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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA F ACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN
ESCUELA DE PSICOLOGÍA DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA CLÍNICA DINÁMICA
ADAPTACIÓN TRANSCULTURAL Y VALIDACIÓN DEL MBI-HSS EN PROFESIONALES DE
ENFERMERÍA DE LA CIUDAD DE MÉRIDA
Tutora: Alumna:
Zoraide Lugli Simonelli Bustamante
Julio 2011
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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA F ACULTAD DE HUMANIDADES Y EDUCACIÓN
ESCUELA DE PSICOLOGÍA DEPARTAMENTO DE PSICOLOGÍA CLÍNICA DINÁMICA
ADAPTACIÓN TRANSCULTURAL Y VALIDACIÓN DEL MBI-HSS EN PROFESIONALES DE
ENFERMERÍA DE LA CIUDAD DE MÉRIDA
Proyecto de investigación realizado para optar por el título de Licenciada en Psicología
Tutora: Alumna:
Zoraide Lugli Simonelli Bustamante
Julio 2011
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Gracias,
Lupe y Tía Elizabeth. No saben lo que significan para mí sentir, por encima de todo, su cariño.
Al primo, por ayudarme así, y ya. Qué lindo y qué loco. A mi agüelita, por motivarme. Por consolarme. Por estar pendiente. Por hacerme reír. Por ser
un ejemplo de vida.
A Adri, Nelly; Ale y Roger; Ciro y Yole, por abrirnos las puertas.
A la Profa. Silvana, por el cerro de materiales que me prestó,
a José, por todo el corre-corre de los papeleos.
A Daniel y Yusleidy por cuidar a Menchi, sé que no fue fácil;
a todas las amigas que me dijeron que sí, que esto era una papita (aunque no lo fuera);
y entre ellas a Vane, especialmente,que aparte de todo también se ocupa de hacerlo ver así
(bueno, tal vez para ella realmente lo sea, es la mujer más lista del mundo).
Gracias, Abe. Por el arbolito que me regalaste.
Tiene frutos dulces, como terminar la tesis.
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A la memoria de Ignacio.
Y a la de los que siguen vivos…
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Julio 2011
RESUMEN
Se ejecutaron los pasos requeridos para obtener una adaptación experimental del Inventario de
Burnout de Maslach (MBI-HSS; Maslach & Jackson, 1986) dirigida a profesionales de
Enfermería de la ciudad de Mérida, Venezuela. Se comprobó la validez de contenido de una
traducción realizada por expertos de la región y una configuración factorial parecida a la original
obtenida a través de la aplicación de un ACP con rotación varimax y extracción de 3 factores
con índices satisfactorios de consistencia interna (α=0,80 para el primer factor; α=0,82 para el
segundo y α=0,69 para el tercero). Adicionalmente, se propuso una configuración alternativa del
instrumento (n=20) y se llevaron a cabo estudios de grupos contrastados por turno y área para
ambas configuraciones del inventario.
Palabras clave: Burnout, Síndrome de Desgaste Profesional (SDP), Inventario de Burnout de
Maslach-Versión Servicios Humanos (MBI-HSS), Análisis de Componentes Principales.
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ÍNDICE DE CONTENIDO
INTRODUCCIÓN ............................................................................................................................. 1
II. MARCO TEÓRICO ................................................................................................................. 5
2.1. El estrés asociado al trabajo ......................................................................................... 5
2.2. El estrés asociado al trabajo y el Síndrome de Desgaste Profesional en la
clínica ............................................................................................................................. 11
2.3. Caracterización y conceptualización del Síndrome de Desgaste
Profesional .................................................................................................................... 16
2.4. Modelos del desarrollo de los síntomas centrales del Síndrome de
Desgaste Profesional ................................................................................................... 21
2.5. Antecedentes o factores desencadenantes del Síndrome de Desgaste
Profesional .................................................................................................................... 26
2.5.1.
Factores individuales ................................................................................................ 26
2.5.2. Factores sociales ...................................................................................................... 32
2.5.3.
Circunstancias y condiciones estresantes propias del rol, del puesto de
trabajo y de la estructura organizacional (factores organizacionales)..................... 34
2.6. Modelos que integran etiología, proceso y consecuencias del Síndrome
de Desgaste Profesional .............................................................................................. 36
2.7. Consecuencias sociales, organizacionales y personales del SDP:
importancia de su estudio ........................................................................................... 43
2.8. Datos disponibles sobre la prevalencia del SDP en diferentes países ................. 45
2.9. Los profesionales de Enfermería como grupo de riesgo ....................................... 48
2.10.
Esfuerzos globales y locales para la prevención del SDP...................................... 49
2.11. Técnicas de recolección de información en el estudio y diagnóstico del SDP ... 53
2.11.1. Puntos de corte y criterios diagnósticos ................................................................... 60
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2.12. El modelo de Maslach y Jackson (1981) y su operacionalización a través
del Maslach Burnout Inventory (MBI)......................................................................... 61
2.13. Adaptaciones del MBI al Español ............................................................................... 64
2.14.
La investigación psicométrica sobre el MBI en nuestra región ............................. 66
III. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA ................................................................................ 68
IV. OBJETIVOS ......................................................................................................................... 73
4.1. Objetivo general............................................................................................................ 73
4.2. Objetivos específicos................................................................................................... 73
V. METODOLOGÍA................................................................................................................... 74
5.1.
Análisis de variables .................................................................................................... 74
5.1.1. Variable objetivo del instrumento en revisión: Síndrome de Desgaste
Profesional ................................................................................................................ 74
5.1.2. Variables seleccionadas ........................................................................................... 74
5.1.3. Variables extrañas .................................................................................................... 76
5.2. Tipo de investigación ................................................................................................... 78
5.3.
Participantes ................................................................................................................. 78
5.3.1. Muestra 1: Estudio A. Interpretación y traducción de los ítems originales del
MBI-HSS (Maslach & Jackson, 1981) del idioma Inglés al Español ....................... 78
5.3.2.
Muestra 2: Estudio B. Validación por descripción del contenido de la
traducción inicial del instrumento al Español ........................................................... 78
5.3.3.
Muestra 3: Estudio C. Pilotaje de la adaptación (fase exploratoria en la
revisión del instrumento)........................................................................................... 79
5.3.4.
Muestra 4: Estudio D. Validación de Facie del instrumento adaptado .................... 79
5.3.5.
Muestra 5: Estudio E. Validación de constructo y estimación de la
confiabilidad de consistencia interna del instrumento adaptado en su
versión experimental ................................................................................................. 80
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5.4. Materiales ...................................................................................................................... 80
5.4.1. Instrumento en revisión: Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach y
Jackson, 1981).......................................................................................................... 80
5.4.2. Formularios de traducción del MBI-HSS Inglés-Español y de elección entre
formas traducidas ..................................................................................................... 86
5.4.3.
Instrumento de análisis por descripción del contenido, partes 1 y 2 ....................... 87
5.4.4. Adaptación exploratoria del MBI-HSS a profesionales de Enfermería de la
ciudad de Mérida ...................................................................................................... 88
5.4.5. Formato de entrevista estructurada para la validación de Facie MBI-HSS
adaptado a la población de profesionales de Enfermería de la ciudad de
Mérida ....................................................................................................................... 88
5.4.6. Adaptación experimental del MBI-HSS a profesionales de Enfermería de la
ciudad de Mérida ...................................................................................................... 89
5.4.7. Encuesta: Censo de Profesionales de Enfermería Mérida 2010............................. 90
5.4.8. Otros recursos materiales......................................................................................... 90
5.4.9.
Otros recursos humanos .......................................................................................... 91
5.5.
Procedimiento ............................................................................................................... 91
5.5.1.
Fase preparatoria...................................................................................................... 91
5.5.2. Fase de ejecución ..................................................................................................... 92
VI. RESULTADOS ................................................................................................................... 101
6.1. Resultados obtenidos durante la fase preparatoria y decisiones
derivadas con respecto al curso de la investigación ............................................ 101
6.2. Resultados del estudio A: interpretación y traducción al Español del
Maslach Burnout Inventory (Maslach y Jackson, 1986) tomando en
cuenta las características de la población seleccionada ...................................... 105
6.3. Resultados del estudio B: validación por descripción del contenido de la
traducción inicial del instrumento (juicio de psicólogos expertos)..................... 110
6.4. Resultados del estudio C: pilotaje de la adaptación (fase exploratoria) ............. 120
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6.5. Resultados del estudio D: validación de Facie del instrumento adaptado ......... 121
6.6. Resultados del estudio E: validación de constructo y estimación de la
confiabilidad de consistencia interna del instrumento adaptado en su
versión experimental.................................................................................................. 122
6.6.1. Caracterización sociodemográfica de la muestra .................................................. 123
6.6.2. Validación del constructo a través de análisis de factorial .................................... 125
6.6.3. Estimación de la confiabilidad de consistencia interna de los componentes
principales obtenidos para el instrumento adaptado ............................................. 128
6.6.4. Propuesta de adaptación modificada del MBI-HSS a la población
seleccionada ........................................................................................................... 130
6.6.5. Validación externa del constructo: estudio de grupos comparados ...................... 135
6.6.5.1. Comparación de puntuaciones en base a la variable “Área (Servicio /
Unidad)”, dicotomizada según el grado supuesto de vulnerabilidad al
desgaste ............................................................................................................. 135
6.6.5.2. Comparación de puntuaciones en base a la variable “Turno”,
dicotomizada según el grado supuesto de vulnerabilidad al desgaste ............. 137
VII. DISCUSIÓN ........................................................................................................................ 139
VIII. CONCLUSIONES ............................................................................................................... 149
IX. LIMITACIONES Y RECOMENDACIONES ....................................................................... 151
X. REFERENCIAS .................................................................................................................. 153
XI. ANEXOS ............................................................................................................................. 171
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ÍNDICE DE TABLAS
Tabla 1.
Datos sobre prevalencia del SDP en profesionales de servicio europeos y
norteamericanos, período 1980-1994.......................................................................... 45
Tabla 2. Datos sobre prevalencia del SDP en profesionales de diferentes carreras de
servicios en Latinoamérica (empleando adaptaciones del MBI-HSS) ........................ 47
Tabla 3.
Cuadro comparativo de los principales instrumentos desarrollados para
evaluar y diagnosticar Síndrome de Desgaste Profesional ........................................ 55
Tabla 4.
Distribución, consistencia interna y validez criterial de las dimensiones del
SDP (adaptación del MBI-HSS de D‟Anello 2001; 2002 a población de
profesionales de Enfermería en Mérida, Venezuela) .................................................. 66
Tabla 5. Variables extrañas controladas, posibles efectos y formas de control ....................... 76
Tabla 6. Interpretación de terciles y puntos de corte para el diagnóstico del SDP a
través del MBI .............................................................................................................. 82
Tabla 7. Evidencias sobre la validez convergente de las subescalas del MBI ......................... 83
Tabla 8. Formato qué hacer/qué decir para el procedimiento de aplicación de
instrumentos IAHULA................................................................................................... 97
Tabla 9.
Áreas de trabajo del personal de Enfermería participante (servicios yunidades por centro de salud) ................................................................................... 103
Tabla 10.
Análisis del contenido de las respuestas obtenidas a pregunta estructurada
sobre posibles focos de presentación del SDP*, por centros ................................... 104
Tabla 11.
Resultados del procedimiento de interpretación/traducción y selección de
formas traducidas para cada ítem del MBI-HSS original .......................................... 105
Tabla 12.
Resumen de traducciones seleccionadas para cada ítem del instrumento,
incluyendo modificaciones ......................................................................................... 108
Tabla 13. Resultados de la validación de contenido de la adaptación del MBI-HSS a
profesionales de Enfermería de la ciudad de Mérida................................................ 111
Tabla 14. Resumen de validación del contenido por juicio de expertos de la escala
global .......................................................................................................................... 117
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Tabla 15. Modificaciones introducidas a las instrucciones de prueba en estudio B................. 118
Tabla 16. Frecuencias correspondientes a las tres categorías de tiempo de
presentación (en minutos) registradas en el pilotaje................................................. 121
Tabla 17. Descriptivos correspondientes al tiempo de presentación (en minutos) .................. 121
Tabla 18. Resumen de las opiniones emitidas sobre la validez de Facie del instrumento
exploratorio................................................................................................................. 122
Tabla 19. Matriz de componentes rotados para los 22 ítems de la adaptación
exploratoria correspondientes al MBI-HSS original................................................... 126
Tabla 20. Resumen de los coeficientes de correlación corregidos (y sus
interpretaciones) entre cada ítem y su dimensión teórica inicial, por
dimensión ................................................................................................................... 129
Tabla 21. Cargas factoriales para ítems de la adaptación modificada del MBI-HSS a la
población seleccionada.............................................................................................. 132
Tabla 22. Resumen de los coeficientes de correlación corregidos (y sus
interpretaciones) entre cada ítem y su factor propuesto ........................................... 134
Tabla 23. Rangos contrastados a través de la prueba U de Mann-Whitney en base a la
variable área (servicio/unidad) de trabajo: emergencias (mayor exposición) y
otros servicios (menor exposición a variables desencadenantes del SDP)
para la forma de 22 ítems del MBI-HSS adaptado, en su versión
experimental ............................................................................................................... 136
Tabla 24.
Rangos contrastados a través de la prueba U de Mann-Whitney en base a la
variable área (servicio/unidad) de trabajo para la forma de 20 ítems del MBI-
HSS adaptado ............................................................................................................ 136
Tabla 25. Rangos contrastados a través de la prueba U de Mann-Whitney en base a la
variable turno de trabajo: matutino (mayor exposición) y otros turnos (menorexposición a variables desencadenantes del SDP) para la forma de 22 ítems
del MBI-HSS adaptado, en su versión experimental ................................................ 137
Tabla 26. Rangos contrastados a través de la prueba U de Mann-Whitney en base a la
variable turno de trabajo para la forma de 20 ítems del MBI-HSS adaptado ........... 138
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ÍNDICE DE FIGURAS
Gráfico 1.
Modelo de Maslach (1978; 1982) y Leiter & Maslach, (1988) sobre
el desarrollo del SDP.............................................................................................. 21
Gráfico 2. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) sobre el
desarrollo del SDP.................................................................................................. 22
Gráfico 3.
Modelo de Leiter (1993) sobre el desarrollo del SDP ........................................... 23
Gráfico 4. Modelo de Lee y Ashfort (1993) sobre el desarrollo del SDP ............................... 23
Gráfico 5. Alternativa de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995, c.p. Gil-Monte y
Peiró, 1997) a los modelos tradicionales para la explicación del
SDP como proceso................................................................................................. 25
Gráfico 6. Modelo explicativo del SDP, según Gil-Monte, Peiró, & Valcárcel
(1998)...................................................................................................................... 37
Gráfico 7. Modelo explicativo del Síndrome de Desgaste Profesional, basado
en la perspectiva de Maslach y Jackson (1981), por Cordes y
Dougherty (1993).................................................................................................... 42
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ÍNDICE DE ANEXOS
Anexo A.
Reactivos del Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson,
1981) .......................................................................................................................... 171
Anexo B. Formulario de traducción Inglés-Español para el MBI-HSS ..................................... 172
Anexo C. Formulario de revisión de traducciones..................................................................... 174
Anexo D. Formato de entrevista estructurada para la validación de Facie MBI-
HSS adaptado a la población de profesionales de Enfermería de la
ciudad de Mérida........................................................................................................ 175
Anexo E.
Instrumento utilizado para la validación de contenido de la escala .......................... 176
Anexo F.
Adaptación experimental del MBI-HSS a profesionales de Enfermeríade la ciudad de Mérida ............................................................................................... 180
Anexo G.
Censo de profesionales de Enfermería y declaración de
consentimiento informado para la adaptación experimental del MBI-
HSS en Mérida, 2010 ................................................................................................. 181
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INTRODUCCIÓN
La presente investigación contiene un total de cinco estudios seriados, y persigue, como
objetivo principal, la generación de una versión adaptada a profesionales de Enfermería
merideños, del Maslach Burnout Inventory (MBI); un inventario para la valoración del Síndrome
de Desgaste Profesional o Burnout en profesionales de servicios que fue desarrollado por las
investigadoras Maslach y Jackson (1981), de la Universidad de California, a partir del estudio
empírico de datos clínicamente relevantes.
A pesar de que el MBI ha sido criticado por las inconsistencias encontradas entre los resultados
de estudios de replicación en distintos países, sobre todo en lo que respecta a su estructura
factorial, gran parte de la investigación global en Burnout aún continúa valiéndose de esta
escala como instrumento de medición psicológica; sin contar con las innumerables referenciasrealizadas por psicólogos del área clínica y de la salud a la definición operacional aportada por
Maslach y Jackson (1981) para la comprensión de los fenómenos de desgate profesional
(Shirom, 2009). Según Gil-Monte (2005), el MBI es la medida de Burnout traducida a la más
larga lista de idiomas y adaptada a un mayor número de poblaciones; por lo que podría
considerarse, a pesar de sus detractores, como el principal instrumento para la valoración del
Síndrome de Desgaste Profesional en nuestros días. Una revisión detallada de la teoría sobre
Burnout y de los diferentes instrumentos disponibles para valorarlo, es presentada en el capítulo
II del presente trabajo.
En la región andina venezolana, específicamente en la ciudad de Mérida, profesionales del
Centro de Investigaciones Psicológicas de la Universidad de Los Andes desarrollaron una
adaptación del MBI-HSS específicamente dirigida a personal hospitalario, y que posteriormente
también se revisó en docentes, bomberos y policías del Estado (D'Anello, 2001; 2002; 2006;
D'Anello, Marcano, & Guerra, 2002; D'Anello, D'Orazio, Barreat, & Escalante, 2009). La
adaptación fue realizada en base a una versión previamente traducida al habla hispana en los
estudios transculturales de Moreno-Jiménez, Oliver y Aragoneses (1991), de la Universidad
Autónoma de Madrid, y arrojó una estructura factorial diferente de la original. Estos resultados
constituyen el antecedente más cercano al nuestro planteamiento del problema, al cual puede
accederse revisando el capítulo III.
Los datos de prevalencia del desgaste profesional en enfermeras/os obtenidos a través de este
instrumento en el centro de salud tipo III Instituto Autónomo Hospital Universitario de Los Andes
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(IAHULA), que recibe cada día pacientes de toda la región occidental del país y posee una
plantilla diezmada de personal enfermero (M. Dávila, Jefa Adjunta Administrativa del
Departamento de Enfermería de IAHULA, febrero 15, 2010), son sensiblemente inferiores a los
esperado por los mismos investigadores encargados de desarrollar la escala en atención alcontenido de las entrevistas realizadas a informantes claves en estudios previos, y que
constatamos mediante nuestra propia exploración inicial de la realidad del hospital. En atención
a la teoría de Burnout, que sugiere una serie definida de factores desencadenantes para el
síndrome (sobrecarga laboral, multiempleo, progreso de carrera lento, alta implicación laboral,
ambigüedad y conflictividad del puesto de trabajo, ausencia de incentivos laborales suficientes,
falta de apoyo social; Cordes & Dougherty, 1993; Burke & Greenglass, 1995; Gil-Monte & Peiró,
1999a; Shirom, 2003), la información proporcionada por la Jefatura de Enfermería, su Gerencia
Intermedia y la Dirección General de IAHULA sugiere la existencia de condiciones propiciaspara el desarrollo del síndrome en diferentes servicios o unidades. En base a ello, una
adaptación válida del instrumento debería ser sensible a los efectos de tales variables
independientes una vez comprobada su presencia de manera empírica.
Hoy en día, muchos investigadores psicométricos con participación en el área del estrés y del
Burnout trabajan en el desarrollo de adaptaciones satisfactorias del MBI o de instrumentos
alternativos (Bresó, Salanova, Schaufeli, & Nogareda, 2007; Gil-Monte, 2008; Moreno-Jiménez,
Gálvez, Garrosa, & Mingote, 2006; Shirom, 2009) en un intento de establecer medidas válidas y
confiables para un constructo que, tal y como está definido, es susceptible de convertirse en
una importante fuente de problemas para la salud individual de los trabajadores de servicios, de
las organizaciones en las cuales trabajan y de los clientes que son objeto de su atención. En los
centros de salud, el control de variables organizacionales que pudieran ejercer un impacto
negativo sobre el bienestar y por ende, el desempeño de los trabajadores, resulta
especialmente importante al afectar, inevitablemente, la satisfacción de los pacientes atendidos
por éstos, una variable de gran peso sobre la salud pública al poseer efectos directos sobre los
tiempos de recuperación, la adherencia a tratamientos, la demanda de atención médica
preventiva, entre otros (Alviárez, Martín, & Sojo, 2005). Debe agregarse, además, que cuando
el personal afectado es el de Enfermería, el impacto sobre el cliente es mayor. Diferentes
estudios recientes sobre la satisfacción del paciente hospitalario en nuestro país, coinciden en
señalar que la atención brindada por el personal de Enfermería es el primer determinante de la
calidad del servicio de salud, desde la perspectiva del usuario (Caligiore & Díaz, 2003;
Feldman, Vivas, Lugli, Alviárez, Pérez, & Bustamante, 2007).
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Sirva el presente esfuerzo investigativo en la continuación de los esfuerzos realizados desde la
región andina por obtener una medida válida y confiable, con altos niveles de sensibilidad y
especificidad, del Síndrome de Desgaste Profesional basada en el MBI-HSS original, prestando
especial atención a las/os profesionales de Enfermería que recientemente han manifestado,como gremio, una profunda insatisfacción con sus condiciones de trabajo y las remuneraciones
e incentivos recibidos. Este empeño constituye el punto de partida de los objetivos presentados
a través del capítulo IV.
Como ya se ha indicado, el método planteado en la presente investigación (descrito en el
capítulo V) implica la conducción de una serie estudios. Los estudios se suceden a modo de
pasos, siguiendo el mismo orden de las etapas generales para la construcción de instrumentos
psicométricos dictada por la Cátedra de Psicometría de la Universidad Central de Venezuela
(Tavella & Sánchez, 2003), a saber: etapas preparatoria, exploratoria, experimental, definitiva y
revisión, que incluye a todas las anteriores para el caso de revisiones profundas o completas,
como es el caso que se desprende de nuestro problema de investigación.
Así, el procedimiento de investigación contiene una fase preparatoria (correspondiente a la
etapa homónima en la metodología de construcción y revisión de instrumentos señalada) y una
fase de ejecución. La fase de ejecución incluye la serie completa de estudios mencionada.
Los estudios conducidos a lo largo de esta investigación, se identifican del A al E y diferentes
muestras empleadas se numeran de la 1 a la 5; se cuenta con varios instrumentos (entre ellos
varias versiones del MBI, dependiendo de la fase de revisión en que se encuentre) y los
resultados, que constituyen el capítulo V del trabajo, se presentan organizados de acuerdo a
cada uno de los estudios especificados en el apartado de procedimiento:
El estudio A continúa la fase preparatoria o protocolar del instrumento, y corresponde a la
interpretación y traducción de los ítems originales del MBI-HSS a la población seleccionada,
a través de una muestra de profesionales expertos en traducción e interpretación Inglés-
Español, con conocimiento de las particularidades de la población seleccionada y
experiencia de trabajo con grupos de profesionales que residen en la ciudad de Mérida.
El estudio B constituye el cierre de la fase protocolar con la creación de un primer protocolo
(exploratorio) de prueba. El instrumento se construye a partir de una validación por
descripción del contenido de la traducción inicial del instrumento a través del juicio de
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expertos en el campo de la Psicología clínica y de la salud, con competencia en el área de
la investigación psicométrica.
El estudio C consiste fundamentalmente en el pilotaje de la versión exploratoria de la
adaptación. El estudio D, cierre de la versión exploratoria, corresponde a la validación de Facie del
instrumento a partir de la entrevista a sujetos clave sobre lo que posteriormente sería la
forma experimental de la prueba.
En el estudio E, etapa experimental del procedimiento de revisión del instrumento, se
analizan las propiedades psicométricas del instrumento adaptado. Para determinar su
validez de constructo, se compara su estructura factorial con la originalmente propuesta por
las autoras en 1981 (Maslach y Jackson). La confiabilidad de consistencia interna es
precisada a través del cálculo de los coeficientes alpha de Cronbach para cada uno de losfactores resultantes. El análisis estadístico continúa en base a la eliminación de todos los
ítems que pudieran señalarse como pobres discriminadores y la introducción de ítems
alternativos redactados en base al contenido del juicio emitido por los expertos participantes
del proceso de validación del contenido. Finalmente, se contrastan algunas hipótesis
fundamentadas en la opinión de informantes clave sobre diferencias de puntajes entre
grupos de profesionales de Enfermería que trabajan en diferentes áreas y turnos.
La investigación culmina con la discusión de los resultados a la luz de la teoría y los objetivos
planteados (ver capítulo VII). Las conclusiones, muy breves, representan un sumario del logro
de los objetivos inicialmente propuestos (ver capítulo VIII), y en un capítulo aparte (ver capítulo
IX), se señalan las limitaciones encontradas, incluyendo algunas recomendaciones para la
investigación futura.
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Revisión del MBI-HSS en profesionales de Enfermería de la ciudad de Mérida 5
II. MARCO TEÓRICO
2.1. El estrés asociado al trabajo
Actualmente, el término estrés es comúnmente empleado para referir una “tensión provocadapor situaciones agobiantes que originan reacciones psicosomáticas o trastornos psicológicos a
veces graves” (Real Academia Española, 2001, definición de Estrés) y los estudios asociados a
la reducción de sus efectos negativos sobre la salud poseen una gran demanda, sobre todo en
los campos de trabajo aplicado de la Psicología Clínica, Educativa y Organizacional (Mansilla,
2008). La rama básica de la Psicología que tradicionalmente se ha encargado de desarrollar el
conocimiento necesario para comprender, tratar y prevenir el estrés, es la Psicología de la
Salud, y ésta, a pesar de incluir una variedad de corrientes teóricas que pudieran llegar a ser
bastante diferentes entre sí, en general asume el supuesto de que no hay mejor remedio para elestrés que la promoción de ambientes psicosociales sanos o equilibrados, es decir, libres de
contingencias estresoras demasiado prolongadas o intensas; libres de situaciones agobiantes.
La Organización Mundial de la Salud (OMS, 2010), en su papel promotor de políticas de salud
pública, asigna especial importancia al estudio del estrés asociado al trabajo luego de validar la
observación de que el ambiente laboral, dada la cantidad de tiempo que las personas se
encuentran expuestas a él, su obligatoriedad y el tipo de intercambios que en él tienen lugar, es
capaz de volverse altamente estresante. Reconoce que el estrés laboral es uno de los
principales problemas de salud de los trabajadores, y establece que se trata de una respuesta
que muchos exhiben cuando se les presentan demandas y presiones incompatibles con sus
habilidades, lo cual supone un reto con el que son incapaces de lidiar. Las declaraciones de la
OMS (2010) hacen hincapié tanto en la responsabilidad social de las empresas como en el
papel de quienes tienen finalmente en sus manos gestionar políticas de salud pública
adaptadas a un contexto particular (Houtman & Jettinghoff, 2008), además de encontrarse
estrechamente relacionada con las propuestas de Lazarus y Folkman (1986), autores cuyo
modelo transaccional del estrés, enmarcado dentro de la teoría sociocognitiva (Bandura, 1986),
constituye una referencia obligatoria para la comprensión científica del fenómeno.
Ahora bien, de acuerdo con la perspectiva validada por la OMS (2010), si bien es cierto que el
estrés asociado al trabajo pudiera llegar a ocurrir en infinitas circunstancias, también lo es que
el mismo suele verse agudizado cuando los trabajadores sienten que cuentan con muy poco
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apoyo por parte de sus supervisores y compañeros y/o con muy poco control sobre los
procesos ligados a su trabajo:
El estrés ocurre debido a muchas circunstancias diferentes, pero es particularmente
fuerte cuando la habilidad de una persona para controlar las exigencias del trabajo
se ve amenazada. Las preocupaciones sobre desempeño exitoso y el temor a las
consecuencias negativas resultantes del fracaso en el desempeño evocan
emociones negativas poderosas de ansiedad, enojo e irritación. La experiencia del
estrés se intensifica en los casos donde no existe apoyo o ayuda de los compañeros
o supervisores. Por lo tanto, el aislamiento social y la falta de cooperación aumentan
el riesgo de estrés prolongado en el trabajo, así como los efectos negativos a la
salud relacionados y el incremento de los accidentes de trabajo. (Houtman &
Jettinghoff, 2008, págs. 10-11)
En la literatura científica es posible identificar una lista más extensa de variables
desencadenantes o facilitadoras del estrés laboral (Gil-Monte & Peiró, 1997), y los autores
coinciden en la importancia de hacer hincapié sobre su múltiple naturaleza. Los estresores
laborales pueden clasificarse inicialmente en: a) los relacionados con el contenido del trabajo
(variables organizacionales) y b) aquellos más relacionados con el contexto del mismo
(variables sociales) (Houtman & Jettinghoff, 2008). La conjugación de los dos tipos de estímulos
mencionados y su efecto en la salud varía de persona a persona, por lo cual se hace posible
añadir un tercer tipo de desencadenantes/facilitadores del estrés laboral: c) las variables
individuales o de personalidad (Gil-Monte & Peiró, 1997).
Tomando en cuenta el marco conceptual descrito, se establecerá, como punto de partida del
presente trabajo, tres supuestos fundamentales:
Los problemas psicosociales derivados del estrés asociado al trabajo suponen una
responsabilidad gerencial, y requieren una atención organizada a través de políticas de
salud debidamente planificadas.
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El impacto negativo del estrés sobre la salud de los trabajadores debe ser,
preferiblemente, prevenido. Con el objeto de prevenir el estrés o promover de manera
eficiente la salud, equilibrio y bienestar de las personas, primero debe precisarse la fuente
u origen de los procesos de estrés (red de estresores). Los estresores asociados al trabajo, además de variar según la organización o lugar de
trabajo, varían según la naturaleza que los define a cada uno. Así, resulta recomendable
asumir -de entrada- una perspectiva integral o biopsicosocial del fenómeno (Barranco,
2007).
2.1.1. Consecuencias negativas del estrés general sobre la salud individual
Selye (1936), desde el área médica, fue el primero en describir las consecuencias fisiológicas
del estrés (lo que denominó inicialmente como Síndrome de Adaptación General, en adelanteSAG) y en establecer relaciones teóricas directas entre el mismo y la alteración de diversas
funciones básicas del organismo. En sus estudios, Selye (1936) encontró que frente a
diferentes estímulos nocivos, todo organismo tiende a emitir una respuesta psicofisiológica
inespecífica de activación: una respuesta de estrés. Esencialmente, aisló tres cambios
fisiológicos comunes a la sensación o percepción de cualquier estresor: un aumento del
tamaño y actividad de la corteza adrenal, una disminución del tamaño de las glándulas
linfáticas y la aparición de erosiones agudas del tracto digestivo.
El SAG es una respuesta progresiva, y su poder adaptativo se comporta en el tiempo de
manera curvilínea, alcanzando mayores niveles durante la fase media. Las tres etapas del
SAG son: a) la reacción inicial de alarma, disparada en las primeras horas de exposición al
estímulo estresante y que esencialmente consiste en la movilización de las defensas del
organismo (aumento del ritmo cardíaco y la presión sanguínea, tensión muscular, sudoración;
sensaciones de sorpresa, desfallecimiento, incomodidad, irritabilidad); b) la fase de
resistencia, un período de adaptación al estímulo estresante en el cual el cuerpo y sus
órganos, de lograrse una resolución aceptable del problema, recuperan prácticamente su
estado normal de funcionamiento y, finalmente, c) la fase de agotamiento, que sobreviene si
el estímulo es lo suficientemente severo y prolongado como para desencadenar la eventual
pérdida de la homeostasis lograda en la fase anterior y dar paso a la reaparición con aumento
de la intensidad y número de los síntomas parecidos a los de la primera etapa. La fase de
agotamiento no sobreviene si las respuestas específicas brindadas durante las fases iniciales
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son armónicas o pertinentes a la disminución de sus efectos nocivos, caso en el cual Selye
había recomendado reconocer al proceso del estrés como positivo y denominarlo eustrés
(1976).
No todos los estímulos ocasionan estrés, aunque generen respuestas o síndromes locales de
adaptación. No todos los estímulos capaces de generar estrés en un organismo lo harán en
otros; hecho que confirma la importancia de las diferencias individuales en la comprensión del
fenómeno psicofisiológico (Selye, 1976). Y aunque inicialmente los estudios de Selye (1936)
fueron realizados con estresores físicos (sustancias tóxicas, ruido, descargas eléctricas,
heridas quirúrgicas y luces fuertes) aplicados a ratas bajo control experimental; el investigador
llegó a reconocer más tarde (Selye, 1956) que los estresores de tipo psicosocial son
potencialmente más dañinos para la salud general de las personas que cualquier estímulo
físico, pues son capaces de hacer que el organismo suspenda el flujo de energía a otras
funciones que considera menos importantes en ese momento para la supervivencia (sueño,
digestión, hemólisis, secreción de diferentes hormonas, respuesta inmune y respiración).
Según Ortega (1999), la plural constatación de numerosas enfermedades producto del estrés
desde mediados del siglo pasado ha obligado a los estudiosos de la salud a generar varios
sistemas de clasificación para ordenarlas. Una de las clasificaciones más ampliamente
aceptadas y difundidas –al punto de haber llegado a representar uno de los grandes puntos
de encuentro entre teóricos del estrés – es aquella que aparece entre las páginas de lacompilación de Bensabat y Selye (1987) y que separa a las enfermedades por estrés de
acuerdo al tiempo de exposición del organismo al agente lesivo en enfermedades por estrés
agudo y enfermedades por estrés crónico. Entre las enfermedades que aparecen por la
exposición breve e intensa a agentes lesivos o estresores, es posible ubicar (Ortega, 1999):
Lesiones erosivas del tracto digestivo
Choques neurogénicos
Alteraciones afectivo-conductuales de cualidad neurótica (postrauma)
Por otro lado, las patologías por estrés crónico suelen ser de carácter más permanente y
revisten de mayor gravedad, como por ejemplo (Ortega, 1999):
Dispepsias
Gastritis
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Trastornos de ansiedad
Trastornos del sueño
Colitis nerviosa
Migrañas Depresión clínica
Trastornos adaptativos
Trastornos de la conducta sexual y reproductiva
Hipertensión arterial
Choque cardiogénico por infarto al miocardio
Trombosis cerebral
Brotes psicóticos
Slipak (1996) añade a lo establecido por Selye (1936, 1956), que las alteraciones orgánicas
producto del estrés aparecen cuando las respuestas emitidas para satisfacer las demandas
del ambiente resultan insuficientes o exageradas en cualquiera de los planos físico o
psíquico, generándose un estado de estrés negativo (reconocido como “distrés”) al no
consumirse la energía destinada al desarrollo del SAG. La intensidad o la permanencia de
este estado de estrés negativo condicionarían la instalación de enfermedades por estrés
agudo o crónico, respectivamente.
Para efectos del diagnóstico clínico o reconocimiento de cuadros de alteración importantesproducto del estrés, el Manual Diagnóstico y Estadístico de los Trastornos Mentales Cuarta
Edición (DSM-IV, de sus siglas en inglés), de la American Psychiatric Association (1994)
reconoce, dentro de su clasificación, los trastornos por estrés postraumático (TEPT) y agudo
(TEA), respectivamente. Esta clasificación sigue el camino zanjado por la importancia del
tiempo e intensidad de la exposición del organismo a agentes estresores.
Según el manual citado, dichas patologías entran dentro del grupo de los trastornos por
ansiedad. El TEPT se caracterizaría por “la reexperimentación de acontecimientos altamente
traumáticos, síntomas debidos al aumento de la activación (arousal) y comportamiento de
evitación de los estímulos relacionados con el trauma” (pág. 401) y el TEA, por la
presentación de síntomas “par ecidos al trastorno por estrés postraumático que aparecen
inmediatamente después de un acontecimiento altamente traumático” (pág. 401),
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realizándose un diagnóstico diferencial en base al criterio temporal de cuatro semanas
posteriores al acontecimiento traumático para la resolución de los síntomas.
A diferencia del DSM-IV, los criterios diagnósticos de la Clasificación Estadística Internacional
de Enfermedades y Problemas de la Salud (CIE-10), desarrollada por la Organización
Mundial de la Salud (2007) no establecen una duración mínima de los síntomas. Por otra
parte, aunque el estrés en sí no es considerado como un una entidad nosológica, los
desórdenes cognitivos, afectivos y conductuales que pueden ser adjudicados al estrés sí
aparecen más claramente diferenciados de otros trastornos neuróticos, relativos al estrés y
somatomorfos. El código F43 es empleado exclusivamente para las “reacciones por estrés
grave y trastornos de adaptación” (Eutimia.com, 2008, párr. 1).
Incluye trastornos que se identifican no sólo por la sintomatología y el curso, sino
también por uno u otro de los dos factores siguientes: antecedentes de un
acontecimiento biográfico, excepcionalmente estresante capaz de producir una
reacción a estrés agudo o la presencia de un cambio vital significativo, que dé
lugar a situaciones desagradables persistentes que llevan a un trastorno de
adaptación (Eutimia.com, 2008, párr. 3).
Bien puede que el estrés en sí mismo abarque una categoría conceptual de naturaleza tan
amplia que no pueda restringirse su significado al de un trastorno, por lo que parecería buena
opción deslindar lo que sería el estrés objeto de atención clínica o diagnosticable (esto es,
estados -no procesos- de estrés con manifestaciones de un deterioro de la salud) y estrés
“normal”, partiendo de una definición extendida del estrés como un estado de activación o
arousal en atención a la propuesta inicial de Selye (1936; 1956). Sin embargo, como ya se
indicó, el grueso de las investigaciones realizadas apunta a seguir considerando el estrés
como un continuo y, para efectos tanto de la investigación como del ejercicio clínicos, resulta
más conveniente esforzarse por estudiar las consecuencias del estrés, en general, sobre la
salud física y mental. En este sentido, es posible apreciar un gran afán investigativo por el
desarrollo de cada vez mejores instrumentos de valoración (Gil-Monte, García-Juesas,
Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006). Ellos, además de posibilitar el establecimiento de
diferencias individuales en la experiencia del estrés, también representan la más pertinente
herramienta de recolección de datos reductibles a la luz del método científico. En la medida
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en que más y mejores instrumentos de valoración son creados, se incrementan las
posibilidades tanto de perfilar adecuadamente problemas de investigación derivables de
aquellas lagunas de conocimiento aún existentes, como de cubrirlas.
2.1.2. Consecuencias negativas del estrés laboral sobre las organizaciones
El estrés laboral es aquél que se genera a partir de estímulos ligados a la dinámica del
trabajo. Cuando el estrés laboral afecta a un gran número de trabajadores o a miembros clave
de la plantilla de una organización, ésta última ha de sufrir el impacto sistémico del malestar
de cada una de las personas afectadas (p.e.: pérdida de calidad en productos y servicios,
aumento de las quejas de los clientes, retraso en proyectos debido al absentismo o a una
drástica disminución del rendimiento de los trabajadores enfermos).
Cualquier disminución de la calidad de vida de los trabajadores influye directamente en el
clima de la organización; y esto, a su vez, redunda en la multiplicación de elementos y
situaciones estresantes. No sólo el impacto inmediato que tienen altas tasas de
enfermedades por estrés sobre la rentabilidad de la organización han llamado la atención de
psicólogos organizacionales, sociólogos o administradores en las últimas décadas; también
se reconoce que la falta de control de factores de riesgo psicosocial, específicamente, puede
llegar a desencadenar un círculo vicioso respuestas de estrés factores de riesgo cada vez
más difícil de revertir (Stavroula, Griffiths, & Cox, 2004).
2.2. El estrés asociado al trabajo y el Síndrome de Desgaste Profesional en la clínica
Aunque no fue sino hasta hace tres décadas que se le identificó como tal, otra de las posibles
consecuencias negativas de la exposición prolongada al estrés laboral sobre un individuo es el
Síndrome de Desgaste Profesional [SDP] (Shirom, 2003; Gil-Monte & Peiró, 1997; Gil-Monte &
Peiró, 1999b), también conocido como “Síndrome del Quemado Laboral”, “Síndrome de
Quemarse en el Trabajo” o Burnout (en Inglés).
El SDP, en su particular conceptualización, además de definirse como una respuesta al estrés
laboral crónico también ha sido entendido como una variable moderadora entre el estrés
percibido y los demás efectos identificables del estrés sobre la salud integral, resaltando como
ejemplos (además de las enfermedades ya señaladas dentro el capítulo anterior) la
insatisfacción laboral, algunas disfunciones del sistema biológico inmune y distintos trastornos
psicológicos tanto de curso agudo como de curso crónico (Gil-Monte & Peiró, 1997).
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Teóricamente, se asume que el SDP es un mecanismo de compensación particular frente al
estrés laboral crónico (Rodríguez-Marín, 1995), específicamente aquél relacionado con las
demandas psicosociales presentadas dentro del contexto laboral. Una persona desgastada o
“quemada” es una persona que, luego de un largo período de tiempo sometido a presionespsicosociales en el ambiente laboral, comienza a mostrarse inaccesible emocionalmente,
desarrollando un trato frío y distante y una creciente aversión o falta de interés a los problemas
de personas a las que normalmente ayudaría; comportamientos que llaman la atención
tomando en cuenta el perfil ocupacional elegido. El quemado, finalmente, se manifiesta de una
u otra manera inconforme consigo mismo; ya sea tomando una postura de desesperanza o de
desconfianza en sus propias capacidades. Por supuesto, cualquiera de estas manifestaciones
puede aparecer junto a declaraciones de insatisfacción en el puesto de trabajo, quejas
somáticas, dificultades para el control de impulsos, tristeza, ansiedad generalizada ydesórdenes del comportamiento. Lo que lo define como un síndrome es que sus signos y
síntomas se relacionan entre sí, poseen efectos negativos sobre la vida de relación del
individuo y al comparárseles con un estado de funcionamiento previo a la clínica, el deterioro es
evidente (Ayuso, 2006). Diferentes autores han publicado descripciones de casos de SDP
sumamente útiles para la comprensión teórica del fenómeno. A continuación, se reproducen los
tres de los ejemplos más demostrativos de la literatura sobre SDP. A partir de ellos, se intenta
exponer la delimitación básica del constructo.
Ejemplo de caso clínico # 1
La persona que acostumbraba ser la más activa y la que más hablaba en las
reuniones de equipo ahora no dice nada; sentada en una esquina de la mesa (…)
parece resentida, desencantada, fatigada, aburrida, desanimada y confusa. (…)
Está tensa, se irrita con facilidad, se frustra con cosas que normalmente serían de
importancia moderada. (Freudenberger, 1974, c.p. Ferrer, 2002, pág. 495)
Freudenberger (1974), psicólogo neoyorquino pionero en el estudio del SDP, describe el
síndrome por primera vez a partir de la observación de signos y síntomas emocionales,
conductuales y cognitivos entre sus compañeros de trabajo voluntario en un centro de
rehabilitación de drogodependientes (fatiga, apatía, irritabilidad, dificultades de concentración).
A través de sus descripciones, hace hincapié sobre la llamativa diferencia entre la condición
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general en el que inicialmente se encontraban las personas observadas y el que
correspondería, finalmente, a la instalación del síndrome. Con esto establece que el fenómeno
observado es, en definitiva, un patrón de significación clínica al encontrarse asociado a un
malestar individual y el deterioro en una o varias áreas de funcionamiento. Debido al contextoen el que emerge, el Síndrome de Desgaste Profesional desencadena, principalmente,
deterioros de tipo psicosocial. El siguiente ejemplo lo ilustra con claridad:
Ejemplo de caso clínico # 2
Estefanía es criticada por una gran mayoría en su centro de trabajo. Tiene una
reputación de ser una docente déspota y fría así como desconsideradamente
exigente. Se mantiene aislada de sus colegas limitando apenas su contacto hacia
dos maestros meramente; su hija Citlali y su entrañable “amigo”, Jack. Además, sus
constantes querellas con el personal directivo durante años han dañado más su
imagen. Estefanía es una docente burnout, pero ella lo ignora. (Zavala, 2009, pág.
1)
Otra consideración importante a la hora de hablar de SDP, es que el mismo corresponde a una
categoría completamente diferente a la de otros síndromes o patrones comportamentales o
psicológicos diagnosticables dentro del espectro de los trastornos anímicos, ansiosos,
adaptativos o de personalidad. Por otra parte, tampoco puede ni debe identificarse directamente
con el concepto de estrés psicológico, su antecedente. En la clínica, esta última distinción es
más fácil de aprehender que de declarar; hecho frente al que resulta conveniente llevar a una
exploración completa y detenida del cuadro presentado.
Ejemplo de caso clínico # 3
Irene tiene 29 años y trabaja como profesora de enseñanza secundaria en uninstituto público desde hace cinco años. Después de que inició sus estudios tenía
muy claro que lo suyo era dedicarse a la educación. Le gustaba la idea de trabajar
con chavales, colaborar en su formación y pensaba que de esta manera podía hacer
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algo que le hiciera sentirse realizada profesional y personalmente. La verdad es que
ha sido así durante los primeros años de ejercicio profesional.
Pero, desde hace un tiempo, unos seis o siete meses, se siente fatigada y
desbordada por su trabajo; vuelve a casa irritada con los alumnos y muy tensa por
las situaciones vividas a lo largo del día, no consigue relajarse ni desconectar del
trabajo y, como consecuencia, duerme muy mal por las noches pensando en
cuestiones del instituto y se le hace muy difícil acudir al trabajo el día siguiente. A
veces piensa incluso en la posibilidad de cambiar de trabajo.
Entre sus tareas, lo que más nerviosa le pone es el hecho de tener que hace
frente a alumnos conflictivos para mantener la disciplina en el aula (un par de
chavales de su clase toman drogas y suelen adoptar con frecuencia actitudes de
“pasotismo” y comportamientos de agresividad verbal e incluso, en un ocasión,
física). El resultado es que al final toda la clase sufre la falta de disciplina. Además,
nos cuenta que está cansada de no encontrar apoyo en ninguna instancia: ni en la
dirección del centro, que se lava las manos; ni en los padres, que apoyan
inquebrantablemente al hijo sin importar lo que haya hecho; ni en el claustro de
profesores o la asociación de padres que, dada la legislación actual, no permiten
tomar medidas disciplinarias más eficaces ante el comportamiento de estos
chavales. Ante esta situación, se siente indefensa, no sabe qué hacer, y muchas
veces llega a pensar que no hace lo suficiente, que debería encontrar la forma de
llevar mejor la clase, quizá si tuviera más paciencia con los alumnos más
conflictivos…, pero le resulta imposible ante la falta de apego que siente hacia ellos:
“Para mí son sólo ya una molestia”.
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Su caso no es el único en el centro: muchos de sus compañeros de instituto
se encuentran en una situación similar, y algunos de ellos reconocen tomar
tranquilizantes para “ir tirando”. (Bosqued, 2008, págs. 17-18)
Este último ejemplo, más detallado y complejo que el anterior, deja ver claramente la instalación
de un trastorno de curso continuo, gravedad creciente y larga duración, no identificables con los
trastornos por estrés descritos en las clasificaciones internacionales ni con el concepto mismo
de estrés. Moreno y Peñacoba (1999, c.p. D'Anello, 2006) nos ayudan también a separar
conceptos de SDP y estrés señalando las siguientes diferencias cualitativas entre ambos
conceptos:
Un elemento fundamental en la instalación del Síndrome de Desgaste Profesional, a
diferencia de lo que ocurre con el estrés, es aquella pérdida de elementos cognitivos
relacionados con la valoración del trabajo; la dilución del contexto de justificación del
esfuerzo que viene a sumarse a los sentimientos de agotamiento emocional experimentados
por el sujeto.
El Síndrome de Desgaste Profesional no aparece abruptamente, como la fase aguda del
estrés.
El estrés puede desaparecer después de un período de descanso; el síndrome de desgaste,
no.
El estrés, en general, aparece frente al exceso de trabajo o cuando éste es muy
demandante; pero ello no conlleva necesariamente la instalación de un síndrome de
desgaste.
La Federación de Trabajadores de la Enseñanza de la Unión General de Trabajadores de
España (2007) añade, asimismo, las siguientes guías útiles para diferenciar entre la instalación
del SDP y otras manifestaciones del estrés crónico, o del estrés agudo.
Durante los procesos de estrés, el individuo se sobreimplica en los problemas. En elBurnout se observa, sobre todo, una importante falta de implicación.
En el estrés se manifiesta hiperactividad emocional. En la mayoría de los casos de SDP, se
evidencia claramente la hipotimia propia del embotamiento emocional.
En el estrés, los trastornos de la salud física o las quejas somáticas son más llamativos que
los emocionales, objetos de atención clínica en casos de SDP.
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Asimismo, en el SDP, el agotamiento, más que físico, suele ser emocional o cognitivo.
La depresión asociada a cuadros de estrés puede entenderse como un intento adaptativo
del organismo al facilitar la preservación de las reservas energéticas. En el SDP, los
síntomas depresivos se asocian fuertemente a cuadros de pérdida de ideales de referencia,y sentimientos de profunda tristeza o “vacío existencial”.
El Síndrome de Desgaste Profesional, dadas las características descritas, recibe un
reconocimiento diagnóstico aislado dentro del manual de Clasificación Internacional de las
Enfermedades [CIE-10, versión 2007] (OMS, 2007). Se codifica como Z73.0 y formalmente se
sitúa en grupo de categorías previstas para aquellas ocasiones en las que “otras circunstancias
diferentes a enfermedades, lesiones u otros factores no clasificables entre los códigos A00-Y89
pueden ser registrados como diagnósticos o problemas” (OMS, 2007, párr. 7).
A pesar de todo, la asignación de esta categoría aún no equivale al reconocimiento del SDP
como una enfermedad en sí misma, y su consideración como un problema laboral o estado
emocional negativo diferente a la enfermedad podría llegar a ser en muchos casos, como lo
señala Mansilla-Izquierdo (s/f), insuficiente para reflejar cuadros clínicos mucho más graves e
incapacitantes para el individuo (cap. 4, párr. 2).
Por otra parte, en el DSM-IV no se le menciona siquiera, y en los casos necesarios, la
alternativa más cercana es incluirlo en diagnóstico clínico como un trastorno adaptativo.
Obviamente, las diferencias individuales podrían hacer que el esfuerzo diagnóstico sucumba
frente los criterios establecidos (p.e.: que los síntomas deben aparecer dentro de los tres meses
siguientes a la aparición del estresor), comprobándose su insuficiencia para el reflejo de un
trastorno bien diferenciado en ausencia de otros focos terapéuticos más relevantes.
2.3. Caracterización y conceptualización del Síndrome de Desgaste Profesional
El término anglosajón “Burnout” fue acuñado hace más de tres décadas por Freudenberger
(1974) para referir procesos clínicamente significativos de deterioro en la calidad de la atenciónprofesional a clientes y pacientes por parte de los trabajadores de las organizaciones de
servicios (asociaciones voluntarias, instituciones sanitarias; servicios sociales, educativos, entre
otros) (Aluja, Blanch, & García, 2005; Gil-Monte & Peiró, 1999b; Shirom, 2003). La perspectiva y
metodología clínicas de Freudenberger (1974, c.p. Gil-Monte & Peiró, 1997) en el estudio del
síndrome fue compartida por autores como Pines y Aronson (1988), y mantenida de manera
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Una sensación de agotamiento o fatiga emocional manifestada verbalmente por el
individuo. El aspecto clave del SDP sería el creciente sentimiento de agotamiento
emocional, o un “no poder dar más de sí” frente a las demandas interpersonales
presentadas de cualquier tipo, especialmente dentro del ámbito laboral. Un deterioro significativo del trato brindado hacia los destinatarios del servicio del puesto
de trabajo, encontrándose respuestas despersonalizadas o cínicas frente las
demandas sociales. El cinismo o despersonalización se expresaría en actitudes y
respuestas negativas hacia los usuarios del servicio proporcionado a través del puesto
de trabajo, lo cual puede llevar a los trabajadores a percibir a sus clientes como
merecedores de los problemas que les aquejan al hacer uso de mecanismos de defensa
como la racionalización (Ryan, 1971).
Una tendencia hacia la autopercepción negativa en cuanto al rol de empleado otrabajador, manifestándose sentimientos de inutilidad, insuficiencia personal o
profesional y proyección de bajas posibilidades de éxito laboral. Maslach y Jackson
(1981) completan la definición haciendo referencia a la tendencia a evaluarse
negativamente, o baja realización personal, como un tercer aspecto del síntoma. Según
sus observaciones, el tercer aspecto que completa de caracterización del síndrome es la
insatisfacción de los trabajadores con su desempeño en el trabajo y consigo mismos.
En base a la definición de estos síntomas primarios, se erige la definición más aceptada del
SDP, establecida por Maslach y Jackson (1981) sobre la base de las investigaciones de
Freudenberger (1974), según la cual el Síndrome de Desgaste Profesional sería “un síndrome
de agotamiento emocional y cinismo (despersonalización) que ocurre frecuentemente entre
individuos que trabajan en servicios humanos de algún tipo” (Maslach & Jackson, 1981, pág.
99). El mayor aporte de Maslach y Jackson (1986) para el estudio del Síndrome de Desgaste
Profesional consistió en la construcción de un instrumento objetivo para la verificación de los
síntomas y signos descritos hasta entonces como parte del fenómeno. Desde su publicación,
el Maslach Burnout Inventory (MBI; Maslach & Jackson, 1981) ha resultado ser de gran valor
heurístico y en base él viene a situarse gran parte de los esfuerzos por establecer modelos
teóricos cada vez más complejos y eficaces para la comprensión y tratamiento del SDP, que
adicionan a los síntomas centrales descritos y operacionalizados por Maslach y Jackson
(1981) la observación de síntomas secundarios o accesorios (Cordes & Dougherty, 1993; Gil-
Monte, García-Juesas, Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006), factores desencadenantes,
variables moduladoras, y direccionalidades varias entre los aspectos del síndrome. Los
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síntomas centrales o definitorios del SDP han sido confirmados, a través del extenso número
de investigaciones en el área, como los componentes o dimensiones del constructo (Cordes &
Dougherty, 1993; Manso-Pinto, 2006b; Boles, Dean, Ricks, Short, & Wang, 2000; Gorter,
Albrecht, Hoogstraten, & Eijkman, 1999; Lee & Ashfort, 1996; Schaufeli & Dierendonck, 1995;Gil-Monte, 2002).
2.3.2. Síntomas secundarios o accesorios
Como ya ha sido indicado, el SDP se considera una variable moderadora entre el estrés
asociado al trabajo y el resto de sus consecuencias negativas sobre la salud individual, por lo
que las enfermedades producto del estrés también pueden ser consideradas síntomas
secundarios o efectos de la instalación de las características definitorias del síndrome. Entre
los síntomas secundarios, se contarían entonces todas aquellas manifestaciones de unestado de ánimo depresivo-ansioso (Kahhill, 1988): irritabilidad, tristeza, anhedonia, ansiedad
generalizada, fatiga, insomnio y perturbaciones gástricas; así como el deterioro de la calidad
de las relaciones interpersonales y la consecuente disminución del rendimiento laboral, con
incremento del absentismo e insatisfacción con el trabajo (Jackson, Swab y Schuler, 1986,
c.p. Gómez, s/f). Algunos autores han hecho referencia a estas manifestaciones conductuales
como “síntomas organizacionales” (Cunningham, 1983, c.p. Ioannou & Kyriakides, 2006), y de
dicha comprensión se desprende la diferenciación entre la dimensión relacional-externa de
Síndrome de Desgaste Profesional y la personal-interna. En la literatura es frecuenteconseguir, además, referencias a estas manifestaciones secundarias o externas como
factores del desgaste profesional, es decir, como variables modificadoras de sus tres
síntomas centrales más que como síntomas o manifestaciones propiamente dichos.
Al parecer, tal y como lo indican Cordes y Dougherty (1993), las diferentes investigaciones
(de campo, documentales y metaanalíticas) llevados a cabo con la intención de aislar
síntomas centrales y accesorios del Síndrome de Desgaste Profesional han llegado a la
conclusión de que las tres dimensiones teóricamente establecidas por Maslach y Jackson
(1981) son, en definitiva, sus componentes elementales, y que cualquier otro síntoma
registrado (irritabilidad, tristeza, anhedonia, etc.) termina siendo o bien una variable
organísmica producto del efecto de otras variables y que se correlaciona con los síntomas
centrales del SDP instalado en un individuo determinado, o una variable sujeta a los efectos
tanto del estresor como del SDP. Si se revisa detenidamente la lista de síntomas secundarios
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del SDP y se compara con la lista de enfermedades por estrés, podrán encontrarse
importantes similitudes. Justamente por ello, varios autores comenzaron a sugerir la
posibilidad de que los síntomas centrales del SDP actuaran como variables mediadoras o
moderadoras entre el estrés y algunos de sus efectos, hipótesis que al ser confirmadas hancobrado fuerza hasta nuestros días dentro del cuerpo de conocimientos sobre el SDP (Cordes
& Dougherty, 1993; Ferresín & Aguilar, 2009; Garrosa, Moreno-Jimenez, Liang, & Gonzalez,
2008).
Tal vez la única excepción a la que valga la pena hacer mención en este apartado sobre
síntomas adicionales a los señalados por Maslach y Jackson (1981, 1982), corresponda a la
dimensión de Culpa manejada por los investigadores adheridos a la línea de trabajo de Gil-
Monte y Peiró (1997; 1999a) (Gil-Monte, 2002; Gil-Monte, 2005; Gil-Monte, García-Juesas,
Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006; Gil-Monte, 2008); para quienes esta dimensión
entraña especial importancia: según ellos, existen dos perfiles de desarrollo del síndrome,
aquél en que se presenta culpa y aquél en que no. En el primero, el desgaste reviste mayor
gravedad, al incapacitar al individuo para el ejercicio de su trabajo.
Los autores no señalan, sin embargo, que para diagnosticarse el Síndrome de Desgaste
Profesional (o Síndrome del Quemado Laboral, como lo refieren) sea necesaria la aparición
de los cuatro factores, sino de los tres correspondientes a las descripciones clínicas de
Maslach y Jackson (1981), y renombrados y redefinidos constitucional y operacionalmentepor ellos como: a) “Ilusión por el trabajo”, el “deseo del individuo de alcanzar las metas
laborales porque supone una fuente de placer personal” (Marucco, Gil-Monte, & Flamenco,
2007, pág. 34), que correspondería a la dimensión original de [baja] realización personal en el
trabajo; b) “Desgaste psíquico”, la “aparición de agotamiento emocional y físico debido a que
en el trabajo se tiene que tratar a diario con personas que presenta n o causan problemas”
(Marucco y otros, 2007, pág. 35), dimensión que ocuparía el lugar del agotamiento emocional
y c) “Indolencia”, por despersonalización o cinismo, definida como la “presencia de actitudes
negativas de indiferencia y cinismo hacia los cl ientes de la organización…, insensibilidad (yfalta de empatía) frente a los problemas de las personas hacia las que trabajan” (Marucco y
otros, pág. 35). La manifestación de culpa como cuarta dimensión sólo vendría a indicar un
estadio clínico más avanzado, pudiendo considerarse como un síntoma secundario o
accesorio.
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2.4. Modelos del desarrollo de los síntomas centrales del Síndrome de Desgaste
Profesional
Siguiendo las revisiones reportadas por Cordes y Dougherty (1993) y Gil-Monte y Peiró (1997;
1999a), se pueden diferenciar al menos cinco modelos principales para explicar cómo se
instaura el SDP en los individuos que lo sufren. Cada uno de estos modelos parte de la
conceptualización del SDP como un proceso, más que como un estado, y difieren en el
establecimiento del orden de aparición de cada uno de sus tres aspectos definitorios
(Agotamiento emocional, Despersonalización y baja Realización Personal en el Trabajo).
A partir de entrevistas, encuestas y observaciones clínicas, Maslach (1978; 1982) inicialmente
sugería que el agotamiento emocional, dimensión central del síndrome, aparece en primera
instancia como consecuencia directa de la cronicidad de los estresantes psicosocialespresentes en el contexto laboral. La despersonalización seguiría al agotamiento emocional, tal
vez como un mecanismo de defensa que limita el grado de implicación afectiva del trabajador
con los otros. Como etapa final, sobreviene una baja significativa en la realización personal del
individuo en su trabajo, al generarse sentimientos de inadecuación e ineficacia en el puesto de
trabajo luego de constatar la discrepancia existente entre el rendimiento actual (que incluye
actitudes despersonalizadas hacia los pacientes o destinatarios del servicio) y sus expectativas
originales de rendimiento (expectativas que podían incluir la idea de poder contribuir
positivamente al bienestar de otros y el desarrollo de la organización, como se constata enperfiles de personas inclinadas a la elección de profesiones de servicio) [ver Gráfico 1].
Gráfico 1. Modelo de Maslach (1978; 1982) y Leiter & Maslach, (1988) sobre el
desarrollo del SDP
FUENTE: Gil-Monte y Peiró (1997).
El primer modelo planteado como alternativa al descrito por Maslach (1978; 1982), corresponde
al sostenido por Golembiewski, Munzenrider & Carter (1983) [ver Gráfico 2]. Según
Golembiewski y otros (1983), la secuencia en el desarrollo de los síntomas es radicalmente
diferente; comenzando porque el primer síntoma en aparecer no sería el agotamiento
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emocional, sino el cinismo o despersonalización. La despersonalización, entendida también
como una estrategia de afrontamiento, surgiría frente a todo tipo de demandas inabordables del
medio ambiente laboral. Según los autores, este fallo en las estrategias de afrontamiento
(tomando en cuenta que la despersonalización es una estrategia de afrontamiento poco eficaz)es lo que ocasiona una disminución de la realización profesional, dando origen al desarrollo de
sentimientos de cansancio o agotamiento emocional.
Gráfico 2. Modelo de Golembiewski, Munzenrider y Carter (1983) sobre el desarrollo
del SDP
FUENTE: Gil-Monte y Peiró (1997).
El modelo de Golembiewski y otros (1983) ha sido ampliamente criticado y descartado por
investigaciones subsiguientes. Maslach (Leiter & Maslach, 1988), de hecho, reconfirma su
postura original luego de una revisión iniciada a propósito de este trabajo.
Pero luego de ello, Leiter (1993, c.p. Gil-Monte y Peiró, 1997), individualmente, a partir del
análisis de nuevas e importantes evidencias empíricas; publicaría otra alternativa [ver Gráfico3]. Al respecto, explica haber confirmado relaciones de tipo causal entre el agotamiento
emocional y la despersonalización; pero corrige que la realización personal en el trabajo, según
definición original, aparece de manera paralela al componente de agotamiento, bajo factores
similares a éste; y que no es modificado de manera significativa por la despersonalización.
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Gráfico 3. Modelo de Leiter (1993) sobre el desarrollo del SDP
FUENTE: Gil-Monte y Peiró (1997).
Lee y Ashfort (1993), por su parte, sitúan a la baja realización personal en un estadio similar al
de la despersonalización: ambos aspectos serían consecuencia del agotamiento emocional ycorresponderían al componente actitudinal del constructo; quedando el agotamiento emocional
como su componente central o afectivo [ver Gráfico 4].
Gráfico 4. Modelo de Lee y Ashfort (1993) sobre el desarrollo del SDP
FUENTE: Gil-Monte y Peiró (1997).
Por encima del debate sobre qué explicaciones sobre el desarrollo del síndrome resultan más
adecuadas, el supuesto que sirve como base común a todas ellas representa a uno de los
aspectos más importantes en el desarrollo de la conceptualización del SDP. El hecho deintentar clasificar los aspectos centrales del SDP en antecedentes y consecuentes parte de la
comprensión del mismo como un proceso, más que como un estado; lo cual ha resultado ser de
gran valor heurístico y práctico a la hora de establecer planes de intervención terapéutica
dirigidos a la prevención y control de los efectos de la instauración del síndrome (Gil-Monte,
García-Juesas, Núñez, Carretero, Roldán, & Caro, 2006).
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A pesar de ello, también debe indicarse que la noción de SDP como proceso ha llevado a
considerarlo teóricamente como un conjunto interrelacionado de variables de medida continua
más que una variable fácilmente categorizable, hecho que ha conducido a algunos
investigadores a extenderse en debates y consideraciones relativas al isomorfismo entre larealidad y el proceso de medida antes de defender el valor de parámetros o proponer puntos de
corte estrictos para el diagnóstico (Gil-Monte, 2008). Las dificultades para diferenciar entre las
categorías de personas que sufren y no sufren SDP podrían estar explicando, en parte, su falta
de inclusión como síndrome diagnosticable entre los manuales internacionales DSM-IV y CIE-
10. En el apartado 2.11.1 (ver pág. 60) se desarrolla una discusión más extensa sobre las
dificultades teóricas y metodológicas encontradas para el establecimiento de una clasificación
diagnóstica del síndrome; así como alternativas propuestas por diversos autores.
Los autores que revisan cada uno de los cuatro modelos principales para la explicación del
desarrollo del síndrome terminan por concluir, en su texto (Gil-Monte & Peiró, 1997), que la
mejor explicación hasta entonces propuesta es la de Leiter (1993) [ver Gráfico 3, pág. 23], si se
examina minuciosamente la metodología empleada por los autores de cada conjunto de
investigaciones. Teóricamente establecen, además, que la realización personal en el trabajo no
sólo se desarrolla paralelamente al agotamiento emocional (reconociendo este último como
componente central del síndrome), sino que también influye sobre el curso y la cualidad de la
despersonalización desarrollada por los sujetos como última etapa del SDP (Gil-Monte, Peiró y
Valcárcel, 1995, c.p. Gil-Monte y Peiró, 1997) [ver Gráfico 5].
A la luz de los resultados obtenidos (…), hemos concluido que el síndrome de
quemarse por el trabajo puede ser integrado en los modelos cognitivos y
transaccionales de estrés laboral (v.g., Cox y Mackay, 1981; Lazarus y Folkman,
1986) como una respuesta al estrés laboral percibido que surge tras un proceso de
reevaluación cognitiva, cuando las estrategias de afrontamiento empleadas por los
profesionales no son eficaces para reducir ese estrés laboral percibido. Esta
respuesta supone una variable mediadora entre el estrés percibido y sus
consecuencias y se inicia con el desarrollo conjunto de baja realización personal en
el trabajo y altos sentimientos de agotamiento emocional. Las actitudes de
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despersonalización que siguen se consideran una estrategia de afrontamiento
desarrollada por los profesionales ante la experiencia crónica de baja realización
personal en el trabajo y agotamiento emocional. Esta perspectiva integra el papel de
las cogniciones y emociones como variables mediadoras en la relación entre el
estrés laboral percibido y las respuestas actitudinales y conductuales… (Gil-Monte &
Peiró, 1999a, págs. 263-264)
Gráfico 5. Alternativa de Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1995, c.p. Gil-Monte y Peiró,
1997) a los modelos tradicionales para la explicación del SDP como proceso.
FUENTE: Gil-Monte y Peiró (1997).
Gil-Monte y Peiró (1997) aportan, adicionalmente, un modelo de ecuaciones estructurales en el
que integran la data empírica disponible a través de diferentes estudios sobre factores
desencadenantes y consecuencias del síndrome al modelo teórico de desarrollo d
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