UNIVERSIDAD CATÓLICA DE HONDURASNUESTRA SEÑORA REINA DE LA PAZ

CAMPUS SAN PEDRO SAN PABLO

Asignatura: Factor Humano

Licda. Zuly Marlene Fernández

“No es la especie más fuerte la que sobrevive, ni la más inteligente, sino la que responde mejor al cambio”

Charles Darwin

IntroducciónIntroducción

Hoy en día el cambio organizacional es la piedra angular del mejoramiento continuo de las organizaciones. El cambio es el fenómeno por medio del cual el futuro invade nuestras vidas y conviene observarlo atentamente desde el ventajoso punto de vista de los individuos que viven, respiran y experimentan.

El entorno cambia y las empresas se van ajustando a nuevas reglas como la integración de esfuerzos, el beneficio compartido, el trabajo en equipo, la permanente disposición a aprender y a cambiar

En el ambiente competitivo, dinámico de nuestra era, las empresas se dieron cuenta de que las personas son el elemento vital de su sistema nervioso, que introduce la inteligencia a los negocios y la racionalidad a las decisiones.

Cambios y Transformaciones de las Cambios y Transformaciones de las Organizaciones Organizaciones

•Inicio de la Industrialización•Transformación de oficinas en fábricas•Estabilidad- rutina•Estructura tradicional •Modelo mecanicista- burocrático•Necesidad de orden y rutina

EIndustrialización Clásica ( 1900 a 1950)

Depto. De personal

Relaciones Industriales

Personas como mano de obra

•Expansión de la industrialización y mercado de candidatos• Aumento del comercio mundial•Inicio del dinamismo, inestabilidad y cambio•Estructuras híbridas y nuevas soluciones •Estructuras planas•Necesidad de adaptación

Industrialización Neoclásica ( 1950-1990)

Depto. De R.H.

Gestión del T.H.

Personas como recursos humanos

•El mercado de servicios supera el mercado industrial•Adopción de unidades de negocios•Extremo dinamismo, turbulencias y cambios• estructuras orgánicas, ágiles , flexibles•Necesidad de Cambios

Era del conocimiento( después de 1990)

Equipos de gestión del talento humano

Personas como asociadas

Etapas de las Organizaciones

Etapas de la Gestión del Talento Etapas de la Gestión del Talento HumanoHumano

• Centralización de las operaciones en el depto. De RH.

•Burocratizada y Operativa. Rutina

•Decisiones en la cúpula y acciones centralizadas en el Depto. De R.H.

•Aislamiento del Area

•Contrataciones, despidos, constrol de asistencia, legislación laboral, disciplina, órden, relaciones sindicales

• Vigilancia Cohersión, sanciones.

Relaciones Industriales ( 1900- 1950)

• Responsabilidad del Línea y Función de Staff

• Departamentalizada y táctica

•Decisiones surgidas de la cúpula del área y acciones centralizadas en R.H.

• Consultoría Interna y prestación de Servicios especializados

•Reclutamiento, Selección , capacitación,admón. De salarios, higiene y seguridad, relaciones sindicales

• atraer y mantener a los mejores trabajadores

Administración de Recursos Humanos

( 1950 – 1990 )

•Descentralización a manos de los gerentes y sus equipos

• Enfoque global y estratégico en el negocio

• Decisiones y acciones del gerente y sus equipos

• Consultoría Interna . Descentralizar y compartir

• La forma en que sus gerentes pueden seleccionar, capacitar, liderar, motivar, evaluar y recompensar a sus colaboradores

• Crear la mejor empresa y la mejor calidad de vida laboral

Gestión del Talento Humano ( Después de 1990 )

DE A

NUEVOS ROLES DE LA FUNCION DEL AREA DE GH

DE A

NUEVOS ROLES DE LA FUNCION DEL AREA DE GH

GESTION

DEL

TALENTO

HUMANO

TENDENCIAS

ACTUALES

DEL MUNDO

MODERNO

DESAFIOS DEL TERCER MILENIO

NUEVOS ROLES DE LAS FUNCIONES

Administración de las estratégias de R.H.

Administración de la transformación y el cambio

Administración de la contribución de los colaboradores

Administración de la infraestructura de la empresa

¿¿Que es el Cambio Organizacional??

¿¿Que es el Cambio Organizacional??

Cambio Organizacional es la capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje. 

Otra definición sería: el conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional: hacer las cosas de manera diferente.

FUERZAS QUE LLEVAN AL CAMBIO

Naturaleza de la fuerza de trabajo

TecnologíaCrisis económicasCompetenciaTendencias socialesPolítica mundial

Fuerzas Internas y Fuerzas Internas y Externas que impulsan al Externas que impulsan al CambioCambio Internas: son aquellas que provienen de dentro

de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución. (fortalezas y debilidades)

Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno. (amenazas y oportunidades)

ADMINISTRACION DEL CAMBIOADMINISTRACION DEL CAMBIO

Las metas del cambio Las metas del cambio planeado:planeado:

◦1. Buscar mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a los cambios en su ambiente.

◦2. Trata de modificar el comportamiento de los empleados.

Características del Características del CambioCambio

Es constante variando en nivel y dirección.Produce incertidumbre, si bien no es completamente impredecible.Crea Amenazas y Oportunidades.Manejar el cambio es una parte integral del día a día de todo gerente.

Tipos de CambioTipos de Cambio EstructuralCambiar la estructura organizacional o algunos de sus

componentes.

TecnológicoAdoptar equipamiento nuevo o métodos operativos que

reemplazanhabilidades viejas y requieren de nuevas habilidades.

PersonalCambiar actitudes, expectativas, percepciones y

comportamientosde los empleados de una organización.

El Comportamiento El Comportamiento HumanoHumano

La parte más difícil del proceso de cambio es el “lado humano” de la empresa. Cuando ignoramos la dimensión humana, se evapora y desaparece la energía del proceso de cambio.

Es a través de las personas que estos se operan, ellas son las que controlan sus resultados. Los sentimientos y valoraciones de los implicados, respecto al cambio, deciden en gran medida su reacción.

La gente se pasa la vida esperando a que las cosas cambien, a que las personas que los rodean cambien y a que todo se ajuste a su manera de ser y de pensar. Pero los empleados pueden asumir el rol de líderes dentro de un proceso de cambio y crear una visión compartida que movilice a la organización y a su recurso humano en el proceso de cambio.

RESISTENCIA AL CAMBIORESISTENCIA AL CAMBIO

¿ es positiva o negativa?

Resistencia al CambioResistencia al CambioLa resistencia al cambio es un síntoma absolutamente natural. Ahora bien, ¿cuales son los motivos que pueden ocasionarla?

Orígenes de la resistencia Orígenes de la resistencia al cambioal cambio

Habito Seguridad Factores

económicos Miedo a lo

desconocido Procesamiento

selectivo de información.

Inercia estructural Enfoque limitado

del cambio. Inercia de grupo Amenaza a las

relaciones de poder establecidas

Amenaza a la asignación establecida de los recursos.

Fuentes de Resistencia individual

Fuentes de Resistencia organizacional

Manejo de la Resistencia al Manejo de la Resistencia al CambioCambio¿Cómo superar la resistencia al

cambio?

Educación y Comunicación Participación Crear apoyo y compromiso Desarrollo de relaciones positivas Implementar los cambios con justicia Manipulación y Cooptación Seleccionar a las personas que

acepten el cambio. Coerción

Modelo de Tres Etapas Modelo de Tres Etapas de Lewinde Lewin

Kurt Lewin afirmaba que el cambio exitoso en las organizaciones debía seguir una ruta de tres etapas:

DescongelamientoMovimientoCongelamiento

Enfoques para Enfoques para Administrar el Administrar el Cambio Cambio OrganizacionalOrganizacional

Comportamiento Organizacional“El comportamiento organizacional es el campo de estúdio que investiga el efecto que los indivíduos, grupos y estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones , con el propósito de aplicar dicho conocimiento para mejorar la efectividad de las organizaciones “ (ROBBINS y JUDGE, 2009).

Indivíduos Grupos Estructura

Un enfoque “micro” se aborda aspectos como: La personalidad y las diferencias entre las

personas; Las actitudes de los empleados y las

motivaciones de su comportamiento; La formación de grupos y la toma de

decisiones en grupo.

El enfoque “macro” o global parte de la organización como unidad de análisis primaria. Aquí se abordan cuestiones tales como: Estructura Diseño Cultura Clima Cambio

Creación de una Creación de una Cultura para el CambioCultura para el Cambio

Estimular una cultura de la Innovación

Desarrollo Intergrupal: Esfuerzos del desarrollo organizacional para cambiar las actitudes, estereotipos y percepciones que tienen los grupos unos de otros.

Indagación Apreciativa: Enfoque que trata de identificar las cualidades únicas y fortalezas especiales de una organización, para usarlas en la mejora del desempeño.

Estimulando la Estimulando la InnovaciónInnovación CreatividadLa habilidad para combinar ideas en forma única o para

hacer una asociación inusual InnovaciónConvertir los resultados del proceso creativo en

productos, servicios o métodos útiles

El ambiente ideal para la Innovación

Variables estructurales

Variables Culturales

Variables de Recursos Humanos

Creación de una Organización que

AprendeAprendizaje de un solo lazo: Proceso de corregir errores con el uso de rutinas anteriores y políticas presentes.

Aprendizaje de doble lazo: Proceso de corrección de errores mediante la modificación de los objetivos, políticas y rutinas estándar de la organización.

Lograr que el Cambio Lograr que el Cambio ocurra exitosamenteocurra exitosamente

El cambio debe ser liderado por el gerente y perseguirá :

Crear un mensaje simple y entusiasta explicando por qué el cambio es necesario.Comunicación constante y honesta.Fomentar como sea posible la participación de todos los empleados . comprometer a todos los empleados.Animar a los empleados a que sean flexibles.

Rol del PsicólogoRol del PsicólogoEl Rol del psicólogo organizacional en

este aspecto consiste en educar para el cambio, en sensibilizar frente al cambio y en acompañar el aspecto humano del cambio. Igualmente el psicólogo puede evaluar conductas propias de las personas que se oponen a los cambios, estableciendo indicadores de los comportamientos opositores al cambio.

El papel del psicólogo entonces consiste en investigar, prevenir e intervenir sobre las fuerzas obstaculizadoras.

Manejo del Stress de Manejo del Stress de los empleadoslos empleadosStress– Tensión física y psicológica que un individuo

siente cuando enfrenta exigencias, demandas, limitaciones u oportunidades cuyo resultado es percibido tanto incierto como importante.

– Stress Funcional: tiene un efecto positivo cuando representa un

beneficio potencial.

-Síntomas del Stress: FísicosPsicológicosConductuales

Reduciendo el Stress

Hacer una buena selección de empleadosUsar entrevistas de trabajo para reducir

ambigüedadMejorar la comunicación organizacionalRediseño de trabajoOfrecer Programas de “consejería” a los

empleadosOfrecer Programas de Administración del

Tiempo a los empleadosProgramas de bienestar (yoga, masajes,

gimnasio, etc.)

Impresiones del Medio Empresarial en el Proceso de

Cambio

CONCLUSION•En las empresas, como organizaciones de personas, es de gran importancia crear estructuras de desarrollo organizacional que faciliten la coordinación de las actividades y el control de las acciones de todos sus integrantes. •Generar la capacidad de cambio, parte de la autoeducación permanente, para aprender y desaprender y para ayudar a los otros a aprender. El aprendizaje es cambio y su punto de partida es la educación.

BibliografíaBibliografía

Landy, Frank J./ Conte Jeffrey M. 2005 Psicología Industrial. México, McGraw_Hill Interamericana.

Robbins Stephen P. 2004 Comportamiento Organizacional. Décima Edición. México, Pearson.

Soto Eduardo. 2001.Comportamiento Organizacional. Internacional Thompson Editores.