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Page 1: Clase 3: Reclutamiento y Selección

Reclutamiento y Selección

Management of Health Services Organizations (HR)

Prof.: Luís Meleán

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Reclutamiento y Selección

¿Qué se esta buscando?

¿Dónde encontrarlo?

¿Cómo Atraerlo?

¿Cómo Elegir?

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¿Qué se esta buscando?

Reclutamiento y Selección

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Análisis del trabajo

Descripción del cargo

Preparar una especificación de requisitos para el cargo

Reclutamiento y Selección

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Nombre del cargo

Suministro de al menos el cargo a quien le reporta.

Definición del objetivo general del cargo dentro de la

organización.

Principales tareas y obligaciones a desarrollar por el cargo.

Establecimiento de utilización de equipos especiales que se

emplee para desarrollar en el cargo.

La dimensión del cargo, establecida por la cantidad de

recursos tanto humanos, materiales o financieros,

responsabilidad del cargo.

Análisis del trabajo

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La descripción de cargo, es un proceso que se

necesita conocer en todas las fase de la gestión del

talento humano, aun que es muy similar al análisis

de cargo, éste es más especifico, y posee mayor

información que será de vital importancia a las

organizaciones

Descripción del cargo

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Identificación del Cargo y a quien le reporta.

Propósito general del Cargo

Finalidades

Naturaleza y alcance

Dimensiones

Elementos de las descripciones de Cargo

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La especificación de los requisitos del cargo se usa

conjuntamente con la descripción del cargo:

1. Como base de los avisos a ser publicados en el proceso

de reclutamiento.

2. Establecer criterios de selección para definir que

candidatos merecen ser evaluados

3. Como fuente de información necesaria a trasmitir a los

candidatos en las entrevistas y ofertas de empleos.

Especificación de requisitos para el cargo

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1. Conocimientos2. Capacidades3. Calificaciones4. Entrenamiento5. Experiencia6. Atributos Personales7. Limites de Edad8. Posibilidades de

Promoción 9. ( Potencial)10. Condiciones del Cargo11. Términos y condiciones

del empleo

Establecer lo que es Deseable o Esencial

¿Cuáles son estas especificaciones?

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¿Dónde encontrar lo que se busca?

Reclutamiento y Selección

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FUENTES INTERNAS

Ahorran tiempo y dinero, adicionalmente los

candidatos ya están adaptados a la organización, pero no

siempre es posible lograr conseguir a la persona idónea.

FUENTES EXTERNAS

Proveen un sin números de candidatos para ocupar el

cargo, pero es más costosos.

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Ex-empleados

Avisos

Agencias de empleos

Consultores de empleos

Universidades e institutos de Educ.

Redes sociales

FUENTES EXTERNAS

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•Consultores deben ser familiares o de renombre

•Trayectoria en el proceso

•Disponibilidad y competencia del consultor

•Establecer claramente lo requerido por la empresa

•Ser puntal en cuanto al cobro de los servicios del consultor

(Cuanto), y los recursos que usted esta dispuesto a invertir en

el proceso.

¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una

consultora?

Page 14: Clase 3: Reclutamiento y Selección

•Aprovechar la experiencia y el conocimiento del consultor en

ampliar y perfeccionar las descripciones de cargos y

especificaciones del trabajo.

•No dejarse influenciar en aumentar el sueldo de los

candidatos (EQUIDAD)

•Establecimiento de las reglas por escrito (TODO)

•Confié en su consultor y déjelo actuar en lo limite de lo

razonable

¿Qué tener en cuenta al momento de contratar una

consultora?

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¿Cómo atraer lo que se busca?

Reclutamiento y Selección

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Como atraer lo buscado

Consideraciones Básicas

DINERO

RENOMBRE DE LA EMPRESA( Sentido de Pertenencia)

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1. FILTRACION

2. ENTREVISTA

3. PRUEBA

4. OBTENCIÓN DE REFERENCIAS

PASOS COMO ELEGIR

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•¿Tiene el candidato los criterios mínimos establecidos ?

•¿Hasta que punto de la trayectoria educativa y laboral del

aspirante indican algún logro o ventaja para la empresa?

•¿Existen indicios de inestabilidad o vicios ocultos que

despierten sospecha?

•Si el aspirante esta desempleado ¿Cuánto tiempo hace

que lo esta? Y ¿ Qué sucedió en sus ultimo empleo?.

FILTRACIÓN

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La entrevista es una conversación que tiene como propósito,

obtener información sobre el candidato, de modo que pueda

evaluar su calificación y cualidades personales con respecto a

la especificación y requisitos de un cargo determinado.

Fuente: Armstrong, M.

ENTREVISTA

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•Asegurarse que es lo que se esta buscando

•Preparar con anticipación un plan de lo que usted quiere en la

entrevista y estructurar esta a través de preguntas que sean de

importancia que usted quiera saber.

•Asegúrese de surgir el plan y abordar todos los puntos.

•Trate de conseguir que el candidato hable libremente.

¿Qué hacer en la entrevista?

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•Haga preguntas que le permitan ver la motivación y ambiciones del

candidato.

•Déle al candidato la oportunidad de revelar sus fortalezas.

•Trate de descubrir la mayor cantidad de debilidad y fallas.

•Llene todos los vacíos en el registro del candidato no mayor a 12

meses.

•Busque evidencias de las capacidades y motivacionales que usted

necesita encontrar.

¿Qué hacer en la entrevista?

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•Evite sacar conclusiones apresuradas

•No haga preguntas orientadoras

•Esfuércese al máximo por dominar la entrevista

•Jamás permita que la entrevista se salga del tema

•No permita que se extienda más del tiempo por usted

estipulado para la entrevista

¿Qué NO hacer en la entrevista?

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•Conocimientos

•Capacidades

•Entrenamiento

•Experiencia

•Atributos personales

Evaluación de los Candidatos

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A= Excede los requisitos

B= Cumple con los requisitos

C= No cumple con los requisitos

Escala de evaluación

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Pruebas de Inteligencia

Pruebas de Rendimiento

(Habilidades y Destrezas)

Pruebas de Aptitud

(Potencial a los retos)

Pruebas de Personalidad

(agresividad, conductas)

Pruebas

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•Verificación o confrontación de la información suministrada

por el candidatos con antiguos empleadores.

•Permite esclarecer posibles vacíos de información.

•Se debe estar alerta y no creer que las referencias son

verdades absolutas.

Referencias