CAPACITACIÓN DE PERSONAL: PROCESO PASO A PASOMTRA. MIRNA ELIZABETH QUEZADA
EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN
Educación:
Formal
Formación
profesional
Desarrollo
profesional
Capacitación
Informal
Familia
Grupos sociales
“Todo aquello que el ser humano recibe del ambiente social durante su existencia, cuyo sentido se adapta a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados” Chiavenato (2011).
CARACTERÍSTICAS DE LA CAPACITACIÓN
Basada en objetivos
Restringidos e inmediatos
Sistemática y organizada
Pasos definidos y
estructurados
A corto plazo
Con base en necesidades
concretas y específicas
Habilitadora del trabajo
Proporciona conocimientos,
actitudes y habilidades
necesarias para el trabajo.
CONTENIDO DE LA CAPACITACIÓN
Transmisión de información
Información sobre la organización,
sus clientes, sus productos y
servicios, políticas y directrices,
reglas y reglamentos.
Desarrollo de habilidades
Habilitar a las personas para la
realización y la operación de las
tareas, el manejo de equipo,
máquinas y herramientas.
Modificación de actitudes
Cambio de actitudes negativas o
adquisición de nuevos hábitos,
sentimientos o reacciones.
Desarrollo de conceptos
Desarrollo de pensamientos
generales o amplios sobre
conceptos, ideas, valores o
filosofías organizacionales.
CICLO DE LA CAPACITACIÓN
1.- Detección de
necesidades de
Capacitación: Diagnóstico
de la situación:
2.- Programa de
Capacitación: Decisión de la
estrategia
3.- Implementación:
Ejecución de la
Capacitación
4.- Evaluación de
resultados: Medición de
resultados
• Alcance de los objetivos de la organización
• Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo
• Resultados de la evaluación del desempeño
• Análisis de problemas de producción (a priori o a posteriori)
• Análisis de problemas de personal• Análisis de informes y otros datos
• A quién se capacita• Cómo capacitar• En qué capacitar• Dónde capacitar• Cuándo capacitar• Cuánto capacitar• Quién capacitará
• Aplicación de los programas por parte del consultor o supervisor.
• Seguimiento• Comprobación o
medición• Comparación de la
situación actual con la situación anterior.
DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
Organización
• Objetivos de
la
Recursos
Humanos
• Análisis de las
personas
Operaciones y
Tareas
• Análisis de
puestos
Implica el análisis de:
MEDIOS PARA DNC
Evaluación de
desempeñoObservación Cuestionarios
Solicitud de
supervisores o
gerentes
Entrevistas con
supervisores o
gerentes
Reuniones Entrevista de salida Análisis de puestos Informes periódicos
Indicadores de
Necesidades de
Capacitación
La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información relevante. Dicha información puede ser extraída de los siguientes medios:
INDICADORES DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
A priori
•Expansión
•Downsizing o reducción de número de
empleados.
•Cambio de métodos de trabajo
•Movimientos o sustitución de personal
•Expansión de servicios
•Nuevos productos
•Modernización de equipo/maquinaria.
A posteriori
•Problemas en Producción:
•Calidad inadecuada
•Baja productividad
•Comunicación deficiente
•Gastos excesivos
•Exceso de errores
•Accidentes
•Problemas con el Personal:
•Relaciones deficientes
•Quejas
•Faltas, reemplazos, alta rotación de personal
Como se dijo anteriormente, uno de los medios para el diagnóstico de las necesidades de capacitación es la detección de indicadores, éstos pueden ser:
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
¿Qué se debe
enseñar?
¿Quién debe
aprender?
¿Cuándo se
debe enseñar?
¿Dónde se
debe enseñar?
¿Cómo se
debe enseñar?
¿Quién lo
debe enseñar?
Una vez detectadas (diagnosticadas) la o las necesidades de capacitación del personal, se procede a realizar el programa de capacitación, en el cual se sistematizará y planeará la estrategia y las técnicas de capacitación. Responderá las siguientes preguntas:
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: PLAN DE CAPACITACIÓN
La planeación de la capacitación debe atender los siguientes puntos:
• Una necesidad a la vez
• Definición clara del objetivo
• División del trabajo en módulos, cursos o programas
• Determinación del contenido
• Selección de métodos de Capacitación y tecnología
• Definición de los recursos necesarios
• Definición de la población meta
• Lugar donde se desarrollará
• Tiempo que tomará
• Control y evaluación de los resultados
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: ELECCIÓN DE TECNOLOGÍA EDUCATIVA (MODALIDADES DE CAPACITACIÓN)
Capacitación
Presencial
Relación cara a cara,
transmisión de
conocimiento, cultura
oral/escrita, uso
tradicional de
tecnologías.
En el trabajo, fuera del
trabajo
B-learning:
Mixta
Combinación de
elementos presenciales y
a distancia.
E-learning:
A distancia
Relación virtual,
construcción de un
propio aprendizaje,
cultura audiovisual.
Learning Management
Systems
Alemany-Martínez, 2007.
PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: ELECCIÓN DE TECNOLOGÍA EDUCATIVA (TÉCNICAS DE CAPACITACIÓN)
Capacitación
Aprendizaje
Autodirigido
Instrucción
Programada
Programación
lineal
Programación
ramificada
In situ
Discusión en
clase
Estudio de casos
Role-playingSimuladores Goldstein y Ford, 2002.
IMPLEMENTACIÓN
Instrucción
Elementos clave:
-Objetivos claros
-Secuencia clara de información
-Retroalimentación
-Recompensas o reforzamiento
-Aprendizaje significativo
Aprendizaje
Es la tercera etapa del proceso de capacitación. Una vez diagnosticadas las necesidades y elaborado el programa de capacitación, el siguiente paso es su implementación.
EVALUACIÓN DE LOS RESULTADOS DE CAPACITACIÓN
Eficiencia
Modificaciones deseadas de
conducta
Resultados con la consecución de
metas organizacionales
Organizacional
(eficacia, imagen de la empresa,
clima organizacional, relaciones
interpersonales)
Recursos humanos
Rotación de personal, ausentismo,
eficiencia individual, habilidades,
conocimientos, actitudes y
conductas
Tareas y operaciones
Productividad, calidad, atención al
cliente, índice de accidentes
BIBLIOGRAFÍA:
Alemany-Martínez, D. (2007). Blended Learning: Modelo virtual-presencial de aprendizaje y su aplicación en entornoseducativos. I Congreso Internacional Escuela y TIC. Universidad de Alicante. Recuperado de: http://www.dgde.ua.es/congresotic/public_doc/pdf/31972.pdf
Chiavenato, I. (2011). Subsistema de Desarrollo de Recursos Humanos. En Administración de Recursos Humanos (315-346). México: McGraw-Hill. Recuperado de: https://www.academia.edu/13313885/Administracion_de_recursos_humanos_9na_edicion_-_Idalberto_Chiavenato
Goldstein, I.L. & Ford, J.K. (2002). Training in Organizations. Wadsworth Thomson Learning: Canada.
Irigoin, M. (1998b). Las necesidades de capacitación. En Hidalgo, L. (Ed.). Gestión de la Capacitación en las Organizaciones:Conceptos Básicos. (pp. 29-42). Perú: MINSA. Recuperado de: http://www.minsa.gob.pe/publicaciones/pdf/capacitacion.pdf
Ramírez, J. (2012). Procedimiento para la elaboración de un análisis FODA como una herramienta de planeación estratégica en las empresas. Revista de Ciencia Administrativa. 2009(2). 54-61. Recuperado de: http://www.uv.mx/iiesca/files/2012/12/herramienta2009-2.pdf
Werther, B., David, K. & Guzmán, M. (2014). Capacitación y Desarrollo. En Administración de Recursos Humanos: Gestión del Capital Humano (181-198). México: McGraw-Hill. Recuperado de: https://www.academia.edu/8590168/Administracion_de_Recursos_Humanos
Secretaria del Trabajo y Previsión Social (2008). Guía de Capacitación: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación. México. Recuperado de: https://www.academia.edu/7814178/Detecci%C3%B3n_de_Ncesidades_STPS
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