©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
5to. Congreso Regional de Recursos HumanosCórdoba, 28 y 29 de mayo de 2009
GESTIONANDO EL CAPITAL HUMANO
Clima laboral: la importancia de ser un excelente lugar para trabajar
Ing. Luis Riva
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
TEMARIO
o El concepto de “Employer Brandship”
o El modelo Great Place to Work®
o El valor de la confianza
o El impacto del clima laboral en los resultados
o Clima laboral en tiempos de crisis
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
TEMARIO
o El concepto de “Employer Brandship”
o El modelo Great Place to Work®
o El valor de la confianza
o El impacto del clima laboral en los resultados
o Clima laboral en tiempos de crisis
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
La importancia de la marca comercial
Marca empresaClientes
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Espíritu emprendedor
Servicio
Frescura
Durabilidad
Calidad
Precios bajos siempre
Futuro
Innovación y diseño
Solidez
RespaldoRapidez
Sos vosSeguridad
Valor
Valor de las ideas
Honestidad
CrecimientoBúsqueda de la perfección
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
A quienes interesa la marca
Marca empresaClientes
Empleados“orgullo”
Inversores“valor”
Candidatos
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Legitimidad de la marca
• ¿Encarnan los gerentes las promesas que hacen a los clientes?
• ¿Hay coherencia entre los mensajes corporativos y aquello que los gerentes hacen hacia adentro?
• ¿Cómo gestionamos la marca que está en la mente de los clientes hacia adentro de la organización?
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Marca empresa
Marca comercial y marca cultural
Marca cultural
LEADERSHIP BRAND •
es la identidad de la firma, en la mente de los clientes,
lograda por la acción de todos los empleados
que actúan poniendo focoen sus demandas
• Del libro “Leadership Brand” de Dave Ulrich y Norm Smallwood. Harvard Business Press. Copyright 2007
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Marca empresa
Marca comercial y marca cultural
Marca cultural
• Autoridad y liderazgo
• Procesos
• Valor a largo plazo
• Intangibles
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Marca cultural
Marca empresa
Marca empleadora
Candidatos
“Employer Brandship”
Clientes
InversoresEmpleados
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
El valor de los intangibles
• 1982 and 1992: The Brookings Institution analysis of S&P 500 companies• 2002: Kaplan and Norton
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Recomendaciones para el desarrollo de “Employer Brandship”
• Posicionarse como MARCA EMPLEADORA en un requisito cada vez más importante, para la competividad
• La creación de MARCA EMPLEADORA debe ser un tema de negocios.
• La cultura empleadora debe traducirse en procesos y prácticas.
• Complementar la comunicación de marca con señales sobre la cultura.
• Evidenciar a través de la comunicación los rasgos esenciales de la cultura.
• Usar herramientas de comunicación que conecten con el interior de la empresa.
• Asegurar que la legitimidad conceptual y metodológica de las herramientas.
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Diversas herramientas que conectan el interior de la empresa con los clientes
• Certificaciones de calidad
• Certificados Ambientales
• Premio Nacional de la Calidad
• Ranking de imagen
• Ranking de reputación
• Ranking de clima: “veamos este caso”
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
TEMARIO
o El concepto de “Employer Brandship”
o El modelo Great Place to Work®
o El valor de la confianza
o El impacto del clima laboral en los resultados
o Clima laboral en tiempos de crisis
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Historia de Great Place to Work®en la medición del clima laboral
Relaciones interpersonalesHospitalidad
Sentido de pertenencia
Comunicación Competencia
Integridad
RespaldoParticipación
Cuidado
TrabajoEquipo
Empresa
EquidadAusencia de favoritismo
Justicia
CredibilidadCredibilidad
RespetoRespeto
OrgulloOrgullo
ImparcialidadImparcialidad
CO
NFI
AN
ZAC
ON
FIA
NZA
CamaraderCamaraderííaa
1984 1992Desarrollo del Trust Index© 1994
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
17
Dos perspectivas distintas de diagnóstico
La perspectiva del management (cultura organizacional)
La perspectiva de los empleados (clima laboral)
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Símbolos externos
Las organizaciones como sistemas culturales (Edgar Schein)
Valoresdeclarados
Presunciones básicas
Imagen
Integración y coherencia interna•Categorías conceptuales
•Límites del grupo
•Poder, estratificación
•Relaciones (pares, sexos, etc)
La cultura de una organización la construyen los líderes, al tomar decisiones adaptadas a:
Valores practicados
Exigencias externas
• Visión, objetivos
• Metas
• Medios para alcanzarlos
• Medición
• Manejo del error y las correcciones
•Premios y castigos
•Reacción ante lo inesperado
•Lenguaje
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
LOS JEFES y EL MANAGEMENT
CONFÍO en la gente para la que trabajo…
…estoy ORGULLOSO de lo que hago…
…y DISFRUTO de la gente con la que trabajo.
La perspectiva del colaborador para medir el clima laboral (Robert Levering)
EL TRABAJO y LA EMPRESA
OTROS COLABORADORES
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Clima Laboral
Entorno emocional en el cual las personas realizan sus tareas
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Dimensiones y subdimensiones
Relaciones InterpersonalesHospitalidad
Sentimiento de pertenencia
ComunicaciónCompetencia
IntegridadRespaldo
ParticipaciónCuidado
TrabajoEquipo
Organización
EquidadAusencia de favoritismo
Justicia
Respeto
Orgullo
Imparcialidad
CONFIANZA
Camaradería
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Primer ranking 1998 Benchmarking con empresas de 42 países
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Características de Great Place to Work®
La misma metodología en todo el mundo
Encuesta a los empleados: Great Place to Work®
Trust Index©
Cuestionario a la dirección: Great Place to Work®
Culture Audit©
Apreciación de los comentarios de los empleados
Benchmarking internacional
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Ranking en argentina desde 2002 Revista Ieco de Grupo Clarín
“Las Mejores Empresas para Trabajar en Argentina”
• 7 ranking publicados (desde 2002)
• Empresas participantes desde 2002: 590 (en los siete años)
• Encuestas 2008: 52.000 (personas)
• Publicación: 50 mejores
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Legitimidad: Cantidad de encuestados
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
TEMARIO
o El concepto de “Employer Brandship”
o El modelo Great Place to Work®
o El valor de la confianza
o El impacto del clima laboral en los resultados
o Clima laboral en tiempos de crisis
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
TRUST = confianza
Relaciones InterpersonalesHospitalidad
Sentimiento de pertenencia
ComunicaciónCompetencia
IntegridadRespaldo
ParticipaciónCuidado
TrabajoEquipo
Organización
EquidadAusencia de favoritismo
Justicia
Respeto
Orgullo
Imparcialidad
CONFIANZA
Camaradería
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Promedio de Dimensiones. Mejores 30 Argentina. Años 2003-2008.
74 75 75 74
72 72
78 78 7876 77 76
78 77 77 77 78 78
60
65
70
75
80
2003 2004 2005 2006 2007 2008
CONFIANZA ORGULLO CAMARADERÍA PROMEDIO GENERAL
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Dimensión Confianza. Mejores 30 Argentina. Años 2003-2008.
76
79 79 79
75 7574 75 75
74
717372
71 7170 69 69
60
65
70
75
80
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Credibilidad Respeto Imparcialidad CONFIANZA
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Promedio de Dimensiones. Mejores 30 Argentina. Años 2003-2008.
76
79 79 79
75 7574 75 75 74
717372
71 7170 69 69
78 78 7876 77 76
78 77 77 77 78 78
60
65
70
75
80
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Credibilidad Respeto ImparcialidadORGULLO CAMARADERÍA CONFIANZAPROMEDIO GENERAL
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Promedio de Dimensiones. Top 10 vs. Bottom 10. Argentina. Año 2008.
7977
7376
8082
78
65 6460
63
68 69
65
50
60
70
80
90
Credibilidad Respeto Imparcialidad CONFIANZA ORGULLO CAMARADERÍA PROMEDIOGENERAL
Top 10 Bottom 10 Promedio 2008
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Sentencias con mayor oportunidad de mejora. Año 2008
47 52 54 56 60 62
74
20
40
60
80
100
Aquí el personalrecibe un pago
adecuado por sutrabajo.
La empresa tieneprácticas que
facilitan laasimilación de
personasdiscapacitadas.
Los ascensos sedan a quienes
más se lomerecen.
Los jefes evitan elfavoritismo.
Las personasevitan la
politiquería y laintriga como
forma deconseguir las
cosas.
Los jefesinvolucran a las
personas endecisiones que
afectan susactividades o su
ambiente detrabajo.
Equidad Justicia Ausencia de Favoritismo Participación
Imparcialidad Respeto
Sentencias Promedio General
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Dimensión Credibilidad – Coordinación
Sentencia "Los jefes hacen un buen trabajo en la asignación y coordinación de las personas". Evolución 30 Mejores 2003-2008.
6167 66 69
62 63
20
40
60
80
100
2003 2004 2005 2006 2007 2008
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Respeto – Vida Personal
Sentencia "A las personas se las anima para que equilibren el trabajo con su vida personal". Evolución 30 Mejores 2003-2008.
58 55 57 61 60 65
20
40
60
80
100
2003 2004 2005 2006 2007 2008
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Dimensión Imparcialidad Ausencia de Favoritismo
Sentencia "Los ascensos se dan a quienes más se lo merecen". Evolución 30 Mejores 2003-2008 por Cargo.
82 75 78 77 80 8159 58 59 60 64 63
47 49 49 47 53 5047 45 43 41 50 4549 48 45 50 44 48
020406080
100
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Director o Gerente Jefe o Supervisor Profesional o TécnicoAdministrativo Personal Operativo
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Dimensión Imparcialidad Ausencia de Favoritismo
Sentencia "Los jefes evitan el favoritismo". Evolución 30 Mejores 2003-2008 por Cargo.
76 78 82 81 78 7962 69 72 74 65 6253 65 66 68 58 5449
64 68 64 56 5250 59 55 61 47 50
0
20
40
60
80
100
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Director o Gerente Jefe o Supervisor Profesional o TécnicoAdministrativo Personal Operativo
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Dimensión Imparcialidad – Equidad
Sentencia "Aquí el personal recibe un pago adecuado por su trabajo". Evolución 30 Mejores 2003-2007 por Cargo.
81 81 7663 69 6769 65 57 52 48 49
61 62 5544 44 40
64 62 6248 44 42
68 63 56 55 47 44
0
20
40
60
80
100
2003 2004 2005 2006 2007 2008
Director o Gerente Jefe o Supervisor Profesional o TécnicoAdministrativo Personal Operativo
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Dimensión Imparcialidad Ausencia de Favoritismo
Sentencia "Las personas evitan la politiquería y la intriga como forma de conseguir las cosas". Evolución 30 Mejores 2003-2007 por
Cargo.
75 78 76 76 76 7663 64 66 67 65 6464 65 63 62 62 5763 63 63 62 61 5564 67 65 66 56 58
0
20
40
60
80
100
2003 2004 2005 2006 2007 2008Director o Gerente Jefe o Supervisor Profesional o Técnico
Administrativo Personal Operativo
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Salubridad física del lugar de trabajovs. salubridad emocional
Sentencia 2003 2004 2005 2006 2007 2008
Este es un lugar psicológica y emocionalmente saludable para trabajar
71 72 72 69 70 71
Este es un lugar físicamente seguro para trabajar
82 81 80 81 83 88
Teniendo en cuenta todo, yo diría que éste es un excelente lugar para trabajar
82 7 9 82 80 81 75
Promedio de las 30 mejores empresas 2008
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Compromiso: Motivo de Permanencia
"Motivo de Permanencia" según proporción de respuesta, Argentina, 30 Mejores 2005-2008.
19 15 12
50 47 57 51
170
20
40
60
80
100
2005 2006 2007 2008
La remuneración y los beneficios que me brinda la empresa
La oportunidad de crecer y desarrollarme profesionalmente
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
TEMARIO
o El concepto de “Employer Brandship”
o El modelo Great Place to Work®
o El valor de la confianza
o El impacto del clima laboral en los resultados
o Clima laboral en tiempos de crisis
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Rentabilidad ‐ Valor bursátil
14,75%
10,12%
4,81%
Source: Russell Investment Group, 2006Source: Russell Investment Group, 2006
S&P 500
Buy & Hold
Reset Annually
Fortune “100 Best” Market
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
43
Disminución de costos por menor rotación de personal
5
10 118
20
10
18
4
16
26
13
20
49
15
33
17
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
50
55
Altatecnología,
Computadorase Inalámbricos
Construcción yM ateriales deConstrucción
ServiciosFinancieros
Hospitales Hoteles ServiciosIndustriales/M anufactura
Venta de RetailTransportación
Tasa
de
Rota
ción
Vol
unta
ria
100 Best Promedio de la Industria
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
44
Mermas en Chile
MERMAS V/S TRUST INDEX
0.00
0.50
1.00
1.50
2.00
2.50
3.00
3.50
4.00
4.50
5.00
87 35 33 15 95 32 73 75 83 97 77 91 82 69 39 76 98 80 86 72 14 85 74 84 57 16 54 65 31 59 99 79 55 96 89 78 58 56 3 8 2 60 37 92 34 88 93 36 94 61 51 64 71 81 18 4 1 38 63 67 52 5 680.0
10.0
20.0
30.0
40.0
50.0
60.0
70.0
80.0
90.0
100.0
Trust Index Robo+Merma Polinómica (Trust Index) Polinómica (Robo+Merma)
Disminución de costos por menores mermas
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
El “gap” entre la marca comercial y el “Employer Brandship” (Caso 1)
6448
58555945
0
20
40
60
80
100
Menos de 2 años (334)
2 a 5 años (754)
6 a 10 años (751)
11 a 15 años (461)
16 a 20 años (363)
Más de 21 años (336)
“Teniendo en cuenta todo, yo diría que este es un excelente lugar para trabajar”
-11
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
El “gap” entre la marca comercial y el “Employer Brandship” (Caso 2)
62 674943
6656
4453
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Menos de2 años(125)
2 a 5 años(126)
6 a 10años(194)
11 a 15años (88)
16 a 20años (36)
21 a 25años (21)
26 a 30años (36)
más de31 años
(12)
“Teniendo en cuenta todo, yo diría que este es un excelente lugar para trabajar”
-23
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Algunos usos de la marca Great Place to Work®
• Exposición del logo en los locales comerciales: McDonalds, Tarjeta Naranja, Starbucks, etc.
• Avisos de búsqueda: BDO, Novartis, etc.
• Búsqueda de oportunidades laborales: Bumeran.com
• Mención en publicaciones del ranking
• Avisos publicitarios
• Incorporación en los procesos de búsqueda
• Avisos de bienvenida telefónicos: Young&Rubicam
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
TEMARIO
o El concepto de “Employer Brandship”
o El modelo Great Place to Work®
o El valor de la confianza
o El impacto del clima laboral en los resultados
o Clima laboral en tiempos de crisis
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
¿Son posibles las empresas excelentes en tiempos de crisis?
La experiencia del año 2002 en Argentina…… y lo que puede venir en este 2009
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Promedio de Dimensiones. Top 10 vs. Bottom 10. Argentina. Año 2002.
79
7471
75
65
7974
68
61 6063
68 6865
50
60
70
80
90
Credib
ilidad
Resp
eto
Impa
rcia
lidad
CONFIAN
ZA
ORGULL
O
CAMARA
DERÍA
PROMED
IO G
ENER
AL
Top 10 Bottom 10
2002: después de la tormenta
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
¿Qué cosas hicieron las mejores empresas para ser reconocidas por sus empleados?
Se reforzaron las instancias de comunicación (encuentros, desayunos, visitas a establecimientos)
Se transparentaron la situación real del negocio
Los accionistas dieron la cara
Los directivos dieron ejemplo de coherencia
Se minimizaron y explicaron las diferencias internas
Se trabajó con los mandos medios para contener a sus colaboradores
Se priorizaron los grupos más vulnerables
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Se privilegió la baja generalizada de sueldos antes que el despido
En los casos de desvinculación se capacitó y apoyó a las personas
Se colaboró con el entorno
Se intensificó la capacitación interna
Se consolidó la cadena de valor: clientes y proveedores
Se generó confianza confiando en la gente
Se pensó en el día después: “…actuaron como si un futuro mejor fuera cierto”
¿Qué más…?
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
Se aumenta la COMUNICACIÓN, aún cuando normalmente sea transparente y fluída.Se buscan las formas de AYUDAR a los COLABORADORES, en forma especial, aún cuando siempre se lo haga.Se incrementa el FOCO en la COMUNIDAD, aún cuando la comunidad sea siempre un objetivo de la empresa.Se CORTAN COSTOS considerando el impacto en la cultura de la organización, y se explicita la selección de dónde cortar y dónde no.Si como última instancia se hacen DESVINCLACIONES de PERSONAL, se prepara especialmente esta tarea, con la mayor consideración para con las personas.
¿Cuáles son las acciones claves en tiempos de crisis, según la experiencia internacional?
©2008 Great Place to Work® Institute, Inc. Todos los derechos reservados
…y sobretodo: no olvidar nunca “el valor de la CONFIANZA”
“Mostrar confianza es anticipar el futuro. Es comportarse como si el futuro fuera cierto”
Niklas Luhmann. La confianza,Barcelona, Antropos, 1996.
Top Related