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Las organizaciones educativasinteligentes o que aprenden

Carmen Rosa Coloma M2015(Adaptación del 2012).

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En estos tiempos…Cómo pasar de un enfoque empresarial a un

enfoque educativo

Necesidad de devolver

• El protagonismo a los agentes • Estimular iniciativas de mejora• Necesidad de saber de donde partimos

«tenemos que renovar el mismo concepto de aprendizaje de la organización de manera que se ajuste mejor a la realidad de la escuela pública» (Hargreaves: 1998:23)

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Se trata de cambiar el punto de mira.

Tradicionalmente la atención se ha puesto en la enseñanza (importancia del profesor, del método, calidad de la enseñanza, etc.), ahora se trata de enfatizar más en el aprendizaje.

Este desplazamiento nos lleva a considerar desde otra perspectiva al estudiante, al papel del profesor y a plantearnos el papel de la institución educativa en la generación de los aprendizajes deseados.

la misión principal de los centros educativos ha de ser la de contribuir a la mejora de la sociedad a través de la formación de ciudadanos libres, críticos y responsables; (Gairín, 1996)

QUE SE ESPERA DE LOS CENTROS EDUCATIVOS

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Una visión sistémica del cambio:

• autoevaluación institucional como base del

proceso de mejora,

• importancia de trabajar en equipo

• aprender en el proceso de trabajo,

• el cambio como aprendizaje,

• movilizar la energía interna de la organización,

etc.;

(escuelas eficaces, mejora de la escuela,

reestructuración)

Bolívar

http://contexto-educativo.com.ar/2001/4/nota-

04.htm

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¿Cuándo una organización aprende?

• optimizando el potencial formativo de los procesos, • responder a las demandas y cambios externos. • "hacen un uso intencional de los procesos de

aprendizaje a nivel individual, grupal y del sistema para transformar la organización en modos que satisfacen progresivamente a todos los concernidos« ( Nancy Dixon,1994).

Se subrayan cuatro aspectos centrales:

1.el carácter intencional (y no sólo natural), 2.cómo debe suceder a todos los niveles

organizativos, 3.la autotransformación de la organización y su4.incidencia en todos los implicados (internos y

externos).

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Organización que Aprende es aquella que

tiene una competencia nueva; que le

capacita para -aprendiendo

colegiadamente de la experiencia pasada

y presente- procesar la información,

corregir errores y

resolver sus problemas de un

modo creativo o transformador, no

meramente de modo acumulativo o

reproductivo.

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Factores según Pearn y otros (1995)

1.Personas como aprendices. comprometidos por el autodesarrollo de la organización.

2. Cultura que apoya el aprendizaje continuo, promueve el cambio del status quo,

3. Visión para el aprendizaje. identificar, responder y ver sus posibilidades futuras.

4. Incremento del aprendizaje para aumentar y sostener el aprendizaje entre todos los empleados.

5. Apoyo de la gestión. alentar y apoyar el aprendizaje da lugar a mejores competencias y resultados; (Bolívar, 2000b, 2001).

6. Estructura transformadora. que facilite el aprendizaje entre diferentes niveles, funciones y subsistemas, y permita la rápida adaptación al cambio.

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El centro educativo como organización que aprende(Bolívar 2004 basado en Dalin y Rolff, 1993)

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Si no hay proyectos de trabajo conjuntos, no hay base para el aprendizaje organizativo

El proceso requiere desarrollar visión compartida, mediante procesos colectivos de auto revisión.

El aprendizaje de la organización, como conjunto, se inscribe entre un doble nivel:1.Los profesores como aprendices: incrementa las

competencias profesionales. Sin aprendizaje individual no puede haber aprendizaje institucional, el primero no garantiza el segundo.

2.El aprendizaje en grupos y equipos: la teoría de la cognición distribuida (Salomon, 1998) explica cómo el conocimiento puede distribuirse entre los grupos

La coordinación y transferencia de los aprendizajes individuales capitaliza el potencial de la

organización

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¿cómo la organización almacena y accede al

conocimiento?,

¿qué formas de conocimiento procedimental son más

funcionales?,

¿cómo las organizaciones perciben, filtran, procesan y

almacenan información en la memoria a largo plazo? El aprendizaje de la organización trasciende la suma de aprendizajes individuales.

Ocurre en grupos que trabajan en colaboración, pues los miembros confrontan problemas y desarrollan soluciones. Las enseñanzas adquiridas mediante la resolución problemas llegan a formar parte de la cultura de la escuela y, como tales, pasan del grupo a los nuevos miembros

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¿En qué sentido pueden las escuelas ser organizaciones que

aprenden?

Promoviendo la capacidad de aprendizaje proactivo

(no reactivo) de los centros escolares como

organizaciones.

Pero con cuidado,

podemos caer en nuevas teorías de gestión que, por un lado, apoyen la desresponsabilización de los poderes públicos en la educación.

No obstante, también es cierto, sin un esfuerzo de los propios centros en la educación que tienen a su cargo, no podemos ir muy lejos.

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Obstáculos que bloquean el aprendizaje de las organizaciones educativas:

• dirección gerencialista, • centralización excesiva, • rutinización de las prácticas profesionales,• descoordinación de los profesionales, • burocratización de los cambios,• supervisión temerosa, • masificación de alumnos, • desmotivación del profesorado, • acción sindical sólo reivindicativa, entre otras.

El obstáculo clave de la falta de aprendizaje institucional es el cierre (personal, institucional, y estratégico o del sistema) como actitud de no estar abierto a la crítica, a lo nuevo, al aprendizaje.

M.A. Santos (2000)

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hay que plantearse cuestiones como:

• ¿Están bien fijadas las pretensiones educativas que se ha

planteado la comunidad?

• ¿Se persiguen esas metas de manera racional, efectiva,

compartida, coherente?

• ¿Por qué motivos se alcanzan o no esos logros que se

habían pretendido?

• ¿Tiene efectos secundarios el modo de articular las

pretensiones y los medios para alcanzarlas?

• ¿Se adapta bien el currículo a las características y

necesidades del alumnado?

• ¿Se cultivan los valores en la forma de organizar la

práctica y de mantener las relaciones interpersonales?

(Santos: 2000: 60-61).

… Nadie garantiza que unos buenos fines den lugar automáticamente al logro satisfactorio de los mismos

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Los pilares de una organización que educa (Santos Guerra 1995, 1999):

a) La racionalidad, en referencia a la disposición lógica de los elementos

b) La flexibilidad, entendida como la capacidad de adecuarse a las exigencias

c) La permeabilidad o apertura al entorno próximo y mediato.

d) La colegialidad, frente al individualismo en el uso de estructuras y en los procesos de funcionamiento.

La organización que aprende : facilita el aprendizaje de todos sus miembros y continuamente se transforma a sí misma, valora del aprendizaje como la base fundamental de la organización.

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Enfoques y estadios de desarrollo organizativo.

Niveles de Visión de la organización Enfoque organizativo desarrollo coherente organizacional

La organización Estructura de soporte como marco Marco limitado Científico-racional

La organización La organización educa como contexto la organización puede

ordenarse a partir de un proyecto común Interpretativo-simbólico

La organización La organización es capaz de Aprende aprender. La organización

contribuye a transformar la realidad Sociocrítico

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GAIRÍN 2000,60

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GAIRÍN 2000,60

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Pero, sobre todo, debe entender que si no existen preguntas, es difícil que se busquen respuestas.

El centro educativo que aprende debe ser consciente• del contexto en el que está enclavado, • qué misión tiene como institución social y como

organización y • a qué intereses sirve directa o indirectamente.

Avanzar en la línea de organizaciones que aprenden exige de cambios internos y externos, coherentes con cambios culturales.

¿qué orientación han de tener los cambios?, ¿cuál ha de ser el resultado y los procesos deseados?, ¿cómo potenciarlos?, etc.

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GAIRÍN 2000 , 24

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Trabajo en equipo

Cultura de separación

Cultura de conexión

Celularismoindividualismo

Colaboración por grupos

Colaboración aceptada

Colaboración obligada

Cultura de

integración

Colaboración plena

Fullan y Hargreaves, 1992Revista OGE junio 2010

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Centro hiperactivo Centro que aprende• Experimenta demasiada

innovación• Mucha apariencia• Personal exhausto• Mucho movimiento, poco

destino claro• Falta de acuerdo con los

objetivos• Individuos persiguen sus

propios objetivos

• Equilibrio entre desarrollo y mantenimiento

• Revisa sus actuaciones• Se asumen riesgos, error es

fuente de aprendizaje• No se abusa de las energías

de los profesionales• Se prioriza y los cambios

tienen vocación de permanencia

Centro fracasado Centro autocomplaciente

• Prevalece la mediocridad• Expectativas bajas• Se culpa a circunstancias

externas• Cambios cosméticos• No hay iniciativa

• Vive de éxitos pasados• No se ven razones para el

cambio• Se generan disfunciones• Se trabaja por debajo de las

posibilidades• Estructuras rígidas, difíciles

de acomodar las nuevas necesidades

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El conocimiento útil en los centros educativos

Conocimiento de las personas

Conocimiento de la situación o contexto

Conocimiento de la práctica educativa

Conocimiento conceptual

Conocimiento del proceso

Conocimiento y control personal

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Auditoría del conocimiento

• ¿Cuáles son las

necesidades de

conocimiento de un centro

escolar?

• ¿qué carencias de

conocimiento existen en la

escuela?

• ¿cuáles son los flujos de

conocimiento en la

organización?

• ¿qué bloqueos y

resistencias existen para

que circule el

conocimiento?

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Referencias

BOLÍVAR, A. (2000a): Los centros educativos como

organizaciones que aprenden. Promesa y realidades. Madrid:

La Muralla.

BOLIVAR, (2004) Las organizaciones que aprenden. Una

mirada crítica. Contexto Educativo Revista digital de

Educación y Nuevas tecnologías. http://contexto-

educativo.com.ar/2001/4/nota-04.htm

DALIN, P. y ROLFF, H.-G. (1993): Changing the school culture.

Londres: Cassell.

DARLING-HAMMOND, L. (2001): El derecho de aprender:

Crear buenas escuelas para todos. Barcelona: Ariel

SANTOS GUERRA, M.A. (2000): La escuela que aprende.

Madrid: Morata

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