DIPLOMADO EN MEDIACION Y CONCILIACION
Mexicali B. C., octubre de 2008
Módulo: “TEORÍA DEL CONFLICTO”
Fernando Godoy MolinaLicenciado en Psicología, Mediador
Mtro., en Políticas de Seguridad Pública.
Objetivo
Al concluir el curso, los asistentes al mismo, contarán con un punto de vista
integral para analizar y valorar el conflicto humano, su naturaleza y las actitudes que
lo polarizan, en el contexto de la mediación.
Describirán los tipos de conflictos y los elementos del análisis de los mismos.
¡Paradigma!
La palabra paradigma se entiende como:
• Un “modelo, patrón o ejemplo” (según su etimología);
• La forma como percibimos el mundo y podemos predecir su comportamiento;
• La forma básica de percibir, pensar, valorar y actuar con base en una visión particular de la realidad.
¡Paradigma!
Joel Arthur Barker lo define como:
Un conjunto de reglas y disposiciones (escritas o no) que hace dos cosas:
1. Establece o define límites,
2. Indica cómo comportarse dentro de los límites para tener éxito.
¡El efecto paradigma!
• Los paradigmas actúan como “filtros fisiológicos”, de manera que vemos el mundo a través de nuestros paradigmas.
• Significa que toda realidad que no se ajusta a nuestro paradigma carece de valor o no existe. Lo obvio para algunos es imperceptible para otros.
PARADIGMASPARADIGMASEE
NN
TT
OO
RR
NN
OO
ParadigmaParadigma
Filtro fisiológicoFiltro fisiológico
OPORTUNIDADESOPORTUNIDADES
AMENAZAAMENAZASS
¡Parálisis paradigmática!
• Se origina en situaciones de PODER. Con el éxito sentimos la tentación de crear “el paradigma”.
• Paradigmas estrictamente conservados pueden llevar a la mortal enfermedad de certidumbre, es decir a la parálisis paradigmática.
Resistencia al Cambio
• Se produce como reacción, los cambios se perciben como “amenazas”, por lo que los viejos paradigmas representan un área de “seguridad”, aunque sea ilusoria y débil.
• Es el “miedo” a “Retornar a Cero”
• “Siempre se ha hecho así”
• “No puedo cambiar”
• “Hay que ser realistas, eso es imposible”, etc.
Actitud frente al Actitud frente al Cambio… Cambio…
1.- AGENTE DE CAMBIO1.- AGENTE DE CAMBIO
(Provoca el cambio) (Provoca el cambio)
2.- MIMETISMO Adaptación 2.- MIMETISMO Adaptación al Cambio (Tarde o temprano)al Cambio (Tarde o temprano)
3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO3-RECHAZO Y OPOSICIÓN AL CAMBIO
¡Flexibilidad paradigmáti
ca!
¿Qué pienso que es imposible
hacer en mi trabajo (o en mi vida),
pero que si fuera posible
mejoraría notablemente mi
situación profesional, económica o
familiar?
Individualmente responda a las siguientes cuestiones:
• ¿Qué es el conflicto humano?
• ¿El conflicto es inherente al Ser
Humano?
• En mi área de trabajo ¿es positivo
o negativo tener conflictos?
El Conflicto: Conceptos Básicos
La Real Academia de la Lengua Española define al conflicto como: “Combate, lucha, pelea”
“Enfrentamiento armado”
“Apuro, situación desgraciada y de difícil salida”
“Problema, cuestión, materia de discusión”
El Conflicto: Conceptos Básicos
“El conflicto existe cuando ocurren actividades incompatibles” Deutsh (1973)
“El conflicto es una pugna expresada al menos entre dos partes interdependientes que perciben objetivos incompatibles, recursos limitados y las interferencias de la otra parte en la obtención de sus objetivos” Hocker y Wilmot (1991) .
El Conflicto: Conceptos Básicos
Ramón Alzate dice que el conflicto:
Es un rasgo inevitable en las relaciones sociales
La cuestión no es tanto eliminar o prevenir el conflicto sino saber asumir dichas situaciones conflictivas y enfrentarnos a ellas con los recursos suficientes para que todos los implicados salgamos enriquecidos.
El Conflicto: Conceptos Básicos
Continúa Ramón Alzate:
Tiene funciones y valores positivos.
Evita los estancamientos, estimula el interés y la curiosidad, es la raíz del cambio personal y social
Ayuda a establecer las identidades personales y grupales
El Conflicto: Conceptos Básicos
Concluye Ramón Alzate, el conflicto:
Ayuda a aprender nuevos y mejores modos de responder a los problemas
A construir relaciones mejores y más duraderas
A conocernos mejor a nosotros mismos y a los demás.
El conflicto como área de oportunidad
• SUBJETIVIDAD:
• Paradigmas,
• Creencias, opiniones,
• Deseos, Posiciones,
• Emociones, pasiones,
• Sentimientos, afectos,
• Intereses, necesidades
• Área de la “FE” del CONFLICTO
• OBJETIVIDAD
• Comprobaciones,
• Análisis,
• Síntesis,
• Lógica,
• Razón, etc.
• Área de “No Conflicto”, “SI de la CERTEZA”
Decisión Privada Decisión Privada
de las partesde las partes
Evitación Evitación
deldelConflictoConflicto
Dec
isió
n
Dec
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n
Adm
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trat
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Adm
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Dec
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No
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enta
No
viol
enta
Decisión de Decisión de un tercero de un tercero de
carácter carácter privadoprivado
Decisión de Decisión de un tercero un tercero autorizado autorizado
legal legal (público)(público)
Decisión Decisión extralegal extralegal
mediante la mediante la coercióncoerción
Incremento de la coerción Incremento de la coerción y probabilidad de un y probabilidad de un
resultadoresultado
GANA - PIERDEGANA - PIERDE
MÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOSMÉTODOS DE SOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Discusión Discusión informal y informal y resolucióresolución del n del problema.problema. N
egoc
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ón
Neg
ocia
ción
Med
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ón
Med
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CIA
VIO
LEN
CIA
El Sistema Judicial:El Sistema Judicial: JUEZJUEZ
Paradigma:Paradigma: Ganador - PerdedorGanador - Perdedor
Secretarios de Secretarios de Acuerdos o Proyectistas.Acuerdos o Proyectistas.
Abogado 1Abogado 1 Abogado 2Abogado 2
Parte 1Parte 1 Parte 2Parte 2
ComunicaciónComunicación
Parte 1Parte 1
Mediador (a)Mediador (a)
Parte 2Parte 2
La mediaciónLa mediación
Paradigma Ganar - GanarParadigma Ganar - Ganar
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “RECURSOS ESCASOS”: Conflictos por
algo de lo que no hay suficiente para todos.
• ¿Procesos subyacentes?:
– Escasez verdadera
– Competitividad, escasez falsa
–Motivación para el logro.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “PODER”: Alguno quiere mandar, dirigir o controlar más a los otros.
• ¿Procesos subyacentes?:– Juegos de poder– Jerarquización– Dominación y/o Autoritarismo– Construcción personal del poder,
intercambio, influencia social.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “AUTOESTIMA”: Mi orgullo personal está herido.
• ¿Procesos subyacentes?:– Autopercepción– Comparación social– Procesos de construcción de identidad
social– Competencia personal.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “VALORES”: Mis valores o creencias fundamentales están en juego.
• ¿Procesos subyacentes?:– Proceso de valoración– Desarrollo moral– Construcción personal de los valores– Creencias.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “ESTRUCTURAL”: Problema cuya solución requiere esfuerzo importante de muchas personas o de medios más allá de nuestras posibilidades.
• ¿Procesos subyacentes?:– Función de la acción social– Perspectiva conflictual– Globalización y cambio social– Violencia estructural.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “IDENTIDAD”: El problema afecta a mi manera de ser lo que soy.
• ¿Procesos subyacentes?:– Proceso de identificación – Diferenciación– Proceso de apariencia– Imitación.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “NORMATIVO”: Se incumple una norma social o legal.
• ¿Procesos subyacentes?:– Producción social de reglas– Desviación de la norma– Proceso de juridización– Rol de la cultura
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “EXPECTATIVAS”: No se cumplió o se defraudó lo que uno esperaba del otro.
• ¿Procesos subyacentes?:–Motivación de expectativas– Probabilidad y expectativas racionales– Desempeño de roles– Anticipación– Frustración
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “INADAPTACIÓN”: Cambiar cosas nos produce tensión.
• ¿Procesos subyacentes?:– Proceso evolutivo – Procesos estresantes– Procesos de socialización– Proceso social de inadaptación.
• “INFORMACIÓN”: Conflictos por algo que se dijo o que se entendió de forma distinta.
• ¿Procesos subyacentes?:–Modelos comunicacionales– Construcción de significados – Procesos específicos de distorsión de la
comunicación.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “INTERESES”: Conflictos porque mis intereses se contraponen abiertamente a los de otros.
• ¿Procesos subyacentes?:– Toma de decisiones– Codependencia o Interdependencia– Negociación y mediación– Procesos basados en la autoridad y el
poder.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “ATRIBUTIVO”: Conflictos porque el otro no asume su responsabilidad o culpa en la situación planteada.
• ¿Procesos subyacentes?:– Procesos de inferencia– Procesos de atribución conductual– Esquemas causales y sesgos atributivos.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “RELACIONES PERSONALES”: Conflictos porque habitualmente no nos entendemos como personas.
• ¿Procesos subyacentes?:– Origen de las diferencias individuales– Empatía– Autoritarismo y dogmatismo– Desconfianza.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “INHIBICIÓN”: Claramente le corresponde a otro poner la solución.
• ¿Procesos subyacentes?:– Bases biológicas de la conducta de
inhibición ¿¿??–Miedo– Conducta de evitación– Castigo.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
• “LEGITIMACIÓN”: Conflictos porque el otro no está de ninguna manera autorizado a actuar como lo hace, lo ha hecho o pretende hacerlo.
• ¿Procesos subyacentes?:– Reconocimiento– Proceso legitimador– Anomia– Liderazgo y autoridad.
Patrones (paradigmas) de conflictos:
Enfoque Psicológico
• “Cualquiera puede ponerse furioso, eso es fácil. Pero estar furioso con la persona correcta, en la intensidad correcta, en el momento correcto, por el motivo correcto y de la forma correcta... ¡ESO NO ES FÁCIL!”
• Aristóteles
Enfoque Psicológico
• El Conflicto Intrapersonal• El Psicoanálisis• Teoría del Campo • La Inteligencia Emocional
• El Conflicto Interpersonal• Conflictos con otros, dentro o
fuera de un grupo.
Enfoque Psicológico
• La Inteligencia emocional es la capacidad humana para: • Conocer y regular las emociones
propias,• Motivarse y persistir ante la
decepción,• Controlar el impulso y demorar la
gratificación.
La Inteligencia emocional es la capacidad humana para:
Regular el humor y no interferir con el pensar,
Mostrar empatía y abrigar esperanzas.
Enfoque Psicológico
Enfoque Psicológico
CINCO COMPONENTES DE LA INTELIGENCIA EMOCIONAL:
•Conocimiento de sí mismo•Autorregulación emocional•Motivación y automotivación•Empatía y •Habilidades Sociales.
¿Qué es un trauma?
¿Qué lo provoca o lo
puede provocar?
¿Qué emociones o reacciones se
generan?
Enfoque Sociológico
1. Funcionalistas. El conflicto es fruto del malfuncionamiento del sistema social. Se basa en verdades absolutas
2. Análisis Marxista. Proceso dialéctico basado en la lucha de clases.
3. Para la sociología del conflicto, éste surge de la desigualdad de poder.
¿Qué es más importante?¿Qué es más importante?
¿El individuo?¿El individuo?
o ¿La Sociedad?o ¿La Sociedad?
¿Qué es más importante?¿Qué es más importante?
¿YO?¿YO?
o ¿Los demás?o ¿Los demás?
Podríamos tener esta relación:Podríamos tener esta relación:
““YO”YO”
LOS “DEMÁS”LOS “DEMÁS”
O esta otra:O esta otra:
LOS “DEMÁS”LOS “DEMÁS”
YOYO
¿Porqué no pensar en esta otra opción?¿Porqué no pensar en esta otra opción?
Del “Yo”Del “Yo” Al “Nosotros”Al “Nosotros”
¿Qué es la cultura?¿Qué es la cultura?
¿Cómo se genera la ¿Cómo se genera la cultura de la mentira y cultura de la mentira y el engaño?el engaño?
¿Qué consecuencias ¿Qué consecuencias trae este tipo de trae este tipo de cultura?cultura?
Del multiculturalismo a la interculturalidad
MulticulturalidadMulticulturalidad InterculturalidadInterculturalidadChoque Choque culturalcultural
NacionalidadNacionalidadSexualidadSexualidadEtniasEtniasReligiónReligiónGéneroGéneroIdeologíaIdeologíaGeneracionalesGeneracionales
CONFLICTOCONFLICTOMIRADAS MIRADAS
CRUZADASCRUZADAS DIVERSIDAD DIVERSIDAD
CULTURAL CULTURAL
(Veamos unos ejemplos)
Reconocimiento Reconocimiento y y RespetoRespetoDiálogo Diálogo interculturalinterculturalConvivencia Convivencia armónicaarmónicaIntegración Integración socioculturalsociocultural
La Realidad Multicultural
•La multiculturalidad, como fenómeno social, es en sí misma conflictiva:•Personas y grupos con diferentes culturas, se desconocen y se prejuician.•Tienen necesidades y compiten en vez de unirse para satisfacerlas.•Personas y grupos con diferente poder y diferentes oportunidades para acceder a él.
Enfoque del Poder
• Los procesos de jerarquía y dominación (Son la médula misma de la sociedad), las relaciones de Poder y Procesos competitivos, generan:–Desconfianza, agresión y escalada del
conflicto.–Las Relaciones de Cooperación y
Solidaridad, incrementan la Confianza, el Desarrollo y la Paz.
Análisis del Conflicto
LOS ORÍGENES ¿Quiénes son las partes de un conflicto
dado y cómo se las puede caracterizar?
• INTRAPERSONAL• INTERPERSONAL• INTRAGRUPAL• INTERGRUPAL
Análisis del Conflicto
LOS ORÍGENES
El conflicto puede darse dentro de una sola cultura o atravesando dos o más culturas.
Raza, etnia, religión, sexo, estado civil, orientación sexual, ocupación, profesión, edad, región geográfica y estatus social y económico definen grupos culturales y forman parte de los orígenes del conflicto
Análisis del Conflicto
LAS FUENTES
¿Cuál es la razón del conflicto?
¿Cómo se le puede caracterizar en términos generales?
Mientras que el término orígenes se refiere a quién está involucrado, el de fuentes se refiere a cuál es el motivo del conflicto.
Análisis del Conflicto
CATEGORIAS DE MOTIVOS
DE CONFLICTOS
Moore: Relaciones, valores, datos, intereses o estructuras.
Glasser: Necesidad de pertenecer, poder, libertad y diversión.
Tichy: Sugiere tres centros de conflicto: Técnico, político y cultural
Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO
¿De qué tipo de conflicto se trata, en términos de dónde es más probable que se dé un avance hacia su resolución?
Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO
Moore (1986) sugiere que hay dos tipos básicos de conflictos:
Innecesarios: son los que tienen como raíz problemas de comunicación y percepción y
Genuinos: son los que surgen de diferencias más concretas.
Análisis del Conflicto
LOS TIPOS DE CONFLICTO
Deutsch (1973) sugiere 6 categorías de conflicto:
1 Verídico: ¿Existe realmente?
2 Contingente: ¿Depende de circunstancias que se pueden cambiar fácilmente?
3 Desplazado: ¿El conflicto expresado es distinto al conflicto central?.
LOS TIPOS DE CONFLICTO
Según Deutsh
4 Mal atribuido: ¿El conflicto se expresa entre partes que no corresponden?
5 Latente: ¿El conflicto está sumergido, aún no ocurre?
6 Falso: ¿El conflicto se basa en una mala interpretación o mala percepción?
Análisis del Conflicto
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS
¿Qué creen las partes, en relación a los objetivos y los resultados de la resolución de conflictos?
¿Qué piensan que puede ocurrir?
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS
Las alternativas van desde una perspectiva competitiva, de ganar o perder, a la cooperación pura, en la que todas las partes ganan o pierden
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS Algunas gentes sólo creen en agresión, enojo y ganar o perder
Otras sólo creen en el temor y en estar prevenido
Conceptos culturales de lealtad, autoridad honor, obediencia, vergüenza y privacidad influyen en el resultado satisfactorio para cada parte.
Análisis del Conflicto
LAS CREENCIAS
Las organizaciones y los grupos desarrollan culturas propias
Cada uno desarrolla y comunica a sus miembros una visión del conflicto.
En la cultura de algunas organizaciones, por lo común se entiende la resolución de un conflicto como obediencia a una autoridad superior.
Análisis del Conflicto
LA POSTURA
¿Qué realmente dará satisfacción a las partes en conflicto?
¿Cómo podemos caracterizar lo que dicen que quieren?
Análisis del Conflicto
LA POSTURA
Las posiciones representan la postura inicial que más comúnmente adoptan las partes en conflicto (Paradigmas).
Definen lo que las partes creen que quieren. La Posición es igual a sostener una postura defensiva.
Análisis del Conflicto
LA POSTURA
Los intereses están menos sujetos a debate, pueden converger.
Las necesidades representan el contexto aún más amplio dentro del que existen los intereses.
¡ES LA PERSONA (MEDIADOR) Y EL
PROCESO O METODOLOGÍA DE
MEDIACIÓN LO QUE FACILITA LA
TOMA DE ACUERDOS ENTRE LAS
PARTES!
¡Felicidades y Gracias!
¡¡Muchas Gracias!!
Les deseo suerte y éxito en su nueva aventura en pro de una Cultura de la Paz.
Su amigo: Fernando Godoy Molina
Seguro Social N° 72
Col. Modelo
Hermosillo Sonora. C. P. 83190
Tel. y Fax: (662) 214 4641
Celular (662) 114 0294
Email: [email protected]
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