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Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamientoy Selección de Personal (R&S)

•MaríaGloriaCastaño Collado (*) •GerardodelaMerced López Montalvo (*) •JoséMªPrieto Zamora (*)

(*):ProfesoresdelaUniversidadComplutensedeMadrid

Equipo de Redacción:

Documento aprobado por la Junta de Gobiernodel Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, en febrero de 2011

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de Personal (R&S)

Equipo de Redacción:

•MaríaGloriaCastaño Collado (*) •GerardodelaMercedLópez Montalvo (*) •JoséMªPrieto Zamora (*)

(*):ProfesoresdelaUniversidadComplutensedeMadrid

DepósitoLegal:M-14354-2011ISBN:978-84-87556-34-0

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S2

Relación de participantes en los panelesde expertos

AnaMaríaAlvaro(AltaGestión)FranciscaBerrocal(UniversidadComplutensedeMadrid)JoséManuelBlanco(ConsultorIndependiente)JorgeCagigas(FUNDIPE)RafaelCastaño(UniversidadAlcaládeHenares)NuriaCastrosín(AENA)PazDelgado(AltaGestión)AlmudenaFernández(UniónFenosa)LuisFernández(Nextiraone)CarlosFernández-Ordás(StemperConsultoresAsociados)CheloGallardo(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)ClaraIsabelGarcía(UniversidadCarlosIII)RosalinaGarcía(UGT–UniónGeneraldeTrabajadores-Madrid)SusanaGarcía(Ikea) JuliánHernández(ConsejeríadeFunciónPública–ComunidaddeMadrid)MercedesHernández(MetrodeMadrid)AlmudenaHidalgo(Accenture)JoséAntoniodeJuanSaboya(UniónFenosa)AntonioLeón(SHL)AnaLlimona(UniversidadNacionaldeEducaciónaDistancia)MariaAntoniaLosada(ConfederaciónEspañoladeCajasdeAhorros)LolaManzano(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)EnriqueMarco(BecarioUCM)CarmenMartínez(AgenciaEspañoladeProteccióndeDatos–Madrid)MaiteMéndez(COIE-UniversidadComplutensedeMadrid)RocíoMoldes(UniversidadEuropeadeMadrid)SusanaMontes(UGT–UniónGeneraldeTrabajadores-Madrid)LourdesMoralejo(FundaciónUniversidadEmpresa)FlaviaMorata(BecariaUCM)SilviaMoscoso(UniversidadSantiagodeCompostela)CarolinaMouné(Adecco)PazPacheco(Flexiplan)LuisPicazo(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)MónicadelPozo(CorreosTelecom)EduardoQuintana(CCOOComisiones-Obreras)MªMarRevilla(UniversidadCarlosIII)PedroSanz(FundaciónTripartitaparalaFormaciónenelEmpleo)MariaVictoriaVerdaguer(ColegioOficialdePsicólogosdeMadrid)EduardoVillarrubia(ConsultorIndependiente)YolandaYubero(Bankinter)

Guía Técnica y de Buenas Prácticas en R&S 3

Agradecimientos

EstaGuíaesfrutodeunesfuerzocolectivoenelquehancolaboradorepresentantes de todos los colectivos sociales implicados ointeresados en los procesos de Reclutamiento y Selección de personal (R&S). Han aportado sus experiencias, opiniones einformaciones tanto candidatos (enel foro virtual que seabrió enInternetatalefecto),comoempleadores,consultores,representantesde los trabajadores y de las organizaciones empresariales, profesores universitarios de la materia, y profesionales de lasadministracionespúblicas.

Atodosellos,nuestrosinceroagradecimiento.EspecialmentealaspersonasqueparticiparonenlosPanelesdeExpertosconlosqueseiniciólapreparacióndeestedocumento.Esdejusticiaquesusnombresquedenrecogidosenestetexto.

La estructura y redacción final de laGuía es responsabilidad delequipoderedactores,yenconsecuenciaasumimoslasdeficienciasquepuedanencontrarseenella.

ConsideramosestaGuíaTécnicaydeBuenasPrácticascomounpunto de partida para promover la calidad en el Reclutamiento ySelección de personas para las organizaciones productivas; y nocomounametainamovible.Recogelosmodelosyprocedimientosde actuación generalmente aceptados por los investigadores yprofesionalesdelapsicologíadeltrabajo,porloqueestádestinadaairsemodificandoconloscambiosenlasociedadyelaumentodelconocimiento.

ElGrupodeTrabajosobreBuenasPrácticasenR&SdePersonas,del Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid, se encargará delseguimiento de los principios incorporados en la Guía, y de suactualización cuando sea necesaria. Nuestro agradecimientotambiénparalaspersonasquelocomponenyparalaJuntaDirectivadelCOPMadridquehahechoposiblelarealizacióndeestetrabajoysupuestaadisposiciónparalospsicólogosdeltrabajoyparalasociedadengeneral.

ElEquipodeRedacción


Preámbulo .............................................................................. 5

1.- Misión del psicólogo en la actividad de R&S..... 7

2.- Normas jurídicas y estándares de calidad en R&S ............................................................................................ 10

3.- Código deontológico de los psicólogos .............. 11

3.1.-Elcumplimientodelalegislaciónvigente.................. 123.2.-LosprincipiosdeIntegridadyCompetencia

delosprofesionales................................................... 123.3.-LosprincipiosdeRespetoyResponsabilidad

enlaactividaddeR&S............................................... 13

4.- Etapas principales de los procesos de R&S

4.1.-EtapadePLANIFICACIÓN........................................ 144.2.-EtapadeRECLUTAMIENTO..................................... 154.3.-EtapadeSELECCIÓN............................................... 154.4.-EtapadeCONTROL.................................................. 16

5.- Buenas prácticas en el desarrollo de los procesos de R&S ................................................................. 16

5.1.-Formalización............................................................ 205.2.-EstudiodelTrabajo.................................................... 215.3.-Reclutamiento............................................................ 225.4.-Evaluacióndeloscandidatos.................................... 255.5.-Tomadedecisiones................................................... 315.6.-Contratación,acogidaeintegración.......................... 325.7.-Validación.................................................................. 33

6.- Solución de dilemas y conflictos .......................... 35

Referencias ............................................................................ 36

ANEXO 1 ................................................................................... 40ListadeverificacióndelosProcesosdeR&S

ANEXO 2 ................................................................................... 42EjemplosdebuenasymalasprácticasenR&S

Índic

e


Preámbulo

La elaboración de la Guía de Buenas Prácticas en Reclutamiento y Selección de

personal(R&S)surgedelanecesidaddedifundirloscriteriosdeontológicos(técnicos

yéticos)queguíanelbuenhacerprofesionalen losprocesosdeR&S,previniendo

de situaciones de indefensión en los candidatos (intromisiones en la vida privada,

sometimiento a pruebas innecesarias y/o perturbadoras,…), costes indebidos a los

empleadores(abandonosoincorporacionesinadecuadas),eintromisionesdepersonas

incompetentesenelejercicioprofesionaldelaactividad.

Noobstante,estaguíanodebeconsiderarseunasecuenciaprescriptivadeacciones

quepermitaalprofesional ignorar laexigenciadeadaptar losprocedimientosa las

circunstanciasconcretasalahoradeactuar.

A quién va dirigida

Este documento se dirige a los psicólogos comprometidos con la realización de

procesos de R&S científicamente fundamentados y socialmente responsables;

especialmenteaquienesdesarrollanen losprocesosdeR&Smásactividadesque

las estrictamente relacionadas con la evaluación psicológica. También se dirige a

laspersonasinteresadasenlamejoradelacalidadenlaprestacióndeserviciosde

intermediaciónenelmercadodetrabajo.

Laincorporacióndelospsicólogosdel trabajoa lasunidadesorganizativas internas

degestión de recursoshumanosen las empresas hamodificado la independencia

de criterio que mantenían los que prestaban sus servicios desde una relación de

consultoríaexterna.Laalineacióndelostécnicosderecursoshumanosalosobjetivos

empresarialeshaproducidounaintensificacióndelabúsquedadeproductividad,en

ocasionesendetrimentodelacalidaddevidalaboral,apartirdelaaceptacióndela

competitividadcomoprincipal–sinoexclusiva-regladejuegoenelsistemaproductivo.

Al mismo tiempo, los psicólogos han asumido funciones de asesoramiento y

responsabilidadesejecutivasquehanampliadosucampodeintervenciónenelproceso

deR&S.Lasactividadesqueactualmentedesarrollanabarcandesdeeldiseñodela

imagen de empresa (demodo que resulte atractiva no sólo para los clientes, sino


tambiénparalospotencialesempleados)hastalaprogramacióndelosprocedimientos

detomadedecisionesodeacogidaenellugardetrabajo.

Por otra parte, la permisividad en la vigilancia de las prácticas de evaluación

psicológicaproduceunasituaciónenlaquealapoblaciónleresultadifícildiferenciar

entrelosprofesionalesqueejercenlaPsicologíadelTrabajotalycomolareconocen

lasasociacionesprofesionalesycientíficas legitimadasyaquellosotrosqueutilizan

procedimientospsicológicossinladebidacompetenciaprofesional(partedelacuales

elcomportamientoéticamentecorrectoenlasactuacionesprofesionales).

En qué contexto se ha elaborado

LaactividaddeR&Snohaalcanzadoen2010el reconocimientocomoserviciode

altogradodecualificación,segúnsedesprendedesucatalogaciónenlaClasificación

NacionaldeActividadesEconómicas.Mientrasquelasevaluacionespsicológicassíhan

adquiridoelrangodeactividadcuyoejerciciorequierelaposesióndeunacualificación

universitaria,nosucedelomismoconelrestodeactividadesarealizarenlosprocesos

deR&S.

Laintermediaciónenelmercadodetrabajoadoptadosformasbásicasparaponeren

relaciónlaofertaylademanda:

• la de localización, atracción y evaluación de los aspirantes a ocupar empleos

vacantes;

•yladepuestaadisposicióndetrabajadoresparalacoberturadetareasocasionales.

Reclutamiento y Selección de personal son procesos estrechamente ligados e

interdependientes, que configuran la actividad de empleo (provisión de recursos

humanos)enlasorganizacionesproductivas.

Losavancesconseguidosenlosprocedimientosdeevaluaciónderecursoshumanos

obligana laactualizaciónde los conocimientos yprácticasde losprofesionalesen

ejercicio,yaunanormalizaciónquepermitaalosusuariosdisponerdecriteriosclaros

paradiferenciarlacalidaddelosservicios.Contodo,resultaninsuficientes(siseaíslan

delconjuntodelprocesodetomadedecisiones)paraalcanzarelobjetivodearmonizar

laofertaylademandadetrabajoenlascircunstanciasquecaracterizanlosmercados

detrabajodecomienzosdelsigloXXI.


Porello,elenfoquequesesigueenestaGuíaeseldeconsiderarlaincorporaciónal

empleocomounprocesodeverificacióndelajusteentrelosobjetivosdeempleadores

yempleados,cuyodesarrollosesometeaunasecuenciadeactividadesgeneralmente

aceptada por expertos e investigadores. Esta secuencia se presenta en elGráfico

1en formadediagramadeflujos, y sedesarrolla secuencialmenteen losdistintos

apartadosquecomponenlaGuía.

1. Misión del psicólogo en la actividad de R&S

ElReclutamientoySeleccióndePersonal(R&S)seconcibecomounprocesodetoma

dedecisionesorientadoalaincorporacióndelosrecursoshumanosadecuadospara

resolver lasnecesidadesdeunaempresa(organizacióncuyosobjetivosespecíficos

incluyenlaobtencióndebeneficioeconómicosobrelosrecursosinvertidos;yencuya

estructuración,seincluyelapresenciadetrabajadoresconrelacionesreguladaspor

las legislaciones laborales). Constituye una actividad económica diferenciada de

prestaciónde serviciosa lasempresas (incluidaenel grupo78de laClasificación

NacionaldeActividadesEconómicas–CNAEdelEstadoespañol).

EntrelasintervencionesmáscaracterísticasenlaprácticadelaPsicologíadelTrabajo

ylasOrganizaciones(PTO)seencuentranlasrelacionadasconlosprocesosdeR&S.

LosactoresimplicadosenlosprocesosdeR&Ssepuedenclasificarbásicamenteen

trescategorías:

•Empleadores,

•Candidatosy

•ProfesionalesqueintervienendirectamenteenelprocesodeR&S.

Adicionalmente,enelprocesodeR&Ssevenimplicadosindirectamenteotrosagentes

responsablesdevelarporlosinteresesgeneralesdelosciudadanosodedeterminados

colectivosdelapoblación(administracionespúblicas,organizacionesempresarialesy

sindicales,organizacionesdeconsumidores,etc.)

Lanotadiferenciadoradelaintervenciónprofesionalenestaactividadporpartedelos

PTOeslafundamentacióndedichosprocesosdesdeunaperspectivacientíficabasada

eninformaciónsistemáticaobtenidadeloscandidatosyútilparatomardecisionescon

respectoalcandidatoidóneoparaocuparlavacante.


Por tanto, lospsicólogosque seocupendeactividadesdeR&Sdeben cumplir los

siguientesobjetivos:

1.Garantizar el rigormetodológico y científico de la evaluación de personas en

contextoslaborales.(Perspectivadelagarantíadecalidaddelosserviciosatravés

delacompetenciaprofesional).

2.Contribuirasatisfacer lasnecesidadessocialesdeempleoybienestarde los

ciudadanos.(Perspectivadelasociedad).

3. Promover la calidad de vida laboral de los trabajadores facilitando que los

trabajadores desempeñen una actividad laboral satisfactoria y significativa.

(Perspectivadelempleado).

4.Mejorarlaeficaciayeficienciadelaorganización,esdecir,contribuiramejorarsus

resultadosysusprocesosdeproducciónydistribución.(Perspectivadelempleador).

LaactividaddeR&Sconstituyeunadedicaciónalaquelospsicólogosdeltrabajohan

aportadohistóricamente rigormetodológicoy calidadenel desempeñoprofesional,

convirtiéndoseenelreferentedelosprocedimientosdeevaluacióndecandidatos.

La evolución del conocimiento sobre las características personales requeridas

para el ejercicio de las ocupaciones ha producido a lo largo del tiempo tanto, un

perfeccionamientodelosprocedimientosdeevaluacióndelajustealosempleos,como

unamejoraeneldiseñodelascondiciones,instrumentoseinstalacionesdetrabajo.

La retroalimentaciónentre la evolucióndel conocimientogeneradopor laPTOy la

evolucióndelascaracterísticasycondicionesdeldesempeñoefectivodelasocupaciones

vienemediadaporelcumplimientodelosprincipiosqueguíanelcomportamientode

los profesionales.En lamedida en que las actuaciones profesionales se ajustan a

lasnormasdeRespetoa laspersonas,Responsabilidad,Competenciae Integridad

exigiblesenelejerciciodelaprofesióndepsicólogo,seacrecientaelreconocimiento

delautilidadsocialdelaprofesión1.

EnloscomienzosdelsigloXXIlaPTOconstituyeunáreadeespecializacióndiferenciada

delrestodeámbitosdeejercicioaplicadodelapsicologíacientífica.Estaespecialización

1 En lasépocasenqueestosprincipios se soslayan, enarasaprivilegiar los interesesdealgunade laspartesqueintervienenenél, el prestigio -y la demandasocial- de los serviciospsicológicos se cuestionanpor el conjuntode lasociedad.


implicalaadquisiciónyactualizacióndeconocimientosycompetenciascaracterísticos

delentornolaboral,queseseparandelitinerarioformativodelapsicologíageneral,y

delrestodeespecialidadesenparticular(clínica,educativa,otras.)

Elpropósitoglobaldelaprácticacomopsicólogoprofesionalesdesarrollaryaplicar

principios,conocimientos,modelos,ymétodospsicológicosdeformaéticaycientífica

conel findepromoverel desarrollo, bienestar yeficaciade los individuos, grupos,

organizaciones y sociedad. El reconocimiento de la competencia profesional en

el área de la PTO no es una cuestión exclusiva de cualificación académica. Así

por ejemplo algunas instituciones como laEAWOP (European Association of Work

and Organizational Psychology) establecen como requisito imprescindible para el

reconocimientodelacompetenciaprofesionalensunivel básicolarealizacióndeunaño

deprácticaprofesionalsupervisadadeactividadespropiasdelaPTO.Laadquisición

delnivel avanzadoenlaacreditaciónprofesionalimplicahaberalcanzadoelgradode

competencianecesarioparasupervisarlaprácticadeprofesionalesdelnivelbásico2.

La difusión del conocimiento experto y la garantía de la calidad en la prestación

de servicios son responsabilidad compartida de los miembros de la profesión.

ResponsabilidadquelasociedaddelegaenlosColegiosProfesionalescomoórganos

de regulación de las prácticas admisibles, vigilancia de las desviaciones que se

producenysolucióndeconflictosentrelasdistintaspartesintervinientesointeresadas

enlaactividad.

EnlaactividaddeR&ScorrespondealosprofesionalesacreditadosenPTOestablecer

las normas de utilización de los procedimientos psicológicos así como, difundir

y promover los principios éticos que sustentan su código de conducta profesional.

Dichosprincipiospersiguentantolaproductividadindividualygrupalcuantolasalud

(entendidacomoestadodecompletobienestarfísico,psíquico,socialyespiritual;yno

comosimpleausenciadeenfermedad,enladefinicióndelaOrganizaciónMundialde

laSalud).

Los principios deRespeto a las personas,Responsabilidad sobre las actuaciones,

2 ModeloEuroPsydeacreditaciónaprobadoporlaFederaciónEuropeadeAsociacionesdePsicólogos(EFPA),.


Competencia,eIntegridadsubyacenaloscódigosdeontológicosdelasasociaciones

europeasdepsicólogos;ysuaplicaciónesexigibleatodoslosprofesionalesdelos

distintosámbitosdeespecialización(trabajoyorganizaciones,clínica,educación,…)

El seguimiento de esos principios requiere la formación técnica y deontológica

especializada para la utilización de las mejoras prácticas existentes en cada

circunstancia.

A su vez, la utilización de lasmejores prácticas existentes implica la actualización

de las competencias profesionales relativas a cada ciencia-profesión específica

(Fernández-Ballesteros,Márquez,VizcarroyZamarrón,2011).Lascompetenciasdelos

profesionalesexpertosenPTOseclasificanendosgruposprincipales:a)competencias

relacionadas con el contenido psicológico del proceso de práctica profesional

(competencias primarias) y b) las quepermiten al profesional prestar sus servicios

eficazmente(competenciasposibilitadorasofacilitadoras).Estascompetenciasestán

descritasenlaadaptacióndeloscriteriosdelaacreditaciónEuroPsyparaelámbito

específicodelaPTO(Depolo,Munduate,Peiró,Roe,SverkoyVartiainen,2008)

2. Normas jurídicas y estándares de calidad en R&S

Lahabilitaciónparaelejerciciodeactividadesqueconllevanresponsabilidadsocial,

porsuposiblemalusoyporsusposiblesrepercusionesnegativas,estásometidaa

reglamentacionesjurídicasqueprevienendelosdañosquesederivaríandelejercicio

inadecuado.

ElejerciciodelasactividadesdeprestacióndeserviciosdeR&Sadolecedeescasa

regulaciónjurídicaenlasociedadespañola.Frenteaotrospaísesenqueseexigealos

empleadoresyalosintermediariosenelmercadodetrabajolacargadelapruebapara

demostrarquesusprocedimientosnoson injustoso indebidamentediscriminatorios

(yportantoperjudicialesparaelbienestarcolectivo),enEspañanoexisteregulación

específicaparaverificarestosaspectos.

Enelmomentoactual laUniónEuropeatienepublicadassusconclusionessobre la

viabilidadyoportunidaddeestablecerunanormalizacióneuropeadecalidadparalos

serviciosdereclutamientoprestadosporempresas(AFNOR,2008)ylaOrganización


Internacional de Normalización está a punto de publicar una norma sobre los

procedimientosdeevaluacióndepersonalenloscontextosempresariales(ISO,2008).

Contodo,noexisteregulaciónjurídicaespecíficaparaverificarelincumplimientode

lasobligacioneslaboralesdelosempleadoresenlosprocesosdeR&S,porloquela

ignoranciade talesobligacionesesunasituación frecuente,específicamenteen las

unidadesproductivasdepequeñotamañoyescasosrecursos.

Sonlasnormasdegarantíadelacalidadlasqueestánintroduciendoenelcontexto

empresarial de nuestra sociedad la utilización de procedimientos científicamente

fundamentadosymetódicamentediseñadosparaconseguirquelaadscripcióndelos

empleadosalasposicioneslaboralesredundenenelmutuobeneficiodelaspartes,

y–enconsecuencia-enlamejoradelacalidaddevidadelassociedades.

Habida cuenta que la evaluación psicológica es la única actividad en el R&S que

jurídicamente está protegida del uso indiscriminado se convierte en una prioridad

para losprofesionales ladenunciadel intrusismoyde lasmalasprácticasante las

instanciasadecuadas,fundamentalmentelaComisiónDeontológicadelColegioOficial

dePsicólogos.

3. Código deontológico de los psicólogos

El dilema inicial en R&S surge de la independencia de criterio necesaria para

ejercer la profesión dando cumplimiento a las leyes, y al principio de beneficencia

ynomaleficenciaquedebeguiarcualquieractuaciónprofesionalde lospsicólogos.

Dado que la actividad deR&S constituye una intermediación entre empleadores y

candidatosalempleo,seproducelaexpectativadeunalineamientodelprofesionalcon

losinteresesdelapartequepagalosservicios.Deahíquelospsicólogosquetrabajan

paraorganizacionesproductivasy/oparaempresasdeserviciosdeR&Sexperimenten

la tensiónentre satisfacer lasdemandasde los clientesquepagansusservicios y

aplicarrigurosamentelasnormasdeactuaciónexigidasporlasnormasdelaprofesión;

olosquetrabajanenactividadesdeorientaciónprofesionalentrelasdemandasdelos

usuariosdesusserviciosylasexigenciasdelmercadodetrabajo.

Elcódigodeontológicode lospsicólogoses laguíadereferenciapara laactuación


profesional.Contienelosprincipiosqueregulanelcomportamientoypermitenresolver

los dilemas y conflictos que se presentan en la confrontación de las normas de

procedimientoconlassituacionesreales.

3.1. El cumplimiento de la legislación vigente

Desdesuartículo2ºelCódigoDeontológicoobligaalcumplimientodelasleyes:

“La actividad del Psicólogo se rige, ante todo, por los principios de convivencia y de

legalidad democráticamente establecidos en el Estado Español.”

Estaexigencianoesdetanfácilcumplimientocomopodríasugerirelaforismojurídico

deque“laignoranciadelasleyesnoeximedesucumplimiento”.Frentealatradición

jurídicaquepresuponequenohacefaltaestudiar las leyesparaactuarconformea

ellas,existelaevidenciadequeparaconocerlasnormasyreglamentosemanadosde

lasautoridadespúblicasesprecisomanteneractualizadalalecturadelasdisposiciones

oficiales.Enconcreto,enloquerespectaalasactividadesdeR&S,laregulacióndel

accesoalempleodedeterminadoscolectivos(mujeres,discapacitados,ciudadanos

extranjeros,…) imponea losempresarios la realizacióndeprogramasdeactuación

concretos,comopuedenserlaelaboracióndeunPlandeIgualdadenempresasde

másde250empleados,olacertificaciónoficialdelaformaciónpreviaenlasnormas

dePrevencióndeRiesgosLaborales.

3.2. Los principios de Integridad y Competencia de los

profesionales

Son las dos características básicas exigibles a cualquiera de los profesionales en

ejercicio,ypreferiblementeenesteorden.

Lacualificaciónprofesionalimplicalacompetenciasuficienteparamanteneractualizados

los conocimientos y desarrollar nuevas competencias. Para ello es imprescindible

garantizarlaintegridadenelcomportamientoprofesional,queafectaalaimagende

todoelcolectivo.

La competencia profesional en las actividades deR&S se incluye en el ámbito de

especializacióndelaPTO,paralaqueserequieredeformaciónespecíficatantoteórica


como práctica. La acreditación EuroPsy constituye la referencia de homologación

europeaquegarantizalaidoneidadylaactualizaciónpermanentedelosprofesionales

enejercicio.

3.3. Los principios de Respeto y Responsabilidad en la

actividad de R&S

Enelejerciciodeunaprofesiónqueasumelaresponsabilidaddemejorarlacalidadde

vidaindividualycolectivasepresentan,conmásfrecuenciadeladeseable,situaciones

en las que la aplicación de los principios de igualdad, confidencialidad, libertad de

participación o derecho a la información se ven amenazadas por circunstancias

económicas,organizativasosociales.Conello,elprincipiodeRespetoalaspersonas

puedeverseenentredichoyexigirdelpsicólogolarealizacióndeadvertenciasalos

empleadores, e incluso de consulta a las instancias de seguimiento de la práctica

profesional.

La evitación de daños como principio que fundamenta la ética profesional de los

psicólogos, implica la obligación de amparar a las personas con características de

fragilidadpsíquicaquepuedanestarpresentesenlosprocesosdeR&S.Elprincipio

de Responsabilidad implica no sólo proporcionar garantías de calidad sobre los

recursosyelproceso(incluyendoenesaresponsabilidadladelasactuacionesdelos

colaboradores),sinotambiénextenderlaalasconsecuenciasdelprocesosobretodas

laspartesintervinientes.

Elcumplimientodeestosprincipiosconlleva:

•Verificarlacompetenciadelosprofesionalesqueintervienenydeloslímitesde

suscompetencias

•Verificarlavalidezdelosrequisitosycriteriosestablecidosparaelajustealpuesto

• Verificar la idoneidad de los procesos de información sobre las posiciones

demandadas

•Verificarlafiabilidad,validezytipificacióndelaspruebasdeevaluación

•Verificarelcumplimientodelasdiferentesresponsabilidadesdelaspersonasque

intervienenenlatomadedecisiones.


4. Etapas principales de los procesos de R&S

Enelgráfico1sepresentan,enformadediagramadeflujo,lasetapasdelosprocesos

deR&S.Enprimerlugar,debeexistirunademandaexplícitadeempleorealizadapor

eldepartamentoopersona/scompetente/senunaorganización.

Gráfico1.-DiagramadefasesenlosprocesosdeReclutamientoySelección

4.1. Etapa de PLANIFICACIÓN.

Una vez expresada la demanda se debe formalizar mediante un contrato escrito o

acuerdodeprestacióndeservicioselcualdebecontemplarquiénrealizalademandaylos

compromisosdeambaspartes.Elencargadodellevaracaboelprocesodereclutamiento

y/oelprocesodeselecciónpuedeserinterno(generalmentedepartamentodeRecursos

Humanos) o externo a la empresa demandante. Independientemente de su condición

esteagente-queseráintermediarioentreelempleadoryelcandidato-debeclarificarla

demandadesuclientemediantelaejecucióndelperfildeexigencias.Elperfildeexigencias

deberecogerlamisióndelpuestodetrabajo,lastareasyfuncionesadesempeñar,las

responsabilidadesaasumirylascaracterísticasdelocupantedelmismo.


4.2. Etapa de RECLUTAMIENTO.

A partir del estudio delmercado de trabajo se inicia el proceso deReclutamiento,

en que se establecerán las fuentes a utilizar (internas, externas o ambas) para la

localizaciónyatraccióndecandidatospotencialmenteválidos;ylatasadecandidatos

preseleccionadosestimadacomoconvenienteparaempezarelprocesodeSelección.

Enloscasosenqueexistencandidatosválidoscuyoajustealaposicióndemandadaes

previamenteconocido,estaetapaeslaúnicaarealizar;yconsisteenelestablecimiento

decontactoparaproponerlaaceptacióndelcompromisolaboralconlaempresa.En

aquellos casos que no se encuentren candidatos potencialmente válidos (bien por

lascondicionesparticularesdelentorno,bienporquelascondicionesofrecidasporla

empresanoresultenatractivasparaatraerlos)lafasedereclutamientopuedederivar

enunaredefinicióndelamisión,tareasyresponsabilidadesdelpuesto;yconellode

lasexigenciasincorporadasenelperfildelpuesto.Unasituaciónpocohabitualesque

elprocesodereclutamientofinaliceconunúnicocandidatopotencialmenteválido,lo

quemodulalacontinuidaddelproceso,yaqueparaseleccionar(elegir)seprecisaun

mínimodedoscandidatos;enestecasoloqueseproduceesunaevaluacióndelajuste

alpuestodelúnicocandidato;yenelcasodequeseaadecuado,lapresentacióndela

ofertadeincorporación;oenelcasocontrarioelrediseñodelprocesodereclutamiento.

4.3. Etapa de SELECCIÓN.

La Selección comienza con el diseño del proceso definiendo, a partir del perfil de

exigencias previamente clarificado con el empleador, los criterios a evaluar y los

predictores o técnicas que se utilizarán para dicho fin. A la hora de elegir estos

predictoressedebegarantizarquesonfiablesyválidos.

Traslaaplicacióndelaspruebasserealizalaintegracióndelainformaciónrecogida

enelinformederesultados.Elinformedebeincluirlascaracterísticasdecadaunode

loscandidatosevaluados,lasobservacionespertinentesparalatomadedecisionesy

lasconsideracionesrespectoalfuturoajustealpuestoadesempeñar.

La siguiente fase es la tomadedecisión, en la queel papel de los reclutadores y

evaluadores se limita a aportar la información cualificada sobre los resultados


obtenidos,yaasesorarsobrelosprocedimientospararealizarlamejorelecciónposible

entreloscandidatosdisponibles.Laindependenciadecriteriohacerecomendableque

losdecisoresseanpersonasconresponsabilidadorganizativaquenohayanestado

directamenteimplicadosenlastareasdeatracciónyevaluacióndeloscandidatos.

Unavezdecididoelcandidatoadecuadoseformalizalaelecciónmediantelaoferta

expresadecontratación.Enestaetapapuedensurgircomplicacionesporlaaparición

enlaformulacióndeloscompromisosmutuosentreempleadoryempleadodecláusulas

nodebatidasanteriormente,yquepuedenhacerquecualquieradelaspartesrenuncie

alacuerdo.Porestarazón,laespecificaciónaliniciodelprocesodelascondiciones

contractuales ofertadas por el empleador debe ser precisa y tan exhaustiva como

seaposible;deesta formaseahorrancostes innecesariosyseevitan ineficiencias

derivadasdelacaptaciónyevaluacióndecandidatosnointeresados.

Contodo,elprocesonoterminahastaquelapersonaestáplenamenteintegradaensu

puestoyhasidosuperadoelperiododesocializacióninicialdelcandidato,comprobando

ambaspartes(empleadoryempleado)queexisteajuste,yqueladecisióntomadaes

satisfactoriaparaambaspartes.

4.4. Etapa de CONTROL.

Porúltimo,sellevaacabounavalidacióndelprocesorealizadoconelfindecomprobar

lautilidad,eficaciayeficienciadelmismo.Larealizacióndeunaauditoría,siguiendoun

protocolodegarantíadecalidadcertificadoeslamejorprácticarecomendable.

5. Buenas prácticas en el desarrollo de los procesos de R&S

Enelgráfico2semuestraundiagramadeloshitosaalcanzarenlasdistintasfases

delosprocesosdeR&S.LaestructurabásicadelosprocesosdeR&Sconstaríade

sietefasesespecificasyunafasepreviadedefinicióndelmarcodeintervencióndonde

seclarificanlascondicionespreviasalarealizaciónpropiamentedelprocesodeR&S.

Lasfasesestablecidasson:

1. Formalizacióndelademanda

2.Estudiodeltrabajo


3.Reclutamiento

4.Evaluación

5.Tomadedecisiones

6.Integración

7.Validación

En cada una de ellas se especifican los productos derivados de las mismas. A

continuaciónseaborda,endetalle,cadaunadeellas

Gráfico2.-Diagramadehitosaalcanzarenlosprocesosde

ReclutamientoySelección

a) Marco de intervención: Sistematización de

la intervención

Lasorganizacionesrealizanunaprevisiónracionaldesusnecesidadesdepersonal

acorto,medioy largoplazoconelfindegarantizar lasupervivenciaenelentorno

decambiostecnológicos,económicosyorganizativoscaracterísticosdelaeconomía

demercadoporlaqueserigenlosmercadosdebienesyserviciosdesdelasúltimas

décadasdelsigloXX(Alcover,Martínez,RodríguezyDomínguez,2007;Blasco,2004;

FarryTippins,2010;Evers,AndersonyVoskuijl,2005;Muchinsky,2002;Osca,2006;

PeiróyPrieto,2007;Pereda,BerrocalyAlonso,2008).


LosprocesosdeR&Scomienzancuandosurgelanecesidaddecubrirunaposición

específicaenunaempresauorganizaciónconcreta.Noobstante,antesdecomenzar

elprocesodeR&Sesnecesarioqueserealicenunaseriedeconsideracionesprevias

sobrelosrequisitosdecualificacióndelosprofesionalesimplicados,lanecesidadde

quelademandaseajusteacriteriosprofesionalesylanecesidaddesalvaguardarlos

principioséticosylegales.

b) Requisitos de cualificación de los profesionales

Esnecesarioque losprofesionalesque intervienenen lasdistintas fases tengan la

cualificaciónycompetenciaprofesional,necesariaysuficiente,paradesempeñarlas

distintasactividadesdeR&S.

♦ Reclutador:

Losprofesionalesqueparticipanenelreclutamientodebenrecibirentrenamientodel

procedimientoaseguir.

Sedebeconcretarporescritoquéinformacióndebendaraloscandidatosyenqué

momentos.La informacióndebeajustarsea la realidad laboral ofertadaparaevitar

falsasexpectativasenlosposiblescandidatos.

Lospsicólogossonresponsablesdegarantizarlacalidaddelprocesoylascompetencias

delaspersonasquecolaboranconellos.Enconsecuenciadebenformarydesarrollar

las competenciasde laspersonasque realizan–bajo susupervisión- la funciónde

reclutar,yaquesonquienestransmitenalcandidatolaofertaeinfluyenensupercepción

sobreelatractivodelamisma.Sielservicioesdesempeñadoporunapersonaqueno

pertenecealaorganizaciónempleadora,deberádisponerdeconocimientoprofundo

sobrelaimagenquequieredifundirlaempresa.

♦ Evaluador:

Elevaluadordebetenerlacualificaciónexigidaylacompetencianecesariaparaaplicar,

corregireinterpretarlaspruebasutilizadas.Lasevaluacionespuedenserrealizadas

porprofesionalescondiferentescualificaciones.


Laevaluacióndevariablespsicológicasreferidasacontextoslaborales(yespecialmente

el uso de los tests psicológicos para dicho fin) debe ser realizada por psicólogos

expertosenPTO.

Elpsicólogodebeentrenaralrestodeprofesionalesquecolaborenenlaevaluación

(porejemplo,enlarealizacióndeentrevistastécnicas)yasegurarsedequecumplen

losprincipiosdeRespetoalaspersonas,Competencia,ResponsabilidadeIntegridad

♦ Decisor:

Eldecisordebetenercompetenciaparainterpretartodalainformacióndisponiblesobre

laposiciónacubrir,ysobreloscandidatos.Debe,ademásdisponerdeindependencia

dejuicioparaexponersusopinionesyvaloracionessindejarsellevarporinfluencias

deotraspartes.

Lasdecisionessedebenbasarendatoscontrastables(resultadosdeevaluaciones,

acreditaciones oficiales, experiencias verificables,…) y los criterios determinantes

para la elección deben estar definidos con antelación y claridad para garantizar la

homogeneidadentrediferentesdecisores.

c) Cumplimiento de los principios éticos y legales vigentes

ExistendosreferenciasparaelejercicioprofesionaldelpsicólogoenEspaña.ElCódigo

DeontológicodelPsicólogoyelmeta-códigoéticoelaboradoporlaFederaciónEuropea

deasociacionesdePsicólogos(European Federation of Psychologists Associations-

EFPA)

ElCódigoDeontológicoestablecelasreglasdeconductaparatodoslosprofesionales

decualquierespecialidaddelaPsicología.Elmeta-códigodelaEFPAexponeloque

lasociedad,losclientesylasautoridadescompetentespuedenconsiderarcomouna

prácticaprofesionaladecuadaporpartedelospsicólogos.Establececuatroprincipios

fundamentales:elrespetoalosderechosyladignidaddelaspersonas,lacompetencia,

laresponsabilidadylaintegridad.

Además,espreceptivorespetartodalalegislaciónvigenteenmaterialaboralysocial

(art.2,CódigoDeontológicodelosPsicólogos).


5.1.- Formalización5.1.1. Definición de los servicios a realizar

Lademandadebeajustarseacriteriosprofesionales.Sedeberáespecificar,porescrito,

elpuesto(opuestos)acubrirylascaracterísticasdelmismoydelaorganización.

La persona o personas que realicen las diferentes actividades en los procesos de

R&Sdebensercompetentesparallevarlasacabosiendoresponsableyconsecuentes

a lahoradedelegaraquellas tareasquepor competenciauotras consideraciones

organizativasnoesténendisposicióndellevarlasatérmino.

Enelsupuestodequeelprocesobiendereclutamiento,selecciónoambos;oalguna

delasfasesdelosmismosseandelegadasaotrasempresas(outsourcing)elpsicólogo

olapersonaresponsabledebesalvaguardaryvelarporlasgarantíasdelproceso.

5.1.2. Relación con los diferentes agentes implicados

La prestación de servicios deR&Spor profesionales de laPTO implica establecer

con claridad conjuntamente por los diferentes agentes implicados las obligaciones

colectivasqueseasumenderespetoalaspersonas.

5.1.3. Definición precisa del acuerdo de prestación de

servicios

Seformalizaráporescrito,yrecogerá:

•Quiénautorizaelacuerdodereclutamientoyselección

•Descripcióndelperfildeexigenciasdelaspersonasacontratar

•Númerodepersonasacontratar

•Sisetratadeunprocesodeselecciónindividualodeselecciónmasiva

•Objetivosacumpliroestándaresdedesempeño

•Políticade laempresa (Objetivosestratégicos) sobre la coberturadevacantes

(conpersonal internooexterno,colectivospreferentesparaelacceso,planesde

igualdadycompromisossocialesdeResponsabilidadSocialCorporativa)

•Plazosparalafinalizacióndelservicio

•Garantíasdecalidadycompromisosderepeticióndeactividadesantecontingencias

acordadas


5.2.- Estudio del Trabajo

ElAnálisis del Trabajo aplicado al R&S permite disponer de información sobre: a)

las tareas y responsabilidades a desempeñar, b) los resultados a conseguir, c) las

condiciones medioambientales, psicofísicas y psicosociales derivadas del contexto

concreto en que se desempeñará el trabajo, y d) las características personales

predictorasdeunadecuadodesempeñoenesecontexto.Laintervenciónprofesional

de los PTO en R&S debe basarse necesariamente en información obtenida por

procedimientosrigurososdeanálisis.

5.2.1. Elaboración del Perfil de Exigencias

Elperfildeexigenciaspuededefinirsecomoelconjuntodecaracterísticasquedebe

tenerelocupantedeunpuestodetrabajoparadesempeñarelmismoconeficacia,

eficienciayseguridad(Pereda,BerrocalyAlonso,2008).

Sedebefundarenelanálisisdelaposiciónaocupar.Debeserobjetivoybasarseen

lasmetasdelaorganización.

Parasuelaboraciónsepartirádeladescripcióndelpuestodetrabajoacubrir.Dicha

descripcióndebeestarescrita;siguiendounformatoobjetivopararecogerrequisitos,

contenidoyalcancedelpuesto:Quéhace,cómosehace,porqué,dóndeycuándose

hace:misión/objetivo,funcionesyactividades,requisitos(conocimientos,habilidades,

experiencia),responsabilidades,relacionesjerárquicasyfuncionales,condicionesde

trabajo.Debeestaractualizadayvigente.Serecomiendasurevisiónalmenoscada

dosaños.

Elperfildeexigenciasdeberecogerlossiguientesaspectos:

•Cualificaciones,licenciasyacreditacionesobligatorias

•Funcionesyresponsabilidadesadesempeñar

•Conocimientosycompetenciasnecesarias,indicandoniveles

•Comportamientosquellevanaléxitoeneldesempeño

•Característicaspersonalesquenosupongandiscriminaciónindirecta(“situación en

que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de

un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha


disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una

finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y

adecuados” (art. 5. LO 3/2007)

•Nodebe incluirdatossociodemográficosodeotranaturalezaquesupongan la

violacióndelprincipiodenodiscriminaciónporcuestionesderaza,sexo,edadu

otrascondicionesqueatentencontralaleynilaéticaprofesional.

5.3.- Reclutamiento3

El proceso de reclutamiento de personal se puede definir como el conjunto de

procedimientos utilizados para la localización, atracción y captación de candidatos4

potencialmente válidos que participen libre y voluntariamenteenelprocesodeselección

depersonasparacubrirunavacantedentrodeunaempresauorganización.

Comienzaconlabúsquedadepersonas potencialmente válidasyfinalizacuandoseha

localizadounnúmero de candidatos suficienteparacomenzarunprocesodeselección,

obiencuandosedecideofrecerelcontratodetrabajoaunapersonadeterminada.

5.3.1.- Diseño del proceso de reclutamiento:

•Determinarlapersonaresponsabledelarealización(directivodelaorganizacióno

bienempresadeserviciosdeempleo).

•Establecerconclaridadlasetapasyplazosdelproceso:a)eleccióndefuentes,b)

difusiónde información,c)contactospreliminares,d)confirmacióndecandidaturas,

e)preselecciónyf)presentacióndelalistadecandidatos;juntoconlasactividadesa

desarrollaryelalcancedecadaunadeellas(costes,plazosdeejecución,fechasde

finalización).

•Precisarlainformaciónquesevaaproporcionarencadamomentodelprocesoalas

personascontactadas.Estableciendoconclaridadelgradodedetalle.

•Determinarlasfuentesdereclutamiento.

•Fijarelnúmerodecandidatospotencialmenteválidosconquesecerrarálabúsqueda

3 reclutar.(Delfr.recruter,derecroître;dellat.recrescĕre,aumentar).1.tr.Alistarreclutas.2.tr.Reunirgenteparaunpropósitodeterminado(DRAE,2001)4 candidato, ta.(Dellat.candidātus).1.m.yf.Personaquepretendealgunadignidad,honorocargo.2.m.yf.Personapropuestao indicadaparaunadignidadouncargo,aunqueno losolicite. (DRAE,2001) (Obsérveseque lasegundaacepcióndeltérminoenelDiccionarionoesaplicablealprocesodeR&S).


• Verificar la competencia de los reclutadores. En caso de déficit, se debe

proporcionarformaciónyentrenamientoespecíficoenlasactividadesydesempeñode

responsabilidades.

•Estipularlasfechasymomentosadecuadosparaestablecerloscontactos.

•Prevereinformardelascontingenciaspresumibles

5.3.2. Localización y atracción de candidatos

a)Métodos habituales de localización-atracción:

•comunicación internaen laorganizaciónque realiza laofertadeempleo (intranet,

tablonesdeanuncios,etc.),

•serviciospúblicosdeempleo(agenciasdecolocación:públicasyprivadas,empresas

detrabajotemporal,agenciasderecolocación,consultorasdebúsqueda,etc.),

• publicidad (en prensa, internet, radio, televisión o cualquier medio de difusión

autorizado),

•búsquedadirecta.

b)Elección de las fuentes de reclutamiento

Las fuentes de reclutamiento pueden ser internas o externas. Deberán elegirse

dependiendodelosobjetivosestratégicosdelaorganizaciónylascircunstanciasdel

mercadodetrabajo.

c)Regulaciones jurídicas(deobligadocumplimiento)

•Leyesdeigualdadenelaccesoalempleo,intermediaciónenelmercadolaboral,y

proteccióndedatospersonales.

d)BuenasPrácticas(deadhesiónvoluntaria)

•Adoptar el código de conducta de alguna de las asociaciones internacionales de

prestacióndeserviciosdereclutamiento.

• Implantar un sistema de gestión de la calidad certificado por una Agencia de

Normalización.

• Incentivar la promoción interna; salvando la adecuación al perfil de exigencias

establecido,ylaigualdaddeoportunidadesparaelacceso.

•Ampliaralmáximolasfuentesdereclutamientoautilizar,(paraaumentarlaprobabilidad

delocalizarcandidatosválidosylatasadecandidatosaceptadosparaevaluación).


•Usardelastecnologíasdeinformaciónycomunicación(TIC)paralanotificaciónalos

solicitantesdesusituaciónenelproceso.

•Informaraloscandidatossobreelperfildelpuesto,lascondicionesdecontratación,

elsistemaderetribuciónylascaracterísticasprincipalesdelpuestoylaorganización

(formación,plandepromoción,culturadelaempresa,etc.…).

•Notificar-encadaunadelasfases-lasituacióndecadacandidatura(sisiguenono

enelproceso)yencasoafirmativodecuálesvanaserlasaccionesinmediatasylos

plazosprevistos.

•Presentarexpectativasrealistassobreelpuestoacubrir,informandotantosobrelos

aspectosatractivosdelpuestocomosobrelosnegativos.

• Establecer plazos adecuados para que los candidatos tomen una decisión con

respectoaparticiparenelprocesodeselección.

•Evitarlainclusiónderequisitosinnecesariosparaeldesempeñoóptimodelpuesto.

•Evitarlapublicidadengañosa(anunciosquenosecorrespondenconvacantesreales,

sinoquerespondenaotrospropósitos:sondearelmercado,comprobarlaprobabilidad

derotacióndelosempleados,…).

e)Aspectos a verificar:

•Laexistenciadeprocedimientosdegarantíadelderechoalaintimidadylalibertadde

participar(especialmentesiseutilizanlasredessocialesuotrainformacióndisponible

enlared

•Laexistenciayaplicacióndeprocedimientosdegarantíadelaconfidencialidaddela

informaciónobtenida

•Elcumplimientode las leyesdepromociónde la igualdad(exclusiónderequisitos

ilícitaoindirectamentediscriminatorios:sexo,edad,discapacidad,creencias,afiliación

aorganizacionespolíticasosindicales,…)

•Laintencióndecambiardeempleodelossolicitantesactualmenteocupadosylade

participarenelsubsiguienteprocesodeseleccióndetodoslospresentados

5.3.3. Informe de resultados del proceso de reclutamiento

La buena práctica profesional implica la elaboración de un informe que recoja los

resultadosdelprocesodereclutamiento.Estedebeincluir:

•Fuentesdereclutamientoutilizadas


•Tasaderespuesta

•Ratiodecandidaturasaceptadas

•Historial(pre-informe)decadaunodeloscandidatospreseleccionados

•Procedimientoseguidoparacomunicaralossolicitanteslaaceptaciónorechazode

sucandidatura

5.4. Evaluación de los candidatos5.4.1. Consideraciones generales

LasbuenasprácticasenevaluacióntienencomoreferentelasGuíasparaelproceso

deevaluación-Guideline for the assessment process.GAP-(Fernández-Ballesteroset

al.,2001).

Enellaseseñalanochoprincipiosgenerales:

a)Elevaluadordebeasumirlaresponsabilidaddelprocesodeevaluación.

b)Elevaluadordebetomarencuentalosposiblesconflictosdeinteresesquepuedanexistir.

c)Laevaluaciónse llevaacaboenunasituación interpersonal.Elevaluadordebe

trataralclienteconimparcialidadyconrespeto.

d)Elevaluadordebeidentificarydiscutirlosasuntosimportantessóloconlaspersonas

participantesenlosprocesosdeevaluación.

e) Durante todo el proceso, el evaluador debe valorar las posibles consecuencias

positivas y negativas (impacto adverso) así como los efectos colaterales de la

evaluaciónparaelclienteyparasuentornosocial.

f)Al solucionar las demandas planteadas, el evaluador debe seguir el principio de

aproximacióncientífica.

g)Elprocesodeevaluacióndebeserlosuficientementeexplícitocomoparaquepueda

serreproducidoovalorado,asícomoparaquepuedaquedarconstanciadelmismo.

h)Elevaluadordebeoptimizarlajustificación,utilidadycalidaddelproceso,asícomo

vigilarlascondicionesquepuedandistorsionarlo.

OtrasconsideracionesatenerencuentaenlosprocesosdeR&S.

•Elprocesodeevaluacióndebegarantizarelprincipiodeigualdaddeoportunidades.

• Los candidatos reclutados deben pasar por el mismo proceso de evaluación

independientementedesuprocedenciaorecomendación

•Deberealizarseporexpertosenevaluacióndelcomportamientolaboral.


5.4.2. Medida y pronóstico del ajuste persona-puesto-

organización

Laevaluaciónesunprocesodinámicoycomplejo.Nopuedenidebeserconsiderada

comounprocedimientomecánicodeaplicacióndepruebasytest.Porelloesimportante

queseallevadaacaboporprofesionalescualificadosycompetentes.

Lasactividadesarealizarsucesivamenteson:

a) Definición de objetivos:

Losobjetivosdelaevaluaciónylospropósitosparalosquesevaautilizarlainformación

obtenida constarán por escrito. Se tendrá en cuenta la demanda del cliente y la

formalizacióndelacuerdodeservicios.Debenestarrelacionadosconelámbitolaboral.

b) Definición de criterios de evaluación

Uncriterioescadaunodelosfactoresrelevantesparaeldesempeñoóptimodelpuesto.

Representan lascaracterísticas (conocimientos,competencias, rasgospsicológicos,

experiencia,cualificaciones,…)queserequierenparaeldesempeñoóptimodelpuesto

acubrir.

Requisitos de los criterios de evaluación

♦Debenestardefinidosconclaridadyprecisión.

♦ Deben estar directamente relacionados con el desempeño del puesto en la

organización.

♦ La lista debe ser limitadaa las características necesarias y suficientes para el

desempeñoóptimo.

♦Debeestablecerselacontribuciónaldesempeñoóptimodecadacriterioenlafase

dediseño(ynodurantelavaloración)

♦ Cuando se trate de requisitos necesarios se especificarán las condiciones de

ajusteonoajuste.

♦ Cuandosetratedecaracterísticasescalables,sedebenfijarnivelesmínimosy

máximos.Noesrecomendablelacompensaciónentrevaloresaltosobtenidosen

unoscriteriosconvaloresbajosenobtenidosenotros.Serecomiendaestablecer

estándaresmínimosparacadacriterio.


c) Elección de métodos y técnicas de evaluación

EnlosprocesosdeR&Sseutilizandiferentestiposdepruebasdeevaluación:Pruebas

de conocimientos específicos, tests psicológicos, entrevistas, muestras de trabajo,

pruebassituacionales,dinámicasdegrupo,etc.Independientementedesunaturaleza

lastécnicasdeevaluaciónutilizadasdebencumplirlossiguientesrequisitostantocon

respectoalosmétodosdeevaluacióncomoconrespectoalosprofesionalesquelas

utilizan:

Requisitos de los métodos de evaluación.

Deben:

♦Seradecuadosparaevaluarloscriteriosdeajustealpuesto.

♦Serútilesparabasarunadecisióncorrectaconrespectoaloscandidatosadecuados

paracubrirlademandainicial.

♦ Permitir diferenciar a aquellos candidatos que se ajustan al perfil previamente

definidodelosquenoseajustan.

♦Permitiraloscandidatosdemostrarsusconocimientosycompetencias(pertinentes

paraelpuesto).

♦Se recomiendautilizarmétodosdeevaluacióndiferentesycomplementarios: los

criteriosestablecidosdebenserevaluadosalmenoscondospredictoresotécnicas

denaturalezadistinta.

♦Cumplirlosrequisitosdefiabilidadyvalidez,ytenerporescrito:

♦ Normas de aplicación (iguales para todos los candidatos. Consistencia en la

administracióndelaspruebas).

♦Normasdecorrección:anterioresalaaplicación.

♦Normasdeinterpretación:limitacionesdelaspruebas

♦Requisitosdelosprofesionalesqueutilicenpruebasdeevaluación

♦Nosólodebensercompetentesparasuaplicación,sinotambiénparalainterpretación

delainformaciónderivadadelosmismos

♦Tienenlaobligacióndeactualizarseyformarseenlosavancestécnicosycientíficos

queseproduzcanensuámbitodeespecialización

♦ Sólo podrán aplicar, corregir o interpretar pruebas psicológicas los psicólogos

competentesparaello.

♦ Los colaboradores en las distintas actividades de evaluación de personal


(entrevistadores,aplicadoresocorrectoresdepruebas,etc.)tienenquedisponerde

formaciónespecíficaparaeldesempeñodedichasactividades.

♦Deberesespecíficosdelospsicólogos

-Actuar de formaética y profesional.Promoviendopolíticas explícitas del usode

los tests en las organizaciones para las cuales trabajan (prestan sus servicios),

respetando en todo momento la sensibilidad (los derechos) de las personas

evaluadas.

-Asegurarsedequelapersonaqueutilizalaspruebastienelacompetencianecesaria

ysuficiente.Deberánpreocuparseporestaractualizadosenlosavancesproducidos.

- Ser responsables del uso que se hace de los tests dando información clara y

respetandolosprincipioséticosylasdisposicioneslegalesqueregulanelusode

lostest.

-Esforzarseporevitareldañooperjuicioalaspersonasevaluadas

-Velarporlaseguridaddelosmaterialesdelostestscontrolandoelaccesoylimitando

elmismoalaspersonasnocualificadas

-Respetarlapropiedad(copyright)nofotocopiandomaterialesolatransmisióndelos

mismospormedioselectrónicosuotrossoportesnoautorizados

- Asegurarse de que los resultados de los tests se tratan confidencialmente

estableciendo niveles de accesibilidad y medidas de protección de los datos

archivados.Noproporcionarlosresultadossinlaautorizaciónpertinente

- Utilizar procedimientos de entrevista y restantes pruebas no específicamente

psicológicas(deconocimientos,profesionales,…)convenientementefundamentadas

yparalasquehayanadquiridolacompetencianecesaria

Conrespectoalautilizacióndetestspsicológicos

EstetipodepruebassondeusoexclusivoporprofesionalesTituladosenPsicología.A

lahoradeutilizarlassedebenrespetarlossiguientesaspectos:

♦ Cumplir las Directrices internacionales para el uso de los tests elaboradas por

la InternationalTest Comission (ITC)5 Elobjetivode lasmismasesgarantizar la

utilizaciónde“los tests de forma adecuada, profesional y ética prestando la debida

atención a las necesidades y derechos de las personas implicadas en el proceso

5 Textocompletodisponibleenwww.cop.es/test/(versiónespañolaaprobadaporlaComisióndeTestdelCOP).


de evaluación, y teniendo en cuenta las razones para utilizar los test, así como el

contexto en el cual se lleva a cabo su aplicación …. asegurándose de que … (el

evaluador) tiene las competencias y conocimientos necesarios para llevar cabo el

proceso evaluativo”(ITC-COP,2008,p.6)

♦Lostestsdebenaportardatosquejustifiquenlasinferenciasquesehacenapartir

delosresultadosobtenidos.

♦Lospsicólogosqueutilizan lostestsdebentenerconocimientosmetodológicosy

psicométricossólidos.

♦ Los psicólogos que utilizan los tests deben conocer y comprender las teorías,

modelos y constructos medidos para garantizar una elección pertinente y una

interpretaciónadecuadadelosresultados

♦Asegurarsedequelostestsseusandeformanodiscriminativa

d) Procedimiento y realización de las sesiones de evaluación

Antesdelaaplicacióndepruebas

♦Comprobarquelascondicionesdelasinstalacionesyelestadodelosmateriales

sonlosadecuadosparagarantizarlacalidaddelaaplicación

♦Informarsobrelafinalidaddelaaplicación/evaluación

♦Informaralosevaluadossobresusderechosydeberes

♦Informarsobrecómosevanautilizardelosresultadosycualessonlosderechosy

limitacionesdeaccesoalosmismos

♦Avisarconantelaciónaloscandidatosdedondeycuandoserealizarálasdiferentes

sesionesdeevaluación(aplicacióndelaspruebas).

♦ Garantizar que los profesionales están cualificados y son competentes para la

aplicación,correccióneinterpretacióndelaspruebas

♦ Respetar el derecho de participación de los evaluados explicándoles las

consecuenciasdelanorealización

♦Informarsobrelaconfidencialidaddelosresultadosderivadosdelarealizaciónde

lostestsylaaccesibilidadalosmismos

Durantelaaplicacióndelaspruebas

♦Establecercondicionesadecuadas:bienvenidaparticipantes, reducciónansiedad

antelaevaluación,eliminarfuentesdedistracción,comprobarquetodostienenlos


materialesyelcorrectoestadodelosmismos

♦Respetarlasinstruccionesdescritasenlosmanualesdelaspruebas

♦Nodarinformacióncomplementariaquealterelascondicionesdeigualdadenlas

distintasaplicaciones

♦En casode realizarmodificaciones con respecto al procedimiento deaplicación

estasdeberánseranotadasparasuposterioranálisis

♦Enelcasodequelaspruebastenganlimitacióndetiempo,sedebevelarpor la

precisiónyrigorenelcontroldetiemposdeaplicación

e) Análisis de resultados. Informe de la evaluación

Corrección

♦Seguirlosmanualesdecadaprueba.

♦Aplicarlasfórmulasdecorrecciónytransformacióndepuntuacionesestablecidas.

Muchos de estos procesos están actualmentemecanizados, pero el profesional

debetenerformacióntécnicaconsistenteparaentenderlosresultados

Interpretación

♦ Competencia técnica y teórica de la persona que realiza la interpretación con

respectoalosmodelossubyacentes.(Necesidaddeacreditacióncomopsicólogos

deltrabajoylasorganizacionesparalaspruebaspsicológicas)

♦Utilizacióndeescalasy/obaremosparagruposadecuadosdecomparación

♦Tenerencuentalaslimitacionesdelosresultadosyloserroresdemedidadecada

escala,asícomolosfactoresquepuedanalterarartificialmentelosresultados

Limitacionesenlaaplicaciónyalmacenamientoderesultadosdelaspruebasde

evaluación:

♦Nopodránsergrabadassinconsentimientoinformadodelevaluado,garantizando

ladestruccióndelagrabaciónunavezelaboradoelinformepertinente

♦Sedebegarantizarlaconfidencialidadderesultadosyaccesibilidadalosmismos

ElaboracióndelInformedecandidato

♦Losresultadosincorporadosalinformedebenserutilizadosenelprocesodetoma

dedecisión

♦Nodebenfigurarlosnombresdelaspruebasaplicadassinolosaspectosocriterios

evaluados

♦Lenguajenodiscriminatorio,neutroybasadoenhechos.


♦Fechayevaluador

♦Debeincluirelcomentarioyrecomendacionesdecadacandidaturaseñalando:

-Puntosfuertesydébilesparasucontratación

-Disponibilidad,intereses,motivacionesycondicionesparaaceptarlaoferta

- Factores críticos para el desempeño óptimo del puesto: ajuste al equipo y la

organización.

f) Comunicación. Devolución de información a la organización y a los candidatos

Confidencialidaddelosresultados

Establecertiemposdealmacenamientodelosresultados

Registrar laspersonasquerecibenel informeytipo/contenidode informeque

reciben

5.5.- Toma de decisiones5.5.1. Elección del candidato

Nosetratadeelegiral“mejor”candidatosinoalcandidatoquemejorseajustaalas

característicasdelpuestoydelaorganización.Alahoradetomarladecisióndebemos

asegurarnosdequeelcandidatoestá interesadoymotivadopara incorporarsea la

organizaciónenesaposiciónespecíficayquelamismaseajustaasusnecesidades,

expectativasymetaslaboralesypersonales.

Laeleccióndebeutilizarnecesariamentelosresultadosdelaevaluación,basándose

enellos.Encasocontrarioquedaríaencuestiónlalegitimidaddehaberlarealizado.

Laresponsabilidadjurídicadeladecisióncorrespondealempleador,elseleccionador

tienelaresponsabilidaddeontológicaytécnicasobreelproceso.

Loscriteriosdedecisiónutilizadosenlosprocesosenqueintervienenlospsicólogos

debenserpúblicos,transparentes,yconocidosconantelaciónportodaslaspersonas

implicadas;demodoquesegaranticelalibertaddeparticipacióndeloscandidatosy

laintegridaddelosdecisores.


5.5.2. Notificación y compromiso

Alnotificarlaofertadeempleosedebeverificarquelapersonasigueinteresadaenlaoferta.

Enesta faseserealizan las tramitacionespertinentespreviasa lacontratación(por

ejemplo, reconocimientomédico, comprobación de cualificaciones y acreditaciones

requeridas,comprobacióndereferenciasensucaso,etc.)

5.6.- Contratación, acogida e integración5.6.1. Contratación

Laformalizacióndebeajustarsealasnormaslaboralesvigentesencadamomento.

5.6.2. Acogida

Debeexistirunmanualdeacogidaylaempresadebenombraraunapersonaquese

encarguedefacilitarlaincorporacióndelaspersonastantosisonpersonasdenuevo

ingresocomosisontrabajadoresconmovilidad.Básicamentedebeincluir:

•Presentacióndeljefeinmediatoylapersonaresponsabledelaacogida

•Presentacióndelosmiembrosdelaempresa

•Informaciónsobreorganigrama,objetivos,funcionesyresponsabilidades.

•Instalaciones,materialesyequipos

•Jerarquíaycontactos

•Prevenciónderiesgoslaborales,beneficiosyprestaciones

5.6.3. Integración

Sedebeverificarlaadaptacióndelapersonaalpuestoyalaorganizaciónyviceversa.

Elperiododepruebaseutilizacomoplazodeverificacióndelajuste

Indicadoresdecalidaddelascontrataciones

•Resultadosenlaevaluaciónderendimiento

•Desarrolloprofesionaldelaspersonascontratadas

•Tiempodepermanenciaenelpuestodetrabajoyenlaempresa

•Plazosnormativosparaello


5.7.- Validación

EnlafasedevalidacióndelprocedimientodeR&Ssedebecomprobartantolaeficacia

yeficienciadelosprocedimientosyactividadesllevadasacabocomolautilidadde

dichosprocesos.

Por tanto en esta fase se deben comprobar que se han realizado adecuadamente

losaspectosdescritosen losapartadosanterioresyqueelcandidatoocandidatos

elegidosseincorporanalaorganizaciónconresultadossatisfactoriosparalosdistintos

agentesimplicados:empleadores,empleadosysociedad.

Losaspectosacomprobarson:

•Existenciadedocumentodeformalizacióndelademandadeselección

•Existenciadeunaplanificacióndeplantillas

•Existenciadeperfildeexigenciasbasadoenladescripcióndelpuestodetrabajo

• Existencia de estudio del mercado de trabajo para determinar las fuentes de

reclutamiento

•Existenciadepolíticadeempresasobrefuentesdereclutamientointernas,externas

omixtas.

• Existencia de información a los trabajadores sobre los procesos deR&S que se

llevanacabo(indicacionessobrelosrequisitosdepresentacióndecandidaturas)

•Chequeodelaofertaoanunciodeempleo

•Ratiosdereclutamiento

•Análisisdelapertinenciayrelevanciadeloscriteriosutilizados

•Fiabilidad,validezyutilidaddelospredictores

•Rigor yequidaden laaplicación, correccióne interpretaciónde laspruebaspara

todosloscandidatos

•Tomadedecisionesbasadaenlosresultadosdelaspruebas

•Acreditaciónycompetenciadelaspersonasquerealizanlaevaluación

•Protecciónyconfidencialidaddelosresultadosdelaspruebas

•Claridadenlacomunicaciónconloscandidatos

•Respetoalderechodelibreparticipacióndeloscandidatos

•Plazosparasurealización

Adicionalmente,secomprobaránlossiguientesaspectos:


•Costesdelosprocesos

•Costesporpersonacontratada

5.7.1. Memoria del proceso

Laelaboracióndeunamemoriadelprocesoesunabuenaprácticayaquepermite

alcanzarunobjetivoprioritariodecalidadprofesional: ladocumentaciónde todasy

cadaunade las tareasrealizadas.LamemoriadeR&Sdeberecoger losobjetivos,

métodosyresultadosdetodaslasfasesdescritas.

Portanto,tienecomoobjetivoinformardetodaslasactividadesrealizadasdesdela

deteccióndelanecesidaddecubrirunaposiciónhastalaintegraciónporelocupante

delamisma.Laelaboracióndedichamemoriaponedemanifiestoelrigordelproceso

llevado a cabo y sirve como documento acreditativo del trabajo realizado por los

distintosprofesionales.

Estedocumentoservirádebasepara realizar laauditoríadelproceso facilitando la

misma.

Constadelossiguientesapartados:

•AnálisisdelPuesto,FuncionesyPerfildeexigenciasdefinido.

•MediosdeReclutamientoempleados,yfechas:AnunciosPublicados,BasesdeDatos

consultadas,RedesdeContactoutilizadas,etc.;yresultadosobtenidos(candidaturas

contrastadas,clasificacióndelasmismasynúmeroencadaunadeellas).

•Fasedecontrastedecandidaturasysusfechas:Entrevistasrealizadas,Telefónicas,

Personales,deCompetencias.Preseleccionadosencadaunadeellas.

•Relacióndeinstrumentosutilizados,fechasdelaaplicacióndelaspruebas,número

decandidatosevaluados,sistemadedecisiónestablecido,resultadosobtenidosen

cadafase.

• Indicaciónde laescalade transformaciónde laspuntuacionesdirectasobtenidas,

utilizadaparahacerlascomprensiblesalosdestinatariosdelosinformeseinclusoa

lospropioscandidatosenelproceso.

•Sistemadedecisiónutilizadoparalaelecciónporelquehasehadeterminadoqué

candidatossuperanypasanalassiguientesfasesdelprocesoselectivo.

•Hitos omomentosen los que seha contrastadoel desarrollo del proceso conel


interlocutor,yconclusionesodecisionesadoptadas,etc.

•FechaynúmerodeInformesdeFinalistasyproporciónrespectoalascandidaturas

contrastadas.

•Identificacióndelcandidatocontratado,plazodeincorporaciónyfechadeincorporación.

•Fechasyplanificacióndelasfasessucesivas,seguimientosprevistosparavalorarsu

adecuaciónyadaptación

•Responsables implicadosen losmismos, (conveniente lapresenciadel inmediato

superioryelresponsabledelprocesodeselecciónrealizado).

6.- Solución de dilemas y conflictos

Aunlosprotocolosdeintervenciónmásrigurosamenteelaboradosresultanincompletos

para recoger la amplísima gama de situaciones que pueden producirse en la

intermediaciónenelmercadodetrabajo.

Debidoaello,elrecursoacolegasmásexperimentadosoasesoresdeotrasprofesiones

seconvierteenelprocedimientorecomendableparaprevenirposiblesdesviaciones

delcódigodeontológico.

Encualquiercaso,sieldilemaoelconflictonoencuentransoluciónrazonableporlas

víasmásinmediatasdesolución,siemprecabelaconsultaalaComisiónDeontológica

paradirimiraquellascuestionesqueafectenalbuenhacerprofesional.


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ANEXO 1.- Lista de verificación de los Procesos de R&S.6

Marcarcon loselementosdocumentadosenelprocedimientodeintervención.

Incorporarenlacolumnade“observaciones”lasBuenas Prácticasincluidasqueno

sonexigiblesporlalegislaciónvigente7.

6 Lalistadeverificaciónrecogeloselementosqueserequieredocumentarparahacerposiblelacomprobacióndequea) los procesos deR&S responden a unmarco teórico fundamentado, y b) los procedimientos que se utilizan estánnormalizadosysonrigurosos.Un Manual de Procedimientos de R&S debiera incorporar, con las variaciones pertinentes, derivadas del contextoconcreto,almenoslassieteáreasdeverificaciónpropuestas.Los30ítemsincorporadossonnecesariosparagarantizarelcumplimientodelasleyesantecualquierposibledemanda.Elpropósitodedocumentarcadaunadeestoselementosdelmarcodeintervenciónnoeshacerinflexibleslosprogramasdeactuación,niaumentarcargasburocráticas,sinoanticiparsealanecesidaddejustificarlaidoneidaddelosprocedimientosqueseutilizan.Además, ladocumentaciónde losprocedimientos facilita laexplicaciónde lasdesviacionesdebidasacircunstanciasimprevistas.7 Amododeejemplosehanincorporadoenlacolumnade“Observaciones”determinadosaspectoscuyaobservancianoesexigibleporlasleyesvigentes;yqueestánextendidastantoentrelasagenciasprivadasdecolocacióncomoentrelasempresasque realizan losprocesosdeR&S internamente, consuspropiosdepartamentosespecializados.Todasellas,salvolautilizacióndeprotocolosdegarantíadelacalidadnormalizados,sonexigiblesparalosprofesionalesdelaPsicologíadelTrabajoacreditados.

ELEMENTO OBSERVACIONES

1.-FORMALIZACIÓN DE LA INTERVENCIÓN

Modelodejustificacióndelademanda

Modelodecontratodeservicios

Programadeasignaciónderecursoshumanosytécnicos Compromisodeconfidencialidad

Cronogramadeactividades

2.- ESTUDIO DEL TRABAJO

ProcedimientosdeDescripcióndepuestos

ProcedimientosdeelaboracióndePerfildeExigencias

Procedimientosdesondeodemercadodelaboral

3.- RECLUTAMIENTO

ReglasdeprioridadentreR.internoyexterno

Ratiosdecandidatosporvacante

Normasdecontestaciónalascandidaturas

Reglasdepublicidaddelasvacantes

Fuentesdereclutamientoutilizables


ELEMENTO OBSERVACIONES

3.- RECLUTAMIENTO

ModelosdeCurrículumVítae

SistemadeRegistrodecandidaturas(LOPD) Candidaturasespontáneas/respuestasapublicidad

Métodosdeescrutinio(screening)decandidaturas

4.- EVALUACIÓN

Definicióndecriteriosdeevaluación

Eleccióndepruebasdeevaluación Exclusióndepruebassinmanualdeuso

Procedimientosdecontactoconcandidatos

Normasdeaplicacióndepruebas Consentimiento informado de loscandidatos

Normasdecorreccióndepruebas AcreditacióndecualificacióndelosevaluadoresNormasdeinterpretacióndepruebas

Verificacióndecompetenciadelosevaluadores Verificacióndeimparcialidad

Modelodeinformesdecandidatos

5.- DECISIÓN

ReglasdetomadedecisiónExigencia de utilizar los datos dela evaluación psicológica en casodequese incluyanenelPerfildeExigencias

Reglasdecomunicaciónderesultados

6.- INCORPORACIÓN / INTEGRACIÓN

Procedimientosdecontratación

ManualdeAcogida

Procedimientodeverificacióndelaintegración

7.- VALIDACIÓN

Procedimientosdeseguimientoycontrol Auditoríamediantesistemascertificadosdegarantíadecalidad

Modelodememoriadelproceso


PRÁCTICAS RECOMENDABLES MALAS PRÁCTICASPLANIFICACIÓN

Presentarunprocedimientodocumentadosobreelmodelometodológico,laslimitacionestécnicas,yloscompromisosdeontológicos.

ElaborarPerfildeExigenciasespecíficoparacadapuesto,siguiendounprocedimientosistemáticoderivadodemétodoscientíficosdeestudiodeltrabajo,a)queincluyatodaslascaracterísticasnecesariasparaunadecuadodesempeñodelaactividadlaboral(cualificaciones,competencias,acreditaciones,aptitudes,rasgospsicológicos,…)b)queconsiderelascondicionesconcretasenqueseencuadraelempleo(demandasdelatarea,controlyapoyosocialprescritos,recursosyrecompensasdisponibles,tipologíaderelaciónlaboral,…)

Iniciarprocesosdebúsquedaoevaluacióndecandidatossinunestudiosuficientedelempleoaocupar.

EstablecerPerfilesdeExigenciasincompletos,querespondenacaracterísticasgeneralesdeunaocupaciónocualificación,peronoalasespecíficasdelaqueesobjetodeintermediación.

IncluirenelPerfildeExigenciascaracterísticasnorelacionadasconeldesempeñodelaactividadlaboral(discriminatorias,vejatorias,osimplementeinnecesarias).

ACUERDO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOEstablecerporescrito:a)Objetivosespecíficosb)Actividadesc)Plazosd)Recursos(humanos,técnicos,materiales).e)Garantíasf)Precios/Costes/Condicionesdepago

Acordarlasalternativasparalascontingenciasposibleseneldesarrollodelproceso(ausenciadecandidatosadecuados,prolongacióndeplazosenlasactividades,rechazodelaofertaporloscandidatosválidos,falloenlaintegracióndelcandidatoalpuesto,…)

Emprenderbúsquedasoevaluacionesdepersonalsinexistenciadeempleosespecíficososincompromisodeintermediaciónconlosempleadores.

RECLUTAMIENTO (BÚSQUEDA MEDIANTE PUBLICIDAD)Proporcionarinformacióndelascaracterísticasdelpuesto(exigencias,recompensasycondicionesdetrabajo).

AcordarlaProporcionarinformacióndelascaracterísticasdelaorganización (sihayrazónparanoindicarelnombre,especificarlosdatoscontextualessuficientes:sectordeactividad,tamaño,posicionamientoenelmercado).

Informarsobrelasfasesyplazosdelproceso.

Utilizarbasesdecandidatosdeotrosprocesosoempresassinconsentimientodelaspersonasimplicadas.

Proporcionarinformaciónfalsa,ointencionadamenteconfusa.

ANEXO 2.- Ejemplos de buenas y malas prácticas en R&S


PRÁCTICAS RECOMENDABLES MALAS PRÁCTICASRECLUTAMIENTO (BÚSQUEDA DIRECTA)

Informarconprecisiónalcandidatoenelcontactoinicialsobrelascondicionesdelaofertaylasfasesyplazosdelproceso.

ReforzarlasmedidasdeProteccióndeDatos,estableciendorestriccionesespecialesalaccesoalainformación.

Establecergarantíasescritasdecompromisodecadaunadelaspartesantesdeavanzarenlanegociacióndelacuerdo.

Proporcionarinformaciónconfidencial(alempleadoroalcandidato)sinconsentimientoexpresodelaparteinteresada.

Proporcionarinformaciónconfusaoinexactaalcandidatoparacaptarsuinterés.

Realizarlasbúsquedasatravésdemásdeunintermediario,sincoordinaciónsobrelaspersonasconquesecontacta.

RECLUTAMIENTO (GESTIÓN DE LA INFORMACIÓN)Contestartodaslascandidaturasrecibidas(inclusolasespontáneas)acusandosureciboyexplicandoeltratamientoquerecibirán.

ArchivarlosdatosconfidencialesdeacuerdoalasexigenciasdelasleyesdeProteccióndeDatosPersonales.

Destruirlainformaciónconfidencialunavezcumplidoelplazodevalidezdelaoferta.

Solicitarconsentimientoexpresosisequieremantenerelregistrodeexpedientesdecandidatospotencialmenteinteresantesparaotrospuestos.

Comunicaciónaloscandidatosdelestadodesucandidaturaenlasdistintasfasesdelproceso

Permitirelaccesoalainformaciónapersonassincompromisodeconfidencialidad

Utilizarlasreferenciasdecontactoadquiridasparapropósitosdiferentesaldelaofertadeempleoparalaqueserecibieron.

Archivarlainformación(ensoportefísicooelectrónico)sinmedidasdeproteccióndelacceso.

EVALUACIÓNDocumentarlasnormastécnicas,deontológicasydeprocedimientoqueseguiráelprocesodeevaluación.

Utilizarúnicamenteprocedimientosdeevaluaciónquedispongandedescripciónrigurosadelasnormasdeaplicación,análisiseinterpretación.

Comprobarlascualificaciones,experienciayacreditacionesrequeridasdelosmiembrosdelequipodeevaluaciónparaaplicarcadatipodeprueba,opararealizarlasfuncionesauxiliaresenelproceso.

Informarconantelaciónatodosloscandidatossobrelascaracterísticasdelproceso:tiposdepruebas,duración,fases,derechosyobligacionesdelempleador,elcandidatoyelequipodeevaluación.

Darporsupuestoelconsentimientoexpresoparalarealizacióndelaspruebasquelorequieren,orecabarlosinregistrarsuprestaciónporloscandidatos.

Aplicarpruebasquevulneranladignidad,ohumillanalcandidato.Indagarenlavidaprivadadelcandidato.

Aplicarpruebaspsicológicasporpersonassinlacualificaciónocompetencianecesarias.

Realizarevaluacionespsicológicassinningunaentrevistapersonalentreevaluadoryevaluado.

Realizarinformesautomatizadossinintervencióndeprofesionalcompetente.

Aplicarpruebaspsicológicasnotipificadasconobjetodeinvestigación,ysinconsentimientoexpresoalacolaboración,oconcoacciónparaconseguirlacolaboración.

Utilizarformulariosderecogidadedatosfraudulentos.

UtilizarpruebasdeevaluacióncuyarelaciónconloscriteriosdelPerfildeExigenciasnotenganfundamentaciónprecisa.


PRÁCTICAS RECOMENDABLES MALAS PRÁCTICASDECISIÓN

Establecerprocedimientosdetomadedecisiónquegaranticenlaindependenciadecriteriodecadaunodelosmiembrosdelórganodecisorio.

Verificarlaprioridaddelosprincipiosdecapacidadyméritocomocriteriosdeelección.

Precisarlasreglasparalasolucióndediscrepanciasenlainterpretacióndeloscriteriosdeselección.

Redactarycustodiaractadelprocesodedecisiónquepermitalacomprobaciónposteriordelcumplimientodelasnormasestablecidasparaelproceso.

Documentarycustodiarlaaceptaciónportodoslosmiembrosdelcomitédeseleccióndelosprincipiosderespeto,responsabilidadeintegridad.

Establecerunprocesodeevaluacióndiferenteparaloscandidatos“recomendados”.

Utilizardiferentescriteriosdeajusteparaloscandidatosprocedentesdedistintasfuentesdereclutamiento.

Admitirenlosórganosdedecisiónpersonasvinculadasaloscandidatos.

NOTIFICACIÓN DE RESULTADOS A LOS CANDIDATOS EVALUADOSEntregaraloscandidatoselegidosdocumentodeofertadeempleovinculante.

Comunicaraloscandidatosnoseleccionadoslafinalizacióndelprocesoyelplazoenquesedestruiránlosdatosobtenidosenlaevaluación.

Comunicarexclusivamentelaofertadeempleoalaspersonaselegidas,sinnotificarlaconclusióndelprocesoalosrestantescandidatos.

Modificarlascondicioneslaboralesolosplazosdeincorporaciónestablecidosenlaofertadeempleo.

ACOGIDAEstablecerunprocedimientonormalizadoderecepciónenelpuestodetrabajoqueespecifiquelasactividadesarealizarporlapersonaqueseincorporaduranteelperiodonecesarioparaquepuedaalcanzarlosresultadosprevistosensupuestosinsupervisióncontinua.

Entregarundocumentodebienvenidaquerecojaa)laexposicióndelasactividadesenelprimerdíadetrabajo,incluyendoexplicacióndeinstalacionesyequiposb)lasreferenciasdecontactoconlosserviciosdeinformaciónysolucióndeproblemaslaboralesc)lasnormasderegulacióndelaconductaenelámbitoprofesionald)lascontribucionesqueseesperandeltrabajadore)loscompromisosdelaempresaconlosempleadosFormaralaspersonasquetenganqueparticiparenlaacogidaenlosobjetivosyprocedimientos.

Dejaralalibreiniciativadeloscompañerosdetrabajo,odelsupervisorinmediatoelmododerealizarlarecepciónenelpuesto.

Nohacerseguimientodelaacogida

VALIDACIÓNUtilizarprotocolosnormalizadosdegarantíadelacalidad(InvestorsinPeople,BalanceSocial,NormasISO,…)

AnalizarloscostesycalidaddelprocesodeR&S

Utilidaddelasdecisiones

AnalizarlarentabilidadeconómicadelprocesodeR&S

Documentarcontestimoniosdepersonas“parciales”comoúnicomediodepresentarevidenciassobreelproceso.

DarporfinalizadoelprocesodeR&Sunavezseincorporaelcandidatoocandidatosseleccionados.

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