Download - Gazteentzako Laneko Gida

L A N E KO GI DA GA Z T E E N T Z AT

1

L A N E KO GI DA GA Z T E E N T Z ATL A N E KO GI DA GA Z T E E N T Z AT

11


2


22


3


33

AURKIBIDEA

KONTRATAZIOALan-kontratua. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 4Kontratu-motak. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5Probaldia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 6Kontratuaren iraupena. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Kontratua etetea eta amaitzea. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 7Kontratua aldi baterako laneko enpresetan (ABLE). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9

LAN-BALDINTZAKEskubideak eta betebeharrak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11Lanaldia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .12Oporrak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .13Soldata . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .14Mugigarritasun funtzionala eta mugigarritasun geografikoa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .15Baimenak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17Familia-bizitza eta lana bateragarri egitea . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 19Negoziazio kolektiboa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 23Likidazioa eta kitapena . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Kaleratze-ordainsaria . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 24Sindikazioa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 26Enplegua erregulatzeko dosierrak. Erregulazio-dosierrak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27Laneko jazarpena eta diskriminazioa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

GIZARTE-SEGURANTZAKO PRESTAZIOAKKotizazioa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .31Langabeziako prestazioa: “langabezia” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33Amatasuneko edo aitatasuneko prestazioa . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37Aldi baterako ezintasunagatiko prestazioa. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38

LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOAArriskuak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 42Enpresaren betebeharrak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 44Langileen eskubideak eta betebeharrak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 45Laneko istripuak eta gaixotasun profesionalak . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47


4


44

KONTRATAZIOA

LAN-KONTRATUAZer da? Enpresaren eta langilearen arteko hitzarmena da, eta azken horrek zerbitzu bat eskaintzeko obligazioa du enpresaren kontura eta haren zuzendaritzapean, soldata baten truke.

Kontratuak eskubide jakin batzuk esleitzen dizkio langileari, eta betebeharrak enpresari. Bestalde, langileak ere betebeharrak hartzen ditu bere gain, enpresaren kasuan eskubideak direnak.ere betebeharrak hartzen ditu bere gain, enpresaren kasuan eskubideak direnak.ere betebeharrak hartzen ditu bere gain, enpresaren kasuan eskubideak direnak.


5


55

KONTRATU-MOTAKKontratuak bi modalitate handitan multzoka daitezke: iraupenaren arabera, mugagabea (finkoa) edo aldi baterakoa; eta, lanaldiaren arabera, lanaldi osokoa edo lanaldi partzialekoa.

Kontratu finkoak denbora-tarte mugagaberako egindako kontratuak dira. Ez da denbora-mugarik ezart-zen. Lanaldi osokoak edo partzialekoak izan daitezke.

aldi baterako kontratuak honelakoak izan daitezke:

Lan edo zerbitzu jakin baterako: kontratu hauek denbora-muga jakin bat dute, kontratua-ren xede den lan edo zerbitzua amaitzen denean amaitzen baitira. Kontratu hauen iraupe-na ez da zehatza. Kontratuan iraupen bat zehazten bada, gutxi gorabeherakoa izango da.

Behin-behinekoa, ekoizpenaren gorabeherengatik: merkatuaren gorabeheren ondoriozko eskaerei, zereginen metatzeari edo gehiegizko eskaerei erantzuteko kontratua da. Gehie-neko iraupena 6 hilabetekoa izango da, 12 hilabeteko aldi baten barnean.

Bitarteko lan-kontratua: lanpostua erreserbatzeko eskubidea duen beste langile bat or-dezkatzeko kontratua da. Langile horrek lanera itzultzea erabakitzen duenean amaituko da.

Praktiketako lana: unibertsitate-titulua, Lanbide Heziketako titulua edo kontratuaren ha-siera-dataren aurreko lau urteetan horien baliokide den beste edozein titulu lortu duten langileentzako kontratua da, betiere, titulazio horrekin lotuta aurrez 2 urte baino gehia-goko kontraturik izan ez badute. Gutxieneko soldata langileak betetzen duen lanpostuari dagokion soldataren % 60koa izango da gutxienez, lehenengo urtean, eta soldataren % 75ekoa gutxienez, bigarren urtean. Praktiketako kontratu hau ez da nahastu behar titulu bat lortzeko egin ohi diren praktikekin.

Prestakuntza: 16 urtetik 21 urtera arteko pertsona batek lanbide edo lanpostu jakin bate-rako ezagutzak eskuratzeko kontratua da. Gutxienez, lanaldiaren % 15 zuzendu behar da prestakuntza teorikora.

Aldizkako lan-kontratu finkoa: data jakin batzuetan lan egiteko kontratua da, enpresaren jardueraren arabera.

Errelebo-kontratua: pertsona langabetu batek edo enpresarekin iraupen jakin baterako kontratua duen pertsona batek erretiro partziala hartu behar duen eta lanaldia murrizten duen enpresako beste langile bat ordezkatzeko kontratua da. Langilearen lan-ordutegiak ordezkatutako langilearena osa dezake, edo haren ordutegi berbera izan dezake.

Laneratzeko kontratua: herri-administrazioaren edo irabazi asmorik gabeko erakundeen kontratuak dira, langabetuei zuzenduta daude, eta interes orokorreko edo sozialeko lanak edo zerbitzuak egiteko xedea dute, esperientzia profesionala eskuratzeko asmoz.


6


66

Lanaldi osoko kontratuak. Horrelako kontratuetan, gehieneko legezko lanaldia 40 ordukoa izango da asteko (benetako lan-denbora, urteko batez bestekoa), eta eguneko muga 9 ordukoa (benetako lan-denbora) izango da gehienez. Hitzarmen kolektibo bidez eguneko muga hori aldatu ahal izango da, lanaldien arteko atsedenaldia errespetatzen bada, betiere (ikusi 2.8).

denbora partzialeko kontratuak egunean, astean edo hilean zenbait ordu lan egiteko kontratuak dira, egun osoko lanaldiaren azpitik, betiere. Denbora mugagaberako edo denbora jakin baterako izan dai-tezke.

Urrutiko lan-kontratua ere badago, lana langilearen etxean edo azken horrek zehaztutako tokian garatzen denean.

BeKaK

Prestakuntza amaitzen ari diren edo duela gutxi amaitu duten pertsonentzako pentsa-tutako tresnak dira; persona horiei beren gaikuntzarekin lotutako lana eskaintzen diete, esperientzia eskuratzeko edota euren prestakuntza osatzeko.

Horrelako kontratu bat egiteko, nahitaezkoa da Gizarte Segurantza ordaintzea.

Lan-kontratu bat ez den arren, lan-baldintza hobeak eta soldata handiagoa dituzten bes-te kontratu batzuen ordez erabiltzen dira batzuetan.

PROBALDIAProbaldian, enpresak nahiz langileak kontratua amaitutzat jotzeko aukera dute (deuseztatzeko), horreta-rako inolako arrazoirik eman gabe eta aurrez jakinarazi gabe.

Kontratuan, probaldia kontratuan ezar daiteke edo ez. Azken hori ez da arruntena.

Probaldiaren iraupena sei hilabetekoa izango da gehienez teknikari tituludunentzat, eta bi hilabetekoa gainerako langileentzat. Aldi baterako kontratu batzuetarako (lan edo zerbitzu jakin baterako kontratua, behin behinekoa ekoizpenaren gorabeherengatik, bitarteko lan-kontratua), probaldia hilabetekoa izango da gehienez.

Probaldian, lanpostuari dagozkion eskubideak eta betebeharrak ditu langileak, kontratuaren ebazpenari dagozkionak izan ezik.

Probaldiak balio du antzinatasunerako.


7


77

KONTRATUAREN IRAUPENALehen ere esan dugunez, kontratu bat mugagabea (finko izenez ezagutzen dena) izan daiteke, edo iraupen jakin bat izan dezake (aldi baterako kontratua).

Lan-kontratu oro mugagabea eta lanaldi osokoa da, lan-kontratuak besterik esan ezean.

Aldi baterako kontratua mugagabe bihur daiteke honako kasu hauetan:

Bi aldeak ados daudenean.

Hitzarmen Kolektiboan araututa dagoenean (ikusi “2.8 Gatazka kolektiboak eta negoziazio kolektiboa”).

Aldi baterako kontratuaren iraupenaren gehieneko denbora gainditzen denean eta langileak lanean jarraitzen duenean.

Aldi baterako kontratua enpresaren lan finkoak edo iraunkorrak estaltzeko iruzurra denean.

Gizarte-segurantzan alta eman ez denean, lan-modalitatea edozein izanik ere.

0 hilabeteko aldi baten barnean, 24 hilabetetik gorako epean aldi baterako bi kontratu edo ge-hiago sinatu direnean elkarren ondoan edo ez (hauek salbu: bitarteko lan-kontratua, laneratze-ko kontratua eta prestakuntza-kontratua), bai zuzenean eta bai ABLE baten bidez eta enpresa bereko lanpostu bererako edo desberdinerako.

KONTRATUA ETETEA ETA AMAITZEA

1. Kontratua etetea: lan-kontratua behin-behinekoz etetea da, enpresaren eta langilearen arteko kontratu-lotura hautsi gabe. Honako arrazoiak izan daitezke:

Bi aldeen arteko adostasuna.

• Kontratuan balio osoz adierazitako arrazoiak.

• Aldi baterako ezintasuna.

• Emakume langilearen amatasuna, haurdunaldiko arriskua, 6 urtetik beherako haurren adopzioa edo adopzio-aurreko harrera edo adopzio iraunkorra.

• Aitatasuna.

• Askatasuna kentzea.

• Ezinbesteko kasua, aldi bateko izaeraz.

• Arrazoi ekonomikoak, teknikoak edo antolamenduarekin edo ekoizpenarekin lotutakoak.


8


88

2 Kontratua amaitzea: kontratua amaitutzat jotzea da. Honako kasu hauetan joko da amaitutzat kontratua:

Bi aldeen arteko adostasunagatik.

Kontratuan balio osoz adierazitako arrazoiengatik, enpresaren aldetik ageriko eskubide-abusu ez badira behintzat.

Hitzartutako denbora amaitu delako edo kontratuaren xede den lana edo zerbitzua bete de-lako. Iraupen jakin baterako lan-kontratua urtebetekoa baino luzeagoa bada, denuntzia egingo duen kontratuaren aldeak besteari jakinarazi beharko dio kontratuaren amaiera, 15 egun le-henago gutxienez.

Langileak dimititzen badu (borondatezko baja); hitzarmen kolektiboek edo tokiko ohiturak zehaztutako epean eman beharko du horren berri aurrez.

Langilearen heriotzagatik, baliaezintasun handiagatik edo baliaezintasun iraunkor oso edo ab-solutuagatik.

Langileak erretiroa hartu duelako.

Enpresaburuaren heriotzagatik, Gizarte Segurantzan aurreikusitako kasuetan erretiroa hart-zeagatik edo haren baliaezintasunagatik; edo enpresaren nortasun juridikoa amaitzeagatik, dagozkion legezko kalte-ordainen kalterik gabe.

Lana behin betikoz bertan behera geratzea eskatzen duen ezinbesteko kasuagatik, halakoa izan dela egiaztatu ondoren.

Arrazoi ekonomikoen, antolamenduzko arrazoien, arrazoi teknikoen edo ekoizpenarekin lo-tutakoen ondoriozko kaleratze kolektiboagatik. Kaleratze kolektiboa legean ezarritakoaren arabera baimendu behar da.

Langilearen borondatez, enpresaburuak kontratua bete ez duelako, honako kasuren batean:

• Lan-baldintzak modu esanguratsuan aldatzea, langilearen prestakuntza profesionala-ren edo horren duintasunaren kalterako.

• Soldata ez ordaintzea edo ordainketa horretan behin eta berriro atzerapena gertatzea.

• Beste edozein hauste larri enpresaren aldetik.

Langilea kaleratzeagatik.

Legez bidezkoak diren beste arrazoi objektiboengatik.


9


99

KONTRATUA ALDI BATERAKO LANEKO ENPRESETAN (ABLE)

1 aldi baterako laneko enpresa (aBLe): aldi baterako laneko enpresak langileak kontratatzen ditu, eta berori erabiltzen duen (ABLEren bezeroa) beste enpresa baten esku jartzen ditu aldi baterako; “langileak lagatzeko kontratua” deritzo horri.

Beste enpresa bati aldi baterako lagatzeko langileen kontratazioa 14/1994 Legean aurrei-kusitako baldintzen arabera baimendutako aldi baterako laneko enpresen bidez egin ahal izango da soilik.

2 aBLe baten eta enpresa baten arteko kontratua: aldi baterako laneko enpresaren eta enpre-sa erabiltzailearen arteko kontratua da, langilea lagatzeko xedea duena; langile horrek enpresa erabiltzailean lan egingo du, eta horren zuzendaritza-boterearen mende geratuko da. Administrazioaren baimena duten aldi baterako laneko enpresek Europar Batasuneko kide diren beste estatu batzuetan finkatutako edo euren jarduera estatu horietan garat-zen duten enpresa erabiltzaileen eskura jarri ahal izango dituzte langileak, bai eta Europako Esparru Ekonomikoko kide diren estatuetan jarduten direnen eskura ere.

3 aBLe baten eta langile baten arteko kontratua: aldi baterako laneko enpresaren eta langi-learen arteko kontratua da, langile horrek enpresa erabiltzailean lan egin dezan. Kontratua mugagabea izan daiteke, edo langilea lagatzeko kontratuarekin bat etorriko den iraupen jakin bat izan dezake. Kontratu horiek idatziz egin beharko dira, eta Enplegu Bulegoan erre-gistratu beharko dira, kontratua sinatu eta hurrengo hamar egunetan.

Noiz egin daiteke kontratu bat ABLEren eta langilearen artean?

Lan edo zerbitzu jakin bat egin behar denean eta horren iraupena zenbatekoa izango den jakiterik ez dagoenean.

Merkatuaren gorabeheren ondoriozko eskaerei, zereginen metatzeari edo gehiegizko eskaerei erantzun behar zaienean, enpresaren jarduera arrunta izanda ere.

Lanpostua erreserbatzeko eskubidea duten enpresako langileak ordezkatu behar direnean.

Lanpostu finko bat aldi baterako bete behar denean, langilea hautatzeko edo promozionatzeko prozesuak irauten duen bitartean.


10


1010

Soldata: enpresa erabiltzaileei lagatzeko xedez kontratatutako langileek enpresa horretan lan egiten duten denboran eskubidea izango dute, gutxienez, garatu beharreko lanposturako enpresa erabiltzaileari aplika dakiokeen hitzarmen kolektiboan ezarritako lansari osoa jasotzeko, denbora-unitatearen arabera kalkula-tutakoa.

Lansari horrek, hala dagokionean, honako hauek hartuko ditu barnean: asteko atseden-egunei dagokien zati proportzionala, aparteko ordainsariak, jaiegunak eta oporrak; enpresa erabiltzailearen erantzukizuna izango da langileak amaieran jaso beharrekoa kuantifikatzea. Horretarako, enpresa erabiltzaileak soldata hori izendatu beharko du langilea lagatzeko kontratuan.

Enpresa erabiltzailea izango da, subsidiarioki, kontratuaren indarraldian langilearekin hartutako soldata-be-tebeharren nahiz Gizarte Segurantzarekiko betebeharren erantzulea.


11


1111

LAN-BALDINTZAKESKUBIDEAK ETA BETEBEHARRAK

Eskubideak

1. Eskubide nagusia hitzartutako ordainsaria puntualki jasotzea izango da. Soldata kobratzeko aldi bat zehazten da beti kontratuan.

2. Sindikatuan izena emateko askatasuna. Langileak nahi duen sindikatuko kide egiteko aukera izan-go du. Inork ezin du eskubide hori mugatu, ez eta langileekin desberdin jokatu sindikatuko kide izateagatik ere.

3. Lanean benetan jarduteko eskubidea. Enpresak, kontratua betetzeko, langileak egin beharreko zereginak adieraziko ditu, lanpostuarekin bat etorriko direnak.

4. Promoziorako eta prestakuntzarako eskubidea. Azterketak egitera joateko beharrezko baimenak izateko eskubidea badela esan nahi du, edo, ikasleak, titulu akademiko edo profesionala lortzeko ikasketak egiten ari denean, laneko txanda hautatzeko lehentasuna duela.

5. Lanpostu bat eskuratzeko orduan, edozein arrazoi dela eta bazterketarik ez jasateko eskubidea.

6. Osotasun fisikorako eta intimitaterako eskubidea. Enpresa-ondarea eta gainerako langileena arris-kuan dagoenean egin ahal izango dira soilik pertsonen miaketak.

7. Laneko segurtasunean eta osasunean babes egokia izateko eskubidea (eskuzorroak erabiltzea beharrezkoa denean, kaskoa…).

8. Lan-kontratuan ezarritako beste eskubide batzuk.

9. Greba-eskubidea.


12


1212

Betebeharrak

1. Lanpostuaren eginbehar zehatzak betetzea.

2. Lanera puntualtasunez iristea.

3. Enpresak hartutako segurtasunaren eta higienearen esparruetako neurriak betetzea.

4. Enpresaren aginduak eta jarraibideak betetzea, hark bere zuzendaritza-funtzioa garatzen duenean.

5. Enpresaren produktibitatea hobetzen laguntzea.

6. Lan-kontratuan ezarritako beste betebehar batzuk.

LANALDIA

Lanaldia: egunero, astero, hilero edo urteko zenbaketan langileak enpresan lan egin behar dituen orduen kopurua da. Denbora horri deritzo “lanaldi”. Hitzarmen Kolektiboak zehaztuko du lanaldiaren iraupena.

Gehieneko iraupena: astean 40 ordukoa izango da, urteko batez besteko benetako lan-denbora kontuan hartuta. Zenbait kasutan, lanaldiaren banaketa irregularra ezar daiteke urtean zehar. Enpresak erabaki hori hartzeko, hitzarmenean jasota egon behar du, edo langileen ordezkariekin gai horretan adostasun bat egon behar du.

Lanaldiaren banaketa: lanaldi zatituan (goizez eta arratsaldez lan eginez) edo lanaldi jarraituan edo txandaka (enpresarekin adostutako moduan edo Hitzarmen Kolektiboak zehaztutako moduan) ga-ratu daiteke lana.

atsedenaldiak: jardunaldi baten amaieraren eta hurrengoaren hasieraren artean 12 ordu egongo dira gutxienez, eta asteko gutxieneko atsedenaldia egun bat eta erdikoa izango da. 18 urtetik be-herako langileen kasuan, ezingo dute 8 ordu baino gehiago egin (benetako lana), prestakuntzara zuzendutako denbora barne.

Eguneko lanaldia 6 ordutik gorakoa denean, gutxienez 15 minutuko atsedenaldia izan behar du langileak. 18 urtetik beherako langileen kasuan, atsedenaldia 30 minutukoa izango da gutxienez, eta eguneko lanaldi jarraitua lau ordu eta erditik gorakoa denean ezarriko da.


13


1313

Laneko egutegia: urteko lanegunak eta atseden-egunak (jaiegunak eta oporrak) ezartzen ditu egutegiak, kontratatutako aldia kontuan hartuta. Enpresak laneko egutegia prestatu behar du, eta lan-zentroko toki ikusgarri batean ezarrita egon behar du.

aparteko orduak edo ordu osagarriak: jardunaldi arruntetik gora egiten direnak dira. Enpresak apar-teko orduak konpentsatuko ditu, atsedenaldiko denbora baliokidea emanez edo hitzarmenean edo lan-kontratuan ezarritako kopuru finko bat ordainduz.

Gauean aparteko orduak egitea debekatuta dago, behar bezala zehaztutako eta berariaz baimendutako jardueretan izan ezik. 18 urtetik beherakoek ere ezin dute aparteko ordurik egin.

Langile bakoitzak gehienez ere aparteko 80 ordu egin ahal izango ditu urtean. Ez dira aparteko ordutzat zenbatuko ordu horiek egin eta hurrengo lau hilabeteetan atsedenaldien bidez konpentsatu direnak.

Denbora partzialeko langileek ezingo dute aparteko ordurik egin, ezohiko kasuetan edo larrialdietan izan ezik.

OPORRAKDiruz ordaindutako atseden-denbora da, konpentsazio ekonomiko bidez ordezkatu ezin dena.

Langile orok 30 egutegi-egun hartzeko eskubidea du urtean, eta Hitzarmen Kolektibo bidez edo banakako kontratu bidez egun gehiago hartzeko aukera egon daiteke.

Oporrak hartzeko eskubidea lan egindako egun bakoitzeko sortzen da. Beraz, denborarekiko proportzio-nalki har daitezke, urtea amaitu beharrik gabe.

Oporraldi osoa hartzeko eskubidea izango du langileak (30 egutegi-egun gutxienez), benetako lanean 12 hilabete igaro ondoren.

Arlo honetan itunek ez dute baliorik, banakakoak edo kolektiboak diren alde batera utzita, eta oporraldien ordez diru-kopuru bat ordaintzeko alde bakarretik hartutako erabaki orok ere ez du baliorik izango.

Langileei dagokienez, oporrak hartzeko eskubidea lan-eskubide xedaezina eta nahitaezkoa da, eta ezin da konpentsazio ekonomiko bidez ordezkatu.

Enpresa behartuta dago oporrak ematera urtearen barnean. Debekatuta dago urtean eman diren baimenak deskontatzea (ikusi 2.6 atala).


14


1414

SOLDATASoldata: enpresa bateko langileak egiten duen lanaren truk aldian behin jasotzen duen ordainsaria da.

Soldata puntualki jaso behar da, adostutako epeetan, eta epe hori ez da inoiz hilabetetik gorakoa izango. Soldataz gain, aparteko bi ordainsari jasoko dituzte.

Enpresari aplika dakiokeen Hitzarmen Kolektiboak jasoko du gure soldataren kopurua (ikusi 2.8 atala).

dena den, ez da inoiz lanbide arteko gutxieneko soldata (LGS) baino txikiagoa izango.

Lanbide arteko gutxieneko soldata (LGS) gobernuak urtero ezartzen duen soldataren edo ordainsariaren gutxieneko kopurua da. Ezingo da kopuru horren azpitik kobratu, eta horrelako edozein egoera salatu ahal izango da. 2015. urtean, lanbide arteko gutxieneko soldata 648,60 eurokoa da.


15


1515

Soldata garbia eta soldata gordinaSoldata bat adosteko edo negoziatzeko orduan, edo hainbat lanen artean konparatzeko garaian, garrantzitsua da soldata gordinaren eta soldata garbiaren arteko aldeak argi izatea.

Soldata gordina: langileak jasotzen duena da, eta honako hauek hartzen ditu barnean: soldata garbia (kobratu behar duzuna) gehi atxikipenak: gizarte-segurantzako kuotak eta EGZ (Errentaren Gaineko Zerga).

Soldata garbia: langileak benetan jasotzen duen kopurua da, dagozkion kenketak eta atxikipenak egin ondoren.

Nomina: enpresaburuak enpresan alta emanda dagoen langile bakoitzarekin adostutako lanaldiaren (ordua, eguna, astea edo hilabetea) truk egin behar duen faktura da nomina. Hau da, nominan soldata islatzen da.

Nomina lan-harremana frogatzeko erabil daiteke, beharrezkoa izanez gero. Egin beharreko ordainke-tak egiten ez badira, erreklamazio judizialak egiteko ere erabil daiteke nomina. Kasu horietan, ezingo dira erreklamatu nominatik kanpo jasotako kopuruak.

Oinarrizko soldata bat jasotzen du nominak, eta horren gainean plusak edo osagarriak aplika dai-tezke gero, hala nola egin beharreko lanaren arriskuagatiko plusa.

MUGIGARRITASUN FUNTZIONALA ETA MUGIGARRITASUN GEOGRAFIKOAMugigarritasun funtzionala: enpresak langile bati hainbat funtzio esleitzeko duen gaitasuna da, hasiera ba-tean langile hori zer funtziotarako kontratatu den alde batera utzita.

Aukera ematen dio enpresari langileei unean-unean beharrezkoak diren zereginak esleitzeko, langile ho-rren ohiko zereginak ez izan arren.

Mugigarritasun funtzionala talde profesional berberaren barnean: enpresak eskubidea du enpresaren bar-neko zereginetan aldaketak agintzeko, horretarako arrazoirik edo denbora-mugarik ezarri beharrik gabe; hala ere, honako hauek errespetatu beharko ditu beti:

1. Lanpostua garatzeko eskatutako titulu akademikoa edo profesionala.

2. Talde profesionalaren kidetasuna.


16


1616

Mugigarritasun funtzionala beste talde profesional batera: enpresak langileari dagokion taldeaz edo katego-riaz kanpoko beste zeregin batzuk agindu ditzake, betiere:

1. Horretarako arrazoi teknikoak edo antolamenduzkoak daudenean.

2. Aldaketa horrek aldaketa eragin zuen arrazoia ebazteko beharrezko denbora baino irauten ez due-nean.

3. Langilea goragoko mailako zereginak egiteko mugitzen denean eta urte batean sei hilabetetik gorako epean betetzen dituenean zeregin horiek, edo zortzi hilabetetik gorako epean bi urtean, edo ne-goziazio kolektiboak ezar ditzakeen aldi desberdinetan, langileak enpresari honako hauek eskatzeko eskubidea izango du:

• Hitzarmenaren arabera dagokion maila-igoera.

• Benetako jarduerari dagokion bete gabeko postua hornitzea, enpresa aplikagarri diren mailaz igotzeko arauekin bat etorrita.

4 Enpresak beheragoko mailako zereginak egiteko agindua eman dezake salbuespen-izaeraz, “jarduera produktiboaren premia larriagatik edo ustekabekoengatik”. Beheragoko mailako zeregin horiek nahi-taezkoa den denboraz garatuko ditu soilik langileak, eta ez dute soldata arrunta inola ere murriztuko; gainera, enpresaburuak horren berri eman beharko dio langileen ordezkaritzari.

Mugigarritasun geografikoaLangilea beste udalerri batean kokatutako lan-zentro batera lekualdatzeari edo mugitzeari deritzo mugiga-rritasun geografiko, aldaketa horrek bizilekua aldatzea dakarkionean.

Horretarako, honelako arrazoiak egon behar dute: arrazoi ekonomikoak, antolamenduzkoak, teknikoak, ekoizpenarekin lotutakoak edo enpresaren jarduerarekin lotutako kontratazioak.

Arrazoi horiek ematen direla ulertuko da proposatutako neurriak hartzea enpresaren egoera hobetzeko lagungarri denean, baliabideen antolamendu egokiagoaren bidez enpresak merkatuan duen lehiatzeko gaitasuna edo eskariari hobeto erantzuteko gaitasuna sustatzen direlako.


17


1717

BAIMENAKLangile gisa, lantokitik irteteko baimen jakin batzuk izateko eskubidea duzu, ordainsarian kalterik jasan gabe, honako arrazoi eta denbora hauetarako:

ezkontza: 15 egun.

Seme-alaba baten jaiotza; istripu edo gaixotasun larria; ospitaleratzea edo ospitaleratu gabeko ebakuntza kirugikoa, etxean atseden hartzea eskatzen duena; senideren baten heriotza, odol-ahaide-tasun edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailara arte: bi egun, laura luza daitezkeenak hiritik kanpo joatea beharrezkoa bada.

etxebizitza-aldaketa: egun bat.

Izaera publiko eta pertsonaleko ezin saihestuzko betebehar baterako. Hitzarmenean edo lege-arauan zehaztutako denbora (Adibidez: epaiketa batera lekuko gisa joateko).


18


1818

Zeregin sindikalak: legean edo hitzarmenean zehaztutakoa.

9 hilabete baino gutxiagoko seme-alaba bati bularra ematea. Ordubete egunean; amak bitan zatitu ahal izango du denbora hori, edo lanaldi arruntean ordubeteko murrizketa egin horren ordez. Bai-menaren iraupena proportzionalki luzatuko da erditze anizkoitzeko kasuetan. Berdin da edoskitzea naturala edo artifiziala izatea, eta aitak zein amak izango dute eskubidea.

emakumeak, bere borondatez, eskubide horren ordez jardunaldia ordu erdiz murriztu ahal izango du, helburu bererako, edo jardunaldi osoetan metatu ahal izango du, negoziazio kolektiboan edo enpresarekin egindako hitzarmenean aurreikusitako baldintzetan, betiere, negoziazio kolektiboan ezarritakoa errespetatuz.

Baimen hori aitak zein amak hartu ahal izango dute, biak lanean baldin badaude.

Baimenak horiek hartzeko arrazoiak suertatzen direnean hartu behar dira, eta ezin dira beste une batean hartu, aurkakoa hitzartzen ez bada behintzat. Soldata gisa ordura arte jasotako kopuru osoa jasoko du lan-gileak.

Hitzarmenek baimen hauek hobetu ohi dituzte. eSKatu INforMaZIoa


19


1919

FAMILIA-BIZITZA ETA LANA BATERAGARRI EGITEAfamilia-bizitza eta lana bateragarri egitea: diruz ordaindutako lana etxeko lanekin eta fami-liako erantzukizunekin bateragarri egitean datza.

Lanaldia murriztea: familia-bizitza eta lana bateragarri egiteko, aurreko puntuan adierazitako baimenez gain, lanaldia murrizteko aukera ere badago.

Lanaldia murriztea ordainsaria galdu gabe: seme-alaben edoskitzaroan (ikusi 2.6 atala) edo se-me-alabak ospitalean daudenean, lanaldia murrizteko eskubidea izango duzu, eta ez duzu ordain-saria galduko.

Lanaldia murriztea ordainsaria proportzionalki galduta: aurreko arrazoiengatik zehaztutako denbora baino gehiago behar baduzu, honako egoera hauetan lanaldia gehiago murrizteko eska dezakezu:

ospitalean dauden jaioberriak zaintzeko: gehienez ere bi ordu egunean. Aita edo ama izan daitezke onuradunak.

12 urtetik beherako adingabe baten edo desgaitasun fisikoa, psikikoa edo zentzumenen desgaita-suna duen eta ordaindutako jarduerarik garatzen ez duen pertsona baten legezko zaintzagatik.

Senide bat zaintzeagatik, odol-ahaidetasun edo ezkontza-ahaidetasunezko bigarren mailara arte, pertsona hori bere kabuz moldatzeko gai ez denean, adinduna delako, istripuren bat izan duelako edo gaixo dagoelako, eta ordaindutako lanik egiten ez duenean.

Langilearen kargura dagoen adingabea zaintzeko, horrek minbizia (tumore gaiztoak, melanomak eta kartzinomak) duenean, ospitaleratuta dagoenean eta tratamentu iraunkorra hartu behar duenean; edo iraupen luzeko ospitaleratzea eskatzen duen bestelako gaixotasun larriren bat duenean eta zainketa zuzen, jarraitu eta iraunkorra beharrezkoa denean.

Lanaldia, gutxienez, zortziren bat murriztu daiteke, eta, gehienez, lanaldiaren erdia.


20


2020

Lan-kontratua etetea familia-arrazoiak direla eta1.5 puntuan azaldu dugu lan-kontratua etetea zer den. Langilea eta enplegatzailea libre edo salbuetsita gel-ditzen dira lan egiteko eta lana ordaintzeko elkarrekiko betebeharretatik, baina lanpostuaren erreserbari eusten zaio. Zenbait kasutan, langileak gizarte-segurantzaren laguntza jasoko du soldataren ordez. Gizar-te-segurantzaren web orrian bila dezakezu horrekin lotutako informazioa (www.seg-social.es/).


21


2121

Gida honetan, familia-arrazoiak direla eta gertatutako eteteak aztertuko ditugu. Honako hauek dira:

aldi baterako ezintasuna: langilearen haurdunaldiak lana zaildu edo eragotzi dezakeen kasuak; be-harrezkoa da sendagileak egiaztatzea haurdunaldiak betebehar profesionalak betetzea eragozten diola. Lan-kontratua amatasunagatik eten arte aldi baterako ezintasuna izango du.

Haurdunaldiko arriskua: langileak bere lana bete dezakeenean baina horrek bere osasuna edo ume-kiarena arriskuan jar dezakeenean eta lanpostua edo zeregina aldatzea ezinezkoa denean.

Bederatzi hilabete baino gutxiagoko haurtxo baten edoskitzaroko arriskua. Haurdunaldiko arriskua-ren kasuko baldintza berberetan.

amatasuneko etetea, erditu aurretik: erditze-baimena aurreikusitako data baino lehenago hartzen den kasuak, betiere, baimen horren sei aste erditu ondoren hartzen badira.

amatasuneko etetea: 16 aste dira, eta etenik gabe hartuko dira. Erditze anizkoitza gertatzen den kasuetan, seme-alaba bakoitzeko beste bi aste har daitezke, bigarrenetik aurrera. Ahalmen urriko seme edo alaba izanez gero, beste bi aste har daitezke, eta aitak edo amak, bietako edozeinek, erabil dezake baimena.

Ama hiltzen bada, hura lanean zegoen edo ez alde batera utzita, aitak baimen osoa har dezake, edo aurrez hartu ez den etenaldiaren zatia.

aitatasuneko etetea: 13 eguneko baimena, erditze anizkoitza gertatzen den kasuetan beste bi egu-nez luza daitekeena seme-alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Banakako eskubidea da, aitak har dezake soilik, eta aitatasun biologikoa nahiz adopzioa eta harrera hartzen ditu barnean.

amatasuna/aitatasuna, lanaldi partzialekoa: aurreko kasuetan zehaztutako baldintzez gain, baimen hau erabil daitekeen denbora proportzionalki luzatuko da, egindako lanaldiaren arabera. Halaber, garai horretan ezingo da inolako aparteko ordurik egin.

Modalitate hau bateraezina da bularra emateko baimenarekin, adingabeen legezko zaintzagatiko eta jaioberrien ospitaleratzeagatiko lanaldiaren murrizketekin, ez eta senide bat zaintzeko lan-ut-zialdiekin ere.


22


2222

adopzioa eta/edo harrera (iraunkorra edo adopzioaren aurrekoa), sei urte arteko adingabeena, eta 18 urtetik eta 6 urtetik beherakoena urritasunen bat dutenean edo gizarteratzeko eta familian txertatzeko arazoren bat dutenean: 16 aste har daitezke, etenik gabe, eta adopzio edo harrera ani-zkoitzen kasuan beste bi astez luza daiteke baimena seme-alaba bakoitzeko, bigarrenetik aurrera. Nazioarteko adopzioen kasuan, adopzioa gauzatzeko ebazpenaren aurretik 4 aste arte har daitezke.

Familia-arrazoien ondoriozko lan-utzialdiakLan-kontratua eten egingo da eta ez da ordainsaririk jasoko; honako egoera eta denbora hauetan har daitezke:

Seme-alaba biologikoak zaintzeko: gehienez ere 3 urte. Haurra jaiotzen den unetik, lehenengo ur-tean lanpostua erreserbatzeko eskubidea du langileak, eta kotizatutako alditzat hartzen da. Hala ere, gainerako denboran talde profesional bereko edo kategoria baliokideko lanpostu bat erreser-batzeko eskubidea izango du.

adoptatutako edo harreran hartutako seme-alabak zaintzeko: gehienez ere 3 urte, ebazpen judiziala edo administratiboa ematen den egunetik hasita.

Bigarren maila arteko senideak zaintzeko: gehienez ere bi urte.


23


NEGOZIAZIO KOLEKTIBOANegoziazio kolektiboa askatasun sindikala gauzatzeko eskubidearen zati da, eta erakunde sindikalek par-te hartzeko eta enpresaburuen ordezkariekin batera eta hitzarmen kolektibo baten bidez lan-baldintzak adosteko erabiltzen duten ekintza kolektiboko tresna da.

Hitzarmen Kolektiboa enpresaren eta langileen artean sinatutako akordioa da, interes kolektiboko eskubi-deak eta betebeharrak arautzen dituena. Hitzarmen Kolektiboa enpresakoa edo sektorekoa izan daiteke. Hitzarmen Kolektiboa probintzia-, autonomia- edo estatu-mailakoa ere izan daiteke.

enpresako Hitzarmen Kolektiboa nahitaez aplikatuko da berori adostu den enpresaren barnean.

Sektoreko Hitzarmen Kolektiboa nahitaez aplikatuko da dagokion jarduera ekonomikoko esparruan txer-tatutako enpresa eta langile guztien kasuan. Esate baterako, ostalaritzako Hitzarmen Kolektiboa badago, ostalaritzako negozio guztietan aplikatu ahal izango da.

Laneko eskubideak arautzen ditu hitzarmen horrek, Langileen Estatutuko gutxienekoak hobetzeko xedez.

Langileen estatutuari buruzko Legea da oinarrizko araua, eta horren bidez arautzen dira langileen gutxie-neko eskubideak eta betebeharrak. enpresan edo sektorean erreferentziazko hitzarmenik ez dagoenean, Langileen Estatutua aplikatuko da.

2323


24


2424

LIKIDAZIOA ETA KITAPENALikidazioa agiri bat da, eta agiri horretan lanean sortu diren diru-kopuruak, lan-harremana amaitu denean ordaintzeke zeudenak, adierazten dira: lan egindako egunak, aparteko ordainsariaren zati proportziona-la…, betiere, langileari ordaindu ez zaizkionak.

Kitapena ere agiri bat da, eta agiri horretan enpresak zor zion guztia ordaindu diola, ordaindutakoarekin ados dagoela eta ez dela inolako erreklamaziorik egingo adierazten du langileak. Beraz, ez da inoiz kitapena sinatu behar erreklamatu beharreko uko-agiri bat baldin badu, jasotako guztia zuzena dela ziur ez badakigu. Enpresak ezin du jarri likidazioa ordaintzeko baldintzatzat kitapena sinatu beharra, erreklamazioa egiteari uko egiten zaiola dioen klausula baten bidez.

KALERATZE-ORDAINSARIAKALERATZEALan-harremana edo lan-kontratua amaitutzat emateko enpresak hartutako erabakia da kaleratzea; langi-leari idatziz jakinarazi behar zaio erabakia, eta zergatik kaleratzen den adierazi behar zaio idatzi horretan. Kaleratze mota hauek bereizten dira:

Kaleratze objektiboa: kaleratze mota honetan, enpresak lan-harremana amaitutzat ematen du, arrazoi ekonomikoak edo teknikoak nahiz antolamenduarekin edota ekoizpenarekin lotutakoak emanez. Kaleratze horiek kolektiboak direnean, enpresak enplegua erregulatzeko dosierra egin be-har du. Kaleratze mota horietan, ordainsaria lanean egindako urte bakoitzeko 20 egunekoa da, 12 hilabeteko maximoarekin.

diziplinazko kaleratzea: lan-harremana amaitutzat ematen du enpresak, langileak laneko bete-beharrak ez dituela bete adieraziz (betebeharren ez-betetze larria); ez du ordainsaria jasotzeko eskubiderik izango.

Bidegabeko kaleratzea: enpresak ez du ematen kaleratzearen arrazoirik, eta zuzenean onartzen du kaleratzea bidegabea dela; lanean egindako urte bakoitzeko 33 eguneko ordainsaria eskaintzen du, 42 hilabeteko maximoarekin. Araudi berria indarrean sartu arte (2012ko otsaila), lanean egindako urte bakoitzeko 45 egun zenbatuko dira.


25


2525

Kaleratze batengatik errekurtsoa jartzea: kaleratzearekin ados ez banago? Bai kaleratze objektiboen kasuan eta bai diziplinazkoen kasuan, errekurtsoa jar daiteke epaitegian, 20 eguneko epean, eta epe hori ezin izango da luzatu inoiz.

Horrelakoetan, eusko Jaurlaritzaren Bitartekaritza, arbitraje eta adiskidetze Zerbitzura jo beharko da lehe-nengo, adiskidetze-orri bat aurkezteko (felix Maria Samaniego kalea, 2, 2.a, tel.: 945017030).

20 eguneko epea eten egingo da orri hori aurkezten den egunetik adiskidetze-ekintza izaten den egunera (bi egun horiek ez dira aintzat hartuko).

Akordiorik lortzen ez bada, auzi-eskea aurkeztu beharko da Gasteizen, lan-arloko epaitegian. Kasu horretan, interesgarria da aholku emango dizun profesional batekin joatea (abokatuak, sindikatuak, lan-harremane-tako gradudunak...), zeure kabuz ere egin dezakezun arren.

epaitegiak kaleratzea bidegabetzat jo dezake, eta langilea berriro hartu edo kasu horretarako adierazitako ordainsaria ordaindu erabaki beharko du enpresak (urteko 33 eguneko ordainsaria, 42 hilabeteko maxi-moarekin).

Kaleratzea deuseza izan dela ere erabaki dezake epaitegiak. Honako kasu hauetan izango da deuseza:

Sexuarekin, nazionalitatearekin edo aukera politikoarekin lotutako arrazoi diskriminatzaileren bat dagoelako.

Amatasunagatik, haurdunaldiko arriskuagatik, edoskitze-aldiko arriskuagatik, haurdunaldiak, er-ditzeak edo edoskitze naturalak eragindako gaixotasunagatik, adopzioagatik, harreragatik edo aitatasunagatik Langileen Estatutuan jasotzen diren etenaldietan.

Hiru urte arteko adingabe bat zaintzeko lan-utzialdia eskatu duten edo lan-utzialdian dauden lan-gileen kasuan.

Haurdun dauden langileen kasuan, haurdunaldiaren hasieratik hasi eta aurreko atalean aipatu-tako etenaldira arte.

Genero-indarkeriaren biktima diren langileen kasuan, lanaldia murrizteko edo berrantolatzeko, mugikortasun geografikorako, lantokia aldatzeko edo lan-harremana eteteko eskubideez baliat-zen direnean.

Amatasunagatik, adopzio edo harreragatik edota aitatasunagatik kontratu-etenaldian egon eta aldi hori amaitu ondoren berriro lanera itzuli diren langileen kasuan, betiere semea edo alaba jaio zenetik edo harreran hartu zenetik bederatzi hilabete baino gehiago pasatu ez badira.

Semea edo alaba zaintzen ari direlako lanaldi murriztua egiten ari diren langileen kasuan, seme edo alaba horrek hamabi urte bete arte.

Kaleratze bat deuseztzat jotzeak badu bere ondorioa: langilea berriro hartzera behartuta egongo da enpre-sa, eta kaleratu zen unetik berriro onartua izan den arte jaso ez dituen soldatak ordainduko zaizkio.


26


2626

SINDIKAZIOAOinarrizko bi antolakuntza-ardatz hauen bidez antolatzen eta bideratzen da enpresa baten ekintza sindikala:

atal sindikala: sindikatuan afiliatuta dauden pertsona guztiek osatzen dute, eta sindikatuak lan-tokian duen ordezkaritza-organoa da. Atal hori osatzeko, afiliatuek elkarrekin antolatuta egon be-har dute, atal sindikalaren zuzendaritzarako beharrezkoak diren ardurak hartuz eta sindikatuaren goi-egiturarekin beharrezko loturak ezarriz.

Langileen ordezkariak: 50 langiletik behera eta 6 langiletik gora dituzten enpresetako langileen le-gezko ordezkariak dira. Enpresa-batzordearen gaitasun, berme eta eskubide berak dituzte.

enpresa-batzordeak: langileen zerrendan 50 langiletik gora dituzten enpresetan, batzorde hori funt-sezko ordezkaria da enpresako langileen eskubideak babesteko. Zereginak eta ardurak batzorde horren jarduerak berak sortutako beharren arabera banatuz antolatzen da. Akordioak gehiengo bidez hartzen dira.

HauteSKuNde SINdIKaLaK: bai ordezkariak eta bai batzordea hauteskunde sindikaletan hautatzen dira.

Langileen ordezkari izango direnak eta enpresa-batzordea aukeratzeko hauteskundeetan botoa eman ahal izateko, 16 urtetik gora izan behar dira, eta gutxienez hilabeteko antzinatasuna izan behar da enpresan.

Ordezkari edo enpresa-batzordeko kide aukeratua izateko, adin nagusikoa izan behar da, eta gutxienez sei hilabeteko antzinatasuna izan behar da enpresan.

Hauek dira enpresa-batzordearen eta ordezkarien funtzioak:

Enpresak Hitzarmen Kolektiboa eta lanaren arloan indarrean dauden legeak betetzen dituen zaint-zea eta horiek betetzeko eskatzea.

Lege horiek hausten badira, lege-hauste horiek salatzea.

Baldintza ekonomikoetan, sozialetan eta langileen baldintzetan hobekuntzak planteatzea, eta hobekuntza horiek lortzea.

Beste eskubide batzuen konkistan aurrera egitea.


27


2727

Langileak antolatzea, langileei aholku eskatzea eta erabakietan parte har dezaten lortzea.

Aldian-aldian sindikatuek ordezkari sindikalei helarazten dizkieten orientabide eta informazio sindi-kal, sozial eta ekonomikoak helaraztea kideei.

ENPLEGUA ERREGULATZEKO DOSIERRAK. “ERREGULAZIO-DO-SIERRAK”

Zer dira enplegua erregulatzeko dosierrak?Erregulazio-dosierra prozedura bat da, eta ekonomikoki ondo ez dagoen enpresa batek bere jarduna ete-teko edota langileak kaleratzeko baimena lortzeko ahalegina egiten du prozedura horren bidez.

Enplegua erregulatzeko neurriak hartzeak −lanaldia murrizteko, lan-kontratua aldi baterako eteteko edo amaitzeko− prozedura jakin bati jarraitzea eskatzen du, eta lan-arloko agintaritzak esku hartzen du proze-dura horretan.

Prozedura hori beti kontsultatu behar da langileen ordezkariekin, eta eskumena duen lan-agintaritzaren baimena lortu behar da horretarako.

Noiz egiten da erregulazio-dosierra?Enpresak honako neurri hauetakoren bat hartu aurretik:

Arrazoi ekonomikoetan edota teknikoetan nahiz antolamenduarekin edo produkzioarekin lotu-takoetan oinarritutako kaleratze kolektiboa agintzea.

Arrazoi ekonomikoetan edo teknikoetan nahiz antolamenduarekin eta produkzioarekin lotutakoe-tan oinarrituta lan-harremana etetea edo lanaldia murriztea.

Kontratugilearen nortasun juridikoa amaitu delako lan-harremana amaitzea.

Lan-harremana amaitzea eta etetea eta lanaldia murriztea, ezinbesteak bultzatuta.

Zein da eskumena duen lan-agintaritza?euskal autonomia erkidegoaren kasuan, enplegua erregulatzeko prozedura ebazteko eskumena duen lan-agintaritza eusko Jaurlaritzako enplegu eta Lan Zuzendaritza da, prozedurak beren jarduera Euskal Auto-nomia Erkidegoan kokatutako lantokietan garatzen duten langileei eragiten dienean, hain zuzen.


28


2828

LANEKO JAZARPENA ETA DISKRIMINAZIOABossing-a. Goitik beherako jazarpena. Hierarkian, goragoko maila batean dago jazarlea, eta gatazka bat sortzen da bi aldeen artean; gatazka horretan, jazartzen ari den aldeak baliabide eta babes gehiago ditu, eta jazarria den langileak baino posizio altuagoa du. Horixe da kasurik ohikoena.

Mobbing horizontala. Langile bati maila bereko lankide batek jazartzen dionean gertatzen den egoera da.

Mobbing bertikala edo behetik gorakoa. Mendeko batek hierarkian gorago dagoen bati jazartzen dion egoera adierazten du; dena den, ez gaude berez mendekotasun hierarkikoko kasu baten au-rrean, baina hala da egitez; adibidez, demagun nagusi edo goragoko mailako bat hasten dela esparru berri batean, eta haren azpian daudenek ez dituztela onartzen pertsona horren metodoak edota lan-moldeak, eta langile horiek jarrera oldarkorra eta erasotzailea hartzen dutela haren aurrean.


29


2929

Gure Zuzenbidean, ez dago laneko jazarpenaren edo jazarpen moralaren definiziorik lan-arloan, eta, beraz, ez dago horrelako egoeren aurkako zuzeneko babesik ere. Horregatik, horrelakoak interpretatzeko, beste arau batzuk hartu beharra dugu.

Laneko jazarpen morala langilearen osotasun moralaren aurkako atentatua da, eta honako eskubide hauek kolpatzen direnean gertatzen da:

Pertsonaren duintasunaren eta berez dagozkion eskubideen errespetua; izan ere, pertsona-ren duintasuna antolamendu juridikoaren oinarrizko balioetako bat da.

Bizitzeko eskubidea eta osotasun fisiko eta moralerako eskubidea. Pertsona orok degradatua eta umiliatua ez izateko duen eskubidea da osotasun morala.

ohorerako eskubidea, hau da, “autoestimu pertsonalerako” eskubidea.

Intimitaterako eskubidea eta dagokion begiramenerako eskubidea.

enplegatzailearen zaintza eta kontrol-gaitasunak giza duintasunari zor zaion begiramenez egin daitezen langileak duen eskubidea.

enpresaburuak langileari osasun integralerako eraginkorra izango den babesa eman diezaion duen eskubidea.

Beste ezeren gainetik, kontuan hartu behar dugu gehienetan jazartzen ari den enpresaburuak edo na-gusiak langileak, etsita, bere burua suntsi dezan edo borondatezko baja aurkez dezan nahi duela, horrela biktima lanetik baztertzeko, horrek ekarriko lituzkeen kostuak onartu gabe (kaleratzeagatiko ordainsaria ordaintzea, prestazioen ordaina, etab.).

Horrelako egoerak identifikatu egin behar ditugu, eta ez diogu inoiz uko egin behar gure lanpostuari, hala egiten badugu enpresaburu jazarleak bere nahia lortuko duelako.

Egoera jasanezina denean, beti jo ahal izango dugu gure zerbitzu medikora, medikuaren baja eskatzera.


30


3030

BeSteaK BeSte, HoNaKo eKINtZa HaueK Gara dItZaKeGu:

Segurtasun eta osasun Batzordean salatu.

enpresa-batzordean edota, hala badagokio, langileen ordezkarien aurrean salatu.

Laneko Ikuskatzailetzaren aurrean salatu.

dagokion lan-arloko epaitegian oinarrizko eskubideen babesa eskatu.

egoera horretan dagoen langilearen borondatez laneko kontratua amaitzeko eskatu, Langileen estatutuko 50.1 artikuluan xedatutako prozeduraren bidez.


31


3131

GIZARTE-SEGURANTZAKO PRESTAZIOAK

KOTIZAZIOAGizarte Segurantzari bere babes-sisteman sartuta egotearen truke ordaindu beharreko kuota da

Gizarte Segurantzako kotizazioa nahitaezkoa da, bakoitzari dagokion erregimena dena delakoa izanik ere.

Nork kotizatu behar du? Kotizazioa, alde batetik, enpresaren ekarpenen bidez estaltzen da, eta, bestetik, langileen ekarpenen bidez.

Enpresek arduratu behar dute langile bakoitzak egin beharreko ekarpenari dagokion zenbatekoa nomina-tik atxikitzeaz. Enpresek, gainera, dagokion dokumentazioa aurkeztu behar dute, eta kuoten zenbatekoa sartu behar dute.

Langileei dagokien kuota-zatia ordainsariak ordaintzeko unean deskontatu behar zaie, eta ezin da egin gerora; kasu horretan, enpresa izango da esklusiboki kuotak bere kargura ordaintzeko ardura duena.

Noiz kotizatu behar da? Lan-harremana hasten den unean sortzen da betebehar hori, eta harreman horrek irauten duen bitartean eutsiko zaio.

Kotizatzeko betebehar horri eutsi egingo zaio aldi baterako ezintasun-egoeretan, amatasun garaian, izaera publikoa duten betebeharrak betetzeko garaian, ordezkaritza sindikaleko karguak betetzean, hitzarmen berezietan, langabezian edota probaldietan ere.

Betebehar hori amaitutzat emango da langileak bere zerbitzuak emateari uzten dionean eta bajaren jaki-narazpena xedatutako modu eta epeetan egiten denean.

Alta emateko eta afiliatzeko eskaria ez aurkezteak ez du eragotziko betebehar hori izatea.

Enpresak ez badu betetzen kotizatzeko betebeharra, langilea ez da prestaziorik gabe geldituko. Babestuta dago, eta Enplegu Zerbitzu Publikoa arduratuko da gerora kotizatu ez duen enpresari eskaera egiteaz.


32


3232

Zenbat kotizatu behar da? Gizarte Segurantzako kuoten zenbatekoa langile bakoitzaren kasuan “kotizazio-oinarri” gisa zehaztutako kopuruari ehuneko batzuk edo “kotizazio-tasa” aplikatuz zehazten da.

“Kotizazio-oinarria” hileko ordainsarien eta aparteko pagen zati proportzionalaren arteko batura da. Ho-rrela, langile bakoitzak ordaindu beharreko “kuotak” zehazten dira. Horrez gain, aparteko orduei aplikatu beharreko kotizazio-tasa zehazten da urtero. .

“Kotizazio-tasa” maximoak Legeak ezartzen ditu urtero. Eta “kotizazio-tasa minimoa” une horretan inda-rrean dagoen lanbide arteko gutxieneko soldataren zenbatekoan ezartzen da, 1/6 gehituz, legeak besterik xedatzen duenean izan ezik. .

Zer ekarpen egiten digu Gizarte Segurantzako kotizazioak? Gizarte Segurantzako kotizazioak babesa ziurtatzen digu hainbat egoeraren aurrean, hots, babestutako kontingentzia deritzenen aurrean. Hauek dira zehazki:

“Kontingentzia arruntek” behar edo arriskuei egiten die erreferentzia, hala nola osasun-laguntzari, gaixotasun arrunten ondorio den aldi baterako ezintasunari, lanetik kanpoko istripuei, farmazia-gas-tuei eta abarri, betiere lan-istripuen edo lan-gaixotasunen ondorio ez badira.

“Kontingentzia profesionalek” behar batzuei egiten die erreferentzia, hala nola osasun-laguntzari, lan-gaixotasunagatiko edo lan-istripuagatiko aldi baterako ezintasunari, gaixotasun profesionalei edo laneko istripuei lotuta.

Beste kontingentzia mota batzuk: langabezia, erretiroa, Soldatak Bermatzeko Funtsa, edo lanbide-pres-takuntza.


33


3333

LANGABEZIAKO PRESTAZIOA: “LANGABEZIA”Langabezia. Honako egoera hauetan gertatzen da:

• Langabezia totala, langileak bere lanpostua betetzeari uzten dionean behin betiko, eta horren ondorioz soldata galtzen duenean.

• Langabezia partziala, lanaldia %10etik %70era murrizten denean, bai eta soldata ere.

Zer da langabeziako prestazioa? Langile batek lana egin nahi duenean eta egin ahal duenean eta enplegua galtzen duenean edo lanaldia murrizten zaionean jasotzen duen prestazio ekonomikoa da; horrez gain, zenbait baldintza bete behar dira prestazio hori jasotzeko:

afiliatuta eta Gizarte Segurantzan alta-egoeran edo harekin parekatutako egoera batean egotea, langabeziagatiko kontingentziak barnean hartzen duen erregimen batean.

Legez langabezia-egoeran egotea, eta modu aktibo batean lana bilatzeko eta enplegu egoki bat onartzeko prestutasuna egiaztatzea. Azken baldintza hori bete ahal izateko, Lanbiden, Eusko Jaurla-ritzaren enplegu-zerbitzuan, izena eman beharko du.

Legez langabezia-egoeran gelditu aurreko sei urteen barruan gutxienez hamabi hilabetean kotizatu izana, edo kotizatzeko obligazioa amaitu zen unean.

erretiroa hartzeko adina bete gabe izatea.


34


3434

Prestazioaren iraupenaPrestazioaren iraupena Gizarte Segurantzan kotizatu den denboraren eta honako kalkulu hauen arabera zehaztuko da:ERÍODO DE COTIZACIÓNN LOS 6

Kotizatuta den denboraldia Prestazioaren iraupena

360 egunetik 539 egunera 120 egun



900 egunetik 1.079 egunera 300 egun

1.080 egunetik 1.259 egunera 360 egun






2.160 egunetik aurrera 720 egun

Langabezia-saria gehienez ere 720 egunez kobratu ahal izango da (2 urte).


35


3535

Prestazioaren zenbatekoaLangileak duen oinarri arautzailearen gainean kalkulatzen da prestazioaren zenbatekoa.

Legez langabezia-egoeran gelditu aurreko azken 180 egunean edota kotizatzeko obligazioa amaitu zen unean laneko istripuen eta gaixotasun profesionalen oinarriei dagokien batez bestekoa da oinarri arautzai-lea, eta ez dira aintzat hartzen aparteko orduak oinarri arautzaile hori zehazteko.

Badago ordain bakar batean zenbateko osoa edo zenbateko horren zati bat jasotzeko aukera ere, betiere langile autonomoen enplegua sustatzeko neurriak aplikatzen badira.

Prestazioa eteteaPrestazioa eten egin daiteke, honako arrazoi hauetakoren batengatik:

Besteren konturako lanak egiteagatik, hamabi hilabetetik beherako epean, edo norberaren kontu-rako lana egiteagatik, hogeita lau hilabetetik beherako epean, nahiz eta azken kasu horrek ez ekarri Gizarte Segurantzako erregimen batean sartu beharra; edota 60 hilabetetik beherako epean, 30 ur-tetik beherakoa bazara eta Langile Autonomoen Erregimen Berezian edo Itsas Langileen Erregimen Berezian hasierako alta eman baduzu.

Diru-sarrerak sortzen dituen jarduera oro, langabezia-prestazioarekin edo subsidioarekin bateraezi-na dena, hartuko da lantzat.

Arrazoia dena delakoa izanik 15 egunetik gora atzerrira lekualdatuz gero, betiere 90 eguneko epea gainditzen ez bada.

Lana bilatzeko edo lan bat egiteko profesionalki hobetzeko edo nazioarteko lankidetzarako bizilekua atzerrira aldatuz gero, hamabi hilabetetik beherako epe jarraitu batean.

Amatasun- edo aitatasun-egoera hasteagatik.

Askatasuna kentzea dakarren kondena bat betetzeagatik, familia-erantzukizunak dituzunean izan ezik.

Arau-hauste arin eta larriengatik zehapenak jartzeagatik.


36


3636

Prestazioa jasotzen hastea berriroPrestazioa etenez gero, langileak prestazioa jasotzeko eskubideari berriro ekiteko eskaria egin beharko du dagokion Enplegu Bulegoan, prestazioa etetea eragin zuen egoera amaitzean, zehapenagatiko etenaldia salbuespentzat hartuta eta betiere langilea enplegu-eskatzaile gisa inskribatuta ageri bada.

Prestazio horri berrekiteak esan nahi du langabezia-prestazioa jasotzen hasiko dela berriro, gelditzen zit-zaion epean, eta etenaldiaren unean langabeari zegokion oinarri arautzailearen eta ehunekoaren arabera.

Aukera-eskubideaHamabi hilabeteko kontratua edo epe horretatik gorakoa egin ondoren besteren kontura lanean hastean eta, beraz, prestazioa jasotzeko eskubidea desagertzen denean eta aldi berean aurreko prestazioa agortu aurretik langabezia-prestazio berri bat aitortzen denean, langileak aukera hauek izango ditu:

Kotizazio berriek eragindako prestazioa kobratzea.

Gelditzen zitzaion aldi horretarako aurreko prestazioa aukeratzea. Kasu horretan, aukeratu gabe utzi den prestazio berriaren kotizazioak ezin izango dira zenbatu ondorengo eskubide baterako.

Idatziz jakinarazi behar da beti, eta prestazio berria aitortzen den unetik hamar eguneko epean.


37


3737

AMATASUNEKO EDO AITATASUNEKO PRESTAZIOAamatasuneko edo aitatasuneko prestazioa subsidio edo laguntza ekonomiko bat da, ama-tasuneko edo aitatasuneko baja garaian ematen dena, lanera joaten ez diren bitarteko diru-sarreren faltari irtenbidea emateko eta seme edo alaba bat izateak gastuetan dakarren gorakadan laguntzeko ematen dena.

Nor izan daiteke onuraduna?Besteren konturako langile afiliatuak, alta-egoeran edo alta-egoeraren pareko batean daudenak, eta bal-dintza hauek betetzen dituztenak:

• Erditze-dataren aurreko 7 urteetan edota, harrera edo adopzio kasuetan, erabaki administratibo edo judizialaren aurreko 7 urteetan gutxienez 180 egunez kotizatu dutela egiaztatzea.

• Lan-bizitza osoan 360 egunez kotizatu dutela egiaztatzea.

Erditzeen kasuan, ama langileak kotizazio-epe hori betetzen ez badu, aitak (baldintzak betetzen baditu) jaso ahal izango du subsidio edo laguntza hori dagokion baimenaren epe osoan, sei asteko epea deskon-tatuta, betiere.

Prestazioaren zenbatekoaLangileari dagokion oinarri arautzailearen % 100 da prestazioa. Erditze anizkoitzen kasuan edota aldi berean adingabe bat baino gehiago adoptatzen edo harreran hartzen direnean, subsidio berezia emango da seme edo alaba bakoitzeko erditzearen ondorengo 6 asteetan edo harrerari edo adopzioari dagokion ebazpe-naren ondoko 6 asteetan.

Haurdunaldiko arriskua ere babestutako egoera bat da, eta, haurdun dagoen emakumeak lanpostua alda-tu behar duen kasuetan, lan-kontratua etetea adierazten du, emakume horren osasunean edo umekian eragin negatiboa izan dezakeelako. Prestazio ekonomikoa oinarri arautzailearen % 100en baliokidea den subsidio bat izango da.


38


3838

ALDI BATERAKO EZINTASUNAGATIKO PRESTAZIOAAldi baterako ezintasunagatiko prestazio ekonomikoak erantzun bat eman nahi dio gaixotasun edo istripu bat tarteko langileak aldi batez lanera joan ezin duenean eta Gizarte Segurantzako osasun-laguntza behar duenean sortzen den egoerari, diru-sarrerarik gabeko egoera hori estaltzen baitu.

Prestazioaren iraupenaGaixotasun arrunten edo gaixotasun profesionalen ondorioz nahiz laneko istripuen edota lanetik kanpokoen ondorioz sortzen diren egoeretan, 12 hilabete iraungo du gehienez, baina, alta espero denean, beste 6 hila-betez luzatu ahal izango da epe hori. Hamabi hilabeteko epera iristean prestazioa luzatu ahal izateko, baja egiaztatzen duen agiriarekin batera medikuaren txostena ere aurkeztu beharko da.

Gaixotasun profesionalei dagozkien behaketa-aldiek 6 hilabete iraungo dute gehienez, eta, gaixotasunaren azterketarako eta diagnostikorako beharrezkoa ikusten denean, beste 6 hilabetez luzatu ahal izango dira. Xedatutako gehieneko epea, 18 hilabetekoa, pasatu delako aldi baterako ezintasunaren egoera amaitzen denean, osasun-ikuskaritzak medikuaren alta formulatuko du sendatu delako, edo aldi baterako ezinta-suna agortu izanari dagokion medikuaren alta emango du.

Lanerako ezintasun iraunkorra aldi baterako ezintasuna amaitzean sortzen da; aldi baterako ezinta-sun-egoera horretatik dator, hain zuzen, gehieneko epea agortu delako edota medikuaren alta eman de-lako eta alta horretan lanerako ezintasun iraunkorrerako proposamena jasotzen delako.

Prestazioaren zenbatekoaOinarri arautzailearen eta ezintasunaren jatorriaren arabera zehaztuko da, baina, oro har, honako hauek hartuko dira kontuan:

Gaixotasun arrunten edo lanetik kanpoko istripuen kasuan: oinarri arautzailearen % 60koa izango da zenbateko hori, laugarren egunetik hogeigarrenera bitartean, eta % 75ekoa hogeita batgarren egunetik aurrera.

Gaixotasun profesionalen edo lan-istripuen kasuan: bajako egunaren hurrengotik hasita, oinarri arautzailearen % 75.


39


3939

EZINTASUN-PENTSIOAKLangile baten ezintasun maila jasaten dituen patologien eta gaitzen arabera zehazten da, patologia eta gaitz horiek lanerako gaitasuna murrizten edota ezeztatzen badute, betiere. Maila hauek bereizten dira:

Ezintasun iraunkor partziala ohiko lanbiderakoErabatekoa ez bada ere, ezintasun bat da, eta langileak bere lanbidean jarduteko ahalmenean % 33tik gorako murrizketa duela adierazten du, nahiz eta lanbide horretako oinarrizko zereginak egitea ez dion eragozten. Gainera, ezintasun horren truke jasotzen duen prestazioa bateragarria da edozein lan-jarduera garatzearekin.

Baldintzak

Afiliatuta eta Gizarte Segurantzan alta-egoeran edo harekin parekatutako egoera batean egotea. Ezintasun iraunkorraren arrazoia gaixotasun arrunt bat bada eta aldi baterako ezintasunari dagokion aldia amaitu eta hortik ezintasun iraunkorrera iragaten bada, aldi baterako ezintasuna amaitu aurreko justu 10 urteetan 1.800 egun kotizatuta izan behar dira.

Zenbatekoa

Prestazioa kalte-ordain bat izango da, jatorrian duen aldi baterako ezintasunaren kalkulurako erabilitako oinarri arautzaileko 24 hilerokoren baturatik aterako den zenbatekoa, zehazki.


40


4040

Ezintasun iraunkor osoa ohiko lanbiderakoLanbide bateko zeregin guztiak edo oinarrizkoenak egiteko gaitasunik eza adierazten duen ezintasun maila da; baina ezintasun hori ez da eragozpen beste lanbide baterako.

Baldintzak

Afiliatuta eta Gizarte Segurantzan alta-egoeran edo harekin parekatutako egoera batean egotea. Ezinta-sun hori lan-istripu baten edo gaixotasun profesional baten ondorio denean, eskubide osoz afiliatuta eta alta-egoeran daudela onartuko da, nahiz eta enpresak bere betebeharrak ez bete.

Kotizazioko gutxieneko aldia estalita izatea, baldin eta ezintasuna gaixotasun arrunt baten ondorio bada.

Zenbatekoa

Oinarri arautzailearen % 55ari dagokiona izango da zenbatekoa.

Lan orotarako ezintasun iraunkor absolutuaLangilea lan mota orotarako ezgaituta dagoela adieratzen duen ezintasun maila da.

Baldintzak

1. Langilea alta-egoeran edo horren pareko egoera batean badago:

Ezintasun iraunkorra gaixotasun arrunt baten ondorio denean, ezintasun iraunkor osorako eskat-zen den kotizazio-aldi bera eskatzen da.

Ezintasun iraunkorra lan-istripu baten edo gaixotasun profesional baten ondorio denean, ez da es-katuko kotizazio-aldirik.

2 Langilea ez badago alta-egoeran edo pareko egora batean: 15 urte izan behar dira kotizatuta, urte horie-tatik bostena gutxienez egoera hori eragin duen gertakariaren justu aurreko 10 urteetan, gaixotasun arrunt baten edo lanetik kanpoko istripu baten ondorio den ezintasun iraunkorraren kasuan.

Zenbatekoa

Pentsio bat izango da, oinarri arautzailearen % 100eko zenbatekoa hartzen duena.


41


4141

Baliaezintasun handiaEzintasun iraunkorra duen langile baten egoera da, baina, galera anatomiko eta funtzionalen ondorioz, beste pertsona baten laguntza behar du bizitzako oinarrizko ekintzak garatzeko. Ezintasun iraunkor abso-luturako eskatzen diren baldintza berak eskatzen dira kasu honetan ere.

Zenbatekoa

oinarri arautzailearen % 100, % 50eko zenbatekoa erantsita, zaintzen duen pertsonari zuzenduta. Gehikuntza hori Gizarte Segurantzak finantzatutako laguntzako erakunde publiko bateko egoiliarren erregimenean ostatu eta zaintza emateak ordezka dezake.


42


4242

LANEKO ARRISKUEN PREBENTZIOA

ARRISKUAKLangile zaren neurrian, askotariko arriskuak dituzu zure inguruan, eta ezagunak ez badira edo aztertuta eta ebaluatuta ez badaude, eragina izan dezakete zure osasunean; izan ere, lan-istripu batek, gaixotasun profesional batek edota laneko ezaugarrien ondorioz sortutako gaixotasun arrunt batek ondorioak izan ditzake zure osasunean.

Salbuespenik gabe, langile guztiek dituzte arriskuak, handiagoak edo txikiagoak. Eta arriskuak saihesteko modu bakarra dago: arrisku horien aurrean zerbait egitea. Horretarako, lantokietan zer arrisku mota aurki ditzakegun jakin behar dugu, gero, prebentzio-neurriak hartuz horiei aurre egin ahal izateko.

Askotarikoak izan daitezke laneko arriskuak

1. arrisku fisikoak: lantoki-inguruneetako elementuetan dute jatorria arrisku horiek. Hezetasunak, beroak, hotzak, zaratak eta abarrek kalte egin diezaiekete langileei.

2. arrisku kimikoak: jatorria eragile kimikoen presentzian eta erabileran duten arriskuak dira, eta alergiak, itolarria eta abar eragin ditzakete.

3. arrisku mekanikoak: makinak, tresnak, erremintak eta horrelakoak erabiltzeak sor ditzakeen arriskuak dira; ebakiak, erredurak, kolpeak etab. eragin baititzake erabilera horrek.

4. Garaieragatiko arriskuak: pertsonek gune garaietan, galerietan edo putzu sakonetan lan egiten dutenean gertatzen da arrisku hau.

5. Gasagatiko arriskuak: gasekin edo gas-iturrietatik gertu lan egiten duten pertsonen kasuan.

6. Jatorri elektrikoko arriskua: pertsonek makina edo tresna elektrikoekin lan egiten dutenean.

7. Sute-arriskua: gai eta elementu sukoiak dituzten inguruetan lan egiten denean.

8. Goititze-arriskuak: ekipamendu jasotzaileekin eta garraiatzekoekin lan egitean agertzen dira arrisku hauek.

9. Izaera psikologikoko arriskuak: lan gehiegi izateak, giro sozial negatiboa izateak eta abarrek era-gin ditzaketen arriskuak dira, depresioak, neke profesionala etab. ekar ditzaketenak.

10. arrisku biologikoak: agente infekziosoekin lan egiten denean sortzen diren arriskuak dira.


43


4343

Arriskuak identifikatu ondoren, hurrena eman beharreko pausoa horiek ebaluatzea da: arriskuak adieraz dezakeen larritasuna balioetsi behar da, prebentzio-neurri egokienak hartu ahal izateko. Arriskuak eba-luatzeko orduan, bi faktore hartu behar dira kontuan: alde batetik, zerbait gertatzeko dagoen probabilita-tea, eta, bestetik, pertsonarengan izan dezakeen larritasuna.

Izan dezakeen larritasun hori kaltea gertatzeko probabilitatearen emaitza da, kalte horren gogortasuna kontuan hartuta, betiere. Aldi berean, arrisku bat agertzeko probabilitatea lotuta dago zuzenean gabezien mailari edota lantoki-ingurunean dauden eragile kaltegarrien kontzentrazioari, bai eta pertsonak gabezia horien eraginpean egiten duen denborari ere.

adibidez: gas-isuri bat izan da, eta langilea areto horretan dago, mugitu gabe. Kasu horretan, gabeziak −gas-isuria− eta pertsonak gabezia horren eraginpean egin duen denboraldiak −gas-isuriaz jabetu ez denez ez du utzi aretoa− areagotu egin dute arriskuaren probabilitatea, eta, gainera, kalte horren gogortasuna kontuan hartuta, oso larria eta arriskutsua da.

Beraz, faktore horren kontzentrazio maila eta berorren eraginpean egindako denboraldia zenbat eta han-diagoa izan, are handiagoa izango da pertsona horrek gaixotasun profesionala izateko duen probabilitatea, edo istripu bat izatekoa.

Mugako dosiak eta faktore horren eraginpeko denboraldiaren mugak pertsona osasuntsu baten kasurako zehaztu beharko dira, norberak izan ditzakeen sentsibilitateak albora utzi gabe, betiere.

Hortaz, guztien artean garatutako prebentzio-ekintzak batez ere laneko arriskuak gertatzeko probabilita-tea murriztera bideratu beharko dira.tea murriztera bideratu beharko dira.tea murriztera bideratu beharko dira.


44


4444

ENPRESAREN BETEBEHARRAKLangile guztientzako beharrezko prebentzio-neurriak hartuko ditu enpresak, honako alderdi hauek kontuan hartuta:

1. Arriskuen aurreko babesa. Laneko arriskuen aurrean langileei babesa ematea enpresaren betebe-harra da.

2. Prebentziozko jarduerak ezartzea.

3. Norberaren babeserako neurriak ezartzea. Arriskuak murriztu edota saihestu ezin direnean, enpresa-ren betebeharra da langileei norbera babesteko ekipamenduak ematea.

4. Arriskuen prebentzioari buruzko informazioa. Langileek informazioa eta prestakuntza jaso dezaten neurri egokiak hartzeko betebeharra du enpresak. Honako gai hauei buruzko prestakuntza eta infor-mazioa jasoko dute:

• Osasunerako arriskuak.

• Dauden arriskuetatik babesteko eta prebentziorako neurriak.

• Larrialdietarako neurriak.

5 Langileen kontsultak eta parte-hartzea erraztea.


45


4545

LANGILEEN ESKUBIDEAK ETA BETEBEHARRAKLangile zaren aldetik, lanean zeure segurtasuna eta zure jardueraren eraginpean egon daitezkeen langilee-na zaintzea dagokizu, zure prestakuntzaren eta enpresak emandako jarraibideen arabera.

BetebeharrakHonako betebehar hauek dituzte langileek

1. Laneko tresnak, lanabesak, gai arriskutsuak, garraiorako ekipamenduak eta laneko bestelako erremin-tak zuzen erabiltzea.

2. Babes-ekipamenduak zuzen erabiltzea.

3. Lantokian dauden segurtasuneko babesgailuak zuzen erabiltzea.

4. Langilearen iritziz arrisku larri eta berehalako bat adierazten duen egoeraren bat sortzen bada, lanki-deak erne jarraraztea, eta zuzenean gainetik duen karguari, prebentzio-jarduerak garatzeko izendatu-tako langileei eta, hala dagokionean, prebentzio-zerbitzuari horren berri ematea; eta jarduera etetea, baldin eta langileentzat arriskutsua bada.

5. Eskumena duen agintaritzak ezarritako betebeharrak bete daitezen laguntzea, lanean langileen segur-tasuna eta osasuna babesteko helburuz.

6. Langileak bere jarduera garatzeko erabiltzen dituen makinak, tresnak, erremintak, gai arriskutsuak, garraiorako ekipamenduak eta bestelakoak egokiro erabiltzea.


46


4646

EskubideakLaneko prebentzioaren arloan, hainbat eskubide dituzte langileek, eta eskubide horiek errespetarazi behar ditu enpresak, langileak ingurune seguru eta osasungarri batean ari direla lanean bermatzeko.

eskubide horien artean, honako hauek nabarmentzen dira:

1. Laneko arriskuen prebentzioari buruzko informazioa jasotzekoa; zehazki, bere lanpostuarekin lotuta dauden prebentzio-neurriei eta beharrezkoa denean hartu beharreko larrialdiko neurriei buruzkoa.

2. Bai langilearen lanpostuan dauden arriskuen prebentzioaren arloan eta bai enpresan hartu beharreko prebentzio-neurrien arloan prestatzekoa eta prestakuntza jasotzekoa.

3. Arriskuen prebentzioarekin lotutako alderdietan parte hartzekoa. Lan-baldintzak seguruak izan daitezen eta langileen segurtasun eta osasunerako arriskurik ekar ez dezaten bermatzeko, enpre-saburuarekin lankidetzan aritzeko eskubidea ere adierazten du horrek.

4. Arrisku larria edo berehalakoa izan daitekeenean, jarduera etetekoa, taldearen segurtasuna baitago norbanakoaren segurtasunaren gainetik.

5. Amatasunaren eta adingabeen babesa.

6. Zenbait arriskuren aurrean bereziki sentiberak diren langileen babesa.

7. Garatu beharreko zereginari eta horrek dakartzan arriskuei egokitzen zaizkien babes-bitartekoak ja-sotzekoa.

8. Osasuna zaintzeko eskubidea, aldian-aldian azterketa medikoak eginez.


47


4747

LANEKO ISTRIPUAK ETA GAIXOTASUN PROFESIONALAKLaneko istripuakHau adierazi nahi da laneko arrisku diogunean: “besteren konturako lanetan ari denean langileak jasan dezakeen gorputz-lesio oro”. Laneko istripuen sailkapen hori honako egoera hauetara ere hedatzen du araudiak:

Istripua lanera joatean edo itzulerakoan gertatzen denean (“in itinere” istripua)..

Hautetsi sindikal karguari dagozkion funtzioak betetzerakoan gertatutakoak.

Enpresaburuak agindutako zereginak betetzerakoan gertatutakoak..

Lanarekin lotutako salbamendu-ekintzak garatzerakoan gertatutakoak.

Istripua gertatu aurretik langileak gaixotasun eta elbarritasunen bat bazuen eta istripuaren ondorioz larriagotu egin bada.

Berariaz istripuaren jatorria frogatzeko inolako prozedurarik garatu beharrik ez dagoela xedatzen du Legeak, istripua lan-harremanaren esparruan gertatzen bada, betiere.

Gaixotasun profesionalakBesteren konturako lanaren ondorioz harrapatutako gaixotasun oro da gaixotasun profesio-nala; Gizarte Segurantzako gaixotasun profesionalen koadroan agertzen diren jardueretan ari direnean, betiere.

Informazio gehiago eskuratzeko eta kontsultetarako

GAZTEENTZAKO LEGE-AHOLKULARITZALandatxo Gizarte etxeaSanta Maria kalea, 4

Ostegun eta ostiraletan, 18:00tik 20:30era.

eskatu hitzordua Gazteen argibideetarako udal Bulegoan

945 16 13 30