EL COACHING Y SU DESARROLLO

Por:

JOSÉ MAURICIO HOYOS SERRATO PAULA ANDREA ZORRILLA ARANGO

ESPECIALIZACIÓN EN PSICOLOGÍA ORGANIZACIONAL COHORTE XVIII

FACULTAD DE PSICOLOGÍA UNIVERSIDAD DE SAN BUENAVENTURA

Medellín

2009

1

INTRODUCCIÓN

El Coaching es el tema del presente trabajo y la forma como este se ha venido desarrollando a través del tiempo, considerando que este es un tema que desde la antigüedad ya habían abordado pensadores de la talla de Sócrates, Platón y Aristóteles; quienes hacían de la reflexión sobre “si mismos” un estilo de vida. El tema del que se ocupa la monografía cabe resaltar que comprende un espacio en el que se da una relación humana, que a su vez tiene unos objetivos definidos, los cuales persiguen un aprendizaje a partir del conocimiento que se genera en este viaje que realizan el coach (entrenador) y el coachee (entrenado) y desde allí potenciar las competencias individuales, que se verán materializadas en las acciones para alcanzar dichos objetivos. La principal característica de este estilo de vida está en las posibilidades de aprender quienes y qué somos, qué y hacia dónde queremos ir y cómo lograrlo. Ya en el plano del qué hacer profesional y como especialistas en Psicología Organizacional, se presta especial atención en estas reflexiones, en develar los cimientos teóricos que son inherentes al Coaching como práctica, debido a su creciente uso en el ámbito organizacional como herramienta desarrolladora del potencial humano y sobre la que recae una gran responsabilidad en cuanto a la perspectiva de logros por alcanzar. Para lograr este objetivo se han recopilado los documentos de aspectos y/o bases estructurales del Coaching, y por medio de una exploración descriptiva de los pensamientos y pensadores; que bien se pueden tomar como los padres de esta práctica, quienes a su vez sustentan la utilización de diferentes métodos y técnicas. Toda esta revisión permite plantear unas conclusiones de lo que hoy es el Coaching en el medio laboral, generando nuevas posibilidades para el ejercicio de la Psicología Organizacional y quizá abrir nuevas puertas para futuras investigaciones o exploraciones al respecto.

2

ÍNDICE

                      Pág. INTRODUCCIÓN ...................................................................................................................... 1

ÍNDICE ...................................................................................................................................... 2

JUSTIFICACIÓN....................................................................................................................... 4

OBJETIVOS .............................................................................................................................. 6

1.1 OBJETIVO GENERAL............................................................................................... 6

1.2 OBJETIVO ESPECÍFICO.......................................................................................... 6

MARCO METODOLÓGICO ..................................................................................................... 7

TIPO DE ESTUDIO............................................................................................................... 7

EL COACHING Y SU DESARROLLO..................................................................................... 8

MARCO TEÓRICO ................................................................................................................... 8

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. ORIGEN DEL TÉRMINO COACH........................... 8

1.1. POSTULADOS QUE INFLUYERON LA FORMACIÓN DE LA PRÁCTICA COACHING ........................................................................................................................... 9

1.1.1. Influencia de Sócrates .................................................................................... 9

1.1.2. Influencia de Platón. ..................................................................................... 10

1.1.3. Influencia de Aristóteles................................................................................... 11

1.1.4. Influencia de la filosofía existencialista. .......................................................... 12

1.1.5. Influencia de la fenomenología........................................................................ 12

1.1.6. Aporte del constructivismo............................................................................... 14

1.1.7. Influencias del entrenamiento deportivo ......................................................... 15

2. QUÉ ES COACH Y COACHING ................................................................................ 17

3. ESCUELAS DE COACHING ...................................................................................... 19

3.1. COACHING ONTOLÓGICO. .................................................................................. 19

3.2. COACHING ANGLOSAJÓN. .................................................................................. 19

3.3. ESCUELA EUROPEA DE “COACHING HUMANISTA. ........................................ 19

3.4. COACHING ONTOLÓGICO (ESCUELA SUDAMERICANA). .............................. 20

3

3.4.1. El mapa del observador, pilar del coaching ontológico.................................. 21

3.4.2. Proceso del coaching ontológico, las cuatro etapas y los siete pasos ......... 23

3.4.3. Los siete pasos. ............................................................................................... 24

3.5. COACHING ANGLOSAJÓN O PRÁCTICO. .......................................................... 25

3.6. COACHING HUMANISTA (ESCUELA EUROPEA). ............................................. 28

4. TIPOS DE COACHING................................................................................................... 32

4.1. COACHING PERSONAL, ORIENTADO A INDIVIDUOS...................................... 32

4.2. COACHING EJECUTIVO, ORIENTADO A INDIVIDUOS DE MANDOS MEDIOS Y ALTOS EN LAS ORGANIZACIONES. ........................................................................... 32

4.3. COACHING GRUPAL ORIENTADO A MÁS DE UN INDIVIDUO. ....................... 32

4.3.1. Coaching organizacional. ................................................................................ 32

PRESENTACIÓN DE CONCLUSIONES .............................................................................. 34

BIBLIOGRAFÍA ....................................................................................................................... 36

4

JUSTIFICACIÓN

La siguiente monografía es el resultado de observar, durante nuestro proceso de formación, la rapidez con la que se produce nuevo conocimiento en las empresas, y también prestar atención como este conocimiento trasciende los muros de las organizaciones y se aplica en otros escenarios de la vida de las personas. Las organizaciones para permanecer en el tiempo deben enfrentar y generar grandes cambios que les permitan responder proactivamente a las nuevas exigencias del mercado, y las personas deben estar permanentemente incorporando nuevas habilidades y saberes, para relacionarse de una mejor manera consigo mismo y su entorno. Es reconocido que las organizaciones, públicas o privadas, son realmente estructuras humanas, y una de las estrategias utilizadas en la actualidad para que las personas puedan abordar estos cambios es el Coaching, el cual ha expandido su marco de aplicación a diferentes escenarios de la vida de las personas, como son: relaciones de pareja, proyectos de vida, ambientes organizacionales, etc. En las empresas el Coaching se viene utilizando como herramienta para desarrollar nuevos y más adecuados estilos de dirección, que beneficien la productividad de los equipos de trabajo. Colombia no es ajena a esta tendencia, el Coaching es una práctica muy cercana de las grandes empresas y tiende a seguirse desarrollando, organizaciones como el Grupo Carvajal, la Organización Corona, Industrias Alimenticias Noel, Compañía Nacional de Chocolates, Grupo Bancolombia, Alcaldía de Medellín, Multienlace y Pintuco, entre otras, están incorporando elementos de Coaching dentro de la formación que desarrolla para sus líderes. El Coaching como herramienta de gestión está logrando que los entrenados sean conscientes de lo que tienen y no tienen, de lo competentes y no competentes que son ante el objetivo deseado. En definitiva, de lo que puede ser y hacer. Una vez que se haya asumido esto, se puede tomar responsabilidades y trabajar de una manera eficaz en lograr sus metas; y es por esto que el Coaching se trasladó a otros espacios de vida, si hay incremento de la conciencia y la responsabilidad de las personas, abra incremento en el bienestar de éstas, al lograr sus objetivos de vida. Hoy por hoy, las empresas han encontrado en el Coaching una herramienta de desarrollo para mejorar el desempeño y los procesos de creación de valor de los líderes. Cada vez más compañías nacionales están confiando en estas técnicas,

5

en las cuales participan sus empleados, porque resulta una inversión medible en los resultados de la empresa. Incluso, para muchas organizaciones, el entrenamiento en Coaching puede ser un arma muy poderosa para el éxito en diversos cargos directivos, dado que dicho entrenamiento pone al personal en posición activa al conocer cuáles son las brechas que tiene entre sus competencias y las necesarias del cargo. De igual manera, nuestra condición de estudiantes en la Especialización en Psicología Organizacional, y lo vinculante del tema con nuestra área de estudio, nos permiten acercarnos al mismo; además es la posibilidad de aceptar el reto que nos propone uno de nuestros formadores en este proceso, Aicardo Bustamante, cuando nos dice: “el psicólogo organizacional debería asumir un papel de mayor protagonismo en cuanto a la iniciación de cambios en la organización, en la transformación de las realidades laborales, en la búsqueda de condiciones de trabajo que respondan a planteamientos y valores asumidos plenamente, como compromisos previos con un mundo y con una humanidad mejores”, si el Coaching es la herramienta que está propiciando grandes cambios benéficos al interior de las organizaciones, y en la vida de las personas, ahí es donde queremos estar como Psicólogos Organizacionales.

6

OBJETIVOS

1.1 OBJETIVO GENERAL Realizar una síntesis sobre las diferentes expresiones y desarrollos que ha venido teniendo el Coaching en el mundo.

1.2 OBJETIVO ESPECÍFICO

1.2.1. Reseñar los orígenes que anteceden la práctica Coaching. 1.2.2. Describir diferentes escuelas que componen el Coaching en la actualidad. 1.2.3. Identificar los tipos de Coaching que se observan en la práctica.

7

MARCO METODOLÓGICO

TIPO DE ESTUDIO Este escrito se formula bajo la técnica documental tipo monografía, con carácter exploratorio. Los estudios exploratorios permiten la aproximación a un tema o fenómeno, con la finalidad de incrementar el nivel de familiaridad; para ello la utilización selectiva a los contenidos bibliográficos de la cual se sirve. Es esta la riqueza máxima de este de estudio, ya que aporta la posibilidad de reunir información amplia y diversa sobre el tema del Coaching, por ello y a la vez requiere paciencia para mantener el eje central del estudio exploratorio, que se entiende como descubrir. Parte además de la postura de no constituir un fin en sí mismo, si no y por el contrario permite establecer la base para estudios e investigaciones posteriores. El documento monográfico es reconocido por su naturaleza argumentativa con función informativa a través de la exposición de los datos obtenidos sobre el Coaching y su aplicación, tomados de varias fuentes, analizados y descritos de forma condensada, luego de reunir la máxima información disponible actualmente, sobre el tema especifico, con una postura personal que se refleja de forma directa en las conclusiones y críticas hechas. A la compilación de la información le precede una amplia exploración sobre los aspectos relacionados al soporte teórico documentado hasta la fecha, por lo que los resultados constituyen una visión aproximada de dicho tema y con la que se pretende dejar un camino recorrido para futuras aproximaciones e investigaciones al respecto.

8

EL COACHING Y SU DESARROLLO

MARCO TEÓRICO

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS. ORIGEN DEL TÉRMINO COACH. Los escritos relatan que la historia inicio en los siglos XV y XVI, cuando empezó a hacerse muy conocida la ciudad húngara de Kocs, ubicada a unos 70 kilómetros de Budapest, -entre Viena y Pest-. Para entonces Kocs se convirtió en parada permanente para todos los viajes entre estas dos capitales. Es de esta forma en que lel elemento utilizado para el desplazamiento, es decir; carruaje caracterizado por ser el único provisto de un sistema de suspensión para dichos viajes. Todo esto destacaba su comodidad frente a los carruajes tradicionales, privilegiando este momento histórico, a tal escala que para su mejor entendimiento se puede comparar con el canal de Panamá, pasada obligada para embarcaciones que realizan una trayectoria entre el océano atlántico y el pacifico, proceso para el cual requieren la asesoría de personal especializado que acompaña el viaje, trazado, hasta un punto especifico. En serbocroata, se dice - kocsikázik -para designar la acción de dar un paseo en coche. Por tanto, la palabra coach (coche) es de origen húngaro. Designado a un vehículo tirado por animales para transportar personas. De la ciudad Kocs, se formó la palabra kocsi (pronunciada cochi). En una obra de Fonseca de 1569 “coche” aparece integrada en el léxico español, según atestigua el Diccionario de Autoridades (Resumen genealógico del Coaching (Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1) Es así como la palabra “coach”, derivado de “coche”, cuya función es la de transportar personas de un lugar a otro, se transfiere a El Coaching que, de alguna manera, también transporta a las personas de un lugar a otro. Es decir, del lugar donde están, adonde quieren llegar. La única distinción, dentro de esta analogía, es que el coach no es quien carga con el viaje, ni es responsable del rumbo y decisiones que el “conductor” (cliente / coachee) tome a lo largo del proceso. Si

9

bien esta analogía, propia del término coach desde sus orígenes e incluso de la práctica misma del Coaching, resulta diciente, no es suficiente para definir cómo se consolidó esta profesión. Es por ello que a continuación se describe sintéticamente las influencias que a lo largo de la historia del pensamiento de la humanidad han devenido y consolidado lo que hoy es llamado Coaching.

1.1. POSTULADOS QUE INFLUYERON LA FORMACIÓN DE LA PRÁCTICA COACHING

1.1.1. Influencia  de  Sócrates. De acuerdo a lo planteado anteriormente, el Coaching como tal ha surgido recientemente, sin embargo es importante validar algunas de sus herramientas que han surgido desde comienzos de la academia como tal, es el caso de la comunicación a través del dialogo directivo de Sócrates. En él, se reconoce la estructura que permite el dialogo directivo y es así como se da la comunicación en la sesiones de Coaching (Coaching (Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1. Sócrates en sus diálogos buscaba referenciar en las personas el sentido de sus vidas, lo que hoy a través del Coaching se ve expresado en un dialogo evocador de reflexiones para que el coachee sienta que su vida “merece ser vivida” ( Coaching (Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1). Un dialogo en este sentido implica niveles diferentes donde se invita al coachee a un aprendizaje único, así como Sócrates, planteaba que no existe el enseñar sino sólo el aprender, desde el Coaching el aprendizaje surge sólo reconociendo que el conocimiento no está en el coach sino en los propios coachees (clientes). En este sentido, el Coaching, es un recipiente vacío donde mientras más “abierto” sea el coach, mayor lugar se dará al trabajo con el conocimiento propio del cliente. En caso contrario, el Coaching será limitado y deficiente (Coaching Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1). En la práctica del Coaching el reconocer que hay cosas que no se saben, es el punto de partida imprescindible para generar la posibilidad de cambio y por consiguiente de aprendizaje, con ello se abre la puerta por excelencia para la transformación del coachee. Reconocer que la práctica del Coaching tiene como límite, el límite mismo del coachee, explica por qué no es posible garantizar éxito y

10

fama, por sí solo, a menos que el coachee lo tenga como meta y emprenda acciones hacia su cumplimiento. Con lo anterior evidenciamos que el aporte principal de Sócrates a lo que es hoy en día el Coaching, tiene que ver con la forma como el coach aborda su conversación con el coachee, un dialogo directivo posibilitador de un aprendizaje que claramente lo plantea el autor, está en manos del coachee en tanto es él quien pone su límite o proyecta su posibilidad de desarrollo. 1.1.2. Influencia de Platón.  De otro lado revisando la influencia de Platón en la práctica del Coaching se evidencia una modalidad de dialogo basados en secuencia de preguntas y respuestas, muy similar a la forma en que se desarrolla una sesión de Coaching actualmente. Se deduce del análisis de sus diálogos, la importancia de la pregunta como herramienta de trabajo que le da fuerza a las conversaciones, dado que esta conversación le permite al coachee aprender de sus propias reflexiones y conclusiones. Uno de los alcances de dicho método es el análisis y la estructura de las preguntas como herramienta de trabajo privilegiado, para quien a su vez mientras responde genera sus reflexiones y se responde a sí mismo, pues pasa del cuestionamiento externo al interno. Aquel que luego de escuchar a su Coach, genera para sí un interrogante profundo que sólo él mismo puede responder. A esto se le puede llamar producción de conocimiento, el cual consiste en buscar una razón por la cual las personas actúan de formas particulares en cada situación, de acuerdo a las condiciones del individuo. Con esta idea se entiende al igual que lo expuso Platón, la educación como instancia posibilitadora de la formación del carácter, diferente a lo que plantea Sócrates respecto del enseñar, puede interpretarse así que la diferencia entre enseñar y educar está determinada por la posibilidad de producir conocimiento conjuntamente a partir de reflexiones resultantes en la práctica de las preguntas. Esta práctica consta de preguntas estructuradas, abiertas y flexibles, y de una escucha activa; aquella que se focaliza intencionalmente en la persona que expresa verbalmente ideas o pensamientos, con la finalidad de entender aún cuando no se esté de acuerdo con el discurso. De hecho se entiende la formación del Coaching como el desarrollo y fortalecimiento de estas habilidades comunicativas de forma profesional.

11

El trabajo del coach consiste en ser posibilitador para el cliente del conocimiento de sí mismo; el conocimiento de uno mismo es el marco a través del cual el coachee –cliente- puede acceder a un desempeño extraordinario, producto de un proceso de aprendizaje fuera del alcance técnico y formal. El autoconocimiento se transforma, de esta manera, en la fuente real de todo proceso de Coaching. 1.1.3. Influencia de Aristóteles. Para entender la construcción de la que emerge la posibilidad de ser, será entonces pertinente reconocer que para este autor; cada individuo tiene en sí una tendencia innata a la autorrealización, que se ve materializada en sujetos específicos, a continuación se aborda dicho postulado y su relación con la práctica Coaching en la cual se posibilita la realización del ser, según su proyecto de vida, enfrentándose de forma directa a aquellos aspectos poco deseados, para alcanzar su meta objetivo. Desde Aristóteles (Coaching (Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1) la postura se contrapone a la filosofía expuesta por Platón; en cuanto se puede ser todo lo que se quiera ser, siempre y cuando se lo proponga y se tenga como meta en la vida; mientras que Platón plantea que no hay un punto ideal o final, dado que el desarrollo se construye permanentemente a partir de elementos de autorreflexión. Sin embargo el Coaching logra integrar estos dos postulados en relación a que mantiene y alimenta la orientación al logro en los diferentes ámbitos de la vida de cada cliente, sin dejar de lado las condiciones biológicas, además de su momento histórico; bajo el compromiso de acción del Coachee para generarse un nuevo estado y ello conlleva la búsqueda de bienestar. Por otro lado Platón, formula una metodología básica para llegar a ser lo que se desea, es la acción ejecutada convertida en hábito, pues la conducta adquirida llegará a ser una constante, luego de haber sido el resultado de la reflexión analítica y critica del coachee. Dicho de otra manera Aristóteles plantea desde su lenguaje dos posibilidades humanas en relación a la naturaleza dada y la que puede llegar a darse, desde un determinado criterio de perfección o de realización. Desde allí la capacidad de trascender requiere de un motivador hacia donde movilizar el esfuerzo como meta final de dicha transformación. En el Coaching la búsqueda de felicidad motiva al entrenado o cliente a protagonizar un proceso de transformación, validando a su vez la práctica Coaching, en la cual se orientan a acciones para la consecución de un objetivo planteado.

12

1.1.4. Influencia de la filosofía existencialista. El Coaching como disciplina emergente, recoge con acierto los desarrollos históricos de las áreas o ciencias humanas; y la filosofía existencialista ha influenciado la Psicología Humanista, y esta a su vez ha influenciado la metodología del Coaching. La filosofía existencialista tiene como postulado fundamental, “que son los seres humanos, en forma individual, los que crean el significado y la esencia de sus vidas” (Wikipedia). El existencialismo generalmente defiende la no existencia de un poder trascendental que lo determine; esto implica que el individuo es libre y, por ende, totalmente responsable de sus actos. Se incita así en el ser humano, la creación de una ética de la responsabilidad individual apartada de cualquier sistema de creencias externo a él. Es de resaltar que el Coaching se ha consolidado como una metodología con identidad propia, dado que ha integrado todas las influencias aquí mencionadas en un todo armónico y metodológico. De la filosofía existencialista, el Coaching recoge la existencia del individuo como eje central, es así como los seres humanos tienen la capacidad de darse cuenta o tomar conciencia de sí mismos para re-plantear su propio proyecto de vida, de asumir la responsabilidad de sus propias vidas. Por ello en el Coaching es fundamental la reflexión interna, y la toma de conciencia, tanto interna como del entorno que lo rodea. Aristóteles enseñó que la acción hace a la construcción del propio ser (a través del hábito), la filosofía existencialista por su parte presenta la otra cara de la moneda: la reflexión. Y es en la capacidad humana de hacer “reflexión en la acción”, desde donde el Coaching integra estas dos posiciones. Otra influencia propia de la filosofía existencialista, es la orientación al qué y al cómo, y no tanto al porqué de las cosas y de las conductas. Este principio constituye un pilar fundamental de la metodología del Coaching. 1.1.5. Influencia de la fenomenología. Edmund Husserl. Introducción general a la fenomenología pura (1913). El concepto de "existencia" no es, un término que pueda ser definido ya que la definición se refiere a la esencia. Para los existencialistas, como se muestra en los párrafos anteriores, “existir es estar en el mundo entre las cosas, pero además dirigirse hacia ellas, esto es, salirse de la propia conciencia para dirigirse al mundo que lo rodea, en los siguientes párrafos se mostrará como la fenomenología entrega ese acceso al mundo tal como es. Ahora bien, si entendemos que el existencialismo establece el valor y sentido de todo lo real, como dice –Sartre- al exponer; que “el objeto al que se dirige la conciencia no existe, dado que en sí ya es” (Coaching (Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1). Por su lado la

13

tarea de la fenomenología es descubrir y describir las relaciones existentes, en esa realidad. Primero es clave explicar que la conciencia (desde la fenomenología esto es darse cuenta de…) no aprehende; (apropiarse adueñarse, apoderarse) los objetos del mundo como tales objetos, ni constituye el acercamiento a estos desde el conocimiento; aprende (asimila, ilustra, forma) puras significaciones –valor asignado- en cuanto son simplemente dadas y vivenciadas a su vez. Este proceso se lleva a cabo por medio del método fenomenológico, que en primera instancia examina los contenidos de la conciencia, luego identifica si tales contenidos son reales, ideales o imaginarios, y finalmente ateniéndose a lo dado los describe en su pureza. Como método; la fenomenología, no presupone nada: ni el sentido común, ni proposiciones científicas, ni las experiencias psicológicas. Se coloca antes de cualquier creencia y de todo juicio para explorar simplemente. La fenomenológica constituye entonces, un método de análisis de todo cuanto se manifiesta ante la existencia humana tal y como lo hace, minimizando las verdades absolutas y determinantes, abriendo paso a la duda, a la especulación e investigación. Se muestra sin límites o fronteras pues todo cuanto existe es motivo de análisis descriptivo en sí, dejando de lado la explicación desde los principios y las causas que a ellas subyacen, privilegiando a su vez la evidencia , el captar de forma directa donde el objeto se manifiesta. En la fenomenología la intencionalidad (Coaching (Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1) es una propiedad básica y se refiere a la conciencia o conducta hecha mediante un acto de voluntad, para la fenomenología esta conciencia no se limita al conocimiento, dicho de otra manera; el conocimiento sobre un objeto no indica la forma de aproximación a este, ni la forma específica en que para cada persona, se muestra y se hace presente en la realidad. En virtud del observador fenomenológico; la acción de mirar, y disponer de actitud para captar un fenómeno o evento, aporta una herramienta posibilitadora de transformación, pues se pone afuera lo que se interpreta y este es el insumo con el que el coach puede acompañar en reflexión y en la consolidación del logro que se propone el proceso coach. En este sentido Introduce el Coaching la distinción de la conciencia como potencializadora de acción, permitiendo la existencia única de eventos que por su sola existencia son fuente fundamental de análisis.

14

En otras palabras La fenomenología, le aportó al Coaching la manera de aproximarse a una determinada situación, dándole importancia a la observación de forma directa y particular, permitiendo a cada persona reconocerse. Como lo expone Liliana Moya; en un recorrido por las raíces filosóficas del Coaching, la capacidad de tomar conciencia sobre lo que nos ocurre y el planteo de un proyecto de vida es inherente a la reflexión desarrollada en una sesión de Coaching, que como material de análisis debe ser tratada libre de censuras y prejuiciosˆ. 1.1.6. Aporte del constructivismo. Retomando de la postura expuesta desde Sócrates a partir de la cual el proceso de aprendizaje emprende su posicionamiento al aporte del tema tratado a lo largo de este recorrido; quién destaca principalmente el asunto del aprendizaje, como resultado de un proceso del coachee y no como una entrega del coach, pues se entiende que no es este último el poseedor de un conocimiento especifico que deba y pueda impartir. Este enunciado ilustra lo que a continuación permitirá solidificar este principio apoyado en la técnica del constructivismo. A partir del cual se propicia un escenario de aprendizaje como una actividad significativa, donde los individuos construyen conocimiento a partir de unas experiencias, almacenadas como bases previas. El constructivismo se entiende pues como el proceso mediante el cual los individuos propician aprendizaje, es decir, construcción y resignificación de las experiencias y conceptos posteriores que sumados a unos contenidos previos cimientan un nuevo aprendizaje. (AFRANCESCO V., Giovanni M. Aportes a la Didáctica constructivista de las ciencias Naturales” Edit. Libros y Libres S.A. Bogotá. 1997. Pág. 41). Este asunto cognitivo tiene que ver con la capacidad que tienen y a la vez desarrollan los sujetos, para adaptarse a la realidad subjetiva que cada quien posee. En el cual, todo proceso memorístico queda relegado a un lugar poco privilegiado, entendiendo que las cosas no son para las personas de acuerdo al conocimiento racional que se posea del mismo, si no, y por el contrario de la significación que se ha elaborado de este. El Coaching como proceso de construcción individual, toma del método constructivista; la manera personal y particular de construir y significar de cada

15

coachee, luego de un proceso de introspección, mediante el cual, según las expectativas y posibilidades, se fijan unas metas o puntos de llegada, que se hace posible mediante la construcción permanente del aprendiz , haciendo uso para ello del lenguaje directivo, logrando a su vez un entrenamiento del ser, para el hacer, que considera al lenguaje como un determinante fundamental del ser y el hacer (Coaching (Cuál es la historia del Coaching. Revista virtual. 01 / 11 / 2005: Coaching Magazín Nro. 1). 1.1.7. Influencias del entrenamiento deportivo. Si bien existe la idea generalizada y difundida de que el deporte ha tenido una influencia directa en el Coaching, al estudiar detenidamente la influencia los conocedores sustentan que del deporte poco se ha recibido de las técnicas propiamente deportivas tradicionales. Lo cierto es que la referencia más cercana de las influencias del deporte en el Coaching, se encuentran en Timothy Gallwey, quien desarrolló una metodología de entrenamiento denominada The Inner Game (El Juego Interior). Este puede ser el ejemplo más claro de cómo el deporte pudo influir en las técnicas de Coaching o bien cómo el Coaching aporta el concepto de juego interno como condición de desarrollo de las acciones observables, es decir, todo aquello que las personas realizan. John Whitmore, es reconocido como uno de los coaches más importantes de Europa, recibió una influencia directa de Timothy Gallwey al asociarse junto a él, y difundir The Inner Game en Inglaterra. A pesar de ello, es importante reconocer, que la metodología de The Inner Game es diametralmente opuesta a las técnicas tradicionales de entrenamiento. Las propias palabras de Timothy Gallwey respecto de su metodología son: “Siempre hay un juego interior en tu mente, no importa qué este sucediendo en el juego exterior. Cuán consciente seas de este juego podrá marcar la diferencia entre el éxito y el fracaso en el juego exterior”. Los mismos entrenadores de su época se vieron amenazados por sus prácticas, dado que Timothy se transformó en entrenador de la mente y sus técnicas eran diametralmente opuestas al entrenamiento del cuerpo. The Inner Game “va de la mano junto al Coaching”; como proceso de la reflexión, ser conciente de cómo los pensamientos condicionan las acciones. En el Coaching se reconoce que hay un juego interior (Inner Game), que se juega en nuestra mente y en la mente del coach y coachees. Este “juego” es tan importante como el exterior, aún en el trabajo. También se afirma como dice Timothy Gallwey

16

que el enemigo, en muchos sentidos, somos nosotros mismos. Esto es extensivo -en todos los campos- a todo profesor, instructor, etc. que desee adquirir maestría en el arte y ciencia de la facilitación dinámica de procesos individuales y/o colectivos de aprendizaje, y a todo empresario, directivo, ejecutivo o gerente que desee lograr éxito colectivo, esto es un muy alto desempeño grupal con prosperidad y bienestar. (¿Una nueva meta competencia? Víctor Dezerega Cáceres, Profesor Adjunto del IESA, Presidente del Instituto Venezolano de Coaching (IVC), y de Dezerega y Asociados Consultores Gerenciales C.A. (DyA),). Como interpreta Víctor Deserega Sandino “Coaching es -literalmente- la actividad que lleva a cabo un cochero, para llevar a un pasajero -en un coche especial- a un lugar mutuamente convenido. Al cochero lo podemos asociar con un coach, conductor, guía, líder, etc. Al pasajero lo podemos asociar con un coachee, pasajero, guiado, etc. Al coche especial lo podemos asociar con los medios especializados que el coach utiliza, para intentar llevar al coachee al lugar convenido (o situación que mutuamente se desea alcanzar). Al Coaching lo podemos asociar entonces con la actividad conducente a lograr el avance o desplazamiento del coachee hacia la situación deseada” El grado de éxito del Coaching se mide tanto por el grado en que se logra el avance o desplazamiento buscado, como por el grado de sostenimiento -de dicho avance- en el tiempo: los grados de avance y sostenimiento dependen tanto del coach como del(os) coachee(s), siendo éste el principal responsable del proceso. El destacado coach del prestigioso deportista Galárraga, no necesita ser él mismo un campeón del béisbol, para ser un excelente coach: lo que importa es que él sea capaz de ver las fortalezas y debilidades de Galárraga y hacérselas ver a él en relación con las oportunidades y amenazas que conjuntamente puedan visualizar en el entorno presente y futuro, para ver cómo lograr lo que Galárraga quiere lograr, y mantener en alto lo ya logrado y que le interese sostener (evitando dormirse en los laureles: primer síntoma de anquilosamiento). En definitiva, si bien sus raíces se remontan muchos cientos de años en el pasado, el Coaching como disciplina autónoma es relativamente novedoso y se encuentra en constante desarrollo. Es importante resaltar que en Colombia el desarrollo del Coaching tiene una marcada influencia del Coaching ontológico, esto debido, quizás, a que los primeros coaches colombianos fueron entrenados en esta escuela.

17

2. QUÉ ES COACH Y COACHING

A continuación se presentan algunas definiciones literales sobre Coaching proveniente de; autores reconocidos, coaches e incluso del diccionario de la Universidad de Navarra. Con este breve recorrido se pretende ilustrar desde diversas perspectivas y puntos de vista la definición específica sobre la cual, autores actuales están basando la construcción práctica del proceso de Coaching en el mundo: Según Joseph O´Connor reconocido experto en Coaching, y especializado en el Coaching ejecutivo, el Coaching se inicia a partir de una pregunta: ¿cómo puedo ser mejor? (O´CONNOR, Joseph. “Coaching con PNL” Editorial: Urano. Barcelona-España. 2005. Página 23), O’Connor plantea que el Coaching, “es una revisión creativa de la vida a la luz de tus intenciones. Apoya en una forma respetuosa a las personas a conseguir lo mejor de su vida y ellos mismos. Consiste en que cada individuo llegue a ser lo mejor que puede”. (http://www.portaldelCoaching.com/Actualidad/Entrevista/docs/Entrevista_Joseph_OConnor_Publicar.doc) Esta definición de O’Connor, abre posibilidades de aplicación del Coaching en diferentes escenarios de la vida de la persona, saca al Coaching del escenario organizacional para ser una herramienta útil en otros espacios. Coaching, según la definición dada por la Universidad de Navarra, "es un término cada vez más de moda en el mundo empresarial que define la técnica que ayuda a los directivos o a cualquier profesional a ir desde donde se está hasta donde se quiere llegar. Para ello, el coach o entrenador orienta y estimula a su alumno para que aprenda cómo lograrlo por sí mismo". En esta definición de un claro contexto organizacional, se define al Coaching como “técnica”, es sus comienzos el Coaching se interpretó así, con el tiempo se demostró que el Coaching es una disciplina que aplica técnicas y herramientas diversas con un propósito de aprendizaje. “El Coaching, como el liderazgo, no consiste en una fórmula magistral que aplicada de igual forma en todos los contextos y con todas la personas produzca los mismos resultados”, (Jorge Salinas), con posiciones como esta se empieza a demostrar que el Coaching es algo más complejo que una técnica que se aplica de manera indeterminada.

18

“Un coach no es un consultor, no es un maestro ni un mentor, tampoco un psicólogo, no es un amigo. No da lecciones, no asesora, no enseña en el sentido que la gente entiende por enseñar. Un coach acompaña en un proceso, lo anima, lo hace vibrar, da ideas que no son suyas, sino que vienen del “pupilo”, en un continuo proceso de “dar a luz”. Se trata de un paulatino y mutuo crecimiento personal.”. (Eduardo Martínez Rico, Periodist, Canal Eurotalent Julio 2006), esta posición empieza a dar claridad de lo que es y hace, y lo que no es, ni hace un coach, se marcan diferencias claras con otros profesionales de las ciencias del comportamiento, define limites y abre posibilidades. “El Coaching trata de ayudar a una persona en su desarrollo desde su estado actual a su estado idóneo”. (Marta Williams y Pilar Gómez Acebo), eso es lo que hace un coach en su forma más pura, cree en el potencial de la persona, y lo acompaña para que sea expresado de la mejor forma posible con resultados sostenibles en el tiempo. Para terminar esta parte se citan a dos coaches mundialmente reconocidos, Stephen R Covey: ¨El Coaching tiene como principio el sacar lo mejor de cada persona, entonces en lugar de decir tienes que hacer esto, te diría- dime algo de ti, dime cuáles son tus intereses. Dime que es lo que le da sentido a tu vida”. (www.portaldelCoaching.com/Actualidad/Entrevista/NL13-ENTR-Estephen RCovey.htm ). Leo Ravier: “El Coaching es básicamente un proceso (fundamentado en el diálogo de dos -socios momentáneos-, su reflexión, y su proyección en acciones concretas). Este proceso debe tener por defecto, como mínimo dos personas (Coach y coachee o cliente), un objetivo o fin a alcanzar, una determinación de medios (ya sean fines intermedios o recursos tangibles e intangibles) y un plan de acción concreto (como compromiso personal de ejecución por parte del cliente, y seguimiento por parte del coach). (http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). Así es como diversos autores reconocidos fijan posición respecto de lo que es un coach y de lo que es un proceso de Coaching, a continuación se mostrarán las principales (no las únicas) escuelas de Coaching.

19

3. ESCUELAS DE COACHING

Al realizar la recolección de material para la presente monografía, es sorprendente evidenciar que no se cuenta en el mundo del Coaching actual con un consenso sobre cuáles son las escuelas de Coaching, y para poder facilitar este proceso exploratorio, se decidió tomar la postura de Leonardo Ravier, coach español, que plantea a partir de un exhaustivo análisis histórico las siguientes escuelas: 3.1. COACHING ONTOLÓGICO. ((http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-

elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). El cual tiene como marco teórico la propia ontología del lenguaje y su filosofía subyacente. Cabe destacar que esta “escuela” tiene un sustento conceptual basado en una tradición de estudios relativamente actuales que describen al conjunto de relaciones emocionales, corporales y lingüísticas del ser humano como fundamentales para el aprendizaje. 3.2. COACHING ANGLOSAJÓN. (http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-

elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). Tiene un marco teórico basado en la utilidad, propio de su cultura y evolución. Para ello sólo basta leer “Coaching & Mentoring” de Harvard Business Essentials, publicado por Desuto, o “Coaching for leadership” de Marshal Goldsmith para comprender la gran diferencia del marco teórico utilizado. Su filosofía es predominantemente práctica. 3.3. ESCUELA EUROPEA DE “COACHING HUMANISTA.

http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/).

Sostiene sus procesos de Coaching influenciado predominantemente por la fenomenología y la psicología humanista. Es con base al estudio de los diferentes marcos teóricos o ideologías que sostienen el proceso de Coaching, como se puede llegar a comprender que a partir de unos mismos elementos comunes

20

(componentes básicos del proceso antes mencionado) sus miradas sean tan distintas. Es importante resaltar que en Colombia el desarrollo del Coaching tiene una marcada influencia del Coaching ontológico, esto debido quizás, a que los primeros coachees colombianos fueron entrenados en esta escuela.

Leo Ravier va más allá en su posición y plantea “En nuestra “adolescente” profesión existe aún una imperante necesidad de sistematizar la información y el conocimiento. Esta carencia hace que aún hoy muchos coaches no consigamos ponernos de acuerdo en aspectos que deberían ser básicos y elementales. Si pretendemos que el Coaching se transforme en una disciplina/profesión con aceptación y reconocimiento, tarde o temprano deberemos clarificar estos conceptos” (http://leoravier.com/2007/12/14/concepto-elemental-escuelas-y-tipologias-de-Coaching/). Y es desde aquí y a través de este trabajo donde se pretende aportar de forma novedosa una recopilación histórica y filosófica, una sistematización y estructuración de lo que ha sido el Coaching en el mundo y como ha llegado a Colombia. Con ello cualquier lector interesado podrá reconocer los caminos de abordaje a un proceso que aún se encuentra en búsqueda de ser una disciplina o profesión reconocida como tal.

3.4. COACHING ONTOLÓGICO (ESCUELA SUDAMERICANA). El nombrarla como escuela sudamericana es simplemente porque entre sus principales representantes se encuentran los chilenos Rafael Echeverría y Julio Olalla, quienes fundamentados en los estudios de Humberto Maturana y Francisco Varela, también chilenos, proponen una diferente mirada sobre el fenómeno humano, llamado por Echeverría “período del programa ontológico”. Esta nueva mirada al fenómeno de lo humano, la sustenta Echeverría en su texto “Ontología del lenguaje”, la ontología trata del ser en general, propone un cambio a la interpretación sobre cómo es el ser humano, y de esto se deriva lo que piensa y lo que hace. Este postulado sostiene que el ser humano es un ser conversacional “el tipo de ser que somos se constituye en las conversaciones que mantenemos con otros, con nosotros mismos y con el misterio de la vida”

21

(Echeverría en “Coaching el arte de soplar brasas” de Leonardo Wolk, Gran Aldea Editores, 4ª Edición, Junio 2005). En el Coaching ontológico, se reconoce al lenguaje como activo y generativo de nuevas realidades, y no solamente como pasivo y descriptivo, con las conversaciones se transforma el mundo, siendo así, el ser humano se encuentra en un permanente proceso de transformación, en invención cotidiana. El coach entrenado en esta escuela, se convierte en un facilitador de los procesos de transformación (aprendizaje) de otros seres humanos. Y este proceso de aprendizaje en los seres humanos requiere también considerar al cuerpo y las emociones, como los otros dos grandes escenarios – junto con el lenguaje – donde se sucede el aprendizaje, la manera única como cada ser humano “observa” su lenguaje, cuerpo y emociones, le abre o cierra posibilidades de aprender y transformarse. 3.4.1. El mapa del observador, pilar del coaching ontológico. Para el Coaching ontológico todo ser humano hace sentido de lo que acontece de una determinada manera, puesto que interpreta el mundo a su manera. Dado cómo interpreta lo que está pasando, su comportamiento será de una u otra forma, esta misma interpretación que posibilita acciones, excluye también otras acciones de su umbral de posibilidades. Nadie interpreta el acontecer exactamente de la misma forma. El reconocer la distinción del observador es fundamental en esta escuela, no sólo con el propósito de observar lo que sucede, sino también para darse cuenta del tipo particular de observador que se es. Un observador está constituido por factores lingüísticos, emocionales y corporales, estos fijan límites a su capacidad de aprendizaje, en esta escuela se postula; mientras no se modifique el observador que se es, seguirán existiendo cosas que serán imposibles de realizar. Todo esto lo explica esta escuela desde lo que llama “el modelo del observador, la acción y los resultados”, este se constituye en un modelo-guía para el trabajo del Coaching ontológico, el cual sostiene que cualquier resultado que se obtiene en la vida, remite a las acciones que lo generaron, y estas acciones no son arbitrarias, en último término, estas remiten al tipo de observador que las generaron, y este es el observador que se es. Cuando una persona, siendo el observador que es, hace algo, genera un resultado, al observar los resultados que produce los puede evaluar, si los resultados le satisfacen, es posible que siga actuando de la misma forma, si los resultados no le satisfacen, esta evaluación puede llevarlo a resignarse, es decir a

22

aceptar de plano que no puede hacer nada para cambiar el resultado. Otra opción es buscar una explicación al resultado no satisfactorio, esta explicación puede convertirse en una justificación que legitíma el resultado indeseado. Existe una tercera opción, que surge cuando al evaluar, se asume el compromiso de modificar el resultado indeseado, se abre la posibilidad del aprendizaje, este dominio del aprendizaje tiene diversos caminos, está el “aprendizaje de primer orden” según el autor, se trata de un aprendizaje dirigido directamente a expandir los comportamientos –acciones- de la persona, busca responder a las preguntas ¿Qué debo hacer para obtener un resultado diferente? o, ¿qué debo dejar de hacer? Un segundo camino de aprendizaje reconoce la posibilidad de no intervenir directamente en las acciones, sino de dirigir el aprendizaje a intervenir el observador, para modificar las acciones, se requiere previamente, modificar el observador que se es, esta escuela lo llama “aprendizaje de segundo orden”, y para modificar el observador que se es, se deben tener nuevas distinciones, para poder ver lo que hoy no se puede ver, y realizar acciones que hoy no es posible ni se contemplan desde el observador original. En los últimos años el mismo autor que abrió las puertas de esta escuela viene presentando una nueva mirada sobre el aprendizaje, donde plantea otro nivel, el cual ha llamado “aprendizaje transformacional”, implica “la transformación de las coordenadas estables y habituales del observador”, que está conformado por juicios, distinciones, emociones, posturas, etc., que definen la forma particular de hacer sentido a lo que sucede y producen patrones estables de comportamiento. De acuerdo a lo planteado, el aprendizaje en última instancia refleja el tipo de observador que se ha logrado, resignificar experiencias, situaciones y eventos de la vida reflejan una nueva mirada que revelan la evolución del aprendizaje logrado por la persona en proceso. El coach en esta escuela acompaña el proceso de aprendizaje – cambio de observador - del coachee, requiere desarrollar competencias conversacionales, que incluye claras distinciones respecto de la conversación, aspectos como el escuchar y el hablar, diferenciar con claridad una afirmación de una declaración, ser hábil en el indagar y proponer; herramientas sobre las cuales esta escuela hace especial énfasis para perfeccionar las habilidades conversacionales del coachee. El coach reconoce en la indagación un instrumento privilegiado para acompañar a su coachee en reflexiones que revelan su grandeza, su potencial y

23

desde allí a que tome decisiones de acción y para ello pide y profundiza el observador del coachee, le ofrece nuevas interpretaciones, generando un balance que logra el cambio del observador del coachee y por consiguiente nuevas y diferentes acciones, que le llevan a resultados más adecuados. El coach de la escuela ontológica desarrolla la capacidad de:

Escucha activa y reflexiva. Intuición. Respeto hacia el otro como un legítimo otro. Centrarse en el cambio ontológico, no en intereses propios. No dar consejos (aunque en algunas ocasiones se plantean

excepciones). No decirle al coachee qué hacer, ni mucho menos cómo debe ser o

actuar. Eliminar el “tienes que…”. “deberías…”, “lo correcto sería…” Validar la opinión del coachee – aunque no esté de acuerdo- y

acompañarlo a modificar su creencia. No presionar. No formular interpretaciones psicoanalíticas. Empatía. Maestría en la formulación de preguntas.

Para esta escuela este proceso de aprendizaje del coachee, se logra con la figura amorosa del coach que opera desde el respeto –como principio ético- y la construcción de confianza. 3.4.2. Proceso del coaching ontológico, las cuatro etapas y los siete pasos. Para describir este proceso se utilizará la propuesta que realiza Leonardo Wolk en su libro “Coaching, el arte de soplar brasas” Gran Aldea Editores 2005, coach ontológico de reconocida trayectoria, otros autores pueden dar otras denominaciones a estas etapas y pasos. Las cuatro etapas se corresponden con los siete pasos del proceso, ellas son:

Etapa I: Introducción/apertura; paso 1. Etapa II: Exploración, comprensión e interpretación; pasos 2, 3 y 4. Etapa III: Expansión; pasos 5 y 6. Etapa IV: Cierre; paso 7.

24

3.4.3. Los siete pasos.

3.4.3.1. Generación de contexto, contrato. Se da el Coaching por pedido del coachee, de la empresa, oferta o pedido del coach. El contexto se refiere a tiempo, lugar, confidencialidad, etc. El Coaching comienza con la declaración de un quiebre o el reconocimiento de una brecha de aprendizaje. 3.4.3.2. Acordar objetivos del proceso. Fijar metas, se debe chequear el quiebre, poner el foco en la brecha entre intenciones y resultados, acuerdo explícito entre coach y coachee, contrato, metas de proceso. 3.4.3.3. Explorar la situación actual. ¿Qué está ocurriendo?, el tema en este punto es explorar la situación concreta, observaciones y juicios, fundamentos, proceso de razonamiento, emociones, diferencias hechos y opiniones. 3.4.3.4. Reinterpretar brechas interpretativas, rearticular y reinterpretar creencias, responsabilización, indagar. Acá se busca profundizar en la comprensión e interpretación para abrirse a nuevas interpretaciones. El coach invita al coachee a asumir responsabilidad a cambiar sus juicios automáticos por explicaciones responsables, a ser protagonista y dejar de ser víctima del entorno. Preguntas guía: 3.4.3.5. Diseñar acciones efectivas, explorar alternativas y posibilidades de acción y elegir la acción. Aprender es expandir la capacidad de acción efectiva, en este paso el concepto de la acción es central, el coachee diseña futuro, la acción está orientada al futuro, buscando alternativas de acción que posibiliten contribuir, desde el protagonismo, a cambiar la situación actual, y lograr el resultado deseado. 3.4.3.6. Simulación y práctica de las acciones a implementar. No hay una estrategia correcta de intervención y acción, esta práctica simulada con juego de roles, se convierte en un espacio de seguridad psicológica y emocional, en el que los errores son oportunidades para aprender. Esto dará el rumbo a seguir, acciones y conversaciones a implementar.

25

3.4.3.7. Reflexiones finales y cierre, integración de aprendizajes y compromisos para la acción. El Coaching ontológico es un proceso basado en el amor y el respeto por el otro, se debe ser muy cuidadoso en esta etapa del proceso, este es un momento de procesamiento e integración del aprendizaje, y también de compromiso para la acción. Con esto la sesión de Coaching como evento terminó, como proceso continúa más allá de las conclusiones finales y del cierre. Este es el esbozo de lo que es y como se hace el Coaching ontológico (escuela sudamericana), fundamentados en su principal exponente Rafael Echeverría, y en los escritos de Leonardo Wolk.

3.5. COACHING ANGLOSAJÓN O PRÁCTICO. Esta categorización responde a la necesidad existente en la actualidad para denominar de manera diferencial la práctica del Coaching, de acuerdo a la “naturaleza y no como podría pensarse referente al aspecto descriptivo. Con esto se entiende y es pertinente aclarar que el Coaching práctico no contiene por sí mismo, la herramienta –más- práctica, dentro de las tres escuelas, como tampoco indica esta denominación una actividad carente de humanismo o de filosofía. La forma en que cada escuela es llamada; destaca principalmente la” fortaleza metodológica” de dicha práctica (Leo Ravier: Arte y Ciencia del Coaching: Su historia, filosofía y esencia) la cual está basada a su vez en una “visión del mundo” (Leo Ravier), especifico, pero no por ello el único. Según lo expone el texto de Harvard Business Essentials en “Coaching y Mentoring”; se puede concebir al Coaching práctico como un proceso interactivo mediante el cual los jefes y supervisores tratan de solucionar problemas de rendimiento o desarrollar la capacidad de los empleados. Esto mediante un proceso basado en la colaboración mediante los tres siguientes componentes: “ayuda técnica, apoyo personal, y reto individual” (Harvard Business Essentials. Coaching y Mentoring, Cómo desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados. Ediciones Deusto, Pág. 3). Elementos que están unidos por el vínculo emocional, que tiene lugar entre jefe/entrenador y el subordinado / pupilo, todo esto se lleva a cabo bajo la concepción de que el Coaching es una experiencia personal entre dos, que además está bajo el concepto de una relación positiva, si se pretende obtener con el transcurso del proceso resultados exitosos.

26

El Coaching Americano, como también se denomina el Coaching práctico, tiene sus inicios enmarcados en Norteamérica; cuya sociedad contempla fundamental los resultados medibles a corto tiempo -esto debido al alto intercambio comercial- apoyado en un conjunto de normas que persiguen la uniformidad en las operaciones y de esa forma poder garantiza resultados perdurables a lo largo del tiempo –estandarización-. Posiblemente esta tendencia a unificar procesos como se explica en el párrafo anterior, consigue ilustrar la metodología sobre la cual se cimienta el Coaching Americano. Una conservada tendencia a crear y replicar la metodología, bajo el sello de utilidad y efectividad, que avala la producción repetida de procesos y productos. Es fundamental puntualizar aquí, que esta metodología hace parte de los elementos propios a la profesión, y que no por ello limitan el estilo particular de cada coach (Leo Ravier). Esta razón sumada a la utilización de un lenguaje particular puede explicar la confusión común existente entre el Coaching práctico y el mentoring, dado que, aunque las diferencias existentes son reales, la débil presencia del límite permite esta confusión. Con la intención de aclarar dicha paradoja se ampliará a continuación la definición de cada uno de los dos procesos mencionados. Se puede decir que el Mentoring, se remonta a una práctica utilizada desde tiempos remotos, esto después de realizar un recorrido en la historia del término mentoring y su aplicación en –mentor-; de donde proviene el término y reconocimiento del primer mentor. Este concepto procede de la Odisea, escrito que relata la hazaña de Ulises para enfrentar la guerra de Troya y para luego regresar a casa en Ítaca, Ulises encarga a su fiel amigo Mentor la educación de su hijo Telémaco, Mentor en ausencia de Ulises hace las veces de padre, modelo, consejero y maestro de Telémaco quien al regresar su padre demuestra saber exactamente todo cuanto sabia el Mentor, exactamente esto y nada más (Marta Williams y Pilar Gómez Acebo). Aunque algunos sostienen que fue Sócrates el padre de la metodología mentoring; quien a través de la Mayéutica fuera el mentor de Platón. Utilizando una delicada ilación entre pregunta, respuesta y posterior reflexión, que permite a su discípulo, llegar a construir su saber, mediante el dialogo y trato personalizado, el mentoring se propone así como un “aprendizaje de adentro hacia fuera”. (www.coachingmagazine.net). Mentoring consiste de manera práctica en un proceso en el cual un mentor –maestro- enseña cuanto sabe a un aprendiz, facilita la respuesta para que éste

27

alcance a desarrollar las potencialidades en todos los ámbitos de su vida y aunque se considera similar al Coaching en cuanto; ambos son utilizados para ayudar a las personas, ayudan a conseguir cambios, apoyan a la persona en búsqueda de metas, evalúan los resultados de la persona en relación al desarrollo del potencial para alcanzar el éxito. Se diferencian fundamentalmente en que el mentoring es un proceso por medio del cual un maestro generalmente mayor que el aprendiz en edad y experiencia, imparte conocimiento a este último. Mientras en el Coaching; el Coach genera una atmósfera de interrogantes, que conducen a la construcción de las propias respuestas del coachee en relación a la edificación de un camino, elegido por el mismo. (www.ansi.org/consumer_affairs/history_standards_sp.). El Couch, dispone de un espacio de tiempo y esfuerzo extra, dado que además de las exigencias diarias al rol asignado al interior de la organización, debe cumplir con otros espacios para cuestionar el accionar de las personas, con la finalidad de hacer más fácil el trabajo y aumentar el desarrollo profesional, luego de superar los problemas de rendimiento mediante programación, fijación de metas y revisión de estas. Desarrollar habilidades de los empleados: con el entrenamiento Coaching es posible desarrollar nuevas habilidades y potencializar las ya existentes, de tal forma que cuando el personal se encuentre en un nivel adecuado de desarrollo, se le asignen fácilmente tareas rutinarias a fin de delegar funciones y asumir o dedicarle mayor tiempo a las que lo propician por su nivel de complejidad. Aumentar la productividad; el personal puede trabajar mejor al impartir el –know how-, aumentando el rendimiento. Reconocer y estimular al personal colaborador merecedores de ascensos; el reconocimiento parte de la base de la capacidad y esfuerzo que el personal pone en la labor, pero además genera beneficios direccionalmente en la medida en que al entrenar colaboradores se prepara personal para ocupar el puesto del jefe y de esta manera a su vez el jefe puede ser ascendido, pues ya tiene personal preparado para ocupar su lugar. Propiciar retención: el Coaching como herramienta de desarrollo ayuda a reducir significativamente la rotación, sobre todo en aquellos casos en los cuales el personal ha desarrollado altamente sus competencias, o la formación, experticia y condiciones de las personas de difícil reclutamiento.

28

Fomentar una positiva cultura laboral: la satisfacción en el puesto de trabajo, genera motivación y esto a su vez es esencial para crear una cultura tendiente a desarrollar alto desempeño en las personas de la organización, además de esta manera las relaciones al interior de la organización pueden verse favorecidas, lo que ayuda a alcanzar la consecución de logros organizacionales. El bienestar para los empleados, se ve reflejado en los resultados que obtiene la organización. Con lo anterior se resalta, que el Coaching práctico muestra una marcada tendencia a ser desarrollado al interior de las organizaciones, con lo que se posibilita el crecimiento conjunto, es decir de mutuo beneficio entre la organización y las personas que en ella se desempeñan. (Harvard Business Essentials. Coaching y Mentoring, como desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados. Ediciones Deusto, Pág.4,7).

3.6. COACHING HUMANISTA (ESCUELA EUROPEA). Se reconoce en esta escuela a John Whitmore, como pionero y líder, con su obra “Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las personas” (Ed. Paidós, 2003, tercera edición, esta obra se publicó por primer vez a comienzos de los años 90, se ha traducido a una docena de idiomas (incluido el Español).). Para esta escuela el Coaching se plantea como la posibilidad de “liberar el potencial de una persona para incrementar al máximo su desempeño, consiste en ayudarle a aprender en lugar de enseñarle” (John Whitmore), y valdría reconocer que esta interpretación de Coaching cabría también en las otras escuelas, ya que de acuerdo a la revisión anterior se observa como el Coaching privilegia a la persona en relación a su potencial presente y futuro, y no en cuanto a su desempeño pasado, este requiere ser soportado por una profunda creencia de optimismo respecto de la capacidad de las personas. En el ámbito organizacional esta escuela encuentra, para el Coaching, amplios escenarios de aplicación:

Motivación del personal. Delegación. Resolución de problemas. Cuestiones de interrelación.

29

Creación de equipos. Evaluaciones y valoraciones. Desempeño en las tareas. Planificación y revisión. Desarrollo del personal. Trabajo en equipo.

Los autores de esta escuela reconocen los trabajos realizados por Timothy Gallewey “El juego interior del tenis”, “El esquí interior”, “El juego interior del golf”, este autor experto en educación y en tenis, con estos textos muestra la verdadera labor de un coach deportivo “ayudar a un jugador a eliminar o reducir los obstáculos internos de su desempeño”, la palabra “interior” hace referencia a los obstáculos internos (los pensamientos del jugador), que en la práctica inspiran más temor que los externos, y se reconoce que el primer oponente al que se debe vencer es al que habita en la cabeza del propio jugador, y luego al rival deportivo que se tiene en frente, es por estos escritos que se acepta el aporte de los deportes al Coaching, aunque como se explicó anteriormente no es el único origen del mismo. De esta forma se observa en esta escuela de Coaching que el obstáculo interno principal se identifica en el miedo al fracaso, falta de confianza, o carencia de autoestima, y si esta se percibe como verdadera, se convertirá en tal, es por eso que la meta del coach es “desarrollar el conocimiento, la responsabilidad y la confianza del coachee en sí mismo” (John Whitmore), siendo este el primer paso para que el coachee libere su potencial. Hacer Coaching en esta escuela requiere desarrollar dos elementos claves “conciencia y responsabilidad”, identificados como la esencia del buen Coaching. El coach acompaña a su coachee en su camino de conciencia, es decir de autoconocimiento, desde la reflexión, la observación e interpretación de lo que se ve, oye y siente, ya que sólo se puede controlar y superar lo que se es consciente, y de lo que no se es consciente es lo que controla a la persona, se interpreta al desarrollo de la conciencia como facilitador del aprendizaje y el cambio. La responsabilidad es el otro concepto clave, si el propósito es el alto desempeño, en cualquier escenario de la vida, cuando se acepta la responsabilidad de los pensamientos y acciones, el compromiso con ellos aumenta y por consiguiente se eleva el desempeño.

30

El coach de esta escuela, en el trabajo con su coachee privilegia el desarrollo de la confianza en sí mismo, la motivación interna, la claridad, el compromiso, la conciencia, la responsabilidad y la acción, siendo estos “productos” del Coaching. Para lograr estos productos con su coachee, el coach debe desarrollar para sí mismo, las siguientes cualidades:

Tener paciencia. Ser imparcial. Capacidad para Respaldar. Mostrar interés. Saber escuchar. Ser perceptivo. Ser consciente. Alta conciencia de sí mismo. Disponibilidad hacia el otro. Tener buena memoria.

El coach no requiere tener experiencia ni conocimiento técnico del campo de su coachee, ya que es “un catalizador imparcial de la conciencia” (John Whitmore). En esta escuela de Coaching, como en las otras, el proceso se realiza mediante la conversación con propósito, y para esto se requiere que el coach desarrolle habilidades para la interrogación, realizando preguntas abiertas, que requieren respuestas descriptivas, ya que estas desarrollan conciencia y responsabilidad en el coachee, las preguntas comienzan de una manera amplia y luego se concentran cada vez más en los detalles, logrando una atención activa del coachee para con su proceso. En la conversación de Coaching uno a uno (coach – coachee), las preguntas tienen una secuencia, John Whitmore, propone cuatro etapas claramente diferenciadas. Por sus siglas en inglés el proceso se llama GROW, que traduce desarrollo o crecimiento, esta misma sigla se constituye en un acróstico, pues cada letra da la pauta para el tipo de preguntas, se describirán cada una de las etapas: Establecer la META (Goal) de la sesión, tanto para el corto como para el largo plazo. Es el coachee el que elige lo que desea, el hacerlo así logra la automotivación del coachee, pues es su deseo y no una obligación, permitiéndose un mejor desempeño, para esto es importante tener claridad sobre cuál es la meta

31

final, y cuáles las metas de desempeño, es decir, identificar cuál será el nivel de desempeño que le permitirá alcanzar la meta final. El realizar primero las preguntas sobre la meta antes de las preguntas sobre la realidad, permite al coachee que no se limite en su deseo, la situación actual puede convertirse en una excusa para no lograr metas. Examinar la realidad (Reality), las preguntas de esta etapa son para explorar la situación actual, cuál es el punto de partida, las preguntas en esta etapa deben llevar al coachee a que realice una descripción de la situación, no una evaluación, es decir, las preguntas deben ser imparciales y que apunten a la objetividad (la cual se acepta no es absoluta), en esta etapa es importante que las preguntas lleven al coachee a la descripción imparcial, y no a una posición defensiva o valorativa –cargada de juicios- de la situación, el eje descriptivo de las respuestas empieza con generalizaciones vagas, y se acerca a los detalles específicos, las preguntas deben llevar al coachee a que se detenga para pensar antes de responder, permitiéndole desarrollar conciencia. Contemplar las OPCIONES (Options) y estrategias o cursos de acción alternativos, el propósito de las preguntas en esta etapa no es encontrar la respuesta “correcta”, sino el de hacer una lista de tantos cursos de acción como sea posible, con esto el coachee logra para sí una emocionalidad de posibilidad. Determinar qué (What) se va a hacer, cuándo (When) y quién (Who) lo hará y la voluntad (Will) de hacerlo, en esta etapa es el momento de la decisión, las preguntas llevan al coachee a la construcción de un plan de acción para responder a un requerimiento claramente especificado, es importante incluir algunas preguntas sobre la voluntad, que lleven al coachee a que haga lo que se comprometió hacer, y de ser necesario a que tache de la lista lo que realmente no esté dispuesto a hacer, el Coaching “está dirigido a desarrollar y mantener la confianza del coachee en sí mismo” afirma John Whitmore, y para esto es importante suprimir la posibilidad de tareas inconclusas, que generen sensación de fracaso. Al cerrar el ciclo de Coaching, le corresponde al coach entregar a su coachee, un informe escrito, claro y preciso, de las etapas de acción acordadas, y de las respuestas del coachee a todas las preguntas sobre la voluntad. Este es un esbozo de la escuela europea de Coaching, fundamentado en los escritos de su principal exponente John Whitmore.

32

4. TIPOS DE COACHING A continuación se presenta un breve recorrido por los tipos de Coaching que actualmente se conocen en el medio, con lo cual se diferencian básicamente cuatro tipos mencionados a continuación:

4.1. COACHING PERSONAL, ORIENTADO A INDIVIDUOS. La finalidad de este proceso es que el usuario adquiera el hábito de la pro-actividad para que pueda alcanzar el nivel de resultados que desea en su encuentro con la persona más compatible a su personalidad.

4.2. COACHING EJECUTIVO, ORIENTADO A INDIVIDUOS DE MANDOS MEDIOS Y ALTOS EN LAS ORGANIZACIONES.

Es una nueva disciplina inspirada en los grandes coach deportivos que es llevada al ámbito organizacional como una forma de desarrollar altas competencias y producir grandes saltos en el aprendizaje de gerentes y ejecutivos.

4.3. COACHING GRUPAL ORIENTADO A MÁS DE UN INDIVIDUO. Dentro de esta tipología podríamos incluir a las parejas. 4.3.1. Coaching organizacional. Orientado a sistemas más complejos de relaciones interpersonales. El Coaching Empresarial es una conversación, un diálogo fecundo entre el coach y el Coachee, mediante el cual el coach busca abrir nuevas posibilidades de reflexión y de acción en el coachee. Esta conversación se inicia y desencadena en torno a las situaciones concretas que enfrenta el coachee. El Coach ayuda al coachee a formular, de modo adecuado las preguntas claves de la situación que enfrenta, así como a plantear y articular el problema de manera poderosa. Esta es la primera etapa del Coaching

33

La segunda fase de Coaching indaga acerca de los paradigmas y los modelos mentales que llevan al coachee a plantear la solución de una determinada manera. En esta etapa el coach cuestiona el modelo explicativo de la realidad del coachee, para validarlo. Es en esta etapa donde se produce la solución innovadora cuando se cuestiona el modelo explicativo. Este espacio requiere el desarrollo de una capacidad reflexiva importante. La tercera fase es el diseño de la nueva solución, aquí el coachee debe diseñar nuevas conversaciones que lleven a que se creen las condiciones necesarias para que la nueva propuesta ocurra.

34

PRESENTACIÓN DE CONCLUSIONES Al finalizar el presente trabajo monográfico se plantea como conclusión y recomendación lo siguiente:

1. El Coaching es tan antiguo como la humanidad, se observa al leer el aporte que los griegos le hacen a la práctica moderna del Coaching, y podría interpretarse que el Coaching le aporta a esos ancestrales conocimientos, un método.

2. Recomendación: construir con el soporte y supervisión de los entes reguladores del Coaching, y con los exponentes de las diversas escuelas, una reseña histórica que permita además de reconocer los antecedentes históricos, recoger las diferentes técnicas y el respectivo origen de su práctica.

3. Las tres escuelas de Coaching descritas tienen el mismo propósito, acompañar a un ser humano a que muestre y desarrolle su potencial.

4. Recomendación: establecer criterios teóricos y técnicos para calificar una metodología de desarrollo del potencial humano como escuela coaching y asi establecer si son tres escuelas las que componen esta practica o si por el contrario existen otras que cumplen los criterios para ser incluidas como escuelas coaching..

5. Ampliar la observación de escuelas a un nuevo enfoque que emerge con fuerza en nuestro medio, Coach con PNL (programación neurolingüística), como una práctica interesante.

6. Recomendación: formular entre los criterios para validar una práctica dentro de la metodología coaching un tiempo o periodo de prueba que una vez cumplido ya sea divulgado y reconocido como parte de esta.

7. El Coaching como disciplina emergente está en construcción, no hay consenso en cuanto a la multiplicidad de escuelas existentes, y se empiezan a identificar entes reguladores de la práctica del Coaching, actualmente se cuenta con dos organismos la ICF (Federación Internacional de Coaching), y la ICC (Comunidad Internacional de Coaching).

8. El Coaching es un método que por su foco en el desarrollo humano y de sus potencialidades se viene utilizando para desarrollar competencias, convirtiéndose en un aliado de los modelos de competencias de las organizaciones.

9. Teniendo en cuenta que el ejercicio del liderazgo es un acto humano, y que las personas líderes, requieren de otras personas para que las acompañen en su proceso de aprendizaje y transformación, el Coaching se ha convertido en el aliado oportuno por su foco en el ser humano en permanente desarrollo.

35

10. Esta nueva manera de observar el estilo de dirección en las organizaciones, busca fundamentalmente recuperar el espacio de bienestar de las personas en su trabajo, sin perder su propósito de productividad y resultado financiero para lo cual existen las empresas.

11. Algunos textos difieren al hacer alusión a tipos de Coaching y escuelas Coaching, mostrando el concepto como difuso, de ahí se puede concluir que el concepto no está generalizado y en algunos escenarios literarios carece de significado concreto.

12. Recomendación: desarrollar una conceptualización en torno al lenguaje utilizado, y de esta manera unificar criterios, que además de orientar generen identidad y firmeza desde el ámbito lingüístico.

36

BIBLIOGRAFÍA

EBSCO; Base de datos, Universidad San Buenaventura Medellín, Cartagena.

DEZEREGA Cáceres Víctor, Profesor Adjunto del IESA, Presidente del

Instituto Venezolano de Coaching (IVC), y de Dezerega y Asociados Consultores Gerenciales C.A. (DyA) ¿una nueva meta competencia?

ECHEVERRÍA, Rafael. “La empresa emergente: la confianza y los desafíos

de la transformación”, 1ª. Ed. 4ª. Reimpresión, Buenos Aires, Granica, 2007. 160 p.

Economía Hoy 12 de enero de 1999. Fernando Sánchez Arias. (Artículo

Revista Cambio. El 30 de julio de 2005)

ECHEVERRÍA, Rafael. “Ontología del Lenguaje”, 6ª. Edición, España, Dolmen Ediciones, S. A., 2002. 433 p.

HARVARD BUSINESS ESSENTIALS, “Coaching y Mentoring: cómo

desarrollar el talento de alto nivel y conseguir mejores resultados”, 1ª. Edición en español, Barcelona, Ediciones Deusto, 2005. 160 p.

MCDERMOTT, Ian y JAGO, Wendy. “Tu coach interior”, Barcelona, Ed.

Urano, 2005, 259 p.

WOLK, Leonardo. “Coaching: el arte de soplar brasas”, 2ª. Ed. 5ª reimpresión, Buenos Aires, Gran Aldea Editores GAE, 2007. 224 p.

WHITMORE, John. “Coaching: el método para mejorar el rendimiento de las

personas”, 3ª. Edición, Barcelona, Ediciones Paidós Ibérica, S. A., 2003, 189 p

http://www.newfieldconsulting.com

www.Coachingmagazine.net

www.escueladepnlyCoaching.com

37

www.portaldelCoaching.com

38