EVALUACIÓN DE FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS
DE UNA CONSULTORA AMBIENTAL
Especialista en formación:
LAURA ALEJANDRA TORRES CELY
Código: 20171118073
Director
HELVER RICARDO TOCASUCHE GONZALEZ
UNIVERSIDAD DISTRITAL FRANCISCO JOSÉ DE CALDAS
ESPECIALIZACIÓN EN HIGIENE, SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO
BOGOTÁ
2018
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 2
Tabla de contenido
1. Introducción ............................................................................................................................. 6
2. Planteamiento del problema .................................................................................................... 7
Pregunta de investigación............................................................................................................ 8
3. Justificación ............................................................................................................................. 9
4. Objetivos ................................................................................................................................ 11
4.1. Objetivo general ............................................................................................................. 11
4.2. Objetivos específicos...................................................................................................... 11
5. Marco legal ............................................................................................................................ 12
6. Marco teórico ......................................................................................................................... 14
Contrato por prestación de servicios ......................................................................................... 17
Riesgo psicosocial ..................................................................................................................... 20
Evaluación psicosocial .............................................................................................................. 26
Burnout ...................................................................................................................................... 30
Estrategias de intervención psicosocial ..................................................................................... 31
7. Descripción empresa ............................................................................................................. 36
7.1. Variables contexto externo ............................................................................................. 36
7.2. Variables de contexto interno ......................................................................................... 38
8. Metodología ........................................................................................................................... 42
8.1. Participantes ................................................................................................................... 42
8.2. Instrumento..................................................................................................................... 43
8.3. Características de la prueba ............................................................................................ 43
8.4. Consideraciones éticas ................................................................................................... 44
9. Resultados .............................................................................................................................. 46
9.1. Sociodemográficos ......................................................................................................... 46
9.2. Resultados generales del diagnostico ............................................................................. 52
9.3. Resultados específicos del diagnostico .......................................................................... 59
9.3.1. Dominios factores intralaborales. ............................................................................... 59
9.3.2. Dimensiones factores extralaborales .......................................................................... 67
9.4. Nivel de riesgo psicosocial según tipo de contrato ........................................................ 69
9.5. Nivel de riesgo psicosocial según cargo ........................................................................ 70
9.6. Nivel de riesgo psicosocial según área ........................................................................... 70
9.7. Nivel de riesgo psicosocial según edad .......................................................................... 71
9.8. Nivel de riesgo psicosocial según antigüedad ................................................................ 72
9.9. Análisis correlacional ..................................................................................................... 73
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 3
9.9.1. Dominios factores intralaborales. ............................................................................... 74
9.9.2. Dimensiones factores extralaborales .......................................................................... 79
9.9.3. Correlación riesgo psicosocial y variables sociodemográficas .................................. 80
9.9.4. Correlación riesgo psicosocial y edad ........................................................................ 81
10. Discusión ........................................................................................................................... 82
11. Propuesta de intervención .................................................................................................. 88
11.1. Objetivo general ......................................................................................................... 88
11.2. Responsables .............................................................................................................. 88
11.3. Población objeto ......................................................................................................... 88
11.4. Descripción acciones de intervención ........................................................................ 88
a. Análisis de puesto de trabajo críticos ......................................................................... 89
b. Sensibilización ............................................................................................................ 91
11.5. Acciones organizacionales ......................................................................................... 92
a. Negociando límites y alcances de mi contrato ........................................................... 92
b. Reconocimiento a sus contratistas y trabajadores ...................................................... 94
c. Formando líderes ........................................................................................................ 95
11.6. Acciones en el trabajador ........................................................................................... 96
11.7. Seguimiento de acciones ............................................................................................ 99
12. Referencias ....................................................................................................................... 100
13. Anexos ............................................................................................................................. 108
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 4
Tabla de tablas
Tabla 1. Marco legal ..................................................................................................................... 12
Tabla 2. Dominios y dimensiones condiciones intralaborales ...................................................... 28
Tabla 3. Dimensiones condiciones extralaborales ........................................................................ 29
Tabla 4. Distribución edad ............................................................................................................ 47
Tabla 5. Interpretación nivel de riesgo psicosocial ....................................................................... 52
Tabla 6. Puntaje nivel de riesgo psicosocial total general ............................................................ 54
Tabla 7 Puntaje total factores intralaborales ................................................................................. 55
Tabla 8. Puntaje total factores extralaborales ............................................................................... 56
Tabla 9. Puntaje nivel de estrés..................................................................................................... 57
Tabla 10. Resultados de la evaluación psicosocial ....................................................................... 58
Tabla 11. Puntajes dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo .................................... 59
Tabla 12. Puntajes dimensiones del dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ......... 60
Tabla 13. Puntaje dominio control sobre el trabajo ...................................................................... 61
Tabla 14. Puntajes dimensiones del dominio control sobre el trabajo .......................................... 62
Tabla 15. Puntajes dominio demandas del trabajo........................................................................ 62
Tabla 16. Puntajes dimensiones del dominio demandas del trabajo ............................................. 63
Tabla 17. Puntaje dominio recompensa ........................................................................................ 64
Tabla 18. Puntajes dimensiones del dominio recompensa............................................................ 65
Tabla 19. Resumen resultados específicos factores intralaborales ............................................... 66
Tabla 20. Puntajes dimensiones factores extralaborales ............................................................... 67
Tabla 21. Distribución muestra por nivel de riesgo dimensión extralaboral ................................ 68
Tabla 22. Nivel de riesgo psicosocial y de estrés según el tipo de contrato ................................. 69
Tabla 23. Distribución muestra nivel de riesgo por cargo ............................................................ 70
Tabla 24. Distribución muestra nivel de riesgo por área ............................................................. 71
Tabla 25. Distribución muestra nivel de riesgo por edad ............................................................. 71
Tabla 26. Distribución muestra nivel de riesgo por antigüedad ................................................... 72
Tabla 27. Rangos correlación ....................................................................................................... 73
Tabla 28. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosocial general ............................................ 74
Tabla 29. Matriz correlación de Pearson dominios intralaborales ................................................ 74
Tabla 30. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Liderazgo y relaciones sociales en
el trabajo ................................................................................................................................ 76
Tabla 31. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Recompensa ............................. 76
Tabla 32 Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Demandas del trabajo ............... 77
Tabla 33. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Control sobre el trabajo ............ 78
Tabla 34. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales general – Dimensiones
extralaborales ......................................................................................................................... 79
Tabla 34. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y variables sociodemográficas .... 80
Tabla 36. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y edad .......................................... 81
Tabla 35. Responsabilidades intervención .................................................................................... 88
Tabla 36. Acción: Análisis de puesto de trabajo ........................................................................... 90
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 5
Tabla 37. Fase de sensibilización.................................................................................................. 91
Tabla 38. Acción: Limites y alcances de mi contrato ................................................................... 93
Tabla 39: Acción: Reconocimientos ............................................................................................. 94
Tabla 40. Acción: Formando líderes ............................................................................................. 95
Tabla 41. Acciones sobre el individuo .......................................................................................... 97
Tabla 42 Indicadores de seguimiento de acciones ........................................................................ 99
Tabla de figuras
Figura 1. Modelo de estrés laboral de Karasek (1990). ............................................................... 24
Figura 2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (The Effort-Reward Imbalance model,
ERI). Adaptada de (Siegrist, 1996) ....................................................................................... 26
Figura 3. Organigrama ................................................................................................................. 40
Figura 4. Proceso de estudios ambientales. .................................................................................. 41
Figura 5. Distribución muestra por género................................................................................... 46
Figura 6. Distribución muestra por rangos de edad ..................................................................... 47
Figura 7. Distribución Estado civil .............................................................................................. 48
Figura 8. Distribución nivel educativo ......................................................................................... 49
Figura 9. Distribución muestra por cargo..................................................................................... 50
Figura 10. Antigüedad en la empresa ........................................................................................... 50
Figura 11. Tipo de contrato .......................................................................................................... 51
Figura 12. Distribución nivel de riesgo psicosocial total general (intralaboral y extralaboral) ... 54
Figura 13. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial intralaborales ............................ 55
Figura 14. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial extralaborales ........................... 56
Figura 15. Distribución nivel de estrés......................................................................................... 57
Figura 16. Distribución nivel de riesgo dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo ... 59
Figura 17. Distribución nivel de riesgo dominio control sobre el trabajo.................................... 61
Figura 18. Distribución nivel de riesgo dominio demandas de trabajo ........................................ 63
Figura 19. Distribución nivel de riesgo dominio recompensa ..................................................... 65
Figura 20. Etapas programa psicosocial ....................................................................................... 89
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 6
1. Introducción
Frecuentemente se habla del impacto que ha tenido la globalización de la economía y la
inserción de la tecnología sobre el mercado laboral y como estos han contribuido a la
reestructuración de las modalidades de trabajo, al obligar a diversas organizaciones del sector
formal a comprimir los costos salariales y de bienestar, promoviendo mayor flexibilidad laboral y
trabajo informal.
Dentro de dichas reformas, una de las más frecuentes en el sector público y de proyectos de
licitaciones estatales, hace referencia al contrato por orden de prestación de servicios, definido por
el código civil como un acto jurídico en virtud del cual una persona se obliga para con otra a realizar
una obra material determinada, bajo una remuneración y sin mediar subordinación ni
representación.
A pesar del creciente número de contratistas y/o trabajadores independientes, en nuestro
país continúa siendo una de las figuras contractuales que presenta más escasa inclusión en
actividades de prevención y promoción bajo el marco de la seguridad y salud en el trabajo,
especialmente en el ámbito psicosocial, cuyo concepto es relativamente reciente en las
organizaciones colombianas a partir de la expedición de la Resolución 2646 del 2008, en la cual se
establecieron los parámetros para la evaluación y monitoreo permanente del riesgo psicosocial en
las empresas.
Bajo este contexto, el presente trabajo de grado pretende evaluar los factores de riesgo
psicosocial de los colaboradores de la consultora ambiental en la cual predomina trabajadores bajo
contratos por prestación de servicios y trabajadores adultos jóvenes, con el fin de identificar los
factores de riesgo psicosocial característicos de esta muestra y algunas posibles soluciones para
crear organizaciones de trabajo de esta modalidad más sanas.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 7
2. Planteamiento del problema
Al dirigirse a la literatura actual, los factores psicosociales se están convirtiendo en una
parte integral de estudios epidemiológicos de lesiones profesionales. Se ha demostrado que “la
cepa psicosocial debilita la capacidad de trabajar para realizar comportamientos seguros”
(Halbesleben, 2010), “disminuye los reconocimientos del riesgo y afecta la capacidad de los
trabajadores para escapar de los mismos” (Nakata et al., 2006; Kim et al., 2009). De acuerdo
Watkins et al. (1995), el estrés puede producir respuestas fisiológicas que, si se prolongan o
intensifican, pueden conducir efectos adversos a la salud. Por ejemplo, Sobeih, Salem, Genaidy,
Abdelhamid, & Shell (2009) han demostrado que los factores de estrés psicosocial están asociados
con enfermedades cardiovasculares, trastornos musculo esqueléticos y algunos trastornos
relacionados con el sistema inmunológico.
En general existe gran variedad de estudios de riesgo psicosocial y su impacto en el
desempeño del trabajador. No obstante, en el ámbito de población contratista joven poca es la
literatura que se ha encontrado, a pesar del drástico panorama que se observa para esta población,
y a la existencia de legislación vigente, que obliga a los empleadores y/o contratantes a llevar a
cabo procesos de evaluación y monitoreo permanente del riesgo psicosocial en el trabajo.
Según Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo (INSHT) la población joven
(18- 30 años) se considera como uno de los colectivos que más frecuentemente sufren riesgos
laborales, sobre todo psicosociales, debido a que tienen “mayor probabilidad de tener bajos
salarios, horarios de trabajo prolongado y nula o poca protección social” (INSHT, 2013).
Por otra parte, el creciente número de contratistas y/o trabajadores independientes merece la
implementación de nuevas medidas en seguridad y salud en el trabajo que incluyan este colectivo.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 8
De acuerdo con el Boletín técnico emitido por el DANE, en el primer trimestre de 2018 la
proporción de ocupados informales en 13 y 23 ciudades y áreas metropolitanas fue del 48,4%
(DANE, 2018), evidenciando que el trabajo independiente en Colombia es un amplio sector y que
comprende alrededor de la mitad de la población económicamente activa. No obstante, no se trata
de solo si existe en el mundo en desarrollo, sino de lo extendido que esta y las medidas que se
tomarán para enfrentar esta nueva estructura laboral.
En la consultora ambiental objeto de estudio, la figura de contratista genera diversas
confusiones respecto al alcance de sus funciones y sus horarios de trabajo, a pesar de que estos
deben ser solo por resultados según el tipo de contrato, la mayoría de los contratistas asisten todos
los días a trabajar a fin de poder lograr los objetivos asignados. Por lo anterior, varios trabajadores
han reportado durante el grupo de discusión de clima laboral que se realizó el semestre 2017 I:
ambigüedad en el cargo, demandas excesivas de trabajo y falta de recompensa, por la misma razón
de que son “por prestación de servicios”, evidenciando la clara necesidad de abordar la esfera de
los riesgos psicosociales en la organización
Pregunta de investigación
¿Cuáles son los factores de riesgo psicosocial asociados al tipo de contrato de los
trabajadores de una consultora ambiental?
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 9
3. Justificación
En los últimos años se ha configurado las relaciones laborales y contractuales, en donde se
ha ido borrando la frontera entre el trabajo formal y el informal. “La flexibilización laboral, el
trabajo a distancia, la necesidad de reducir los costos sociales provocada por la competitividad de
la globalización, la empresa virtual a través del outsourcing o tercerización de servicios, los
cambios tecnológicos en materia de comunicaciones (…) y las nuevas características de los
conflictos de trabajo, están produciendo modificaciones trascendentales” (Pérez, 2002) a las que
debemos enfrentarnos y que exigen al área de seguridad y salud en el trabajo implementar medidas
que involucren la protección de este nuevo colectivo.
Las “tasas estadísticas oficiales de desempleo históricamente han mostrado que la
población que carece de empleo en el campo de la economía formal, ha pasado a ubicarse en la
informalidad o han mutado a prestar sus servicios por su propia cuenta, ya como trabajador
informal, independientes o contratistas; ello en razón a las situaciones propias de la Bajo” (Gómez,
2014, pág. 87).
Esta modalidad contractual no genera obligaciones sociales, no se pagan con salario sino
con honorarios, no están protegidas sino son autónomas, por lo cual según Pérez (2002) generan
autoprotección o simplemente desprotección, dependiendo de cómo se miren.
De ahí surgió el interés no solo por estudiar las condiciones del contrato por prestación de
servicios sino por identificar las características psicosociales del mismo, teniendo en cuenta que la
falta de control sobre el propio trabajo, son generadores de estrés para el trabajador” (Lazcano,
Cruz, Moncada, & Sánchez, 1998) y “la percepción subjetiva de inseguridad en el empleo va muy
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 10
asociada con síntomas psicosomáticos, molestias y dolores, significando un riesgo psicosocial
potencial” (Platt, Pavis, & Akram, 1999).
Por tal motivo, el presente trabajo de grado, enmarcado dentro de la línea de investigación
académica: factores psicosociales en la relación Salud-Trabajo, bajo la sub-línea de la salud
mental, estrés y trabajo. Contribuye al cumplimiento de la ley vigente en materia de protección
psicosocial en el trabajo, aporta el marco de referencia necesario para la formulación optima de
acciones dirigidas a la protección y mejoramiento de la calidad de vida de los colaboradores de
una consultora ambiental y mejora el Sistema de Gestión en Seguridad y Salud en el Trabajo de la
organización.
Adicionalmente, permite a la estudiante de la especialización en Higiene, Seguridad y
Salud en el Trabajo, desarrollar las habilidades necesarias para la valoración y evaluación correcta
del riesgo psicosocial en las organizaciones, y proporciona insumos recientes para avanzar en la
construcción del conocimiento de condiciones de salud y trabajo de la población joven bajo
contrato por prestación de servicios; en coherencia con la misión de la Universidad Distrital
“Francisco José de Caldas” reconocida por su excelencia en la construcción de saberes,
conocimientos e investigación para la solución de los problemas del desarrollo humano y
transformación sociocultural.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 11
4. Objetivos
4.1. Objetivo general
Caracterizar los factores de riesgo psicosocial de los contratistas de una consultora
ambiental; con el fin de proponer acciones dirigidas a mitigar su impacto en la salud de los
colaboradores.
4.2. Objetivos específicos
Describir los factores de riesgo psicosocial presentes en la consultora ambiental.
Caracterizar los factores de riesgo psicosocial presentes según el tipo de contrato y la edad
de los trabajadores de la consultora ambiental.
Determinar el nivel de estrés de los colaboradores de la consultora ambiental.
Diseñar propuesta de intervención para la prevención y el control de las condiciones de
salud y de trabajo derivadas de la evaluación psicosocial.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 12
5. Marco legal
El presente trabajo se realizó bajo la ley vigente colombiana en materia de Seguridad y
Salud en el Trabajo, siendo como principal marco normativo la Resolución 2646 del 2008 la cual
“establece disposiciones y define responsabilidades para la identificación, evaluación, prevención,
intervención y monitoreo permanente de la exposición a factores de riesgo psicosocial en el trabajo
y para la determinación del origen de las patologías causadas por el estrés ocupacional” (Ministerio
de la protección Social, 2008).
De igual manera se contemplan las siguientes normas adicionales:
Tabla 1. Marco legal
Norma Emite Enunciado
Constitución
de 1991
Asamblea
Nacional
Constituyente
Artículo 25: "El trabajo es un derecho y una obligación social y
goza, en todas sus modalidades, de la especial protección del
Estado. Toda persona tiene derecho a un trabajo en condiciones
dignas y justas"
Ley 1010 de
2006
Congreso de
la República
"Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir
y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco
de las relaciones de trabajo"
Ley 1090 de
2006
Congreso de
la República
“Para ejercer la profesión de psicólogo se requiere acreditar su
formación académica e idoneidad profesional, mediante la
presentación del título respectivo, el cumplimiento de las demás
disposiciones de ley y obtenido la tarjeta profesional expedida
por el Colegio Colombiano de Psicólogos o en su defecto por las
secretarias distritales, municipales o departamentales de salud”
Ley 1164 de
2007
Congreso de
la República
Por la cual se dictan disposiciones en materia del talento humano
en salud
Decreto 472
de 2015
Ministerio del
trabajo
El no cumplimiento de lo consignado en la Resolución 2646, se
sancionará de acuerdo con lo establecido por los literales a) y c)
del Decreto-ley 1295 de 1994. Esto es: multas de hasta 500
Salarios Mínimos Legales Vigentes para las empresas y de hasta
1.000 SMLV para las ARL.
Decreto 1072
del 2015
Presidencia de
la Republica
Capítulo 6: Artículo 2.2.4.6.15. Identificación de peligros,
evaluación y valoración de los riesgos.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 13
Norma Emite Enunciado
Resolución
8430 de1993
Ministerio de
Salud
Durante evaluación de factores psicosociales los investigadores
deberán ceñirse a las normas científicas, técnicas y
administrativas para la investigación en salud
Resolución
2346 de 2007
Ministerio de
protección
social
Los resultados o reportes individuales de factores de riesgo
psicosocial se incluirán en la historia clínica ocupacional de cada
trabajador y por tanto son aplicables a estos documentos las
mismas disposiciones legales que se establezcan para el manejo,
archivo y reserva de las historias clínicas ocupacionales. "el
profesional responsable, tendrán la guarda y custodia de la
historia clínica ocupacional y son responsables de proteger su
confidencialidad" (Artículo 16)
Resolución
1918 de 2009
Ministerio de
protección
social
Por la cual se modifican los artículos 11 y 17 de la Resolución
2346 de 2007 y se dictan otras disposiciones.
Resolución
1111 de 2017
Ministerio del
trabajo
Por lo cual se establecen los estándares mínimos del SGSST para
empleadores y contratantes. Dentro de los cuales se encuentra la
identificación peligros y valoración de los riegos laborales
Código
deontológico
y bioético
psicólogos
2009
Colegio
Colombiano
de Psicólogos
Deontología y bioética del ejercicio de la Psicología en
Colombia. págs. 72 y 73
Sentencia T-
1028 de 2003
Corte
Constitucional
Colombiana
Uso del consentimiento informado
Cabe mencionar para el presente estudio el campo de aplicación del SGSST según el
Decreto 1072 y en la Resolución 2646 en el cual se especifica la obligatoriedad de la incluir los
contratistas de prestación de servicios en el SGSST de cada organización. Específicamente el
marco legal aplica a “todos los empleadores públicos y privados, los contratantes de personal bajo
modalidad de contrato civil, comercial o administrativo, (…) y debe tener cobertura sobre los
trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los trabajadores en misión”
(Ministerio del Trabajo, 2015, pág. 85).
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 14
6. Marco teórico
El cambio acelerado en la fuerza de trabajo como consecuencia del proceso de
globalización vino acompañado de una nueva gestión flexible del trabajo, individualización de las
relaciones laborales y precarización de las condiciones contractuales. Asimismo, el ideal del
empleo estable fue abriendo paso a nuevas combinaciones y formas de empleo, de subempleo, de
trabajo formal e informal, así como de déficit estructural de puestos de trabajo y de insuficiencia
individual de competencias para la nueva oferta; que han llegado a constituir nuevos problemas
para la salud y bienestar de los empleados (Barrios & Paravic, 2006).
En ese contexto, no es de extrañarse que uno de los cambios generados en el tejido laboral
como consecuencia del fenómeno de la globalización, haya impactado en la población juvenil, que
ahora según Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, se considera como uno de
los colectivos que más frecuentemente sufren riesgos laborales, sobre todo psicosociales, debido
a que tienen “mayor probabilidad de tener bajos salarios, horarios de trabajo prolongados y nula o
poca protección social” (INSHT, 2013).
Lo anterior, ha sido impulsado por la convergencia de varios procesos interdependientes,
entre los cuales se encuentra el reciente aumento en la complejidad de la transición de los estudios
al empleo en los jóvenes de entre 18 y 29 años de edad, cuya principal causa de disuasión de
participar en el mercado de trabajo según informe de la (OIT, 2016) es la falta de oportunidades
de empleo viables, donde cada vez más jóvenes se encuentran en una situación en la que ni trabajan
ni estudian (Ni-Ni), lo que puede acarrear según el mismo informe, en un deterioro de las
competencias, subempleo y disuasión.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 15
De acuerdo con estadísticas de Consejo Nacional Política Económica y Social (CONPES,
2014) del total de jóvenes en Colombia, un 17.7% de la fuerza laboral se encuentra desempleada
(uno de cada cinco aproximadamente). Afectando en mayor porcentaje a las mujeres entre 16 y 28
años con una tasa de desempleo de 21.1% en 2012, frente a un 14.7% para los hombres en el
mismo periodo. Los jóvenes representan el 28% de la población ocupada del país, pero aportan el
52% del desempleo total; se ha evidenciado según (CONPES, 2014) que, en épocas de crisis
económicas, son los jóvenes los que terminan presionando más el mercado laboral, haciendo más
pronunciado el efecto del trabajador adicional.
Adicionalmente, según un estudio elaborado por (Fundacion Pfizer, 2013) sobre las
opiniones, actitudes y expectativas de un grupo de jóvenes españoles: una parte importante de la
juventud entre los 15 y 32 años reportó sentirse poco satisfecha con su vida actual, y muy
preocupada por el desempleo y por la crisis económica y laboral, percibidos como sus mayores
fuentes de malestar subjetivo y de disfunciones en sus relaciones de pareja, familiares y sociales,
así como en el propio estado de salud. Muchos de quienes tienen empleo declaran tener miedo a
perderlo; y muchos de quienes lo buscan tienen poca esperanza de encontrarlo a mediano plazo.
En general, tal y como se menciona anteriormente, en Colombia los jóvenes siguen
enfrentando barreras que les impide incorporarse al sector productivo o en caso de hacerlo, lo
hacen en condiciones poco favorables limitando sus capacidades. De ahí la importancia de fijar la
vista en prevención e intervención de riesgo psicosocial en dicho colectivo. Aún más cuando el
trabajo potencia el desarrollo psicológico de los jóvenes, pues “es uno de los principales ejes
organizadores de su identidad y existencia social, donde el desempeño laboral actual aparece
entonces en estos casos, como “instancia formativa” en la cual las capacidades requeridas en el
nuevo mercado pueden acumularse e integrarse” (Domínguez, 2008).
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 16
A la luz de este enfoque, la situación actual del colectivo joven “no es un simple
epifenómeno de la crisis económica, sino que también puede incluir componentes de una crisis
cultural y psicosocial que podrían constituir una bomba de tiempo de efectos imprevisibles”
(Blanch J. , 2014, pág. 361).
Bajo este contexto sumado a otras problemáticas más ha llevado al reconocimiento de la
creciente interdependencia del trabajo y la salud, por ejemplo (Cooper, 2001) expone en
numerosos estudios que los estresores del trabajo son responsables de una gran cantidad de efectos
sobre la salud de los empleados en todos los niveles de una organización.
Por ejemplo, “los efectos del estrés pueden incluir alteraciones en los factores
neuroendocrinos, el sistema nervioso autónomo y las funciones inmunes” (Shirom, 2003). De igual
forma, Sobeih, Salem, Genaidy, Abdelhamid, & Shell (2009) han demostrado que los factores de
estrés psicosocial están asociados con enfermedades cardiovasculares, trastornos musculo
esqueléticos y algunos trastornos relacionados con el sistema inmunológico.
A nivel de organizaciones, el estrés puede llevar a una serie de efectos que pueden poner
en peligro la posición y la supervivencia de cualquier organización (Schabracq, Maassen Van den
Brink, Groot, Janssen, & Houkes, 2000). Por ejemplo, el estrés puede conducir a conflictos
internos, cooperación ineficaz, relaciones internas perturbadas y un clima de trabajo desagradable.
Lo que repercute directamente en los costos de la organización, por licencias por enfermedad,
discapacidad laboral, así como por contratación e interrupción de los reemplazos temporales, que
no funcionaron de manera óptima.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 17
Contrato por prestación de servicios
Es evidente que el mercado laboral actual se está volviendo más flexible e informal, y la
inseguridad laboral afecta selectivamente a los trabajadores jóvenes. Sin embargo, la introducción
de contratos flexibles no necesariamente tiene implicaciones negativas para la vida laboral de las
personas. De acuerdo con Auer (2007) la razón de su introducción fue desviar la atención de la
seguridad laboral a la seguridad del empleo, ya que los arreglos de trabajo flexible tienen más
probabilidades de tener una duración corta, pero también implican una mayor probabilidad de salir
del desempleo.
La flexibilidad del mercado laboral ha aumentado en todo el mundo en las últimas dos
décadas. En el 2012, los contratos temporales constituyeron el 14,1% de los contratos de trabajo
en Europa y el 7,6% en América del Norte, que comprenden unos 40 millones de personas según
la Organisation for Economic Co-operation and Development (OECD, 2014). También, el
Instituto Nacional de Estadísticas de Italia (ISTAT, 2013) estimó que en 2012 el número de
trabajadores temporales ascendió a aproximadamente 2,8 millones, es decir, el 12,3% de todos los
empleados. Este fenómeno se aplica principalmente a los jóvenes: en 2013, alrededor del 50% de
los trabajadores de entre 15 y 24 años pertenecían a esta categoría.
Los estudios epidemiológicos que dedicaron atención a la asociación entre el trabajo
temporal y las lesiones laborales han proporcionado pruebas contradictorias. Una revisión de
(Giraudo, Bena, Leombruni, & Costa, 2016) mostró que, si bien el número de estudios con datos
disponibles para el tamaño del efecto no fue suficiente para realizar un metanálisis, se pudo
identificar un mayor riesgo para los trabajadores precarios en solo 7 de 13 estudios.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 18
Ruiz de Porras, Rojas, Aragón, Carmenate-Milian, & Benavides (2017) en su evaluación
de la población económicamente activa de los seis países de habla hispana de América Central,
identificó que, en comparación con los trabajadores formales, los trabajadores informales
presentan una mayor prevalencia de dolores musculo- esqueléticos y una mayor exposición a los
factores de riesgo del trabajo psicosocial. Los estudios restantes no detectaron diferencias
significativas en el riesgo de lesiones laborales entre trabajadores precarios y no precarios. Un
estudio finlandés posterior sobre trabajadores temporales no identificó ninguna asociación
(Saloniemi & Salminen, 2010); y los estudios en el contexto colombiano son pocos y en su mayoría
se refieren al trabajo informal como actividades “rudimentarias que brindan acceso al trabajo a las
personas menos cualificadas, y que actúan, en épocas recesivas, como una opción frente al
desempleo” (Ochoa & Ordoñez, 2004).
Esta diversidad de resultados puede deberse al hecho de que diferentes estudios se refieren
a diferentes tipos de trabajo independiente utilizando definiciones que pueden no ser totalmente
comparables entre sí, en diferentes contextos según el país. De manera que es pertinente en primera
instancia, realizar una aclaración conceptual del grupo poblacional objeto de estudio, es decir, de
los trabajadores independientes o contratistas.
El Departamento Administrativo Nacional de Estadística DANE, ha adoptado para la
realización de los trabajos estadísticos en Colombia el contenido de la Resolución 15 de la OIT de
1993, que establece la Clasificación Internacional de la Situación del Empleo – CISE 93. Dentro
de esta clasificación, se encuentran un subgrupo de trabajadores particulares en el cual definen a
los contratistas como:
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 19
Los trabajadores que: a) se hallan inscritos ante las autoridades fiscales (y/o ante otros
organismos competentes) en calidad de unidad económica autónoma sujeta a imposición,
y/o de modo tal que la empresa empleadora no es responsable del pago de la cotización
pertinente de la seguridad social y/o la relación contractual no está regida por la
legislación general del trabajo aplicable, pero que b) tienen contratos de «empleo
asalariado» implícitos o explícitos. Estos trabajadores pueden clasificarse en empleos
independientes. (OIT, 1993)
Mientras que los trabajadores informales, donde se encuentra el grueso de la población
colombiana ocupada, son aquellos
Trabajadores sobre los que no se dispone de suficiente información pertinente, (…) pues,
aunque realizan actividades económicas, lo hacen de manera informal sin contrato de
ninguna clase y desprovistos de cualquier clase de aseguramiento, razón por la cual no
pueden ser incluidos en ninguna de las categorías anteriores (trabajador dependiente,
independiente y contratista). (Gómez, 2014)
Esta estrategia de contratación es sumamente atractiva para las empresas del sector formal
cuando se enfrentar al sinnúmero de trámites y aprobaciones a los que deben someterse, que en
muchos casos desestimula la constitución formal, por lo que, ante la dificultad para la
formalización, ellas deciden mantenerse en la informalidad. Para el caso colombiano, Según
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 20
(Ochoa & Ordoñez, 2004) “la relativamente alta tributación y las constantes reformas fiscales
constituyen una clara y fuerte barrera de entrada al sector formal”
Por tal motivo, desde este punto de vista económico, los contratistas pueden implicar
comparativamente menos oportunidades de progreso salarial y profesional, menores ganancias de
capital humano y una menor acumulación de cotizaciones sociales y de seguridad social, teniendo
en cuenta que en ocasiones los contratistas no cotizan por los valores reales de sus honorarios o de
igual forma pueden pasar largas temporadas sin empleo.
Con base a lo anterior, el presente trabajo de grado es un esfuerzo por caracterizar una
organización en el cual labora principalmente personal joven entre 22- 35 años y donde prima el
modelo de contrato por prestación de servicios debido a que existen pocos datos sobre los
resultados de seguridad y salud entre los trabajadores bajo este contrato. Según (Martínez,
Piedramartel, & Agnew, 2015) a causa de que los modelos teóricos tradicionales y las suposiciones
en la organización del trabajo y la investigación del estrés psicosocial no incluyen el creciente
número de contratistas, personal temporal y trabajadores a tiempo parcial.
Riesgo psicosocial
El concepto de factores psicosociales es relativamente reciente cuando la Organización
Internacional del Trabajo alarma sobre este tema en su documento “Los factores psicosociales en
el trabajo: reconocimiento y control” (OIT, 1986), en el cual proponen como definición de los
factores psicosociales en el trabajo como aquellas “interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de la organización, por una parte, y por la
otra, en las capacidades del trabajador, sus necesidades, su cultura y su situación personal fuera
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 21
del trabajo, todo lo cual a través de percepciones y experiencias puede influir en la salud, en el
rendimiento y en la satisfacción en el trabajo” (OIT, 1984, pág. 3).
A partir de entonces, de forma muy escasa, se comienza a hablar de ellos. Especialmente
debido a que los factores psicosociales según Moreno (2011), tienen características propias que
hacen más difícil su manejo, evaluación y control. Entre las más importantes de ellas cita: “1) Se
extienden en el espacio y el tiempo, 2) Son difíciles de objetivar, 3) Afectan a los otros riesgos, 4)
Tienen escasa cobertura legal, 5) Están moderados por otros factores, 6) Son difíciles de
modificar”.
De acuerdo con Abello (2013), los factores de riesgos psicosociales se definen como
aquellas características de las condiciones de trabajo y, sobre todo, de su organización que tienen
la capacidad de afectar tanto a la salud del trabajador como al desarrollo de su trabajo. (Ramos &
Jordão (2015) afirma que “la vivencia de estrés laboral generalmente ha sido objeto de estudio
desde la perspectiva del trabajador. Por esta razón, sus causas y consecuencias se han determinado
de forma particular a partir de un análisis individual”. Sin embargo, existen autores como Peiró
(2001) que consideran que el estrés debe ser estudiado desde una perspectiva colectiva.
A partir de 1989 a través de la Resolución 1016, el ministerio de la protección social,
contemplo los programas para la prevención y el control de enfermedades generadas por los riesgos
psicosociales como parte del subprograma de medicina preventiva y del trabajo; debido al aumento
de numerosos efectos adversos sobre la salud de los trabajadores a causa del llamado “estrés
laboral”.
De acuerdo a varios autores se puede definir estrés laboral como el estado general de
tensión que desencadena diferentes reacciones desde el punto de vista emocional, cognitivo,
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 22
fisiológico y del comportamiento, las cuales se ven afectadas en el lugar en donde se desempeñan
actividades laborales (Miralles Muñoz, s.f,).
Peiro (2008) por su parte señala el estrés laboral como una experiencia subjetiva de un
individuo, la cual se deriva de una percepción de que existen demandas excesivas, amenazantes o
difíciles de controlar, generando consecuencias negativas para dicho individuo, en donde se
denomina las consecuencias negativas como una tensión y los factores o experiencia que producen
la tensión como estresores.
El estrés se puede explicar igualmente desde enfoques fisiológicos y bioquímicos en donde
se generan respuestas orgánicas en los individuos al afrontar situaciones amenazantes (Naranjo
Pereira, 2009), sin embargo viéndolo desde enfoques psicosociales se relaciona directamente con
los factores externos, es decir los estímulos y eventos productores de estrés que proporcionan
deterioro y agotamiento acumulativo en el cuerpo, generando a su vez angustia e inarmonía entre
el cuerpo y la mente, dando paso al concepto “Riesgo psicosocial laboral” en ese entonces en los
programas de salud ocupacional.
Bajo este enfoque, el estrés se considera un riesgo en el sentido de que un empleado
estresado corre el riesgo de enfermarse. Específicamente el estrés debilita psicológicamente al
sujeto, reduce su rendimiento y lo hace incluso susceptible de desarrollar un estado
psicopatológico más o menos incapacitante, reversible o no. Afectando las relaciones
interhumanas (manifestación de agresión, actitud de retirada o evitación) y también puede tener
efectos negativos en la toma de decisiones. A nivel organizacional, según la unión europea, el
estrés es la segunda causa de baja laboral, afectando a 40 millones de trabajadores y generando
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 23
grandes pérdidas económicas, “rotación de personal, deserción laboral, accidentes o muertes,
además del deterioro de las relaciones interpersonales” (Guerra Baquero, 2016).
Por otra parte, la creciente preocupación de que las condiciones psicológicas y los factores
sociales en el trabajo influyan en el bienestar del trabajador ha llevado al desarrollo de teorías para
su medición. Reconociendo como los dos principales modelos teóricos para evaluar el impacto de
los factores de trabajo psicosocial en la salud: el modelo de control de la demanda o de tensión
laboral (Karasek et al., 1998; Karasek 1979; Karasek y Theorell, 1990) y el modelo desequilibrio
esfuerzo-recompensa (ERI). (Siegrist y otros 1990, Siegrist 1996).
Modelo de control de la demanda o de tensión laboral
El modelo de control de la demanda (Karasek & Theorell T. , 1990) se basa en las
características psicosociales del trabajo contemplado tres dimensiones principales: (a) demandas
psicológicas del trabajo, (b) control del trabajo o latitud de decisión, y (c) apoyo social en el
trabajo.
Esta teoría reconoce la importancia de los estresores ambientales diarios sobre las
experiencias a largo plazo del estrés (Peterson, 2009). Las demandas de trabajo, como la alta carga
de trabajo y las presiones de tiempo, pueden generar resultados negativos, incluido el estrés. Sin
embargo, las características individuales del trabajador, el control sobre su tarea y su conducta
durante el día laboral ayuda a contrarrestar los efectos negativos de las demandas laborales. De
igual forma, el apoyo social por parte de supervisores y/o compañeros, actúan como
amortiguadores frente a altas demandas de la tarea, funcionando como un factor protector del
estrés.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 24
Por consiguiente, modelo explica el estrés laboral a partir de las relaciones que surgen entre
las demandas laborales y el control que puede ejercer una persona en su trabajo. Se asume que los
trabajadores con trabajos caracterizados por altas demandas psicológicas en términos de carga de
trabajo, bajo control sobre las condiciones de trabajo (latitud de decisión) y falta de apoyo social
en el trabajo tienen el mayor riesgo de mala salud psicológica.
Figura 1. Modelo de estrés laboral de Karasek (1990).
De acuerdo a Arias, Montes, & Masías (2014), “si en un trabajo hay altas demandas y bajo
control, es decir, el trabajador tiene un corto margen de decisión, se vivencian estados de alta
tensión. Pero si hay altas demandas y también se tiene alto control, el trabajador cumple sus
funciones activamente, mientras que, si hay bajas demandas y bajo control, el trabajador se torna
pasivo” (ver Figura 1).
Modelo desequilibrio esfuerzo-recompensa en el trabajo (Effort-Reward Imbalance model,
ERI)
El modelo ERI (Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa) deriva de otro más general orientado
al análisis de las dimensiones psicosociales de la salud y del bienestar. Se asume que la
autorregulación personal que conlleva la salud y el bienestar en la vida adulta está en gran medida
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 25
relacionada con un intercambio social exitoso. Los roles maritales y parentales, laboral y los
distintos roles cívicos contribuyen a la autorregulación personal a través de un intercambio social,
tanto de forma positiva como negativa. El intercambio social negativo deteriora la autorregulación
personal, lo que parece esencial para el bienestar humano y remarca el frágil balance entre el medio
personal y el social (Siegrist, 1996). Inversamente, las experiencias exitosas de intercambio
refuerzan el yo y contribuyen con efectos beneficiosos a la salud y el bienestar.
El esfuerzo en el trabajo es parte de un proceso de intercambio socialmente organizado en
el cual la sociedad, a la larga, contribuye en términos de recompensa. Las recompensas son
distribuidas mediante 3 sistemas de transmisión: el salario, la estima o valoración en el trabajo y
la seguridad y promoción laboral. El modelo ERI sostiene que la falta de reciprocidad entre
esfuerzos y recompensas (es decir, condiciones de esfuerzo alto/recompensa baja) provoca
emociones negativas, con especial propensión a la activación del sistema autónomo y
neuroendocrino. (Fernández-López, Fernández-Fidalgob, & Siegriest, 2005).
En resumen, según este modelo, el trabajo caracterizado por altos esfuerzos y bajas
recompensas en términos de salario, estima o seguridad laboral representa un déficit de
reciprocidad entre '' costos '' y '' ganancias ''. Trabajar duro sin recibir apreciación es un ejemplo
de un desequilibrio estresante que aumenta los problemas de salud. Por ende, en la presente
investigación, se espera identificar las reacciones estresantes más agudas en el trabajo, es decir,
las situaciones que se caracterizan por un alto “coste/esfuerzo” y un bajo “beneficio/recompensa”.
De este modo, este modelo combina la información contextual o descriptiva de la estructura
de la recompensa y de las características del trabajo con información subjetiva y evaluativa de los
rasgos y estados individuales de superación del estrés (coping). El énfasis puesto en la recompensa
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 26
social parece justificado, dado que se asume que estas expectativas han quedado impresas, a lo
largo del proceso evolutivo, en las estructuras cerebrales humanas como una “regla” básica del
intercambio social, la “regla” de la reciprocidad y la justicia. Más aún, actualmente existe un
creciente corpus de conocimiento acerca del poderoso papel regulador de un sistema cerebral
específico que relaciona la motivación y la recompensa con el bienestar personal e interpersonal.
Figura 2. Modelo crisis de gratificación en el trabajo (The Effort-Reward Imbalance
model, ERI). Adaptada de (Siegrist, 1996)
Además, para el esfuerzo y las recompensas, el modelo de ERI incluye un tercer
componente: compromiso excesivo (overcommitment), que se refiere a un “conjunto de actitudes,
comportamientos y emociones que reflejan un esfuerzo excesivo en combinación con un fuerte
deseo de ser aprobado y estimado” (Fishta & Backé, 2015).
Evaluación psicosocial
Los primeros intentos de medir el estrés relacionado con el trabajo comenzaron en la
década de 1960 mediante el desarrollo de numerosas herramientas, como cuestionarios y
entrevistas (Landsbergis, Theorell, Schwartz, & Greiner, 2000).
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 27
Blanch, Sahagún y Cervantes (2010) señalan que los instrumentos para evaluar factores
psicosociales en el trabajo pueden ser agrupados en tres categorías: la primera hace referencia “a
aquellos que se derivan del enfoque tradicional de la higiene industrial y que brindan información
general sobre las condiciones del trabajo” (Charria, Sarsosa, & Arenas, 2011), la segunda categoría
se enfoca sobre los efectos de la exposición a los factores psicosociales, por ejemplo los orientados
a identificar el nivel de estrés ocupacional y en la tercera categoría según Charria, Sarsosa &
Arenas (2011) son los instrumentos que consideran indispensable la percepción del trabajador para
la comprensión de los procesos generadores de estrés.
En Colombia, en el año 2010 se desarrolló y legislo el método valido para la evaluación
psicosocial en las organizaciones, en respuesta a la Resolución 2646 del 2008, mediante la cual
reguló las responsabilidades de los empleadores colombianos frente a la prevención, diagnóstico,
intervención y control de los factores de riesgo psicosociales laborales (Ministerio de la protección
Social, 2008)
Para la consolidación de dicho método, los autores contemplaron diferentes modelos
teóricos, entre los cuales se encuentran el modelo de Desequilibrio Esfuerzo-Recompensa (ERI) y
el de Demanda-Control-Apoyo Social, mencionados anteriormente. Así como la estructura
factorial del Copenhagen Psychosocial Questionnaire y la teoría del estrés de Ivancevich y
Matteson.
El método de evaluación psicosocial fruto de la Resolución 2646, contempla los factores
psicosociales como “los aspectos intralaborales, los extralaborales o externos a la organización y
las condiciones individuales o características intrínsecas del trabajador, los cuales, en una
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 28
interrelación dinámica, mediante percepciones y experiencias, influyen en la salud y el desempeño
de las personas” (Ministerio de la protección Social, 2008, pág. 3).
En otras palabras, de acuerdo a Gómez, Segura, Castrillón, & Perilla (2016) los factores
psicosociales laborales en la batería de evaluación de la resolución, consisten entonces “en
interacciones entre el trabajo, su medio ambiente, la satisfacción en el trabajo y las condiciones de
su organización, por una parte, y por la otra, entre las capacidades del trabajador, sus necesidades,
su cultura y su situación personal fuera del trabajo, todo lo cual, a través de percepciones y
experiencias, puede influir en la salud, el rendimiento y la satisfacción en el trabajo”.
La batería psicosocial se puede dividir en cuatro grandes agrupaciones de factores
psicosociales intralaborales o dominios (ver Tabla 2). A su vez, estos dominios están integrados
por una serie de dimensiones que representan fuentes de riesgo psicosocial intralaboral.
Tabla 2. Dominios y dimensiones condiciones intralaborales
CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES
CO
ND
ICIO
NE
S I
NT
RA
LA
BO
RA
LE
S
DEMANDAS
DELTRABAJO
Demandas cuantitativas
Demandas de carga mental
Demandas emocionales
Exigencias de responsabilidad del cargo
Demandas ambientales y de esfuerzo físico
Demandas de la jornada de trabajo
Consistencia del rol
Influencia del ambiente laboral sobre el
extralaboral
CONTROL
Control y autonomía sobre el trabajo
Oportunidades de desarrollo y uso de
habilidades y destrezas
Participación y manejo del cambio
Claridad de rol
Capacitación
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 29
CONSTRUCTO DOMINIOS DIMENSIONES
LIDERAZGO Y
RELACIONES
SOCIALES EN
EL TRABAJO
Características del liderazgo
Relaciones sociales en el trabajo
Retroalimentación del desempeño
Relación con los colaboradores
(subordinados)
RECOMPENSA
Reconocimiento y compensación
Recompensas derivadas de la pertenencia a la
organización y del trabajo que se realiza
Fuente. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(Ministerio de la Proteccion Social, 2010)
Por parte de las condiciones extralaborales estas se encuentran distribuidas en siete
dimensiones (ver Tabla 3). Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del
trabajador.
Tabla 3. Dimensiones condiciones extralaborales
CONSTRUCTO DIMENSIONES
CONDICIONES
EXTRALABORALES
Tiempo fuera del trabajo
Relaciones familiares
Comunicación y relaciones interpersonales
Situación económica del grupo familiar
Características de la vivienda y de su entorno
Influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo
Desplazamiento vivienda – trabajo – vivienda
Fuente. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(Ministerio de la Proteccion Social, 2010)
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 30
Burnout
El término "burnout" fue utilizado por primera vez en 1974 por Freudenberger en su estudio
llamado "Staff burnout". Poco después, en 1979, el síndrome de burnout fue definido por Spaniol
y Caputo como el síndrome derivado de la falta de capacidad para afrontar las demandas laborales
o personales (Carlin & Garces de los Fayos, 2010).
En la actualidad, la definición del síndrome más aceptada de acuerdo a (Ferrari, Nuñez,
Amorin de sousa, & Goulart, 2017) se basa en la perspectiva sociopsicológica de la teoría
tridimensional de Maslach & Jackson caracterizada por agotamiento emocional,
despersonalización e ineficacia en el trabajo. A partir de la cual, se define el burnout como una
respuesta crónica a los estresores interpersonales provenientes de la situación laboral, ya que el
ambiente de trabajo y su organización pueden ser responsables del sufrimiento y desgaste que
afectan a los trabajadores.
Dicho agotamiento puede desencadenar diversas respuestas psicosomáticas y
conductuales, que repercuten en los niveles individual, profesional y social del trabajador. Carlin
& Garces de los Fayos (2010) señalan los siguientes síntomas como los principales en el contexto
organizacional, en el área emocional, psicológico, físico y social:
En los síntomas emocionales los individuos presentan depresión, indefensión,
desesperanza, irritación, falta de tolerancia, apatía, entre otras. Por parte del ámbito cognitivo,
manifiestan pérdida de valores, desaparición de expectativas, modificación de autoconcepto,
pérdida de autoestima, pérdida de la creatividad, distracción, criticismo generalizado, etc. Además,
las frustraciones emocionales pueden desencadenar síntomas conductuales como evitación de
responsabilidades, absentismo laboral e intenciones de abandonar la organización, conductas
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 31
inadaptadas como desorganización, aumento del uso de cafeína, alcohol, tabaco y drogas. Mientras
que, en el aspecto fisiológico, el trabajador puede presentar cefaleas, dolores osteomusculares,
pérdida de apetito, cambios de peso, disfunciones sexuales, problemas de sueño, fatiga crónica,
enfermedades cardiovasculares, alteraciones gastrointestinales, entre otros. Y finalmente, en la
esfera social, el trabajador puede presentar aislamiento y sentimientos de fracaso, evitación de
contactos, conflictos interpersonales, malhumor familiar, etc.
El síndrome de burnout se incluyó dentro de la lista de enfermedades ocupacionales,
expedida por el Ministerio de Trabajo de Colombia (Decreto 1477 de 2014), cuya prevención se
ha discutido en todo el mundo debido a la carga económica del ausentismo y otras consecuencias
negativas relacionadas con la satisfacción laboral, el rendimiento laboral y la atención del paciente.
Hoy en día, no hay duda de que el síndrome de burnout puede ser causado y/o agravado por el
trabajo y es muy importante diagnosticarlo temprano e introducir medidas preventivas.
Estrategias de intervención psicosocial
En la investigación sobre seguridad y salud en el trabajo, en los últimos años se ha hecho
hincapié en la importancia de desarrollar programas de intervención dirigidos a diferentes grupos
de empleados y sectores. El modelo y marco de trabajo saludable de la OMS sugiere que "las
necesidades y los requisitos específicos de la cultura y las condiciones locales deben incorporarse
en las actividades de salud y seguridad en el lugar de trabajo" (Burton, 2010)
Según Hardman, Birgit, & Flyholm (2015) dentro de este campo de investigación ha
enfatizado la importancia de enfocarse en cómo integrarse con las experiencias de trabajo de los
empleados para moldear sus reacciones a las intervenciones. Entre los factores identificados como
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 32
de especial interés para gestionar un cambio organizacional saludable están: la aclaración de roles,
la disponibilidad del gerente (liderazgo), la atención a la diversidad en las percepciones y
reacciones (comunicación asertiva) y el uso de conflictos constructivos (resolución de conflictos).
Coaching
Una de las variables de mayor intervención y abordaje en el ámbito laboral, es la promoción
de liderazgo, dada las evidencias sobre el impacto que el carácter del coordinador y por extensión,
su estilo de liderazgo tiene sobre los procesos de la organización y las decisiones estratégicas que
afectan el desempeño de los trabajadores (Kisfalvi y Pitcher, 2003 citado por (Pons, López, &
Ramos, 2012). Según Falleta (2005) el liderazgo es un “comportamiento ejecutivo que proporciona
dirección y anima a los demás a tomar acción necesaria”.
De acuerdo a Rodriguez (2009) el déficit de habilidades se debe a la “falta de aprendizaje
de los componentes motores verbales y no verbales necesarios para lograr un comportamiento
funcional, en otras palabras, la persona inhábil carece de repertorio conductual y/o usa respuestas
inadecuadas”. Por tanto, la intervención en el área psicosocial está dirigida a extender el repertorio
conductual de los colaboradores, a través de estrategias como el de coaching entendido como “una
relación profesional continuada que ayuda a que las personas produzcan resultados extraordinarios
en sus vidas, carreras, negocios u organizaciones, porque en este proceso los clientes ahondan en
su aprendizaje, mejoran su desempeño y refuerzan su calidad de vida” (Ortiz de Zárate, 2010)
razón por la cual esta técnica es muy utilizada en las organizaciones para trabajar en liderazgo.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 33
Estrategias de afrontamiento
A nivel individual encontramos igualmente aquellas intervenciones que se centran en la
mejora de los recursos para afrontar situaciones de riesgo, técnicas dirigidas a modificar la
valoración de los estímulos y de los recursos disponibles, así como las intervenciones que llevan
por objeto aumentar las estrategias de afrontamiento del sujeto (técnicas cognitivo-conductuales,
relajación o ejercicio físico).
Los programas cognitivos conductuales según Lago & Pizá (2011) son tratamientos de
primera elección, tanto a nivel individual como a nivel grupal, mostrándose efectivos para la
reducción de la sintomatología asociada al estrés y para incrementar las estrategias de
afrontamiento.
Lazarus y Folkman definen el afrontamiento como los “esfuerzos cognitivos y
conductuales constantemente cambiantes, que se desarrollan para manejar las demandas externas
y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo” (p.
164). De acuerdo con Omar (2000) estos recursos desempeñan un rol crucial en la relación estrés
salud-enfermedad y constituyen características estables del individuo y del medio ambiente donde
se desenvuelve.
Cabe resaltar que no debemos confundir el afrontamiento con el dominio del individuo
sobre el entorno; el afrontamiento se trata una forma de manejar situaciones que puedan
generar estrés en el individuo, con las que busca tolerar o minimizar aquello que
sobrepasa sus capacidades, ya sea resignificando el estímulo, a través de las acciones,
pensamientos, afectos y emociones que el individuo utiliza a la hora de abordar la
situación desbordante. (Macias, Madariaga, Valle, & Zambrano, 2013)
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 34
Habilidades sociales - comunicación asertiva
Según Flores (2002) el interés por las habilidades sociales y la conducta asertiva se ha
venido manifestando, desde hace ya varias décadas en la psicología, de ahí la existencia de diversas
posturas y elementos alrededor de estos conceptos, Sin duda las habilidades sociales posibilitan al
individuo una interacción positiva que es aceptada en diversidad de situaciones y escenarios en los
que se desarrollan.
De acuerdo con Van der Hofstandt (2005) el estilo asertivo, constituye el grado óptimo de
utilización de los diferentes componentes verbales, no verbales y paraverbales de la comunicación,
un comportamiento asertivo implica un conjunto de pensamientos, sentimientos y acciones que
ayudan a un trabajador a alcanzar sus objetivos personales de forma socialmente aceptable.
Caballo (1993) considera como equivalentes la denominación de "asertividad" o
"habilidades sociales" y por ende al "entrenamiento asertivo" o "entrenamiento en habilidades
sociales", Caballo (1993) define la conducta asertiva como:
La conducta socialmente habilidosa es ese conjunto de conductas emitidas por un
individuo en un contexto interpersonal que expresa los sentimientos, actitudes, deseos,
opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando
esas conductas en los demás, y que generalmente resuelve los problemas inmediatos de la
situación mientras minimiza la probabilidad de futuros problemas.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 35
La relajación progresiva
Navarro (2009) señala que esta estrategia tiene como propósito provocar una tranquilidad
mental al suprimir progresivamente todas las tensiones musculares. Estos ejercicios desarrollados
por E. Jacobson pretende un aprendizaje de la relajación progresiva de todas las partes del cuerpo,
si bien requiere una duración excesiva en el desarrollo de los ejercicios, Jacobson observó como
la tensión muscular durante el ejercicio de una actividad provocaba de forma inmediata una
sensación de bienestar al pasar a una situación de relajación. Efectuando un recorrido voluntario
sobre determinados grupos musculares y su posterior relajación aportaba al individuo una
sensación generalizada de confort, tanto físico como mental.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 36
7. Descripción empresa
La consultora ambiental es una firma creada con el fin de adelantar estudios ambientales
(fauna-flora), sociales, arqueológicos y legales para entidades oficiales, privadas y mixtas,
particularmente en el sector vial a nivel nacional. Actualmente el 91% de los colaboradores se
encuentran bajo un contrato por prestación de servicios, el 93% de los contratistas tienen nivel
educativo universitario, y el 56% de la población es menor de 30 años con una edad promedio de
34,6 años.
Dichos contratistas se caracterizan por realizar seguimientos constantes los 7 días de la
semana a la producción de los estudios ambientales, motivo por el cual frecuentemente asisten a
jornadas laborales adicionales los sábados, domingos y festivos, salen muy tarde, mantienen
hábitos alimenticios inadecuados, y según indicadores de incapacidad del 2016 – 2017, 2 de las
integrantes del área de coordinación han presentado incapacidades por migrañas intensas y
gastroenteritis aguda, asociado a estrés en el trabajo.
7.1.Variables contexto externo
Entes reguladores de la empresa.
De acuerdo con el tipo de empresa y a la responsabilidad que acarrea esta consultora, se
encuentra regulada por diferentes entes, los cuales permiten la legalidad y adecuados procesos en
la organización, los principales entes son:
a) Cámara de Comercio de Bogotá: cuya función es servir de órgano de los intereses
generales del comercio ante el gobierno y ante los comerciantes.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 37
b) DIAN (Dirección de Impuestos y Aduanas Nacionales): la cual tiene como objeto
garantizar el cumplimiento de las obligaciones tributarias como: IVA, Retención en
la Fuente y él CREE (impuesto sobre la renta para la equidad).
c) Secretaria Distrital de Hacienda: La organización responde frente a ella por el
impuesto del ICA e Industria y Comercio, el cual es un tributo directo de carácter
municipal que grava toda actividad industrial, comercial o de servicios que se realice
en la jurisdicción del Distrito Capital de Bogotá (Secretaria de Hacienda Distrital,
s.f.).
d) Agencia Nacional de Infraestructura – ANI: es una agencia gubernamental
colombiana, parte del Ministerio de Transporte, que está a cargo de las concesiones
a alianzas público–privadas, para el diseño, construcción, mantenimiento, operación,
y administración de la infraestructura de transporte en Colombia.
e) Autoridad Nacional de Licencias Ambientales (ANLA). Establece todos los términos
de referencia para la generación de licenciamiento, permisos o trámites ambientales
de proyectos asignados.
f) Corporaciones Autónomas Regionales y de Desarrollo Sostenible (CAR) son entes
corporativos de carácter público, integrados por las entidades territoriales,
encargados por ley de administrar -dentro del área de su jurisdicción- el medio
ambiente y los recursos naturales renovables, y propender por el desarrollo sostenible
del país, la cual está sujeta a la ubicación del proyecto.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 38
Clientes o usuarios.
El principal cliente de la organización hace referencia a sociedades o alianzas público
privada para la ejecución de proyectos de concesión vial a nivel nacional, denominados
internamente como consorcios o concesiones.
7.2. Variables de contexto interno
Nivel de organización.
Misión.
La empresa representa una sociedad dedicada a la consultoría y desarrollo ambiental creada
con el fin de adelantar estudios ambientales, sociales, arqueológicos y legales para entidades
oficiales, privadas y mixtas del ámbito nacional e internacional, contribuyendo al desarrollo de la
infraestructura de transporte, transmisión de energía, hidrocarburos, portuarios, riego y drenaje,
saneamiento; este campo se complementa con la elaboración de estudios de planificación regional,
asesoramiento socioambiental para respaldar la gestión de manejo ambiental en empresas
Constructoras a través del asesoramiento, acompañamiento, implementación, supervisión e
Interventoría de planes de manejo socioambiental y el cumplimiento de Licencias Ambiental,
Actos Administrativos, Permisos, Concesiones y Autorizaciones para el uso y aprovechamiento
de los recursos naturales, garantizando con ello el compromiso de mejoramiento de la calidad de
vida y el uso racional y sostenible de los recursos naturales.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 39
Visión.
La consultora, se proyecta como una empresa sobresaliente en el marco de la
SOSTENIBILIDAD SOCIOAMBIENTAL como apoyo a la INGENIERÍA NACIONAL a través
de sus labores de Consultoría, Asistencia Técnica, Asesoramiento e Implementación de medidas
de orden Ambiental y Gestión Social, respaldado por un grupo técnico con amplia experiencia en
la elaboración de Estudios Ambientales y Sociales.
Política de calidad.
La razón de ser de la consultora ambiental es la de prestar servicios de Consultoría,
Estudios, Interventoría, Asistencia Técnica, Asesoramiento y Apoyo Técnico Ambiental de
calidad, incluyendo como parámetro fundamental la protección, conservación y uso sostenible de
los recursos naturales en el desarrollo de los proyectos de Ingeniería.
Responder por la Planificación y Ejecución de las actividades de Consultoría Ambiental,
garantizando la evaluación y seguimiento para obtener productos a satisfacción total del cliente,
en concordancia con la legislación vigente y el cumplimiento de los estándares y exigencias de las
entidades rectoras relacionadas con el medio ambiente, el desarrollo social y la gestión de
proyectos dentro del contexto físico – biótico – socioeconómico – cultural y legal de influencia
del desarrollo de los proyectos.
Garantizar a Nuestros Clientes la disponibilidad del recurso humano calificado e idóneo
para asegurar el cumplimiento de las metas físicas y logísticas requeridas por los proyectos,
incluyendo el soporte y capacidad financiera que acredite el desarrollo de las actividades de
Consultoría Ambiental.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 40
Concientización y empoderamiento del Grupo Profesional y Técnico de la consultora para
cumplir de manera eficiente y oportuna con los estándares de calidad en nuestros servicios y
productos, para lo cual en forma permanente y sistemática se promueve el mejoramiento continuo
en el Sistema de Gestión de Calidad.
Estructura organizacional.
Figura 3. Organigrama
En la Figura 3 se observa la estructura organizacional de la consultora ambiental, la cual
corresponde a una organización de tipo burocrático, donde existe un alto grado de
departamentalización, puesto que las funciones dentro de la organización se encuentran divididas
de manera que cada departamento se encarga de un proceso dentro de la compañía. Respecto a la
toma de decisiones de la organización, es centralizada, localizada en la junta directiva y/o
gerencial. La cadena de mando dentro de la organización se da de manera vertical y se observa
comunicación horizontal y vertical dentro de los departamentos.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 41
Nivel de procesos.
Descripción del proceso principal.
El principal proceso y eje de trabajo en la organización hace referencia a la ejecución de
estudios ambientales, la cual se puede dividir en 5 grandes etapas por cada componente:
Figura 4. Proceso de estudios ambientales.
Fuente. Elaborada por el autor
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 42
8. Metodología
La presente investigación es de carácter descriptivo de tipo cuantitativo, en la cual se
aplicaron técnicas de recolección de información cuantitativas, con un diseño metodológico no
experimental, “dado que se pretende observar el fenómeno en su ambiente natural” (Rodríguez,
2009). En cuanto al tipo de investigación, la misma corresponde a una investigación transeccional
o transversal, ya que recopila datos en un momento único, estudio caso. Específicamente se trata
de un Diseño Transeccional descriptivo, ya que está dirigido a estudiar e identificar las situaciones
y eventos significativos del riesgo psicosocial, para la posterior búsqueda de las características de
este fenómeno en un grupo determinado, por medio de la evaluación objetiva de las dimensiones
y revisión de fuentes secundarias para una posterior interpretación de los resultados.
8.1. Participantes
En el presente estudio se evaluó a todos los contratistas presentes en la ciudad de Bogotá y
algunos presentes en campo que se encuentran actualmente laborando en la empresa por un periodo
mayor de 2 meses.
% 𝑑𝑒 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑐𝑖ó𝑛 =23 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛𝑡𝑒𝑠
45 𝑡𝑟𝑎𝑏𝑎𝑗𝑎𝑑𝑜𝑟𝑒𝑠 𝑦/𝑜 𝑐𝑜𝑛𝑡𝑟𝑎𝑡𝑖𝑠𝑡𝑎𝑠∗ 100 = 51%
𝑀𝑢𝑒𝑠𝑡𝑟𝑎 = 23 𝑝𝑎𝑟𝑡𝑖𝑐𝑖𝑝𝑎𝑛𝑡𝑒𝑠
El 22% del personal que no fue evaluado corresponde a auxiliares de campo por contrato
directo que laboran usualmente menos de 2 meses y el 27% faltante se distribuye en profesionales
contratistas que residen fuera de la ciudad de Bogotá y que por dificultades laborales no fue posible
evaluar.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 43
8.2. Instrumento
La recolección de la información se realizó por medio de la ficha de datos
sociodemográficos, los cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral, extralaboral y
de evaluación de estrés de la Batería de Instrumentos para la Evaluación de Riesgo Psicosocial,
del Ministerio de la Protección Social en convenio con la Universidad Javeriana de Colombia. Esta
permitió identificar datos sociodemográficos y ocupacionales de los trabajadores, así como
establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral y determinar
su nivel de riesgo. Los niveles son: sin riesgo o riesgo despreciable, riesgo bajo, riesgo medio,
riesgo alto o riesgo muy alto.
Cabe resaltar que todos estos instrumentos deben ser aplicados exactamente de la manera
como está definido en el manual que el Ministerio de Trabajo elaboró para este efecto a fin de
mantener su validez.
8.3. Características de la prueba
El cuestionario estuvo compuesto por 185 ítems de ejecución típica, de escala tipo likert
según la frecuencia de ocurrencia de cada afirmación (siempre – casi siempre – algunas veces-
casi nunca -nunca). Los ítems se distribuyeron en factores de riesgo psicosocial intralaboral con
123 ítems, extralaboral con 31 y los ítems restantes para evaluación del nivel de estrés.
El cuestionario evalúa 19 dimensiones psicosociales intralaborales en su forma A y 16
dimensiones en su forma B. En esta ocasión dada la naturaleza de la actividad económica, donde
predomina personal profesional se aplicó la forma A.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 44
8.4. Consideraciones éticas
De acuerdo a la Resolución 8430 de 1993, que regulan la actuación de la actividad
investigativa en salud, la presente investigación no representó ningún riesgo para los participantes
ya que se emplearon técnicas y métodos de tipo documental, la cuales no afectan o modifican
variables fisiológicas, sicológicas o sociales de los individuos que participan en el estudio. De
igual manera bajo los lineamientos en el Titulo II de la investigación en seres humanos, de la
resolución en mención, se tuvo en cuenta los siguientes artículos:
“Artículo 5. En toda investigación en la que el ser humano sea sujeto de estudio, deberá
prevalecer el criterio del respeto a su dignidad y la protección de sus derechos y su bienestar”
(Ministerio de salud, 1993, pág. 2).
Artículo 6 y 16: “se contará con el consentimiento Informado y por escrito del sujeto de
investigación” (Ministerio de salud, 1993, pág. 2), cuidando los estándares mencionados en el
artículo 16 de la Resolución 8430.
Artículo 8: Confidencialidad: “se protegerá la privacidad del individuo, sujeto de
investigación, identificándolo solo cuando los resultados lo requieran y éste lo autorice”
(Ministerio de salud, 1993, pág. 2).
De igual manera se tuvo en cuenta los principios éticos y deontológicos que rigen al
psicólogo en su rol investigativo estipulado en el título VII: del código deontológico y bioética
para el ejercicio de la profesión de psicología, capítulo VII: de la investigación científica, la
propiedad intelectual y las publicaciones de la ley 1090 del 2006 haciendo especial énfasis en los
artículos 49, 50, 55 y 56 (Colegio Colombiano de Psicólogos, s.f.).
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 45
Asimismo, está bajo el Título II: Disposiciones generales, artículo 2, parágrafo 9:
Investigación con participantes humanos, según el cual “el psicólogo aborda la investigación
respetando la dignidad y el bienestar de las personas que participan y con pleno conocimiento de
las normas legales y de los estándares profesionales que regulan la conducta de la investigación
con participantes humanos” (Ministerio de la proteccion social, 2006)
Consentimientos informados
El consentimiento informado es un proceso imprescindible, en el que una persona acepta
participar en una investigación, conociendo los riesgos, beneficios, consecuencias o problemas que
se puedan presentar en el desarrollo de la misma. Se diseñó 2 formatos de consentimiento: el
primero dirigido a la organización y el segundo a los colaboradores de la organización (véase
Anexos)
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 46
9. Resultados
El análisis de datos se realizó a través del programa SPSS Statistics versión 24, el cual
permite establecer la correlación entre los factores de riesgos psicosociales, el nivel de estrés de
cada trabajador y discriminar si existe o no diferencias según el tipo de contrato de los
participantes.
De igual manera, se tuvieron en cuenta los niveles de riesgo por cada dimensión y dominio
arrojados por el programa de SPSS Statistics, según baremos de riesgo establecidos por la batería
psicosocial aplicada (Ministerio de la Proteccion Social, 2010).
9.1. Sociodemográficos
9.1.1. Género
En la Figura 5 se puede observar que el 65.2% de la muestra evaluada corresponde a
trabajadoras mujeres y el 34.8% restante hombres.
Figura 5. Distribución muestra por género.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 47
9.1.2. Edad
Tabla 4. Distribución edad
La edad promedio en la empresa es de 30,52 años con una desviación estándar de 9.7
respecto a la media, siendo 29 años la edad que más se repite. La edad mínima registrada en la
muestra es de 21 años y la edad máxima fue de 63 años.
Figura 6. Distribución muestra por rangos de edad
De acuerdo a la Figura 6, el 47,8% de la muestra evaluada tiene de 26 a 30 años de edad,
el 26.1% entre 20-25 años, de manera que el 73,9 % de la muestra evaluada es menor de 30 años.
Por otra parte, el porcentaje restante se distribuye así: 13% entre 31 – 35 años, 8.7 % entre 51-65
años y el 4.3% restante entre 36-40 años de edad, lo que nos indica que la mayoría del personal se
Media 30.52
Mediana 29.00
Moda 29
Desviación estándar 9.704
Mínimo 21
Máximo 63
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 48
encuentra en la etapa de adultez-joven. En la organización no existe ninguna política explicita que
establezca el rango de edad de contratación, no obstante, implícitamente los directivos optan por
personal joven a fin de fórmalos y moldearlos según los requerimientos del sector y además cabe
resaltar que la mano de obra joven es más barata que los profesionales expertos, de ahí su
preferencia en términos de costos.
9.1.3. Estado civil
Respecto al estado civil de la muestra: el 60.9% son solteros, el 21.7% en unión libre y el
17,4% restante se encuentran casados. Coherente con el aumento en la edad de matrimonio (formal
o libre), donde cada vez los jóvenes se demoran más en casarse e independizarse.
Figura 7. Distribución Estado civil
9.1.4. Nivel educativo
De acuerdo a la Figura 8, el 52,2% de la muestra tiene un título profesional universitario,
seguido de trabajadores con estudios técnicos- tecnólogos completo, y con postgrado incompleto
con un porcentaje de 13% cada uno. De igual forma es posible encontrar personal con
especialización (8.7%) y los porcentajes restantes pertenece a nivel educativo de primaria
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 49
completo, profesional incompleto y máster con 4.3% cada uno. Lo anterior, evidencia el nivel
profesional como el nivel de escolaridad mínimo requerido para laborar en el sector de consultoría
ambiental.
Figura 8. Distribución nivel educativo
9.1.5. Cargo
Respecto a la distribución de la muestra por cargo de trabajo, el 21.7% se desempeña como
ingeniero forestal, el 13% como biólogo, el 21.7% como arqueólogo, el 8,7 son ingenieros
ambientales, otro 8.7% ocupan el cargo de auxiliar contable y el porcentaje restante se distribuyen
en los cargos de profesional social, profesional de gestión humana, gerencia, asistente
administrativa y servicios generales, con un porcentaje de 4.3% cada uno. (Ver Figura 9). Es
posible observar que la mayoría de los participantes son pares entre sí, al encontrarse en el mismo
nivel horizontal en la organización.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 50
Figura 9. Distribución muestra por cargo
9.1.6. Antigüedad
En la Figura 10, es posible observar que el porcentaje antigüedad en el cual se ubican más
trabajadores y contratistas evaluados es en el intervalo entre 2 años y 3 años, se evidencia que el
73,9% de la muestra ha laborado un periodo superior a 1 año y el 26,1% restante ha permanecido
menos de un año en la empresa. Lo anterior evidencia que, a pesar de pertenecer bajo un contrato
por orden de prestación de servicios, se evidencia cierta estabilidad laboral en la empresa e indica
que la mayoría de los participantes en el estudio han renovado varias veces sus contratos por lo
que han acumulado experiencia y conocimiento de las condiciones laborales del sector de
proyectos viales, lo cual favorece la descripción del riesgo psicosocial en contratistas.
Figura 10. Antigüedad en la empresa
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 51
9.1.7. Tipo de contrato
Coherente con la actividad económica de la empresa, cuyo flujo de trabajo depende del
número de contratos y/o proyectos que adquiera. El tipo de contrato en el cual se agrupa mayor
número de participantes es el contrato por orden de prestación de servicios con el 78% de la
muestra evaluada. El 4.35% de la muestra restante pertenece al tipo de contrato a término fijo
menor a 1 años, el 13% a término indefinido y el 4,3% no sabe qué tipo de contrato mantiene.
Figura 11. Tipo de contrato
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 52
9.2. Resultados generales del diagnostico
Para el presente análisis se tuvieron en cuenta los promedios de cada variable arrojados en
la tabla de medias por el programa de SPSS, con intervalos de confianza del 95% para cada una
de las medias. De igual forma, se halló el puntaje máximo, el mínimo y la desviación estándar, con
el fin de conocer la dispersión de los datos con respecto a la media.
Asimismo, posterior a transformar los puntajes brutos de cada variable por trabajador,
según lo indicado por la batería psicosocial (Ministerio de la Proteccion Social, 2010), se comparó
los resultados obtenidos con las tablas de baremos, suministrada por el instrumento de evaluación,
que indican el nivel de riesgo que representan las puntaciones transformadas de la dimensión de
los dominios y el puntaje total.
Para la interpretación del nivel de riesgo psicosocial de la muestra evaluada se realizó bajo
los siguientes parámetros de la batería psicosocial:
Tabla 5. Interpretación nivel de riesgo psicosocial
Nivel de riesgo Interpretación
Sin riesgo o
riesgo
despreciable
Ausencia de riesgo o riesgo tan bajo que no amerita desarrollar actividades
de intervención. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o programas de promoción
Riesgo bajo
No se espera que los factores psicosociales que obtengan puntuaciones de
este nivel estén relacionados con síntomas o respuestas de estrés
significativas. Las dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta
categoría serán objeto de acciones o programas de intervención, a fin de
mantenerlos en los niveles de riesgo más bajos posibles
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 53
Nivel de riesgo Interpretación
Riesgo medio
Nivel de riesgo en el que se esperaría una respuesta de estrés moderada. Las
dimensiones y dominios que se encuentren bajo esta categoría ameritan
observación y acciones sistemáticas de intervención para prevenir efectos
perjudiciales en la salud
Riesgo alto
Nivel de riesgo que tiene una importante posibilidad de asociación con
respuestas de estrés alto y, por tanto, las dimensiones y dominios que se
encuentren bajo esta categoría requieren intervención en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica
Riesgo muy alto
Nivel de riesgo con amplia posibilidad de asociarse a respuestas muy altas
de estrés. Por consiguiente, las dimensiones y dominios que se encuentren
bajo esta categoría requieren intervención inmediata en el marco de un
sistema de vigilancia epidemiológica
Fuente. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgo psicosocial
(Ministerio de la Proteccion Social, 2010)
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 54
1.1. Nivel de riesgo total general de factores de riesgo psicosocial
Tabla 6. Puntaje nivel de riesgo psicosocial total general
Ítem Media Nivel de riesgo
Riesgo psicosocial total general 31.6276 Alto
El puntaje promedio de la sumatoria de los factores de riesgo intralaborales y los
extralaborales registrado en la muestra evaluada fue de 31,6, indicando un nivel de riesgo alto para
el total general de la muestra.
En la Figura 12, se observa que el 47.8% de la muestra evaluada, se encuentran expuesto
a un riesgo psicosocial muy alto, seguido del 21,7% ubicados en riesgo medio, el 13% en riesgo
alto, en riesgo bajo y sin riesgo se registró el 8,7% cada uno. Lo cual significa que más de la mitad
de la muestra, se encuentra laborando en un cargo de alto riesgo psicosocial.
Figura 12. Distribución nivel de riesgo psicosocial total general (intralaboral y extralaboral)
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 55
1.2. Nivel factores de riesgo psicosocial intralaborales
En la esfera de los factores psicosociales intralaborales, el presente instrumento contempla
cuatro dominios: demandas de trabajo, control sobre el trabajo, liderazgo y relaciones sociales en
el trabajo y recompensa. Con base en los resultados del cuestionario de factores de riesgo
psicosocial intralaboral forma A, el puntaje promedio transformado es igual 32,9, indicando un
nivel de riesgo alto. Registrando 43.3 como puntaje máximo (riesgo muy alto) y 15.0 como puntaje
mínimo (Sin riesgo).
Tabla 7 Puntaje total factores intralaborales
Ítem Media Nivel de riesgo
Riesgo psicosocial intralaboral 32.953 Alto
Figura 13. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial intralaborales
Con base a la gráfica anterior, el 39,1% de la muestra se encuentra en un nivel de riego
muy alto, seguido de riesgo alto con 21,7%, riesgo medio y sin riesgo o riesgo despreciable con
17,4% respectivamente y el porcentaje restante se ubica en riesgo bajo con 4,3%. Lo que indica
que gran parte de la muestra percibe un nivel de riesgo psicosocial intralaboral alto, principalmente
los jefes y profesionales en la empresa.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 56
1.3. Nivel de factores de riesgo psicosocial extralaborales
Tabla 8. Puntaje total factores extralaborales
Ítem Media Nivel de riesgo
Riesgo psicosocial extralaborales 26.403 Alto
Según la Tabla 8, el puntaje mínimo registrado para el total general de los factores de riesgo
extralaborales es de 8,1, equivalente a sin riesgo o riesgo despreciable; el máximo de 50 ubicado
en riesgo muy alto; con respecto al puntaje promedio de 26.4.
Figura 14. Distribución nivel de factores de riesgo psicosocial extralaborales
Al igual que los factores intralaborales, en los factores de riesgo psicosocial extralaborales
se agrupa el mayor porcentaje de la muestra en riesgo muy alto, con el 34,8%, seguido de riesgo
alto con 30.4%; riesgo medio con 17,4%, sin riesgo 13% y riesgo bajo con 4,3%. Lo que indica la
existencia de estresores en el entorno extralaboral de los trabajadores, que potencian la aparición
de síntomas de estrés en los trabajadores.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 57
1.4. Nivel de estrés general
Tabla 9. Puntaje nivel de estrés
Ítem Media Nivel de riesgo
Nivel de estrés total 23.584 Alto
Nivel de estrés jefes 45.86 Muy Alto
Nivel de estrés profesionales - operarios 20.24 Alto
Figura 15. Distribución nivel de estrés
Para el nivel de estrés, los resultados arrojaron un puntaje promedio de 23,5, equivalente a
un nivel de riesgo alto. Donde los cargos con personal a cargo fueron los que presentaron mayor
nivel de estrés en relación a los profesionales que igualmente presentaron un nivel alto.
Con respecto a la moda ningún valor se repite. En la Figura 15, se evidencia que el 34,8%
de la muestra evaluada presentan un muy alto nivel de estrés, el 30,4% presentan nivel de estrés
alto, el 13% equivale a un nivel de estrés medio y el porcentaje restante registro niveles de estrés
bajos, donde el 13% se ubica en bajo y el 8,7% en muy bajo estrés.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 58
1.5. Resumen resultados generales
Tabla 10. Resultados de la evaluación psicosocial
Ítem Porcentaje Nivel de riesgo
Riesgo psicosocial intralaboral 32.953 Alto
Riesgo psicosocial extralaborales 26.403 Alto
Riesgo psicosocial total general 31.6276 Alto
Nivel de estrés total 23.584 Alto
Nivel de estrés jefes 45.86 Muy Alto
Nivel de estrés profesionales - operarios 20.24 Alto
Fuente: Elaborada por el autor
En la Tabla 10, se exponen los porcentajes promedios obtenidos en cada categoría o
cuestionario aplicado de la evaluación de riesgo psicosocial y estrés realizado en la empresa y se
especifica el nivel de estrés hallado en los jefes y profesionales mencionado en el ítem anterior.
A partir de lo anterior, es posible afirmar que en la consultora ambiental existe un nivel
alto de riesgo psicosocial total, lo que supone que tiene una importante posibilidad de asociación
con respuestas de estrés alto, por tanto, las dimensiones que se encuentren bajo esta categoría
requieren intervención en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica. Por consiguiente,
la empresa requiere intervenir tanto dimensiones de los factores intralaborales como
extralaborales, ya que en los dos casos se registra un nivel de riesgo psicosocial alto.
Por otra parte, en coherencia con lo anterior se observa en los cargos de jefatura mayor
nivel de estrés en comparación con los profesionales y/u operarios de la consultora, según la cual
se presume que la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación en los trabajadores es
indicativa de una respuesta de estrés alto y los síntomas más críticos y frecuentes requieren
intervención.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 59
9.3. Resultados específicos del diagnostico
9.3.1. Dominios factores intralaborales.
a) Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
El dominio de liderazgo se obtiene de la sumatoria de las dimensiones especificadas en la
Tabla 2 (Características del liderazgo, Relaciones sociales en el trabajo, Retroalimentación del
desempeño y Relación con los colaboradores), el cual “alude a el tipo de relación social que se
establece entre los superiores jerárquicos” (Ministerio de la Proteccion Social, 2010, pág. 20) y
sus colaboradores y su influencia en el trabajo.
Tabla 11. Puntajes dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Ítem Media Nivel de riesgo
Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 27.8 Alto
Según la Tabla 11, el puntaje mínimo registrado para el dominio de liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo de los factores de riesgo intralaborales es de 0.6, equivalente a sin riesgo o
riesgo despreciable; el máximo de 56,1 correspondiente a riesgo muy alto; con una desviación
estándar de 13.3, con respecto al puntaje promedio de 27.8, el cual se ubica en riesgo alto.
Figura 16. Distribución nivel de riesgo dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 60
Según la Figura 16, el 39,1% se encuentran en riesgo alto en el dominio intralaboral de
liderazgo, el 26,1% se encuentra en riesgo muy alto, en riesgo medio el 17,4% de la muestra y sin
riesgo 17,8% restante. En el presente dominio no se registraron casos con riesgo bajo.
Tabla 12. Puntajes dimensiones del dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
Dimensiones / dominio liderazgo Media Nivel de riesgo
Características del liderazgo 36.5385 Alto
Relaciones sociales en el trabajo 23.913 Medio
Retroalimentación al desempeño 43.696 Alto
Relaciones con los colaboradores 12.440 Sin riesgo
Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 27.810 Alto
Dentro de las dimensiones que requieren intervenir del dominio de liderazgo y relaciones
sociales en el trabajo, se identificó la dimensión de las características del liderazgo y
retroalimentación al desempeño con un nivel de riesgo alto. Lo anterior es de esperarse según el
tipo de contrato, teniendo en cuenta que este no está sujeto a subordinación, sin embargo, según el
informe de clima organizacional desarrollado por la empresa; existe dificultad ante el
reconocimiento de jerarquías y líneas de comunicación para rendición de cuentas de su trabajo.
Por otra parte, se observa la dimensión de relaciones sociales en el trabajo con un nivel de
riesgo medio y la última referente a las relaciones con los colaboradores presenta ausencia de
riesgo o nivel de riesgo despreciable que no amerita desarrollar actividades de intervención. De
manera que, es posible afirmar que los contratistas no perciben a sus pares como una fuente de
riesgo psicosocial.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 61
b) Control sobre el trabajo
El control sobre el trabajo hace referencia a la “posibilidad que el trabajo ofrece al
individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su
realización.” (Ministerio de la Proteccion Social, 2010, pág. 20)
Tabla 13. Puntaje dominio control sobre el trabajo
Ítem Media Nivel de riesgo
Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 35.40 Alto
En el dominio de control sobre el trabajo, se identificó como puntaje promedio 35,4,
indicando un nivel de riesgo alto, con una desviación estándar de 14,41.
Figura 17. Distribución nivel de riesgo dominio control sobre el trabajo
Según la Figura 17 el mayor porcentaje de la muestra se agrupa en el nivel de riesgo alto
con el 39,1%, seguido del nivel de riesgo muy alto con 26,1%, riesgo medio con 21,7%, riesgo
bajo con 8,7% y con un 4,3% con riesgo despreciable.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 62
Tabla 14. Puntajes dimensiones del dominio control sobre el trabajo
En el dominio control sobre el trabajo presenta un nivel de riesgo promedio alto, cuya única
dimensión con nivel de riesgo medio registrado es el control y autonomía sobre el trabajo, las
cuatro dimensiones restantes, presentan nivel de riesgo alto. Lo anterior es posible que se deba a
la naturaleza de su contrato, en donde la autonomía y control para el desarrollo de tareas, parece
ser contraproducente, en el sentido que puede implicar ausencia de claridad del rol y usualmente
las organizaciones presentan baja inversión en capacitación de sus contratistas.
c) Demandas del trabajo
Se refieren a las exigencias que el trabajo impone al individuo y su influencia del ambiente
laboral sobre el medio extralaboral. Para demandas del trabajo, se observa como puntaje promedio
37,5 indicando un riesgo medio, con una desviación estándar de 10.2. 55,5 como puntaje máximo
y 13.0 como el mínimo.
Tabla 15. Puntajes dominio demandas del trabajo
Ítem Media Nivel de riesgo
Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 37.5 Medio
Dimensiones / dominio control Media Nivel de riesgo
Claridad del rol 30.280 Alto
Capacitación 48.551 Alto
Participación y manejo del cambio 44.837 Alto
Oportunidades de desarrollo y uso de habilidades y conocimientos 21.467 Alto
Control y autonomía sobre el trabajo 40.217 Medio
Dominio control sobre el trabajo 35.404 Alto
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 63
Figura 18. Distribución nivel de riesgo dominio demandas de trabajo
Con base a la Figura 18, para el dominio intralaboral de demandas de trabajo, la muestra
se agrupa en el nivel de riesgo bajo y riesgo alto con un porcentaje de 26,1% cada uno, seguido
del nivel de riesgo muy alto y el nivel de riesgo despreciable con 13% respectivamente.
Tabla 16. Puntajes dimensiones del dominio demandas del trabajo
Dimensiones / dominio demandas del trabajo Media Nivel de riesgo
Demandas cuantitativas 43.841 Medio
Demandas de carga mental 70.435 Medio
Demandas emocionales 7.126 Sin riesgo
Exigencias de responsabilidad del cargo 48.732 Bajo
Demandas ambientales y de esfuerzo físico 33.062 Alto
Demandas de la jornada de trabajo 43.841 Alto
Influencia del trabajo sobre entorno extralaboral 50.000 Alto
Consistencia del rol 35.000 Medio
Dominio demandas de trabajo 37.500 Medio
De acuerdo a la Tabla 16, las demandas cuantitativas, carga mental y consistencia del rol,
presentan riesgo medio, al igual que el nivel de riesgo general total del dominio. Mientras que la
dimensión correspondiente a demandas emocionales no requiere intervención. Con base a lo
anterior, a pesar de que varios contratistas deben atender a clientes y a autoridades ambientales en
los proyectos, los contratistas no perciben situaciones emocionalmente devastadoras o donde
tengan la necesidad de ocultar sus sentimientos durante la ejecución de su labor.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 64
Por otro lado, en la Tabla 16 es posible identificar las demandas ambientales, la jornada de
trabajo e influencia del trabajo sobre el entorno extralaboral, como las dimensiones causantes de
mayor riesgo psicosocial en esta muestra. Lo anterior se podría explicar debido a la naturaleza de
las actividades de la consultora, que como hemos mencionado anteriormente exige a los
contratistas jornadas de trabajo impredecibles, que no permite en ocasiones planear y dirigir el
tiempo en el entorno extralaboral de los trabajadores y en el ámbito de las demandas ambientales,
los contratistas pasan gran parte de su labor en campo, cuyas condiciones ambientales y de terreno
son sumamente variables de acuerdo a la necesidad del proyecto y que usualmente demandan del
contratista un esfuerzo físico adicional.
d) Recompensa
Según el manual de evaluación, el dominio de recompensa comprende toda aquella
retribución que el trabajador obtiene a cambio de sus contribuciones o esfuerzos laborales.
Tabla 17. Puntaje dominio recompensa
Ítem Media Nivel de riesgo
Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo 26.7 Alto
En la Tabla 17, el puntaje promedio de 26,68 equivalente a riesgo alto, donde su puntaje
máximo es de 50,0 correspondiente a nivel de riesgo muy alto, con una desviación estándar de
12,5 con respecto a la media.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 65
Figura 19. Distribución nivel de riesgo dominio recompensa
Como se puede observar en la gráfica anterior, en el presente dominio la mayoría de la
muestra se agrupo en el nivel de riesgo muy alto representado en el 52.17% de la muestra, seguido
de riesgo medio con 27.74%, riesgo alto con 13.04% y el 8,7% restante se encontró en riesgo bajo.
Lo que indica que más del 60% de los participantes perciben baja recompensa por sus labores.
Tabla 18. Puntajes dimensiones del dominio recompensa
Dimensiones / dominio recompensa Media Nivel de riesgo
Recompensas derivadas de la pertenencia a la organización y del
trabajo que se realiza 22.826 Muy alto
Reconocimiento y compensación 29.891 Alto
Dominio recompensa 26.680 Alto
En el dominio intralaboral de recompensa se presenta un nivel de riesgo alto, y las
dimensiones registran niveles de riesgo alto y muy alto, lo cual indica que los contratistas no
reciben ningún estímulo cuando su desempeño sobrepasa sus obligaciones laborales, por lo que el
dominio de recompensa puede significar un potencial riesgo psicosocial al desmotivar a los
trabajadores.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 66
e) Resumen resultados específicos factores intralaborales
Tabla 19. Resumen resultados específicos factores intralaborales
Dominio Media Nivel de riesgo
Liderazgo y relaciones sociales 27.810 Alto
Control sobre el trabajo 35.404 Alto
Demandas de trabajo 37.522 Medio
Recompensas 26.680 Alto
Factores intralaborales general 32.953 Alto
Con base a los resultados de la Tabla 19, los dominios intralaborales prioritarios a intervenir
son: Liderazgo, control sobre el trabajo y recompensa. Dentro del dominio liderazgo se destaca las
características del liderazgo como principal agente estresor y retroalimentación al desempeño, en
concordancia con el domino de recompensa en la cual los contratistas percibieron bajo
reconocimiento y compensación económica. En el dominio de control sobre el trabajo se evidencia
baja claridad del rol y pocas oportunidades de participación y desarrollo en la empresa y finalmente
en las demandas del trabajo, se perciben largas jornadas de trabajo, que afectan su entorno
extralaboral y demandan mayor esfuerzo físico.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 67
9.3.2. Dimensiones factores extralaborales
Las condiciones extralaborales comprenden todos los aspectos relacionados con el
entorno y tiempo fuera del trabajo que puedan influir en la salud y bienestar del trabajador
Tabla 20. Puntajes dimensiones factores extralaborales
Dimensiones Media Nivel de riesgo
Tiempo fuera del trabajo 40.761 Alto
Relaciones familiares 10.870 Medio
Comunicación y relaciones interpersonales 20.217 Alto
Situación económica del grupo familiar 33.333 Medio
Características vivienda y su entorno 19.807 Alto
Influencia del entorno extralaboral 25.725 Alto
Desplazamiento vivienda trabajo 41.576 Alto
Factores extralaborales general 26.403 Alto
Según la Tabla 20, los trabajadores/contratistas de la consultora ambiental presentan un
nivel de riesgo alto en los factores de riesgo psicosocial extralaborales. Específicamente, en la
dimensión tiempo fuera del trabajo acorde a los resultados de las demandas intralaborales de
jornadas laborales extensas que afectan el medio extralaboral. Asimismo, se identifica dificultades
en las relaciones interpersonales y lo referente a las características de la vivienda y su entorno y
un alto nivel de riesgo psicosocial de la dimensión del entorno extralaboral sobre el intralaboral.
Recientemente la organización traslado su sede principal en la ciudad de Bogotá, que a
pesar de ser más modernas y cómodas, significaron un aumento en los desplazamientos vivienda-
trabajo. Las dimensiones restantes presentaron un nivel de riesgo psicosocial medio.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 68
Tabla 21. Distribución muestra por nivel de riesgo dimensión extralaboral
Dimensiones extralaborales
Nivel de riesgo Tiempo fuera
del trabajo
Relaciones
familiares
Comunicación y
relaciones
interpersonales
Situación
económica del
grupo familiar
Características
vivienda y su
entorno
Influencia del
entorno
extralaboral
Desplazamiento
vivienda - trabajo
Sin riesgo o riesgo
despreciable 13.0 43.5 8.7 13.0 4.3 30.4 4.3
Riesgo Bajo 17.4 26.1 26.1 30.4 39.1 8.7 8.7
Riesgo Medio 8.7 8.7 34.8 8.7 8.7 21.7 13.0
Riesgo Alto 34.8 8.7 13.0 34.8 17.4 21.7 39.1
Riesgo muy alto 26.1 13.0 17.4 13.0 30.4 17.4 34.8
En la tabla anterior se observa la distribución de la muestra en las dimensiones
extralaborales según el nivel de riesgo, según la cual la dimensión en la que se agrupa más casos
en el nivel de riesgo muy alto corresponde al desplazamiento vivienda-trabajo-vivienda con el
34,8% de la muestra, seguido de la dimensión características vivienda y su entorno con 30,4%, lo
cual explica el alto riesgo psicosocial identificado anteriormente.
Sin embargo, también se observa que el 40% de la muestra se ubica en el nivel de riesgo
bajo y sin riesgo en la dimensión de características de la vivienda y su entorno, de manera que
dicha dimensión no representa un estresor para un poco menos de la mitad de los participantes.
De igual forma, en la dimensión de relaciones familiares se agrupa un total del 43.5% de
los casos en el nivel sin riesgo, seguida de la dimensión influencia del entorno extralaboral con
30.4% igualmente sin riesgo o riesgo despreciable. Lo anterior, valida la necesidad de segmentar
la muestra en grupos para llevar a cabo la intervención del entorno extralaboral.
Con respecto a la dimensión comunicación y relaciones interpersonales se agrupo la
mayoría de la muestra en el nivel de riego medio con el 34,8% y la situación económica en el
riesgo alto con 34,8% y en riesgo bajo con 30,4%.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 69
9.4. Nivel de riesgo psicosocial según tipo de contrato
Tabla 22. Nivel de riesgo psicosocial y de estrés según el tipo de contrato
Factor de riesgo
psicosocial total general
Factores
intralaborales
Factores
extralaborales Estrés
Tipo de contrato Resultado Nivel de riesgo Resultado Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo
Temporal de 1 año o
más 39.4 Muy alto 38.6 Muy alto 42.7 Muy alto 14.5 Medio
Término indefinido 22.9 Bajo 25.6 Bajo 12.6 Sin riesgo 9.3 Bajo
Prestación de
servicios 33.5 Alto 34.9 Alto 28.6 Alto 15.9 Medio
No sabe 14.3 Sin riesgo 15.1 Sin riesgo 11.2 Sin riesgo 2.5 Muy bajo
Según la Tabla 22, el contrato temporal de 1 año o termino fijo, es el que presenta mayor
nivel de riesgo psicosocial, sin embargo, solo se evaluó a un trabajador bajo esta modalidad
contractual, de manera que dicho resultado no es concluyente, y es necesario incluir más
trabajadores bajo este tipo de contrato.
Por otra parte, los trabajadores bajo el contrato por prestación de servicios presentaron
niveles altos en todas las dimensiones de los factores psicosociales (riesgo general, intralaboral y
extralaboral). Mientras que los trabajadores que se encuentran bajo un contrato por término
indefinido y quienes no conocen su tipo de contrato, presentaron niveles bajos de riesgo psicosocial
en sus 3 niveles y en el nivel de estrés. Claramente existe, diferencia entre el personal agrupado
bajo el contrato a término indefinido y por prestación de servicios, donde este último requiere
intervención tanto en el entorno intralaboral como el extralaboral.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 70
9.5. Nivel de riesgo psicosocial según cargo
Tabla 23. Distribución muestra nivel de riesgo por cargo
Factor de riesgo
psicosocial total general
Factores
intralaborales
Factores
extralaborales Estrés
Cargo Resultado Nivel de riesgo Resultado Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo
Ingeniero forestal 35.812 Muy alto 36.707 Alto 32.258 Alto 37.724 Muy alto
Ingeniero
Ambiental 38.231 Muy alto 39.024 Muy alto 35.081 Muy alto 31.102 Muy alto
Biólogo 33.225 Alto 34.079 Alto 29.839 Alto 30.224 Muy alto
Profesional GH 34.091 Alto 39.024 Muy alto 14.516 Bajo 20.438 Alto
Auxiliar contable 19.562 Bajo 20.528 Bajo 15.726 Bajo 13.694 Medio
Asist administrativa 26.623 Medio 31.301 Medio 8.065 Sin riesgo 17.895 Alto
Conductor 39.448 Muy alto 38.618 Muy alto 42.742 Muy alto 23.835 Alto
Arqueólogo 29.708 Alto 30.285 Medio 27.419 Alto 12.290 Bajo
Profesional social 35.714 Muy alto 40.041 Muy alto 18.548 Medio 12.971 Medio
Servicios generales 17.532 Sin riesgo 19.512 Sin riesgo 9.677 Bajo 4.451 Muy bajo
Gerencia 31.169 Alto 32.927 Alto 24.194 Medio 32.492 Muy alto
Total 31.628 Alto 32.945 Alto 26.403 Alto 23.584 Alto
Según la Tabla 23, se sugiere realizar un análisis de puesto de trabajo a los cargos de los
ingenieros forestales y ambientales, seguido del cargo de gerencia quienes registraron el mayor
nivel de riesgo psicosocial general y estrés en la empresa. Con respecto al cargo del conductor se
aclara que solo se evaluó a un conductor de manera que se sugiere ampliar la muestra en futuras
evaluaciones. Finalmente, se observa que los cargos de auxiliar contable y servicios generales
registraron bajos niveles de estrés y de riesgo psicosocial.
9.6. Nivel de riesgo psicosocial según área
De acuerdo a la Tabla 24, el área de mayor riesgo psicosocial en la empresa es el área
técnica, en el cual se incluye a todos los profesionales que intervienen en los estudios técnicos de
la empresa como los ingenieros forestales, ambientales, arqueólogos, biólogos y profesional social.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 71
Mientras que el área de menor riesgo hace referencia al área asistencial coherente con la
Tabla 23, en el cual se incluye al personal de servicios generales y el conductor. Los cargos de
auxiliar contable, asistencia administrativa y gestión humana presentaron nivel de riesgo y estrés
medio.
Tabla 24. Distribución muestra nivel de riesgo por área
Área
Factor de riesgo
psicosocial total general
Factores
intralaborales
Factores
extralaborales Estrés
Resultado Nivel de riesgo Resultado Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo
Administrativa 24.959 Medio 27.846 Medio 13.508 Bajo 16.430 Medio
Técnica - estudios 33.566 Alto 34.601 Alto 29.459 Alto 26.377 Muy alto
Asistencial 28.490 Medio 29.065 Medio 26.210 Alto 14.143 Medio
Total 31.628 Alto 32.945 Alto 26.403 Alto 23.584 Alto
9.7. Nivel de riesgo psicosocial según edad
Tabla 25. Distribución muestra nivel de riesgo por edad
Edad
(años)
Factor de riesgo
psicosocial total general
Factores
Intralaborales
Factores
Extralaborales Estrés
Resultado Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo
20 - 25 26.0281 Bajo 26.999 Medio 22.177 Medio 8.671 Bajo
26 - 30 33.7515 Alto 34.424 Alto 31.085 Muy alto 18.638 Alto
31 - 35 35.4978 Muy alto 37.602 Alto 27.151 Muy alto 11.983 Bajo
36 - 40 31.1688 Alto 32.927 Alto 24.194 Muy alto 19.872 Alto
51 - 65 31.1688 Alto 35.772 Alto 13.306 Muy alto 9.439 Bajo
Según la Tabla 25, el único grupo de edad que no presenta riesgo psicosocial total alto,
fueron los participantes entre 20-25 años. En general dicho grupo de edad, presento los niveles
más bajos en las 3 categorías de evaluación psicosocial (total, intralaboral y extralaboral),
asimismo presento los niveles de estrés más bajos.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 72
Con respecto a los otros grupos de edad, no se evidencio diferencias significativas entre
sus niveles de riesgo psicosocial intralaboral y extralaboral, donde predomino riesgo alto. Mientras
que su percepción de estrés se agrupo en dos niveles: en nivel bajo se ubicaron los extremos de los
rangos de edad y los participantes entre 26-30 años y de 36 a 40 años, se agruparon el nivel alto.
9.8. Nivel de riesgo psicosocial según antigüedad
Tabla 26. Distribución muestra nivel de riesgo por antigüedad
Antigüedad
Factor de riesgo
psicosocial total general
Factores
Intralaborales
Factores
Extralaborales Estrés
Resultado Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo Resultado
Nivel de
riesgo
Menos de 6
meses 20.4221 Bajo 20.528 Bajo 20.000 Medio 5.792 Muy bajo
6 meses - 1 año 39.4481 Muy alto 38.618 Muy alto 42.742 Muy alto 14.578 Medio
1 año - 2 años 37.0130 Muy alto 40.650 Muy alto 22.782 Medio 8.569 Bajo
2 años - 3 años 32.9082 Alto 34.001 Alto 28.571 Alto 17.540 Medio
3 años - 5 años 33.7662 Alto 36.314 Alto 23.656 Medio 15.663 Medio
más de 5 años 35.3896 Alto 35.705 Alto 34.140 Muy alto 28.054 Muy alto
En general los grupos de antigüedad desde 6 meses a más de 5 años registraron niveles
homogéneos en los factores de riesgo psicosocial total, intralaboral y extralaboral, a excepción del
personal que ha laborado menos de 6 meses, quienes presentan los niveles más bajos de riesgo.
Sin embargo, en cuento a la percepción del estrés se registra diferencias en donde parece existir
una relación directamente proporcional entre la antigüedad en la empresa y el nivel de estrés, donde
el personal que ha laborado más de 5 años presenta los niveles más altos.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 73
9.9. Análisis correlacional
Con el propósito de responder la pregunta ¿existe correlación estadísticamente significativa
entre los niveles de riesgo psicosocial y los niveles de estrés de los colaboradores y contratistas de
la consultora ambiental?, se llevó a cabo un análisis cuantitativo de correlación de Pearson la cual
según (Pedroza & Dicovskyi, 2006, pág. 97) permite “medir el grado de asociación entre dos
variables dependientes una de otra. La correlación es un indicador estadístico definido por el
coeficiente de correlación R y es medido en una escala que varía entre -1 y +1”. Donde el valor de
0 indica ausencia de relación lineal, un valor cercano a 1 la presencia de relación lineal directa y
un valor de -1 una relación inversa. El signo del coeficiente indica entonces la dirección de la
relación y su valor absoluto indica la fuerza, donde entre mayor sea el número más estrecha es la
relación.
Diversos autores expresan escalas de interpretación, donde todos coinciden que un valor
de 1 o -1 es una correlación perfecta y 0 ninguna correlación. Para el presente estudio la
interpretación de los resultados se tuvo en cuenta los siguientes rangos de correlación:
Tabla 27. Rangos correlación
Rango Correlación
0 - 0,25 Escasa o nula
0,26 - 0,50 Nivel bajo o débil de correlación
+ - (0,51- 0,75) Nivel medio, entre moderado y fuerte
+ - (0,76- 1,00) Nivel alto, entre fuerte y perfecta
Fuente. (Martínez, Tuya, Martínez, Pérez, & Cánovas, 2009)
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 74
Tabla 28. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosocial general
Factor psicosocial
total general
Factores
intralaborales
Factores
extralaborales Estrés
Factor psicosocial total
general 1 .973** .653** .436*
Factores intralaborales .973** 1 .460* .332
Factores extralaborales .653** .460* 1 .582**
Estrés .436* .332 .582** 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Con base a la Tabla 28 es posible afirmar que el nivel de riesgo psicosocial total en la
empresa evaluada se soporta en el factor de riesgo psicosocial intralaboral, debido a que presenta
una correlación estadísticamente significativa igual a 0.973, de manera que, para disminuir el nivel
de riesgo psicosocial total en la consultora ambiental, es necesario dirigir la intervención en los
dominios y dimensiones del factor intralaboral.
9.9.1. Dominios factores intralaborales.
Tabla 29. Matriz correlación de Pearson dominios intralaborales
Factor
psicosocial
total general
Factores
intralaborales
Liderazgo y
relaciones
sociales
Control
sobre el
trabajo
Demandas
de trabajo Recompensa
Factor psicosocial total
general 1 .973** .720** .623** .665** .782**
Factores intralaborales .973** 1 .819** .649** .609** .745**
Liderazgo y relaciones
sociales .720** .819** 1 .543** .174 .483*
Control sobre el trabajo .623** .649** .543** 1 -.021 .714**
Demandas del trabajo .665** .609** .174 -.021 1 .334
Recompensa .782** .745** .483* .714** .334 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 75
De igual forma, es posible identificar correlaciones significativas en el dominio de
Liderazgo y Recompensa en relación al nivel de factor psicosocial general total e intralaboral. No
obstante, ningún dominio o factor registra una correlación significativa en relación al nivel de
estrés, donde la correlación más estrecha se registró con los factores extralaborales con un
coeficiente R=0,582.
Específicamente, se presentan las siguientes correlaciones con un 99% de confianza:
• Factor intralaboral general y el dominio de liderazgo y relaciones sociales, registrando una
correlación de 0,819
• Factor psicosocial general total y el dominio de recompensa con 0,782 de correlación.
• Factor psicosocial general total y liderazgo y relaciones sociales en el trabajo con 0,720
• Factor intralaboral y el dominio de Recompensa con 0,745
• Finalmente, entre los dominios de Recompensa y el control sobre el trabajo con 0,714.
Por otra parte, solo se registró una correlación inversa entre el dominio demandas del
trabajo y control sobre el trabajo, con un coeficiente = -0,21.
Teniendo en cuenta dichos resultados, a continuación, se presenta las correlaciones
registradas en los dominios intralaborales, para mayor comprensión:
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 76
Tabla 30. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo
Características
del liderazgo
Relaciones
sociales en el
trabajo
Retroalimentación
del desempeño
Relación con los
colaboradores
Riesgo psicosocial
general total
Características del
liderazgo 1 .712** .795** -.029 .768**
Relaciones sociales
en el trabajo .712** 1 .705** -.116 .392
Retroalimentación
del desempeño .795** .705** 1 .188 .628**
Relación con los
colaboradores -.029 -.116 .188 1 .287
Riesgo psicosocial
general total .768** .392 .628** .287 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Según la Tabla 30, con el 99% de confianza, en el dominio liderazgo y relaciones sociales
en el trabajo, las dimensiones intralaborales con correlación significativa hacen referencia a las
características de liderazgo con R= 0,712 y retroalimentación del desempeño con R= 0,795.
Tabla 31. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Recompensa
Reconocimiento
y compensación
Recompensa derivada de la pertenecía
a la organización y del trabajo
Factor de riesgo
psicosocial general total
Reconocimiento y
compensación 1 .332 .738**
Recompensa derivada de la
pertenecía a la organización
y del trabajo
.332 1 .501*
Factor de riesgo psicosocial
general total .738** .501* 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Con el 99% de confianza según la Tabla 31, la dimensión intralaboral de reconocimiento y
compensación presenta una alta correlación directa con el factor de riesgo psicosocial general total,
presentado un coeficiente R= 0,738
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 77
Tabla 32 Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Demandas del trabajo
Dimensiones Demandas
cuantitativas
Demandas de
carga mental
Demandas
emocionales
Exigencias de
responsabilidad
del cargo
Demandas
ambientales y
esfuerzo físico
Demandas de
la jornada de
trabajo
Influencia del
trabajo sobre
extralaboral
Consistencia
del rol
Dominio
demandas
de trabajo
Demandas
cuantitativas 1 0.148 0.055 -0.106 .432* .669** .616** 0.170 .548**
Demandas de
carga mental 0.148 1 0.305 0.291 0.248 0.287 0.285 0.153 .558**
Demandas
emocionales 0.055 0.305 1 0.319 0.250 0.282 0.214 0.175 .531**
Exigencias de
responsabilidad del
cargo
-0.106 0.291 0.319 1 0.348 0.303 0.243 0.354 .610**
Demandas
ambientales y
esfuerzo físico
.432* 0.248 0.250 0.348 1 0.385 0.267 0.075 .671**
Demandas de la
jornada de trabajo .669** 0.287 0.282 0.303 0.385 1 .815** 0.342 .762**
Influencia del
trabajo sobre
extralaboral
.616** 0.285 0.214 0.243 0.267 .815** 1 .593** .744**
Consistencia del
rol 0.170 0.153 0.175 0.354 0.075 0.342 .593** 1 .538**
Dominio
demandas de
trabajo
.548** .558** .531** .610** .671** .762** .744** .538** 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 78
Con el 99% de confianza según la Tabla 32, la dimensión con mayor relación entre sí se
registró entre la dimensión de las demandas de la jornada de trabajo y la influencia del trabajo
sobre el entorno extralaboral, corroborando como las largas jornadas laborales han afectado el
entorno extralaboral de los contratistas.
Además, la jornada de trabajo también es la dimensión que mayor correlación presenta con
el dominio intralaboral de las demandas de trabajo y la dimensión de las demandas cuantitativas,
lo cual es de esperarse, teniendo en cuenta que estas son las exigencias relativas a la cantidad de
trabajo que se debe ejecutar, en relación con el tiempo disponible para hacerlo.
Tabla 33. Matriz correlación de Pearson Dominio intralaboral: Control sobre el trabajo
Claridad
del rol Capacitación
Participación y
manejo del
cambio
Oportunidades para
el uso y desarrollo
de habilidades y
conocimientos
Control y
autonomía
sobre el trabajo
Dominio
control sobre
el trabajo
Claridad del rol 1 0.266 .560** .449* 0.046 .862**
Capacitación 0.266 1 0.321 0.258 -0.150 .578**
Participación y
manejo del cambio .560** 0.321 1 0.183 -0.109 .684**
Oportunidades para
el uso y desarrollo
de habilidades y
conocimientos
.449* 0.258 0.183 1 0.375 .654**
Control y autonomía
sobre el trabajo 0.046 -0.150 -0.109 0.375 1 0.211
Dominio control
sobre el trabajo .862** .578** .684** .654** 0.211 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
De acuerdo con la Tabla 33, la dimensión de la claridad del rol presenta correlación positiva
alta con el dominio del control sobre el trabajo, consistente con el tipo de contrato debido a que a
los contratistas no se les ha dado a conocer información clara y suficiente sobre los objetivos, las
funciones, y los límites de su autonomía.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 79
9.9.2. Dimensiones factores extralaborales
Tabla 34. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales general – Dimensiones extralaborales
Dimensiones
Factor
psicosocial
total
Extralaboral Estrés
Tiempo
fuera del
trabajo
Relaciones
familiares
Comunicación
y relaciones
interpersonales
Situación
económica
Características
Vivienda
Influencia
entorno
extralaboral
sobre el
trabajo
Desplazamiento
vivienda-
trabajo
Factor psicosocial
total 1 .653** .436* .372 .383 .331 .400 .220 .479* .610**
Extralaboral .653** 1 .582** .676** .691** .594** .428* .506* .704** .655**
Estrés .436* .582** 1 .313 .477* .380 .440* -.183 .723** .580**
Tiempo fuera del
trabajo .372 .676** .313 1 .462* .224 .006 .428* .420* .189
Relaciones
familiares .383 .691** .477* .462* 1 .661** .308 .109 .427* .291
Comunicación y
relaciones
interpersonales
.331 .594** .380 .224 .661** 1 .304 .006 .405 .168
Situación
económica .400 .428* .440* .006 .308 .304 1 -.210 .309 .475*
Características
Vivienda .220 .506* -.183 .428* .109 .006 -.210 1 .169 .200
Influencia entorno
extralaboral sobre
el trabajo
.479* .704** .723** .420* .427* .405 .309 .169 1 .412
Desplazamiento
vivienda-trabajo .610** .655** .580** .189 .291 .168 .475* .200 .412 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 80
Por parte de los factores extralaborales, se observa la dimensión de la influencia del entorno
extralaboral sobre el trabajo como la correlación bilateral directa más significativa, con el 99% de
confianza R= 0,723, lo cual es bastante infrecuente, considerando que los trabajadores suelen
sesgar sus respuestas sobre la influencia del medio extralaboral sobre el intralaboral con el fin de
verse profesionales y productivos ante el empleador. Con base en ello, puede decirse que el análisis
de los factores extralaborales requiere de mayor evaluación que permita entender dicha influencia.
9.9.3. Correlación riesgo psicosocial y variables sociodemográficas
Tabla 35. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y variables sociodemográficas
Antigüedad Tipo de
contrato Edad
Factor
psicosocial total
general
Factores
Extralaborales
Factores
Intralaborales Estrés
Antigüedad 1 .082 .236 .538** .303 .538** .721**
Tipo de contrato .082 1 -.029 .066 .086 .052 .099
Edad .236 -.029 1 .092 -.301 .202 -.067
Factor psicosocial
total general .538** .066 .092 1 .653** .973** .436*
Factores
Extralaborales .303 .086 -.301 .653** 1 .460* .582**
Factores
Intralaborales .538** .052 .202 .973** .460* 1 .332
Estrés .721** .099 -.067 .436* .582** .332 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
Adicional a las correlaciones entre los factores de riesgo identificadas anteriormente, se
observa como única correlación positiva alta con el 99% de confianza entre el nivel de estrés y la
antigüedad en la organización, según el cual entre mayor antigüedad más alto es el nivel de estrés.
Lo cual es de esperarse ya que mayor antigüedad en la empresa implica mayor conocimiento de
los procesos internos, por tanto, mayor asignación de tareas y/o número de demandas laborales.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 81
Por parte de las variables sociodemográficas, tipo de contrato, antigüedad y edad, no se evidencia
ninguna correlación significativa.
9.9.4. Correlación riesgo psicosocial y edad
Tabla 36. Matriz correlación de Pearson riesgo psicosociales y rangos de edad
Edad Factor psicosocial
total general
Factores
Intralaborales
Factores
Extralaborales Estrés
Edad 1 0.092 0.202 -0.301 -0.067
Factor psicosocial
total general 0.092 1 .973** .653** .436*
Factores
Intralaborales 0.202 .973** 1 .460* 0.332
Factores
Extralaborales -0.301 .653** .460* 1 .582**
Estrés -0.067 .436* 0.332 .582** 1
**La correlación es significativa en el nivel 0,01 (bilateral).
*La correlación es significativa en el nivel 0,05 (bilateral).
En relación a la variable sociodemográfica de la edad, no se registra ninguna correlación
positiva o negativa significativa con el riesgo psicosocial de la consultora ambiental evaluada.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 82
10. Discusión
La investigación en el comienzo de la vida laboral es bastante escasa, principalmente
restringida a las modalidades de trabajo “tradicional” donde se identifica claramente a un
empleador y a un empleado, por lo que en muchas ocasiones no se contemplan las condiciones
psicosociales del mercado laboral emergente. Bajo este contexto, utilizando los datos recopilados
en la muestra de trabajadores jóvenes, intentamos caracterizar el entorno psicosocial de una
consultora ambiental donde su personal labora bajo contratos por orden de prestación de servicios
(OPS).
En esta muestra poblacional de contratistas, los altos niveles de riesgo psicosocial se
asociaron significativamente tanto con los dominios intralaborales como los extralaborales. Según
las correlaciones arrojadas por la evaluación, el nivel alto de riesgo psicosocial intralaboral se
soporta principalmente sobre dos dominios: el dominio de liderazgo y relaciones en el trabajo, que
presenta el mayor nivel de asociación con el riesgo psicosocial intralaboral y el dominio de
recompensa que presenta la relación más estrecha con el nivel riesgo psicosocial total general. No
obstante, los otros dominios intralaborales correspondientes a las demandas del trabajo y al control
sobre el mismo, registraron igualmente niveles altos que requieren intervención.
El dominio de liderazgo según el (Ministerio de la Proteccion Social, 2010) alude a el tipo
de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de un área. La
relación supervisor-subordinado es una de las fuentes más comunes de estrés en las organizaciones
(Tepper, 2000). Donde la conducta de los líderes, “cuando no es adecuada, puede volverse una
fuente importante de estrés que contribuya al surgimiento de experiencias negativas de los
empleados” (Peiro, 2008). En este caso, según la evaluación realizada, el nivel de riesgo alto en el
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 83
dominio de liderazgo se soporta en las dimensiones características del liderazgo y
retroalimentación.
Este dominio es particularmente problemático en los contratos por prestación de servicios,
teniendo en cuenta que la subordinación durante la ejecución de la labor contratada desnaturaliza
el mismo tipo de contrato según la ley vigente. Lo anterior, ha generado en la dinámica laboral de
la consultora una cadena de mando difusa para los contratistas especialmente en campo, quienes
no conocen a los directivos y viceversa.
Por parte del dominio intralaboral de recompensa, se soporta en la dimensión de
reconocimiento y compensación. Los participantes reportaron baja equidad en la distribución
financiera, entre el nivel de trabajo y los honorarios, que según (Siegrist J. , 1996), la ausencia de
una recompensa razonable con el esfuerzo realizado por el trabajador puede conducir a una
insatisfacción repetida y permanente, a un sentimiento de injusticia, y posteriormente al estrés. Al
igual que la confusión, la pérdida de autonomía, la ansiedad, la irritabilidad y el cansancio pueden
ser consecuencias de estrés que normalmente se da por demandas excesivas de trabajo y por la
falta de revalorización del puesto.
El no reconocimiento de los esfuerzos realizados se encuentra también altamente ligado a
la naturaleza jurídica del contrato OPS, donde al existir un margen de autonomía del contratista y
de no subordinación, este implícitamente no obliga al contratante a reconocer y/o retroalimentar
su desempeño. Por consiguiente, la información sugiere que, para lograr un mayor impacto en la
reducción del nivel de riesgo, es indispensable aclarar las condiciones contractuales, sus límites y
alcances para la ejecución del mismo, priorizando las líneas de poder y lo honorarios por cada
labor realizada.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 84
En otra instancia, se identificó niveles altos en los dominios de las demandas del trabajo y
el control sobre el mismo. En el aspecto de las demandas de trabajo, los contratistas manifiestan
sobrecarga laboral, que ha repercutido principalmente en mayor jornada laboral. Pese a que en el
contrato OPS, los contratistas tienen igualmente autonomía en al control del tiempo para ejecutar
la labor, debido al desequilibrio en las demandas cuantitativas se han visto obligados a dedicar
mayor tiempo en el trabajo que el deseado y sin ninguna compensación por dichas horas
adicionales. Esta situación se agrava debido a las demandas del mismo sector económico que se
caracteriza por la ocurrencia de cambios súbitos que demanda del contratista ajustarse y atender
requerimientos de un día para otro.
Según los resultados de la evaluación, dicha situación ha afectado el entorno extralaboral
de los trabajadores, como era de esperarse en la dimensión correspondiente al tiempo fuera del
trabajo, donde más del 50% de los participantes registraron riesgo alto. El conflicto entre el trabajo
y la vida personal supone una fuente de estrés importante, sobre todo cuando existen largas
jornadas laborales y turnos de trabajo irregulares como en esta consultora ambiental.
Estos resultados argumentan que los factores de riesgo psicosocial de los contratos OPS no
provienen de un solo aspecto del entorno de trabajo, sino de los efectos conjuntos de las demandas
de una situación laboral y del rango de libertad de decisión disponible para el contratista que
enfrenta esas demandas.
En este caso, los contratistas se ven expuestos a altas demandas, donde pese al tipo de
contrato, no tienen autonomía para moderar las demandas laborales ni control del tiempo para
ejecutarlas, en un entorno laboral donde prima la ambigüedad entre la fina línea de si existe o no
subordinación, por tal motivo, el contrato por OPS se convierte entonces en un factor de riesgo
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 85
psicosocial, que contribuye a la ausencia de la claridad del rol en la organización y obstaculiza la
creación de identidad y pertenencia con la empresa.
Análisis sociodemográfico
Partiendo del análisis de la distribución sociodemográfica es posible identificar que el
65.2% de la muestra evaluada corresponde a trabajadoras mujeres y el 34.8% restante hombres
con un promedio de edad igual a 30.52 años, en su mayoría son profesionales y se encuentran
laborando en la ciudad de Bogotá. Según la edad de los participantes, no se encontró diferencias
significativas en los factores de riesgo psicosocial entre los mayores de 30 años y los adultos
jóvenes entre 18 a 30 años.
Por otra parte, se registró mayor riesgo psicosocial en los contratistas en comparación con
los otros tipos de contrato directos en la empresa, donde el 60.9% de los contratistas y trabajadores
se desempeñan en el área de estudios técnicos, el 26,1% ocupa cargos de soporte y/o asistencia y
el 13% desempeña cargos de coordinación con personal a cargo.
Asimismo, se identifica que el número de contratistas solteros es mayor que a los casados
y en unión libre, de acuerdo a (Villegas & Barberán, 2010) consideran que los sujetos casados
suelen tener un estilo de vida más estable y una perspectiva de vida diferente a los solteros, “los
sujetos solteros podrían tender a usar el trabajo como fuente de vida social y esto le llevaría a
implicarse más con la gente del ámbito laboral y por tanto a un mayor riesgo psicosocial
intralaboral” (Beleño & Ucros, 2014).
Por otro lado, en coherencia con los resultados expuestos anteriormente, se observa un
nivel de estrés alto, principalmente en los cargos de jefatura con una media estadística de 45,38
correspondiente a nivel muy alto y los profesionales 20.24 correspondiente a nivel alto. A partir
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 86
de la cual se presume que la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación en los
trabajadores es indicativa de una respuesta de estrés. Sin embargo, se reconoce la ausencia de una
correlación significativa entre los factores y dominios intralaborales en relación al estrés, donde la
correlación más estrecha se registró con el factor extralaboral, particularmente en la dimensión de
la influencia extralaboral sobre el trabajo.
De igual forma, se identifica que el área de mayor riesgo psicosocial en la empresa es el
área técnica, donde se incluye a todos los profesionales que intervienen en los estudios técnicos de
la empresa como los ingenieros forestales, ambientales, arqueólogos, biólogos, profesional social
y coordinadores. Mientras que el área de menor riesgo hace referencia al área asistencial.
Por último, el estudio corrobora la relación directamente proporcional entre la antigüedad
en la empresa y los niveles de riesgo psicosocial y del estrés, a causa de que usualmente a mayor
antigüedad en la organización, mayor confianza en el trabajador al conocer mejor los procesos
internos, lo que genera asignación de más tareas y personal a cargo.
Limitaciones
El proceso de descripción de los factores de riesgo psicosocial en contratistas se vio
afectado de algunas limitaciones. Entre las más destacadas se debe señalar que las muestras no son
representativas y que, en comparación con los tamaños poblacionales, son insuficientes los
participantes, por lo cual estos resultados no son generalizables con población externa a la
estudiada. Por tal motivo, resulta oportuno indagar nuevamente los factores de riesgo psicosocial
en muestras con características semejantes que permitan corroborar y ampliar los datos obtenidos;
al mismo tiempo resulta de interés disponer de otras medidas de factores psicosociales en jóvenes
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 87
de distintas características y trayectorias laborales con el fin de identificar diferencias en los riesgos
a los que se encuentran expuestos.
De igual manera, los traslados a campo de la población, restringió el acceso a los
participantes en gran medida, razón por la cual no fue posible evaluar al total de trabajadores
planteados inicialmente.
Así mismo, se sugiere que se incluya como estrategia de recolección de datos, el focus
group y entrevistas planteadas por la Batería de evaluación del Riesgo Psicosocial, con el fin de
obtener mayor información frente al contenido de los factores de riesgo psicosocial debido a que
podría ser una estrategia que solventará uno de los inconvenientes que ocurrió en el transcurso de
la recolección de datos, el cual consistió en el sesgo de la información de algunos de los
participantes debido a creencias relacionadas con la confidencialidad de las respuestas que
generaban, a pesar de que se aclaró reiteradamente los principios éticos bajo los cuales se regía el
estudio.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 88
11. Propuesta de intervención
11.1. Objetivo general
Reducir el nivel de riesgo psicosocial general total de la empresa, a través del desarrollo de
acciones de prevención y promoción que mitiguen su impacto en la salud de los colaboradores y/o
contratistas.
11.2. Responsables
Tabla 37. Responsabilidades intervención
Alta Gerencia Coordinadores
de Área
Área de Gestión
Humana y SST Colaboradores
ARL
Se requiere del
compromiso de la alta
gerencia para la
planificación,
implementación y
sostenimiento en el
tiempo del programa
psicosocial. De
manera que deberá:
• Aprobar planes
• Destinar los recursos
• Hacer seguimiento a
resultados
Es
responsabilidad
de los jefes de
área, colaborar
en la
divulgación y
ejecución de la
presente
propuesta
El área de gestión
humana y SST se
encargará de
planificar,
implementar y
sostener el
programa
psicosocial,
Además, la
evaluación de las
diferentes
acciones.
Asistir
activamente a
todas las
actividades a la
que sean
convocados y
acatar cualquier
instrucción y/o
recomendación
en pro de su
salud mental.
Implementar
las acciones
de
promoción y
prevención
solicitadas
por el área
de GH y
SST que
promuevan
el bienestar
mental de
los
trabajadores
Fuente. Elaborada por el autor
11.3. Población objeto
Contratistas y/o trabajadores de la consultora ambiental que por su cargo y labor en los
distintos procesos estén expuestos a factores de riesgo psicosocial.
11.4. Descripción acciones de intervención
Con base a los resultados del presente diagnóstico psicosocial, las acciones de intervención
que se plantean a continuación deberán incluirse bajo el marco de un sistema de vigilancia
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 89
epidemiológica psicosocial. Donde además de desarrollar actividades de prevención y promoción
de riesgo psicosocial laboral. Se requiere desarrollar acciones dirigidas a fortalecer el clima laboral
de la consultora ambiental y la gestión del personal lo cual tendrá un impacto positivo en la
prevención del estrés en el trabajo.
Para el desarrollo de la presente propuesta de intervención se establece las siguientes
etapas:
Figura 20. Etapas programa psicosocial
Fuente. Elaborada por el autor
a. Análisis de puesto de trabajo críticos
En primer lugar, se hace necesario ampliar la evaluación de los factores de riesgo psicosocial
a través de un análisis exhaustivo de los puestos de trabajo de los ingenieros forestales, los
ingenieros ambientales, los biólogos y los coordinadores quienes fueron los cargos que presentaron
mayores niveles de riesgo psicosocial en sus tres esferas (total, intralaboral y extralaboral). Esta
herramienta de la batería psicosocial permite evaluar y caracterizar los niveles de riesgo de factores
psicosociales intralaborales relacionados con el dominio de las demandas del trabajo.
De igual forma se sugiere indagar el contenido de los factores de riesgo a los que están
expuestos los colaboradores, a través del desarrollo de un grupo focal dado la “potencialidad que
tiene para proporcionar información cualitativa relativa a las percepciones, opiniones, actitudes
subyacentes sobre patrones de comportamiento” (Vela, 2001). Para lo cual la batería psicosocial
del ministerio de Protección social dispone de una guía para la elaboración de grupos focales, cuyo
Análisis de puesto de
trabajo críticos
Sensibilización y aprobación de recursos
Ejecución: Acciones
organizacionales
Ejecución: Acciones en el trabajador
Seguimiento y Control
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 90
propósito es “registrar cómo los participantes elaboran grupalmente sus realidades y experiencias
en el trabajo” (Ministerio de la Proteccion Social, 2010).
De acuerdo Escobar & Bonilla Jimenez (s.f.) Durante el desarrollo de la sesión, es importante
observar la reacción de los participantes, ya que esto puede generar la aparición de otras preguntas
que no estaban contempladas en la planeación inicial y que pueden aportar a la investigación. De
igual forma, las preguntas a realizar durante la sesión son abiertas, concretas, estimulantes y
flexibles diseñadas para promover la participación de todos los participantes.
Tabla 38. Acción: Análisis de puesto de trabajo
ANÁLISIS DE PUESTO DE TRABAJO
OBJETIVO Identificar demandas de trabajo especificas por cargo
TIPO DE
INTERVENCIÓN N/A
POBLACIÓN OBJETO Cargos críticos: ingenieros forestales, ingenieros
ambientales, biólogos y coordinadores de proyecto
DESCRIPCIÓN
ACCIÓN
Aplicación análisis de puesto Batería psicosocial
Grupo focal Batería psicosocial, análisis de contenidos
Redistribución de funciones, delegación de tareas.
Plantear acciones de intervención adicionales según
resultados de evaluación de cargos
DOMINIOS -
DIMENSIONES QUE
IMPACTA
Dominio: Demandas del trabajo
Dimensión: Demandas cuantitativas, jornada laboral,
carga mental
RESPONSABLE Directivos– Coordinación de proyectos
RECURSOS
Video beam Lugar (Luz, sillas)
Recurso humano: Profesional de Gestión Humana,
Coordinadores de proyecto
DURACIÓN 2 meses
REGISTRO -
EVALUACIÓN Acta socialización de tareas
Fuente. Elaborada por el autor
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 91
b. Sensibilización
El objetivo general de un proceso de sensibilización de acuerdo a Papí & Orbea (2011)
“engloba tres tipos de efectos: se trata de una “toma de conciencia” para provocar un “cambio de
actitudes” que favorezca un “cambio de conducta”, de ahí su necesidad de aplicación previa a la
intervención.
Por lo tanto, esta fase es de suma importancia para el plan de intervención debido a la
necesidad de favorecer un cambio de actitudes que permitan promover el desarrollo de esta.
En la siguiente tabla se especifica la fase de sensibilización:
Tabla 39. Fase de sensibilización
OBJETIVO ACTIVIDAD DESCRIPCIÓN RECURSOS DURACIÓN EVALUACIÓN
Promover la
participación
de los
directivos
Generar
concientización
por parte de los
directivos
frente a los
riesgos
psicosociales
existentes en la
organización.
Aprobación por
parte de
gerencia.
Se realizará
sensibilización a
los directivos de
la organización,
dando a conocer
los resultados de
la evaluación
realizada y los
efectos en la
organización, así
como los
beneficios de la
intervención.
Evidencia
teórica y
empírica.
Divulgación
por parte del
área de SST
Sesión 1
directivos: 2
horas
Registro de
asistencia a las
reuniones.
Firma contrato
conductual
Fuente. Elaborada por el autor
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 92
11.5. Acciones organizacionales
El objetivo de estas acciones es promover un lugar de trabajo que proporcione a los
trabajadores un entorno mentalmente saludable y prevenir el estrés relacionado con el trabajo,
donde el foco de actuación son las condiciones organizativas del trabajo y su interacción con las
personas para reducir los riesgos identificados.
a. Negociando límites y alcances de mi contrato
Una de las acciones que surgieron durante la evaluación de factores de riesgo, es la
necesidad de aclarar las ambigüedades con respecto a las funciones y cadenas de mando que suelen
generarse en un contrato por prestación de servicios. Bajo esa perspectiva, se sugiere al contratante,
reformar el contrato escrito que firma el contratista al inicio de su labor, con el personal
competente, en el cual incluya explícitamente las funciones y responsabilidades como contratista
y los honorarios correspondientes, ya que el contrato OPS que se utiliza actualmente es bastante
amplio y se presta para diversas interpretaciones en lo referente a sus funciones.
De igual forma, es necesario incluir dentro de los procesos de contratación el plan de
capacitación e inducción de trabajo, que según la ley en SST también ampara al personal
independiente.
En dichas inducciones, es preciso establecer y comunicar las cadenas de mando y/o
conductos regulares que aporte claridad a las responsabilidades de cada integrante del equipo,
según su función. Según Navarro (2009) cuantos más instrumentos pongamos a disposición de los
sujetos más posibilidades de éxito tendrán frente a las situaciones de desajuste percibido. La
delegación de responsabilidades, su consulta (empatía, asertividad) y participación en la toma de
decisiones son fundamentales para la correcta efectividad del trabajo y el aumento del grado de
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 93
satisfacción percibido que sitúe el ajuste personas-puesto de trabajo en niveles satisfactorios y de
adecuación.
Tabla 40. Acción: Limites y alcances de mi contrato
NEGOCIANDO LÍMITES Y ALCANCES DE MI CONTRATO
OBJETIVO Clarificar las ambigüedades respecto a las funciones y
condiciones contractuales de cada contratista
TIPO DE
INTERVENCIÓN N/A
POBLACIÓN OBJETO Contratistas
DESCRIPCIÓN
ACCIÓN
Definición de funciones por cargo (manual de funciones),
clarificación de participantes de cada tarea.
Reestructuración de contrato OPS, con personal
competente en materia de legislación por OPS
• Primera fase: planteamientos directivos y
coordinadores
• Segunda fase: retroalimentación y acuerdos con
contratistas
Inducción y reinducción de funciones. Socialización de
nuevos roles y funciones y firma de contratos ajustados
DOMINIOS -
DIMENSIONES QUE
IMPACTA
Dominio: Control
Dimensión: Claridad del rol, capacitación, participación
y manejo del cambio
RESPONSABLE Directivos– Coordinación de proyectos
RECURSOS
Video beam Lugar (Luz, sillas)
Recurso humano: Abogado, Profesional de Gestión
Humana, Coordinadores de proyecto
DURACIÓN Se proyecta 4 meses
REGISTRO -
EVALUACIÓN
Cumplimiento de cronograma de socialización de
información y firmas de contratos ajustados
Fuente. Elaborada por el autor
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 94
b. Reconocimiento a sus contratistas y trabajadores
Una de las variables más afectadas actualmente en la organización hace referencia a la
motivación de los colaboradores por inequidad de recompensa según lo hallado en la evaluación
y verbalizado por algunos trabajadores.
A pesar de que por el tipo de contrato, los contratantes no están obligados a realizar
reconocimiento y/o entregar compensaciones, Cuadra-Peralta & Veloso-Besio (2010) afirman que
las organizaciones necesitan ampliar el ámbito de actuación sobre sus miembros, más allá de la
esfera de lo observable, necesitan influir positivamente en las actitudes de sus miembros para
generar una movilización voluntaria hacia los objetivos organizacionales convirtiendo “los
programas motivacionales en una estrategia para brindar una mejor calidad de atención y de
servicio en la organización relacionado al entorno y a las gratificaciones conseguidas, además de
la satisfacción propia del trabajador” (Loza & Castillo, 2000).
Con base a lo anterior se propone lo siguiente:
Tabla 41: Acción: Reconocimientos
RECONOCIENDO A LOS CONTRATISTAS
Objetivo Promover en la organización retroalimentación positiva e identificación
de fortalezas en los trabajadores.
Tipo de intervención N/A
Población objeto Colaboradores y coordinadores
Descripción acción Programa de reconocimientos: Se implementarán programas como: “el
empleado del mes”
Dominios -
dimensiones que
impacta
Dominio: Recompensa
Dimensión: Reconocimiento
Responsable Gerencia y área de gestión humana
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 95
RECONOCIENDO A LOS CONTRATISTAS
Recursos
Cartelera informativa organizacional
Papelería
Correo institucional
Recurso humano: profesional GH
Duración Permanente
Selección de
ganadores
Con el fin de evitar malestar entre los trabajadores o posibles
malentendidos en el futuro debido a la selección de ganadores. Se
sugiere incluir a los trabajadores en su selección, a través de votación
secreta. Cuyos candidatos al empleado del mes serán postulados por un
coordinador diferente cada mes.
Fuente. Elaborada por el autor
c. Formando líderes
Aun cuando no existe la figura de subordinación en los contratistas, el contratante debe
realizar seguimiento de los estudios ambientales vigentes a fin de poder garantizar los estándares
de calidad de cada documento y la entrega a tiempo de estos. Teniendo en cuenta lo anterior se
plantea la siguiente intervención:
Tabla 42. Acción: Formando líderes
FORMANDO LIDERES
OBJETIVO
Desarrollar habilidades de liderazgo del área de
coordinación de proyectos, a través del entrenamiento de
prácticas de dirección efectiva y coaching,
TIPO DE
INTERVENCIÓN N/A
POBLACIÓN OBJETO Gerencia y coordinadores de áreas
DESCRIPCIÓN ACCIÓN
Incluir en el plan de capacitación entrenamiento en
comunicación asertiva, retroalimentación positiva a
través de modelamiento, juegos de roles, durante sesiones
de coaching
Coaching: Dirigido a desarrollar habilidades de liderazgo
transformacional
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 96
DOMINIOS -
DIMENSIONES QUE
IMPACTA
Dominio: Liderazgo
Dimensión: Características del liderazgo y
Retroalimentación
RESPONSABLE Gestión humana
RECURSOS Video beam Lugar (Luz, sillas)
Recurso humano: Coach profesional
DURACIÓN Mínimo 2 meses: 1 veces por semana coaching
REGISTRO -
EVALUACIÓN
Cumplimiento de cronograma sesiones de coaching
Retroalimentación de colaboradores
Fuente. Elaborada por el autor
En síntesis, se requiere fortalecer el departamento de Gestión Humana para mejorar la
gestión del talento Humano de la consultora, desarrollar identidad y crear un área de Bienestar,
acciones que redundaran en la mitigación de los estresores intralaborales de la Organización.
11.6. Acciones en el trabajador
Tal como se ha visto en el apartado anterior, una de las fuentes principales de riesgo
psicosocial está relacionada con las condiciones, organización y desarrollo del trabajo. Ciertas
exigencias del puesto o de la organización, requieren un esfuerzo adaptativo por parte del
individuo, que puede dar lugar a estrés y a otros problemas. Por tanto, un programa eficaz de
prevención e intervención del riesgo psicosocial no sólo incluye la evaluación y modificación de
ciertos aspectos de la organización, sino también ayudar a la persona a desarrollar habilidades,
competencias y estrategias de afrontamiento adecuadas.
Mientras se desarrolla el análisis de puesto de trabajo de los cargos críticos, que permita
identificar claramente las demandas de trabajo y dirigir la intervención, se plantea la siguiente
propuesta de prevención en la cual incluye el entrenamiento de habilidades para afrontar
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 97
adecuadamente situaciones estresantes y el estilo de vida para los trabajadores, ofreciendo varios
pasos para aprender a vivir de manera más saludable, monitorear el éxito y finalmente también
incluye una parte de responsabilidad social corporativa, alentando a los empleados a difundir las
lecciones aprendidas a sus familias y comunidad.
Retroalimentación de resultados
Se ha descubierto que “la comunicación es esencial para alentar y facilitar la participación
activa y el compromiso de los trabajadores en las iniciativas de promoción de la salud en el lugar
de trabajo” (Hassard, Cox, & Murawski, 2011). De manera que es necesaria una buena
comunicación para que los empleados sean conscientes de la existencia de ciertas medidas, para
comprender por qué se toman acciones y, por lo tanto, para estar motivados a participar en todo el
programa. Teniendo en lo anterior, como primera medida de intervención, se sugiere
retroalimentar a cada trabajador sobre los resultados arrojados por la evaluación del riesgo
psicosocial con el fin de animarlos a buscar y aplicar soluciones.
La presente propuesta plantea las siguientes acciones:
Tabla 43. Acciones sobre el individuo
ACCIONES SOBRE EL INDIVIDUO
OBJETIVO
Promover estilos de afrontamiento adecuados para manejo de
situaciones estresantes con el fin de prevenir la aparición de síntomas
de estrés
TIPO DE
INTERVENCIÓN Primaria
POBLACIÓN
OBJETO Todos los trabajadores y coordinadores
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 98
ACCIONES SOBRE EL INDIVIDUO
DESCRIPCIÓN
ACCIÓN
Retroalimentación de resultados.
A todo colaborador se le hará trabajo preventivo con capacitación con
énfasis en la prevención y el auto cuidado, a través de campañas de
estilos de vida saludables intra y extralaborales como pausas activas
en el trabajo y en el hogar, alimentación saludable, descanso
adecuado.
Capacitación en manejo de estrés y estilos de afrontamiento, con
énfasis en distribución y manejo efectivo del tiempo.
DOMINIOS -
DIMENSIONES
QUE IMPACTA
Dominio: Demandas del trabajo / Estrés
Dimensión: carga mental, demandas ambientales y esfuerzo físico
RESPONSABLE Profesional SST - ARL
RECURSOS
Computador
Video Beam
Cámara Fotográfica.
Papelería
Recursos humanos: asesoría técnica ARL - capacitaciones.
Profesional SST
DURACIÓN 2 meses
REGISTRO -
EVALUACIÓN
Actas entrega de resultados firmados.
Registro fotográfico.
Actas asistencia capacitación.
Fuente. Elaborada por el autor
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 99
11.7. Seguimiento de acciones
Para el seguimiento y control de las medidas de intervención desarrolladas en el marco del
sistema de vigilancia psicosocial, se establecen los siguientes indicadores:
Tabla 44 Indicadores de seguimiento de acciones
INDICADORES SEGUIMIENTO
Nombre Indicador Formula Frecuencia
Ejecución de
actividades
% de actividades
desarrolladas
Total de actividades desarrolladas
en el periodo x 100/ Total de
actividades programadas en el
periodo
Anual
Incidencia % casos nuevos
Total, de casos nuevos
diagnosticados/ N Total
trabajadores evaluados
Anual
Prevalencia % casos diagnosticados
de origen psicosocial
Total de casos nuevos y antiguos
diagnosticados / N Total
trabajadores evaluados
Anual
Retroalimentación Satisfacción del
programa
Cuestionario de satisfacción
respecto a las acciones
implementadas
Trimestral
Fuente. Elaborada por el autor
El presente estudio y propuesta de intervención permitirá mejorar el Sistema de Gestión en
Seguridad y Salud en el Trabajo de la organización, incrementando el nivel de cumplimiento de
requisitos legales en materia de riesgo psicosocial laboral. De igual forma, constituirá un insumo
valioso para la construcción del programa para la prevención y promoción de la salud psicosocial
en la organización.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 100
12. Referencias
Abello, A. (2013). Importancia de los factores de riesgo psicosocial y clima organizacional en el
ámbito laboral. Obtenido de
http://repository.urosario.edu.co/bitstream/handle/10336/4693/20888400-
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EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 108
13. Anexos
CONSENTIMIENTO INFORMADO ORGANIZACIONAL
INTRODUCCIÓN
El propósito de esta ficha de consentimiento es proveer a los participantes en este ejercicio académico, una
clara explicación de la naturaleza de la misma, así como de su rol en ella como participantes. La presente
investigación se hizo bajo los principios éticos proclamados en la Resolución 8430 de 1993, que regulan la
actuación de la actividad investigativa en salud, la cual indica que la información recolectada para la
evaluación en seres humanos está sometida a reserva, conforme lo establece la Ley 1090 de 2006, en
consecuencia, los evaluadores deben garantizar por escrito el compromiso de usar la información obtenida,
única y exclusivamente para los fines inherentes al ámbito académico y para la seguridad y salud en el
trabajo de la organización correspondiente.
PROPÓSITO DEL ESTUDIO
El propósito de esta evaluación es proporcionar información relevante para ser utilizada en el presente
ejercicio académico dirigido por la especialista en formación de Higiene y Seguridad y Salud en el Trabajo
LAURA ALEJANDRA TORRES CELY identificada con C.C. XXXXXX de XXXXX; estudiante de la
Universidad Distrital Francisco José de Caldas, para identificar los factores psicosociales estresantes a los
que se encuentran expuestos los colaboradores de XXXXXXXX., a fin de proponer acciones dirigidas al
mejoramiento del clima organizacional y a la promoción y prevención de la salud y el bienestar de los
trabajadores.
RIESGOS POTENCIALES (INCOMODIDADES)
La evaluación de los factores de riesgo psicosocial representa, de acuerdo con el artículo 11 de la resolución
número 8430 de 1993, una investigación con riesgo mínimo, dado a que la evaluación no se orienta a ser
una prueba invasiva o de manipulación.
RESULTADOS
Los resultados del ejercicio académico podrán tener algunos de los siguientes usos:
• Contribuye a la identificación y evaluación periódica de los factores de riesgo del estrés intralaboral
y extralaboral.
• Diseño, implementación y evaluación de medidas de intervención de factores estresantes en la
organización.
• Diseño e implementación de acciones de promoción, prevención y mejoramiento de las condiciones
de salud de los trabajadores.
CONDICIONES DE CONFIDENCIALIDAD Y SEGURIDAD
Dado el carácter confidencial de los resultados individuales de la evaluación de factores de riesgo
psicosocial y de la información proporcionada por los colaboradores para estos efectos, los resultados y la
información deberán manejarse con total reserva tal como la establece la regulación legal del tema. La
información individual solo podrá ser conocida por otra instancia de la empresa o por las instituciones de
seguridad social a las que el colaborador esté afiliado, con previo consentimiento y autorización escrita del
mismo o por intermedio de su representante legal. La información de estadísticas generales de los resultados
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 109
de la evaluación podrá ser presentada al interior de la empresa por la especialista en formación de la
especialización Higiene, Seguridad y Salud en el Trabajo.
Yo en calidad de representante legal de XXXXXXXXXXXX. Identificado con NIT: XXXXXX, manifiesto
que he sido informado(a) de manera comprensible sobre el propósito, el procedimiento, los riesgos y el uso de
la información de este ejercicio académico.
Así mismo, he sido informado(a) de manera comprensible, que puedo hacer preguntas y manifiesto que todas
mis preguntas sobre la evaluación y mi participación han sido atendidas. Conozco que el trabajo llevará a cabo
distintos procesos investigativos en la organización (encuestas, entrevistas, grupos de discusión), con el fin de
contribuir a los procesos de mejora de las buenas prácticas y el clima organizacional; los cuales algunos serán
grabados con el fin de tener un fiel registro de lo indicado por cada participante.
Es de mi conocimiento que este proceso no genera ningún costo económico para la organización y la
información que entregue es completamente confidencial y será utilizada sólo para fines académicos; así
mismo, los datos serán analizados de manera agregada y no individualmente.
Entiendo y acepto que el proceso realizado tendrá un beneficio mutuo y por ende la organización como partícipe
de la misma, debe mantener el compromiso adquirido con el proceso y el respeto por la misma, apoyando y
suministrando la información y los espacios requeridos para el buen desarrollo del mismo. De igual forma, así
como decido participar en el estudio, podre dejar de hacerlo en cualquier momento si así lo estimo conveniente.
En señal de conformidad, se firma este documento a los _____ días del mes de agosto del año ___.
Firma representante legal
Firmas especialista SST en formación
Nombre
C.C.
Nombre
C.C.
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 110
CONSENTIMIENTO INFORMADO PARTICIPANTE
Gracias por participar en la evaluación de factores de riesgo psicosocial en la empresa XXXXXX. La
información utilizada para la evaluación de factores psicosociales está sometida a reserva, conforme lo
establece la LEY 1090 DE 2006, en consecuencia, los evaluadores deben garantizar por escrito el
compromiso de utilizar la información obtenida, única y exclusivamente para los fines inherentes a la salud
ocupacional y académicos, por tal motivo AUTORIZO a XXXXXX. para utilizar la evaluación de los
instrumentos pertinentes.
El presente ejercicio académico no representara ningún perjuicio para usted y la información acá
recolectada solo podrá ser conocida por otra instancia de la empresa o por las instituciones de seguridad
social a las que el colaborador esté afiliado, con previo consentimiento y autorización escrita del mismo o
por intermedio de su representante legal. Teniendo en cuenta lo anterior, por favor lea detenidamente el
siguiente apartado y diligencie los campos en blanco.
Yo,________________________________________ identificado con C.C.___________________ de
__________________________, colaborador de XXXXX. identificado con NIT: XXXXXX, manifiesto
que he sido informado(a) de manera comprensible sobre el propósito, el procedimiento, los riesgos y el uso de
la información de este ejercicio académico. Reconozco que la información personal que yo provea en el curso
de esta evaluación es estrictamente confidencial, está sometida a reserva y no será usada para ningún otro
propósito fuera de los ámbitos mencionados sin mi consentimiento por escrito. Conozco que el trabajo llevará
a cabo distintos procesos investigativos en la organización y la información suministrada por mi será analizada
de manera agregada y no individualmente, con el fin de contribuir a los procesos de la seguridad y salud en el
trabajo.
Finalmente, manifiesto que todas mis preguntas sobre la evaluación y mi participación han sido atendidas,
tengo claridad que el ejercicio es completamente voluntario, si mi decisión es no participar, la misma no
acarreara perjuicio alguno para mi persona en la organización.
Voluntariamente decido, para este proceso de evaluación de factores de riesgo psicosocial señalando con
una X.
Firmo el presente documento a los _____ días del mes de ___________ del año ___.
Firma: _____________________________
C.C. ________________________
PARTICIPAR NO PARTICIPAR
EVALUACIÓN DE RIESGO PSICOSOCIAL EN CONTRATISTAS 111
Técnico Costo $ Humano Costo $ 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4
HHT (30mil) -
gerencia.
Honorarios
$ 60.000
p p
HHT - Profesional
SST (11mil) $ 22.000
p p
p p
p p
p
p p
p p
HHT (30mil) -
gerencia. $ 60.000
p p
HHT - Profesional
SST (11mil) $ 22.000
p p
p
p p
p
p p p p p p p p p p p
p p p
p p
p p p
p p
p p p p
p p p p
p p p p p p p p p p p p
TOTAL RT $ 1.398.000 TOTAL RH $ 1.893.000
0 0 0 2 2 3 3 4 1 2 1 3 2 1 1 2 1 2 0 2 0 0 1 2 1 1 1 2 0 0 0 2 1 0 1 2 0 1 0 3 0 0 0 2 0 0 0 2
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Capacitación personal trabajo en
equipos
PLAN DE TRABAJO INTERVENCION PSICOSOCIAL 2018 - 2019
JULIOJUNIO
Instructivo: Para el seguimiento de la programación se utiliza las siguientes convenciones: Planeada (Digite P): EJECUTADA (Digite E):
RECURSOS
Profesional SST
/SYSO
$ 230.000
$ 150.000
Profesional de GH-
SST
Capacitación y campañas de estilos
de vida saludable
espacio físico para
capacitación, papelería,
PC, video beam
Capacitación personal estrategias de
afrontamiento situaciones de estrés
Honorarios
profesional
promedio HHT
50mil x 1h
$ 10.000
$ 10.000
$ 10.000
$ 10.000 Coaching (sesion)
Profesional de GH-
SST
Profesional de GH-
SST
Profesional de GH-
SST
Profesional de GH-
SST
Profesional de GH-
SST
Papelería, PC
Papelería, PC
Equipo de computo
equipo computo,
internet, papeleria
equipo computo,
internet, papeleria
Socializacion al personal del
programa de reconocimientos
internos
ARL / Profesional
de GH-SST
ARL / Profesional
de GH-SST
espacio físico para
capacitación, papelería,
PC, video beam
$ 20.000
$ 10.000
equipo computo,
internet, papeleria
espacio físico para
capacitación, papelería,
PC, video beam
espacio físico para
capacitación, papelería,
PC, video beam
$ 10.000
Programa de pausas activas -
entrenamientos lideres de pausas
Socializacion y firma de contratos
ajustados
Diseño del programa de
reconocimientos internos y
aprobacion de la alta dirección
equipo computo,
internet, papeleria
equipo computo,
internet, papeleria
equipo computo,
internet. Correo
electronico
$ 10.000
Definir manual de funciones de
contratistas.
Alta dirección -
profesional GH -
jefes inmediatos
Aplicación analisis de puesto de
trabajo cargos criticos
Profesional de GH-
SST
ARL / Profesional
de GH-SST
Implementación programa de
reconocimientos
Profesional de GH-
SST
Capacitación personal en habilidades
blandas - comunicación asertiva,
Seguimiento de acciones e
indicadores
ARL / Profesional
de GH-SST
Profesional GH /
SST
Profesional de GH-
SST
ARL
Entrenamiento de habilidades de
liderazgo y coaching
Divulgación de manual de funciones
directivos, retroalimentación y
aprobacion
Profesional de GH-
SST
ACTIVIDADES
espacio físico para
capacitación, papelería,
PC, video beam
Sensibilizacion alta dirección:
Reunion informe resultados de
evaluacion psicosocial a directivos y
presentación propuesta de
intervencion y aprobación de
presupuesto
HHT - Profesional
SST (11mil)
$ 10.000
$ 15.000
$ 15.000
NOVIEMBREDICIEMBRE ENERO FEBRERO MARZO MAYOABRIL
TOTAL PRESUPUESTO
OCTUBRERESPONSABLE
$ 66.000
$ 200.000
Total Planeado
Total Ejecutado
AGOSTOSEPTIEMBRE
espacio físico para
capacitación, papelería,
PC, video beam
$ 10.000
papelería, pc, espacio
de reunión (si aplica) $ 10.000
Profesional ARL
% retroactivo
Profesional ARL
% retroactivo
Profesional ARL
% retroactivo
$ 66.000
Profesional GH /
SST
$ 10.000
HHT - Profesional
SST y GH (11mil)
HHT - Profesional
GH (8mil)
$ 10.000
papelería, pc, espacio
de reunión (si aplica) $ 10.000
$ 8.000
Reunion abogado reestructuracion
incial de contratos OPS
Reunion retroalimentacion ajustes
contrato alta dirección
Reunion retroalimentacion ajustes
contrato OPS delegados contratistas
Profesional de GH-
jefe inmediatoReinducciones de cargo
Honorarios
profesional
promedio HHT
20mil x 1h
Grupo focal Batería psicosocial
Honorarios
profesional
promedio HHT
20mil x 1h
Profesional ARL
% retroactivo
HHT - Profesional
SST (11mil)
$ -
$ -
$ -
$ -
$ 22.000
$ 10.000
Papeleria, PC, premios
y/o reconocimientos $ 1.200.000
3.291.000$
$ 600.000
Profesional ARL
% retroactivo $ -
HHT - Profesional
GH (8mil) $ 192.000
HHT - Nomina
(5mil)
HHT - Profesional
GH (8mil)
HHT - Profesional
GH (8mil) $ 8.000
$ 120.000
$ 15.000
$ 60.000
equipo computo
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