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Juan David Muñoz Arias. [email protected]

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Pero estrategia para que?

• Crear Valor• Competitividad

Page 3: La Gerencia estratégica  del talento humano como factor de conocimiento

Fundamentos ……..

• Gestión del RR: Contrate los mejores y conviértalos en excepcionales.

• Compensación: Pague bien el talento y el conocimiento

• Dirección: Líderes que gestionan el talento humano

• Integrar la GH: Propicie rendimiento

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• Las personas como factor de competitividad

• Representante de los trabajadores

• Alineación con la estrategia

• Gestor de competencias para el trabajo. Traducir misión y visión en competencias

• El respeto por las personas

• Gestor del cambio y de conocimiento

• Gestión de desempeño de los cargos (CM)

• RRHH Consultora de la gerencia

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Recursos Humanos tiene el gran desafío de dejar de ser una función meramente transaccional y administrativa para convertirse en una función de consultoría activa, que trabaje junto a los altos directivos en la creación de una organización de alto rendimiento. Así mismo debe convertirse en un activo estratégico y demostrar su contribución en el éxito financiero de la empresa.

William Castro Méndez

La empresa donde el jefe de RRHH avanza el lenguaje romántico y motivacional y se compromete con los resultados. Pisa y conoce la tienda….

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• Reconocer su contribución al objetivo, disponer su talento para las metas organizacionales. SOCIO ESTRATÉGICO

• Compromiso con el conocimiento de la organización

• Visión de largo alcance

• Adecuado uso de los recursos

• Hacerse responsable por el resultado

• Mejorar sus competencias

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Page 8: La Gerencia estratégica  del talento humano como factor de conocimiento

•Alinear la gestión humana con la estrategia institucional

•Desarrollo de competencias organizacionales y prácticas de alto rendimiento

•Reconocimiento de las personas como parte del objetivo

•Prácticas de gestión humana para mejorar el desempeño organizacional.

•Gestión del cambio y del conocimiento para explorar nuevas oportunidades

•Promover el liderazgo para el aseguramiento de los resultados

•Disponer la infraestructura física y tecnológica para el desarrollo de las capacidades

El “milagro japonés” solo fue posible después de que las directivas les preguntaron a sus trabajadores los cambios a tener en cuenta para lograr la mejora continua, la

calidad y el ahorro de costos. CCRE

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En medio de ambigüedades:

•Gran cantidad de Información

•Información insuficiente para la necesidad

•Selectivo en uso de hechos principales.

Page 10: La Gerencia estratégica  del talento humano como factor de conocimiento

• Creativo para formular el problema ampliando gama de opciones

• Contribución al objetivo y al aprendizaje

• Conseguir la comunión de las personas con el objetivo

• Manejo del conflicto

En medio de ambigüedades:

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Práctica Atributos

Provisión de personal

Que personas se requieren. Criterios:TécnicosSocio humanísticosDe proyección

Planes de carrera

Relación laboralPromoción por metasDesarrollo de talentosEquidad y justicia

Formación y desarrollo

Niveles de formación.Gestión por competenciasDesarrollo de la cultura organizacionalCompetitividadGestión del conocimiento

Compensación

Desempeño con metas organizacionalesEquidad salarialAtraer y retener talentosReducir rotaciónNormas laborales

Evaluación de desempeño

Valoración de aportes al logro de objetivosValora: conocimientos y aplicación, comportamientos, valor agregadoOrienta los comportamientos

Fuente: Gregorio Calderón H

Page 12: La Gerencia estratégica  del talento humano como factor de conocimiento

Esencialmente, responder a preguntas como:

¿Cómo identificar las capacidades para conseguir el éxito en el entorno actual?

¿Cómo evaluar el nivel de competencias y el desempeño de las personas?

¿Cómo seleccionar a las personas que alcanzaran los mejores resultados?

¿Cómo identificar el personal con más potencial – high potencial?

¿Cómo planificar los medios para satisfacer simultáneamente las necesidadesde las personas y la organización?

¿Cómo remunerar las competencias?

¿Cómo optimizar los comportamientos individuales, el ambiente de trabajo y el desempeño colectivo por el conocimiento que adquiere la organización?

William Castro Méndez

Page 13: La Gerencia estratégica  del talento humano como factor de conocimiento

• Temor a que nos asignen mayores responsabilidades

• Temor a ser culpado (castigo)

• Temor a NO SABER

• Temor a ser avergonzado (solamente debilidades)

• Temor a mayor competencia

• Temor a que el proceso no sea justo

• Temor a la inseguridad (ser examinado)

• Temor a no ser escuchado

• Temor como resultado de experiencias previas negativas

• Temor a un riesgo muy alto (reputación, carrera profesional, recursos)

• Temor a lo político (se impone sobre el resto)

(Patton, 1998). Conferencia Mauricio Mitchel

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Barney, J. 1991. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal Management. Vol 7, No 1. Lado, A. A. Wilson, M C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of Management Review, V. 19. p. 699-727.

Nonaka, Ikujiro (2000) La Empresa Creadora de Conocimiento en: HBR. Gestión del Conocimiento, p.23-49. EN: http://marlinweb.galeon.com/conocimiento.pdf Teece, D.; Pisano, G.; Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal. Vol. 18, No. 7; p. 509-533