ADMINISTRACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: UNA

PERSPECTIVA GENERAL

LIBROS:

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

IDALBERTO CHIAVENATO

ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSR. WAYNE MONDY ROBERT M NOE

RESUMEN PREPARADO POR: ALEJANDRINA DE BOUTAUD

2013

Objetivos

Analizar el contexto de la Administración de Recursos Humanos (ARH) formado por personas y organizaciones.

Presentar los enfoques de las ARH y los cambios organizacionales a través del tiempo.

Describir los niveles organizacionales y el concepto de eficiencia organizacional

Concepto de organización

Una organización es un sistema de actividades conscientemente coordinadas de dos o más personas. Una organización existe sólo cuando:

Hay personas capaces de comunicarse, Están dispuestas a contribuir en una acción

conjunta, A fin de alcanzar un objetivo común.

Importancia de organizar:

Una de las razones principales para organizar es establecer líneas de autoridad. Crea orden

La organización mejora la eficiencia y calidad del trabajo a través de LA SINERGÍA

Aumentar la comunicación.

DIAGRAMA PARA EL ANÁLISIS Y PLANIFICACIÓN DE LA ORGANIZACION

CONDICIONES EXTERNAS

Ambiente General Ambiente Específico Factores Tecnológicos Proveedores Factores Económicos Oferta de mano de Obra Factores Socio Cultural Consumidores Factores Político Legal Competencia Instituciones Financieras

Tecnología Gente Edad Tamaño CONDICIONES INTERNAS

ESTRATEGIA

DISEÑO ORGANIZACIONAL

Estructura: Procesos: Sistemas Gerencia Personal Valores Infraestructura

DESEMPEÑO

NIVELES ORGANIZACIONALES

NivelEstratégico

NivelEjecutivo

NivelOperativo

Gerenciar

AdministrarGestionar

Administrar = Gestionar = Gerenciar

Componente estratégicoFormulación de

objetivos y estrategias

Componente tácticoElaboración de planes

y programas

Componente técnicoEjecución de rutinas y

procedimientos

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

1- Era de la industrialización clásica

Abarca el período entre 1900 y 1950. La estructura organizacional típica de este período se caracteriza por el formato piramidal y centralizado. La cultura organizacional estaba orientada al pasado y a la conservación de tradiciones y valores a través del tiempo. Las personas eran consideradas como recursos de producción, junto con otros recursos organizacionales como las máquinas, el equipo y el capital. Debido a esta concepción, la administración de personas era tradicionalmente denominada

relaciones industriales.

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

1- Era de la industrialización clásica

En relación a las personas esta etapa se divide en dos enfoques, el primero el de Relaciones Humanas, los miembros de este movimiento creían que un empleado satisfecho sería más productivo. Un hecho muy importante para este movimiento fueron los estudios de Elton Mayo en Hawthornne se considera por primera vez a las personas como seres humanos y no únicamente como un ente sólo de producción. Los resultados incluyeron el rediseño de puestos, cambios en la longitud de la jornada diaria y semanal de trabajo, la introducción de períodos de descanso y planes de compensación individual frente al grupal.

 

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

2- Era de la industrialización neoclásica

Un segundo enfoque dentro de este período es el Desarrollo de las ciencias del comportamiento incluye a un grupo de psicólogos y sociólogos que iniciaron el estudio del comportamiento humano organizacional.

De 1950 a 1990. Las organizaciones probaron nuevos modelos de estructura, como por ejemplo la estructura matricial. Las personas se consideraron como recursos vivos. La vieja concepción de relaciones industriales fue sustituida por la nueva visión de administración de los recursos humanos. Las personas fueron concebidas como seres vivos y no como factores inertes de producción.

 

DIFERENTES ERAS DE LA ORGANIZACIÓN

Era de la información

Inicia en 1990 hasta la época actual. Sus características principales son los cambios rápidos, el desarrollo de la tecnología de la información, la globalización de las economías, las personas, sus conocimientos y habilidades mentales se convierte en la base principal de la nueva organización. La administración de recursos humanos cede su lugar al nuevo enfoque de gestión del talento humano.

 

PRODUCTIVIDAD, EFICACIA Y EFICIENCIA

ProductividadLa relación producto – insumos en un período específico con la debida consideración de calidad.

Productividad = Productos Insumos

EficaciaCumplimiento de objetivos

EficienciaLogro de las metas con la menor cantidad de recursos.

¿Qué es lo que deberíamos estar haciendo?

¿Cómo hacer mejor lo que hacemos?

¿Pregunta Principal?

Enfoque proactivo

(del futuro al presente)

Enfoque reactivo

(del pasado al presente)

Lograr objetivosResolver problemas

Hacer las cosas correctasHacer las cosas correctamente

Énfasis en los resultadosÉnfasis en los medios

Proporcionar eficacia a subordinados

Capacitar a los subordinados

Obtener resultadosCumplir tareas y obligaciones

Crear más valoresAhorrar gastos

EFICACIAEFICIENCIA

“ Las Organizaciones son el Recurso de las Personas”

Dee Hock

Responder a losRequerimientos

del Entorno

Desde lasPersonas

Desde lasOrganizaciones

Innovar el Modelo de

COMPETENCIAS

Innovar el Modelo de

ESTRUCTURA

Innovar el Modelo de NEGOCIOS

“Ningún grado de eficiencia puede compensar la

falta de eficacia.

Antes de dedicarnos a hacer algo en forma eficiente,

tenemos que estar seguros de que hemos encontrado

algo acertado para realizar”

Peter Drucker

Objetivos

1. Comprender el concepto de administración del capital humano

2. Definir la administración de recursos humanos

3. Identificar las funciones de la administración de recursos humanos

4. Identificar los factores ambientales externos que afectan la administración de recursos humanos.

5. Comprender quién desempeña las tareas de administración de recursos humanos

Objetivos

6. Analizar la necesidad de recursos humanos para ser un socio estratégico

7. Describir las diversas clasificaciones de los recursos humanos, incluyendo a ejecutivos generalista y especialistas

8. Describir los cambios que ocurren en la función de recursos humanos a medida que la empresa crece.

Administración del capital humano: una función estratégica para los recursos humanos

Según un artículo reciente de HRMagazine, “el activo en capital humano de una empresa es la suma colectiva de las características , la experiencia de vida, el conocimiento, la inventiva, la energía y el entusiasmo que el personal desea invertir en su trabajo”.

Administración del capital humano: una función estratégica para los recursos humanos

La administración del capital humano (ACH) es la tarea que consiste en medir la relación de causa y efecto de diversos programas y políticas de RH en el resultado final del análisis financiero de la empresa. La ACH intenta obtener productividad adicional de los trabajadores.

Empezar a medir y manejar el capital humano requiere un cambio en la filosofía de las organizaciones-

Administración del capital humano: una función estratégica para los recursos humanos

La ACH, en vez de asumir que todos los empleados reaccionan de la misma manera, desarrolla un perfil de cada empleado y se analizan las causas y los efecto. Por ejemplo, ¿podría la empresa pagar menos a cierto trabajador , pero otorgarle un permiso de vez en cuando?

Administración de los recursos humanos

La administración de recursos humanos (ARH) es la utilización de las personas como recursos para lograr los objetivos de la organización.

Como consecuencia, los gerentes de cada nivel deben participar en la ARH. Básicamente, todos los gerentes logran hacer algo a través de los esfuerzos de otros.

Propósito de la ARH

El propósito de la ARH es mejorar las contribuciones productivas del personal a la organización, de manera que sean responsables desde un punto de vista estratégico, ético y social

Carácter Múltiple de la ARH

El ARH es un área interdisciplinaria que incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. En general, los asuntos estudiados por la ARH abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento: se habla de aplicación de pruebas psicológicas y entrevistas, tecnología del aprendizaje individual, servicio social, plan de carrera, satisfacción en el trabajo, ausentismos, salarios entre otros temas.

Carácter Contingencial de la ARH

La ARH es contingencial, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y las directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles. A medida que estos elementos cambian, varía también la manera de administrar los recursos humanos de la organización. De ahí surge su carácter contingencial o situacional de la ARH cuyas técnicas no son rígidas sino altamente flexibles.

La ARHcomo responsabilidad de línea y función de staff.

La ARH es responsabilidad de línea(autoridad para decidir, actuar y ordenar.), o sea, es responsabilidad de cada jefe.

Sin embargo, para que las jefaturas actúen de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita de un organismo de staff, de asesoría y consultoría que les proporcione la orientación debida acerca de cómo administrar a sus subordinados. Además, el organismo staff, brinda servicios de reclutamiento, capacitación,

análisis, evaluación de cargo, etc.

Funciones de la ARH

A • 1- PROCESO DE EMPLEO• 2- DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

R • 3- COMPENSACIÓN Y BENEFICIOS• 4- SEGURIDAD SOCIAL Y SALUD

H • 5- RELACIONES LABORALES Y CON LOS EMPLEADOS• INVESTIGACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

1- Proceso de empleo

A través del proceso de empleo una organización se asegura de contar siempre con el número adecuado de empleados que posean las competencias necesarias, en los puestos correctos y en el momento oportuno, para lograr sus objetivos.

Implica:

1

• ANÁLISIS DE PUESTO

2

•PLANEACIÓN DEL RECURSO

HUMANO

3

• RECLUTAMIENTO Y

SELECCIÓN

1-Proceso de empleo-ANÁLISIS DE PUESTO

El análisis de puesto es un proceso sistemático que consiste en determinar las habilidades, las obligaciones, conocimientos y condiciones requeridas para desempeñar un trabajo.

1- Proceso de empleo- PLANEACIÓN DE RECURSOSHUMANOS (PRH)

La PRH es el proceso que consiste en comparar las necesidades de recursos humanos con su disponibilidad y determinar si la empresa tiene escasez o exceso de personal

El reclutamiento es el proceso que consiste en atraer personas calificadas y alentarlas a solicitar empleo en la organización.

1- Proceso de empleo- RECLUTAMIENTO

La selección es el proceso es el proceso mediante el cual la organización elige, de entre un grupo de solicitantes a las personas más adecuadas para los puestos vacantes en la empresa

1- Proceso de empleo- SELECCIÓN

2- Desarrollo de los recursos humanos

El desarrollo de los recursos humanos es una función importante de ARH que consiste en:

1

• Capacitación y desarrollo

2•Planeación de carrera

.

3• Desarr

ollo organizacional (DO)

4• Evaluación

del desempeño

La capacitación está diseñada para proporcionar a las personas el conocimiento y las habilidades necesarias para su empleo actual.

El desarrollo implica un aprendizaje que va más allá del empleo actual.

2- Desarrollo de los recursos humanosCAPACITACIÓN y DESARROLLO

La planeación de carrera es un enfoque formal que utiliza la organización para garantizar que las personas con las calificaciones y experiencias apropiadas estén disponibles cuando se requieran. La carrear individual y las necesidades organizacionales no son independientes.

2- Desarrollo de los recursos humanosPLANEACIÓN DE CARRERA

El desarrollo organizacional (DO) es el proceso planeado que consiste en mejorar una organización desarrollando su estructura, sistemas y procesos para mejorar la eficacia y lograr las metas deseadas.

2- Desarrollo de los recursos humanosDESARROLLO ORGANIZACIONAL (DO)

La evaluación del desempeño es un sistema formal de revisión y evaluación n de las tareas individuales como en equipo. Esto ofrece a los empleados la oportunidad de capitalizar sus fuerzas u superar las deficiencias identificadas, ayudándolos así a convertirse en empleados más productivos y satisfechos.

2- Desarrollo de los recursos humanosEVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Un sistema de compensación bien diseñado proporciona a los empleados gratificaciones adecuadas y equitativas por su contribución al cumplimiento de las metas organizacionales .

El salario es la retribución o recompensa que reciben los obreros, trabajadores o criados por sus servicios, mientras que el sueldo se emplea para designar la remuneración asignada a un individuo de forma periódica por razón de su

cargo o trabajo.

3- Compensación y beneficios

La seguridad social implica proteger a los empleados de lesiones causadas por accidentes de trabajo. La salud se refiere a la ausencia de enfermedades físicas o emocional de los empleados.

Estos aspectos son importantes porque los empleados que trabajan en un ambiente seguro y gozan de buena salud tienen mas posibilidades de ser productivos y rendir beneficios a largo plazo ala organización

4- Seguridad social y salud

En el ámbito laboral las relaciones interpersonales son diarias. Trabaja con otras personas que pueden ser sus jefes, sus compañeros de trabajo, sus empleados ... o bien pueden ser personas de fuera de su empresa, pero con las que debe tener un trato por cuestiones de trabajo, como proveedores, clientes, colegas.

5. Relaciones laborales y con los empleados

Aunque la investigación de recursos humanos no es una función exclusiva de la ARH, abarca todas las área funcionales y el laboratorio del investigador es todo el ambiente laboral. Por ejemplo: La investigación sobre la seguridad en el trabajo puede identificar las causas de ciertos accidentes laborales.

Investigación de los recursos humanos

La investigación de recursos humanos es una clave importante para desarrollar la fuerza laboral más productiva y satisfactoria.

ARH

SUBSISTEMASDE

INTEGRACION DE RRHH

SUBSISTEMASDE

ORGANIZACIÓN DE RRHH

SUBSISTEMAS

DE RETENCIÓN DE RRHH

SUBSISTEMASDE

DESARROLLO DE RRHH

SUBSISTEMASDE

AUDITORIADE RRHH

• SOCIALIZACION ORGANIZACIONAL

• DISEÑO DE PUESTOS. DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE PUESTOS

• EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

• MERCADO DE TRABAJO Y DE RRHH

• RECLUTAMIENTO

• SELECCIÓN DE PERSONAL

• CAPACITACIÓN

• DETECCION DE LAS NECESIDADES

• PROGRAMA DE CAPACITACION

• REMUNERACIONES

• PRESTACIONES SOCIALES

• HIGIENE Y SEGURIDAD

• RELACIONES LABORALES

Factores ambientales externos que afectan la administración de recursos humanos.

SOCIEDAD

SINDICATOS

ACCIONISTAS

COMPETENCIA

FUERZA LABORAL

FACTORES

ASPECTOS LEGALES

CLIENTES

TECNOLOGIA

PERSONAS O UNIDADES

CENTRO DE SERVICIO COMPARTIDO

OUTSOURCING

GERENTES DE LÍNEA

GERENTES DE RECURSOS HUMANOS

¿Quién desempeña las tareas de administración de recursos humanos?

¿Quién desempeña las tareas de administración de recursos humanos?

Gerente de recursos humanos, desempeña cada una de las cinco funciones de RH, actúa normalmente en calidad de asesor.

Centros de servicio compartido, se encarga de las actividades rutinarias basadas en transacciones que están dispersas a través de la organización y las consolida en un solo lugar, por ejemplo, la planilla, pensiones, entre otras.

Abastecimiento externo (outsourcing), consiste en transferir la responsabilidad de un área de servicio y sus objetivos a un proveedor externo.

Gerente de línea, personas que participan directamente a lograr el propósito de la organización.

RH como un socio estratégico

Los especialistas de RH deben integrar sus metas con las de la organización. Deben concentrarse en expandir su participación estratégica y corporativa con énfasis en agregar valor. Algunas tareas que los directores generales desean de los

RH son: Diseñar estrategias para la fuerza laboral integradas a las

estrategias y metas de la empresa. Mejorar la función de los RH en iniciativas de cambios importantes

como: Planeación estratégica, Fusiones y adquisiciones, Implantación de sistemas, Reorganización/ Recorte de personal.

Ganarse el derecho de tener un lugar en la mesa corporativa Crear conciencia y /o aumentar la comprensión del negocio Ayudar a los gerentes de línea a logar sus metas Entender las finanzas y las utilidades

Designaciones de recursos humanos

• Un gerente de alto nivel reporta directamente al director general de una corporación o al jefe de

una división importante.EJECUTIVO

• Es una persona que desempeña tareas en diversas áreas relacionadas

con los recursos humanosGENERALISTA

• Es una persona que puede ser un ejecutivo de recursos humanos, un gerente que se ocupa de

sólo una de las cinco áreas funcionales de recursos humanos

ESPECIALISTA

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaños

A medida que una empresa crece y se vuelve más compleja, la función de los RH también aumenta en complejidad y adquiere mayor importancia. El propósito básico de la ARH sigue siendo el mismo, la diferencia está en el enfoque utilizado para lograr sus objetivos.

Funciones de recursos humanos en empresas pequeñas:

Las empresas pequeñas rara vez poseen una unidad formal de RH y especialistas en ARH. Más bien, otros gerentes de la empresa manejan las funciones de RH. El enfoque de sus actividades es generalmente la contratación y la conservación de empleados competentes.

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaños

Funciones de recursos humanos en empresas medianas:

En este tipo de empresa la persona que dirige ARH, realiza la mayoría de las funciones RH. En estas empresas hay poca especialización. Una secretaria y el gerente, conforman básicamente todo el departamento.

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaños

Funciones de recursos humanos en empresas grandes:

Cada función de RH puede tener un gerente/jefe y personal que reporta al ejecutivo de RH. El ejecutivo de RH trabaja directamente con los niveles directivos elaborando la politica corporativa

Funciones de recursos humanos en organizaciones de diversos tamaños

Resumen

1- Explicar la administración del capital humano (ACH)

2. Definir la administración de recursos humanos(ARH)

3. Identificar las funciones de la ARH 4. Identificar los factores ambientales

externos que afectan la ARH 5. Explicar quien desempeña las tareas de

la ARH

Resumen

6. Explicar la necesidad de RH para ser un socio estratégico

7: describir las diversas clasificaciones de los RH, incluyendo a ejecutivos generalistas y especialistas

8. Describir los cambios que ocurren en la función de RH a medida que cambia el tamaño de la empresa

Resumen

Explique la eficacia organizacional y que papel juega el ARH para lograrla

¿Por qué es importante el estudio de la interacción entre las personas y organizaciones?

Por qué se habla de carácter multivariado de la ARH? Explique.

El ARH es de carácter multivariado porque incluye conceptos de psicología industrial y organizacional, sociología organizacional, ingeniería industrial, derecho laboral, ingeniería de seguridad, medicina laboral, ingeniería de sistemas, cibernética, etc. Sin los conocimientos de todas esas áreas sería imposible su desarrollo, y por ende no lograría sus objetivos.

   

Por qué se habla de carácter situacional de la ARH? Explique.

La ARH es de carácter situacional, pues depende de la situación organizacional, del ambiente, de la tecnología empleada por la organización, de las políticas y las directrices vigentes, de la filosofía administrativa predominante, de la concepción organizacional acerca del hombre y de su naturaleza y, sobre todo, de la calidad y cantidad de los recursos humanos disponibles.

Explique por qué la ARH es una responsabilidad de línea y una función de staff.

Porque cada gerente o jefe administra el personal que labora en su área de su desempeño. El jefe toma decisiones con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, evaluación de desempeños, supervisa, imparte órdenes, informa de las expectativas y planes de la organización, etc. Es decir el jefe tiene autoridad para definir, actuar y ordenar, a eso se le conoce como autoridad de línea.

Sin embargo, para que las jefaturas actúen de modo uniforme y consistente frente a sus subordinados, se necesita de un organismo de staff, de asesoría y consultoría que les proporcione la orientación debida acerca de cómo administrar a sus subordinados.

Explique las políticas de recursos humanos

Las políticas de recursos humanos buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones de personal.; además sirven para suministrar respuestas a las preguntas o a los problemas que pueden ocurrir con cierta frecuencia.

Dentro de las mismas podemos mencionar: INTEGRACIÓN: En este punto determinamos que personas trabajarán en la

organización, por medio del reclutamiento y selección. ORGANIZACIÓN: Aquí diseñamos los puestos y delegamos funciones, ya que

determinamos que trabajo hará cada persona que integra la organización. RETENCIÓN: Consiste en incentivar a las personas para que se queden en sus

respectivos puestos de trabajo, ya sea por medio de incentivos salariales, pago de prestaciones sociales, entre otras.

DESARROLLO: El desarrollo consiste en mejorar el potencial humano de las personas de la organización, por medio de capacitaciones.

AUDITORÍA: Consiste en evaluar el trabajo de las personas, para saber si realizan el mismo.

¿Cuáles son los principales objetivos de la ARH?

Los objetivos principales de la ARH son:   Crear, mantener y desarrollar un contingente de personas

con habilidades, motivación y satisfacción por alcanzar los objetivos de la organización.

  Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales

para el empleo, desarrollo y satisfacción plena de la personas, y para el logro de los objetivos personales.

  Lograr eficiencia y eficacia por medio de las personas.

¿Cuáles son las dificultades inherentes de la ARH?

Las dificultades inherentes ARH son:   La ARH trata con medios, con recursos intermedios y no

con fines. La ARH trata con recursos vivos, extraordinariamente

complejos, diversos y variables que son las personas. Los recursos humanos no se encuentran sólo dentro del

área de ARH, sino que se ubican principalmente en los diversos departamentos de la organización y bajo la autoridad de los diversos jefes o gerentes. La ARH es una función de línea y de staff.

 

¿Cuáles son las dificultades inherentes de la ARH?

La ARH se preocupa principalmente de la eficiencia y de la eficacia. Sin embargo, el hecho más importante es que no puede controlar los eventos o condiciones que las producen.

La ARH trabaja en ambientes y condiciones que ella no determina y sobre los cuales posee un grado de poder o de control muy pequeño. Por ello está destinada a la dependencia adaptación y transigencia.

Los estándares de desempeño y de calidad de los recursos humanos son complejos y diversos, varían de acuerdo con el nivel jerárquico, con el área de actividad, con la tecnología empleada y con el tipo de tarea y obligación.

La ARH no trata directamente con las fuentes de ingreso económico. Por otro lado existe la idea de que tener personal forzosamente implica tener gastos.

Uno de los aspectos más críticos de la ARH es la dificultad para saber si hace o no un buen trabajo.

Asignación

Casos 1- Conflicto interno de metales Niquelados