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Informe Final de Practica en Psicología Organizacional
Cindy Julissa Cabrales Quintero
Tutora
Adriana Marulanda Muñoz
Psicóloga
Universidad Católica Popular del Risaralda
Programa Psicología
Practicas Profesionales
Pereira
2010
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Dedicatoria
Dedico mi práctica, a Dios, a la Vida, a mis Padres que me la dieron, al resto de mi familia,
a mis compañeros de estudio, de trabajo, a mis profesores y jefes, a todos los que confiaron
en mí, y finalmente a mis creencias a lo que fui alguna vez, a lo que soy hoy día y lo que
seguramente seré.
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Agradecimientos
Agradezco a Dios por permitirme llegar donde estoy, agradezco con toda la energía
universal a mis padres, por su formación integral, por su entrega y dedicación, por ser el
mejor ejemplo que un ser humano puede tener, por apoyarme en esta aventura, por
comprender cada etapa y por regalarme la vida.
Agradezco al resto de mi familia por enseñarme a ser mejor persona cada día,
agradezco a esos valiosos amigos que nunca olvidare y que me formaron para la vida en
sociedad, agradezco a mis profesores quienes por sus oportunos consejos y enseñanzas
potencializaron en mi habilidades con las que hoy cuento para afrontar los desafíos de la
vida, agradezco a mis jefes por darme la oportunidad de demostrar mis destrezas y por
acompañarme en este proceso de crecer profesionalmente.
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Contenido
Introducción 9 1. Presentación de la Organización o Sitio de Practica 11 1.1. Historia Envía Colvanes 11 1.2. Misión Envía 12 1.3. Visión Envía 12 1.4. Valores o Principios Envía 12 1.5. Política Integral SGI 13 1.6. Estructura Orgánica Envía 13 1.6.1 Organigrama General 13 1.6.2. Organigrama Regional 15 1.7. Principios Organizacionales 15 2. Diagnostico de Necesidades 16 3. Ejes de Intervención 23 4. Justificación de los Ejes de Intervención 23 4.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial23 4.2 Eje De Intervención #2: Bienestar Socia 25 4.3 Eje De Intervención #3: Capacitaciones 25 5. Marco Teórico 26 5.1 Salud Ocupacional y Seguridad Industrial 26 5.1.1 La medicina preventiva y del trabajo 29 5.1.2. Subprograma de Higiene Industrial 31 5.1.3. Subprograma de Seguridad Industrial 31 5.2. Bienestar Social 32 5.3. Capacitaciones 33 6. Propuesta de Intervención 35 6.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial 35 6.1.1. Objetivo General 35 6.1.2. Objetivos Específicos 35 6.1.3. Estrategias de Acción 36 6.1.4. Procedimiento desarrollado 36 6.1.5. Población con la que se desarrollo el eje 37 6.1.6. Cronograma 37 6.1.7. Presentación y Análisis de Resultados 39 6.1.8. Dificultades Presentadas42 6.2. Eje De Intervención #2: Bienestar Social 42 6.2.1. Objetivo General 43 6.2.2. Objetivos Específicos 43 6.2.3. Estrategias de Acción 43 6.2.4. Procedimiento desarrollado 43 6.2.5. Población con la que se desarrollo el eje 44 6.2.6. Cronograma 44 6.2.7. Presentación y Análisis de Resultados 45 6.2.8. Dificultades Presentadas 46 6.3. Eje De Intervención #3: Capacitaciones 47 6.3.1. Objetivo General 47
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6.3.2. Objetivos Específicos 47 6.3.3. Estrategias de Acción 47 6.3.4. Procedimiento desarrollado 48 6.3.5. Población con la que se desarrollo el eje 50 6.3.6. Cronograma 50 6.3.7. Presentación y Análisis de Resultados 52 6.3.8. Dificultades Presentadas 54 Conclusiones 55 Recomendaciones 56 Referencias 57 Anexos 58 Apéndices 69
Lista de Tablas
Tabla 1. Principales procesos desarrollados en Envía 15
Tabla 2. Cronograma Salud Ocupacional 37
Tabla 3. Cronograma Bienestar Social 44
Tabla 4. Cronograma Capacitaciones 50
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Lista de Figuras
Figura 1. Organigrama General 14
Figura 2. Organigrama Regional 15
Figura 3. Evaluación Exámenes de Capacitación en Buenas Técnicas en Manipulación de
Mercancía 39
Figura 4. Cumplimiento Cronograma de Inspecciones Planeadas 40
Figura 5. El cumplimiento de los Exámenes Médicos Realizados 41
Figura 6. Las incapacidades por enfermedad general y por accidente de trabajo según la
cantidad de horas 42
Figura 7. Asistencia a Celebraciones 46
Figura 8. Asistencia Capacitaciones 53
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Lista de Anexos
Anexo A. Control de Asistencia 58
Anexo B. Inspección al Gato Hidráulico 58
Anexo C. Inspección a Montacargas 61
Anexo D. Elementos de protección personal 67
Lista de Apéndices
Apéndice A. Inspección elementos de protección manipulación de alimentos 69
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Resumen
En el plan de práctica, se encuentra especificado, el diagnostico de necesidades que
presenta la empresa, a partir de los cuales se estable un programa para soportar ejes de
intervención, como lo son la Salud Ocupacional y Seguridad Industrial, Bienestar Social y
Capacitaciones, gracias al oportuno seguimiento de los ejes, se logro mejorar las falencias.
Palabras claves: Salud Ocupacional, Seguridad Industrial, Bienestar Social, Capacitaciones
Abstract
The practice's plan specifies the diagnosis of the company’s needs. From this diagnosis is
established a program to support areas of intervention, such as the Occupational Health and
Industrial Safety, Welfare and Training. Thanks to the proper implementation (application)
of the axes, the practice plan succeeded in improving the failings.
Keywords: Occupational Health, Industrial Safety, Welfare, Training
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Introducción
Inicialmente se considera fundamental dar un barrido conceptual de las aproximaciones
previas tenidas acerca de los recursos que utiliza la compañía, para posteriormente
encaminar la discusión en la importancia que tiene acompañar los procesos de certificación
de calidad por parte del área de gestión humana, además de los nuevos procesos de
mejoramiento, encausados a través del direccionamiento estratégico, el cual hablando en
términos organizacionales que según Garrido, “la estrategia surge de un análisis o de una
idea que se concreta en el correspondiente plan. La realidad es que la estrategia hay que
identificarla con la acción y no con la planificación” (Garrido, 2006, p. 4) es por ello que
estudios como el clima organizacional se convierten en una herramienta para hallar
dificultades que se presentan en la organización, y por supuesto construyendo un programa
para la disminución o extinción de las mismas, o por el contrario, generando o reforzando
aspectos positivos, como lo es crear un programa de reconocimiento, el cual se realiza
mensualmente con el fin de destacar a los empleados considerados como ejemplo de
colaboradores orgullosamente Envía, a partir del reconocimiento a nivel interno,
incentivándolos con la rifa de $50.000 por 4 sorteos . Entonces, es así como los objetivos
del plan, adquieren valor al momento de ser llevados a cabo cuya función se oriente en pro
de obtener resultados, que parten de maximizar en los empleados la apropiación del
potencial que tiene La organización. Este potencial de Envía, se puede evidenciar a partir
de la aplicación en factores intrínsecos como lo es lograr el posicionamiento de la marca
en los clientes internos, a partir de generar sentido de pertenencia por la compañía, a través
de un nuevo lanzamiento llamado “La Tienda” en la cual se ofrecen productos como ropa,
llaveros, implementos para el hogar, entre otros, para el uso exclusivo del personal. Este
programa es llevado a cabo con el fin de lograr posicionamiento y reconocimiento al
interior de las familias para posteriormente ser reflejados externamente, en la imagen,
servicio, entre otros.
Cuando se habla de factores intrínsecos, se hace referencia a los cambios que a nivel
interno se están generando, de allí que se lancen campañas de expectativa al interior de la
empresa, invirtiendo esfuerzos en el talento humano, con la promoción de cambios para el
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personal, tanto para el cooperado como para el personal de empresa; con la finalidad de
transformar la idea que tiene el personal acerca de la empresa, y a partir de la implantación
de actividades, como la institucionalización del himno crear mayor sentido de pertenencia,
como también, el reforzamiento constante de los nuevos propósitos de la empresa. Por ello
se debe revisar y actualizar constantemente las estrategias a desarrollar, con el fin de
alcanzar los propósitos que la empresa se traza, no solo como ente económico, sino también
desde las expectativas de cada colaborador.
Así pues el área de gestión humana, se encarga de velar por el bienestar social,
seguridad industrial y salud ocupacional de los empleados, a través de actividades de
promoción, prevención y atención de casos donde se ve vulnerada la integridad de los
sujetos, bien sea por factores de riesgos específicos del trabajo como los eventuales,
evaluando y diagnosticando las necesidades ambientales, psicosociales, entre otros,
tratando de minimizar los riesgos y mejorar las condiciones de trabajo, con el fin de
desarrollar las potencialidades tanto mentales como físicas de los colaboradores, de allí que
la labor del psicólogo, juegue un papel importante, pues se trata de mejorar la calidad de
vida laboral de los mismos.
Con respecto a lo anterior, y para evaluar las necesidades psicosociales, las cuales
representan un importante eco en la política integral para cumplir con las normas de calidad
de la ISO y las OSHAS, se realizo una encuesta de riesgo psicosocial, lo cual demuestra un
interés de la compañía por generar espacios y ambientes saludables para sus colaboradores.
Además otro aspecto fundamental para el buen funcionamiento de la compañía, que
lo dirige el área de gestión humana, son las capacitaciones, en orden de conocimientos
sobre el cargo y la empresa, prevención de riesgos, entre otros. En un periodo inicial de
vinculación de un colaborador a la compañía, se realiza la inducción y el entrenamiento,
posteriormente se desarrollan los reentrenamientos si son necesarios y las capacitaciones
que vienen orientadas hacia la enseñanza de nuevos aprendizajes, bien sea para los cargos,
si es el caso y requieren del desarrollo de nuevas habilidades para ejecutar determinadas
funciones, como también para sensibilizar acerca de la salud y de los conocimientos básicos
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que todo grupo o equipo conformado al interior de la empresa debe saber, como lo es el
conocimiento y desarrollo de destrezas que todo brigadista debe aplicar, así como las
funciones que debe cumplir un vigía entre otros; de allí que algunos comités de
determinadas áreas, desarrollen estas habilidades y transmitan la información de las
herramientas de trabajo, prevención de riesgos entre otros, al resto del personal.
Ahora bien, puntualizando un poco más acerca del ejercicio del psicólogo dentro de
la organización, se considera fundamental que a partir de las necesidades de la empresa, se
implementen estrategias de corte psicológico, donde se evalúen de manera más precisa los
fenómenos psicosociales que se estén dando al momento de laborar, así pues, la
contribución radica en que los procesos no contengan solamente un aspecto
procedimental y ejecutorio, sino que se orienten desde un ámbito pedagógico donde
intervienen procesos de aprendizaje, bien sea por asociación, por observación, por
moldeamiento, entre otros, a partir de los cuales, los seres humanos construyen
significados, cambian esquemas y reacomodan información que pueden ser de utilidad para
la vida laboral y personal, es por esto que al analizar los datos informativos a partir de un
orden psicológico, los colaboradores y la misma organización dejan de ser solamente entes
estáticos que se desenvuelven en el mundo consumista, para transformarse en entes
productivos y proactivos en un mundo de constantes cambios.
1. Presentación de la Organización o Sitio de Práctica
1.1. Historia Envía Colvanes:
En mayo 15 de 1974 nace Coltanques, empresa especializada en transporte de líquidos a
granel (petróleo crudo, químicos, alcoholes, aceite de palma, mieles, lubricantes etc.) en
1985 Ecopetrol autorizo la venta directa de petróleo crudo, logrando ser la primera empresa
comercializadora.
En el desarrollo de estas actividades se realizo el montaje de una completa flota de
vehículos de carga iniciándose en 1988 el transporte masivo de materias primas y producto
terminado a nivel nacional, obteniendo en 1992 la licencia para transporte internacional
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entre los países de la comunidad Andina de Naciones. Por la experiencia y trayectoria
alcanzada, en marzo 11 de 1996 nace Colvanes con el objetivo de atender el mercado de
productos terminados y mercancías en general en la modalidad de paqueteo a nivel
nacional, regional y urbano.
Utilizando una estrategia de mercadeo, basada en el acercamiento a las necesidades
del cliente para ofrecer productos a la medida y con el respaldo de la marca Envía, La
empresa logro ubicarse como una de las líderes del mercado.
El conocimiento acumulado en el campo del transporte y la demanda de productos
integrales del sector, permitió el 11 de marzo de 1999 la diversificación del portafolio de
servicios, ajustando sus procesos logísticos hacia la recolección, transporte, manejo y
entrega de envíos, logrando los servicios de mensajería especializada y transporte de
mercancías vía aérea a nivel nacional.
1.2 Misión Envía:
Satisfacemos las necesidades y expectativas de los clientes ofreciendo soluciones logísticas
en el manejo de documentos y mercancías a nivel nacional e internacional, contribuyendo
al desarrollo del país
1.3 Visión Envía:
En el 2013 seremos reconocidos como la mejor empresa del país en soluciones logísticas de
documentos y mercancías.
1.4 Valores o Principios Envía:
CUMPLIMOS con los compromisos a tiempo
Respondemos con ACTITUD DE SERVICIO a nuestros clientes
TRABAJAMOS EN EQUIPO para lograr metas extraordinarias
Desarrollamos alternativas CREATIVAS E INNOVADOREAS que generan valor a los
clientes
Asumimos la RESPONSABILIDAD de nuestras acciones
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Actuamos con RECTITUD Y RESPETO
1.5 Política Integral SGI:
Garantizamos la satisfacción de nuestros clientes ofreciendo soluciones logísticas en el
manejo de documentos y mercancías, con un equipo humano competente y motivado,
orientado al servicio, al mejoramiento continuo, a la prevención de lesiones, enfermedades
y contaminación ambiental, en un ambiente de trabajo seguro, cumpliendo con los
requisitos legales.
1.6 Estructura Orgánica Envía:
1.6.1 Organigrama General:
Figura 1.Organigrama General
14
Fuente: Elaboración Envía Colvanes SAS
15
1.6.2 Organigrama Regional:
Figura 2. Organigrama Regional
Fuente: Elaboración Envía Colvanes SAS
1.7 Principales Procesos Desarrollados en Envía:
Tabla 1: Principales procesos desarrollados en Envía.
PROCESOS Tareas
OPERACIONES Logística de la recepción, reparto, supervisión de
mercancías y mensajería. Manejo de la información.
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PROCESOS Tareas
CARGUE, DESCARGUE Y
BODEGAJE
Manipulación de cargas (cargue, descargue),
almacenamiento temporal de mercancías. Manejo de la
información.
DISTRIBUCIÓN
MERCANCIAS Y
MENSAJERÍA
Conducción y entregas. Recibo y entrega de
mercancías, documentos, etc.
ACTIVIDADES
ADMINISTRATIVAS
Dirección, Apoyo logístico, Atención al público,
Contabilidad, Compras, Ventas, Inventarios,
Producción, Comercialización, Servicios Generales,
Mensajería interna.
OTROS PROCESOS Manejo de Emergencias
Fuente: Elaboración Envía Colvanes SAS
2. Diagnóstico o Identificación de Necesidades
En primera instancia para diagnosticar e identificar las necesidades de la empresa, se tuvo
en cuenta varios procesos que la compañía desarrolla actualmente, uno de ellos es su
certificación de gestión integral, en calidad, medio ambiente, seguridad industrial y salud
ocupacional, lo cual habla de una preocupación de la compañía por prevenir deterioros y
daños tanto en los empleados, como en los procesos comerciales y ambientales, pero como
el objetivo principal se enfoca en la seguridad y salud de los colaboradores, por ello el
acercamiento fue directamente, con estas partes, quienes en conjunto con la empresa,
atraviesan por un cambio de ente cooperativo llamado multisercoop, a ruta solidaria, una
nueva cooperativa promocionada por Envía Colvanes, con la finalidad de mejorar la calidad
de vida de los cooperados, este es un aspecto álgido puesto que se presenta incertidumbre al
respecto, entonces es necesario dar una oportuna información al respecto y manejar la
situación en igualdad de condiciones para las partes, tanto la empresa necesita de un
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acoplamiento con la nueva cooperativa como los asociados, este tema fue reportado desde
la Dirección Nacional pero las inquietudes surgen a partir de comentarios de pasillo a los
cuales se le ha dado suma importancia pues se encuentra en juego el beneficio de cada uno
de ellos, este si bien no es un eje de intervención es un punto que ha dado de que hablar,
por ello se considera importante tenerlo en cuenta para que a través de observación y
entrevistas se pueda conocer un poco más de la adaptación al nuevo sistema, ante esta
situación, cada una de las inquietudes de los empleados fueron tomadas en cuenta,
especialmente por el pago que recibían, motivo principal por el cual se encontraban
inconformes, en la medida que comprendieron el mecanismo para el pago por
productividad así mismo fueron desapareciendo las inquietudes, no obstante el pago sigue
llegando reducido conforme a lo recibido en el modelo de pago anterior, y actualmente
cuentan con beneficios como el pago por entrega de guias, entre otros.
Ahora bien, durante 8 meses de adaptación al nuevo sistema de pago, muchos de
los cooperados fueron retirados de la compañía, aproximadamente 15 personas rotaron, por
diferentes circunstancias, de orden disciplinario y operativo, lo cual permitió el ingreso de
nuevo personal dando una oxigenación a las relaciones humanas y a los mismos procesos
de la compañía, hoy día, la empresa a nivel operativo funciona muy bien, lo cual se ve
reflejado en la constancia de los indicadores en las dos unidades de negocio de la compañía,
tanto de Mercancía Vía Terrestre (MVT) como Mensajería Especializada (ME),
denotándose así según el Balance Score Card, (Herramienta cuantitativa que facilita
consignar el cumplimiento de las labores de todas las áreas de la compañía) que los
indicadores cerraron para el mes de Octubre en:
ME:
Despacho: 2.22%
Reparto cerró en: 99.37%
Recolecciones: 100%
MVT:
Despacho: 1.14%
Reparto cerró en: 99.08%
Recolecciones: 100%
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Identificando así un buen desempeño por parte de la logística de la empresa,
contando con un personal capacitado, hábil y satisfecho, no solo por el pago, sino también
por las diferentes actividades de Bienestar Social que la compañía ofrece.
Por otra parte se indago sobre seguridad industrial y salud ocupacional a partir de la
consulta de informes del último trimestre del año pasado, elaborados por la auxiliar de
gestión humana o practicante anterior, y actualmente se encuentra a mi mando esta
responsabilidad.
Estos informes son relevantes, porque eran las estadísticas y reportes previos al
inicio de la práctica, lo cual permitía hacer una valoración de cómo se encontraba la
empresa hasta ese momento, sin embargo en el primer bimestre del año en curso, las
dificultades que anteriormente se presentaban continuaban, la empresa a nivel regional,
tenia un alto índice de accidentalidad mensual, con un promedio de 6 a 7 accidentes por
mes, y la mayoría de los accidentes correspondían al cargo de operador de servicio,
quienes tiene lesiones de orden lumbar en su mayoría. Esta cifra es bastante alta para la
calidad y condiciones de trabajo, ahora bien, los empleados cuentan con las seguridades
pertinentes según las recomendaciones por parte de la ARP, contando con instalaciones
locativamente adecuadas a las necesidades de los colaboradores y los pertinentes elementos
de protección, no obstante, uno de los índices mas altos suele ser el agotamiento físico,
puesto que si bien la tarea requiere de esfuerzo físico, la jornada laboral agudiza el asunto,
ya que son aproximadamente 12 horas, con las respectivas pausas, de allí que se revise el
ausentismo y la cantidad de horas perdidas por accidentes de trabajo y por enfermedad
general, haciendo un contraste de ausencias justificadas causadas por el exceso de trabajo o
lesiones laborales. A partir del análisis y en pro de solucionar el agotamiento laboral, el
área de operaciones cambia los procesos logísticos tratando de vincular más personal y en
horas de mayor producción, para reducir el agotamiento y optimizar el recurso humano,
cumpliendo con las recolecciones, entregas y despacho.
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Así pues, retomando el tema de las lesiones más frecuentes, estas son producidas a
nivel lumbar, y son reportadas por parte de los operadores de servicio, por malos hábitos
posturales y falta de precaución, lo cual lleva a concluir que existe un riesgo inminente por
la mala manipulación de mercancía, y falta de atención al ejecutar una tarea. Luego para
corregir este alto número de incidentes y accidentes el área de Gestión Humana, dedica un
grande esfuerzo en la inspección semanal de los implementos de protección personal a la
parte operativa, dicha inspección consiste en llenar un formato donde se debe especificar
para cada cargo, si tiene o no los elementos de protección personal, si los utiliza, si se
encuentran en buen estado, si son utilizados oportunamente.
Otro de los puntos de apoyo del área, radica en la educación para minimizar errores
y por ende accidentes, para lo cual dentro del plan de formación, tanto a nivel Regional,
como a nivel Nacional, se evidencia la necesidad de dictar la capacitación en “Técnicas
de Manipulación de Mercancía” en la cual se incluye las normas de seguridad y
manipulación de carga, que les enseña a quienes no tiene conocimiento sobre el tema, y
opera como reentrenamiento para quienes tiene experiencia en el campo, esta capacitación
se dicta en el mes de abril y obtiene buenos resultados, al reducirse notoriamente, en los
dos últimos meses los índices de accidentalidad a tan solo 2 accidentes por mes,
contrastado a un total de 142 empleados en la regional. Actualmente y analizando el último
trimestre, (julio, agosto, septiembre) se puede evidenciar un aumento nuevamente en la
accidentalidad, disparándose los indicadores a 34 accidentes en 5 meses, riesgo
ergonómico inminente para los colaboradores. Debido a esto, la Dirección Nacional, trata
de combatir esta problemática, generando una campaña con reglas de oro para la
manipulación y arrume de mercancía, se distribuyen las reglas en volantes y ellos las
conservan, con el fin de repasarlas, además de semanalmente se cambia un afiche ubicado
en los vehículos donde se habla del servicio y el buen trato con la mercancía, la idea es
finalmente evaluar tanto teórica como prácticamente, las reglas y medir el impacto de la
campaña, teniendo presente que se acerca la temporada por la época navideña.
En red al tema correspondiente a los accidentes e incidentes, se realiza capacitación
para los conductores, para minimizar los incidentes en la vía, sin querer decir con esto que
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sean muchos los accidentes por falta de precaución para conducir, pero se considero
necesario reentrenar en estos aspectos, y reforzar con la supervisión y seguimiento del buen
manejo de los vehículos y el respeto por las nomas de transito.
Ante estos temas, los integrantes del COPASO, han estado atentos, con el fin de
reportar casos y personas puntuales que faltan, no solo a deber vial, sino a quienes no
realicen las practicas adecuadas para el manejo de la mercancía. Otro de los aspectos que el
COPASO atiende, es solicitar a la empresa los requerimientos necesarios para evitar
incidentes, como lo es el desnivel entre los furgones y el muelle, tema que se retoma,
debido a la presencia de un accidente de trabajo por esta dificultad, además de las múltiples
quejas por parte de los colaboradores debido a este tema. Otro de los requerimientos, es la
mejora de las instalaciones locativas, que si bien la mayoría se encuentran en buen estado,
se sugiere realizar algunas reparaciones, como humedades, señalización de áreas,
demarcación de suelos, antideslizantes para áreas resbalosas. No obstante la requisición fue
remitida a la Dirección Financiera para aprobación. Además de lo anterior, también se
elabora un formato para realizar la inspección en manipulación de alimentos a la persona
encargada de los desayunos y comidas, con el fin de evitar contaminación y un problema de
salubridad.
Por otra parte la brigada de emergencia institucionaliza una reunión mensual para
revisar temas pendientes detectados en el Simulacro realizado en Agosto sobre Evacuación
y Rescate. Con el fin de corregir deficiencias, tener encuentra las recomendaciones
arrojadas por el simulacro y proponer nuevas medidas para que en momentos de
vulnerabilidad poder tener un equipo de emergencias con toda la capacidad de hacer
frente a dificultades de orden ambiental, químico, incendio, evacuación y rescate.
Con respecto a la seguridad industrial y salud ocupacional de los cargos
administrativos, el riesgo con el que cuentan principalmente es a nivel físico, psicosocial,
ergonómico aunque es mínimo, se toma la debida importancia a partir de los exámenes
médicos ocupacionales realizados en el mes de octubre del 2009, de los posibles casos que
sean detectados que requieran de seguimiento, a su vez, el análisis de puestos de trabajo se
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realiza cada año, el ultimo se aplico el mes de septiembre del 2009, a partir del cual se
encontró, que el puesto de facturación, no tenía la suficiente luz que se requiere para el
desarrollo de las actividades, para lo cual se realiza reubicación, en el mes de febrero.
También se encuentra el puesto de recaudo, que opera en el día como el escenario para
generar las guías, y en la noche opera como puesto de recaudo, también presento algunas
dificultades, como encontrarse el mouse ubicado en una altura no propia según la ubicación
del teclado, lo cual obliga a quien desarrolle sus labores, a estar constantemente levantando
su brazo para utilizar el mouse, y posiblemente desarrollar enfermedad de manguito
rotador, ante esta dificultad se solicita un análisis de puesto de trabajo por parte de la ARP
Bolívar, quien emitió su valoración en el mes de enero, realizando algunas
recomendaciones como lo es ampliar el espacio para estirar los pies, ubicar el mouse al lado
del teclado. Estas correcciones se realizaron en el mes de septiembre para asegurarse del
saludable desarrollo de las actividades
Cambiando de tema, dirigiendo la mirada hacia las capacitaciones estas se
seleccionan según la necesidad que el equipo de formadores y los jefes de área identifiquen
anualmente para programar el cronograma del año siguiente, además de las previamente
asignadas en la Dirección Nacional.
La regional actualmente requiere capacitaciones sobre el debido diligenciamiento de
guias y liquidación de envíos, puesto que se han presentado muchas dificultades
evidenciadas en los repetitivos errores al consignar la información en las guias, que genera
un reproceso a la hora de digitar la información que las mismas contienen, además de la
incorrecta liquidación de los fletes, los cuales se deben liquidar según la tabla de tarifas.
Para corregir la anterior dificultad, el comité de formadores, se encarga de capacitar a los
colaboradores en liquidación, puesto que las nuevas tablas de tarifa tienen otro
procedimiento, para minimizar errores, las capacitaciones duraron todo el mes de marzo, en
abril se realizo un reentrenamiento para aquellos que no pasaron la evaluación, y
nuevamente se aplico el examen, no obstante de 82 personas a las cuales se les aplico el
examen solamente serán certificados en liquidación de envíos 23, para el resto del personal
que no aprobó el examen, se propone realizar uno nuevo de carácter practico, el cual se
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llevo a cabo en el mes de junio obteniendo muy buenos resultados permitiendo que
aproximadamente 80 personas fueran certificadas.
Con respecto al diligenciamiento de las guias, para capacitar a los colaboradores en
este tema, se expone los cambios que las guías tanto crédito como contado y contra entrega
han presentado y se refuerza en el tema donde presentan mayores dificultades como lo es:
Valor Declarado, Teléfono, Dirección incompleta, Abreviatura de Nombres, Mala
liquidación de los fletes. Además de la enmendadura de las guías.
En relación a la atención telefónica, se capacita en el mes de septiembre con el fin
de que todo el personal adoptara una actitud de servicio destacándose la Regional como una
de las mejores del país en este tema.
Ahora bien, para minimizar los riesgos el programa de salud ocupacional de la
empresa propone al comité de brigadistas quienes deben estar capacitados en 3 niveles,
básico, intermedio y avanzado, donde se retoman los temas de primeros auxilios,
evacuación y contraincendios, actualmente la brigada debe desarrollarse en el nivel
intermedio para lo cual el primer tema dictado es en primeros auxilios, con el apoyo de la
ARP Seguros Bolívar, en el mes de abril, para el mes de junio dicta la capacitación en el
tema evacuación y rescate y para el mes de julio la de contraincendios, el objetivo
principal es poder actuar ante eventos ocasionales a partir de técnicas que faciliten
responder ante las circunstancias de la manera mas adaptativa posible.
En relación con la salud ocupacional y seguridad industrial, para capacitar al
personal en los riegos que cada puesto de trabajo tiene, se lleva a cabo la socialización de la
matriz de peligros, identificando bien sea riesgos de orden ergonómico, ambiental, entre
otros, facilitando así que cada colaborador evalúe su puesto de trabajo y si es el caso que lo
comunique ante el COPASO
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A su vez el COPASO se capacita en las funciones que debe desarrollar dentro de la
organización como lo es Inspecciones Planeadas, Investigación de Accidentes y funciones
del COPASO, lo cual permitió que todo el equipo estuviera atento a los desarrollos y
evaluación de actividades, creando un mayor conocimiento y por ende una oportuna
apropiación de las funciones.
Según las necesidades de esparcimiento y recreación se propone un cronograma que
atiende a estos espacios extralaborales, los cuales ya se encuentran previamente
establecidos, por la Dirección Nacional. Como lo son:
Vacaciones recreativas a los hijos de los trabajadores, caminatas o rutas ecológicas,
cursos de capacitación para esposas, día del operador de servicio, actividades de
integración, festival de la salud, estas actividades requieren de un seguimiento, por parte
del área de Gestión Humana para su oportuno cumplimiento. De allí que la planificación
de cada una de estas actividades demande de tiempo, dinero y esfuerzo para desarrollarlas
óptimamente, labor que a lo largo del año se llevo a cabo gracias al apoyo de la empresa, de
los formadores y el personal de Gestión Humana.
3. Ejes de Intervención
Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional, Seguridad Industrial
Eje De Intervención #2: Bienestar Social
Eje De Intervención #3: Capacitaciones
4. Justificación de los Ejes de Intervención
4.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial:
Se pretende desarrollar este eje como uno de los principales dentro de la compañía, puesto
que si bien es fundamental para la política de gestión integral, también es pertinente para el
desarrollo de aspectos psicológicos, ya que intervienen allí no solo eventos que suceden y
que se pueden prevenir a través de las capacitaciones, sino que requieren de análisis a la
24
hora de ser evaluados, es decir, a partir de cada uno de los supuestos que abarca la salud
ocupacional, velando por la salud física y mental de los colaboradores, buscando en cada
proceso mejorar la calidad de vida de los mismos.
Según lo anterior, se puede decir que los supuestos de la salud ocupacional, que se
trataron, tienen que ver con, la accidentalidad, pues los índices presentados en los últimos
meses, a partir de octubre del 2009 a marzo del 2010, son muy elevados puesto que se
presentan aproximadamente de 6 a 7 accidentes de trabajo por mes, en el siguiente
trimestre disminuye a 2 o 3 pero en a partir de junio aumenta a 32 teniendo en cuenta que a
marzo el numero de población fue de 142, empleados Y a octubre es de 155 empleados.
Las inspecciones, facilitan conocer cual es la precaución que los colaboradores tienen a la
hora de utilizar estas herramientas, y el debido uso y manipulación que las mismas
requieren; ahora bien, estas inspecciones se realizan mensualmente según la programación
emitida por la Dirección Nacional, y evalúan las herramientas, los equipos y la misma
estructura, previniendo posibles accidentes.
Finalmente, los exámenes médicos ocupacionales, permiten evaluar el estado de
salud de los colaboradores y realizar un pertinente seguimiento para evitar progresiones y
posibles enfermedades laborales.
A partir de esto se puede concluir que la novedad es intervenir en estos supuestos a
partir de la teoría psicológica, continuando con cada proceso a ejecutar sin quitar de vista el
mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores, es interesante primero, conocer el
manejo y operativisacion de cada proceso, para después entrar a intervenir en cada supuesto
detectando otras necesidades que vallan surgiendo, es útil enfatizar en este aspecto puesto
que genera un aprendizaje tanto para el practicante como para la empresa en la medida que
cada vez surgen cambios los cuales van a requerir de la transformación de los procesos, a
partir de aspectos más pedagógicos y significativos, que procuren sensibilizar a los
colaboradores y crear conciencia ante las deficiencias presentadas.
25
4.2 Eje De Intervención #2: Bienestar Social:
Si bien, las empresas y la comunidad requieren de espacios de esparcimiento y recreación,
el eje de intervención propuesto, facilito la comunicación, y relaciones interpersonales entre
los colaboradores, consiguiendo un mejor trato entre los mismos. Por ello se estableció un
cronograma que abarca un gran número de actividades extralaborales, con el pertinente
seguimiento realizado por Gestión Humana.
En la mayoría del tiempo los colaboradores se encuentran laborando
aproximadamente, 12 horas al día, para un total de 72 horas semanales, con una extenuante
actividad, lo cual requiere de atención por parte de el bienestar social, pues los espacios
recreativos distraen y ofrecen una oportunidad para mostrar los talentos, generando de
alguna manera sentido de pertenencia por la empresa, por ello se debe presentar un
acompañamiento constante por parte de gestión humana. Resulta interesante porque
dinamiza los procesos socializadores además de brindarles a los colaboradores actividades
que implican un fortalecimiento de lazos no solo a nivel intergrupal sino también familiar,
pues permite la vinculación del núcleo más próximo al colaborador. Su utilidad radica en
fomentar la recreación, el deporte, la convivencia y los hábitos saludables a través de la
sensibilización e importancia de la salud, el deporte entre otros.
4.3 Eje De Intervención #3: Capacitaciones:
Este eje como ultimo no es menos importante, por el contrario en el recae el éxito de
algunos procesos que se encuentran en déficit, puesto que su finalidad es educar, y generar
conciencia frente a algunos temas, para que funcionen correctamente debe tener el apoyo de
un buen capacitador, entrenado en el tema además de la disposición para aprender nuevos
conocimientos y apropiarse de ellos.
Novedoso porque llega al punto álgido de las mayores dificultades presentadas en la
compañía como lo son, la mala manipulación de mercancía, la dificultad a la hora de
liquidar, el mal diligenciamiento de las guías, atención telefónica y otras de carácter
preventivo, como lo son las capacitaciones para los brigadistas, y nuevos procedimientos.
26
Además de resultar interesante vincular a los colaboradores a capacitaciones que les
permite proyectarse hacia un futuro en la empresa y en sus vidas, también generar nuevos
aprendizajes. Las capacitaciones programadas tienen un propósito fundamental y es
concientizar al personal de las fallas y de la manera de corregirlas además de entregarles
nuevas ideas para generar transformaciones tanto en la vida laboral como en la vida
cotidiana. Este eje es de suma utilidad porque a partir de él se pudieron alcanzar objetivos
planteados para mejorar no solo la calidad de vida del colaborador sino también de los
procesos y de las proyecciones que la empresa tiene.
5. Marco Teórico
Antes de iniciar con el discernimiento acerca de los ejes de intervención es fundamental
tener una breve idea de la psicología organizacional o psicología aplicada al trabajo, pues
es a partir de este supuesto que se pretende orientar la discusión de los ejes a intervenir.
Entonces, la psicología organizacional se puede definir como “el estudio científico de la
relación entre el hombre y el mundo del trabajo” (Muchinsky, 1994, p. 25) donde se evalúa
el comportamiento en situaciones laborales, preocupándose principalmente, por reducir el
ausentismo, mejorar la comunicación, aumentar la satisfacción en el trabajo.
Uno de los primeros exponentes en los años 1900 fue Bryan, quien a partir de
estudios a telegrafistas reconoce ciertas habilidades reales aplicadas a herramientas
manipuladas por seres humanos quienes cuentan con un potencial, de allí que en unos años
más adelante, Taylor y Gilbreth, se preocupen por desarrollar programas de entrenamiento
con el fin de aumentar la eficiencia de los empleados. Solo en el año de 1970 se reconoce
en la psicología la especialidad en psicología industrial organizacional.
5.1 Salud Ocupacional y Seguridad Industrial:
La salud ocupacional se encarga de brindar programas de promoción y prevención ante
eventos que pueden ser pronosticados, con el fin de conservar un medioambiente de trabajo
seguro y saludable, donde se puedan prevenir dificultades tanto de salud física como
27
mental. Por ello se considera tan importante identificar los factores de riesgo para cada
puesto de trabajo, además la ley 100 del 93, expresa que el sistema general de riesgos
profesionales, se encuentra en la responsabilidad de fortalecer y promover las condiciones
de trabajo y de salud de los trabajadores en los sitios donde laboran. Además la ley de
seguridad de la salud y el trabajo, OSHA, se ideo con el fin de establecer unas normas que
aseguren “en la medida de lo posible, que cada hombre o mujer trabajadores, tengan unas
condiciones de trabajo seguras y saludables, así como preservar nuestros recursos
humanos” (Muchinsky, 1994, p.601) esta ley cobija a todo el sector empresarial y
organizacional implantada para legislar los correctos procesos preventivos y correctivos
que optimicen el buen desempeño y aseguren la calidad de vida laboral de los trabajadores.
Con el fin de hacer participes a los trabajadores de los procesos desarrollados dentro
los requisitos legales y de vincularlos en las actividades y funciones desarrolladas en el
programa de salud ocupacional, nace el Comité Paritario de Salud Ocupacional, el cual
funciona como organismo de control, promoción y vigilancia de las políticas, normas,
reglamentos y actividades de salud ocupacional al interior de una empresa, donde sus
funciones básicas son servir de acompañamiento al programa de salud ocupacional.
Es por ello, necesario que cada empresa se acoja a los estatutos establecidos por la
ley, desarrollando un programa de medicina preventiva y del trabajo, el cual se oriente a
mantener un alto grado de bienestar físico y mental en todos los oficios, con fin de prevenir
daños a la salud ocasionados por las condiciones de trabajo. Es importante reconocer, que
el programa de higiene y seguridad industrial vela por las condiciones de saneamiento
básico industrial y desarrolla procedimientos cuya finalidad es eliminar o controlar los
factores de riesgos que se sucedan en los puestos de trabajo.
De allí la importancia de controlar agentes causantes de accidentes de trabajo, el
cual se puede definir según el código de trabajo citado por, Franco, como “todo suceso
imprevisto y repentino que sobrevenga por causa o con ocasión del trabajo y que produzca
al trabajador una lesión orgánica o perturbación funcional permanente o pasajera y que no
haya sido provocado deliberadamente, o por culpa grave de la víctima” (Franco, 1992, p.
28
113) es así como el accidente de trabajo puede ser prevenido si se toman las respectivas
medidas, tanto al interior de la empresa, midiendo riesgos ergonómicos, ambientales,
psicosociales, entre otros, como por parte del trabajador tomando conciencia de la
importancia de cuidarse a si mismo.
Según lo anterior es necesario tener en cuenta los mecanismos preventivos, a partir
de la idea de la salud en el trabajo, y de la idea de ambiente laboral, puesto que en el
interior de las empresas, existen factores reguladores, que afectan o bien, modifican el
ambiente, estos pueden ser el aspecto social, político, económico, tecnológico entre otros,
de allí que cobre importancia el hecho que “ la cultura tiene su forma característica de
locomoción, alimentación, productividad, vestido, comportamiento y gesticulación, y cada
una tiene sus propias reglas de aprendizaje. En consecuencia, y de acuerdo a las
características socioculturales, los individuos tendrán diferentes necesidades prosémicas”
(Martínez, 1988, p. 100) esto quiere decir que la variada población, enmarca un sin número
de necesidades, no obstante la cultura organizacional, habla de una demanda por prevenir
cualquier calidad de riesgo que se presente, a partir de la intervención en el área de trabajo,
de allí que se tomen medidas a partir de la identificación de peligros.
Ahora bien, porque toda empresa debe tener un programa de salud ocupacional?
porque, según el ministerio de la protección social, en la resolución numero 2346, se
menciona, que el “Consejo Nacional de Riesgos Profesionales en su función de
recomendar las normas técnicas de salud ocupacional que regulan el control de los factores
de riesgo, según lo dispuesto por el artículo 70 del Decreto 1295 de 1994, creó la Comisión
Nacional para el Desarrollo de Normas Técnicas, mediante Acuerdo No. 004 de 2001,
quien avaló las recomendaciones en cuanto a la práctica de evaluaciones médicas
ocupacionales.” (Martínez, 1988, p.1) dando vía libre a los programas de salud
ocupacional, que se encarguen de prevenir enfermedades laborales, accidentes y demás, por
ello es importante hablar de la salud en el trabajo, o bien, medicina del trabajo, la cual
“busca la implementación de formulas medicas que prevean y resuelvan el peligro y los
daños que el trabajador puede sufrir en su salud,” (Martínez, 1988, p. 17) aquí radica la
necesidad de corregir e instruir a la población para que detecten todas las fallas que puedan
29
generar una lesión al personal, y a partir de estas necesidades promover el mas alto grado
de bienestar, físico, mental y social de los trabajadores en todas las áreas de trabajo. Es por
esto que las comisiones o bien los programas de “higiene y seguridad tienen como objetivo
salvaguardar la vida, preservar la salud y mantener la integridad física de los trabajadores a
través de normas y procedimientos que proporcionen las condiciones adecuadas para el
trabajo” (Martínez, 1988, p. 161), es así como se construyen los comités de vigías, los
brigadistas y por supuesto el comité paritario de salud ocupacional, quien vela por el
cumplimiento de estas normas y por los posibles riesgos que atenten contra la integridad de
los colaboradores.
A partir de lo anterior y retomando 3 columnas que todo programa de salud
ocupacional debe priorizar, se encuentra:
5.1.1 La medicina preventiva y del trabajo la cual consiste en la promoción y control de la
salud de los trabajadores, y garantizar optimas condiciones de bienestar físico, mental y
social de las personas, tratando de protegerlos contra los factores de riesgo ocupacionales
ubicándolos en un puesto de trabajo acorde con sus condiciones psico-fisicas, de tal manera
que se mantengan en aptitud laboral. Además busca a toda causa conocer los daños a la
salud del hombre, originados por el desempeño de su actividad laboral, sus funciones
incluyen, la evaluación del ambiente de trabajo a partir de la cual se debe establecer una
relación causa - efecto, a partir de los agentes potencialmente nocivos presentes en el
ambiente laboral.
Por ello actualmente, los problemas de salud no se limitan a los aspectos biológicos,
sino que comprenden aspectos como, lo sociocultural y lo biopsiquico, de allí que la
medicina del trabajo vea a los problemas de salud en su totalidad, y trate de identificar
deficiencias, para que se aproveche y se encuentre un mayor disfrute de la salud, ubicando
así al individuo que ya no es solo cuerpo sino persona en un mundo laboral saludable.
Según lo anterior, lo que evidencia una deficiencia en la salud laboral, tiene que ver
con la intervención tanto de médicos externos como de los propietarios y responsables de la
30
gestión del recurso humano, por ello es responsabilidad de todos detectar factores de riesgo
como lo son el ausentismo, que no se debe a enfermedades orgánicas o accidentes, la
impuntualidad, la baja o defectuosa productividad, la propensión a los accidentes, la
renuencia al utilizar las medidas de protección personal que ordenan los reglamentos
internos, el poco cuidado en la conservación instrumental, de la instalaciones, materiales,
entre otros. A su vez se consideran factores de riesgo, el aspecto psicosocial, que abarca, las
relaciones interpersonales, laborales y extralaborales.
Ahora bien para hablar de salud es importante tener en cuenta la definición básica
emitida por la Organización Mundial de la Salud, donde especifica que esta no es solo la
ausencia de enfermedad, sino que es un estado de bienestar físico, psíquico y social. Por lo
tanto, la enfermedad se manifiesta en síntomas o signos que al ser detectados
oportunamente, se puede evitar que incidentes o accidentes se conviertan en enfermedades
profesionales, de allí que los exámenes médicos ocupacionales tanto de admisión, como
promoción, de reingreso, retiro y periódicos, actúen como un mecanismo preventivo de
conservación de la salud.
Pues bien, con respecto a los exámenes periódicos, se dice que “El análisis y
comprensión de la relación hombre-puesto u hombre-tarea permitirá conocer, por una parte,
al medio y al puesto de trabajo y, por la otra, al hombre, elementos que darán como
resultado una correcta orientación de los exámenes” (Martínez, 1988, p. 152), cumpliendo
así, con los ordenamientos legales, manteniendo y promoviendo el más alto grado de
bienestar físico, psíquico y social de los trabajadores, realizando un diagnostico de la salud
que permita conocer las condiciones reales y actuales de los trabajadores de acuerdo con los
resultados, de tal manera que se propongan programas, principalmente preventivos y
correctivos, evitando, que se prolonguen agentes agravantes del deterioro de la salud como
consecuencia de la exposición, como por ejemplo, al ruido, gases, polvo, entre otros.
Además los exámenes, permiten conocer la aptitud fisiológica y mental de cada
colaborador de tal manera que se pueda relacionar con los requerimientos del puesto o tarea
31
que desempeñe, para estar acorde con los requerimientos y por ende con la satisfacción y
bienestar del empleado como con el desempeño y los resultados para la organización.
A partir de la realización de los exámenes, es importantísimo realizar un control
médico adecuado del personal que sufre de diferentes enfermedades, realizando un
seguimiento periódico que permita determinar el grado de evolución o disminución de la
enfermedad.
5.1.2. Subprograma de Higiene Industrial: Esta disciplina está dedicada al reconocimiento,
evaluación y control de aquellos factores y agentes ambientales originados en o por el lugar
de trabajo, que puedan causar enfermedad e ineficiencia entre los trabajadores.
En relación a este subprograma, se habla como tercera columna del:
5.1.3. Subprograma de Seguridad Industrial: La Seguridad industrial comprende el
conjunto de técnicas y actividades destinadas a la identificación, valoración y al control de
las causas de los accidentes de trabajo.
Estos dos subprogramas se pueden fusionar, en la medida que la finalidad es
mejorar los niveles de bienestar de salud de los trabajadores mediante acciones
encaminadas a fortalecer todos los recursos que contribuyan a la prevención de los riesgos
del trabajo en la organización, conociendo así las causas más relevantes de los riesgos y
proponiendo medidas especificas para evitarlos. Es así como se reconoce la importancia de
“cambiar la idea que se tenia del trabajador para considerarlo parte integral del proceso de
producción y no solo como recurso humano al que se debe proteger y motivar” (Martínez,
1988, p. 72) de allí que las empresas dediquen grandes esfuerzos en mejorar su
infraestructura, brindándole a los empleados la calidad para laborar, dado que son los
mismos entes económicos, los que afectan y modifican el ambiente de la unidad productiva
en regulación con temas de orden social, económico, tecnológico, entre otros.
32
A partir de lo anterior cabe mencionar, que los grandes problemas de seguridad en
una unidad productiva no se resuelven con inversiones cuantiosas, sino con un programa
efectivo de seguridad que incluya el análisis, reconocimiento, evaluación, seguimiento y
control de aquellas desviaciones que se desean corregir o prevenir, teniendo en cuenta que
el programa debe ser evolutivo con el propósito de enfrentarse a los retos a corto, mediano
y largo plazo, para solucionar eficazmente las dificultades ambientales, ergonómicas,
sociales entre otras.
5.2. Bienestar Social:
Con respecto al bienestar físico y mental de los empleados de una empresa, se busca a
través del programa de salud ocupacional prevenir y mejorar la calidad de vida de los
empleados a través del fortalecimiento de actividades no solo distractoras, sino en pro de
evitar enfermedades laborales, y prevenir riesgos, accidentes y deterioros de los individuos
que hacen parte de una organización, para esto intervienen unas variables como lo son, la
motivación, satisfacción de necesidades tanto personales como laborales, es así como “la
satisfacción laboral es una actitud de trabajo que refleja el grado en el cual las personas se
sienten afectadas de manera positiva o negativa por el puesto de trabajo y sus diferentes
facetas (…) se relacionan con la remuneración, las condiciones de trabajo, la calidad de la
supervisión, los compañeros de trabajo y la tarea en sí misma” (Osborn, 2004, p. 123) Así
pues, toda organización está sujeta a esta característica propia del trabajo, que ampliamente
tiene que ver con las condiciones en las cuales se labora, el reconocimiento obtenido por su
buen desempeño y los meritos adquiridos por la apropiación de los conocimientos en la
empresa.
Otros aspectos que influyen para incrementar el bienestar social, y por lo cual los
individuos empleados de una organización puedan cumplir sus expectativas dentro de la
misma, se acercan al buen desempeño facilitado por los mismos instrumentos o
herramientas de trabajo y por la misma disposición de cada trabajador, a su vez el
reforzamiento de los buenos comportamientos organizacionales, las recompensas, el ser
observados en igualdad de condiciones y total equidad frente al resto de compañeros de la
33
empresa, incrementa los niveles de motivación y sentido de pertenencia por la misma,
además de sentirse y reconocerse como útil para subsistir y para la misma compañía.
Es importante tener en cuenta, que un personal motivado, se puede desempeñar
mejor, en el sentido que la motivación tiene un elemento de elección, intención o deseo,
por ello se dice que “la acción y el desempeño son una función, (…) en parte de la
motivación” (Furnham, 2001, p.257) puesto que se encuentra en juego algunas acciones
sinónimo de motivación, como lo son la comparación, las presiones sociales, los niveles de
aspiración, la probabilidad de éxito, los hábitos, deseos, la estructura de los actos
(comportamientos), estas acciones, permiten que un colaborador en su contexto trate de
satisfacer sus necesidades , expectativas y deseos, los cuales pueden ser cumplidos por la
organización a través de su desempeño, el cual lleva consigo un agente reforzante, o bien,
recibir recompensas que pueden variar de explicitas a implícitas, es decir aquellas que se
otorgan como el reconocimiento del buen desempeño o las felicitaciones por su
cumpleaños, y otras que de manera inherente a estas se van dando, como lo es el aumento
de la autoestima, así pues, se genera un ambiente de confort, además de los espacios
recreativos que estimulan la socialización, tanto con los compañeros como con la familia.
Con programas de bienestar social y su respectivo seguimiento se tratan de evitar a
causa del trabajo, trastornos de personalidad, depresión, estrés, dolor de cabeza, trastornos
del sueño, dolor, abuso de sustancias. Para combatir este tipo de agravantes por el exceso o
abuso de trabajo, se recomienda tener en cuenta, la nutrición, ejercicio, terapias, consultas
al médico, mejorar la nutrición entre otros.
5.3. Capacitaciones:
Los entrenamientos como las inducciones se consideran fundamentales para insertar a los
nuevos empleados de una organización, en los procesos y procedimientos que se
desarrollan al interior de la misma, es por ello que se considera fundamental la formación y
el aprendizaje los cuales parten de procedimientos formales, instruyéndose en la actividad
a desarrollar, entonces estas tareas pasan a incorporarse en el repertorio del sujeto, para
finalmente pasar a la consecución de algunas metas, las cuales pueden ser orientadas por la
34
organización o bien por las aspiraciones personales, a partir de la mecanización de
procedimientos para alcanzarlas.
Entonces la función principal de las capacitaciones va estar enrutada en “reforzar
una habilidad especifica, la cual a su vez aumenta la competencia de la persona al ejecutar
cierta actividad” (Muchinsky, 1994, p. 209) desarrollando habilidades tanto cognitivas
como motrices entre otras según la operación a ejecutar.
La formación puede ser vista desde varias corrientes psicológicas, en términos
conductuales, cognitivos, afectivos, medioambientales, orgánicos, que intervienen
directamente con los procesos de aprendizaje. Además que el adquirir nuevos
conocimientos y estar retroalimentando los básicos, ayuda a mejorar la productividad, en
términos de rendimiento. Es por ello que se considera un aspecto fuerte para las
organizaciones, puesto que inyectan en el capital intelectual, en el desarrollo de
habilidades, de allí que el éxito de los negocios, se localice por ejemplo, en ofrecer
herramientas tanto tecnológicas, como manuales además de estrategias, para cada área,
bien sean comerciales, operativas, que le facilite proyectarse hacia un personal de alto
desempeño, el cual a su vez puede ser reevaluado para contrastar el rendimiento y los
conocimientos puestos en práctica.
Las capacitaciones cobran sentido, cuando generan aprendizaje en los
colaboradores, a partir de la participación activa y la repetición, o bien sea por asociación,
entre otros, que facilitan la apropiación de conceptos y a su vez el ponerlos en práctica.
Además es necesario rescatar la manera como se transfiere la información, puesto que entre
más “transferible sea, más efectiva resultara en términos de costos” (Furnham, 2001, p.
442) en el sentido que la información al ponerla en práctica, dé los resultados esperados.
Además, para que una capacitación tenga el impacto deseado, el capacitador debe
desarrollar habilidades comunicativas, tanto orales como corporales, y se dice que el
lenguaje quinésico ocupa entre el 60 y 80 % de la comunicación humana, de allí que los
programas académicos se desenvuelvan a partir de destrezas que todo capacitador o
35
formador debe poseer para hacer transcendental el aprendizaje, el cual gira en torno al
interés y ansiedad del oyente, a la claridad de los objetivos entre otros.
Existen pues diferentes tipos de aprendizaje, en los que intervienen los rasgos
cognitivos, afectivos, fisiológicos, selección de la información (visual, auditivo, quinésica)
a partir del procesamiento de la información y las características de cada individuo, bien
sea reflexivo, pragmático, teórico, entre otros. Estos estilos de aprendizaje dan cuenta de
los previos conocimientos y de la capacidad de los sujetos para aprender temas nuevos.
6. Propuesta De Intervención
6.1. Eje De Intervención #1: Salud Ocupacional Seguridad Industrial:
Se abordaron cuatro supuestos fundamentales el primero es accidentalidad, el segundo es
inspecciones, el tercero es exámenes médicos ocupacionales y finalmente registro de
ausentismo.
6.1.1. Objetivo General:
Analizar e Intervenir desde aspectos psicológicos y de forma la salud ocupacional y
seguridad industrial.
6.1.2. Objetivos Específicos:
- Intervenir sobre los altos índices de accidentalidad en la regional.
- Promocionar y prevenir los malos hábitos posturales a la hora de manipular
mercancía.
- Registrar novedades presentadas en las inspecciones planeadas.
- Realizar seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales.
- Registrar ausentismo.
36
6.1.3. Estrategias de Acción:
- Para tratar de reducir la accidentalidad tomo como primera medida correctiva,
reentrenar al personal en técnicas en buena manipulación de mercancía, además de
desarrollar la campaña propuesta por la Dirección Nacional en Manipulación y
Arrume de mercancía con 16 reglas de oro las cuales serán evaluadas practica y
teóricamente.
- A partir de las novedades presentadas en las inspecciones registradas, se desarrollo
un plan inmediato para lo que tiene que ver con herramientas de trabajo y a nivel de
estructura, con respecto a los implementos como extintores, desarrollar simulacros
y capacitación para las brigadas de emergencia, para tener mejor conocimiento al
respecto y finalmente institucionalizar una reunión mensual con la brigada para
estar al día de acontecimientos y aspectos a mejorar.
- En relación a los exámenes médicos ocupacionales, se realizo seguimiento a las
acciones correctivas detectadas en los diagnósticos ofrecidos por la entidad
prestadora de este servicio. Fue necesario realizar nuevamente los EMO 2010.
- Relacionar los permisos y todas las incapacidades por enfermedad general y
accidente de trabajo.
6.1.4. Procedimiento desarrollado.
- Estructura de la capacitación. (BTMM). Desarrollo Campaña Buenas Prácticas en
Manipulación y Arrume de Mercancía.
- Diligenciamiento de formatos, los cuales facilitan identificar las deficiencias:
Inspección Extintores, Inspección instalaciones locativas, Inspección Montacargas,
Inspección Motocicletas, Inspección gato hidráulico, Inspección elementos de
protección, Inspección Comedor, Inspección Herramientas de Mantenimiento,
Programada capacitación Brigadas, de nivel intermedio en Primeros Auxilios,
Contraincendios y Evacuación apoyo por parte de la ARP.
- Análisis de puestos de trabajo, seguimiento (COPASO) a lesiones ocasionadas por
el trabajo.
- Seguimiento a ausentismo, tanto por enfermedad general como accidente de trabajo.
37
6.1.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa.
6.1.6. Cronograma:
Tabla 2. Cronograma Salud Ocupacional
MES SEMANAS ACTIVIDADES SYSO
MARZO 1 Seguimiento EMO Ausentismo
2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo
3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo
4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo
ABRIL 1 Seguimiento EMO Ausentismo
2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo
3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo
4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo
MAYO 1 Seguimiento EMO Ausentismo
2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo
3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo
4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo
JUNIO 1 Seguimiento EMO Ausentismo
2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo
3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo
4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo
JULIO 1 Seguimiento EMO Ausentismo
2 Inspecciones Seguimiento EMO Ausentismo
3 COPASO Seguimiento EMO Ausentismo
4 Investigaciones AT. Seguimiento EMO Ausentismo
AGOSTO 1 Ausentismo
2 Inspecciones
EMO
(AUD.VISIO.) Ausentismo
38
CONDUCTORES
3 COPASO
EMO
(AUD.VISIO.)
CONDUCTORES Ausentismo
4 Investigaciones AT.
Visita
Nutricionista Ausentismo
SEPTIEMBRE 1 Ausentismo
2 Inspecciones Ausentismo
3 COPASO
PERFIL
LIPIDICO
Conductores Ausentismo
4 Investigaciones AT.
PERFIL
LIPIDICO
Conductores Ausentismo
OCTUBRE 1 Ausentismo
2 Inspecciones
AUDIO MENS.
SAC.PROM. Ausentismo
3 COPASO
AUDIO MENS.
SAC.PROM. Ausentismo
4 Investigaciones AT. EMO ADMINIS. Ausentismo
NOVIEMBRE 1
EMO
OPERATIVO. Ausentismo
2 Inspecciones
EMO
OPERATIVO. Ausentismo
3 COPASO
EMO
OPERATIVO. Ausentismo
4 Investigaciones AT. Ausentismo
Fuente: Elaboración Propia
39
6.1.7. Presentación y Análisis de Resultados:
Figura 3. Evaluación Exámenes de Capacitación en Buenas Técnicas en Manipulación de
Mercancía:
Fuente: Elaboración Propia
A partir del anterior grafico, se puede analizar que el total de la población evaluada eran 60
empleados, tanto operadores como conductores y mensajeros, los cuales aprobaron con una
nota entre 10.0 y 8.0
40
Figura 4. Cumplimiento Cronograma de Inspecciones Planeadas
Fuente: Elaboración Propia
Los datos del grafico evidencian que las inspecciones planeadas fueron ejecutadas
consecutivamente, según la fecha establecida en el cronograma, no obstante dentro de las
observaciones se encuentra que para la reparación de las instalaciones locativas, se
encuentra pendiente respuesta de requisición a la Dirección Nacional Financiera. Para el
montacargas se reparan luces de freno, licuadora, y se instala pito de reversa. Para los gatos
hidráulicos uno de ellos se encuentra en reparación como garantía por parte del proveedor,
por daño de los pines. Para el comedor se sugiere mejorar el aseo por parte de todo el
personal. Tanto motocicletas como herramientas de mantenimiento se encuentran en
optimas condiciones.
41
Figura 5. El cumplimiento de los Exámenes Médicos Realizados
Fuente: Elaboración Propia
Dentro de los exámenes médicos ocupacionales, se encuentra en el seguimiento un 50%
debido a que se dio la resolución de un caso por falta de iluminación para el puesto de
trabajo, el otro caso quedo sin determinar puesto que se dio el retiro de la empresa de la
funcionaria. Con respecto a los EMO de Ingreso, Retiro, Conductores y Operadores se da
un cumplimiento del 100%, Ahora bien para las Audiometrías resta un 20% del personal y
los EMO Administrativos, resta un 5% del personal para reprogramar.
Figura 6. Las incapacidades por enfermedad general y por accidente de trabajo según la
cantidad de horas.
42
Fuente: Elaboración Propia
El total de horas por Enfermedad General suma 5.580 horas y por Accidente de trabajo son
2.378 horas, lo cual en promedio para el estos 7 meses suma 6100 horas perdidas por
ausentismo justificado.
6.1.8. Dificultades Presentadas:
Dentro del proceso de asumir la responsabilidad de llevar a cavo las actividades propuestas
para el eje de SYSO, se tuvo en cuenta los principales cronogramas establecidos por la
organización lo cual permitía el ejercicio práctico y el estar atentos a los procedimientos de
rigor; las dificultades fueron pocas entre ellas la programación de los exámenes médicos y
la disposición del personal para cumplir con el tiempo estimado.
6.2. Eje De Intervención #2: Bienestar Social:
Se busco que la calidad de vida de los colaboradores mejorara a partir de generar espacios
de recreación donde se vincule al núcleo familiar.
43
6.2.1. Objetivo General:
Ser facilitadores de espacios de recreación para los colaboradores, que permitan mejorar su
calidad de vida.
6.2.2. Objetivos Específicos:
- Mejorar las relaciones laborales y familiares.
- Promover el acompañamiento del núcleo familiar vinculado a la compañía.
- Realizar actividades donde se vea fortalecido el tema de la salud.
- Mejorar la calidad de vida de los colaboradores, creando otros espacios de
esparcimiento
6.2.3. Estrategias de Acción
- Para mejorar las relaciones laborales y familiares propusieron salidas de
integraciones, como lo son las celebraciones de fechas especiales, aniversario, día
del conductor, día del operador, día del mensajero, día del comercial entre otras.
- Actividades para esposas e hijos.
- Realizar capacitaciones en salud, por ejemplo respiración cardiovascular y consumo
de alcohol y tabaco.
6.2.4. Procedimiento desarrollado
Cronograma de Actividades desarrolladas:
Spa Comeva.
Aniversario
Día de la Secretaria
Taller o Curso para esposas.
Intertorneos Comfamiliar
Caminata Ecológica.
Día de la madre y padre
Fonda de integración, Muestra Artística
Día del Operador
Celebración día del amor y la amistad
44
Día del vendedor
Día del mensajero
Celebración día de los niños
Día del Formador Interno
6.2.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa.
6.2.6. Cronograma:
Tabla 3. Cronograma Bienestar Social
MES SEMANAS ACTIVIDADES DE BIENESTAR
MARZO 1
2 Día de la Mujer
3 Celebración Aniversario
4
ABRIL 1 Caminata Ecológica Torneos Comfamiliar
2 Torneos Comfamiliar
3 Día de la Secretaria Torneos Comfamiliar
4 Torneos Comfamiliar
MAYO 1 Torneos Comfamiliar
2 Torneos Comfamiliar
3
Día de las Madres (SPA
Comeva) Torneos Comfamiliar
4 Torneos Comfamiliar
JUNIO 1 Torneos Comfamiliar
2 Día del Padre Torneos Comfamiliar
3 Curso para Esposas Torneos Comfamiliar
4 Torneos Comfamiliar
JULIO 1 Torneos Comfamiliar
45
2 Torneos Comfamiliar
3 Torneos Comfamiliar
4 Torneos Comfamiliar
AGOSTO 1 Torneos Comfamiliar
2 Torneos Comfamiliar
3 Torneos Comfamiliar
4 Torneos Comfamiliar
SEPTIEMBRE 1 Torneos Comfamiliar
2
FONDA ACTIVIDAD DE
INTEGRACION (Muestra
Artística) Torneos Comfamiliar
3 Torneos Comfamiliar
4 Día del Operador. Torneos Comfamiliar
OCTUBRE 1 Torneos Comfamiliar
2
Celebración Amor y
Amistad
3 Día del Vendedor.
4 Día del Mensajero
NOVIEMBRE 1
Celebración Día de los
Niños (Disfraces)
2
3
4 Día del Formador Interno
6.2.7. Presentación y Análisis de Resultados:
Se grafica la asistencia total a los eventos y actividades programadas para llevar a cabo el
programa de bienestar social, superando el 100% de acogida por parte del personal y sus
familias, demostrando así éxito en las actividades ejecutadas, lo cual da buen resultado para
programar próximas actividades.
46
Figura 7. Asistencia a Celebraciones
Fuente: Elaboración Propia
6.2.8. Dificultades Presentadas:
En general en todas las actividades, la parte más compleja es la logística, no obstante todo
salió según lo planeado, gracias al área de Gestión Humana y el equipo de formadores,
47
quienes en ocasiones nos apoyaron en las actividades, además de contar con la presencia
del personal, lo cual resulta ser muy motivante para continuar con las labores.
6.3. Eje De Intervención #3: Capacitaciones
6.3.1. Objetivo General:
Capacitar al personal para generar conciencia frente a las dificultades y nuevos temas
permitiendo potencializar aspectos positivos.
.
6.3.2. Objetivos Específicos:
- Sensibilizar y generar cambios de conciencia frente a temas que incuben en el
bienestar de la empresa y los colaboradores.
- Crear un mayor sentido de pertenecía por la compañía en reuniones participativas.
- Corregir aspectos en déficit y potencializar los positivos.
6.3.3. Estrategias de Acción:
- Capacitar en Liquidación de Envíos,
- Capacitar en diligenciamiento de guías.
- Capacitación en Atención Telefónica y servicio al cliente.
- Capacitación en Salud, Cardiovascular, Higiene Auditiva, SPA (Madres), Tabaco
alcohol y drogas.
- Capacitación Manipulación de Mercancía.
- Capacitación H2O, Residuos y Energía. Con el fin de aportar a la ISO 14001 y 9001
Calidad y Medio Ambiente.
- Capacitación Brigadistas Nivel Intermedio (Primeros Auxilios, Contraincendios,
Evacuación, Simulacro).
- Capacitación COPASO (Inspecciones planeadas, Investigación de Accidentes,
Funciones del COPASO).
- Capacitación Manual del buen conductor.
- Capacitación “Océano Azul”.
48
- Decreto 1609 Transporte de mercancías peligrosas.
- Capacitación Riesgo por Cargos (Socialización Matriz de Peligros).
- Capacitación Creciendo como Lideres en Nuestra Gente.
- Capacitación Formación de Formadores.
- Capacitación en el direccionamiento estratégico de la compañía.
6.3.4. Procedimiento desarrollado.
- Capacitar en Liquidación de Envíos, nuevas tablas de tarifa para todas las
regionales. Consta de 5 módulos, la cantidad de personas es de 25
aproximadamente por sesión, Capacitador: Formador Interno.
- Capacitar en diligenciamiento de guías. Mostrar los errores y sensibilizar en el
retraso que genera cada uno de estos. A partir de la identificación de los nuevos
cambios y la sensibilización del retroceso que genera el mal diligenciamiento.
Tiempo estimado 1 Hora.
- Capacitación en Atención Telefónica y servicio al cliente, con el fin de mostrar la
calidad en el servicio tanto a nivel interno como para los clientes externos. Tiempo
estimado 2 horas. En las cuales se enseña desde como contestar llamadas hasta
como darles la oportuna gestión. Capacitador ente interno, Responsable
Coordinador Nacional de SAC.
- Capacitación en Salud, Cardiovascular, Higiene Auditiva, SPA (Madres), Tabaco
alcohol y drogas. Con el fin de aportar a la salud en el trabajo. Estas duran
aproximadamente 1hora cada una. Capacitador ente externo.
- Capacitación Manipulación de Mercancía, para minimizar los accidentes de trabajo,
fomentar el buen uso de los elementos de protección personal y el autocuidado.
Tiene una duración de 2 horas y media, con un examen de 10 preguntas. Se explica
las posiciones para alzar mercancía y los iconos de identificación de la mercancía.
Capacitador Formador interno.
- Capacitación H2O, Residuos y Energía. Con el fin de aportar a la ISO 14001 y 9001
Calidad y Medio Ambiente, a través de la buena disposición de los residuos.
Tiempo de duración 1 hora. Capacitador Interno.
49
- Capacitación Brigadistas Nivel Intermedio (Primeros Auxilios, Contraincendios,
Evacuación, Simulacro). Se capacita a todos los integrantes de la brigada, así se
encuentren distribuidos por cada subequipo, tiene una duración de 2 horas por cada
tema, consta de 3 niveles actualmente, se dicto el nivel intermedio, pendiente dictar
el nivel avanzado para el próximo año. Capacitador ente externo.
- Capacitación COPASO (Inspecciones planeadas, Investigación de Accidentes,
Funciones del COPASO), el objetivo es reentrenar a los participantes para reforzar
los conocimientos cada tema dura 2 horas. Capacitador ente externo.
- Capacitación Manual del buen conductor, para evitar accidentes de tránsito, al
interior y exterior de la compañía, se amplía el tema de las normas de transito y
tiene una duración de 2 horas. Capacitador Formador Interno.
- Capacitación “Océano Azul”, Con el fin de mejorar el ambiente laboral, y el
desarrollo de los procesos, motivando al personal a realizar eficientemente sus
funciones. Duración 4 horas. Capacitador ente Externo.
- Decreto 1609 Transporte de mercancías peligrosas. Para el manejo tanto de quienes
manipulan la mercancía como para quienes la transportan. Capacitador Formador
Interno.
- Capacitación Riesgo por Cargos (Socialización Matriz de Peligros), para sensibilizar
en la exposición a riesgos para no cometer imprudencias, en el momento de
desarrollar tareas. Duración 2 horas, Capacitador Formadores Internos.
- Capacitación Creciendo como Líderes en Nuestra Gente, con el fin de fortalecer el
liderazgo y fomentar la participación activa de los funcionarios, transmitiendo esto a
los subalternos. Duración 4 horas. Capacitador Formador Interno, Dirección
Nacional.
- Capacitación Formación de Formadores, para el equipo que a través de herramientas
pedagógicas logra enseñar y educar al resto del personal. Duración 8 horas.
Capacitador Formadores Internos.
- Capacitación en el direccionamiento estratégico de la compañía, a través de las
reuniones participativas.
50
6.3.5. Población con la que se desarrollo el eje: Todo el personal de la empresa,
especialmente el personal operativo.
6.3.6. Cronograma:
Tabla 4. Cronograma Capacitaciones
MES SEMANAS
ACTIVIDADES CAPACITACIONES O CONTROL
FORMACION
MARZO 1
Capacitación en
Liquidación (Tab-Tarf)
2
Capacitación en
Liquidación (Tab-Tarf) Capacitación Cardiovascular
3
Capacitación en
Liquidación (Tab-Tarf)
4
Capacitación en
Liquidación (Tab-Tarf)
ABRIL 1 Servicio al Cliente Mont.
2
Capacitación
Manipulación de
Mercancía Capacitación Brigadas
3
Capacitación H2O,
Residuos y Energía
4
MAYO 1
Capacitación
Manipulación de
Mercancía
2
3
Capacitación Comeva SPA
Madres
4
51
JUNIO 1
2 Capacitación Brigadas
3
Capacitación Higiene
Auditiva
Capacitación COPASO
Inspecciones Planeadas
4
Capacitación Alcohol,
Tabaco y Drogas
JULIO 1
2 Capacitación Brigadas
3
Capacitación COPASO
Investigación AT.
4
Capacitación Manual del
Buen Conductor.
AGOSTO 1
2
3
SIMULACRO -
BRIGADISTAS
4
Capacitación Océano
Azul.
SEPTIEMBRE 1
Decreto 1609,
Capacitación "Atención
Telefónica"
Capacitación Riesgo X
Cargos (Divulgación Matriz
de Peligros)
2
Decreto 1609,
Capacitación "Atención
Telefónica"
Capacitación Riesgo X
Cargos (Divulgación Matriz
de Peligros)
3
Decreto 1609,
Capacitación "Creciendo
como Lideres en Nuestra
Gente" "Formación de
Formadores"
Capacitación Riesgo X
Cargos (Divulgación Matriz
de Peligros)
52
4
Decreto 1609,
Capacitación
"Diligenciamiento
Guías"
Capacitación Riesgo X
Cargos (Divulgación Matriz
de Peligros)
OCTUBRE 1
Decreto 1609,
Capacitación
"Diligenciamiento
Guías"
2
Capacitación
"Diligenciamiento
Guías"
Capacitación Funciones del
COPASO
3
Formación de
Formadores
4
Formación de
Formadores
NOVIEMBRE 1
2
3
Evaluación Necesidades
de Formación 2011
4
Fuente: Elaboración Propia
6.3.7. Presentación y Análisis de Resultados:
En la siguiente grafica se trata de establecer el porcentaje de asistencia por parte del
personal a las capacitaciones con el fin de evaluar su importancia y efectividad.
53
Figura 8. Asistencia Capacitaciones
Fuente: Elaboración Propia
54
Este grafico permite evidenciar que la mayoría de la población asiste a las capacitaciones,
evidenciándose en los resultados obtenidos y en el compromiso e interés por parte de los
colaboradores para aprender temas nuevos y reforzar conocimientos.
6.3.8. Dificultades Presentadas
Para que la capacitación sea exitosa debe estar acompañada por una necesidad de
formación, y en ocasiones el personal no lo ve de esta manera, por ello la atención se
centraba en la asistencia, dado que hacían caso omiso a la citación de allí se tomo la
determinación de infringir un llamado de atención que los responsabilizara por la no
asistencia, obteniendo un compromiso por parte de todos los funcionarios.
55
Conclusiones
En primera instancia, se puede decir que la práctica profesional, más que una experiencia
académica es una experiencia de vida, de la cual se aprenden y construyen significados para
aplicarlos tanto en las organizaciones, como en los seres humanos.
Ahora bien con respecto a los ejes de intervención, se puede concluir que el
programa de salud ocupacional, se encuentra debidamente estructurado conforme a los
aspectos que se iban a potencializar o a darles el oportuno seguimiento, permitiendo
concluir, que ante las necesidades diagnosticadas se les dio el pertinente desarrollo a lo
largo de la práctica, reforzando procesos como reducir la accidentalidad, realizar
seguimiento de las inspecciones correspondientes a la calidad laboral de los empleados
(elementos de protección personal, instalaciones locativas, entre otras) y realizando el
seguimiento a los exámenes médicos ocupacionales periódicos, para prevenir enfermedades
profesionales
Con respecto al eje de intervención 2 es importante aclarar que todo proceso o tarea
debe llevar consigo niveles de motivación y reconocimiento, para encontrar satisfacción y
el cumplimiento de las expectativas, por ello al momento de apoyar acerca del Bienestar
Social, se pensó en desarrollar actividades donde la vinculación del núcleo primario, la
familia, fuera lo más importante, además de realizar programas de reconocimiento donde se
fomente la participación activa y dinámica, destacando los mejores empleados
mensualmente, aportando hacia el deporte y la recreación, festejando los días de los cargos
dentro de la empresa, motivando a todo el personal a seguir el direccionamiento estratégico
y a perseguir la idea de hacer de Envía la mejor empresa para trabajar.
En relación al último eje, este tiene que ver con las Capacitaciones, tema
importantísimo dentro de la compañía, dado que invierte mucho esfuerzo en dar calidad a la
hora de educar, es por ello que para desarrollar este aspecto se programan algunas
correspondientes a la salud, y temas que respectan al mejoramiento de los procesos dentro
56
de la organización, de allí que se establezca un cronograma anual donde se capaciten en las
necesidades que tanto jefes de área como el equipo de formadores detecten para corregir y
mejorar.
Recomendaciones
Continuar desarrollando el programa de salud ocupacional, mejorar y potencializar las
reuniones mensuales con la brigada de emergencias, desarrollar las capacitaciones con
variada metodología, fomentar actividades de bienestar social, encaminadas hacia hábitos
de vida saludables.
57
Referencias
Franco, N. (1992) Seguridad Industrial (Salud Ocupacional) Armenia. Colombia:
Universidad del Quindío
Furnham, H. (2001) Psicología Organizacional, el comportamiento del individuo en las
organizaciones. México DF: Mexico.
Garrido, E. (2006) Dirección Estratégica, Madrid. España: Mc GRAW-HILL.
Martínez, M. (1988) La salud en el Trabajo, México. DF: Litoarte.
Muchinsky, A. (1994) Psicología Aplicada al trabajo, Bilbao. España: Desclée de
Brouwer. S.A.
Osborn, E. (2004) Comportamiento Organizacional, México. DF: Limusa S.A.
Promoción y prevención de enfermedades laborales y accidentes de trabajo
58
Anexos
Anexo A. Control de Asistencia
Anexo B. Inspección a Gato Hidráulico
INSPECCION A GATOS HIDRAULICOS FECHA DE INSPECCION:
ELABORADA POR: REGIONAL :
GATO HIDRTAULICO # :
No
ELEMENTOS A INSPECCIONAR
B M OBSERVACIONES
FECHA COMPROMISO
CONDICIONES
59
1 Empuñadura
Debe estar recubierta de material plástico antideslizante para facilitar su sujeción y evitar que se escape de las manos del operario en la fase de traslado de material.
2
Palanca de mando: (Elevacion, punto muerto, descenso)
Tiene tres posiciones que sirven para elevar, bajar y situar en punto muerto o de reposo. Estas deben estar en optimas condiciones para evitar así sobreesfuerzos.
3 Barra de tracción
Acciona la bomba de elevación de la estibadora manual. Debe tener la forma adecuada para permitir una optima sujeción por parte del operario
4 Chasís.
El chasis de la horquilla puede elevarse respecto al nivel del suelo
60
mediante una pequeña bomba hidráulica accionada manualmente.
5 Rueda delantera sencilla o doble.
Verificar que no estén desgastados.
6 Barra de empuje de elevación.
Verificar estado,
7 Leva de mecanismo de elevación.
Verificar estado.
8 Rueda directrices.
Verificar que estas no se bloqueen, debido a superficies de trabajo en mal estado, irregular o deslizante.
9 Conjunto hidràulico.
Es recomendable que no sobrepase de los 1500 kg de capacidad de carga para evitar sobrecargas.
10 Muelle de retorno vertical. Verificar
estado OBSERVACIONES
FREHU71
B= BIEN M
= MAL
61
Anexo C. Inspección a Montacargas
INSPECCIÓN A MONTACARGAS
FECHA DE INSPECCIÓN:
ELABORADA POR:
REGIONAL: PLACA:
N
o
ELEMENTOS A
INSPECCIONAR B M
OBSERV
ACIONES
FECHA
COMPRO
MISO
CONDICIONES
FRENTE AL MONTACARGA
8 Horquillas o uñas del
montacargas
Verificar estado,
presencia de fisuras e
irregularidades.
7 Porta horquillas
Verificar estado,
presencia de fisuras e
62
irregularidades. Permite
el desplazamiento de las
horquillas
horizontalmente.
6 Pantalla Protectora
conductor
Presencia y estado de la
misma.
4 Mástil
Verificar estado de este
mecanismo elevador.
Permite el
desplazamiento del
porta horquillas.
5 Mecanismo Elevador
Verificar estado
funcionamiento del
mecanismo de
elevación.
17 Luces principales
Verificar
funcionamiento luces
principales delanteras.
COSTADO DERECHO
9 Rueda motriz derecha
Estado de la rueda
(banda de rodadura y
flancos.
12 Rueda directriz derecha
Estado de la rueda
(banda de rodadura y
flancos.
11 Estribo de acceso
Verificar que el estribo
este firme y que la
superficie sea
antideslizante.
13 Manija de acceso
Presencia de manija de
ascenso, para facilitar
63
acceso a la montacargas.
Puede estar incluida
dentro del soporte del
pórtico.
10 Pintura exterior
Verificar estado general
de latoneria y pintura.
COSTADO IZQUIERDO
9 Rueda motriz izquierda
Estado de la rueda
(banda de rodadura y
flancos.
12 Rueda directriz
izquierda
Estado de la rueda
(banda de rodadura y
flancos.
11 Estribo de acceso
Verificar que el estribo
este firme y que la
superficie sea
antideslizante.
13 Manija de acceso
Presencia de manija de
ascenso, para facilitar
acceso a la montacargas.
10 Pintura exterior
Verificar estado general
de latonería y pintura.
PARTE TRASERA
19 Luces reversa y pito
Verificar con el contacto
o swicth abierto, que al
colocar la palanca de
cambio en reversa se
encienda la luz
acompañada de una
señal audible.
18 Luces freno Verificar enciendan las
64
luces de freno al oprimir
pedal con swith abierto
o cerrado, estas deben
ser de color rojo.
- Placa trasera
Legible, bien ubicada.
Solo aplica para
montacargas que
circulen por vía pública.
Presencia luz placa.
16 Exosto
Verificar que el tubo de
exosto tenga silenciador,
y que no este roto o con
fisuras que faciliten la
fuga de gases.
- Fugas Verificar que no existan
fugas o goteos.
- Tanque de combustible
Verificar que no existan
fugas o goteos de
combustible. Presencia
de tapa y buen estado de
la pipeta de gas
CABINA CONDUCTOR
- Llave y switch de
encendido
Permite inmovilizar el
vehículo.
- Pito Funcionamiento.
1 Retrovisores Uno a cada lado.
- Cauchos pedaleras
Los pedales de
acelerador y freno debe
poseer cauchos
antideslizantes en las
peladeras.
65
- Freno y freno de
emergencia
Verificar
funcionamiento.
- Mandos Verificar
funcionamiento,
3 Volante con servo de
conducción
Verificar
maniobrabilidad.
15 Asiento del conductor
La silla del conductor
debe estar bien
asegurada y acolchada.
2 Pórtico o techo de
seguridad
Elemento resistente que
protege al conductor de
la caída de carga.
-
Presencia placa
identificación carga
máxima
Presencia.
-
Señalización prohibido
subir sobre las horquillas
y permanecer debajo de
las mismas
Presencia.
14 Extintor
Extintor de Polvo
Químico Seco tipo
ABC, min de 3.5 kg,
ubicado sobre soporte
que permitan su uso
rápido.
- Instalaciones Eléctricas
y Batería
Verificar aislamiento
cables. Soportes batería.
MANIPULACION DE CARGAS (APILADO Y DESAPILADO)
-
Recoge la carga y la
eleva unos 15 cm. sobre
el suelo.
66
-
Circula llevando el
mástil inclinado el
máximo hacia atrás.
-
Sitúa las horquillas en
posición horizontal y
depositar la carga,
separándose luego
lentamente.
-
Verifica por los espejos
antes de realizar
maniobras.
-
No transporta ni eleva
personas sobre las
horquillas,
- Evita paradas, arranques
y virajes bruscos,
-
No transporta cargas que
superen la capacidad
nominal del equipo.
ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL (EPP)
- Uso Guantes de baqueta
-
Uso Calzado con
puntera de acero y suelo
antideslizante
- Uso cinturón lumbo
abdominal
DOCUMENTOS
- Certificado de operador
de montacargas vigente
- Licencia de conducción
OBSERVACIONES
67
ELEMENTOS MONTACARGA
Anexo D. Elementos de protección personal
INSPECCION ELEMENTOS DE PROTECCION PERSONAL ( FREHU80)
REGIONAL:_______________________________________________________ FECHA: _________________________________________________________
RESPONSABLE :______________________________________________________
NOMBRE Y APELLIDO
CARGO
MANTENIMIENTO OPERACIONES
SEGURIDAD
OBSERVACION
ES
BO
TAS
CA
UC
HO
B
OTA
S P
UN
TA
DE
AC
ERO
GU
AN
TES
CA
RN
AZA
G
AFA
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O
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RM
EBA
LEC
ASC
O V
ISO
R
GU
AN
TES
CA
UC
HO
ME - MOTO MM- A PIE MVT
CONDUCTO
R
68
BO
TAS
OVE
RO
L IM
PER
MEA
BLE
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HA
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EMEA
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A
CA
PA
IM
PER
MEA
BLE
BO
TAS
CA
UC
HO
C
AC
HU
CH
A
CONVENCIONES A UTILIZAR
A = LO TIENE
B = LO UTILIZA
C = BUEN ESTADO
D = MAL ESTADO
E= NO LO TIENE
69
Apéndice A. Inspección elementos de protección manipulación de alimentos
REGIONAL:
NOMBRE DE
LA(S)
PERSONA(S):
RESPONSAB
LE:
INSPECCION
ELEMNTOS
PROTECION
PARA
MANIPULAC
ION DE
ALIMENTOS
NOVIEMBRE DICIEMBRE ENERO
HORARIO: A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
A
M
P
M
FECHA
INSPECCION
:
UTILIZA LOS
GUANTES:
UTILIZA EL
70
GORRO:
UTILIZA EL
TAPABOCAS:
UTILIZA EL
DELANTAL:
UTENCILIOS
EN BUENAS
CONDICION
ES DE ASEO:
ENTREGA
DE
SERVILLETA
S:
CONVENCIO
NES A
UTILIZAR
A = LO
TIENE
B = LO
UTILIZA
C = BUEN
ESTADO
D = MAL
ESTADO
E= NO LO
TIENE
F= NO LO
UTILIZA
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