
aunque haya terminado el año natural a que corres-
pondan, si coinciden con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural,
con el descanso por maternidad o con el permiso por
paternidad.
Excedencias
• Se amplia hasta tres años (antes uno) el periodo de
excedencia para atender al cuidado de un familiar a
su cargo, hasta el segundo grado de consanguinidad
o afinidad, que no pueda valerse por sí mismo y no
desempeñe actividad retribuida.
• El periodo de permanencia en excedencia por cuidado
de familiar se computa a efectos de trienios, consoli-
dación de grado personal y derechos pasivos. Durante
este periodo, también, se podrá participar en los cur-
sos de formación que convoque la Administración.
• Se amplia a dos años (antes uno) la reserva del puesto
de trabajo en los supuestos de excedencia por cuidado
de cada hija o hijo y de familiar a su cargo. Transcurri-
do este periodo la reserva se mantiene a un puesto de
igual nivel y retribución en la misma localidad.
211
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
• Se establece el derecho de la funcionaria a percibir las
retribuciones íntegras durante los dos primeros me-
ses de excedencia por razón de violencia de género.
Permiso por paternidad
• Se amplia el permiso de paternidad por nacimiento,
acogimiento o adopción de una hija o hijo hasta 15
días (antes 10 días).
• Este permiso se ampliará de forma progresiva y gra-
dual durante los seis años siguientes a la entrada en
vigor de la Ley, 24 de marzo de 2007, hasta alcanzar
las 4 semanas.
Permisos por maternidad, adopción y acogimiento
• Se reconoce la posibilidad de acudir a los cursos de for-
mación que convoque la Administración durante los pe-
riodos de permiso por parto, adopción o acogimiento.
• Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de
maternidad hasta 13 semanas en los casos de parto
prematuro y de recién nacidos que precisen hospitali-
zación a continuación del parto.
• Se elimina el límite de edad del menor para poder dis-
frutar el permiso por maternidad en los supuestos de
adopción, acogimiento, preadoptivo o permanente, y
acogimiento simple de duración no inferior a un año.
En ningún caso un mismo menor podrá dar derecho a
varios periodos de disfrute del mismo.
• El permiso por maternidad se amplía en dos semanas
más para los supuestos de discapacidad de la hija o
hijo, o del menor adoptado o acogido. Si ambos pro-
212
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
genitores trabajan, este periodo se distribuirá a su
elección, pudiendo disfrutarlo de forma simultánea o
sucesiva y siempre ininterrumpidamente.
• El progenitor o progenitora que esté disfrutando el
permiso de maternidad por parto que le haya cedido
la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre
no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en
situación de incapacidad temporal.
• Se reconoce la posibilidad de disfrutar de un permi-
so de hasta 2 meses, con percibo de las retribuciones
básicas, para los supuestos de adopción internacional
que requiera el desplazamiento previo de los progeni-
tores al país de origen de la persona adoptada.
• Las reglas para el disfrute de los permisos por adop-
ción y acogimiento, se extienden a los supuestos de
acogimiento simple superior a un año.
• El periodo de permanencia en la situación de permi-
so por parto o maternidad, se computa como servicio
efectivo a todos los efectos.
• Se garantiza la reincorporación al mismo puesto de
trabajo tras el disfrute de este tipo de permisos y a
beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones de
trabajo a las que hubiera podido tener derecho duran-
te su ausencia.
• Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta,
aunque haya terminado el año natural a que corres-
pondan, si coinciden con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural
o con el descanso por maternidad.
213
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
Las modificaciones introducidas por la Ley orgánica
para la igualdad en la Ley 30/1984, son aplicables a las
situaciones originadas y vigentes a 1 de enero de 2006.
b.2. Salud laboral.
Riesgo durante el embarazo
• Se reconoce, igualmente, a las funcionarias incluidas
en el ámbito de aplicación del mutualismo adminis-
trativo (MUFACE), la posibilidad de concederles licencia
por riesgo durante el embarazo cuando las condicio-
nes del puesto de trabajo pudieran influir negativa-
mente en la salud de la mujer, de la hija o hijo.
• Durante el periodo de licencia se garantizarán todos
los derechos económicos de la funcionaria.
• La licencia por riesgo durante el embarazo tendrá la
misma consideración y efectos que la situación de in-
capacidad temporal.
Riesgo durante la lactancia
• Se reconoce a las funcionarias incluidas en el ámbito
de aplicación del mutualismo administrativo (MUFACE),
la posibilidad de concederles licencia por riesgo du-
rante la lactancia cuando las condiciones del puesto
de trabajo pudieran influir negativamente en la salud
de la mujer, de la hija o hijo.
• Durante el periodo de licencia, se garantizarán todos
los derechos económicos de la funcionaria.
• La licencia por riesgo durante la lactancia natural de hijas
e hijos menores de nueve meses tendrá la misma conside-
ración y efectos que la situación de incapacidad temporal.
214
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
b.3. Maternidad.
¿La Ley para la Igualdad amplía el permiso
por maternidad?
El permiso por maternidad se amplía en dos semanas más para
los supuestos de discapacidad de la hija o hijo o del menor adopta-
do o acogido. En el supuesto de que ambos progenitores o progeni-
toras trabajen, se distribuirá a su elección, y podrán disfrutarlo de
forma simultánea o sucesiva y siempre ininterrumpidamente.
Este permiso podrá igualmente disfrutarse en régimen de jor-
nada completa o a tiempo parcial, siempre que lo permitan las
necesidades del servicio, en los términos que reglamentaria-
mente se determinen.
Además se ha previsto la posibilidad de ampliarlo hasta trece
semanas adicionales en los casos de parto prematuro y de recién
nacidos que necesiten hospitalización a continuación del parto.
Art. 30.3 de la Ley 30/1984
¿Qué pasa si no he podido disfrutar las vacaciones en el
año natural por haber estado de baja por embarazo de
riesgo y después con la baja maternal?
Si no ha podido disfrutar las vacaciones por estar de baja por
esos motivos, podrá disfrutarlas en una fecha distinta, aunque
haya terminado el año natural al que correspondan.
Art. 59 de la Ley Orgánica 32007
b.4. Paternidad.
¿Cuántos días se van a dar de permiso por paternidad?
Se van a dar un total de 15 días de permiso por nacimiento,
acogimiento o adopción, a disfrutar por el padre a partir de la
215
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
fecha de nacimiento o de la resolución de acogimiento o adop-
ción.
Art. 30.1.a) Ley 30/1984
¿Desde cuándo se va a poder disfrutar el permiso
por paternidad?
El permiso por paternidad se aplicará con efecto retroactivo a
los nacimientos, adopciones y acogimientos que se hayan pro-
ducido a partir del día 1 de enero de 2006.
Disposición Transitoria 6ª de la Ley Orgánica 3/2007
b.5. Jornada.
¿Hasta que edad se va a poder disfrutar de la reducción
de la jornada por cuidado de un menor?
La reducción de la jornada laboral para el cuidado directo de
una hija o hijo se va a poder disfrutar siempre que sea menor
de doce años.
Art. 30.1.g) de la Ley 30/1984
¿Puedo elegir horario de trabajo por tener un hijo o hija
a mi cargo, sin necesidad de reducir mi jornada?
La normativa aplicable favorecerá que la duración y distribu-
ción de la jornada de trabajo permita la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral, sin perjuicio de las mejoras que
pudieran derivarse de otros acuerdos.
Art. 56 de la Ley Orgánica 3/2007
216
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
¿Puedo reducir la jornada laboral para el cuidado
de un familiar?
Se puede reducir la jornada laboral hasta el 50% con carácter
retribuido para atender a un familiar en primer grado por ra-
zones de enfermedad muy grave. Esta reducción tendrá una du-
ración máxima de un mes. Si hubiera más de una persona con
derecho a esta reducción para el cuidado de un mismo familiar,
el tiempo de disfrute de la misma se prorrateará entre ellas, sin
que pueda superarse el máximo del mes establecido.
Art. 30.1 g) bis de la Ley 30/1984
b.6. Lactancia.
¿Puedo agrupar las horas de lactancia en días?
La funcionaria puede solicitar la sustitución del tiempo de lac-
tancia de un menor de doce meses por un permiso retribuido
que acumule en jornadas completas el tiempo correspondien-
te. Este permiso se incrementará proporcionalmente en los ca-
sos de parto múltiple.
Art. 30.1.f) de la Ley 30/1984
b.7. Permisos.
¿Tengo derecho a algún tipo de permiso para atender
a deberes de conciliación familiar?
Se pueden conceder permisos por el tiempo indispensable para
cumplir con deberes derivados de la conciliación de la vida fa-
miliar, personal y laboral.
Art. 30.2 de la Ley 30/1984
217
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
¿Hasta cuándo se reserva el puesto de trabajo
en la excedencia por cuidado de un menor?
Se mantiene la reserva de su puesto de trabajo durante los dos
primeros años. Transcurrido este periodo la reserva se mantie-
ne a un puesto de igual nivel y retribución, en la misma locali-
dad.
Art. 29.4 de la Ley 30/1984
¿Cuánto tiempo puedo estar en situación de excedencia
para el cuidado de un familiar?
Se puede permanecer un máximo de tres años en situación de
excedencia para el cuidado de un familiar hasta el segundo gra-
do de consanguinidad o afinidad que se encuentre a su cargo,
no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe actividad retri-
buida.
Art. 29.4 de la Ley 30/1984
218
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
C. Trabajadoras y trabajadores
c.1. Conciliación familiar.
Jornada de trabajo
• Se reconoce el derecho a adaptar la duración y distri-
bución de la jornada de trabajo para conciliar la vida
personal y familiar con la laboral.
• Esta adaptación de la jornada se realizará en la for-
ma que se establezca en la negociación colectiva o por
acuerdo con la empresa.
Permisos
• Se crea un nuevo permiso remunerado de 2 días, en los
casos de intervención quirúrgica sin hospitalización
de parientes hasta el segundo grado de consaguinidad
o afinidad, siempre que precise reposo domiciliario.
Cuando sea necesario un desplazamiento, el permiso
será de 4 días.
• La duración del permiso de lactancia, se incrementará
proporcionalmente en los casos de parto múltiple y se
podrá disfrutar acumulándolo en jornadas completas
en los términos previstos en la negociación colectiva o
por un acuerdo con la empresa.
• Se podrá reducir la jornada laboral entre un octavo
(antes un tercio) y la mitad para el cuidado de un me-
nor de ocho años (antes seis años) o persona con dis-
219
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
capacidad, con la disminución proporcional del sala-
rio.
Vacaciones
• Se podrán disfrutar las vacaciones en fecha distinta,
aunque haya terminado el año natural a que corres-
pondan, si coinciden con una incapacidad temporal
derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural
o con el descanso por maternidad.
Excedencias
• El trabajador o trabajadora con, al menos, un año de
antigüedad en la empresa, puede pedir una exceden-
cia voluntaria por un plazo mínimo de cuatro meses
(antes el mínimo eran dos años).
• Se reconoce la posibilidad de disfrutar de forma frac-
cionada la excedencia por cuidado de hijo o hija y de
un familiar hasta el segundo grado por consanguini-
dad o afinidad.
• La excedencia por cuidado de hijo o hija se extiende a
los supuestos de acogimiento provisional.
• La excedencia por cuidado de un familiar puede ser de
hasta dos años (antes un año).
• La excedencia por cuidado de hijo o hija o de un fami-
liar hasta un segundo grado por consanguinidad o afi-
nidad que no pueda valerse por si mismo, se considera
periodo cotizado.
220
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
Suspensión del contrato de trabajo
• Se introducen como nuevas causas de suspensión del
contrato de trabajo:
– El permiso de paternidad.
– La situación de riesgo durante la lactancia de un
menor de nueve meses.
– El permiso por acogimiento simple no inferior a un
año.
– Los permisos por adopción y acogimiento de los
menores de más de seis años si son discapacita-
dos, o tienen especiales dificultades de inserción
social y familiar debidamente acreditadas.
Permiso por maternidad
• El permiso de maternidad por parto se podrá disfru-
tar por el otro progenitor o progenitora si fallece la
madre, aunque ésta no realizara ningún trabajo remu-
nerado.
• La madre podrá continuar disfrutando del permiso de
maternidad por parto hasta concluir las dieciséis se-
manas si fallece la hija o hijo.
• El progenitor o progenitora que esté disfrutando el
permiso de maternidad por parto que le haya cedido
la madre, continuará disfrutándolo aunque la madre
no se reincorpore a su puesto de trabajo por estar en
situación de incapacidad temporal.
• Se establece la posibilidad de ampliar el permiso de
maternidad hasta trece semanas en los casos de parto
prematuro y de recién nacidos que precisen hospitali-
zación superior a siete días a continuación del parto.
221
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
• El permiso por maternidad se amplía en 2 semanas
más para los supuestos de discapacidad de la hija o
hijo, o del menor adoptado o acogido.
• Se flexibilizan los requisitos de cotización para el reco-
nocimiento de la prestación económica por maternidad:
– No se exige un periodo mínimo de cotización para
las trabajadoras y trabajadores menores de 21
años.
– Para las trabajadoras y trabajadores con edad en-
tre 21 y 26 años sólo se les exige 90 días de coti-
zación dentro de los siete últimos años, o 180 días
cotizados en toda su vida laboral.
– Si se es mayor de 26 años se exigen 180 días en
los siete años inmediatos anteriores, o 360 días en
toda su vida laboral.
• Además, las trabajadoras que no reúnan el periodo de
cotización exigido según su edad tendrán derecho en
el caso de parto a una prestación económica por ma-
ternidad de 42 días.
• Cuando se esté disfrutando del permiso de maternidad
y se extinga el contrato de trabajo, se continuará perci-
biendo la prestación por maternidad hasta su finaliza-
ción, y seguidamente se podrá percibir la prestación por
desempleo siempre que reúnan los requisitos exigidos.
• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiem-
po de permiso por maternidad no se descuenta de la
prestación por desempleo.
Permiso por paternidad
• Se reconoce el derecho a un permiso por paternidad,
autónomo del de la madre, de 13 días ininterrumpidos
222
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
en los supuestos de nacimiento de hijo o hija, adop-
ción o acogimiento, que se suma al permiso ya vigente
de 2 días o a la mejora del mismo establecida por con-
venio colectivo.
• En los supuestos de parto, adopción o acogimiento
múltiple se ampliará en 2 días más por cada hija o
hijo a partir del segundo.
• Puede disfrutarse simultáneamente con el permiso
por maternidad del otro u otra progenitora o una vez
finalizado el mismo, y, en ambos casos, a tiempo com-
pleto o parcial.
• Transcurridos 6 años desde la entrada en vigor de la
Ley, el permiso por paternidad será de 4 semanas.
• En el supuesto de parto, le corresponde en exclusiva
al otro u otra progenitora.
• En los casos de adopción o acogimiento corresponde-
rá, a su elección, a uno sólo de ellos.
• La prestación económica por paternidad consiste en
un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora
correspondiente.
• Para tener derecho a la prestación económica por pa-
ternidad, se exige tener acreditado un periodo de co-
tización mínimo de 180 días en los siete años anterio-
res, o 360 días a lo largo de toda su vida laboral, con
independencia de cuál sea su edad.
• Cuando se esté disfrutando del permiso de paternidad
y se extinga el contrato de trabajo, se continuará per-
cibiendo la prestación por paternidad hasta su fina-
223
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
lización, y seguidamente se podrá percibir la presta-
ción por desempleo siempre que reúnan los requisitos
exigidos.
• Cuando se esté en situación de desempleo, el tiempo
de permiso por paternidad no se descuenta de la pres-
tación por desempleo.
• Durante el permiso por paternidad se seguirá cotizan-
do a la Seguridad Social.
• Este nuevo permiso por paternidad se podrá disfru-
tar por los nacimientos, adopciones y acogimientos
que se produzcan a partir del día 24 de marzo de
2007, fecha de entrada en vigor de la Ley para la
Igualdad.
c.2. Salud laboral.
Riesgo durante el embarazo
• Se mejora la prestación económica por riesgo durante
el embarazo, que pasa a ser del 100% de la base regu-
ladora (antes era del 75%).
Riesgo durante la lactancia natural
• Se reconoce la situación de riesgo durante la lactancia
natural de un hijo o hija menor de nueve meses cuando
las condiciones de trabajo pudieran influir negativa-
mente en la salud de la madre o de la hija o hijo y así
conste acreditado.
• Esta situación puede dar lugar al cambio a un puesto
de trabajo exento de riesgo o, en su caso, a la suspen-
sión del contrato de trabajo.
224
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
• Para los supuestos de suspensión del contrato por esta
causa, se crea una prestación económica, que consiste
en un subsidio equivalente al previsto para la presta-
ción por riesgo durante el embarazo.
• Esta prestación se extingue en el momento en que la
hija o hijo cumpla la edad de nueve meses o, en su
caso, cuando la beneficiaria se reincorpore al traba-
jo.
• El tiempo que la beneficiaria esté percibiendo esta
prestación, se seguirá cotizando a la Seguridad So-
cial.
c.3. Maternidad.
¿La Ley de Igualdad amplia el permiso por maternidad?
Se amplía en dos semanas más el permiso por maternidad para
los supuestos de discapacidad de la hija o hijo o menor adop-
tado o acogido. En el supuesto de que ambos progenitores o
progenitoras trabajen se distribuirá a su elección. Y podrán dis-
frutarlo sin interrupción de forma simultánea o sucesiva.
Este permiso podrá igualmente disfrutarse en régimen de jor-
nada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la em-
presa y las y los trabajadores afectados, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
Además se ha previsto la posibilidad de ampliarlo hasta trece
semanas adicionales en los casos de parto prematuro y de re-
cién nacidos que necesiten hospitalización superior a siete días
a continuación del parto.
Por otra parte, se flexibilizan los requisitos de cotización exi-
gida para recibir la prestación de maternidad y se crea una
prestación espacial por maternidad por parto para las traba-
225
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
jadoras que no reúnan el periodo de cotización mínimo exigido,
cuya duración es de 42 días naturales a contar desde el parto.
Art. 48 del ET y Arts. 133 sexies y septies de la LGSS
¿Cuánto tengo que tener cotizado para cobrar
la maternidad?
A partir de ahora, los días que hay que tener cotizados a la Se-
guridad Social para cobrar la prestación por maternidad va-
rían según la edad que se tenga en la fecha del parto o de la
resolución de adopción o acogimiento:
– Si se es menor de 21 años no se exige ninguna cotización.
– Cuando se tienen cumplidos entre 21 y 26 años de edad,
se exigen 90 días cotizados dentro de los 7 últimos años,
o 180 días cotizados en toda la vida laboral.
– Para las y los mayores de 26 años se exigen 180 días en
los 7 últimos años o 360 días en toda la vida laboral.
– Las trabajadoras que no tengan las cotizaciones exigi-
das, van a tener derecho a una prestación especial por
maternidad por parto de una duración de 42 días.
Art. 133 ter. de la LGSS
¿Qué pasa si estoy cobrando prestación por desempleo
y doy a luz?
Que la prestación por desempleo se suspende y se pasa a perci-
bir la maternidad en la cuantía que le corresponda.
Cuando se termine la prestación por maternidad, se reanudará la
prestación por desempleo durante el tiempo que le quede por perci-
bir y en la misma cuantía que le correspondía cuando se suspendió.
Además, el periodo de maternidad o paternidad que se inicie
durante la percepción de la prestación por desempleo se con-
226
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
siderará como periodo de cotización efectiva a efectos de las
prestaciones de la Seguridad Social por jubilación, incapacidad
permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad.
Art. 124.6 de la LGSS
¿Qué pasa si no he podido disfrutar las vacaciones
en el año natural por haber estado de baja por embarazo
de riesgo y después con la baja maternal?
Si no ha podido disfrutar las vacaciones por estar de baja por esos
motivos, podrá disfrutarlas en una fecha distinta, aunque haya
terminado el año natural al que correspondan esas vacaciones.
Art. 38.3 del ET
c.4. Paternidad.
¿Cuántos días se van a dar de permiso por paternidad?
Se van a dar un total de 15 días de permiso por paternidad (los
2 días a los que ya se tenía derecho más los 13 días que ahora
se reconocen)
Cuando se trate de parto, adopción o acogimiento se ampliará
en 2 días más por cada hijo a partir del segundo.
Art. 48 bis ET
¿Desde cuándo se va a poder disfrutar el permiso
por paternidad?
Este nuevo permiso por paternidad se podrá disfrutar por los
nacimientos, adopciones y acogimientos que se produzcan a
partir del día 24 de marzo de 2007, fecha de entrada en vigor
de la Ley para la Igualdad.
Disposición Transitoria 7ª de la Ley
227
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
¿Quién paga los permisos de paternidad?
Se ha creado una prestación económica por paternidad a cargo
de la Seguridad Social cuya cuantía será igual al 100 por 100 de
la base reguladora correspondiente.
Para tener derecho a esa prestación será necesario reunir una se-
rie de requisitos, entre los que se exige tener cotizados 180 días
dentro de los siete años inmediatamente anteriores a la fecha de
inicio del permiso o 360 días a lo largo de la vida laboral.
Art. 133 decies de la LGSS
¿Quién puede disfrutar del permiso por paternidad?
En el supuesto de parto, el otro progenitor o progenitora.
En los casos de adopción o acogimiento, le corresponde sólo a
uno de los progenitores o progenitoras, a su elección.
Art. 48 bis ET
¿Cómo se puede disfrutar el permiso por paternidad?
El permiso por paternidad se puede disfrutar ininterrumpida-
mente durante el periodo comprendido desde la finalización del
permiso por nacimiento, adopción o acogimiento ya existente
de dos días (o la mejora del mismo establecida) y hasta que
termine el permiso por maternidad, o bien inmediatamente des-
pués de finalizado dicho permiso de maternidad.
Asimismo, se podrá disfrutar a jornada parcial de un mínimo
del 50%, previo acuerdo con la empresa, en los términos que
reglamentariamente se determinen.
Art. 48 bis ET
228
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
¿Con cuánto tiempo hay que avisar al empresario
para disfrutar los días de suspensión del contrato
por paternidad?
La comunicación al empresario se deberá realizar con la debi-
da antelación y en los términos establecidos, en su caso, en el
convenio colectivo que sea de aplicación.
Art. 48 bis ET
c.5. Jornada.
¿Hasta qué edad se va a poder disfrutar de la reducción
de la jornada por cuidado de un menor?
Se va a poder disfrutar de la reducción de jornada por esta cau-
sa hasta que el menor cumpla los ocho años.
Art. 37.5 del ET
¿Cuánto podré reducir mi jornada por cuidado de un menor
o persona con discapacidad?
A partir de ahora, se podrá reducir la jornada de trabajo por
cuidado directo de un menor de ocho años o de una persona con
discapacidad entre un octavo y la mitad de su duración.
Art. 37.5 del ET
¿Puedo elegir horario de trabajo por tener un hijo o hija
a mi cargo, sin necesidad de reducir mi jornada?
Se puede adaptar la duración y distribución de la jornada de
trabajo para conciliar la vida personal, familiar y laboral, en
la forma que se establezca en la negociación colectiva o por
acuerdo con la empresa.
Art. 34.8 ET
229
Anexo IV. Resumen de lA ley 3/2007…
c.6. Lactancia.
¿Puedo agrupar las horas de lactancia en días?
¿Cuántos días se van a poder agrupar?
A partir de ahora se pueden acumular las horas de lactancia en
jornadas completas, en la forma en que se acuerde en la nego-
ciación colectiva o con la empresa.
Art. 37.4 del ET
c.7. Excedencias.
¿Hasta cuándo se reserva el puesto de trabajo
en la excedencia por cuidado de un menor?
Se mantiene la reserva de su puesto de trabajo durante el pri-
mer año, ampliable a 15 meses si se trata de una familia nume-
rosa de categoría general y a 18 meses si es familia numerosa
de categoría especial.
Transcurridos estos plazos, la reserva quedará referida a un
puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría
equivalente.
Art. 46 del ET
¿Puedo disfrutar de la excedencia de manera fraccionada?
Se puede disfrutar de forma fraccionada la excedencia no su-
perior a tres años por cuidado de hija o hijo menor y la de dos
años para atender a un familiar hasta un segundo grado por
consanguinidad o afinidad que no pueda valerse por sí mismo.
Art. 46.3 del ET
230
mAdRId, empResAs y conc Il IAc Ión
c.8. Riesgo durante el embarazo.
¿Cuánto me pagan en caso de que me concedan el subsidio
de riesgo durante el embarazo?
La prestación económica por riesgo durante el embarazo se ha
elevado al 100% de la base reguladora que corresponda a la tra-
bajadora.
Art. 135 LGSS
Se recuerda que en la página web del Instituto de la Mujer, en
el apartado dedicado a Centros de Información, se dispone de
una Guía de Recursos, en la que figuran relacionados distintos
Centros Asesores y de Información, entre los que se encuentran
los de este Instituto, donde le pueden facilitar asesoramiento
gratuito sobre aspectos jurídicos, orientación profesional y em-
pleo, servicios sociales, salud, planificación familiar y asocia-
cionismo.
Anexo V
PlanConciliaMinisterio de Administraciones Públicas
233
Anexo V. PlAn ConCil iA…
PLAN CONCILIA
Ministerio de Administraciones
Públicas
Concilia es el plan integral de conciliación de la vida perso-
nal y laboral en la Administración General del Estado (AGE), un
paquete de medidas que suponen la normativa más completa
aprobada nunca en nuestro país en esta materia, pues recoge
las iniciativas más avanzadas del sector público y privado so-
bre la cuestión.
Conciliar para trabajar y vivir mejor
En su condición de mayor empresa del país, la Administración
Pública no puede quedar al margen de los asuntos que más pre-
ocupan y afectan a los trabajadores. Entre estas tienen un lugar
destacado las crecientes dificultades existentes para conciliar
el trabajo con el desarrollo de una vida personal plena y satis-
factoria.
234
mAdrid, emPresAs y ConC il iAC ión
En este sentido, el Plan Concilia, negociado y acordado con sin-
dicatos, supone un paso más en la vocación de la Administra-
ción Pública de ser una auténtica fábrica de derechos y oportu-
nidades, y para convertirse en un motor que impulse un cambio
global en el resto de la sociedad.
La Administración General del Estado, en el marco de su proceso
de modernización y búsqueda de una mayor calidad del servi-
cio público, está decidida a afrontar el reto de atraer y retener a
los mejores profesionales de cada área. Para conseguirlo, resulta
fundamental ofrecer un abanico de soluciones que permitan una
mejor convivencia entre el compromiso laboral y las responsa-
bilidades familiares o privadas. Unas soluciones, además, que
hagan más cómodo para los trabajadores el desempeño de sus
responsabilidades laborales, lo que, a la postre, redundará en
una mayor calidad en el servicio a los ciudadanos.
El Plan Concilia supone, para más de 500.000 trabajadores y
trabajadoras de la Administración General del Estado, una me-
jora concreta y perceptible de sus condiciones de vida y de tra-
bajo, con especial atención a las situaciones más complejas y
difíciles.
Con ello, también, el Ministerio de Administraciones Públicas
quiere hacer frente y aportar soluciones innovadoras a los nue-
vos problemas que están generando los recientes cambios en
las estructuras familiares y sociales.
No se trata de trabajar menos, sino de hacerlo mejor. Con ello,
facilitamos el desarrollo, por parte de los empleados públicos,
de una vida personal o familiar más plena y satisfactoria.
Jornada laboral: máximo hasta las 18:00 en la AGE
La jornada laboral, en todos los casos, no podrá prolongarse
más allá de las 18:00 horas como límite máximo en todo el ám-
235
Anexo V. PlAn ConCil iA…
bito de la AGE. Se trata de una iniciativa inédita en las Adminis-
traciones Públicas y que nace con vocación de ser un ejemplo
para otros ámbitos e instituciones.
Con esta medida, se pretende acabar con la costumbre cada vez
más extendida de prolongar las jornadas de trabajo, casi siem-
pre de forma innecesaria y fruto de una equivocada organiza-
ción del trabajo.
De esta forma, la Administración Pública se equipara a los paí-
ses desarrollados de nuestro entorno, cuyos horarios laborales
no exceden, salvo situaciones excepcionales, estos límites, con
un resultado que en ningún caso es negativo.
Horario flexible
Se mantiene el número de horas semanales trabajadas, tanto
para los turnos de mañana como para los de jornada completa.
Sin embargo, los empleados públicos tienen un mayor margen
para decidir su propio horario laboral, dentro de unos márge-
nes fijos más reducidos y una mayor flexibilidad.
Las horas fijas de obligada presencia pasan de 32 horas sema-
nales a 27,5. Es decir, de 9:00 de la mañana a las 17:00 para
los horarios de mañana y tarde, con una interrupción mínima
para la comida. El horario flexible es el comprendido en estos
márgenes:
– Entre 7:30 y 9:00, por la mañana, de lunes a viernes
– De 17:00 a 18:00 de lunes a jueves
– De 14:30 a 15:30 los viernes
236
mAdrid, emPresAs y ConC il iAC ión
Permiso de paternidad
Conscientes de que el nacimiento de los hijos es un momento
especialmente complejo a la hora de conciliar la familia y el
trabajo, el MAP ha puesto en marcha una serie de novedades,
algunas de ellas inéditas en este ámbito, destinadas a aliviar
las tensiones propias de esas circunstancias.
Se instaura una figura de nueva creación, inédita también en la
AGE: la del permiso paterno de diez días por nacimiento, acogi-
da o adopción. Con ello, queremos que los padres puedan tomar
parte plenamente, y en las mismas condiciones, del cuidado de
los hijos.
Para todos los empleados públicos se permite acumular el pe-
ríodo de vacaciones al permiso de paternidad, lactancia o ma-
ternidad, incluso cuando haya expirado ya el año natural.
Cuatro semanas más de permiso materno
Otra de las novedades introducidas, y que hasta la fecha no
existía en el marco de la AGE, consiste en que las madres po-
drán sustituir, con carácter voluntario, el permiso de lactancia
habitual para los hijos menores de doce meses, por un permiso
de cuatro semanas que se acumulan a su permiso de materni-
dad. Con ello, se darán más opciones a la hora de decidir cómo
organizar los plazos y los tiempos en las familias.
Protección integral a las víctimas de la violencia de género
El Ministerio de Administraciones Públicas quiere ser tajante
en el terreno de la defensa de las mujeres víctimas de la violen-
cia de género. Para ello, se crea una nueva situación de exce-
dencia para mujeres en estas circunstancias. De esta forma, se
contribuirá a hacer más efectivas las medidas de protección y
permitirá acogerse a la asistencia social integrada.
237
Anexo V. PlAn ConCil iA…
Para acceder a esta modalidad de excedencia, que no tiene lími-
te de tiempo, no será necesario ni haber trabajado en la Admi-
nistración un tiempo previo mínimo.
Asimismo, las empleadas públicas que se vean obligadas a
abandonar su puesto de trabajo para trasladarse a otro lugar
de residencia tendrán mayor facilidad para solicitar el traslado
en otra localidad.
Horario más flexible para familias monoparentales
Las nuevas estructuras sociales han cambiado de forma pro-
funda el concepto de familia, propiciando la aparición cada vez
más frecuente de las familias monoparentales. En esos casos, la
conciliación de la vida laboral y familiar resulta especialmente
difícil y compleja, por lo que se impone idear medidas que ayu-
den en estas situaciones.
El Plan Concilia introduce la posibilidad, con carácter excepcio-
nal y para un tiempo limitado, de que el empleado público pida,
previa autorización y por motivos relacionados con la atención
a la familia, una modificación del horario fijo en dos horas.
Cuidado de hijos, personas dependientes y familiares
con enfermedades graves
El cuidado de los hijos es una cuestión que afecta directamente
a los empleados públicos. Para ellos, el Plan Concilia establece
que la reducción de la jornada por atención de hijos menores de
seis años, actualmente vigente, se amplíe a los hijos menores
de 12 años.
De la misma forma, se establece la posibilidad de flexibilizar
en una hora el horario fijo de jornada laboral para la atención
de hijos menores de 12 años, el cuidado de personas mayores
o de personas con discapacidad. Se trata de una iniciativa que
238
mAdrid, emPresAs y ConC il iAC ión
convierte en un derecho reconocido para todos los empleados
públicos una práctica que hasta ahora estaba supeditada al cri-
terio de los responsables de cada área.
Una enfermedad grave en el entorno familiar supone, a menudo,
la aparición de importantes problemas a la hora de afrontar los
cuidados que se requieren en esas circunstancias. Las medidas
acordadas con los sindicatos reconocen el derecho, a partir de
ahora, a acogerse a la posibilidad de reducir en un 50 por 100
la jornada laboral durante un mes, sin pérdida ni reducción de
salario en los casos de enfermedad muy graves de familiares en
primer grado.
De la misma forma, se amplía a tres años el período máximo de
excedencia otorgado a los empleados públicos en los casos
de cuidado de hijos o familiar dependiente a cargo. Esta exce-
dencia garantizará, en los dos primeros años, el mantenimiento
del mismo puesto de trabajo. En el tercero, se garantiza el mis-
mo sueldo y nivel en la misma localidad.
Fecundación asistida y adopciones internacionales
En situaciones excepcionales, como son las de fecundación
asistida y adopciones internacionales, se crean también figuras
nuevas en la AGE. En el primero de estos casos, se establece el
derecho –hasta ahora no reconocido– a ausentarse del trabajo
con el fin de someterse a los tratamientos pertinentes. Asimis-
mo, en el caso de adopciones, se otorga el derecho a un permiso
de dos meses en los supuestos de adopciones internacionales,
manteniendo las retribuciones básicas del empleado.
Formación profesional
Otro aspecto que afecta a numerosos empleados públicos es el
de conciliar la formación profesional con el trabajo, sin renun-
ciar por ello a tener una vida personal. De esta forma, los cursos
239
Anexo V. PlAn ConCil iA…
de formación continua podrán, a partir de ahora, impartirse du-
rante los permisos o excedencias.
Datos
• El 50,3 por 100 de los empleados públicos de la
AGE son mujeres.
• Hace 15 años, los hombres suponían el 64 por 100
de los funcionarios.
• Pero otras variables han evolucionado más lenta-
mente: Menos del 10 por 100 de las mujeres que
trabajan en la Administración pertenecen al Grupo
A, el más alto. Y son mayoría en los niveles más
bajos.
• La mitad de los empleados públicos tienen a su car-
go un hijo menor de 16 años o un mayor de 65 años.
• Cada año, alrededor del 1 por 100 de las empleadas
públicas tienen un hijo.
• El 98 por 100 de los permisos de maternidad lo pi-
den las madres.
• Más del 96 por 100 de las excedencias por cuidado
de hijos son también para las madres.
• 2.500 hombres empleados públicos podrán benefi-
ciarse al año del nuevo permiso de paternidad.
• Alrededor de 13.000 empleados públicos solicitan
en la actualidad permisos relacionados con cir-
cunstancias familiares o personales.
240
mAdrid, emPresAs y ConC il iAC ión
Encuestas
Tiempo libre
• A uno de cada tres españoles le gustaría tener más
tiempo para estar con su familia o su pareja.
• Casi la mitad de los ciudadanos querría disfrutar de
más tiempo para hacer otras actividades (culturales,
formación, deporte, etc.).
Flexibilidad de horarios
• 88 de cada 100 españoles conceden mucha o bastan-
te importancia a tener un horario flexible de trabajo,
sólo superado por el deseo de tener un salario elevado
o un empleo estable.
• El horario de trabajo es flexible para el 33,1 por 100 de
los trabajadores y cerca de la mitad (48 por 100) tienen
jornada partida.
Compatibilidad trabajo / asuntos personales
• La mitad de los ciudadanos tienen dificultades para
compaginar su jornada laboral con la realización de
tareas domésticas.
• Un tercio tiene problemas para compaginar su trabajo
con el cuidado de sus hijos y un 13 por 100, además,
para ocuparse de otras personas de la familia.
• Y cerca de un 60 por 100 no logra compatibilizar siem-
pre su empleo con la realización de trámites burocrá-
ticos o con la atención a problemas domésticos.
241
Anexo V. PlAn ConCil iA…
Hijos
• En el 50 por 100 de los casos, es la mujer la que se
ocupa habitualmente de los hijos, diez puntos más de
los hogares donde es una tarea compartida.
• El 42,5 por 100 de las españolas piensan que se tienen
menos hijos de los que se desean por motivos labora-
les.
• Una cuarta parte de las encuestadas asegura que no
llegará a tener los hijos que desea por la dificultad de
compaginar hijos y trabajo.
I CONCILIANORMATIVA
ACTUAL
Flexibilización de horarios, igual número de horas
trabajadas
Horas fijas semanales: 27,5 Horas flexibles, un tercio del total
Horas fijas semanales: 32
Permiso de paternidad
Diez días No existía
Acumulación de permisos
de paternidad/maternidad/ lactancia con
vacaciones
Posibilidad de acumulación aun habiendo
expirado el año natural
Sólo en el año natural del periodo
de vacaciones
Sustitución permiso de
lactancia por ampliación baja por maternidad
Cuatro semanas, opcional
No existía
Reducción de jornada por hijos
Menores de 12 años Menores de 6 años
sigue
242
mAdrid, emPresAs y ConC il iAC ión
I CONCILIANORMATIVA
ACTUAL
Flexibilización por personas dependientes
Derecho reconocido
De forma excepcional, previa
aprobación de un superior
Modificación horario para conciliación,
familias monoparentales
De forma excepcional,
personal y temporalNo existía
Reducción de jornada para
atender familiar por enfermedad
muy grave
Durante un mes, retribuido
No existía
Excedencia para cuidado de hijos o personas
dependientes
3 años para cuidado hijos y familiares.
Mantenimiento del mismo
puesto dos años
3 años para cuidado hijos, 1
año para familiar. Mantenimiento del mismo puesto sólo
un año
Partos prematuros
Se añade permiso de maternidad computado a
partir fecha alta hospitalaria
Derecho a ausentarse dos
horas diarias para padres
Fecundación asistida
Derecho a ausentarse para someterse a
tratamientosNo existía
AdopciónHasta dos meses de permiso para
ausentarseNo existía
sigue
243
Anexo V. PlAn ConCil iA…
I CONCILIANORMATIVA
ACTUAL
DiscapacidadSe mantiene, y
se clarifican los supuestos
Dos horas de flexibilidad diaria para
padres, derecho a ausentarse para acudir reuniones
Formación continua
Podrán recibir cursos de formación durante
permisos o excedencias
No existía
Violencia de género
Traslado opcional. Posibilidad de
excedencia con dos meses retribuidos)
No existía
Anexo VI
ConciliacióndelavidafamiliarylaboralenlosconvenioscolectivosSecretaría Confederal de la Mujer de CC.OO.
247
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
La conciliación de la vida familiar
y laboral en los convenios
colectivos
Secretaría confederal de la mujer de CC.OO.
Presentación
Algunos de los derechos establecidos en la Ley (permisos, ex-
cedencias, reducción de jornada, suspensión del contrato por
parto, adopción o riesgo durante el embarazo), suelen tener su
plasmación en las regulaciones contractuales de los convenios
colectivos. Por ello, en los criterios para la negociación colecti-
va de 2000 y 2001 de CC.OO. incluimos un llamamiento para que
los textos de los convenios se adecuasen a la nueva formulación
legal y para que, en la medida de lo posible, se reflejasen los de-
rechos reconocidos mediante la incorporación de una serie de
propuestas de mejora, en base a aquellos temas que habíamos
presentado a la Administración durante el periodo de consultas
de la Ley y que no fueron recogidos en ésta.
Durante la negociación colectiva del año 2000, se inició la ade-
cuación de los convenios a la Ley de Conciliación, introducien-
do en algunos casos mejoras significativas, pero el número de
convenios que aún no han hecho esta revisión es extensísimo,
248
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
en unos casos, a pesar de haber sido negociados en el año 2000,
y en otros porque están siendo negociados en estos momentos
o lo serán en años sucesivos. Que la norma reguladora de con-
diciones de trabajo más conocida por trabajadores y trabaja-
doras, el convenio colectivo, contemple condiciones desfasadas
e inferiores a la legislación vigente, supone un serio obstáculo
para el ejercicio pleno de los derechos laborales, a pesar de que
la ley, en estos temas, actúe como norma mínima. Por ello, es
necesario redoblar los esfuerzos por actualizar la regulación en
los convenios colectivos, planteando su revisión ya sea en las
mesas negociadoras del convenio o en las Comisiones Parita-
rias de interpretación y vigilancia del mismo.
Uno de los aspectos importantes de la Ley de Conciliación, si-
guiendo una senda ya iniciada en anteriores modificaciones
legales, es la de establecer que los derechos para la concilia-
ción de la vida familiar y laboral son derechos individuales,
que pueden utilizar tanto un trabajador como una trabajadora,
con la sola excepción del permiso por parto que sigue siendo un
derecho de la madre trabajadora que puede ceder al padre, y el
permiso de lactancia que sólo puede ser utilizado por el padre
en el caso de que la madre trabaje. Sin embargo, muchos con-
venios, incluso algunos que en su día introdujeron mejoras con
relación a la legislación vigente en otros momentos, mantienen
redactados que otorgan estos permisos (lactancia, reducción de
jornada, excedencia, parto o adopción), sólo a las trabajadoras,
vulnerando con ello la letra y el espíritu de la legislación, y
también, de los criterios y objetivos sindicales.
La mayor dedicación de las mujeres a las tareas de cuidados fa-
miliares, es un elemento central en el mantenimiento de los ni-
veles de discriminación laboral de las trabajadoras, en el acceso
al empleo, a la formación y a la promoción, en sus condiciones
de trabajo y en el reconocimiento profesional y retributivo. Fo-
mentar la utilización por parte de los hombres de los permisos
existentes para el cuidado de niños y otros familiares, es una
249
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
forma más de ayudar a la eliminación de la discriminación de
género en el mercado laboral.
Para facilitar a las personas responsables de la negociación co-
lectiva sectorial o de empresa, la revisión de los convenios en
relación a la Ley de Conciliación, acompañamos una serie de
cuadros que recogen por una parte, el redactado básico que en
cada materia debe incluirse en los convenios para reflejar al
menos lo establecido en la legislación, y por otra, algunas pro-
puestas de mejora, a modo de ejemplo y de acuerdo con los cri-
terios sindicales. La Ley de Conciliación también regula otros
aspectos, como prestaciones sociales, procedimientos adminis-
trativos, etcétera, que no suelen formar parte de las materias
reguladas en la negociación colectiva, por lo que no se incluyen
en los cuadros, aunque sería conveniente la máxima difusión
posible en el seno de las empresas.
Otras normas legales, anteriores y posteriores a la Ley de Con-
ciliación, regulan aspectos que guardan relación directa con
materias reguladas en esta Ley, por ejemplo, en relación al de-
recho a la formación continua de las personas que tienen el
contrato suspendido por causa de permisos o excedencias por
cuidado de hijos, en relación a los contratos de sustitución de
las personas que cogen este tipo de permisos, o a la reducción
de jornada por los mismos motivos o por el cuidado de familia-
res. La acción sindical y la negociación colectiva deben jugar
un papel activo en garantizar el derecho a la formación y en
impulsar la creación de empleo mediante contratos de sustitu-
ción, frenando la tendencia habitual de amortizar, provisional
o definitivamente, los puestos de trabajo de las personas que
solicitan permisos o excedencias.
La Ley 39/1999 para la conciliación de la vida familiar y labo-
ral fue aprobada el 5 de noviembre de 1999, tras un trámite
250
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
parlamentario que fue precedido de un periodo de consultas
con los agentes sociales, durante el cual CC.OO. y UGT presen-
tamos nuestras propuestas que tan sólo fueron recogidas en
parte, quedando fuera algunos elementos que consideramos
esenciales para una correcta transposición de las directivas co-
munitarias (maternidad, protección de la salud, permisos pa-
rentales), y para favorecer la utilización por parte de los hom-
bres de los derechos regulados para facilitar la conciliación de
la vida familiar y laboral, por lo que aunque reconocemos los
importantes avances introducidos con respecto a la legislación
anterior, ambos sindicatos valoramos muy críticamente que
se hubiese desaprovechado esta oportunidad para impulsar
de una manera más efectiva los objetivos proclamados en el
preámbulo de la Ley: conciliación de la vida familiar y laboral,
reparto de las responsabilidades familiares, protección fren-
te a decisiones empresariales injustas y discriminatorias, que
guardasen relación con la atención de las responsabilidades
familiares.
1.Permisosretribuidos
a) Texto mínimo a incluir en el convenio
• Dos días por el nacimiento de hijo o por el fallecimien-
to, accidente o enfermedad graves u hospitalización
de parientes hasta el segundo grado de consanguini-
dad o afinidad. Cuando con tal motivo el trabajador
necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo
será de cuatro días.
• Por el tiempo indispensable para la realización de exá-
menes prenatales y técnicas de preparación al parto
que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
Apartados 3.b y 3.f del Artículo 37
del Estatuto de los Trabajadores
251
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
b) Propuestas de mejora
• Ampliación del número de días de permisos retribui-
dos por estos conceptos cuando se trate de familiares o
personas convivientes con el trabajador o trabajadora.
• En los casos de enfermedad grave y/u hospitalización,
el permiso correspondiente podrá disfrutarse de for-
ma discontinua previo aviso a la empresa.
• Por el tiempo indispensable para el acompañamiento
de hijos menores de ocho años y personas dependien-
tes a la asistencia sanitaria.
• Por el tiempo indispensable para el cuidado de hijos
menores de ocho años aquejados de enfermedad infec-
to-contagiosa.
• Incluir un número determinado de días u horas anuales
para la realización de trámites de adopción o acogimiento.
2.Reduccióndelajornadapormotivosfamiliares
a) Texto mínimo a incluir en el convenio
• Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de
nueve meses, tendrán derecho a una hora de ausen-
cia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones
o sustituir por una reducción de su jornada en media
hora. Este permiso podrá ser disfrutado indistinta-
mente por la madre o el padre en caso de que ambos
trabajen. La concreción horaria y la determinación del
periodo de disfrute del permiso de lactancia, corres-
ponderá al trabajador o trabajadora, dentro de su jor-
nada ordinaria, quien deberá preavisar al empresario
con quince días de antelación la fecha en que se rein-
corporará a su jornada ordinaria.
252
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo algún menor de seis años o un minusválido
físico, psíquico o sensorial, que no desempeñe una ac-
tividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de
la jornada de trabajo, con la disminución proporcional
del salario entre, al menos, un tercio y un máximo de
la mitad de la duración de aquélla. Tendrá el mismo
derecho quien precise encargarse del cuidado directo
de un familiar, hasta el segundo grado de consangui-
nidad o afinidad, que por razones de edad, accidente
o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que
no desempeñe actividad retribuida. La concreción ho-
raria y la determinación del periodo de la reducción
de jornada, corresponderá al trabajador o trabajadora,
dentro de su jornada ordinaria, quien deberá preavi-
sar al empresario con quince días de antelación la fe-
cha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
• La reducción de jornada por motivos familiares cons-
tituye un derecho individual de los trabajadores, hom-
bres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores
de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de fun-
cionamiento de la empresa.
Apartados 4, 5 y 6 del Artículo 37 del
Estatuto de los Trabajadores
b) Propuestas de mejora
• Por permiso de lactancia de un hijo menor de doce
meses, el trabajador o trabajadora tendrá derecho a
una hora de reducción de su jornada diaria, que po-
drá usar también de forma fraccionada o acumulada
253
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
para su disfrute semanal o mensual. Asimismo, podrá
optarse por acumular el total de horas de permiso por
lactancia disfrutándolas de forma ininterrumpida
a continuación de la suspensión por maternidad. El
permiso de lactancia aumentará proporcionalmente
en caso de parto múltiple.
• Ampliar a ocho años la edad del menor que genere el
derecho a una reducción de la jornada de trabajo.
• Los trabajadores con un sistema de trabajo a turnos
que reduzcan su jornada por motivos familiares, ten-
drán derecho a la elección de turno y a la concreción
del horario dentro del turno elegido.
• Como medida de fomento del empleo, todas las reduc-
ciones de jornada por motivos familiares deberán ser
suplidas obligatoriamente por nuevas contratacio-
nes.
3.Excedencias
a) Texto mínimo a incluir en el convenio
• Los trabajadores y trabajadoras tendrán derecho a los
siguientes periodos de excedencia:
– A un periodo no superior a tres años para atender
al cuidado de cada hijo, tanto cuando lo sea por na-
turaleza como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,
de la resolución judicial o administrativa.
– A un período de hasta un año para atender al cui-
dado de un familiar, hasta el segundo grado de
consanguinidad o afinidad, que por razones de
edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
254
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
• El período de excedencia, en ambos supuestos, será
computable a efectos de antigüedad y el trabajador
o trabajadora tendrá derecho durante el mismo a la
asistencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el empresario,
especialmente con ocasión de su reincorporación. Du-
rante el primer año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reser-
va quedará referida a un puesto de trabajo del mismo
grupo profesional o categoría equivalente.
• La excedencia por cuidado de familiares constituye
un derecho individual de los trabajadores, hombres o
mujeres. No obstante, si dos o más trabajadores de la
misma empresa generasen este derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejerci-
cio simultáneo por razones justificadas de funciona-
miento de la empresa.
• Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un
nuevo período de excedencia, el inicio de la misma
dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.
Apartado 3 del Artículo 46
del Estatuto de los Trabajadores
b) Propuestas de mejora
• Extender hasta tres años la posibilidad de excedencia
para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad.
• Este período de excedencia computará a todos los efec-
tos, tanto de antigüedad como promocionales o para la
generación de pluses o complementos retributivos, y el
trabajador o trabajadora tendrá derecho durante el mis-
255
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
mo a la asistencia a cursos de formación profesional, a
cuya participación deberá ser convocado por el empre-
sario, especialmente con ocasión de su reincorporación.
El trabajador o trabajadora tendrá derecho a la reserva
de su puesto de trabajo durante todo el tiempo en que
permanezca en excedencia por el cuidado de familiares.
• Como medida de fomento del empleo, todas las exce-
dencias deberán ser suplidas obligatoriamente por
nuevas contrataciones.
Todo lo regulado anteriormente sobre permisos retribuidos, re-
ducción de la jornada por motivos familiares y excedencias, se
entenderá de aplicación en los mismos términos y condiciones
para las parejas de hecho, cuando así sean reconocidas, median-
te la oportuna regulación por cualquier organismo competente.
4.Derechoalareservadelpuestodetrabajo
a) Texto mínimo a incluir en el convenio
• Tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo los
contratos de trabajo suspendidos por las siguientes
causas:
– Maternidad: la suspensión tendrá una duración
de dieciséis semanas, que se disfrutarán de for-
ma ininterrumpida, ampliables en el supuesto de
parto múltiple en dos semanas más por cada hijo
a partir del segundo. El período de suspensión se
distribuirá a opción de la interesada siempre que
seis semanas sean inmediatamente posteriores al
parto. Sin perjuicio de las seis semanas inmediatas
posteriores al parto de descanso obligatorio para
la madre, ésta podrá optar por que el padre disfru-
te de una parte determinada e ininterrumpida del
período de descanso posterior al parto bien de for-
ma simultánea o sucesiva con el de la madre, salvo
256
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
que en el momento de su efectividad la incorpora-
ción al trabajo de la madre suponga un riesgo para
su salud. En caso de fallecimiento de la madre, el
padre podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso,
de la parte que reste del período de suspensión.
– Adopción o acogimiento de menores de seis años, o
de mayores de esta edad cuando se trate de meno-
res discapacitados o minusválidos, o que por sus cir-
cunstancias y experiencias personales o que por pro-
venir del extranjero tengan especiales dificultades
de inserción social y familiar debidamente acredita-
das por los servicios sociales competentes: la sus-
pensión tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de adop-
ción o acogimiento múltiple en dos semanas más por
cada hijo a partir del segundo, contadas a la elección
del trabajador, bien a partir de la decisión adminis-
trativa o judicial de acogimiento, bien a partir de la
resolución judicial por la que se constituye la adop-
ción. En los supuestos de adopción internacional, el
período de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución por la que se consti-
tuye la adopción. En caso de que la madre y el padre
trabajen, el período de suspensión se distribuirá a
opción de los interesados, que podrán disfrutarlo de
forma simultánea o sucesiva, siempre con períodos
ininterrumpidos y con los límites señalados.
• Tanto en los supuestos de parto como de adopción/aco-
gimiento, la suspensión podrá disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo
entre los empresarios y los trabajadores afectados, en
los términos que reglamentariamente se determinen.
Apartado 4 del Artículo 48
del Estatuto de los Trabajadores
257
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
a) Propuestas de mejora
• Cuando el periodo de suspensión coincida con el periodo
de vacaciones fijado en el calendario laboral, se garanti-
zará el disfrute de la totalidad de ambos derechos.
• Como medida de fomento del empleo, todas las sus-
pensiones por maternidad serán suplidas obligatoria-
mente por nuevas contrataciones.
5.Riesgoduranteelembarazoyperiododelactancia
a) Texto mínimo a incluir en el convenio
• Si, tras la evaluación de los riesgos prevista en el artícu-
lo 16 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, los
resultados revelasen riesgo para la seguridad y la sa-
lud o una posible repercusión sobre el embarazo o la
lactancia de las trabajadoras embarazadas o de parto
reciente, el empresario adoptará las medidas necesa-
rias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través
de una adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas in-
cluirán, de ser necesario, la no realización de trabajo
nocturno o de trabajo a turnos.
• De no resultar posible dicha adaptación o si, a pesar
de tal adaptación, las condiciones del puesto de tra-
bajo pudieran influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, y así se certifique
e informe en los términos previstos en el artículo 26.2
de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, ésta
deberá pasar a desempeñar un puesto de trabajo o
función diferente compatible con su estado, debiendo
el empresario determinar, previa consulta con los re-
presentantes de los trabajadores, la relación de pues-
tos exentos de riesgos a estos efectos así como de los
puestos alternativos a los mismos.
258
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
• El cambio de puesto o función se llevará a cabo con-
forme a las reglas y criterios de la movilidad funcio-
nal. En el supuesto de que, tras aplicar dichas reglas,
no existiese puesto de trabajo o función compatible,
la trabajadora podrá ser destinada a un puesto no co-
rrespondiente a su grupo o categoría equivalente, si
bien conservará el derecho al conjunto de retribucio-
nes de su puesto de origen.
• Si dicho cambio de puesto no resultase técnica u ob-
jetivamente posible, o no pueda razonablemente exi-
girse por motivos justificados, podrá suspenderse el
contrato de trabajo en los términos previstos en el ar-
tículo 45.1 d) del Estatuto de los Trabajadores y con
derecho a la prestación regulada en los artículos 134
y 135 del Texto Refundido de la Ley General de la Se-
guridad Social, durante el periodo necesario para la
protección de su seguridad o de su salud y mientras
persista la imposibilidad de reincorporarse a su pues-
to anterior o a otro compatible con su estado.
• Las medidas previstas en los tres primeros párrafos
serán también de aplicación durante el período de lac-
tancia, si las condiciones de trabajo pudieran influir
negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así
se certifique en los términos previstos en el artículo
26.4 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Apartado 5 del Artículo 48
del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 26 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales
259
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
b) Propuestas de mejora
• El último párrafo del apartado precedente podría re-
dactarse en los siguientes términos: “Todas las medi-
das previstas en los párrafos anteriores serán también
de aplicación durante el período de lactancia, si las
condiciones de trabajo pudieran influir negativamente
en la salud de la mujer o del hijo y así se certifique en
los términos previstos en el artículo 26.4 de la Ley de
Prevención de Riesgos Laborales”.
• En el supuesto de suspensión por riesgo durante el
embarazo o la lactancia, la Empresa abonará comple-
mentariamente a la prestación de la Seguridad Social
hasta completar el 100% de la base reguladora de la
trabajadora afectada por la suspensión.
• Como medida de fomento del empleo, las suspensio-
nes por riesgo durante el embarazo o la lactancia se-
rán suplidas obligatoriamente por nuevas contrata-
ciones.
6.Despidoyextincióndelcontrato
a) Texto mínimo a incluir en el convenio
• La Empresa no podrá realizar despidos o extinciones
de contrato en los siguientes supuestos:
– La de los trabajadores y trabajadoras durante el
período de suspensión del contrato de trabajo por
maternidad, riesgo durante el embarazo, adopción o
acogimiento, o la notificada en una fecha tal que el
plazo de preaviso finalice dentro de dicho período.
– La de las trabajadoras embarazadas, desde la fe-
cha de inicio del embarazo hasta la del comienzo
del período de suspensión a que se refiere el punto
260
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
anterior, y la de los trabajadores que hayan solici-
tado uno de los permisos a los que se refieren los
apartados 4 y 5 del artículo 37 del Estatuto de los
Trabajadores, o estén disfrutando de ellos, o hayan
solicitado la excedencia prevista en el apartado 3
del artículo 46 de la misma ley.
• Lo establecido anteriormente será de aplicación sal-
vo que la decisión extintiva no guarde relación algu-
na con el embarazo o con el ejercicio del derecho a
los permisos y excedencia señalados, debiendo ser en
todo caso justificada ante la representación sindical u
organismo laboral competente.
Apartado 4 del Artículo 53
del Estatuto de los Trabajadores
b) Propuestas de mejora
• El redactado del segundo punto podría ser: La de las
trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio
del embarazo hasta la del comienzo del período de
suspensión y la de los trabajadores y trabajadoras
que hayan solicitado una excedencia o reducción de
jornada por motivos familiares, o estén disfrutando de
ellas, y durante el primer año siguiente al reingreso
tras el disfrute de la excedencia por dichos motivos.
7.Otraspropuestasdemejora
• Negociar limitaciones a las modificaciones individua-
les de las condiciones de trabajo o una movilidad geo-
gráfica no deseada, para los siguientes supuestos:
– La de las trabajadoras durante el periodo de emba-
razo.
– La de los trabajadores y trabajadoras durante el
periodo de suspensión del contrato por materni-
261
Anexo VI. ConCIl IAC Ión de lA V IdA fAmIl IAr…
dad, riesgo durante el embarazo, adopción o acogi-
miento.
– La de los trabajadores y trabajadoras que hayan
solicitado, o estén disfrutando, permiso por lac-
tancia o reducción de jornada por motivos familia-
res.
– La de los trabajadores y trabajadoras que hayan
solicitado excedencia por motivos familiares y du-
rante el primer año de su reincorporación a la em-
presa.
• Negociar limitaciones a la aplicación forzosa de la
distribución irregular de la jornada (horas flexibles,
complementarias,...), en los supuestos de dificultades
personales o familiares para conciliar la vida familiar
y laboral.
Anexo VII
Catálogodeprácticasconciliadoraselaborado por CC.OO.
265
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
PROYECTO EQUAL
Madrid, una ciudad para la conciliación
CATÁLOGO DE PRÁCTICAS
CONCILIADORAS
Elaborado por CC.OO.
La ruptura del modelo tradicional de unidad familiar tras la in-
corporación de la mujer al mercado de trabajo ha dejado ver por
un lado el valioso papel que la mujer ha estado desarrollando
en el núcleo familiar, y por otro, la incapacidad de la sociedad
de hacer frente a la “nueva situación” por carecer de recursos
que suplieran el trabajo desarrollado por la mujer en el entorno
familiar.
Esto pone de manifiesto la necesidad de buscar políticas y desa-
rrollar acciones, tanto a nivel público como privado, para hacer
efectiva y real la armonización de la vida familiar y laboral de
los/las ciudadanos/as, sin que el peso de las cargas familiares
recaiga única y exclusivamente sobre las mujeres.
La Conciliación es una palabra femenina por su género grama-
tical, pero no por su implicación.
266
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
Con la investigación realizada desde Comisiones Obreras de
Madrid, dentro del marco de la Iniciativa Comunitaria EQUAL,
se ha pretendido hacer una recopilación de las fórmulas que
existen y que pueden ser aplicadas dentro de la empresa para
ayudar a hacer compatible la vida laboral y familiar de los/as
trabajadores/as y detectar las barreras que en algunas ocasio-
nes limitan la implantación de estas medidas.
Del análisis de los datos se desprende que en materia de con-
ciliación no existe un único responsable, todos/as debemos ser
partícipes; que el desconocimiento, sobre lo que se puede hacer
en las empresas para complementar y mejorar lo regulado por
ley, actúa como una posible barrera; y que en muchos casos, la
implantación de fórmulas conciliadoras requiere de un mayor
esfuerzo organizativo y de planificación que económico.
Desde CC.OO. continuamos el trabajo iniciado en este campo
reforzando la negociación colectiva que ha demostrado ser un
instrumento imprescindible para no sólo favorecer la concilia-
ción de la vida laboral y familiar, sino además para sensibilizar
al empresariado y trabajadores de que las cargas familiares son
una problemática social que no puede recaer exclusivamente en
las mujeres trabajadoras.
Todas estas actuaciones deben ir acompañadas de políticas socia-
les que articulen las inversiones suficientes, a través de los presu-
puestos de cada Administración que suplan las carencias de aten-
ción a personas dependientes que asumen hoy por hoy las mujeres
en sus dobles jornadas, la mayoría de las veces en solitario.
Lograr la armonización de la vida laboral y familiar de los/las
trabajadores/as no debe plantearse como una moda, sino como
una necesidad social.
Pilar Morales Pacheco
Secretaría de Mujer y Cooperación
USMR-CC.OO.
267
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
Nota: USMR-CC.OO. (2004): La conciliación y las empresas ma-
drileñas, Ed. Agrupación de Desarrollo: “Madrid por la Igual-
dad”, Madrid.
La investigación fue elaborada en el marco del programa Equal
“Madrid, una ciudad para la conciliación”.
Catálogo de prácticas conciliadoras
Dentro del catálogo se ha considerado necesario diferenciar las
medidas de obligado cumplimiento por ley y las fórmulas o ini-
ciativas que nacen desde la propia empresa.
268
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
1. Medidas establecidas
por el legislador.
Ley 39/1999 de 5 de noviembre
para promover la conciliación
de la vida familiar y laboral
Todos los/las trabajadores/as por ley tienen derecho a disfrutar,
sin ningún tipo de limitación o presión por parte de la empresa,
de las medidas que se recogen en este apartado.
1.1. Flexibilidad en los permisos y excedencias.
a.1. Permisos retribuidos
• El/la trabajador/a tendrá derecho a dos días –amplia-
bles a 4 días si se requiere desplazamiento– por naci-
miento, fallecimiento, accidente o enfermedad graves
u hospitalización de parientes hasta el segundo gra-
do de consanguinidad o afinidad. El tiempo necesario
para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto que deban realizarse dentro
de la jornada de trabajo.
a.2. Posibles mejoras a la norma
(Se recogen las mejoras que sobre la ley han realizado algunas
de las empresas encuestadas).
269
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
• Ampliación del número de días de permisos retribui-
dos por estos conceptos cuando se trate de familiares
o personas que conviven con el/la trabajador/a.
• En los casos de enfermedad grave y/u hospitalización,
el permiso correspondiente podrá disfrutarse de for-
ma discontinua previo aviso a la empresa.
• Por el tiempo indispensable para el acompañamiento
de hijos/as menores de ocho años y personas depen-
dientes a la asistencia sanitaria.
• Incluir un número determinado de días u horas anua-
les para la realización de trámites de adopción o aco-
gimiento.
b.1. Baja por maternidad
• Maternidad: 16 semanas, que se disfrutarán de forma
ininterrumpida, ampliables en el supuesto de parto
múltiple en dos semanas más por cada hijo/a a partir
del segundo. Las madres disfrutarán obligatoriamente
las 6 primeras semanas pudiéndose dividir las 10 si-
guientes entre el padre y la madre a tiempo completo
o parcial y de manera sucesiva o simultánea. En caso
de fallecimiento de la madre, el padre podrá hacer
uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste
del período de suspensión.
• En los casos de parto prematuro y en aquellos en que,
por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer
hospitalizado a continuación del parto, el período de
suspensión, podrá computarse, a instancia de la ma-
dre o, en su defecto, del padre a partir de la fecha del
alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las
primeras seis semanas posteriores al parto, de sus-
pensión obligatoria del contrato de la madre.
270
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
• Adopción o acogimiento de menores de seis años, o
de mayores de esta edad cuando se trate de menores
discapacitados/as o minusválidos/as, o que por sus
circunstancias y experiencias personales o que por
provenir del extranjero tengan especiales dificultades
de inserción social y familiar debidamente acredita-
das por los servicios sociales competentes; la suspen-
sión tendrá una duración de dieciséis semanas inin-
terrumpidas, ampliable en el supuesto de adopción o
acogimiento múltiple en dos semanas más por cada
hijo/a a partir de la decisión administrativa o judicial
de acogimiento, o a partir de la resolución judicial por
la que se constituye la adopción.
• En los supuestos de adopción internacional, el perío-
do de suspensión podrá iniciarse hasta cuatro sema-
nas antes de la resolución por la que se establece la
adopción. En caso de que la madre y el padre trabajen,
el período de suspensión se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultá-
nea o sucesiva, siempre con períodos ininterrumpidos
y con los límites señalados.
• Tanto en los supuestos de parto como de adopción/aco-
gimiento, la suspensión podrá disfrutarse en régimen
de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo
entre la empresa y los/las trabajadores/as afectados, en
los términos que reglamentariamente se determinen.
b.2. Posibles mejoras a la norma
• Ampliación del período de maternidad, adopción y
acogimiento.
• Cuando el período de suspensión coincida con el pe-
ríodo de vacaciones fijado en el calendario laboral, se
271
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
garantizará el disfrute de la totalidad de ambos dere-
chos.
• Todas las suspensiones por maternidad deberían ser
suplidas por nuevas contrataciones con la finalidad
de no cargar con exceso de trabajo al departamento
del/la trabajador/a que en ese momento está disfru-
tando de una baja por riesgo durante el embarazo, ma-
ternidad, adopción u acogimiento.
• Ayudas: se encuentran bonificadas al 100% las cuotas
empresariales a la Seguridad Social, incluidas las de
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales
de aquellos contratos de interinidad celebrados con
desempleados/as destinados a:
a) sustituir a trabajadores/as que tengan suspendido
su contrato de trabajo por riesgo durante el emba-
razo;
b) sustituir a trabajadores/as que tengan suspendi-
do su contrato de trabajo durante los períodos de
descanso por maternidad, adopción y acogimiento
preadoptivo o permanente;
c) sustituir a trabajadores/as autónomos, socios/as
trabajadores/as o socios/as de trabajo de las so-
ciedades cooperativas que se encuentren en las si-
tuaciones anteriormente descritas.
• Por otra parte, el Real Decreto-Ley 2/2003 de 25 de
abril de medidas de reforma económica establece:
a) Una bonificación del 100% en la cuota empresarial
por contingencias comunes durante los 12 meses si-
guientes a la reincorporación efectiva al trabajo de
las mujeres trabajadoras que tuvieran su contrato
suspendido por maternidad o por excedencia para
el cuidado de hijos/as. La reincorporación ha de
producirse en los dos años siguientes al parto (apli-
272
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
cable sólo a partos producidos después del 27 de
abril de 2003) y la bonificación se extiende durante
los 12 meses siguientes a dicha incorporación.
b) Los contratos de duración determinada celebrados
antes de la entrada en vigor de dicho Decreto-Ley,
cuando se produzca la reincorporación de las tra-
bajadoras en los términos antes vistos y antes de
haber transcurrido un año desde la misma, que se
transformen en indefinidos, tienen una bonifica-
ción de 18 meses.
c.1. Permiso de lactancia
• Las trabajadoras tendrán derecho, por lactancia de un
hijo menor de nueve meses, a una hora de ausencia del
trabajo, que podrán dividir en dos fracciones o susti-
tuir por una reducción de su jornada en media hora.
Este permiso podrá ser disfrutado indistintamente por
la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
c.2. Posibles mejoras a la norma
• Por permiso de lactancia de un/una hijo/a menor de
doce meses, el/la trabajador/a tendrá derecho a una
hora de reducción de su jornada diaria, que podrá usar
también de forma fraccionada o acumulada para su
disfrute semanal o mensual. Asimismo, podrá optarse
de forma ininterrumpida a continuación de la suspen-
sión por maternidad. El permiso de lactancia aumenta-
rá proporcionalmente en caso de parto múltiple.
• Conversión del permiso de lactancia en días.
• Incremento del período de lactancia.
• Incremento del tiempo diario destinado a la lactancia.
273
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
d.1. Excedencias
• Los/las trabajadores/as tendrán derecho a los siguien-
tes períodos de excedencia:
a) A un período no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por na-
turaleza como por adopción, o en los supuestos de
acogimiento, tanto permanente como preadoptivo,
a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,
de la resolución judicial o administrativa.
b) A un período de hasta un año para atender al cui-
dado de un familiar hasta el segundo grado de con-
sanguinidad o afinidad, que por razones de edad,
accidente o enfermedad no pueda valerse por sí
mismo y no desempeñe actividad retribuida.
c) El período de excedencia, en ambos supuestos, será
computable a efectos de antigüedad y el/la traba-
jador/a tendrá derecho durante el mismo a la asis-
tencia a cursos de formación profesional, a cuya
participación deberá ser convocado por el/la em-
presario/a, especialmente con ocasión de su rein-
corporación. Durante el primer año tendrá derecho
a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo, la reserva quedará referida a un pues-
to de trabajo del mismo grupo profesional o cate-
goría equivalente.
d.2. Posibles mejoras a la norma
• Extender hasta tres años la posibilidad de excedencia
para el cuidado de un familiar hasta el segundo grado
de consanguinidad o afinidad.
• Este período de excedencia computará a todos los
efectos, tanto de antigüedad como promocionales o
para la generación de pluses o complementos retri-
274
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
butivos, y el/la trabajador/a tendrá derecho durante
el mismo a la asistencia a cursos de formación pro-
fesional, a cuya participación deberá ser convocado
por el/la empresario/a, especialmente con ocasión de
su reincorporación. El/la trabajador/a tendrá derecho
a la reserva de su puesto de trabajo durante todo el
tiempo en que permanezca en excedencia por el cui-
dado de familiares.
• Suplir todas las excedencias por nuevas contratacio-
nes.
• Ayudas: a través de la Ley 39/1999 se encuentran bo-
nificados los contratos de interinidad que se celebran
para sustituir a los/las trabajadores/as en excedencia
por motivos familiares, cuando dichos contratos se
celebren con beneficiarios/as de prestaciones por des-
empleo que lleven más de un año como perceptores/
as: las bonificaciones previstas son las siguientes:
a) El 95% durante el primer año de excedencia del/la
trabajador/a que se sustituye.
b) El 60% durante el segundo año;
c) El 50% durante el tercer año de excedencia del/la
trabajador/a sustituido/a.
e.1. Reducción de la jornada por motivos familiares
• Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado
directo algún/a menor de seis años o un/una minusvá-
lido/a físico/a, psíquico/a o sensorial, que no desem-
peñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una
reducción de jornada de trabajo con la disminución
proporcional del salario entre, al menos, un tercio y
un máximo de la mitad de la duración de aquélla. Ten-
drá el mismo derecho quien precise encargarse del
cuidado directo de un familiar, hasta el segundo gra-
275
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
do de consanguinidad o de afinidad, que por razones
de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.
La concreción horaria y la determinación del período
de la reducción de jornada corresponderá al/la traba-
jador/a, dentro de su jornada ordinaria, quien deberá
preavisar al empresario con quince días de antelación
a la fecha en que se reincorporará a su jornada ordi-
naria.
• La reducción de jornada por motivos familiares cons-
tituye un derecho individual de los trabajadores, hom-
bres o mujeres. No obstante, si dos o más trabajado-
res/as, de la misma empresa generasen este derecho
por el mismo sujeto causante, el/la empresario/a po-
dría limitar su ejercicio simultáneo por razones justi-
ficadas de funcionamiento de la empresa.
e.2. Posibles mejoras a la norma
• Ampliar la edad del menor que genere el derecho a
una reducción de la jornada de trabajo.
• Reducir el volumen de trabajo.
• Que el/la trabajador/a participe como sus compañe-
ros/as en los programas de formación con la finalidad
de no ver dañada su carrera profesional dentro de la
empresa.
• Evitar disminuir proporcionalmente el salario o com-
pensarlo con otro tipo de ayudas.
• Suplir todas las reducciones de jornada por motivos
familiares con nuevas contrataciones.
276
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
1.2. Flexibilidad en el trabajo a realizar.
a) Posibilidad de cambio de puesto de trabajo o función en
los supuestos de situación de riesgo de la madre o del feto
• Si por el trabajo desempeñado existiera un riesgo para
la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre
el embarazo o la lactancia, el/la empresario/a adoptará
las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho
riesgo a través de una adaptación de las condiciones o
del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas
medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no reali-
zación de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.
• Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo
de trabajo no resultase posible, la mujer embaraza-
da deberá desempeñar un puesto de trabajo o función
diferente y compatible con su estado. El cambio de
puesto o función se llevará a cabo de conformidad con
las reglas y criterios que se apliquen en los supues-
tos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el
momento en que el estado de salud de la trabajadora
permita su reincorporación al anterior puesto.
• La situación anterior también será de aplicación du-
rante el período de lactancia, si las condiciones de tra-
bajo pudieran influir negativamente en la salud de la
mujer o del hijo/a y así lo certificase el médico que, en
el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facul-
tativamente a la trabajadora.
• Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a
ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración,
para la realización de exámenes prenatales y técnicas
de preparación al parto, previo aviso al/la empresa-
rio/a y justificación de la necesidad de su realización
dentro de la jornada laboral.
277
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
2. Medidas establecidas/aplicadas desde/por la empresa.
2.1 Flexibilidad en el horario de trabajo.
a) Flexibilidad horaria en la entrada y salida
• La empresa requiere la presencia del/la trabajador/a
en su puesto de trabajo durante unas determinadas
horas, existiendo flexibilidad en la hora de entrada y
salida del centro de trabajo.
b) Jornada continua
• El/la trabajador/a realiza su jornada laboral de forma
continuada. En algunos casos no existe tiempo dedi-
cado a la comida, y en otros, el tiempo destinado a este
fin se ha reducido; conviene reducir el tiempo dedica-
do a la comida cuando resulta excesivo.
• Algunas empresas recogen este tipo de jornada duran-
te los meses de verano – 2/3 meses– coincidiendo con
las vacaciones escolares.
c) Contratación a tiempo parcial
• Frente a los beneficios que puede tener esta tipología
contractual de cara a la conciliación, es necesario va-
lorar los inconvenientes que presenta: reducción sa-
larial, límites a la promoción laboral, disminución de
las cotizaciones a la Seguridad Social.
d) Política de luces apagadas
• Se limita el tiempo de permanencia por parte del/la
trabajador/a en las instalaciones de la empresa.
278
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
e) Semana laboral comprimida (4 días/ viernes, tarde
libre)
• Se incrementa el número de horas trabajadas diaria-
mente para poder librar un día a la semana o una tar-
de, generalmente los viernes.
f) Bolsa de horas/días
• La empresa transforma los días de asuntos propios
en horas. En otros casos se amplía en 30-60 minutos
la jornada diaria con la finalidad de obtener días de
compensación libres por compensación de jornada.
g) Jornada mensual basada en objetivos
• En función del trabajo a desarrollar, y en base a los
objetivos a conseguir, son los/las propios/as trabaja-
dores/as los que establecen su jornada de trabajo.
h) Posibilidad de elegir horario o turno de trabajo para
el cuidado de hijos o enfermedad de familiares
• Aquellos/as trabajadores/as con cargas familiares –cui-
dado de hijos o personas dependientes– tienen la opción
de elegir el horario o turno de trabajo. El disfrute de esta
medida se puede limitar al cumplimiento de determinadas
condiciones como puede ser la edad de los/las menores.
i) Períodos sabáticos
• El/la trabajador/a puede disfrutar de períodos de des-
canso –de 6 meses a 1 año– sin necesidad de justifi-
cación. La empresa puede recompensar al/la trabaja-
dor/a haciéndole partícipe durante este período de los
beneficios sociales que existen en la empresa para la
279
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
totalidad de la plantilla, e incluso haciéndole entrega
de una parte del salario dejado de percibir.
2.2. Flexibilidad en el tiempo de descanso.
a) Vacaciones a la carta
• El/la trabajador/a puede decidir cuándo disfrutar de
su período vacacional. En muchos casos, el/la trabaja-
dor/a con hijos/as pequeños/as o personas mayores a
su cargo tiene derecho a elegir el período de disfrute
de sus vacaciones para hacer frente a los problemas
surgidos en los períodos de vacaciones escolares.
b) Vacaciones no remuneradas
• Posibilidad de poder negociar vacaciones no remune-
radas. Algunos/as trabajadores/as podrían estar inte-
resados en esta opción, sobre todo cuando los hijos
están en edad escolar y el período vacacional es de
casi tres meses.
c) Incremento de días de vacaciones
• En algunos casos se establece un sistema de incentivo
de días de vacaciones en función de la época del año
en la que el/la trabajador/a quiere disfrutar de sus va-
caciones.
2.3. Nuevas formas de organización del trabajo
a) Trabajo apoyado por los avances tecnológicos
• El desarrollo de las nuevas tecnologías de la informa-
ción favorecen esta posibilidad, permitiendo a las per-
sonas empleadas una mejor optimización de su tiem-
po.
280
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
a.1. Teletrabajo:
1. Trabajar de forma parcial o total desde casa, pero depen-
diendo físicamente de un emplazamiento determinado
y de un área o departamento concreto de la empresa.
2. Trabajar en centros satélites, alejados de la oficina cen-
tral cercana al domicilio del/la trabajador/a.
3. Dividir la jornada entre el trabajo realizado desde casa
y las oficinas de los/las clientes/as.
Recomendaciones de la Organización Internacional del Trabajo
para la regulación del teletrabajo:
• Reconocimiento de la condición de asalariado/a a los/
las trabajadores/as que trabajen fundamentalmente
para el/la mismo/a empleador/a y a los que se les en-
tregue trabajo sobre una base regular.
• Los/las trabajadores/as a distancia deben tener los
mismo regímenes de prestaciones sociales (formación,
desempleo, pensiones, enfermedad, etc…) que los/las
empleados/as internos/as de las empresas.
• Los sistemas de retribución deben ser idénticos a los de
los/las trabajadores/as internos de las empresas ocupa-
dos en los mismos trabajos, o de trabajo e igual valor.
• La retribución debe tener una referencia horaria cla-
ra, con el fin de no poder extender el tiempo de trabajo
de manera unilateral por el empleador.
• Deben garantizarse las condiciones para su partici-
pación en las actividades sindicales en los centros de
trabajo.
281
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
• Los gastos e inversiones necesarios para la realiza-
ción del trabajo deberían ser abonados por las empre-
sas, en ellos habrían de considerar los materiales y las
instalaciones pertinentes, así como una estimación de
los costes energéticos.
• Deberían establecerse sistemas de contacto con el res-
to de los/las trabajadores/as de la empresa con carác-
ter periódico, con el fin de limitar las posibles sensa-
ciones de aislamiento y falta de integración.
• Deben ofrecerse programas formativos permanentes,
a la vez que sistemas informativos estables sobre los
cambios y nuevos requerimientos profesionales de los
trabajadores.
• La posibilidad de promoción debe ser igual a la de los/
las trabajadores/as internos de las empresas.
• El paso de trabajador/a interno/a a teletrabajador/a a
distancia (en cualquiera de las modalidades) será de
carácter voluntario.
• Deben facilitarse los medios necesarios para que los/
las representantes sindicales puedan comunicarse
con los/las trabajadores/as.
282
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
TELETRABAJO
Trabajador/a EmprEsa
Ventajas Desventajas Ventajas Desventajas
Mejor autonomía en el trabajo
Mayor aislamiento
Mayor productividad al trabajar por
objetivos
Las compensaciones
monetarias suelen ser superiores
a las del/la trabajador/a a
tiempo completo en la oficina
Mejor integración laboral de personas
discapacitadas
Falta de ambiente
profesional
Menor coste por puesto
Mayor coste del control de calidad
Menor tiempo perdido en los
desplazamientos
Eliminación del control horario
Problemas surgidos por el
acceso de los/las teletrabajadores/as a los bancos de datos de la
compañía
Mayor posibilidad
de poder compatibilizar
familia y trabajo.
Eliminación del absentismo
laboral
Adaptación del trabajo a la vida
familiar
Posibilidad de compartir un puesto de trabajo físico
por distintos/as trabajadores/as
Elección personal del entorno del
trabajo
Mejora de plazos de entrega
283
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
a.2. Videoconferencias.
b) Mejora del nivel competencial a través de formación
presencial y/a distancia
• Se trata de establecer un sistema de formación conti-
nua, incluida la formación continua de las personas
que tienen el contrato suspendido por causa de per-
misos o excedencias por cuidado de familiares, con
la finalidad de reforzar el perfil profesional de los/las
trabajadores/as.
c) Traslado del puesto de trabajo más cerca del domicilio
• Se pretende promover el acercamiento del puesto de
trabajo al domicilio con la intención de minimizar el
tiempo invertido en los desplazamientos.
d) Servicio de información sobre servicios para el
cuidado de personas dependientes a través de portales de
información
• Se trata de portales donde los/las trabajadores/as y
sus familiares pueden acceder a información de servi-
cios de apoyo: guarderías, ayuda doméstica, escuelas
e incluso recibir apoyo didáctico.
e) Acceso a Internet para fines personales
• Habilitar una sala con ordenadores y conexión a Inter-
net para aquellos/as trabajadores/as que tengan que
utilizar Internet para fines distintos a los laborales.
También se pueden subvencionar a los/las trabajado-
res/as los equipos informáticos y la tarifa de acceso a
Internet.
284
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
2.4. Beneficios sociales
a) Ayudas en especie dirigidas al cuidado de las personas
dependientes y a la atención de la salud de las personas
empleadas (seguros de vida, seguros médicos, planes de
pensiones, subsidios de defunción)
• En este apartado se incluyen los planes de pensiones;
seguros de vida y accidentes; seguros médicos para
los empleados y los familiares a su cargo o en su de-
fecto descuentos en servicios médicos no cubiertos
por la Seguridad Social.
b) Ayudas económicas
• Ayudas financieras.
• Becas, ayudas escolares, premios a la natalidad, pago
de campamentos, etc.
c) Ayuda comida
• Comedor de Empresa.
El/la trabajador/a puede comer por un precio reducido en el co-
medor de la empresa. Algunas empresas ofrecen la posibilidad
a sus empleados/as de llevarse la comida preparada del come-
dor de la empresa a su casa.
• Ayuda pago comida.
El pago de la comida se realiza a través de cheques. Las canti-
dades destinadas a este fin no cotizan a la Seguridad Social y
existe un límite de cantidad que se encuentra exenta del IRPF.
Existe amplia variedad de restaurantes acogidos a este siste-
ma.
285
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
d) Zona comedor
• Posibilidad de disponer de una zona habilitada con
todos los medios necesarios –microondas, cafetera,
nevera, etc.– para que los/las trabajadores/as que lo
deseen puedan llevarse la comida preparada de casa y
comer en las instalaciones de la empresa.
e) Gimnasio en las instalaciones de la empresa
f) Organización de actividades educativas,
culturales y de ocio
• Muchas de estas actividades se encuentran dirigidas
a los/las hijos/as de los/las empleados/as en los días
que no tienen colegio. En otras ocasiones tratan de
motivar y fomentar la participación de los/las traba-
jadores/as en actividades culturales y de ocio.
g) Aparcamiento gratuito o subvencionado
2.5. Servicios para personas dependientes
a) Instalación de guarderías en los centros de trabajo
(guarderías laborales)
Respecto a las ventajas que presenta la implantación de guar-
derías laborales, hay que destacar:
a) Potencian la imagen corporativa y la identificación
con la empresa: estabilidad laboral, reducción del
absentismo, etc.
b) Aumenta las deducciones fiscales y los beneficios
sociales: se consiguen ventajas fiscales, se ofrecen
beneficios sociales adaptados, se reducen gastos,
se muestra una imagen social comprometida.
286
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
c) Se incrementa la satisfacción del/la empleado/a y
la eficacia profesional; se optimizan resultados, se
mejora el rendimiento.
AYUDAS: sobre las ventajas fiscales a la creación
de guarderías, hacemos referencia a:
a) La Ley 53/02 de 30 de diciembre de Medidas Fisca-
les, Administrativas y del Orden Social, que ha ve-
nido a añadir un nuevo apartado al art. 35 de la Ley
del Impuesto de Sociedades. Conforme al mismo,
las inversiones y gastos en locales homologados
por la Administración Pública competente para
prestar el servicio de primer ciclo de educación in-
fantil a los/las hijos/as de los/las trabajadores/as
de la empresa, así como los gastos derivados de
la contratación de este servicio con un tercero de-
bidamente autorizado, darán derecho a practicar
una deducción en la cuota íntegra del impuesto del
10% del importe de dichas inversiones y gastos.
b) Y al Impuesto de Actividades Económicas que ha
sido reformado por la Ley 51/02/ de 27 de diciem-
bre, que reforma la Ley 39/88 de 28 de diciembre
reguladora de las haciendas locales, en el sentido
de que a efectos de la determinación del elemento
tributario “superficie de los locales”, no se compu-
tará la superficie destinada a guardería o cuidado
de hijos/as del personal o cliente del sujeto pasivo
del impuesto.
b) Ayuda para el pago de guarderías
• Ayuda a través de la entrega de una cantidad mensual o
anual. Algunas empresas entregan una cantidad anual en
concepto de ayuda al pago de guardería.
287
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
• Ayuda a través de la adquisición de cheques para el pago
de guarderías. Esta modalidad presenta ventajas socia-
les y fiscales tanto para la como para los/las emplea-
dos/as. Además de facilitar a las familias la atención de
los/las pequeños/as, permite mantener la libertad de
elección del centro infantil y el pago por parte de los/las
padres/madres empleados. Estos cheques sólo pueden
ser utilizados en el cuidado de los niños de 0 a 3 años y
no pueden ser usados como medio de pago para ningún
otro servicio.
ChEquEguARDERíA
Empresa Trabajador/a
Subvención libre de impuestos
Importe exento de cargas fiscales y Seguridad Social
Gasto deducible del Impuesto de Sociedades.
Deducción de la cuota íntegra del 10% del gasto
El/la empleado/a decide el centro que prefiere
Induce a la fidelidad de los empleados, la empresa demuestra un compromiso con los/las empleados/as.
Mínimo coste administrativo
Evita las complicaciones de instalar un centro de educación infantil en la
empresa
c) Acuerdos con guarderías de la zona para los/las hijos/as de
los/las empleados/as
• La empresa realiza una serie de gestiones con las
guarderías o centros infantiles de la zona con el fin
de que sus empleados/as obtengan descuentos en el
precio del servicio.
288
mAdrId, empresAs y ConC Il IAC Ión
d) Programas integrales de apoyo al/la trabajador/a
• Se trata de programas implantados en la empresa con
la finalidad de dar solución a cualquier problema que
le surja al/la trabajador/a a la hora de conciliar su
vida laboral y familiar. La empresa paga una cuota
por cada empleado/a incluido dentro del programa, y
éstos pueden acceder sin ningún tipo de coste a una
serie de servicios orientados a mejorar y mantener el
equilibrio entre trabajo y vida privada: asesoramiento
jurídico, laboral, fiscal, psicológico.
• Además, este tipo de programas se complementa con otros
servicios que serán gratuitos o tendrán un mínimo coste
para el/la trabajador/a siempre que esté justificada su uti-
lización: asistencia domiciliaria para el cuidado de hijos/
as o personas dependientes en un determinado momento;
asistir con los familiares dependientes de los/las trabaja-
dores/as al médico; recepción de mercancía en el hogar del
empleado; gestión y tramitación de documentos (gestiones
bancarias, pagos de matrículas, renovación del DNI).
Resumen de medidas conciliadoras
mEdidas EsTablEcidas por El lEgislador
Leydeconciliacióndelavidafamiliarylaboral:
Permisos retribuidos
Baja por maternidad, adopción o acogimiento
Permiso de lactancia
Excedencias
Reducción de jornada por motivos familiares
Cambio de puesto de trabajo o función en los supuestos de situación de riesgo de la madre o del feto
289
Anexo VI I . CAtálogo de práCt ICAs ConC Il IAdorAs
mEdidas EsTablEcidas dEsdE la EmprEsa
(posibilidaddemejorarloreguladoporellegislador)
Flexibilidaddeltiempo
detrabajo
Organizacióndeltrabajo
Beneficiossociales
Ayudaparaelcuidado
depersonasdependientes*
Flexibilidad en la entrada y salida
Teletrabajo Seguros de vida
Instalación de guardería en los centros de
trabajoJornada continua Videoconferencias Ayudas
financierasAyuda pago guardería
Bolsa de horas/días
Incremento nivel competencial a través de formación:
presencia y/a distancia
Ayudas escolares, becas…
Acuerdos ventajosos con
guarderías.
Semana comprimida
Traslado del puesto de trabajo
más cerca del domicilio
Pago comedor
Programas integrales de apoyo al/la
trabajador/a
Trabajo a tiempo parcial
Acceso a portales de información
de servicios para el cuidado
de personas dependientes
Organización de actividades
culturales y educativas
Periodos sabáticos
Acceso a Internet para fines personales
Aparcamiento gratuito o
subvencionadoVacaciones a la carta, no
remuneradasGimnasio
Ampliación permisos familiares
Economatos de empresa
Jornada mensual basada
en objetivos
Política de luces apagadas
Fuente: elaboración propia* Aunque el problema del cuidado de personas mayores está adquiriendo especial relevancia, la mayoría de las medidas aplicadas desde la empresa se encuentran enfocadas al cuidado de hijos/as.
Anexo VIII
PropuestasdecláusulasmodeloparalanegociacióncolectivaConsejería de la Mujer de la Comunidad de Madrid
293
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
PROPUESTA DE CLÁUSULAS MO-
DELO PARA LA
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Consejería de Empleo y Mujer
Comunidad de Madrid
La negociación colectiva, como cualquier otra actividad humana, pre-
cisa, en ocasiones, de elementos que permitan abrir camino. Dentro
de este marco se insertan los modelos de cláusulas sobre la concilia-
ción de la vida personal y laboral que se exponen a continuación. Se
insertan con vocación ilustrativa para que los agentes sociales, ten-
gan en ellas un apoyo que simplifique y dinamice este apartado tan
importante y a veces tan olvidado de los convenios colectivos.
1.- Cláusulas declarativas del principio de no discriminación
• Declaración de la voluntad de que el contenido del
convenio en ningún caso suponga una merma de los
derechos reconocidos por la Ley, aún cuando estos se
regulen como derecho subsidiario.
• Las condiciones y derechos reconocidos en el presente
convenio no supondrán en ningún caso una merma de
los reconocidos por la Ley, aún cuando ésta los regule
como derecho subsidiario al convenio.
• Declaración de la equiparación de derechos entre el
nacimiento y la adopción de hijos, así como entre
el matrimonio y otras fórmulas de convivencia debi-
damente acreditadas de las que se deriven situaciones
de necesidad similares a las de aquél.
294
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
• El contenido del presente convenio se entenderá sin
distinción alguna entre las uniones matrimoniales y
las de hecho, así como entre la filiación por nacimien-
to o por adopción.
• Establecer duraciones mayores en los permisos o fór-
mulas flexibles para su utilización si se trata de fami-
lias monoparentales.
• En caso de familias monoparentales, se establecen x
días / horas de permiso retribuido más, por asuntos
propios.
• En caso de familias monoparentales, los trabajadores
tendrán preferencia en la elección de turno y del pe-
ríodo vacacional, solicitud de traslado, concesión de
préstamos y anticipos, y otras mejoras sociales con-
templadas en el presente convenio.
• Garantizar las sustituciones mediante contratación
en las situaciones de suspensión del contrato por ma-
ternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y ex-
cedencias.
• En los casos de suspensión del contrato por mater-
nidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y ex-
cedencias, la empresa procederá a la sustitución de
los/las trabajadores/as por trabajadores interinos.
• Incidir en las ventajas económicas de dichas contrata-
ciones (coste cero y bajo cero).
• En los casos de sustitución de trabajadores por ma-
ternidad/paternidad, riesgo durante el embarazo y
excedencias, las nuevas contrataciones se orientarán
a la aplicación de las medidas de fomento del empleo
295
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
vigentes en cada momento, y, en particular, el “coste
cero” y el “coste bajo cero”.
2.- Acciones de formación y sensibilización
• Al inicio de la relación laboral, la dirección de la em-
presa o los representantes del personal en la misma,
entregarán al trabajador/a un documento donde se re-
cojan los derechos derivados de la conciliación de la
vida familiar y profesional.
3.- Condiciones de trabajo
I. Horario de trabajo. Prioridad para elegir turno
de trabajo quienes tengan cargas familiares
• Quienes tengan a su cargo niños de edad igual inferior
a la de terminación de la escolarización obligatoria,
así como personas afectadas de alguna discapacidad
física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años, ten-
drán preferencia para la elección de turno de trabajo.
II. Prioridad o derecho a no trabajar por turnos para
quienes tengan cargas familiares y así lo soliciten
• Quienes tengan a su cargo niños de edad igual o infe-
rior a la de terminación de la escolarización obligato-
ria, así como personas afectadas de alguna discapaci-
dad física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años,
tendrán preferencia (o derecho), previa solicitud, para
no trabajar a turnos.
296
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
III. Prioridad para disfrutar las vacaciones durante
el período de vacaciones escolares
• Los trabajadores con responsabilidades familiares
tienen preferencia a que las suyas coincidan con los
períodos de vacaciones escolares.
IV. Concesión automática de las reducciones de jornada
por razones familiares
• La reducción de jornada por razones familiares se
concederá de forma automática, a petición del intere-
sado.
V. La concreción horaria de la reducción de la jornada
corresponde al trabajador
• La concreción horaria y la determinación del período
de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción,
previstos en los apartados anteriores de este artícu-
lo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada
ordinaria. El trabajador deberá preavisar con quince
días de antelación la fecha en que se reincorporará a
su jornada ordinaria.
VI. Fijar una jornada mínima diaria para los trabajadores a
tiempo parcial
• Las jornadas diarias de los trabajadores a tiempo par-
cial no serán inferiores a x horas
VII. Eliminar las horas extraordinarias voluntarias
• Quedan suprimidas las horas extraordinarias habi-
tuales.
297
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
VIII. Establecer un tiempo al inicio y al final de la jornada
de horario flexible (una hora, media hora)
• Quienes tengan a su cargo niños de edad igual o infe-
rior a la de terminación de la escolarización obligato-
ria, así como personas afectadas de alguna discapaci-
dad física, psíquica o sensorial, o mayores de 65 años,
podrán comenzar y finalizar su jornada dentro de un
margen de 1 hora (u otro período temporal).
IX. Movilidad geográfica. Prioridad frente a otros colectivos
de trabajadores para permanecer en el lugar de trabajo.
Prioridad para ser trasladado con el fin de facilitar la
reagrupación familiar
• Los trabajadores que tengan responsabilidades fami-
liares, en caso de que se tenga que proceder al trasla-
do del personal, tendrán prioridad de permanecer en
el centro de trabajo.
X. Retribución y beneficios sociales. Mejoras
de las prestaciones de la Seguridad Social en casos
de maternidad o riesgo durante el embarazo
• En caso de suspensión del contrato por maternidad/
paternidad, el trabajador percibirá de la empresa la
parte que complete la prestación económica de la Se-
guridad Social hasta alcanzar la cantidad equivalente
al salario que viniera percibiendo.
XI. Indemnización por acogerse a los permisos por mater-
nidad, a las reducciones de jornada o las excedencias,
indistintamente para hombres y para mujeres
• Quienes inicien el disfrute de permiso por materni-
dad/paternidad, percibirán la cantidad de x euros en
298
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
concepto de compensación por la interrupción de su
carrera profesional por dicho motivo.
XII. Protección de la salud. Regulación expresa
de lo previsto en el artículo 26 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales (LPRL)
• El empresario adoptará las medidas necesarias para
evitar la exposición de las trabajadoras en situación
de embarazo o parto reciente a los riesgos determina-
dos en la evaluación que se refiere en el artículo 16 de
la Ley 3 1/1995, que puedan afectar a la salud de las
trabajadoras o del feto, a través de una adaptación de
las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabaja-
dora afectada, en los términos previstos en el artículo
26 de la mencionada ley.
XIII. Mención expresa a la normativa de la Unión Europea
y concretamente, la Directiva 92/85/CEE del Consejo
• En materia de protección de la salud en relación con
la maternidad y paternidad, el presente convenio ga-
rantizará los derechos contemplados en la normativa
de la Unión Europea sobre la materia, así como los
previstos en el artículo 26 de la Ley de Prevención de
Riesgos Profesionales y normas complementarias.
XIV. Establecer servicios de atención y asesoramiento
en planificación familiar
• Se practicarán los siguientes reconocimientos médicos:
1. Una vez al año para todo el personal.
2. Periódicos y específicos para el personal sometido
a riesgos especiales.
3. A todo trabajador tras más de 30 días de baja pre-
viamente a su reincorporación.
299
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
4. A todo el personal de nuevo ingreso previamente a
su incorporación.
• Los servicios médicos y de prevención orientarán a
los/as trabajadores/as en los siguientes aspectos:
1. Planificación familiar.
2. Prevención ginecológica y atención prenatal, ac-
ciones específicas sobre la salud de las mujeres.
3. Campañas preventivas para corregir hábitos noci-
vos para la salud.
4. Acciones preventivas en general.
XV. Declarar la equiparación de derechos en materia
de Salud entre trabajadores estables e inestables
o precarios
• Los derechos relativos a la protección de la salud y de
la maternidad/paternidad se dirigen por igual a tra-
bajadores/as a tiempo completo y a tiempo parcial.
XVI. Formación. Fijar facilidades en la elección de horario
o turno para quienes cursen estudios oficiales
o complementarios para poder promocionarse
• Quienes cursen estudios que se orienten a la obtención
de una titulación oficial y/o complementen su cualifi-
cación profesional, tendrán preferencia en la elección
de turno de trabajo, con el fin de facilitar la compa-
tibilidad entre la jornada laboral y la realización de
dichos estudios.
XVII. Garantizar los permisos retribuidos
para la concurrencia a exámenes o pruebas similares
• El trabajador tiene derecho, previo aviso y justifica-
ción, a ausentarse del trabajo con derecho a su re-
300
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
muneración… el tiempo necesario para la realización
de exámenes, pruebas, o asistencia a tutorías cuando
los estudios se orienten a la obtención de una titula-
ción oficial y/o complementen su cualificación profe-
sional.
XVIII. Fijar ayudas económicas para financiar
dichos estudios
• Se establece la cantidad de x euros en concepto de
ayuda para la realización de estudios por parte de los/
as trabajadores/as que cursen estudios tendentes a la
obtención de una titulación oficial y/o complementen
su cualificación profesional.
XIX. Planificar con las instituciones públicas
especializadas, programas formativos para mujeres
y trabajadores con escasa cualificación
• Las partes firmantes se comprometen a realizar las
gestiones necesarias para facilitar a los colectivos con
escasa cualificación y en particular los colectivos de
mujeres, el acceso a las acciones formativas que mejo-
ren su cualificación.
4.- Permisos y reducciones de jornada
I. Ampliación y flexibilización del número de días
retribuidos establecido en los supuestos del 37.3 ET
(nacimiento de hijo, fallecimiento, accidente
o enfermedades graves u hospitalización de parientes
hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad)
• Por el que se establece la posibilidad de “disfrutar de
forma fraccionada, en medias jornadas” el permiso
por enfermedad grave o intervención quirúrgica con
301
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
internamiento del cónyuge, padres, suegros, abuelos,
nietos, hijos y hermanos.
• La ampliación de dos a cuatro días por nacimiento de
hijo en caso de intervención quirúrgica (cesárea) o en-
fermedad diagnosticada por facultativo.
• Se establecen permisos de 2 a 7 días, según la grave-
dad graduada de la enfermedad de hijos, padres, cón-
yuges, convivientes, hermanos, padres políticos, abue-
los y nietos, según la siguiente escala:
– Enfermedad menos grave: dos días.
– Enfermedad grave: cinco días.
– Enfermedad muy grave: siete días.
• Se concederán hasta 20 días de permiso retribuido al
año, por enfermedad muy grave de un familiar, has-
ta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, y
tres días por enfermedad grave. Igualmente establece
un procedimiento reglado para la determinación de la
gravedad de la enfermedad en caso de discrepancias
sobre la misma.
II. Equiparación del permiso por nacimiento de hijo
a la adopción
• Tres días por nacimiento o adopción del hijo del tra-
bajador, ampliables hasta ocho días, en función de la
distancia y circunstancias si el nacimiento se produce
fuera de la Comunidad de Madrid.
• Permiso retribuido a partir del primer día de la sema-
na 37 de embarazo hasta la fecha del parto.
302
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
III. Asistencia al consultorio médico de los trabajadores
• Para asistir al médico de medicina general, hasta 16
horas al año; especialistas, por el tiempo necesario.
IV. Asistencia al consultorio médico de los hijos y menores
a cargo de los trabajadores
• Hasta 16 horas al año para los trabajadores y sus hijos
hasta los 16 años u 8 horas anuales para acompañar
a hijos/as menores de edad, o hijos/as discapacitados,
cualquiera que sea su edad a visitas médicas. El uso de
estas horas deberá ser preavisado al empresario con
una antelación suficiente, salvo razones de urgencia.
V. Permisos que favorezcan un adecuado seguimiento
escolar de los hijos y menores a cargo
• Permisos retribuidos por el tiempo necesario para
asistir a reuniones y representaciones, organizadas
por los centros escolares y MPAS para los padres y
madres de alumnos/as, así como visitas individualiza-
das a estos centros, para tratar asuntos relacionados
con la formación escolar de los hijos/as y menores en
guarda legal, siempre que las reuniones, representa-
ciones o visitas coincidan con la jornada de trabajo.
VI. Equiparación de derechos de los trabajadores
temporales y a tiempo parcial
• Los trabajadores y las trabajadoras a tiempo parcial
y/o con contratos temporales gozarán de igual núme-
ro de días de permiso retribuido que los trabajadores
y trabajadoras a tiempo completo.
303
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
VII. Permisos a trabajadores con turno de noche. Este tipo
de cláusula debería ser incluida en todos los convenios
que afecten a actividades en las que se trabaje
con sistema de turnos
• El personal en turno de noche tendrá derecho a las li-
cencias del mismo modo que el de otros turnos, siem-
pre que los hechos causantes de las mismas se pro-
duzcan en las horas diurnas de sus días de trabajo.
VIII. Equiparación de las situaciones de acogimiento
familiar de menores a las reconocidas en los supuestos
de filiación biológica o adoptiva
• Excedencia maternal, permiso retribuido por adop-
ción, jornada reducida, lactancia y pases familiares.
IX. Prolongación de los permisos retribuidos negociables
individualmente
• En casos extraordinarios, debidamente acreditados,
tales licencias se otorgarán por el tiempo necesario
según las circunstancias, conviniendo las condiciones
de su concesión, y pudiendo acordarse la no percep-
ción de haberes.
• Incluso el descuento del tiempo extraordinario de li-
cencias, a efectos de antigüedad, cuando aquéllas su-
peren en su totalidad un mes, dentro del año natural.
X. Parentesco
• De conformidad con los artículos 915 y siguientes del
Código Civil, el parentesco de consanguinidad hasta el
segundo grado comprende en línea recta descendente
a hijos y nietos, en línea recta ascendente a padres y
a abuelos y en colateral a hermanos El parentesco de
304
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
afinidad hasta el segundo grado, comprende al cónyu-
ge propio, a los cónyuges de los hijos, nietos y herma-
nos del trabajador, y a los padres, abuelos y hermanos
del cónyuge.
XI. Permisos retribuidos por asuntos propios
• Desde 10 días al año; 6 días al año; hasta un día y me-
dio que se ha de solicitar con una antelación mínima
de 72 horas.
XII. Permisos no retribuidos y antigüedad en la empresa
• Los permisos por asuntos propios no retribuidos, que
no alteran el cómputo a efectos de la antigüedad...
XIII. Permiso especial para los trabajadores
inmediatamente posterior al disfrute
del permiso por maternidad
• Aquellos/as trabajadores/as que antes de causar baja
por maternidad/paternidad lo soliciten por escrito,
podrán acogerse a un permiso especial no retribuido
de hasta dos meses, que podrán acumular al permiso
por maternidad/paternidad que vayan a disfrutar. El
permiso operará de forma automática y su reincorpo-
ración se producirá también de forma automática a la
finalización del mismo.
XIV. Prolongación de los permisos del 37.3 del Estatuto
de los Trabajadores
• Los días por nacimiento de hijo, fallecimiento, enfer-
medad grave y hospitalización serán ampliables, pre-
via solicitud del trabajador descontándose del salario
y/o descanso anual
305
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
XV. Permisos no retribuidos por asuntos propios
• Hasta 15 días al año; hasta 3 meses al año; hasta 10
días al año
XVI. Permisos para trámites de adopción o acogimiento
• Igualmente y con independencia de lo anterior, darán
derecho a licencias sin sueldo de un mes de duración
los supuestos de adopción o acogimiento internacional
y de 15 días los de adopción y acogimiento nacional.
5.-Reducciones de jornada para la conciliación de la vida familiar y laboral
I. Reducciones por lactancia de hijo menor de 9 meses
• Por lactancia de un hijo menor de un año tendrá dere-
cho a una hora de permiso de trabajo que podrá coger
al comienzo o al término de la jornada, a su opción.
• El trabajador con un hijo menor de 10 meses…
• Se amplía la reducción por lactancia en una hora.
• Lactancia “... y de común acuerdo entre empresa y tra-
bajadora podrá ampliarse hasta 1 hora o cualquier
otra fórmula de acumulación”.
II. Reducciones por guarda legal de menores, personas
con discapacidad y familiares
• Entre las licencias con sueldo parcial, recoge la posi-
bilidad de reducir la jornada con reducción proporcio-
nal del salario por atención de hijos de hasta 12 años,
ancianos o personas afectadas de discapacidad.
306
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
• Derecho a la reducción de jornada de hijos menores de
9 años, familiares enfermos, hasta el segundo grado
de consanguinidad, o que cursen estudios académicos
(los trabajadores).
III. Reducciones de jornada, concreción horaria
para su disfrute y trabajo a turnos
• Tendrán prioridad en la elección de turno las mujeres
embarazadas o en periodo de lactancia, en función de
lo regulado en el artículo 26 de la Ley de Prevención
de Riesgos Laborales y 10 de la Ley de Conciliación de
la vida Laboral y familiar. Así mismo, tendrán dicha
prioridad las personas que tengan menores o discapa-
citados a su exclusivo cargo y los estudiantes cuando
la solicitud tenga carácter permanente, exista puesto
de trabajo y lo permitan las necesidades del servicio.
• Los trabajadores y trabajadoras con sistema de traba-
jo a turnos que reduzcan su jornada por motivos fa-
miliares, tendrán derecho a la elección de turno y a la
concreción del horario dentro del turno elegido.
6.- Suspensión del contrato por maternidad
I. Sería aconsejable introducir medidas que fomenten
el reparto equilibrado de las responsabilidades
familiares entre trabajadores y trabajadoras,
incentivando el ejercicio del derecho al permiso
por maternidad por parte de los hombres
• En el caso de que el padre sea trabajador de la em-
presa, éste podrá disfrutar hasta de dos semanas más
de permiso con cargo a la empresa, siempre y cuando
hubiera disfrutado de una parte no inferior a seis se-
manas del permiso legalmente establecido con cargo a
307
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
la Seguridad Social. Este criterio se aplicará tanto en
caso de parto como en caso de adopción o acogimien-
to.
• En caso de permiso por maternidad, el padre traba-
jador tendrá derecho a una ampliación del mismo de
(x horas o días) con cargo a la empresa, siempre y
cuando haga uso de las x semanas de las previstas en
la regulación legal de dicho permiso.
II. Resultaría interesante establecer mejoras relativas
a la maternidad/paternidad y a la suspensión
por maternidad/paternidad que beneficien tanto
a hombres como a mujeres, o las mujeres en lo que
a su condición biológica se refiere
• La trabajadora en estado de gestación será traslada-
da del puesto de trabajo siempre que su permanencia
ponga en peligro la vida o integridad del feto o la suya
propia. Las técnicas en radiodiagnóstico y demás tra-
bajadoras expuestas a radiaciones en estado de gesta-
ción, podrán trasladarse coyunturalmente y mientras
dura dicho período a puestos de trabajo administrati-
vos.
• Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a au-
sentarse del trabajo, con derecho a remuneración para
la realización de exámenes prenatales y técnicas de
preparación al parto, previo aviso y justificación
de la necesidad de su realización dentro de la jornada
de trabajo.
• Las trabajadoras en estado de gestación podrán dis-
frutar, a partir del día primero de la semana 37 de em-
barazo, de una licencia retribuida hasta la fecha del
parto.
308
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
• Los trabajadores de la (empresa) tendrán derecho a
una licencia retribuida como consecuencia de la sus-
pensión de la relación laboral por maternidad de una
duración de 122 días, que se ampliará en dos semanas
más por cada hijo a partir del segundo.
• El período de la licencia se distribuirá a opción de la
interesada siempre que seis semanas sean inmediata-
mente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de
la madre, el padre podrá hacer uso de la totalidad o, en
su caso, de la parte que reste del período de licencia.
• No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis se-
manas inmediatamente posteriores al parto de des-
canso obligatorio para la madre, en el caso de que el
padre y la madre trabajen, ésta, al iniciarse el perío-
do de descanso por maternidad, podrá optar por que
el padre disfrute de una parte determinada e ininte-
rrumpida del período de descanso posterior al parto
bien de forma simultánea o sucesiva con el de la ma-
dre, salvo que en el momento de su efectividad la in-
corporación al trabajo de la madre suponga un riesgo
para su salud.
• En los casos de disfrute simultáneo de período de des-
canso, la suma de los mismos no podrá exceder de los
122 días previstos anteriormente o de los que corres-
pondan en caso de parto múltiple.
• Los trabajadores padre o madre tendrán derecho a
la reducción de su jornada laboral ordinaria en una
hora diaria sin reducción de haberes para el cuida-
do y atención de hijos menores de doce meses. En el
supuesto de trabajar ambos en (la misma empresa)
sólo la podrá disfrutar uno de ellos. Si uno de los dos
trabaja en otra empresa, el trabajador de la (empresa)
309
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
para poder disfrutarla deberá acreditar que el otro no
disfruta de esta reducción.
• En los supuestos de adopción y acogimiento, tanto
preadoptivo como permanente, de menores de hasta
seis años, la licencia tendrá una duración de dieciséis
semanas ininterrumpidas, ampliable en el supuesto de
adopción o acogimiento múltiple en dos semanas más
por cada hijo a partir del segundo, contadas a elección
del trabajador, bien a partir de la decisión administra-
tiva o judicial de acogimiento, bien a partir de la reso-
lución judicial por la que se constituye la adopción. La
duración de la licencia será, asimismo, de dieciséis se-
manas en los supuestos de adopción o acogimiento de
menores mayores de seis años de edad cuando se trate
de menores discapacitados o minusválidos o que por
sus circunstancias y experiencias personales o que por
provenir del extranjero, tengan especiales dificultades
de inserción social y familiar debidamente acreditadas
por los servicios sociales competentes. En caso de que
la madre y el padre trabajen, el período de licencia se
distribuirá a opción de los interesados, que podrán dis-
frutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre con
períodos ininterrumpidos y con los límites señalados.
• En caso de disfrute simultáneo de períodos de des-
canso, la suma de los mismos no podrá exceder de las
dieciséis semanas previstas en el párrafo anterior.
• En los supuestos de adopción internacional, cuando
sea necesario el desplazamiento previo de los padres
al país de origen del adoptado, el período de licencia
previsto para cada caso podrá iniciarse hasta cuatro
semanas antes de la resolución por la que se constitu-
ye la adopción.
310
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
III. Se debería garantizar el derecho a las mejoras
en las condiciones de trabajo, en especial
las económicas, que pudieran producirse durante
la ausencia del trabajador
• Se garantiza a los trabajadores que se encuentren en
el ejercicio del permiso por maternidad/paternidad,
el derecho a beneficiarse, disfrutar y/o percibir todas
aquellas mejoras relacionadas con las condiciones
de trabajo, incluidas las económicas, que pudieran
producirse en la empresa durante la ausencia de los
mismos por dicho motivo, como si se encontraran en
activo.
IV. Sería aconsejable establecer un permiso por paternidad
de titularidad exclusiva del padre
• Los hombres trabajadores tendrán derecho a (x días/
horas) de permiso retribuido para la atención de cada
hijo, menor de 6 años, tanto por naturaleza como por
adopción, así como por acogimiento de menores de di-
cha edad, o mayores de esta edad afectados por algu-
na discapacidad, física, síquica o sensorial. Entendida
ésta en términos similares al artículo 48.4 del ET.
• El permiso se podrá disfrutar a tiempo parcial o com-
pleto y de forma flexible. Atendiendo a las peculiari-
dades de la prestación de servicio para garantizar la
efectividad del permiso.
311
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
7.- Excedencias para la atención de responsabilidades personales
I. Sería aconsejable introducir medidas que fomentasen
el reparto equilibrado de las responsabilidades
familiares entre trabajadores y trabajadoras,
incentivando el ejercicio del derecho a la excedencia
para la atención de hijos y familiares por parte
de los hombres
• En caso de que un hombre trabajador ejercite la ex-
cedencia regulada en el artículo 46.3 del ET, en cual-
quiera de sus supuestos, recibirá una compensación
económica de (x).
• En el supuesto de que sea el padre quien ejercite el
derecho a la excedencia por cuidado de hijos, transcu-
rrido el primer año, éste tendrá derecho a la reserva
de “su” mismo puesto de trabajo.
• En caso de que dos o más trabajadores de la misma
empresa generasen el mismo derecho por el mismo
sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejer-
cicio simultáneo por razones justificadas de funcio-
namiento de la empresa, en cuyo caso el orden para el
disfrute de la excedencia será el siguiente:
1. En caso de cuidado de hijos: se concederá en primer lugar
al padre
2. En caso de atención de otros familiares, se concederá en
primer lugar al familiar consanguíneo y en igualdad de
condiciones consanguíneas al trabajador masculino
• Los trabajadores que gocen de derecho a excedencia
(por cuidado de hijos o atención de otros familiares),
podrán ser sustituidos por trabajadores/as con con-
tratos de interinidad.
312
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
• Los/as trabajadores/as que disfruten de derecho a ex-
cedencia (tanto por cuidado de hijos como de otros fa-
miliares), se sustituirán, mientras dure la misma, con
trabajadores/as, preferentemente desempleados/as,
mediante la contratación de interinidad que da dere-
cho a las correspondientes bonificaciones en las cuo-
tas empresariales a la Seguridad Social.
II. Cursos de formación durante los periodos
de excedencia por motivos familiares
• Se garantiza el derecho a la participación de los/las
trabajadores/as excedentes por razones familiares, du-
rante todo el periodo de disfrute de este tipo de exce-
dencias, a cursos de formación cuyos contenidos sean
adecuados para su reciclaje profesional y en su caso
para la promoción del /la trabajador/a en excedencia.
III. Derecho a participar en traslados y ascensos
• En esta situación, podrá participarse en convocatorias
de traslados y ascensos, como si estuviera en activo.
IV. Garantía del derecho a las mejoras durante
los períodos de excedencia
• Se garantiza a los trabajadores en excedencia por ra-
zones familiares el derecho a conservar los derechos y
beneficiarse de todas las mejoras, que en relación con
las condiciones de trabajo pudieran producirse du-
rante su ausencia, como si se encontrasen en activo.
• Igualmente se garantiza el derecho a reintegrarse au-
tomáticamente, como mínimo en su mismo puesto de
trabajo, incluido el turno, con las mejoras que en éste
se hubieran podido producir, tras finalizar el periodo
de excedencia.
313
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
V. Disfrute de la excedencia de forma más flexible. Disfrute
de la excedencia por razones familiares de forma
interrumpida
• Los períodos de excedencia, tanto por cuidado de hijos,
como por cuidado de otros familiares, podrán disfru-
tarse de forma interrumpida, debiendo el/la trabaja-
dor/a comunicar tanto el inicio como la finalización de
cada periodo con una antelación mínima de 20 días.
• En el supuesto de cuidado de hijos los periodos inte-
rrumpidos de excedencia se podrán disfrutar durante
los tres años siguientes al nacimiento del hijo o a la
resolución por la que se adjudica el acogimiento o
la adopción. En los supuestos de atención de otros fa-
miliares los periodos de excedencia interrumpidos se
podrán disfrutar hasta que se haya cumplido el equi-
valente a las x horas de jornada anual.
VI. Mejora en los casos de adopción
• En los casos de excedencia por adopción, el cómputo
del plazo máximo de excedencia de tres años, se ini-
ciará "desde el momento en que se hubiera entregado
el cuidado del hijo a los padres adoptantes antes de la
declaración judicial de adopción“.
VII. Recoger expresamente la garantía del derecho
al reingreso automático en la empresa tras
la finalización del periodo de excedencia. Garantía
de reingreso automático durante los tres años
para la excedencia por cuidado de hijos
• Para las excedencias superiores a un año operará el
cómputo a efectos de antigüedad y el reingreso será
automático a petición del trabajador.
314
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
• Los trabajadores... tendrán derecho a solicitar una
excedencia..., con reserva del puesto de trabajo y ga-
rantía de reincorporación cuando el motivo de la exce-
dencia sea el cuidado personal y directo de los.... (hi-
jos y otros familiares dependientes). Dicha situación
de excedencia no podrá ser superior a tres años.
VIII. Garantía del reingreso automático aún
en el supuesto que no se haya agotado el período
de excedencia solicitado
• No será necesario que el trabajador agote el tiempo de
excedencia para reincorporarse cuando, por motivos
personales acreditados, así lo requiera. La (empresa),
en este supuesto, procederá a reincorporar al traba-
jador en un plazo no superior a dos meses de forma
automática, con lo que cesará su suspensión contrac-
tual.
8.- Beneficios sociales, pluses y complementos, retribuciones y ayudas y categorías
I. Beneficios sociales
• Todos los trabajadores, cualquiera que fuese su sexo
que disfruten de los permisos por maternidad, ries-
go durante el embarazo o adopción o acogimiento…
percibirán como complemento por maternidad, riesgo
durante el embarazo o adopción o acogimiento, prea-
doptivo y permanente de menores de seis años, la di-
ferencia entre las prestaciones de la Seguridad Social
y su salario real, como si estuviesen en activo.
• A partir del primer día de baja por situación de en-
fermedad común, enfermedad profesional, accidente
de trabajo, accidente no laboral, suspensión por ma-
315
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
ternidad y riesgo por embarazo, la empresa abonará
una prestación complementaria que sumada a la co-
rrespondiente de la Seguridad Social complete hasta
el 100 por 100 del conjunto de las retribuciones del
trabajador en baja.
• Se establece una ayuda económica para guarderías o
escuelas infantiles consistente en (x euros) mensuales
por cada menor a cargo del trabajador/a que se en-
cuentre en la franja de edad de 0 a 6 años, que se in-
crementará en un (x%) inversamente proporcional a la
cantidad de salario que rebase los 1.500 euros brutos
mensuales.
• Se establece una cantidad económica (x) en concepto
de ayuda por persona ascendiente hasta segundo gra-
do de parentesco, dependiente del trabajador que esté
a su cargo y no perciba ayuda económica por encima
del salario mínimo interprofesional, (SMI).
• Se establece una compensación económica de carácter
lineal de (x euros) por nacimiento, adopción o acogi-
miento de hijos a pagar durante el primer año y en una
sola vez desde que se produce el nacimiento o adop-
ción, que se incrementará en un (x%) inversamente
proporcional a la cantidad de salario que rebase los
1.500 euros euros brutos mensuales.
• Se establece con carácter complementario del siste-
ma público de prestaciones asistenciales, una ayuda
de (x) cuyo objeto será la subvención de gastos oca-
sionados a todos los trabajadores y trabajadoras de
quienes dependa legalmente una persona con alguna
discapacidad física, sensorial o psíquica, y dirigidos a
su mejor desarrollo, recuperación y atención. La ayu-
da se percibirá siempre que el beneficiario no perciba
316
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
más de dos veces el salario mínimo interprofesional,
SMI. Estos gastos se seguirán pagando después de
cumplidos los 18 años y mientras sigan dependiendo
económicamente del trabajador.
• Se creará un fondo, que será incrementado cada año
en (x) para la obtención por los trabajadores/as y fa-
miliares a su cargo de aparatos ópticos, protésicos y
arreglos dentales, ortodoncias, aparatos ortopédicos.
También serán objeto de ayuda económica los trata-
mientos psicológicos o psiquiátricos que no sean cu-
biertos por la Seguridad social.
• Los trabajadores y trabajadoras con hijos menores de 18
años que estén cursando estudios reconocidos oficialmen-
te, percibirán una ayuda de (x) en el mes de septiembre.
• Los trabajadores y trabajadoras que cursen estudios
orientados a la obtención de un título oficial, y vayan
consiguiendo superar los cursos, percibirán una can-
tidad anual de (x) en concepto de estímulo al estudio.
9.- Pluses y complementos
• Durante la vigencia del presente convenio se revisará
la valoración de los complementos existentes, incorpo-
rando el valor de otras habilidades no reconocidas en la
actualidad y que son desarrolladas fundamentalmente
por las mujeres, algunas de las cuales serían: precisión,
repetitividad, monotonía, atención al público…
• Las partes acuerdan revisar los criterios fijados para la
percepción de aquellos complementos cuya adjudicación
se haya demostrado causante de discriminación, como
penosidad, peligrosidad, etcétera, puesto que han venido
tomándose en consideración de forma exclusiva el esfuer-
317
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
zo físico, típico de los trabajos masculinos, y no al psíqui-
co, más característico de los trabajos femeninos.
• No se computarán como faltas de asistencia, las au-
sencias debidas a huelga legal por el tiempo de du-
ración de la misma, el ejercicio de actividades de re-
presentación legal de los trabajadores, accidente de
trabajo, maternidad/paternidad y riesgo por embara-
zo, licencias y vacaciones, ni enfermedad o acciden-
te laboral, cuando la baja haya sido acordada por los
servicios sanitarios oficiales y tengan una duración de
más de veinte días consecutivos.
• Tampoco se computarán los permisos retribuidos y no
retribuidos por motivo de responsabilidades familiares.
10.- Retribuciones y ayudas
I. Anticipos y préstamos al personal
• Previa petición motivada, cualquier trabajador tendrá
derecho a que se le anticipe, a la mayor brevedad posi-
ble, la mensualidad correspondiente al mes en curso.
• La cuantía de los préstamos que las empresas conce-
dan a sus trabajadores no podrá superar el importe de
nueve mensualidades y habrán de destinarse a cubrir
necesidades perentorias justificadas. A estos efectos
se entenderán como perentorias las necesidades moti-
vadas por las siguientes causas:
– Matrimonio.
– Traslado fuera de la plaza.
– Fallecimiento del cónyuge o hijos.
– Obras en vivienda en razón de ruina inminente.
– Tramitación de divorcio, separación o nulidad ma-
trimonial.
– Nacimiento y adopción de hijos.
318
mAdrId, emPresAs y conc Il IAc Ión
• Podrá concederse al personal en activo anticipos por
una cuantía de 1.200 euros. La concesión será por los
siguientes motivos:
– Alquiler de la primera vivienda (fianza).
– Adquisición de la primera vivienda, gastos nota-
riales y escrituras.
– Trámites de procesos de divorcio o separación.
• Igualmente por importe de 1.800 o 2.400 euros, a elec-
ción del trabajador, cuando se den los siguientes su-
puestos:
– Adquisición de la primera vivienda.
– Gastos derivados de los trámites de adopción y
acogimiento.
• Las partes acuerdan introducir un elemento corrector
en las partidas que aporta la empresa al Plan de Pen-
siones.
• A partir de la firma del presente convenio, las partidas
aportadas por la empresa serán lineales a todas las
categorías y modalidades contractuales.
• Se acuerda el derecho de todos los trabajadores y tra-
bajadoras a un reconocimiento médico anual, que será
fijado por los servicios médicos con la participación
de los delegados y delegadas de prevención. Éste será
voluntario.
11.- Categorías profesionales
• El empresario está obligado a pagar por la prestación
de un trabajo de igual valor la misma retribución, sa-
tisfecha directa o indirectamente y cualquiera que sea
la naturaleza de la misma, salarial o extrasalarial, sin
que pueda producirse discriminación alguna por ra-
319
Anexo VI I I . ProPuestAs de cláusulAs modelo…
zón de sexo en ninguno de los elementos o condiciones
de aquélla.
• Este mismo principio de no discriminación se aplica-
rá igualmente a los conceptos recogidos en el artículo
26.2 del Estatuto de los Trabajadores.
• Las partes firmantes se comprometen a estudiar en
profundidad la situación salarial de hombres y mu-
jeres con el objetivo de detectar las posibles discri-
minaciones directas e indirectas existentes. (Directiva
2002/73).
• De confirmarse la existencia de discriminaciones,
acuerdan poner en marcha estrategias tendentes a ha-
cer desaparecer dichas discriminaciones.
• Durante la vigencia del convenio se procederá a la re-
visión, y a su cambio en caso necesario, de la termi-
nología con la que se definen algunas categorías, evi-
tando la definición en función del sexo de las personas
que desarrollan dichas tareas.
• Las ofertas de empleo se realizarán en términos neu-
tros, cuidando su denominación y exigiendo entre los
requisitos, titulaciones y saberes necesarios en fun-
ción de las tareas a desarrollar.
• Las partes procederán a diseñar “planes de carrera”
para que mujeres y hombres puedan acceder en igual-
dad de condiciones cuando haya vacantes en puestos
superiores.
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