Download - Boletín Laboral diciembre 2015

BOLETÍN LABORAL - DICIEMBRE 2015

Boletín del Trabajo

Diciembre 2015

Fiscalización Laboral - Inspectores del Trabajo y Fiscalización Laboral atribuciones de los Inspectores del Trabajo

Feriado Anual o Derecho a Vacaciones

Sistema A.F.P.

www.boletindeltrabajo.cl

Boletín Laboral

ÁREA LABORAL - DICIEMBRE 2015


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Director y Representante LegalRICARDO MONTERO MOSQUERA

EditoresBOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y DiagramaciónPaola Valenzuela Collao

ImpresiónImprenta Luis Vera Contreras Ltda.

Impreso en ChilePrinted in Chile

©2015 PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

BOLETÍN LABORAL - DICIEMBRE 2015


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Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoRelator de Cursos y Seminarios

Departamento Legal

Asesoría Laboral

Freddy Rodrigo Cea MuenaEgresado de DerechoUniversidad de Chile

Licenciado en HistoriaUniversidad de Chile

Relator de Cursos y Seminarios

Karla Sepúlveda ValenciaDirectora Área Legal y Asesores

AbogadaDiplomada en Derecho de la Empresa

Diplomada en Administración y Gestión de Recursos Humanos

Universidad Católica de ChileRelatora y Docente Derecho Laboral

Francisco Romero PachecoCoordinador

Licenciado Linguística y Literatura HispanaEx-Fiscalizador Dirección del Trabajo

Relator de Cursos y Seminarios

Manuel Rojas VeasAsesor Laboral


Auditor Laboral

José González MarínAsesor Laboral

Técnico Universitario en ComputaciónUniversidad de Atacama


Auditor Laboral

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Ingeniero en RR.HHInstituto Profesional La Araucana

Profesor de la Universidad de Santiago



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Directiva NacionalAsociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

Darko Jaime Tapia ÁlvarezPresidenteCoordinador de Relaciones LaboralesDirección Nacional del TrabajoSantiago

Juan René Parga RiquelmeDirectorContador AuditorJefe de la Unidad de FiscalizaciónInspección Provincial del TrabajoConcepción

Manuel Román JiménezDirectorIngeniero en Administración de Empresasmención en Gestión

Elena Creus CastroSecretariaJefa UnidadAsesoría JurídicaDepartamento de InspecciónDirección Nacional del Trabajo

Casa MatrizArturo Prat 1268

Fono: (56-2) 296 40600 - 236 99100Fax: 296 40600 Anexo 650

[email protected]

Suc. AntofagastaCondell 2919 - of. 301

Fonos: (55) 259 4155 - 259 4150 Fono/Fax: (55) 594 [email protected]

Suc. Pto. MonttManuel Rodríguez 245 Of. 7

Fonos: (65) 383 670Fax: (65) 383 539

[email protected]

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ÍNDICE - DICIEMBRE 2015


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ÍNDICE

Pág. 3

Pág. 5

Pág. 7

Staff

Indice General

Editorial

Pág. 09

Pág. 43

Pág. 55

Tema CentralAdolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Tema de InterésJosé González MarínAsesor Laboral

Cuestionario PrevisionalFrancisco Romero PachecoAsesor Laboral

"Fiscalización Laboral - Inspectores del Trabajo y Fiscalización Laboral atribuciones de los Inspectores del Trabajo"

"Coherencia y consistencia"

"Feriado Anual o Derecho a Vaciones"

"Sistema A.F.P."



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EDITORIAL - DICIEMBRE 2015


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E d i t o r i a l

COHERENCIA Y CONSISTENCIA En cierta medida una relación laboral se basa en el respeto

de ambas partes, el legislador dispone de legislación encaminada al mayor progreso económico posible. Por

una parte el libre mercado apunta a una regulación por sí sola del mercado y por otra parte “los estatistas” señalan que solo un férreo control del Estado permite el desarrollo económico y laboral. Lo anterior implica que desde la esquina que se esté, ya sea a favor o en contra: necesariamente se debe regular la relación laboral no solo desde la alta política, sino desde las mismas relaciones internas.

Actualmente se están discutiendo temas sindicales destinados a una mayor adhesión de los trabajadores al movimiento sindical, lo que genera serios reparos desde el mundo empresarial. Por otra parte las dirigencias sindicales consideran dichas reformas como insuficientes. Esto tiene un paralelo con las reformas en la Atenas antigua donde Solón al crear sus leyes: nunca dejó conforme a los bandos en cuestión de la época clásica.

Los reparos que presentan estas modificaciones legales, responden a cuestiones que no alteran la dinámica del mundo laboral. En realidad estamos frente a un proceso de franco retroceso y para algunos el fin del ciclo virtuosos del cobre, señal clara en el reajuste al sector público de un solo 4.1 %, que no está en discusión y se acerca un tiempo de mesura.

Los nuevos tiempos han generado un trabajador y empresario ajeno a los avatares de la política diaria. No les interesa la polémica, están en sintonía con el emprendimiento y la generación de beneficios. Donde los viejos vicios han sido dejados de lado. Lo importante es un trabajo y negocio fructífero, de calidad para ambas partes como una mayor productividad y una mejor retribución.

Se pide a las autoridades Coherencia en el discurso y Consistencia en los hechos, cuestiones que ahora las autoridades deben comenzar a imitar al mundo laboral ajeno a cuestiones y luchas bizantinas, en hechos concretos y no palabras.

El Director



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TEMA CENTRAL - DICIEMBRE 2015


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Los Inspectores del Trabajo o Fiscalizadores como se los denomina internamente, deben realizar una serie de funciones como atender público de quienes concurren a las Inspecciones del Trabajo a realizar consultas, denuncias, reclamos, ratificar

finiquitos, mediar en las negociaciones colectivas, realizar comparendos entre el trabajador y el empleador con el objetivo de lograr un avenimiento ,participar en las constituciones de sindicatos, votaciones de huelgas, otorgar certificados diversos, etc, etc, siendo su función principal las visitas a terreno a las empresas lo que se denomina Fiscalización.

En algunas oportunidades las fiscalizaciones se programan y son iguales en cuanto a requerimiento de documentación para una misma actividad económica. Otras fiscalizaciones son producto de denuncias realizadas por algún trabajador, organización sindical, sobre una materia puntual y dependiendo la complejidad la visita completa.

Lo que más critican los empleadores es la falta de criterio tanto en la exigencia de la documentación requerida, como en la aplicación de las multas administrativas.

MINISTROS DE FE

Los Inspectores del Trabajo tendrán el carácter de ministros de fe respecto de todas las actuaciones que realicen en el ejercicio de sus funciones, dentro de las cuales podrán tomar declaraciones bajo juramento.

En consecuencia, los hechos constatados por los Inspectores del Trabajo y de los cuales deban informar de oficio o a requerimiento, constituirán presunción legal de veracidad para todos los efectos legales incluso para los efectos de la prueba judicial.

VISITAR LUGARES DE TRABAJO

En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras los Inspectores podrán visitar los lugares de trabajo a cualquiera hora del día o de la noche.

Los patrones o empleadores tendrán la obligación de dar todas las facilidades para que aquéllos puedan cumplir sus funciones; permitirle el acceso a todas las dependencias o sitios de faenas: facilitarles las conversaciones privadas que deseen mantener con los trabajadores y tratar personalmente con los Inspectores los problemas que deban solucionar en sus cometidos. Estarán obligados, además, a facilitar sus libros de contabilidad si los Inspectores así lo exigieran, para los efectos de la fiscalización del cumplimiento de las leyes y reglamentos laborales y sociales.

Las personas que impidan o dificulten la fiscalización, incurrirán en multa de 1 a 26 Ingresos Mínimos Mensuales.

El patrón o empleador será, en todo caso, directa y personalmente responsable de los impedimentos y dificultades que se opongan a la fiscalización o intervención, del pago de la multa que proceda y de los daños morales, físicos o materiales que sufran los Inspectores del Trabajo en el desempeño de sus funciones.

FISCALIZACIÓN LABORAL - INSPECTORES DEL TRABAJO Y FISCALIZACIÓN LABORAL ATRIBUCIONES DE LOS INSPECTORES DEL TRABAJO

Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral



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Con todo, cesará la responsabilidad del patrón o empleador si con la autoridad y el cuidado que su respectiva calidad les confiere y prescribe, no hubiere podido impedir el hecho que causa el daño.

Nota

El Decreto con Fuerza de Ley Nº 2 de 1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, establece las sanciones en sueldos vitales, los que hay que convertir a IMM. Un sueldo vital equivale a 22.2757% de un Ingreso mínimo No Remuneracional.

AUXILIO DE LA FUERZA PÚBLICA

Los Inspectores del Trabajo podrán requerir el auxilio de la fuerza pública para el desempeño de sus funciones debiendo el Cuerpo de Carabineros proporcionarla de inmediato, mediante la simple petición del funcionario respectivo.

ACTUACIÓN DE OFICIO

Los Inspectores del Trabajo podrán actuar de oficio y aún fuera de su territorio jurisdiccional cuando sorprendan infracciones a la legislación laboral o cuando sean requeridos por personas que se identifiquen debidamente.

SUSPENSIÓN DE FAENAS

En el ejercicio de sus funciones fiscalizadoras, los Inspectores del Trabajo podrán ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral.

Los trabajadores seguirán percibiendo sus remuneraciones, o el promedio diario de los últimos seis meses si trabajaren a trato, a comisión o a sueldo y comisión, considerándose como efectivamente trabajado el período de suspensión para todos los efectos legales.

COMPARECENCIA

La Dirección del Trabajo y los funcionarios de su dependencia podrán citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los representantes de unos u otros, o cualquiera persona en relación con problemas de su dependencia, para los efectos de procurar solución a los asuntos que se le sometan en el ejercicio de sus respectivas funciones o que deriven del cumplimiento de disposiciones legales o reglamentarias, como asimismo, para prevenir posibles conflictos.

La comparecencia deberá ser personal o por intermedio de mandatario o apoderado con amplias facultades otorgadas por escrito.

No obstante lo anterior, cuando se estimare indispensable, la comparecencia deberá ser exclusivamente personal, circunstancia que deberá hacerse constar en la citación respectiva.

La NO COMPARECENCIA

sin causa justificada a cualquier citación constituirá una infracción que será sancionada con multa 0,5 a 1 IMM



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REQUERIMIENTO DE DOCUMENTACIÓN LABORAL

Los funcionarios del Trabajo podrán requerir de los empleadores, patrones o de sus representantes y de sus organizaciones, toda la documentación necesaria para efectuar las labores de fiscalización que les corresponda y todos los datos pertinentes para realizar las encuestas que patrocina la Dirección del Trabajo, incluso la exhibición de sus registros contables para su examen.

La INFRACCIÓN A ESTA OBLIGACIÓN

puede ser sancionada con multa de 1 a 26 IMM

CLAUSURA

En todos aquellos casos en que los Inspectores del Trabajo puedan aplicar multas administrativas, las reincidencias podrán ser sancionadas, además, con la clausura del establecimiento o faena, cuando ello fuere procedente, hasta por diez días que será aplicada por el Inspector que constate la reincidencia.

CARACTERÍSTICAS DE LA FISCALIZACIÓN

Es posible caracterizar la fiscalización del modo siguiente:

1. La fiscalización laboral es una de las diversas competencias de la Administración del Estado (Poder Ejecutivo), destinadas a dar eficacia al Derecho del Trabajo, completando la regulación normativa de la relación laboral (Poder Legislativo), y el tratamiento jurisdiccional de los conflictos que con ocasión de su aplicación o incumplimiento se produzcan (Poder Judicial).

La fiscalización - como actuación administrativa que es- , se caracteriza por ser concebida como un procedimiento:

a) Simple.

b) De efectos provisionales, esencialmente revisables a nivel jurisdiccional, sin perjuicio de la igualmente posible revisión administrativa.

c) Rápida.

d) De aplicación masiva.

e) De bajo costo.

f) Con alto impacto disuasivo y demostrativo.

h) con aplicación preponderante en las fases preventivas de la conflictividad laboral o en las primeras etapas de su manifestación.

2. La fiscalización es una de las varias y significativas competencias o actuaciones administrativas destinadas a dar eficacia al Derecho del Trabajo. La gran mayoría de estas competencias se encuentran radicadas -en nuestro ordenamiento jurídico- en la Dirección del Trabajo. Ello obliga a ser particularmente precisos al momento de identificar las diferencias de objetivos específicos, métodos y aptitudes personales de los funcionarios que las desarrollan.

3. La fiscalización aprecia los hechos en forma investigativa, esto es, directa e inmediata y con un afán de superar las apariencias.



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4. La fiscalización se orienta por una política construida a partir de un diagnóstico acabado de la realidad sobre la que se aplicará.

5. La fiscalización debe ser gestionada detalladamente.

EL PROCEDIMIENTO GENERAL DE FISCALIZACION

Características, principios y reglas generales

a) El proceso inspectivo de terreno es uno, continuo e indivisible.

Se inicia con la visita y termina, en el evento de existir infracciones, superadas o no superadas, con la notificación y ejecutoriedad de las mismas, agotado el recurso de reconsideración administrativa, cuya tramitación también forma parte de la fiscalización al igual que la aplicación y notificación inmediata de la multa.

b) La visita inspectiva es, por regla generalísima, una, única y continua

Aun cuando excepcionalmente, por problemas de tiempo, tamaño de la empresa o ubicación geográfica de la misma, se deba suspenderla por el más breve tiempo, para retomarla y finalizarla lo más prontamente posible.

c) La aplicación de sanciones se regirá por una política claramente definida por la Dirección del Trabajo

Esta trascendental materia no puede quedar al arbitrio o subjetividad individual de cada fiscalizador o de cada oficina, sino que debe responder a una orientación uniforme y objetiva para todo el Servicio. No obstante, esta política de aplicación de sanciones, contenida en un Anexo, contemplará márgenes permitidos de discrecionalidad para el fiscalizador actuante, en el entendido de que a él le corresponderá aplicar subjetivamente los criterios objetivos predeterminados, a objeto de adecuarlos a la realidad que le correspondió fiscalizar.

d) Se enfatiza el carácter de procedimiento administrativo, diferenciándolo claramente de la lógica jurisdiccional

Se aleja de la fiscalización administrativa todo rasgo equivocado de tratamiento “semijurisdiccional” de un supuesto conflicto “entre partes privadas”. Las partes que intervienen como tales en la fiscalización son el fiscalizador- Estado que vela por el cumplimiento de la norma tutelada respecto del fiscalizado-empleador. Así, por ejemplo, por regla general se resta valor al desistimiento o al término de la relación laboral durante el curso de una denuncia, por cuanto más que la “solución” supuestamente satisfactoria para empleadores y trabajadores, lo relevante es certificar el cumplimiento normativo. Así, el único espacio de validez relativa visualizado para el desistimiento será el de las denuncias originadas en la organización sindical relativas al Derecho Colectivo de Trabajo.

e) La fiscalización se debe realizar íntegramente en terreno

Esto es, en el lugar de trabajo inspeccionado, salvo aquellas excepciones que el propio procedimiento contemple.

f) El análisis documental será uno –y ni siquiera el principal- entre varios otros medios o instrumentos para establecer los hechos investigados

La fiscalización “perceptiva”, a través de todos los sentidos, directa e inmediatamente, en lo posible sin intermediación, en terreno, será la regla general. Sólo excepcionalmente se admitirá un análisis exclusivamente documental.



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g) La fiscalización no se suspende con ninguna circunstancia

Por regla general, ni la inexistencia de infracciones detectadas; ni la solicitud de oficios a otros servicios públicos; ni la interposición de presentaciones ante el Servicio u otros organismos, detienen el curso normal y la conclusión del procedimiento inspectivo.

h) La fiscalización debe tener una cobertura de aplicación que garantice el cumplimiento de su finalidad disuasiva y de control social de esta actividad administrativa.

Para ello se cuidará al máximo la gestión de los recursos –siempre escasos- necesarios para diligenciarla. Así, por ejemplo, se contempla una preocupación central por los aspectos cuantitativos, sin perjuicio de garantizar una calidad mínima para cada una de las múltiples fiscalizaciones que será necesario realizar. No existe en esta perspectiva la contraposición entre calidad y cantidad, pues garantizar una cantidad mínima de fiscalizaciones –realizadas en forma masiva, económica, oportuna y rápida- es el primero de los requisitos de calidad, y todas estas fiscalizaciones deben responder a criterios y objetivos claros y precisos. En este escenario, la fiscalización tendrá una marcada gestión estadística.

DERECHOS Y DEBERERS DEL DENUNCIADO

De conformidad a la Orden de Servicio Nº 4 de 12 de Junio del año 2001, que sistematiza y actualiza regulación de procedimientos de fiscalización y sus efectos jurídicos, los derechos y deberes del ciudadano fiscalizado son los que se exponen enseguida.

LOS DERECHOS DEL CIUDADANO FISCALIZADO

a) Derecho a exigir la acreditación del fiscalizador y a ser notificado del comienzo del proceso de fiscalización, con la indicación de las disposiciones legales en que éste se sustenta (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º Y 2º Ley 18.575).

El ciudadano fiscalizado siempre tendrá el derecho a comunicarse con la Inspección del Trabajo de la que dependa el funcionario fiscalizador en caso de duda respecto de la identificación exhibida.

b) Derecho a recibir un ejemplar del formulario "inicio de la fiscalización" (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

c) Derecho a ser informado acerca del curso de la fiscalización (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

d) Derecho a que el procedimiento de fiscalización sea breve y transparente y que no altere innecesariamente las labores habituales en la empresa (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

e) Derecho a exigir una explicación del procedimiento de fiscalización, de su contenido elemental y de los fundamentos de las decisiones que se adopten en ejercicio de ella (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

f) Derecho a exigir un trato respetuoso y cortés (artículo 55 letra c) Ley 18.834).

g) Derecho a conocer, firmar y recibir copia del "Acta de Constatación de Hechos" que se levante al finalizar la fiscalización de que sea objeto (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

h) Derecho a ser informado sobre las instancias administrativas de asesoría jurídica a empleadores (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

i) Derecho a ser notificado debidamente de las sanciones que se apliquen y a solicitar su reconsideración o revisión tanto administrativa como judicial, en la forma prescrita por



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la ley (artículos 474, 478 BIS, 481 y 482 del Código del Trabajo, y 39 D.F.L. 2 de 1967, 474).

j) Derecho a solicitar indicación de los plazos legales de revisión administrativa y judicial de las sanciones aplicadas (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

k) Derecho a ser debidamente notificado del resultado de la reconsideración de multa que se hubiese planteado a la autoridad administrativa (artículo 478 BIS y 482 del Código del Trabajo, y (11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

l) Derecho a ser informado acerca de la instancia competente para conocer y resolver la solicitud de reconsideración de las sanciones que se apliquen (artículo 474 inciso 3º, 481 inciso final y 482 inciso 1º del Código del Trabajo y 9º inciso 1º de la Ley 18.575).

m) Derecho a reclamar judicialmente en contra de la resolución que se pronuncia sobre una solicitud de reconsideración (artículo 482 inciso 2º del Código del Trabajo).

n) Derecho a recibir, una vez que el fiscalizador le hubiere entregado la copia de la notificación de la multa, el formulario correspondiente a la eventual solicitud de reconsideración administrativa de la misma, con el objeto de acreditar el posterior cumplimiento, a satisfacción del Servicio (artículos 3 y 11 BIS inciso 1º y 2º Ley 18.575).

En el evento de vulnerarse algunos de estos derechos, el ciudadano fiscalizado podrá dirigirse siempre, por escrito, al Jefe Superior del Servicio, dando cuenta de dicha situación, con los antecedentes de respaldo pertinentes, para los efectos de que éste adopte las medidas pertinentes, con el fin de perseguir eventuales responsabilidades administrativas que corresponda.

LOS DEBERES DEL CIUDADANO FISCALIZADO

a) Deber de permitir y de no obstruir o dificultar la visita del fiscalizador (artículo 24 del D.F.L. 2 DE 1967).

En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de 1 a 26 I.M.M. (artículo 25 D.F.L. 2 de 1967).

b) Deber de otorgar al fiscalizador todas las facilidades necesarias para cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales como el acceso a todas las dependencias o sitios de las faenas, las conversaciones privadas que sean necesarias mantener con los trabajadores y la de facilitar la exhibición de los libros de contabilidad, en caso de ser requerida por el fiscalizador (artículo 24 del D.F.L. 2 de 1967).

En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de 1 a 26 I.M.M. (artículo 25 D.F.L.2 de 1967).

c) Deber de exhibir toda la documentación laboral, previsional y contable requerida por el fiscalizador (artículo31 D.F.L.2 DE 1967).

d) Deber de recibir al fiscalizador para dar respuesta a los problemas que éste deba solucionar en sus cometidos (artículo24 D.F.L.2 de 1967).

En caso de incumplimiento el fiscalizado se expone a una multa administrativa de 1 a 26 I.M.M. (artículo 25 D.F.L.2 de 1967);

e) Deber de asistir a las citaciones debidamente practicadas con una multa administrativa de 0.5 a 1 I.M.M. (artículo30 D.F.L.2 de 1967);

f) Deber de respetar la persona y honra del fiscalizador (artículo19 Nº4 de la Constitución Política de la República).

Una eventual infracción podría generar responsabilidades penales y civiles, las que perseguirá, en su caso, la Dirección del Trabajo en conformidad a lo dispuesto en el artículo 84 de la Ley 18.834.



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DOCUMENTACION LABORAL

OBLIGACIÓN LEGAL

Toda aquella documentación que deriva de las relacione de trabajo deberá mantenerse en los establecimientos y faenas en que se desarrollen labores y funciones. (Artículo 31 del D.F.L. Nº 2, de 1967).

El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes. (Artículo 9, inciso final del Código del Trabajo).

Documentación laboral que debe mantenerse en el lugar de trabajo

Contrato de trabajo.

Registro control de asistencia.

Pacto de horas extraordinarias.

Libro auxiliar de remuneraciones.

Reglamento interno de orden, higiene y seguridad.

Comprobante de pago de remuneraciones.

Comprobantes de feriado.

Instrumentos colectivos.

Finiquitos.

Avisos por término de contrato de trabajo.

Acta de Constitución de Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Actas de reuniones mensuales del Comité Paritario de Higiene y Seguridad.

Acta de constitución de Comité Bipartito de Capacitación.

OTROS DOCUMENTOS LABORALES:Se mantendrá, además, en el lugar de trabajo, toda otra documentación de carácter

laboral relacionada con el cumplimiento de disposiciones legales de este tipo. Por ejemplo, comprobantes de anticipos o compensar tiempo trabajado, convenios respecto de sala cuna, etc.

Planillas de cotizaciones previsionales

Otros documentos previsionales:

Por ejemplo, formularios de solicitud y autorización de cargas familiares; avisos de contratación y cesación de servicios (ex Caja de Empleados Particulares); certificados de afiliación y desafiliación a Administradoras de Fondos Previsionales; autorización de descuentos por préstamos otorgados por C.C.A.F. etc. Avisos de iniciación y cesación de servicios a la AFC.

Documentación contable-laboral:

Es aquella que, siendo por naturaleza contable, su revisión permitirá acreditar eventuales infracciones, principalmente la evasión previsional y el no pago de gratificaciones que en derecho correspondan.



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Otra documentación:

Escrituras públicas o privadas y sus modificaciones, a objeto de verificar razón social vigente, representante legal y domicilio de ambos, porcentaje de participación y si alguno aporta a la sociedad trabajo en el pacto social y aparece contratado como trabajador dependiente de ésta.

Patente municipal, principalmente para verificar R.U.T. y actividad económica.

Formulario de iniciación de actividades.

Reglamento de Higiene y Seguridad

QUÉ SE ENTIENDE POR LUGAR DE TRABAJO

“De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 31, inciso 2º, del D.F.L. Nº 2, de 1967, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, procederá mantener la documentación laboral de los trabajadores para su fiscalización, en los lugares donde prestan servicios, tratándose de faenas en las cuales exista oficina o algún tipo de dependencia adecuada que permita resguardar tal documentación, y de no haberla, los empleadores o sus representantes la mantendrán en aquellos lugares donde ejerzan tuición y control de tales trabajadores, dentro de la comuna o del territorio de la Inspección del Trabajo, y a falta de ellos, deberán fijar un lugar donde se cumplirá con el requisito, dentro de los mismos ámbitos.” (Ordinario N° 259/18, de 24.01.2002, Dirección del Trabajo)

Cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo, o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante Resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud en un plazo de treinta días.

La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia.

CENTRALIZACIÓN DE LA DOCUMENTACIÓN

Para que la Dirección del Trabajo autorice a la empresa a centralizar la documentación, es necesario que se cumplan las siguientes exigencias:

a) Que se cumplan los requisitos de forma, esto es, de admisibilidad.

Como primera y simple operación, se revisan (más intensamente que para simplemente admitir a tramitación) los requisitos de admisibilidad entre los que destaca que se refieran a lugares individualizados con precisión. En efecto los lugares de trabajo centralizados, deben estar claramente individualizados en el formulario -solicitud-declaración jurada.

Cuando no sea posible indicar ubicación exacta se indicará el nombre de la obra, faena o puesto de trabajo señalando su ubicación geográfica con la mayor certeza posible: Ej.



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Faena mejoramiento Ruta Nº 5 Sur, kilómetros 400 al 580. Al igual con el lugar en que se mantendrá la documentación.

b) Que la solicitud de centralización sea efectuada por peticionarios que no tengan multas pendientes de pago ni deuda previsional.

Para ello se investiga la conducta laboral y previsional del solicitante, consultando las respectivas bases de datos informáticas y demás antecedentes disponibles (Sistema de Gestión Multas y Boletín de Infractores a la Legislación Laboral y Previsional).

Si se detectan multas o deudas pendientes se procede a suspender los trámites por 15 días, circunstancia que es comunicada al interesado. Para estos efectos se considerará como:

Multas pendientes de pago:

Todas las que aparezcan traspasadas a la Tesorería General de la República y/o incluidas en el Boletín y no conste su pago. No se considerarán, como multas pendientes de pago, aquellas traspasadas a la TGR y por las cuales el empleador presenta el original, o copia autorizada, del convenio de pago con dicho Servicio.

Todas aquellas registradas en el sistema como "aplicadas" cuya fecha de notificación sea superior a 35 días contados hacia atrás desde la fecha de recepción de la solicitud de centralización, aun cuando no estén traspasadas a la Tesorería General de la República.

Deuda previsional:

Toda aquella que aparezca publicada en el Boletín de Infractores a la Legislación Laboral y Previsional (cualquiera sea la institución previsional acreedora), excluida la que se encuentre en convenio de pago.

c) Que se trate de casos calificados, situaciones de excepción debidamente justificadas.

La centralización de la documentación original que deriva de las relaciones de trabajo es un trámite administrativo facultativo de la Dirección del Trabajo, que se concederá en situaciones de excepción ligadas a la particular organización o funcionamiento centralizado de una empresa con presencia descentralizada en diversos lugares de trabajo, ya sea en forma ocasional o permanente.

d) Que involucren un lugar de mantención de la documentación en original, a cargo o en posesión del peticionario.

No se concederá la centralización para mantener la documentación en lugares ajenos a la empresa solicitante (por ejemplo, asesores externos de cualquier naturaleza), sino sólo por centralización de la documentación original en lugares en que se realizan actividades administrativas, productivas u otras propias del giro de la empresa.

Situación especial de empresas relacionadas (relacionadas o holdings de empresas).

Para los efectos de la centralización de documentación, todas las empresas relacionadas, nacidas a partir de la filialización de una de ellas o aquellas directamente relacionadas que conforman un holding, se considerarán una sola y, en virtud de ello, se emitirá una sola resolución de autorización en que, en su CONSIDERANDO, recogerá la individualización legal de todas y cada una de ellas y luego, en el espacio pertinente del RESUELVO, se individualizarán los establecimientos, sucursales, obras, faenas o puestos de trabajo por los que se le ha autorizado la centralización de documentación.

Esta simplificación, sin embargo, no exime a cada una de las distintas razones sociales del pago de los derechos del trámite.



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e) Que preserven la obligación de mantener documentación en copia legible en los lugares de trabajo centralizados, sin perjuicio de la obligación de mantener en uso correctamente el registro control de asistencia.

Respecto de toda aquella documentación que reviste el carácter de permanente o indispensable para ser fiscalizada oportunamente, el empleador estará obligado a mantener, en los lugares en que se desarrollan las labores o funciones, copia legible de la misma, con la excepción que se indica más adelante. Tal documentación es la siguiente:

contratos individuales de trabajo,

comprobante de pago de remuneraciones (últimos 6 meses),

finiquitos de trabajo (últimos 6 meses),

reglamento interno de orden higiene y seguridad y/o sólo de higiene y seguridad, según corresponda,

convenio de sala cuna, si procede y

comprobante de otorgamiento feriado (últimos dos años).

Opcionalmente se sugerirá la conveniencia y podrá mantenerse copia de las planillas de pago y/o declaración de cotizaciones previsionales de los últimos 6 meses.

Todo el resto de la documentación que derive de las relaciones de trabajo será factible de centralizar sin obligación de mantener copia de la misma en los lugares de trabajo, tales como:

contratos o convenios colectivos,

planillas de cotizaciones previsionales, de A.F.P., INP, ISAPRES, C.C.A.F. y Mutualidades,

autorización de cargas familiares, etc.

La autorización de centralización de documentación excluye el registro de asistencia que se deberá mantener siempre en original en los lugares de trabajo, conforme a las reglas generales o especiales procedentes.

DOCUMENTACIÓN LABORAL CENTRALIZACIÓN ELECTRÓNICA

Que el inciso 2º del artículo 31 del D.F.L. Nº2, de 1967, Ley Orgánica de la Dirección del Trabajo, expresa:

"Toda aquella documentación que deriva de las relaciones de trabajo deberá mantenerse en los establecimientos y faenas en que se desarrollen labores y funciones."

La norma legal transcrita establece la obligación para el empleador de mantener en los establecimientos y faenas en que se desarrollen labores y funciones, toda la documentación derivada de las relaciones de trabajo y, además, busca dar protección a las partes que concurren a dicha relación a partir de la expresión formal de sus derechos y obligaciones lo que, a su vez, facilita la labor fiscalizadora de este Servicio.



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Sin embargo, como ha señalado esta Dirección a través de dictamen Nº3161/064 de 29.07.2008, lo dispuesto en el precitado inciso 2º del artículo 31 del D.F.L. Nº2, de 1967, no debe ser un obstáculo para el desarrollo de procesos informáticos cuando en la práctica éstos guarden una debida armonía entre modernidad y eficiencia, al permitir el cabal cumplimiento de las disposiciones legales y faciliten la labor fiscalizadora de los organismos competentes.

Asimismo, debe tenerse en consideración lo dispuesto en los incisos 5º, 6º y 7º del artículo 9° del Código del Trabajo, cuyo texto indica:

"El empleador, en todo caso, estará obligado a mantener en el lugar de trabajo, o en un lugar fijado con anterioridad y que deberá haber sido autorizado previamente por la Inspección del Trabajo, un ejemplar del contrato, y, en su caso, uno del finiquito en que conste el término de la relación laboral, firmado por las partes.

Conforme a lo señalado en el inciso anterior, cuando exista la necesidad de centralizar la documentación laboral y previsional, en razón de tener organizado su giro económico en diversos establecimientos, sucursales o lugares de trabajo o por razones de administración, control, operatividad o seguridad o que sus trabajadores presten servicios en instalaciones de terceros, o lugares de difícil ubicación específica, o carentes de condiciones materiales en las cuales mantener adecuadamente la referida documentación, como labores agrícolas, mineras o forestales y de vigilancia entre otras, las empresas podrán solicitar a la Dirección del Trabajo autorización para centralizar los documentos antes señalados y ofrecer mantener copias digitalizadas de dichos documentos laborales y previsionales. Para estos efectos, el Director del Trabajo, mediante resolución fundada, fijará las condiciones y modalidades para dicha centralización. La Dirección del Trabajo deberá resolver la solicitud de que trata este inciso en un plazo de treinta días, no siendo exigible la obligación establecida en el inciso quinto, en tanto no se notifique dicha respuesta al peticionario.

La autorización de centralización podrá extenderse a toda la documentación laboral y previsional que se deriva de las relaciones de trabajo, salvo en lo referido al registro control de asistencia a que se refiere el inciso primero del artículo 33 de este Código."

De las disposiciones legales precitadas, es posible inferir que la centralización de documentación -en papel o en formato electrónico- que emana de las relaciones laborales debe contar -en forma previa a su materialización- con la autorización de esta Dirección, para lo cual los interesados deben dar cumplimiento a la regulación administrativa respectiva y a lo señalado mediante dictamen Nº3161/064, de 29.07.2008, que establece los requisitos para considerar que un software de centralización de documentación da cumplimiento a lo dispuesto en el inciso 2º del artículo 31, del D.F.L. Nº2, de 1967, precitado, consignándose los siguientes elementos básicos:

a) Permitir al fiscalizador una consulta directa de la información vía internet desde la página Web de la empresa en que se implemente el sistema de registro y almacenamiento electrónico de la documentación laboral propuesto, desde cualquier computador de la Dirección del Trabajo conectado a Internet, a partir del RUT del empleador.



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b) Contemplar una medida de seguridad a establecer conjuntamente con el respectivo empleador, con el objeto de garantizar que las labores de fiscalización de la documentación electrónica se puedan realizar sin impedimento o restricción, ya sea en razón de fecha, volumen, tipo de documento, o cualquier otra causa que impida o limite su práctica.

c) El sistema debe permitir igual consulta y forma de acceso señalada previamente desde computadores del empleador fiscalizado, en el lugar de trabajo.

d) Permitir la impresión de la documentación laboral, y su certificación a través de firma electrónica simple o avanzada, si corresponde, dependiendo de la naturaleza jurídica del documento y de los efectos que éste deba producir.

e) Permitir directamente ante el empleador fiscalizado y con la sola identificación del fiscalizador, la ratificación de los antecedentes laborales mediante firma electrónica simple o avanzada, dependiendo de la naturaleza o los efectos jurídicos que el documento deba producir.

Analizada la información tenida a la vista para la confección del presente informe, es posible verificar que la recurrente se encuentra en proceso de contratar los servicios de una empresa especializada en la materia, la que contaría, además, con un software que da cumplimiento a las condiciones anotadas en los párrafos que anteceden por lo que, en consecuencia, resultará jurídicamente procedente su implementación, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de las observaciones que este Servicio, en uso de su facultad fiscalizadora, pueda efectuar en lo sucesivo mediante inspecciones en terreno.

Precisado lo anterior, resulta necesario hacer presente que de acuerdo a la doctrina vigente de esta Dirección, la emisión, gestión y firma de los documentos que emanan de la relación laboral, a través de un sistema computacional, requieren necesariamente la autorización previa de los respectivos dependientes, expresada en el contrato de trabajo o en un anexo del mismo.

Es del caso indicar que este Servicio, mediante dictamen Nº3170/063, de 05.08. 2011, se ha pronunciado respecto de la negativa de un trabajador nuevo a firmar el contrato de trabajo a través de medios electrónicos, estableciendo que:

"…si un dependiente se negare a suscribir a través de medios electrónicos su contrato de trabajo, el empleador deberá proceder de acuerdo a lo prescrito en el inciso 3º del artículo 9º del Código del Trabajo, cuyo texto dispone:

Si el trabajador se negare a firmar, el empleador enviará el contrato a la respectiva Inspección del Trabajo para que ésta requiera la firma. Si el trabajador insistiere en su actitud ante dicha Inspección, podrá ser despedido, sin derecho a indemnización, a menos que pruebe haber sido contratado en condiciones distintas a las consignadas en el documento escrito."

El mismo pronunciamiento agrega que: "…al no existir una disposición que regule la materia consultada para el caso de la documentación electrónica, debe necesariamente recurrirse al procedimiento señalado en el precitado inciso 3º del artículo 9º del Código del Trabajo, para lo cual el empleador deberá necesariamente generar una copia en papel del documento a firmar, a fin de remitirlo a la Inspección del Trabajo que corresponda."

Ahora bien, respecto de los trabajadores que actualmente mantienen contratos de trabajo con la empresa consultante, es necesario indicar que ellos no pueden ser obligados a suscribir la documentación que emana de las relaciones laborales mediante firmas electrónicas, a menos que se obliguen a ello en forma expresa en un anexo de la respectiva convención.

En el mismo contexto, cabe señalar que la jurisprudencia administrativa de esta Dirección ha señalado, entre otros, en Ord. Nº4890, de 17.12.2013, que toda la documentación laboral electrónica, sin distinción, debe cumplir los siguientes requisitos:



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1-. Como se indicó, los trabajadores deben consentir expresamente que su documentación derivada de la relación laboral sea confeccionada, procesada, firmada y remitida de manera electrónica. Los destinatarios de la comunicación electrónica deben consentir en tal medida, toda vez que la mantención de una casilla electrónica o mail no es un requisito impuesto por el legislador para recibir su documentación emanada de la relación laboral. De este modo, si el trabajador no acordare esta modalidad de envío, su documentación laboral deberá ser entregada en soporte de papel.

2-. Una vez finalizada su confección, el sistema debe enviar automáticamente el documento por correo electrónico a la casilla particular que previamente el trabajador haya indicado a su empleador. No se autoriza el envío a casillas institucionales, toda vez que no resultaría razonable que ante su desvinculación de la empresa, los dependientes quedaran impedidos -al mismo tiempo- de acceder a sus cuentas de correo corporativo y a su documentación laboral electrónica allí almacenada.

Finalmente, en cuanto a los documentos laborales que pueden ser suscritos electrónicamente, cabe informar a Ud., lo siguiente:

a) En lo que respecta al contrato de trabajo, la reiterada jurisprudencia de esta Dirección ha señalado que su escrituración no constituye un requisito de la esencia del mismo, sino que ha sido impuesta como obligación por el legislador para efectos probatorios, vale decir, la escrituración del contrato de trabajo tiene como objetivo servir de prueba de lo pactado entre empleador y trabajador, cuyo incumplimiento acarrea para el primero la aplicación de multa administrativa.

Conforme a lo señalado, forzoso es convenir que la forma y los medios en que se proceda a formalizar la existencia de la convención, en nada altera la naturaleza consensual del contrato en comento y, por ende, en tanto dicha escrituración contenga las menciones mínimas establecidas en el artículo 10 del Código del Ramo, resultará irrelevante que el instrumento se suscriba en soporte de papel o electrónico, siempre que aquellos no impidan el otorgamiento del ejemplar del contrato de trabajo que el dependiente requiere mantener en su poder. De esta suerte, y considerando que la voluntad puede ser manifestada de múltiples formas, resultará irrelevante que ella se exteriorice por medios electrónicos, mecánicos u otros, para dar origen a una relación laboral regida por el artículo 7º del mismo cuerpo legal.

Corrobora lo anterior, el que nuestro ordenamiento jurídico presume en el artículo 8º del Código señalado, la existencia de un contrato de trabajo cuando la prestación de los servicios personales del trabajador se efectúa bajo dependencia y subordinación del empleador, aún cuando no hayan suscrito un contrato de trabajo entre ellas.

Lo señalado, es consecuencia de que la relación laboral es la que genera efectivamente derechos y obligaciones entre las partes y constituye en nuestra normativa una manifestación del principio de primacía de la realidad, conforme al cual deberá estarse a la realidad de los hechos por sobre lo que indiquen los documentos, al momento de analizar si estamos en presencia o no de una relación laboral.

En cuanto a las modificaciones que las partes deseen introducir al contrato de trabajo, el artículo 11º del Código del Ramo expresa:

"Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo."

Dictamen 789/015 de 16.02.2015.



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De la norma legal transcrita, es posible apreciar que las modificaciones que las partes acordaren introducir a un contrato de trabajo, pueden plasmarse al dorso del mismo instrumento o bien "en documento anexo," pudiendo este último tener carácter electrónico, interpretación concordante con lo dispuesto en el inciso final del artículo 1º de la Ley Nº19.799, referido, entre otros, al principio de equivalencia del soporte. La doctrina expuesta se encuentra en armonía con lo señalado por este Servicio mediante dictamen N°3161/064, de 29.07.2008.

b) Comprobantes de descuento de remuneraciones. Sobre el particular cabe indicar que no existe impedimento para que el empleador entregue al trabajador, comprobantes electrónicos de los descuentos de remuneraciones efectuados, sean ellos legales o voluntarios.

Al respecto, se debe indicar que el pacto escrito señalado en el inciso 2º del artículo 58 del Código del Trabajo, puede igualmente ser suscrito usando medios electrónicos.

Asimismo, cabe precisar que no obstante la decisión del empleador de entregar a los dependientes un comprobante de los descuentos efectuados, sean legales o voluntarios, estos deben constar en las respectivas liquidaciones de remuneraciones, de acuerdo a lo señalado en el inciso 3º del artículo 54 del Código del Trabajo, cuyo texto dispone:

"Junto con el pago, el empleador deberá entregar al trabajador un comprobante con indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas."

De la disposición precitada se infiere que la ley obliga al empleador a entregar a sus dependientes, conjuntamente con el pago de sus remuneraciones, un comprobante que contenga las menciones que a continuación se indican:

1. Monto de la remuneración pagada,

1. Forma como se determinó dicha remuneración, y

1. Descuentos practicados.

Sobre el particular, este Servicio ha señalado mediante el citado dictamen Nº3161/064, de 28.07.2008, que el comprobante de pago de remuneraciones puede ser entregado a través de un sistema computacional.

Se fundamenta lo resuelto, en la circunstancia de que conforme a la reiterada y uniforme doctrina de este Servicio, contenida entre otros en dictamen Nº7301/341, de 12.12.94, no procede exigir al empleador que en los comprobantes o liquidaciones de remuneraciones se encuentre estampada la firma del trabajador en señal de aceptación, por lo que resultaría jurídicamente procedente sostener que los comprobantes de remuneraciones emitidos electrónicamente serían de aquellos documentos susceptibles de constar sólo y exclusivamente en registros computacionales, es decir sin respaldo material, en tanto el respaldo electrónico pudiera hacer efectivas las labores de fiscalización y el sistema conforme al cual se practique, garantice la fidelidad de su información, todo lo cual debe entenderse previa autorización de este Servicio.

c) Acuerdos para el trabajo de horas extraordinarias.

Al respecto, el inciso 1º del artículo 32º del Código del Trabajo, dispone:

"Las horas extraordinarias sólo podrán pactarse para atender necesidades o situaciones temporales de la empresa. Dichos pactos deberán constar por escrito

Dictamen 789/015 de 16.02.2015.



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y tener una vigencia transitoria no superior a tres meses, pudiendo renovarse por acuerdo de las partes."

En opinión de esta Dirección, no existe inconveniente para que los respectivos acuerdos, mediante los cuales se pacten horas extraordinarias, puedan suscribirse a través de medios electrónicos, toda vez que la norma transcrita sólo exige la escrituración del respectivo pacto sin requerir un soporte específico.

d) Comprobantes de feriado. En cuanto a esta consulta, es dable indicar que no existe inconveniente para que los comprobantes de uso de feriado anual sean emitidos electrónicamente.

Dictamen 789/015 de 16.02.2015.

ENTREGA DE REGLAMENTO INTERNO POR VÍA DIGITAL

1-. Reglamento Interno: Sobre la materia, el artículo 156 del Código del Trabajo, indica:

"Los reglamentos internos y sus modificaciones deberán ponerse en conocimiento de los trabajadores treinta días antes de la fecha en que comiencen a regir, y fijarse, a lo menos, en dos sitios visibles del lugar de las faenas con la misma anticipación. Deberá también entregarse una copia a los sindicatos, al delegado del personal y a los Comités Paritarios existentes en la empresa.

Además, el empleador deberá entregar gratuitamente a los trabajadores un ejemplar impreso que contenga en un texto el reglamento interno de la empresa y el reglamento a que se refiere la Ley Nº 16.744."

No obstante lo señalado por la norma en examen, dicho precepto debe ser interpretado teniendo en consideración, en primer término, que la data del Código del Trabajo impidió al legislador considerar el uso de las tecnologías actuales, por lo que resultaría antojadizo desconocer que el fin de la medida de publicidad contemplada en el mismo precepto -publicación en sitios visibles- puede ser cumplida mediante medios electrónicos, por ejemplo manteniendo el texto en una pantalla. Asimismo, resulta esencial tener presente que la ley N°19.799, Sobre Documentos Electrónicos, Firma Electrónica y Servicios de Certificación de Dicha Firma, establece en los incisos 2° y 3°, de su artículo 1°, lo siguiente:

"Las actividades reguladas por esta ley se someterán a los principios de libertad de prestación de servicios, libre competencia, neutralidad tecnológica, compatibilidad internacional y equivalencia del soporte electrónico al soporte de papel.

Toda interpretación de los preceptos de esta ley deberá guardar armonía con los principios señalados."

Ahora bien, de acuerdo a las reglas hermenéuticas contempladas en los artículos 19 a 24 del Código Civil, en la especie, deben preferirse las disposiciones del cuerpo normativo en examen por sobre las del Código del Trabajo, por tratarse de una ley especial, posterior y de igual rango legal que éste. De esta forma, no cabe sino concluir, que pueden entregarse en formato electrónico todas las copias del señalado reglamento interno, tanto las del inciso 1° como las del inciso 2° del transcrito artículo 156 del Código del Trabajo, pudiendo también ser cumplida la medida de publicidad del citado inciso 1°, mediante medios electrónicos que aseguren la finalidad de la norma.

Dictamen Ordinario 1086 De 06.03.2015



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De lo anterior, es dable inferir que no existe impedimento para que los empleadores entreguen a través de medios electrónicos las copias del reglamento interno.

2-. Derecho a saber: se trata de una obligación que tiene el empleador de informar sobre los riesgos laborales a sus trabajadores y que se encuentra indicado en el artículo 21 del Decreto Supremo Nº40, de 1969, que contiene el Reglamento sobre Prevención de Riesgos Profesionales, el cual dispone:

"Los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correctos. Los riesgos son los inherentes a la actividad de cada empresa.

Especialmente deben informar a los trabajadores acerca de los elementos, productos y sustancias que deban utilizar en los procesos de producción o en su trabajo, sobre la identificación de los mismos (fórmula, sinónimos, aspecto y olor), sobre los límites de exposición permisibles de esos productos, acerca de los peligros para la salud y sobre las medidas de control y de prevención que deben adoptar para evitar tales riesgos.".

Como puede apreciarse de la norma transcrita, los empleadores tienen la obligación de informar oportuna y convenientemente a todos sus trabajadores acerca de los riesgos que entrañan sus labores, de las medidas preventivas y de los métodos de trabajo correcto.

Al respecto, cabe indicar que no existe ninguna disposición legal que impida entregar la información relativa al derecho a saber a través de medios electrónicos, no obstante lo cual, los mecanismos que se elijan a tal efecto deben dar garantías de que el trabajador recibirá la información en formatos legibles e imprimibles, al igual que toda la documentación electrónica que emana de las relaciones laborales.

En el mismo contexto, se debe tener presente que el conocimiento de los riesgos en el trabajo no se agota con la entrega de la información, sino que para ser eficaz, el empleador debe enseñar sobre los riesgos y cómo evitar los accidentes y enfermedades profesionales y, específicamente, de los procedimientos de trabajo seguro, y cerciorarse que el trabajador aprendió acerca del tema. Cabe tener presente, que la información entregada al trabajador, debe ser transmitida en el idioma que hable el trabajador.

Para dejar constancia de la información entregada por el empleador al trabajador, se debe emitir un comprobante en el cual conste la fecha y las materias tratadas, adjuntando el material escrito entregado, el nombre del capacitador y su profesión u oficio, con copia para el trabajador, documento que puede emitirse también de manera electrónica.

En suma, la documentación explicativa y de apoyo relacionada con el derecho a saber, puede ser emitida en formato electrónico, lo cual no obsta a la obligación de trasmitir la información de manera física, a través de cursos o charlas presenciales.

Aclarado lo anterior, es necesario precisar que este Servicio ha regulado en detalle las condiciones que debe cumplir la solución informática que se emplee para la gestión de la documentación que emane de las relaciones laborales, a través de dictamen Nº789/15, de 16.02.2015.

Finalmente, cabe señalar que la jurisprudencia administrativa de esta Dirección ha señalado, mediante el citado dictamen Nº789/15, que toda la documentación laboral electrónica, sin distinción, debe cumplir los siguientes requisitos:




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1-. Los trabajadores deben consentir expresamente que la documentación derivada de la relación laboral sea confeccionada, procesada, firmada y remitida de manera electrónica. Los destinatarios de la comunicación electrónica deben consentir en tal medida, toda vez que la mantención de una casilla electrónica o mail no es un requisito impuesto por el legislador para recibir su documentación emanada de la relación laboral. De este modo, si el trabajador no acordare esta modalidad de envío, su documentación laboral deberá ser entregada en soporte de papel.

2-. Una vez finalizada su confección, el sistema debe enviar automáticamente el documento por correo electrónico a la casilla particular que previamente el trabajador haya indicado a su empleador. No se autoriza el envío a casillas institucionales, toda vez que no resultaría razonable que ante su desvinculación de la empresa, los dependientes quedaran impedidos -al mismo tiempo- de acceder a sus cuentas de correo corporativo y a su documentación laboral electrónica allí almacenada.

En el mismo sentido, resulta necesario indicar que no existe inconveniente para que, además de remitir la documentación a las casillas electrónicas señaladas, el empleador entregue los antecedentes en un pendrive o CD.


TIEMPO QUE DEBE MANTENERSE

El lapso durante el cual un empleador debe conservar la documentación aludida es, a lo menos, el suficiente para respaldar debidamente las obligaciones laborales y contables de la empresa frente al eventual ejercicio de acciones laborales, previsionales, civiles, penales o tributarias, según los casos, espacio de tiempo que, por lo tanto, no podría ser inferior a los plazos de prescripción de cada uno de los diversos derechos y acciones analizadas en párrafos que anteceden.

SANCIONES

La infracción por no mantener la documentación en el lugar de trabajo será sancionada con multa administrativa de 1 a 26 IMM.

JURISPRUDENCIA ADMINISTRATIVA

“La Dirección del Trabajo se encuentra facultada para requerir bajo apercibimiento, no sólo la documentación laboral a los empleadores, sino también aquella de carácter civil y comercial que tenga incidencia en el ámbito laboral que debe fiscalizar." (Ordinario Nº 5235/00235, de 03.12.2003)

EL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO SANCIONES

Respecto de este documento, el fiscalizador constata fundamentalmente lo siguiente:

Escrituración dentro de plazo.

Entrega de copia al trabajador, firmada por el empleador.

Infracción al artículo 9 y sancionado por el artículo 506° del Código del Trabajo.

Presencia de las estipulaciones mínimas.

Ausencia de estipulaciones ilegales.



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Constancia de las modificaciones efectuadas, ya sea en anotaciones al dorso o en anexos que tengan la firma de ambas partes.


Autorizaciones que procedan en los contratos de menores.


Efectividad de relación civil comercial y no laboral en los contratos a honorarios.

Los Inspectores del Trabajo no cuentan con atribuciones para determinar la naturaleza jurídica de una relación jurídica, por lo cual, no se encuentra facultado para decidir si la relación de una persona con una empresa es o no de índole laboral. Esta es una atribución que corresponde a los Tribunales de Justicia.

JURISPRUDENCIA JUDICIAL

"Que, el determinar la existencia o inexistencia del vínculo de subordinación y dependencia está al margen de las facultades meramente fiscalizadoras y no sentenciadoras conferidas a la Inspección del Trabajo por el artículo 503° y siguientes del Código del Trabajo, debiendo ser resuelta la cuestión por la judicatura especial, que conoce en forma exclusiva de estos asuntos, en proceso contencioso de lato conocimiento.

“Que, con lo anteriormente señalado aparece de manifiesto que la recurrida se arrogó facultades propias y excluyentes de los Tribunales competentes a dicha materia, esto es, los Tribunales del Trabajo, toda vez que de conformidad con lo dispuesto en el artículo 420 del Código Laboral, corresponde a éstos conocer de las cuestiones o controversias suscitadas entre empleadores y trabajadores por aplicación de las normas laborales.

“Que, de lo anteriormente señalado, aparece con toda claridad que el recurrido incurrió en una actuación ilegal que perturba la garantía constitucional contemplada en el artículo 19 Nº 3 inciso 4º de la Constitución Política de la República, ya que nadie puede ser juzgado por comisiones especiales, sino por el Tribunal que señale la ley y que se haya establecido con anterioridad por ésta. El Inspector recurrido asumió, en la práctica, una función que pertenece constitucionalmente a los Tribunales del fuero ordinario, al decidir en los términos ya indicados, lo que, sin lugar a duda, corresponde legalmente que se efectúe en el curso de un proceso jurisdiccional, dotado de las garantías procesales necesarias."(Corte de Apelaciones San Miguel, 12.05.2004, Rol Nº 100-04, confirmado por Corte Suprema, 01.07.2004, Rol Nº 2021-04, Recurso de Protección).

OBLIGACIONES LEGALES

1. El contrato de trabajo deberá constar por escrito dentro del plazo de quince días de incorporado el trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra, trabajo o servicio determinado o de duración inferior a treinta días.

2. El contrato de trabajo debe firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante.

3. El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:

lugar y fecha del contrato.



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individualización de las partes con indicación de la nacionalidad y fechas de nacimiento e ingreso del trabajador.

determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias.

monto, forma y período de pago de la remuneración acordada.

duración y distribución de la jornada de trabajo, salvo que en la empresa existiere el sistema de trabajo por turno, caso en el cual se estará a lo dispuesto en el reglamento interno.

plazo del contrato.

demás pactos que acordaren las partes.

Deberán señalarse también, en su caso, los beneficios adicionales que suministrará el empleador en forma de casa habitación, luz, combustible, alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

4. Las modificaciones del contrato de trabajo se consignarán por escrito y serán firmadas por las partes al dorso de los ejemplares del mismo o en documento anexo.

5. El contrato a honorarios procede en la medida que la prestación de servicios no se efectúe en términos de subordinación o dependencia.

LA JORNADA DE TRABAJO

INFRACCCIONES Y SANCIONES

Trabajadores excluidos de limitación de jornada en forma indebida

Infracción y sanción

Excluir de la limitación de jornada ordinaria semanal de trabajo a trabajadores que no cumplen los requisitos establecidos en el inciso 2° del artículo 22 del Código del Trabajo.

Infracción al artículo 22 inciso 2º sancionado por el artículo 506° del Código del Trabajo.

Obligación legal

El artículo 22, del Código del Trabajo, además, de establecer la duración máxima de la jornada ordinaria semanal, señala, en sus incisos segundo, tercero y cuarto los trabajadores que se encuentran exceptuados de ella.

Los del inciso segundo son:

a) Los trabajadores que presten servicios a distintos empleadores.

b) Los gerentes, administradores, apoderados con facultades de administración y todos aquellos que trabajen sin fiscalización superior inmediata.

c) Los contratados de acuerdo al Código del Trabajo para prestar servicios en su propio hogar o en un lugar libremente elegido por ellos.

d) Los agentes comisionistas y de seguros, vendedores viajantes, cobradores y demás similares que no ejerzan sus funciones en el local del establecimiento.

“De conformidad a la doctrina de la Dirección del Trabajo, existe fiscalización superior inmediata cuando concurren los siguientes requisitos copulativamente:



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Crítica o enjuiciamiento de la labor desarrollada, lo que significa, en otros términos, una supervisión o control de los servicios prestados;

Que esta supervisión o control sea efectuada por personas de mayor rango o jerarquía dentro de la empresa o establecimiento;

Que la misma sea ejercida en forma continua o cercana, requisito este que debe entenderse en el sentido de proximidad funcional entre quien supervisa o fiscaliza y quien ejecuta la labor.” (Ordinario 6761/315, de 17.11.94)

El tiempo de cambio de vestuario está incluido dentro de la jornada de trabajo

Infracción y sanción

No llevar correctamente el Registro Control de Asistencia al no consignar el tiempo utilizado en el cambio de vestuario siendo este necesario para cumplir sus funciones.

Infracción al artículo 33 sancionado por el artículo 506° del Código del Trabajo.

“El tiempo destinado a las actividades de cambio de vestuario, uso de elementos de protección y/o aseo personal constituirá jornada de trabajo cuando el desarrollo de la labor convenida requiera necesariamente la realización de las mismas por razones de higiene y seguridad, independientemente de si ellas se encuentran consignadas como obligaciones del trabajador en el respectivo reglamento interno. Igualmente, deberá ser calificado como tal, el lapso utilizado por los trabajadores en cambio de vestuario, cuando dicho cambio sea requerido por el empleador por razones de imagen corporativa, atención al público, requerimiento de clientes o por otras similares, consignadas en el citado reglamento. Reconsidera doctrina contenido en ordinarios N° 3707, de 23.05.91, 1445/81 de 17.03.99, 1127/0103, de 22.03.2000, 1221/0114, de 10.04.2000 y toda otra que resulte incompatible con la sustentada en el presente dictamen.“ (Ordinario Nº 2936/0225, de 14.07.2000)

Exceso de jornada diaria

Exceder jornada ordinaria diaria máxima de 10 horas.


Distribución de jornada

Distribuir jornada semanal ordinaria de 45 horas en más de 6 días.

Distribuir jornada semanal ordinaria de 45 horas en menos de 5 días.


Descanso de colación

No otorgar descanso dentro de la jornada.


“El derecho para descanso de colación, salvo que se trate de labores de proceso continuo, procede por el sólo hecho de la existencia y vigencia del contrato de trabajo, y la interrupción de la jornada para esos efectos debe disponerse por el empleador en un momento intermedio de la misma, que no puede ser cercano al inicio ni al término de la jornada.”(Ordinario Nº 04385/169, de 27.09.2004).

“Si bien la legislación laboral no exige del trabajador registro de la hora de salid y de regreso de colación no existe impedimento jurídico para que así se establezca, materia



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propia del reglamento interno de orden, higiene y seguridad de la empresa."(Ordinario N° 1006/0051, de 27.03.2002.

No conceder descanso semanal

No otorgar descanso en días domingos y/o festivos.


“No resulta procedente que los trabajadores sujetos al régimen de descanso dominical y de días festivos acuerden con su empleador laborar en dichos días." (Ordinario N° 151/02, de 10.01.1994).

No otorgar descanso semanal íntegro

No iniciar descanso semanal dominical a la hora establecida en la ley.

No iniciar descanso de día festivo a la hora establecida en la ley.

No terminar descanso semanal dominical conforme a la ley.

No terminar descanso de día festivo conforme a la ley.

No iniciar descanso semanal en día compensatorio a las actividades desarrolladas en día domingo, a la hora establecida en la ley.

No iniciar descanso del día compensatorio a las actividades desarrolladas en día festivo, a la hora establecida en la ley.

No terminar descanso semanal del día compensatorio a las actividades desarrolladas en día domingo, a la hora establecida en la ley.

No terminar descanso del día compensatorio a las actividades desarrolladas en día festivo, a la hora establecida en la ley.

“De acuerdo a la reiterada jurisprudencia administrativa de este Servicio, dicha excepción no significa, en caso alguno que la ley autorice la prestación de servicios, entre las 00:00 horas del día domingo o festivo o del día correspondiente al descanso compensatorio y las 00:00 horas del día lunes o de los días que siguen al festivo o al días de descanso compensatorio, puesto que tal posibilidad no importaría una simple alteración horaria como lo señala la propia ley sino una verdadera excepción al descanso compensatorio, la que no se encuentra establecida en el texto legal en comento. En estas circunstancias, posible es concluir que si bien la jornada del día sábado o del día que precede a un festivo o a un día de descanso compensatorio, puede extenderse después de las 21 horas y aquella del día lunes o de los días que siguen a un festivo o al día de descanso compensatorio, puede iniciarse a las 00:00 horas de dicho día cuando en la empresa hubiere turnos rotativos de trabajo, no es menos cierto, que el respectivo turno no puede comprender parte alguna del día domingo o festivo o del día de descanso compensatorio, según corresponda."(Ordinario Nº 0485/0044, de 01.02.2000)

No conceder descanso semanal

No otorgar día de descanso a la semana en compensación a las actividades desarrolladas en día domingo.


No otorgar descanso en domingo

No otorgar descanso en dos domingos en el mes calendario.

Descanso dominical de 7 domingos anuales adicionales a los dos mensuales ya existentes




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Jornada bisemanal sin cumplir requisitos

Implementar un sistema de jornadas ordinarias de trabajo de hasta dos semanas ininterrumpidas, sin que la prestación se realice en lugares apartados de centros urbanos.


“Sólo se encuentran en la situación del artículo 39 del Código del Trabajo, que permite el pacto de la denominada jornada bisemanal, aquellos trabajadores que hagan uso de su descanso entre jornadas diarias de trabajo en el lugar de trabajo, en cuanto existe, en dicho caso, el impedimento de distancia geográfica exigido por la ley. Reconsiderase la jurisprudencia contenida en el Ord. Nº 691/22, del 24.01.96 y cualquier otro incompatible con la contenida en el presente dictamen.”(Ordinario N° 5547/0263 de 26.12.2003)


a) La Jornada Ordinaria no podrá exceder de 45 horas semanales.

b) La jornada máxima de 45 horas debe distribuirse en 5 o 6 días.

c) El séptimo día debe descansarse.

d) La jornada ordinaria diaria no debe exceder de 10 horas.

e) Son días de descanso los domingos y los que la ley declara festivos, constituyendo ésta, la regla general en la materia.

f) Las labores, actividades o faenas exceptuadas del descanso dominical son las enumeradas en el artículo 38. La sola circunstancia que la empresa se encuentre en alguna de las situaciones enumeradas en el precepto legal señalado la autoriza para distribuir la jornada de trabajo de manera que incluya los domingo y festivos.

g) El descanso semanal debe otorgarse al séptimo día.

h) Las empresas exceptuadas del descanso dominical, deben otorgar un día de descanso por el domingo laborado y otro por cada festivo trabajado. El descanso por el domingo es irrenunciable, en cambio, el descanso por los festivos que incidan en la semana puede ser objeto de acuerdo por las partes, en el sentido que se posterga el día en que se hará efectivo o se pacta una remuneración especial.

i) El tiempo que debe transcurrir entre una jornada y otra, debe ser, a lo menos, de la misma duración que la jornada que se termina.

j) El descanso semanal debe ser un día completo y comenzará, a más tardar, a las 21:00 horas del día anterior al de descanso y culminará, no antes, de las 06:00 horas del día posterior al de descanso. Esta regla se aplica tanto para los trabajadores que laboran en faenas exceptuadas o no del descanso dominical.

k) La jornada diaria de trabajo debe interrumpirse en, a lo menos, media hora para colación.

LA JORNADA EXTRAORDINARIA DE TRABAJO

INFRACCCIONES

Exceder máximo diario

Exceder máximo de 2 horas extras por día.




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Pacto de Horas Extras

No pactar por escrito jornada extraordinaria.


No pagar horas extras

No pagar horas extraordinarias.

No pagar horas extraordinarias oportunamente.

Gravísima

No pagar horas extraordinarias con recargo legal.

Gravísima


Compensación indebida de horas extras

Compensar a cuenta de permiso horas extraordinarias sin los requisitos del Inciso cuarto del artículo 32.



a) En las faenas que, por su naturaleza, no perjudiquen la salud del trabajador, podrán pactarse horas extraordinarias hasta un máximo de dos por día, las que se pagarán con el recargo señalado en el artículo siguiente.

b) Todo trabajo que exceda la jornada ordinaria, debe tener como fundamento las necesidades o situaciones temporales de la empresa, no bastando el acuerdo de las partes.

c) Además, para trabajar sobretiempo es indispensable suscribir el Pacto de Horas Extras.

d) La ley ha precisado claramente que el cálculo de las horas extraordinarias debe efectuarse en base al sueldo convenido, por lo tanto, sólo deben considerarse los estipendios que reúnan tal carácter. Por sueldo ha de entenderse el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios (artículo 42, letra a), del Código del Trabajo).

e) La liquidación y pago de las horas extraordinarias deberá verificarse conjuntamente con el pago de las remuneraciones ordinarias del respectivo período. El empleador está obligado a pagar las horas extraordinarias, al mismo tiempo que se pagan las remuneraciones ordinarias del respectivo período.

f) Para determinar el valor de las horas extraordinarias deben considerarse todos los estipendios que revistan el carácter de sueldo, aun cuando se les denomine de otra forma.



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REGISTRO CONTROL DE ASISTENCIA

Es obligación del empleador llevar este Registro, cualquiera sea el número de trabajadores, y velar porque todos ellos firmen o marquen al inicio y término de su jornada indicándose la hora de estos eventos.

Este es otro documento de primera importancia en la medida que permite fiscalizar el cumplimiento de un conjunto amplio de obligaciones relativas a la jornada de trabajo y descansos. Normalmente, el fiscalizador examinará:

Que exista en cualquiera de sus formas, ya sea como libro de asistencia, tarjetas de reloj control, sistemas magnéticos que cumplan con los requisitos establecidos en la doctrina del Servicio u otros sistemas autorizados por la Dirección del Trabajo.

Que se incluya a todos los trabajadores de la empresa (podrán exceptuarse aquellos que se encuentran excluidos de limitación de jornada de trabajo, circunstancia que habrá que verificar si mereciere dudas).

Que la jornada de trabajo ordinaria sea la establecida en el contrato de trabajo o en el reglamento interno si corresponde.

Que la jornada extraordinaria constatada se ajuste a los máximos legales y, si tiene cierta continuidad, responda a un pacto previo y por escrito.

Que las horas trabajadas se encuentren sumadas semanalmente con indicación de las horas ordinarias y extraordinarias por separado.

Que se hace uso de los descansos que corresponda (colación, semanal, feriado anual).

INFRACCIONES

No llevar registro de asistencia y determinación de las horas de trabajo.

No llevar correctamente el registro de asistencia al no consignar la firma de los trabajadores.

No llevar correctamente el registro de asistencia al no consignar la hora de entrada-salida.

No llevar correctamente el registro de asistencia al no sumar las horas trabajadas.

No llevar correctamente el registro de asistencia al no consignar al final de cada semana la firma del trabajador.

No llevar correctamente el registro de asistencia al contenerse en la misma enmendadura o correcciones.

No llevar correctamente el registro de asistencia al no ser los propios trabajadores los que Consignan las horas de llegada.

No llevar correctamente el registro de asistencia al consignar tardíamente la hora de llegada.

No llevar correctamente el registro de asistencia al enmendar la hora de entrada.

No llevar correctamente el registro de asistencia al enmendar la fecha.

Llevar registro de asistencia no autorizado.

No llevar correctamente registro de asistencia especial.




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OBLIGACIONES

a) En toda empresa debe implementarse un registro de asistencia, cualquiera sea la cantidad de trabajadores que laboren en ella.

b) El registro de la hora de entrada y salida es un trámite que debe realizar personalmente el trabajador.

c) Es responsabilidad del empleador que el trabajador registre diariamente su asistencia.

SISTEMAS MAGNÉTICOS. JURISPRUDENCIA

“Con el objeto de armonizar tales objetivos, esto es, modernidad y eficiencia se ha estimado necesario fijar las características o modalidades básicas que deben reunir un sistema de tipo electrónico-computacional, para que esta Dirección considere que el mismo constituye un sistema válido de control de asistencia y determinación de las horas de trabajo de acuerdo a la normativa laboral vigente. Tales características son las siguientes:

a) El sistema deberá permitir, mediante un dispositivo electrónico con reloj incorporado, el registro automático de la identidad del trabajador, la fecha, hora y minutos en que inicia y termina la jornada de trabajo al deslizar por los lectores del reloj una tarjeta personal de identificación provista de banda magnética.

b) En caso que el número de tarjeta del trabajador sea distinto a su Rut, dicho número debe mantenerse permanentemente, mientras dure la relación laboral, encontrarse grabado en la banda magnética de la misma e impreso en su parte anterior.

c) En cumplimiento a lo dispuesto en el artículo 20 del Reglamento Nº 969, de 1933, vigente a la fecha, el sistema debe entregar reportes semanales que contengan la suma total de las horas trabajadas por cada dependiente, quien los firmará en señal de aceptación.

d) Asimismo, el sistema computacional de control de asistencia debe también posibilitar la entrega diaria al trabajador del estado de su asistencia registrada electrónicamente por el reloj incorporado al dispositivo, para lo cual debe contar con una impresora u otro elemento asociado en este que permita la emisión automática de un comprobante impreso de forma que el trabajador tenga un respaldo diario físico y tangible de su asistencia, cumpliéndose así el objetivo que tuvo en vista el legislador al establecer los sistemas tradicionales de registro de asistencia.

e) El reloj incorporado al dispositivo electrónico deberá estar dotado de: 1) memoria interna que permita guardar la fecha y hora en que cada tarjeta ha sido leída, con una capacidad de, a lo menos, 4 eventos por cada trabajador; 2) batería para operación en caso de corte de energía eléctrica, con autonomía de 24 horas; 3) batería para almacenamiento de parámetros de configuración, con autonomía de doce meses; 4) dispositivos para definir si se inicia o termina la jornada de trabajo y 5) puerta de impresora para emitir los comprobantes de los eventos registrados.

f) El software que se instale en el computador, que permita tanto el traspaso de la información registrada como el procesamiento de la misma, deberá ser un sistema cerrado de base de datos, debidamente certificado, en términos que asegure la inviolabilidad de los datos y

g) La certificación de que el software utilizado está constituido por un sistema cerrado de datos debe ser otorgada por un organismo público competente o privado que



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garantice que el mismo cumple con dichas características."(Ordinario N° 396/027, de 24.01.1996)

LIBRO AUXILIAR DE REMUNERACIONES

Es obligatorio llevarlo para todo empleador que tenga cinco o más trabajadores. Podrá autorizarse su centralización por parte de la Dirección del Trabajo. El fiscalizador debe comprobar lo siguiente:

Que se encuentre timbrado por el Servicio de Impuestos Internos, ya se trate de libro propiamente tal o de hojas computacionales sueltas, autorizadas por el S.I.I.

Que se incluya a todos los trabajadores.

Que contenga el detalle de todos los montos pagados ya sea por concepto de remuneración bruta, imponible o líquida (sueldo, sobresueldo, comisión, gratificación y otros imponibles y no imponibles), además de los descuentos o anticipos que hayan existido.

Que los montos constatados coincidan con lo establecido en el respectivo contrato de trabajo, en las liquidaciones de sueldos y en las planillas de cotizaciones previsionales.

REGLAMENTO INTERNO DE ORDEN, HIGIENE Y SEGURIDAD

INFRACCIONES

Es obligatorio confeccionarlo en las empresas que ocupen 10 o más trabajadores permanentes. El fiscalizador debe revisar generalmente:

Que se encuentre recepcionado por la Dirección del Trabajo y por el Ministerio de Salud

Entrega de copia a los trabajadores.

Examen de sus disposiciones laborales más importantes, pues la recepción en la Dirección no implica un examen de legalidad del mismo, sino un simple depósito documental.

Efectivo cumplimiento de sus disposiciones.

OBLIGACIONES

a) Se encuentran obligadas a elaborar un Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad las empresas que ocupen 10 o más trabajadores.

b) No existe una visasión previa del Reglamento antes de entrar en vigencia, sino que los controles se efectúan con posterioridad.

c) Una vez elaborado o modificado, debe colocarse en conocimiento de los trabajadores, a lo menos, con 30 días de anticipación a la fecha en que entre en vigencia. Además, debe ponerse en dos sitios visibles de la empresa con la misma anticipación.

d) El empleador debe remitir copia al Ministerio de Salud y a la Dirección del Trabajo, en el plazo de cinco días, desde la fecha en que comienza a regir.



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e) Las organizaciones sindicales, al delegado del personal y a cualquier trabajador para impugnar las disposiciones del Reglamento Interno por no ajustarse a la ley. Esta impugnación se efectúa mediante presentación a la autoridad de salud o del trabajo, según la materia impugnada.

f) La Dirección del Trabajo y los Servicios de Salud, tienen facultades para exigir modificaciones a las disposiciones ilegales del Reglamento Interno. Asimismo, estos Servicios podrán requerir a la empresa la incorporación al Reglamento Interno, de las disposiciones que deben formar parte del mismo, de conformidad al artículo 154.

g) El empleador, debe entregar a los trabajadores un ejemplar del Reglamento. El costo de ello será de cargo de la empresa. Además, debe proporcionar una copia a los sindicatos, delegados del personal y Comités Paritarios que existen en la empresa.

h) El Reglamento de Higiene y Seguridad deberá elaborarse en todas las empresas o entidades, cualquiera sea el número de trabajadores que presten servicios en ellas, según lo prescribe el artículo 67 de la Ley Nº 16.744.

REMUNERACIONES

Infracciones

No pagar IMM, semana corrida, gratificación

Pagar una remuneración inferior al ingreso mínimo mensual.

Infracción al artículo 44 sancionada por el artículo 506° del Código del Trabajo.

No pagar semana corrida habiéndose verificado que se remunera por (día – trato – comisión, etc.).


No pagar la gratificación convenida en el contrato individual.


No pagar la gratificación legal habiéndose verificado que la empresa obtuvo utilidades líquidas en su giro respecto.


Forma de Pago

Pagar remuneración mediante cheque, sin que haya existido solicitud del trabajado.


Pagar remuneración mediante vale vista bancaria, sin que haya existido solicitud del trabajador.


Liquidaciones de remuneraciones

No entregar junto con el pago de las remuneraciones un comprobante con indicación (del monto pagado - de la forma como se determinó – de las deducciones efectuadas.

Entregar junto con el pago de las remuneraciones un comprobante sin indicación del monto pagado, de la forma como se determinó y de las deducciones efectuadas.



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Infracción al artículo 54 sancionada por el artículo 506° del Código del Trabajo

No pagar las remuneraciones (entre lunes y viernes - en el lugar en que se prestan los servicios - dentro de la hora siguiente al término de la jornada de trabajo).


No practicar descuentos legales

No deducir de las remuneraciones(los impuestos que la gravan - las cuotas sindicales –las obligaciones con las instituciones de previsión – cuotas de dividendo hipotecario solicitado por escrito por el trabajador – cantidad autorizada para ser depositada en cuenta de ahorro para la vivienda).

Infracción al artículo 58 inciso primero sancionada por el artículo 506° del Código del Trabajo.

Descuentos indebidos

Efectuar deducciones de remuneraciones para ser depositadas en cuenta de ahorro para la vivienda en una… (institución financiera – cooperativa de vivienda)……en montos que exceden del 30% de la remuneración total.

Efectuar deducciones de remuneraciones sin contar con el acuerdo escrito respecto del(los) trabajador.

Efectuar deducciones de remuneraciones… (sumas – porcentaje) que excede del quince por ciento de la remuneración total.

Infracción al artículo 58 inciso 2º sancionada por el artículo 506 del Código del Trabajo.

Comprobante de pago de remuneraciones

Cada vez que se paguen remuneraciones el empleador deberá otorgar un comprobante o liquidación de las mismas en la cual se indique el detalle de cada concepto pagado y de los descuentos que procedieren.

El fiscalizador, por regla general, revisará:

Entrega a todos los trabajadores.

Correspondencia con las sumas y conceptos estipulados contractualmente.

Oportunidad del pago (periodicidad legal, horario legal a falta de estipulación, etc.).

Coincidencia de los montos con lo consignado en el Libro Auxiliar de Remuneraciones si correspondiere.

No existencia de descuentos indebidos.

Inclusión de todos los conceptos legales en la remuneración imponible.

FERIADO O VACACIONES

Infracciones

No otorgar feriado

No otorgar feriado anual habiéndose verificado que tienen más de un año de servicio para el empleador.



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Compensar en dinero el feriado anual.

Fraccionamiento indebido

No otorgar feriado anual en forma continua.

No otorgar fracción feriado anual de a lo menos 10 días en forma continua.

No conceder feriado progresivo

No otorgar feriado progresivo íntegro.

Acumulación en exceso

Acumular más de dos períodos consecutivos de feriado anual.

No otorgar feriado anual antes de completar el año que da derecho a un nuevo período habiéndose verificado que se han acumulado dos períodos consecutivos.

Remuneración durante el feriado

No pagar la remuneración íntegra correspondiente al feriado.

No pagar remuneración (fija o variable) íntegra durante el feriado.

No pagar reajuste legal ocurrido durante feriado legal.

Indemnización por feriado legal y proporcional

No pagar la indemnización correspondiente a feriado anual al dependiente que teniendo los requisitos para hacer uso de dicho feriado, deja de pertenecer por cualquier circunstancia a la empresa.

No compensar en dinero el tiempo que corresponde por concepto de feriado proporcional habiéndose verificado que se ha dejado de pertenecer a la empresa antes de cumplir el año de servicio que le da derecho al feriado anual.

Comprobante de feriado

Deben otorgarse por el empleador, con anticipación al ejercicio del respectivo derecho por parte del trabajador, consignándose el año al cual corresponden y el número de días que abarca. Además, el fiscalizador deberá constatar a este respecto si se otorgan los feriados de acuerdo a las exigencias legales (preferencia en época de primavera o verano, feriado progresivo cuando corresponda, etc.).

Finiquito DEL CONTRATO DE TRABAJO

Es obligación del empleador mantener en el lugar de trabajo los finiquitos de los trabajadores que hayan cesado, en el evento en que haya habido acuerdo en su suscripción.

El fiscalizador constatará, en estos casos, si estos finiquitos contienen las menciones legales básicas, si están firmados por ambas partes y ratificados ante ministro de fe.



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Documentación Previsional

El principal objetivo del análisis de la documentación previsional consiste en determinar que no existan diferencias entre la remuneración y el monto imponible declarado en las respectivas planillas y que se pague, en consecuencia, el total de las cotizaciones previsionales correctamente.

Para este efecto, cuando se investiguen conceptos relativos a esta materia, se realizará un análisis previsional. Este se efectuará regularmente mediante el sistema de cuadratura previsional y el llenado del correspondiente formulario. Para hacerlo se requerirá comparar por una parte las planillas de imposiciones en que estas aparecen declaradas o pagadas y por la otra, las liquidaciones de remuneraciones y el Libro Auxiliar de Remuneraciones si existiere.

El fiscalizador revisará:

Que se encuentren declaradas y pagadas en forma simultanea dentro de plazo legal o declaración sin pago dentro del mismo plazo.

Declaración y/o pago ante la Institución Previsional y con las tasas que correspondan.

Inclusión de la totalidad de los trabajadores de la empresa (la cuadratura previsional arrojará la inconsistencia entre las planillas y el Libro Auxiliar de Remuneraciones o comprobantes de pago).

Inexistencia de diferencias imponibles (la cuadratura previsional arrojará la inconsistencia entre las planillas y el Libro Auxiliar de Remuneraciones o comprobantes de pago).

Cotización de la tasa adicional que corresponda por la Ley de Accidentes del Trabajo según la actividad de la empresa o resolución particular sobre el tema que haya dictado la administradora de la cotización adicional.

Compensación correcta de las asignaciones familiares.

Descuento y pago de préstamos médicos cuando corresponda.

APLICACIÓN DE LA LEY BUSTOS (ARTICULO 162)

Para proceder al despido de un trabajador por alguna de las causales de los números 4 y 5 del artículo 159 o por algunas de las causales del artículo 160 o por las causales del artículo 161, todos del Código del Trabajo, el empleador le deberá informar por escrito el estado de pago de las cotizaciones previsionales devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, adjuntando los comprobantes que lo justifiquen. Si el empleador no hubiere efectuado el integro de dichas cotizaciones previsionales al momento del despido, éste no producirá el efecto de poner término al contrato de trabajo.

El empleador podrá convalidar el despido mediante el pago de las imposiciones morosas del trabajador, lo que comunicará a esta mediante carta certificada acompañada de la documentación emitida por las instituciones previsionales correspondientes, en que conste la recepción de dicho pago.

En el evento que exista deuda provisional, al momento de terminar el contrato de trabajo, por alguna de las causales indicadas, el empleador deberá pagar al trabajador las remuneraciones y demás prestaciones consignadas en el contrato de trabajo durante el período comprendido entre la fecha del despido y la fecha de envío o entrega de la referida comunicación al trabajador.

La Inspección del Trabajo, de oficio o a petición de parte, estará especialmente facultada para exigir al empleador la acreditación del pago de cotizaciones previsionales al momento



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del despido. Asimismo, estará facultada para exigir el pago de las cotizaciones devengadas durante el periodo que media entre el despido y la convalidación del mismo. Las infracciones a este inciso se sancionarán con multa de 2 a 20 UTM.

SITUACIONES Y SANCIONES

a) Si no se acreditó el pago de las cotizaciones previsionales al momento del despido, pero dichas cotizaciones se encontraban pagadas y así se demuestra en el Comparendo: No procede aplicar el efecto de surgimiento de la obligación de pagar remuneración y beneficios después del despido, sin perjuicio de la aplicación de la sanción de multa, por incumplimiento de la formalidad de acreditación, en sus montos mínimos.

b) Si las cotizaciones no estaban pagadas al momento del despido pero lo fueron después del mismo y antes del Comparendo: Se aplicará, la sanción de multa en sus montos mínimos; y se exigirá el pago de los beneficios remuneracionales hasta el momento de la convalidación del despido, sin consecuencias de índole previsional por ellos. Si se pagan estos beneficios remuneracionales en el Comparendo, o se compromete su pago, no se aplicarán sanciones por no pago oportuno de remuneraciones. En caso contrario sí se aplicarán las respectivas sanciones.

c) Si las cotizaciones no están pagadas al momento del Comparendo:

Se aplicará la sanción de 2-20 UTM aplicando criterios atenuantes y agravantes del Anexo respectivo

Se aplicará el criterio de extender los beneficios remuneracionales. Se instruirá el pago inmediato de tales remuneraciones hasta el día en que completa el último período de pago pactado (normalmente mensual para la gran mayoría), con sus respectivas consecuencias previsionales. Así, se sancionará el no pago de remuneraciones si no se produce el cumplimiento; además, se sancionará adicionalmente la no declaración oportuna de las respectivas cotizaciones por estos nuevos beneficios previsionales si así procediere ( por ejemplo, por el mes anterior al actual, si el Comparendo se celebra después del día 10 del presente mes…); y se instruirá el pago de las remuneraciones que se estuvieren devengando hasta el día del Comparendo al cumplirse la próxima fecha de pago, tal como las respectivas cotizaciones antes del día 10 del mes siguiente;

Aplicación y notificación inmediata de multas

Terminada las etapas de fiscalización y de avenimiento, se procede a confeccionar y notificar al reclamado (empleador) las multas que se hubieren generado en el comparendo, considerando las circunstancias atenuantes y agravantes concurrentes.

MULTAS ADMINISTRATIVAS

Monto de las Multas

El artículo 506° del Código del Trabajo dispone una sanción base o general de una a veinte Unidades Tributarias Mensuales. Luego, el monto de la multa se incrementa, estableciéndose un rango de 2 a 40 UTM, en los casos que la empresa ocupe a más de 50 y menos de 200 trabajadores. Finalmente, el monto se aumenta de 3 a 60 UTM para los casos de empresas con 200 ó más dependientes. Estos parámetros se utilizan para los casos que la sanción no tenga señalada una sanción especial.



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Reclamación Judicial

Junto con la facultad de sancionar de los organismos fiscalizadores, es preciso que los sujetos sancionados cuenten con los medios o recursos, a través de los cuales reclamar o impugnar tales sanciones cuando estas no se ajusten a derecho. Son dos, los mecanismos que contempla la ley, uno es la reclamación judicial que contiene este artículo y, el otro, es la reconsideración administrativa del artículo 511°.

La reclamación judicial de una multa administrativa exige la concurrencia de dos presupuestos procesales copulativos para que sea admitida a tramitación, a saber:

1. La reclamación debe deducirse dentro del plazo de 15 días corridos contados desde la fecha de notificación de la multa al infractor; y

2. Debe consignarse la tercera parte del monto de la multa en contra de la cual se reclama, acompañándose a la demanda el comprobante de dicho depósito.

Si el reclamo no reúne los requisitos precedentemente mencionados, el juez de oficio y sin más trámite deberá tener por no presentada la demanda, para todos los efectos legales.

Reconsideración Administrativa

La reconsideración se interpone ante el Director del Trabajo, quien resolverá mediante resolución fundada, a petición escrita del interesado.

1. Petición de rebaja de Multa

El artículo 511°, del Código del Trabajo faculta al Director del Trabajo, en los casos en que el afectado no hubiere recurrido de conformidad al artículo 503° (reclamo ente el Juez de Letras del Trabajo, dentro de quince días hábiles contados desde su notificación) y no hubiere solicitado la sustitución del artículo 506 ter (programa de capacitación), para reconsiderar las multas administrativas impuestas por funcionarios de su dependencia en la forma siguiente:

1.- Dejando sin efecto la multa, cuando aparezca de manifiesto que se ha incurrido en un error de hecho al aplicar la sanción.

2.- Rebajando la multa, cuando se acredite fehacientemente haber dado integro cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivó la sanción.

Si dentro de quince días siguientes de notificada la multa, el empleador corrigiere la infracción, el monto de la multa se rebajará a lo menos, en un cincuenta por ciento. Tratándose de la micro y pequeña empresa, la multa se rebajará, a lo menos, en un ochenta por ciento. (Micro empresa 1 a 9 trabajadores) (Pequeña empresa 10 a 49 trabajadores)

La corrección de la infracción deberá hacerse valer por escrito, acompañando el recurrente todos los antecedentes o documentos que permitan acreditar tal circunstancia en el plazo de 15 días corridos contados desde la notificación de la sanción, los que serán ponderados por la Dirección del Trabajo. A modo de ejemplo, se puede citar el siguiente caso: el empleador que es sancionado por no llevar Registro Control de Asistencia acredita, a satisfacción de la Dirección del Trabajo, la corrección de la infracción en el plazo antes señalado, colocando en uso registro control de asistencia y horas trabajadas; el empleador es sancionado por infracción al artículo 9º del Código del Trabajo, por no haber escriturado el contrato de trabajo de un dependiente, puede solicitar rebaja del 50% de la multa aplicada acreditando que escrituró el contrato de trabajo en el plazo de 15 días de notificada la resolución de multa.

Es preciso consignar que existen infracciones que no pueden ser corregidas una vez que se han cometido, así tenemos que si la infracción constatada es no otorgar el descanso semanal, no se corrige, concediendo el mencionado beneficio con posterioridad al momento en que debía hacerse, lo que por lo demás es jurídicamente improcedente ya que se desvirtúa el fin perseguido por el legislador al establecer el descanso semanal.



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Criterios para rebajar o dejar sin efecto multas

Toda multa por una infracción respecto de la cual se acredita su cumplimiento, por regla generalísima se rebajará, sin dejarla sin efecto.

Esta rebaja dependerá básicamente de dos factores:

Pauta general de rebaja

Aplicando estos dos elementos, se establece la siguiente Pauta General de Rebaja una vez acreditado el cumplimiento íntegro a satisfacción del Servicio (certificación del fiscalizador que aplicó la sanción). En ellas, los porcentajes se refieren al monto original de la multa. Es decir, si la multa original aplicada es de 10 UTM y la pauta establece un rango para rebajar desde el 20% al 40%, la rebaja determinada podrá fluctuar para que la multa quede rebajada a 2 o a 4 UTM, o algún monto intermedio.

Normas previsionales:

antes de la fiscalización: al 10%

durante la fiscalización: desde el 20% al 40%

después de la fiscalización:

dentro de 15 días: al 50%

dentro de 30 días: desde el 50% al 60%

Normas laborales:

antes de la fiscalización: desde el 10% al 20%





Normas de Higiene y Seguridad:

antes de la fiscalización: desde el 10% al 20%





Criterios específicos

Procedencia general de la rebaja. Posibilidad amplia de cumplimiento correctivo que permite fundar tal rebaja.

De acuerdo al criterio general expuesto, siempre que se acredite el cumplimiento a satisfacción del Servicio, mediante la certificación al efecto del propio fiscalizador que aplicó la sanción.

El concepto de “cumplimiento” es amplio, entendiendo que la generalidad de las infracciones admite, para este efecto, “corrección”, al menos a posteriori. El daño causado



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a derechos laborales, cualquiera sea la dimensión de su gravedad, no impedirá aceptar la posibilidad de este cumplimiento “correctivo”, sin perjuicio de que debió ser previamente considerado para graduar el monto de la sanción.

Las excepciones, que no admitan en esta concepción la posibilidad de cumplimiento correctivo, son conceptualmente mínimas y con ellas se podrá aplicar criteriosamente una rebaja hasta el 75% del monto original de la multa.-

Debe tenerse presente que esta posibilidad de cumplimiento correctivo para fundar la rebaja de la sanción ya aplicada, es coincidente con la circunstancia agravante-atenuante consistente en la “conducta reparadora”. Con todo, allí esta apreciada como una más de un haz de elementos que hay que apreciarlos en conjunto en tanto que acá es el elemento central para determinar la eventual rebaja, no importando, para los efectos del procedimiento, el doble juego del mismo. Por el contrario, facilita, por ejemplo, promover el cumplimiento inducido –con beneficio directo de los trabajadores involucrados – sin desatender el objetivo central de promover el cumplimiento general y espontáneo de la norma. Por ejemplo, mediante el incentivo que implica la rebaja de las sanciones taxativamente previstas en la ley para las infracciones de orden previsional, si se acredita el cumplimiento.

Criterio muy restrictivo para dejar sin efecto

Se deja sin efecto sólo la multa respecto de la cual se acreditó un error de hecho que influyó en lo sustancial de la Resolución, esto es, que condujo a constatar la inexistencia de un hecho infraccional que sancionar. Los demás errores, particularmente los de forma, sólo serán atendidos cuando el solicitante los invoque expresamente y, por regla general, sólo autorizarán la aplicación según sus dimensiones y eventuales efectos jurídicos de un porcentaje adicional de rebaja al previsto en los criterios generales.

En el hecho los empleadores siempre han planteado en forma personal y no por sus representantes gremiales que las fiscalizaciones debieran ser preventivas como lo fueron alguna vez en nuestro país, en que la autoridad otorgue un plazo para corregir y en caso de no hacerlo o incurrir en incumplimiento reiterado sancionar.

Se requiere de un cambio de mentalidad al respecto lo que conlleva una mayor capacitación para enfrentar a los empleadores no como abusivos y explotadores en contra de sus trabajadores sino que una mancomunidad necesaria para el crecimiento del país, ya que con el crecimiento y el éxito de las empresas el Estado genera más recursos vía tributación y genera más empleo. Mirada país con perspectiva económica de mayor crecimiento e incentivo a la inversión.

TEMA DE INTERÉS - DICIEMBRE 2015


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FERIADO ANUAL O “DERECHO A VACACIONES”

José González MarínAsesor Laboral

I.- FERIADO LEGAL

El feriado anual, también llamado derecho a vacaciones o simplemente “las vacaciones”, es un derecho que corresponde a todos los trabajadores que han cumplido más de un año de servicio. En efecto, el artículo 67 del Código del Trabajo dispone “Los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento”. La ley se refiere al Reglamento Nº 969 de 1933.

El descanso anual tiene por objeto que los trabajadores recuperen las energías gastadas durante el año de prestación de servicios y que, además, puedan disfrutar de su tiempo libre junto a su familia. Este merecido tiempo libre es un derecho mínimo e irrenunciable; así, el trabajador no puede disponer de su feriado anual, ni el empleador compensarlo en dinero.

El inciso final del artículo 67 dispone “El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio”.

II. DURACIÓN DEL FERIADO ANUAL

En cuanto a la duración de las vacaciones, la ley establece en general una duración mínima de 15 días hábiles. Sin embargo, los trabajadores que presten servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles.

Para efectos de la duración de las vacaciones, junto a domingos y festivos, el sábado se considera siempre día inhábil, conforme al artículo 69 del Código del Trabajo. Esto se justifica para que todos los trabajadores tengan derecho al mismo descanso, tanto quienes distribuyen su jornada laboral en cinco o seis días o en una jornada bisemanal.

a) Feriado convencional

El feriado anual puede siempre tener una duración superior, establecida de común acuerdo en el contrato individual de trabajo o a través de instrumentos colectivos. Esto se debe a que la duración planteada por el legislador es un mínimo legal que siempre puede mejorarse. En aquella parte que exceda del feriado legal básico, este feriado puede compensarse en dinero.

El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. El dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo.



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Cuando se está gozando de feriado anual y sobreviene una licencia médica, ¿Se suspende el feriado?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.

¿Quién determina la oportunidad en que se puede hacer uso del feriado anual?

De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra.

La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.

De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá.

Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. De esta forma, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, más sin generar una obligación de éste.

¿Puede otorgarse el feriado en el período comprendido entre la fecha que se notificó al trabajador el término de su contrato y la fecha en que cesa la relación laboral?

De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien,



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siendo el feriado un derecho que la ley le concede al trabajador, es éste, en su calidad de titular del beneficio, quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. Así las cosas, si el empleador comunicó al dependiente el término de contrato por la causal de necesidades de la empresa mediante un aviso dado con 30 días de anticipación, durante dicho tiempo el contrato se mantendrá vigente no existiendo inconveniente legal alguno para que el trabajador inicie su descanso por feriado legal en la medida que tal beneficio haya sido solicitado por el dependiente. Por el contrario, no podría el empleador imponer las vacaciones durante el mes en que se dio el aviso de término de contrato si el trabajador no está de acuerdo en iniciar el descanso de que se trata.

¿Cómo deben contabilizarse los días hábiles de feriado?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Por su parte, el artículo 69 del referido Código establece que para los efectos del feriado, el día sábado se considera siempre inhábil. De esta forma, cualquiera sea la jornada de trabajo ordinaria que tenga convenida el trabajador, esto es, labore o no los días sábados, para determinar los 15 días hábiles de su feriado anual sólo deben contabilizarse los días que corren de lunes a viernes. Una vez terminado el feriado el trabajador debe reincorporarse a sus labores habituales al día siguiente si éste corresponde a un día en que debe prestar servicios conforme a la jornada pactada en el contrato.

b) Feriado progresivo

El feriado progresivo establecido en el art.68 del Código del Trabajo le confiere al trabajador un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados, siempre y cuando tenga diez años de trabajos continuos o no, ya sea para uno o más empleadores. Sin embargo, según lo dispuesto por el inciso segundo del artículo 68 del Código del Trabajo, sólo podrá hacerse valer un máximo de diez años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Lo que exceda del feriado legal básico, también puede ser objeto de negociación individual o colectiva.

¿Los trabajadores que prestan servicios y residen en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región del General Carlos Ibáñez del Campo y en la Provincia de Palena tienen derecho a feriado progresivo?

De acuerdo a lo establecido en el inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo los trabajadores que prestan servicios en la Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena, tienen derecho a un feriado anual de veinte días hábiles. A estos trabajadores les asiste el derecho a feriado progresivo en los mismos términos que ocurre en el caso de los demás trabajadores en la medida que se cumpla con los requisitos para generar este beneficio que señala el Art. 68 del Código del Trabajo. Al respecto, la Dirección del Trabajo ha establecido que los días de feriado progresivo a que pudieren tener derecho los trabajadores afectos al inciso 2º del artículo 67 del Código del Trabajo, deben adicionarse a los 20 días hábiles de feriado anual básico que les garantiza el mencionado precepto.

¿Puede considerarse para los efectos del feriado progresivo el tiempo laborado en un país extranjero?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un



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día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que el aumento de días de feriado en razón de más años de trabajo es un beneficio que persigue la protección de la persona del trabajador, independientemente del lugar o ámbito territorial donde tales trabajos se hayan prestado, sea en el país o en el extranjero, si la institución o figura legal tiene por base la persona del trabajador y no el espacio territorial donde reunió los año de servicios. De esta forma, resulta procedente computar para efectos de lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, sobre feriado progresivo, tiempo en un país extranjero, sin perjuicio que para hacer valer el beneficio deba seguirse os procedimientos y mecanismos vigentes en el país para acreditar satisfactoriamente tales años de trabajo prestados en el extranjero.

¿Cuál es la formalidad que debe tener el acuerdo cuando se compensa en dinero el feriado progresivo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Por otra parte, es del caso señalar que la norma legal citada establece que el feriado progresivo es susceptible de negociarse de forma que en lugar de concederse el descanso se remunere. De esta manera, a diferencia de lo que ocurre con el feriado básico, el feriado progresivo es susceptible de negociación individual o colectiva. Lo anterior se traduce en la posibilidad que tiene el trabajador de no hacer uso de los días de descanso que por concepto de feriado progresivo le correspondan, pudiendo compensarlos en dinero en la forma que acordare con su empleador a través de una negociación individual o colectiva. Con todo, el legislador ha fijado la suma mínima que puede acordarse en tal caso, estableciendo en el inciso final del artículo 73 del Código del Trabajo que ésta no podrá ser inferior a la que resulte de aplicar lo dispuesto en el artículo 71, esto es, la remuneración íntegra. Ahora bien, teniendo presente que el legislador sólo señaló que el feriado adicional, es decir, el exceso al feriado básico, es susceptible de negociarse, sin señalar formalidad alguna, bastará que se haya producido el acuerdo entre las partes y el empleador haya pagado la remuneración pertinente para tenerse por perfeccionado el acuerdo y estimarse que el trabajador ejerció el derecho que le concede la ley. Finalmente, es del caso señalar que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen N° 2575/36 de 27.03.89, que la fecha en que debe iniciarse el cómputo de la compensación en dinero del feriado progresivo, es el día siguiente a la fecha en que el trabajador concluyó o deba concluir su feriado básico.

¿El trabajador que tiene pactado un feriado básico superior a 15 días hábiles tiene derecho al feriado progresivo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. Ahora bien, en el evento de que el trabajador haya pactado con su empleador un feriado básico superior al mínimo de 15 días hábiles que establece la ley, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 5270/246 de 05.09.94, ha señalado que los trabajadores que en virtud del contrato colectivo al que se encuentran afectos gozan de un feriado básico superior al legal, tienen derecho a incrementar



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dicho beneficio de acuerdo a las normas previstas en el artículo 68 del Código del Trabajo, no siendo procedente para estos efectos que los días pactados sobre los 15 días hábiles por concepto de descanso mínimo, se imputen a aquellos correspondientes a feriado progresivo o adicional. Lo anterior encuentra su fundamento en el hecho de que el feriado progresivo ha sido concebido en nuestra legislación laboral como un beneficio cuyo objeto es aumentar el feriado básico en razón de la antigüedad o los años de servicio, de forma tal que la circunstancia de que un dependiente tenga derecho, por así haberlo convenido con su empleador, a un número superior de días por concepto de feriado básico, no puede significar excluirlo del derecho al feriado progresivo.

¿Cómo se acreditan los años trabajados para los efectos del feriado progresivo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 68 del Código del Trabajo, el trabajador con 10 años de trabajo para uno o más empleadores, continuos o no, tiene derecho a un día adicional de feriado por cada tres nuevos años trabajados para su actual empleador. Para estos efectos el dependiente puede hacer valer hasta 10 años de trabajo prestados a empleadores anteriores. El tiempo laborado para otros empleadores debe ser acreditado al empleador antes de hacer uso del feriado básico, de forma tal que si no se hace se pierde el beneficio durante ese año, no pudiendo tampoco agregarse a feriado posteriores; en otras palabras, el derecho a adicionar días de descanso al feriado básico nace en el momento en que se acreditan los años de servicios no siendo posible acumular y exigir retroactivamente los días de feriado progresivo que habría podido hacer uso en caso de haber probado oportunamente los años trabajados. Respecto del reconocimiento del tiempo trabajado, en el caso de trabajadores que sólo hubieren laborado para un mismo empleador, debe estarse al reconocimiento que deberá hacer este último, de acuerdo al contrato de trabajo y demás documentación probatoria, de la fecha de ingreso del dependiente, y en el caso de los trabajadores que hubieren prestado servicios a distintos empleadores los mecanismos adecuados para acreditar los años trabajados son: la certificación que otorgue la Inspección del Trabajo de acuerdo a los antecedentes que ésta disponga; mediante cualquier instrumento público en el cual conste de forma fidedigna la prestación de servicios (sentencias judiciales, convenios o fallos arbitrales, escrituras públicas, o certificados otorgados por las respectivas instituciones previsionales), y, como último medio y a falta de cualquiera de los antes señalados, se pueden acreditar los años a través de informaciones para perpetua memoria, en conformidad a lo preceptuado en los artículos 909 y siguientes del Código de Procedimiento Civil, debidamente aprobada por el Tribunal competente.

III. FRACCIONAMIENTO Y ACUMULACIÓN DEL FERIADO

Estas dos posibilidades están contempladas en el artículo 70 del Código del Trabajo. Relativo al fraccionamiento, la ley dispone que el feriado debe ser continuo. Sin embargo, el exceso sobre diez días hábiles puede fraccionarse de común acuerdo entre trabajador y empleador.

En lo relativo a la acumulación, el feriado anual puede acumularse hasta por dos períodos. El empleador cuyo trabajador tenga acumulados dos períodos consecutivos, deberá en todo caso otorgar al menos el primero de éstos, antes de completar el año que le da derecho a un nuevo período.

La dirección del Trabajo de acuerdo a dictamen N°4617/52 de fecha 02 de diciembre de 2013, ha señalado que el fraccionamiento de los 5 días que permite el art.70 puede ser antes o después de haber otorgado los 10 días hábiles de corrido que debe hacer uso el trabajador, determinando lo siguiente:



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Del precepto legal precedentemente transcrito fluye que por expresa disposición del legislador el feriado debe ser continuo, no obstante lo cual faculta a las partes de la relación laboral para acordar el fraccionamiento de dicho beneficio respecto del exceso sobre 10 días hábiles.

Cabe señalar a este respecto que mediante dictamen Nº 4497/105 de 28.06.1990, este Servicio fijó el sentido y alcance de la norma antes transcrita señalando lo que debe entenderse por las expresiones “exceso” y “fraccionamiento” utilizadas en la misma, recurriendo para tal efecto a las normas de interpretación de la ley contempladas en los artículos 19 y 20 de Código Civil, la primera de las cuales establece que “cuando el sentido de la ley es claro, no se desatenderá su tenor literal, a pretexto de consultar su espíritu” agregando la segunda que “las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras…”, el cual, de acuerdo a la reiterada jurisprudencia, es aquel establecido en el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.

Teniendo presente lo establecido en dicho texto lexicográfico según el cual el término “exceso” en su primera acepción señala que es la “parte que excede y pasa más allá de la medida o regla”, y fraccionar, a su vez, es “dividir algo en partes o fracciones”, el citado pronunciamiento jurídico precisa “que el legislador al disponer que el feriado puede fraccionarse sólo en el exceso sobre diez días hábiles ha querido señalar exclusivamente que sólo el número de días de feriado que superan este período puede dividirse en distintas partes para los efectos de hacer uso parcial del beneficio”.

La referida jurisprudencia administrativa agrega que considerando que el legislador no ha reglamentado la situación relativa a si las partes pueden o no acordar que el trabajador haga uso de feriado fraccionado antes o solamente con posterioridad al otorgamiento de un período continuo de diez días hábiles, debe regir plenamente en esta materia el principio de autonomía de la voluntad, en virtud del cual las partes pueden convenir libremente la oportunidad en que el trabajador hará uso de las fracciones del feriado.

IV. DERECHO A REMUNERACIÓN ÍNTEGRA

Lo importante del feriado anual no se debe a que sea un descanso, sino a que sea un descanso pagado. En tal sentido, el mismo artículo 67 del Código del Trabajo señala que el feriado anual se concede con remuneración íntegra. Para estos efectos, el artículo 71 del mencionado cuerpo legal define remuneración íntegra:

Si se trata de un sistema de remuneración fija, estará constituida por el sueldo.

Si se trata de un sistema de remuneración variable, será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.

Si el trabajador estuviera remunerado en forma mixta, será la suma del sueldo y el promedio de las remuneraciones variables.

Durante el feriado debe pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuyo pago corresponda efectuar durante el mismo y que no se haya considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.

DICTAMEN N°4617/52 02 de diciembre de 2013



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V. FERIADO ANUAL Y LICENCIA MÉDICA

Este tema no ha sido abordado expresamente por el Código del Trabajo, pero la Dirección del Trabajo (DT) y la Superintendencia de Seguridad Social (SSS) han sostenido que el que el feriado legal anual de que esté haciendo uso un trabajador debe suspenderse si le sobreviene una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica.

Si ello ocurriera, el feriado deberá reanudarse una vez terminada la respectiva licencia médica o en la oportunidad que convengan las partes. [Dictamen DT Nº6.256/279 de 9 de octubre de 1995 y Dictamen SSS Nº 10.145 de 9 de agosto de 1996].

VI. FERIADO COLECTIVO

El art. 76 del Código del Trabajo establece la facultad del empleador de cerrar temporalmente su empresa o parte de ella para que los trabajadores hagan uso de sus vacaciones en forma colectiva, sin que existe la obligación que los trabajadores hayan cumplido el año de servicios, dicho feriado colectivo no puede ser inferior a 15 días hábiles.-

¿Puede el empleador determinar el feriado colectivo en más de una oportunidad en el año?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio con derecho a la remuneración íntegra. Es del caso señalar que el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. No obstante lo anterior, la jurisprudencia de la Dirección del Trabajo, ha señalado que el empleador está facultado para otorgar feriado colectivo solamente una vez al año, razón por la cual no resulta jurídicamente procedente que disponga unilateralmente un nuevo cierre de sus establecimientos con el objeto de concederlo, habiéndolo otorgado ya en un determinado año, facultad que, en cambio, podrá ejercer en cualquiera época, durante el año siguiente.

¿En qué situación queda el feriado del trabajador que está haciendo uso de licencia médica cuando el empleador ha determinado el inicio del feriado colectivo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera, el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. Ahora bien, en el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una



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enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.

¿En qué situación quedan los trabajadores que han iniciado su feriado individual si el empleador dispone el feriado colectivo?

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. Estos últimos trabajadores tienen derecho a la remuneración íntegra por el período que se extiende el feriado, pudiendo descontarse proporcionalmente en el respectivo finiquito la remuneración pagada durante el feriado colectivo cuando el trabajador se retire antes de enterar el año de servicios que da derecho a este beneficio. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha establecido que resulta jurídicamente procedente otorgar feriado colectivo en una empresa aun cuando en ella exista un grupo de trabajadores que ya está haciendo uso de feriado individual, por cuanto el derecho del empleador de establecer el feriado colectivo no se encuentra sujeto a más condición que la de que este descanso colectivo se extienda, incluso, a quienes no reúnen los requisitos que la ley exige para disfrutar el feriado. Los trabajadores cuyo feriado individual termine continuarán disfrutando del feriado colectivo una vez enterado el individual, entendiéndose que por la diferencia, se les ha anticipado el descanso que correspondería a un nuevo año de permanencia en la empresa.

VII.- FERIADO PROPORCIONAL

De acuerdo al art. 73 del Código del Trabajo señala que el trabajador que no ha cumplido un año de servicios y es desvinculado de la empresa el empleador debe pagar una indemnización por feriado proporcional.

¿Tiene derecho al feriado proporcional el trabajador cuyo contrato no superó los 30 días?

De acuerdo a lo previsto en el inciso 4° del artículo 44 del Código del Trabajo, en los contratos que tengan una duración de 30 días o menos, se entiende incluida en la remuneración que se convenga con el trabajador todo lo que a éste debe pagarse por feriado y demás beneficios que se devengan en proporción al tiempo servido. Es del caso señalar que lo establecido precedentemente no rige respecto de aquellas prórrogas que, sumadas al período inicial del contrato, excedan de 60 días. Finalmente, cabe agregar que lo señalado precedentemente rige respeto de todos aquellos contratos cuya duración no excede de treinta días, por cuanto el legislador no ha formulado distingo alguno.

¿La gratificación pagada mensualmente debe incluirse en el cálculo del feriado proporcional?

De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, el trabajador cuyo contrato termine antes de completar un año de servicio que le da derecho a feriado,



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debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación y la fecha del despido o la fecha en que enteró su última anualidad y el término de sus funciones. Por su parte, el artículo 71 señala que durante el feriado la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de los trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija y por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses trabajados en los casos de los con remuneración variable. Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes. Así las cosas, la indemnización por feriado proporcional debe ser equivalente a la remuneración íntegra que estará constituida por el sueldo, por el promedio de lo ganado en los tres últimos meses o bien por el sueldo más las remuneraciones variables percibidas en igual período. De esta manera, la gratificación, sea legal o convencional, que perciba el trabajador mensualmente al haber sido definida por el legislador en el artículo 42 letra e) del Código del Trabajo en forma distinta al concepto de sueldo, no procede incluirse en la base de cálculo del feriado proporcional, sin perjuicio del derecho que le asiste al dependiente de percibir la cuota de la gratificación correspondiente al mes en que se pone término al contrato de trabajo.

¿Los períodos de licencia médica deben considerarse para el cálculo del feriado proporcional?

De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Ahora bien, el feriado proporcional al tiempo laborado es un beneficio de carácter indemnizatorio, derivado del derecho a feriado que la ley regula en el artículo 67 del Código del Trabajo, por lo cual deben aplicarse las mismas reglas que a éste como, por ejemplo, que el feriado legal no está condicionado a la prestación efectiva de las labores durante un determinado número de días en el año. De esta manera, el feriado proporcional tampoco está subordinado a la prestación efectiva de servicios sino a la simple vigencia del contrato de trabajo durante el año respectivo, de forma que no se extingue en caso que el trabajador haya hecho uso de licencia médica, toda vez que durante ésta la relación jurídico laboral se mantiene vigente.

¿Cómo se calcula la indemnización por feriado proporcional en el caso de los trabajadores contratados por una jornada parcial?

El artículo 40 bis B del Código del Trabajo, establece que los trabajadores contratados a tiempo parcial gozarán de todos los derechos que contempla el Código del Trabajo para los trabajadores a tiempo completo. Ahora bien, según lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado, debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones.

Tratándose de trabajadores que están contratados con una jornada parcial, para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, determinarse el valor total de las horas semanales según contrato, por lo cual, si está remunerado por hora se debe multiplicar el valor hora por el número de horas semanales convenidas y, si está remunerado con un valor diario, se debe multiplicar el valor diario por el número de días que debe laborar de acuerdo al contrato. Posteriormente debe obtenerse la remuneración íntegra del feriado, para lo cual el valor semanal antes obtenido debe multiplicarse por tres, lo que da el 100% de la remuneración íntegra que corresponde



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pagar por concepto de un feriado de 15 días hábiles más los respectivos días inhábiles comprendidos en dicho lapso. Luego debe obtenerse el valor diario del feriado para lo cual se divide el valor total obtenido según la regla anterior precedente, por 21 (15 días hábiles más 6 días inhábiles). Por último, determinado el valor diario, para calcular el feriado proporcional sólo cabe multiplicar el mismo valor diario de feriado básico normal, por el número de días hábiles que corresponde como feriado proporcional, sin perjuicio de los días domingo y demás días inhábiles que se comprendieren en él. Si lo anterior se llevara a un ejemplo, el procedimiento sería el siguiente:

Si el trabajador tiene una jornada distribuida en un solo día a la semana y una remuneración por día trabajado de $ 20.000 y, por otra parte, su relación laboral ha estado vigente por 8 meses y seis días, se tendría que la remuneración semanal sería de $ 20.000 por trabajar un día a la semana. Si la remuneración ha sido convenida por hora y su monto es de $ 4.000 teniendo pactada un total de 5 horas diarias, ello implica un valor semanal que es igualmente de $ 20.000.

De esta forma, en uno y otro caso, por un feriado de 15 días hábiles (tres semanas) el trabajador tendría derecho a $ 60.000, de lo que se desprende que por cada día de feriado debería percibir $ 2.857. A continuación correspondería determinar los días de feriado proporcional que deben indemnizarse, para lo cual debe multiplicarse el factor 1,25 (días de remuneración) por el número de meses y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre su contratación y el término de sus funciones (8 meses y 6 días en el caso en consulta), lo que dará el número total de días hábiles de feriado que deben compensarse (10,25), los que deberán contabilizarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato para incluir posteriormente los días sábados, domingo y festivos que incidan en tal período de días hábiles, que también deberán indemnizarse, los que en el ejemplo sumaría un total de 15,25 días, (incluye un sábado, dos domingo y dos festivos). En consecuencia, en el ejemplo el valor a pagar por concepto de feriado proporcional sería de $ 43.569.

Finalmente si el trabajador contratado por una jornada parcial tiene sueldo semanal, quincenal o mensual, el monto pactado se deberá dividir por 7, 15 o 30 respectivamente, para obtener el valor diario. Una vez obtenido el valor diario en la forma señalada se deberá multiplicar por el número de días de feriado que correspondan en cada caso, incluyendo los días sábados domingos y festivos que incidan en el período respectivo.

¿Cómo se calcula el feriado proporcional?

De conformidad con lo establecido en el artículo 73 del Código del Trabajo, si el trabajador ha dejado de pertenecer a la empresa antes de completar el año de servicio que da derecho a feriado debe percibir una indemnización por dicho beneficio equivalente a la remuneración íntegra calculada en forma proporcional al tiempo que medie entre su contratación o la fecha que enteró la última anualidad y el término de sus funciones. Para determinar el monto de lo que corresponde pagar por feriado proporcional debe, en primer lugar, dividirse el número de días de feriado a que el trabajador tendría derecho, incluidos los días de feriado progresivo, por el número de meses (12) que comprende el año (el producto será el número de días hábiles de feriado que deberá compensarse por cada mes trabajado). Posteriormente, el resultado deberá multiplicarse por el número de meses, y fracción de meses que hubiere acumulado el trabajador entre la fecha de su contratación y el término de sus servicios, o entre su última anualidad y la terminación del contrato (el producto será el número total de días hábiles de feriado que debe compensarse), y, por último, dichos días así determinados, deben contarse a partir del día siguiente a la fecha de terminación del contrato y, deberá comprender, además de los días hábiles, los sábados, domingo y festivos (el producto será el número total de días que en definitiva el empleador deberá compensar por feriado).

Así, por ejemplo, si el contrato ha terminado el 27 de julio de 2015 y el trabajador ha laborado 8 meses y 18 días, le correspondería un feriado proporcional equivalente a 10,75



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días hábiles, los cuales al contabilizarse a partir del día siguiente al despido (28 de julio de 2015), daría un total de 14,75 días (incluyendo los sábados, domingo y festivos), que son los que el empleador deberá indemnizar por concepto de feriado proporcional. Finalmente, los días a indemnizarse así calculados deben multiplicarse por el sueldo diario del trabajador en caso de estar sujeto a sistema de remuneración fija, o por el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajado en caso de estar sujeto a remuneraciones variables, o por la suma de ambos en caso de estar con remuneración mixta.

El detalle del procedimiento correspondiente al ejemplo es el siguiente:

a) 15: 12 = 1,25 (días de feriado por mes trabajado)

1,25: 30 = 0,04167 (feriado por día trabajado)

b) 1,25 x 8 meses = 10

0,04167 x 18 días = 0,75006

Días hábiles a indemnizar = 10,75

c) Contabilizar los 10,75 días hábiles a partir del día siguiente al despido (28.07.15)

d) Agregar los días sábado, domingo y festivos que inciden en el cómputo anterior (entre el 28 de julio y el 11 de agosto)

e) Nº de días a indemnizar (14,75) x sueldo diario.

BIBLIOGRAFIA

CODIGO DEL TRABAJO

WWW.DT.GOB.CL



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TEMA LABORAL - DICIEMBRE 2015


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SISTEMA A.F.P.

Francisco Romero PachecoAsesor Laboral

LAS ADMINISTRADORAS DE FONDOS DE PENSIONES O AFPSon instituciones de giro único que cobran una comisión por administración de los

fondos de sus afiliados, como porcentaje de la remuneración imponible del trabajador. Estas entidades deben realizar la recaudación, cobranza de cotizaciones previsionales en caso de mora, inversión de los recursos, trámites de pensión y pago de pensiones en algunos casos. En general, son responsables de realizar todos los trámites que, en relación a sus fondos, sean solicitados por los afiliados.

AFILIADO

Es todo trabajador que se ha incorporado al sistema previsional de capitalización individual, mediante la celebración de un contrato con alguna administradora de fondos de pensiones, teniendo derecho a la cobertura de riesgos que otorga el sistema.

1. Sistema de afiliación a una A.F.P: La afiliación es obligatoria para los trabajadores dependientes que se incorporaron al mundo laboral a partir del 1 de enero de 1983.

Es voluntaria para los trabajadores dependientes antiguos (que cotizan en el antiguo sistema) y para los afiliados voluntarios.

1.1. Trabajadores dependientes nuevos: La ley de Reforma Previsional del año 2008 estableció que los trabajadores que inician labores serán asignados como afiliados a la AFP que ofrezca la menor comisión por depósito de cotizaciones. Actualmente, a partir del 1 de agosto de 2012, los nuevos afiliados deben incorporarse por 24 meses a AFP Modelo, entidad que se adjudicó la segunda licitación del servicio de administración de cuentas de capitalización individual por ofrecer la comisión más baja en el proceso (0,77%).

1.2. Trabajadores dependientes antiguos: Para optar por el Sistema Previsional del D.L. 3.500, debe suscribir el formulario Solicitud de Incorporación en la AFP seleccionada a través de la página web de ésta, en una de sus agencias o a través de un representante de la AFP.

1.3. Trabajadores independientes: A partir del 1 de enero de 2012, los trabajadores independientes estarán obligados a cotizar. Sin embargo, la ley establece una gradualidad para la afiliación y cotización obligatoria de dichos trabajadores al sistema de pensiones, según el siguiente calendario:

A partir del 1 de enero de 2012, los trabajadores independientes están obligados a cotizar respecto del 40% de su renta imponible, salvo que en forma expresa manifiesten lo contrario.

A partir del 1 de enero de 2013, los trabajadores independientes estarán obligados a cotizar respecto del 70% de su renta imponible, salvo que en forma expresa manifiesten lo contrario.

A partir del 1 de enero de 2014, los trabajadores independientes estarán obligados a cotizar respecto del 100% de su renta imponible, salvo que en forma expresa manifiesten lo contrario.



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A partir del 1 de enero de 2015 en adelante, se establece la obligación de cotizar sobre el 100% de la renta imponible sin excepciones.

A partir del 1 de enero de 2018, se establece adicionalmente la obligación de cotizar el 7% de la renta imponible para salud.

1.4. Afiliados voluntarios: Toda persona natural que no ejerza una actividad remunerada a partir de octubre de 2008, puede afiliarse al Sistema de Pensiones del D.L. 3.500.

Las personas que se afilien por primera vez al sistema, deben incorporarse a la AFP adjudicataria de la licitación para la administración de cuentas de capitalización individual (actualmente AFP Modelo) y permanecer en ella hasta el término del período de permanencia que se establezca en las bases de dicha licitación.

En caso de que no se efectúe la licitación o ésta quede desierta, la Superintendencia asignará a los afiliados nuevos a la Administradora que cobre la menor comisión por depósito de cotizaciones a la fecha de afiliación.

1.5. Casos en que un afiliado asignado a una AFP puede traspasarse a otra Administradora: No obstante la obligatoriedad de afiliación y permanencia en la AFP adjudicataria para los trabajadores nuevos que se afilien durante el período licitado, se establecen causales que permiten la salida de estos afiliados en forma previa al término del período licitado, cuando la Administradora adjudicataria se encuentre en alguna de las siguientes situaciones:

Incumplimiento de la obligación establecida en la ley sobre patrimonio mínimo;

Incumplimiento de la obligación establecida en la ley respecto de la rentabilidad mínima para cualquier tipo de Fondo;

Cesación de pagos de cualquiera de sus obligaciones o en estado de notoria insolvencia, o cuando se le haya solicitado o se declare su quiebra;

En proceso de liquidación;

Que la comisión por depósito de cotizaciones que cobre sea mayor a la cobrada por otra Administradora, durante dos meses consecutivos. En este caso, los afiliados sólo podrán traspasarse a una Administradora que cobre menor comisión por depósito de cotizaciones que la adjudicataria de la licitación;

Que la comisión por depósito de cotizaciones sea incrementada al término del período de permanencia; o

Que la menor comisión por depósito de cotizaciones que cobre no compense la mayor rentabilidad que hubiese obtenido el afiliado en otra Administradora durante el período comprendido entre la fecha de afiliación a la Administradora adjudicataria de la licitación y la fecha en que solicite el traspaso.

El establecimiento de estas causales de salida tiene como objetivo establecer resguardos en caso que se produzcan situaciones que impliquen riesgos para los Fondos administrados o algún perjuicio para los afiliados, en cuanto a precios o rentabilidad que la Administradora adjudicataria ofrece en relación al resto de las Administradoras del Sistema.

1.6. Cómo saber en qué administradora está incorporado un afiliado: Si desconoce o no se acuerda en qué AFP está afiliado, puede averiguarlo utilizando el Sistema de Consultas de Afiliación disponible la página Web de la Súper intendencia de AFP.

1.7. Personas que pueden solicitar su desafiliación del sistema de AFP: Pueden solicitar su desafiliación aquellas personas que se encuentren en alguna de las siguientes situaciones:

Quienes hayan sido imponentes de instituciones de previsión del Régimen Antiguo y no tengan derecho al Bono de Reconocimiento.



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Aquellos que, teniendo derecho a Bono de Reconocimiento SÓLO por cotizaciones enteradas en alguna institución de previsión en el período comprendido entre el 1º de julio de 1979 y la fecha de opción por el nuevo Sistema Previsional, tengan a lo menos 60 meses de cotizaciones anteriores a julio de 1979.

1.8. Cuentas personales al suscribir orden de traspaso de una AFP a otra: Para cada una de las cuentas personales que tenga el trabajador debe seleccionar un Tipo de Fondo, en caso de omitirlo sus fondos se traspasarán al mismo de la cuenta de capitalización individual de cotizaciones obligatorias.

Si se omite el destino de esta última cuenta personal, la orden de traspaso es nula.

Si el saldo de una cuenta se encuentra distribuido en dos Tipos de Fondos, la selección en la orden de traspaso debe realizarse para cada uno de ellos.

1.9. Periodo en que se puede suscribir una orden de traspaso: Se puede suscribir desde el mes subsiguiente a la suscripción de la última Orden de Traspaso.

1.10. Mes que corresponde pagar la primera cotización en la nueva AFP: El primer mes de pago en la nueva administradora será el mes subsiguiente al de suscripción de la Orden de Traspaso.

2. Cotizaciones

2.1. Registro de cotizaciones en las Cuentas de Capitalización Individual: En las Cuentas de Capitalización Individual se van registrando los movimientos que se realizan en el Fondo de Pensiones de cada afiliado, tales como:

Cotización obligatoria del 10% de las remuneraciones y rentas imponibles mensuales con un tope de 72,3 UF (El tope imponible es reajustado anualmente según la variación que experimente el Índice de Remuneraciones Reales).

Cotización voluntaria de la remuneración y renta imponible mensual (hasta un máximo de 50 U.F. para acogerse a la excepción tributaria de acuerdo a lo establecido en el inciso tercero del artículo 20 del D.L. 3.500).

Depósitos Convenidos, pactado con su empleador para financiar una pensión anticipada, o ser retirado como Excedente de Libre Disposición.

Cotización adicional o comisión por depósito de cotizaciones, destinada al financiamiento de la A.F.P., incluido el pago de la prima del seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS) .En el caso de los trabajadores dependientes, la parte de la cotización adicional destinada al financiamiento del SIS será de cargo del empleador con excepción de aquellos trabajadores que estén percibiendo subsidio previsional.

Cotización por trabajo pesado del 4% o 2% si el trabajo por realizar es calificado como pesado por la Comisión Ergonómica Nacional (CEN).

Al término de la vida activa, el capital acumulado le es devuelto al afiliado o a sus beneficiarios sobrevivientes como pensión. El monto de las pensiones dependerá de lo ahorrado y de la rentabilidad obtenida por los fondos.

2.2. No pago de las cotizaciones previsionales efectos para el trabajador:

En el caso de los trabajadores dependientes, el no pago de cotizaciones por un período superior a 12 meses afectaría a la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia.

En el caso de los trabajadores independientes y voluntarios, el no pago afecta a la cobertura del seguro de invalidez y sobrevivencia en el mes siguiente al no pago, dejando al afiliado independiente o voluntario sin derecho a estar cubierto en caso de invalidez o muerte.



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En todos los casos, el no pago de una cotización disminuye la acumulación en el fondo de pensiones, afectando el monto de la pensión.

2.3. Plazo para pagar las cotizaciones previsionales: Para los trabajadores dependientes, las cotizaciones previsionales deben pagarse por el empleador dentro de los diez primeros días del mes siguiente del que se devengaron las remuneraciones, término que se prorrogará hasta el primer día hábil siguiente si dicho plazo expirare en día sábado, domingo o festivo.

Cuando un empleador realice la declaración y pago de cotizaciones a través de un medio electrónico, el plazo se extenderá hasta el día 13 de cada mes, aún cuando éste fuere día sábado, domingo o festivo.

Los trabajadores independientes podrán pagar sus cotizaciones previsionales hasta el último día del mes calendario siguiente a aquel en que se devengaron las rentas imponibles, cualquiera sea el medio utilizado para el pago. Asimismo, los afiliados voluntarios que paguen sus cotizaciones en forma directa se regirán por el plazo antes señalado.

2.4. Caso en que el empleador no pague las cotizaciones ¿A quién le corresponde efectuar la cobranza?: Las Administradoras de Fondos de Pensiones estarán obligadas a seguir las acciones tendientes al cobro de las cotizaciones adeudadas y sus reajustes e intereses, aun cuando el afiliado se hubiere cambiado de ella. La Administradora, a la cual el afiliado hubiere traspasado sus fondos podrá intervenir en el juicio en calidad de coadyuvante.

2.5. Cotizaciones en cuenta de rezago: La AFP no informa al afiliado si tiene cotizaciones rezagadas; para ello el afiliado debe revisar el Estado de Cuentas de Capitalización Individual o Cartola Cuatrimestral que le envía a su domicilio los meses de febrero, junio y octubre de cada año y ver si tiene registradas todas sus cotizaciones previsionales del cuatrimestre informado.

2.6. Pago de las cotizaciones en una AFP distinta de aquella en que se encuentra incorporado el afiliado: Estos fondos no se pierden y se encuentran en el Patrimonio del Fondo de Pensiones de la Administradora que los recaudó equivocadamente, y están obteniendo rentabilidad del Fondo Tipo C de dicha Administradora.

Para regularizar este problema se pueden seguir dos alternativas:

Suscribir un reclamo en la Administradora en la cual vigente la cuenta de capitalización individual. En este caso la Administradora solucionará el problema ciñéndose a los procedimientos que esta Superintendencia ha establecido según lo establecido en el Libro I, Título VII, letra A (Procedimientos para el Proceso de Gestión de Reclamos) del Compendio de Normas del Sistema de Pensiones o aquella que la modifique o reemplace.

Ingresar una carta a través de los canales de comunicación de la Superintendencia.

2.7. Comisión de las AFP: Es una retribución en dinero, de cargo de los afiliados, a la que tienen derecho las Administradoras de Fondos de Pensiones por sus servicios. Son deducidas de las respectivas cuentas de capitalización individual, de los retiros de ella o del saldo de las cuentas de ahorro voluntario, según corresponda (Arts. 28 y 29 D.L. 3.500).

Las comisiones por la administración de ahorro previsional voluntario colectivo serán acordados libremente entre el empleador y las AFP y deberán ser iguales para todos los trabajadores adheridos a un mismo contrato. A su vez, en un mismo contrato, podrán establecerse comisiones diferenciadas según el número de trabajadores adheridos al plan.



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2.8. Comisiones que cobran las AFP: La Normativa establece que sólo podrán ser objetos de cobro de Comisiones de la AFP los siguientes casos:

El Depósito de Cotizaciones periódicas obligatorias en la Cuenta de Capitalización Individual: Esta cotización se denomina Cotización Adicional y se establece como un porcentaje sobre la remuneración o renta imponible que da origen a la cotización. En el caso de las Cuentas de Ahorro de Indemnización, se puede cobrar una comisión porcentual del depósito; actualmente ninguna Administradora cobra esta comisión.

Los retiros que se practiquen por concepto de renta temporal o retiro programado.

La administración del saldo originado en cotizaciones voluntarias, depósitos convenidos, aportes de ahorro previsional voluntario colectivo y depósitos de ahorro voluntario (Cuenta 2).

La transferencia de cotizaciones voluntarias, depósitos convenidos, depósitos de ahorro previsional voluntario y cotizaciones realizadas por su cónyuge para un afiliado voluntario hacia otras Administradoras o a las Instituciones Autorizadas que el afiliado haya seleccionado cuando corresponda,

Los traspasos de saldos de las cuentas personales, cuando se efectúen más de dos traspasos en un año calendario entre Fondos de una misma Administradora. Actualmente, ninguna Administradora cobre esta comisión.

2.9. Cuenta de Ahorro voluntario: Cada trabajador puede efectuar en la AFP a que se encuentra afiliado, depósitos de ahorro voluntario que no tienen el carácter de cotizaciones previsionales, los que se registran en la Cuenta de Ahorro Voluntario, la cual es independiente de su cuenta de capitalización individual de cotizaciones obligatorias y de su cuenta de capitalización individual de cotizaciones voluntarias; sin embargo, también forma parte del Patrimonio del Fondo de Pensiones, por lo que gana la rentabilidad del Tipo de Fondo en que se encuentra y aunque el D.L. 3.500 permite que se cobren comisiones, ninguna Administradora lo hace.

2.10. Traspaso de fondos desde la Cuenta de Ahorro voluntario al fondo de pensiones: Los afiliados, dependientes e independientes pueden traspasar la totalidad o parte de los fondos de esta cuenta a la cuenta de capitalización individual, con el objeto de incrementar el monto de su pensión o cumplir con los requisitos para pensionarse según las disposiciones de la Ley. Estos traspasos no serán considerados giros.

Por otra parte, los fondos acumulados en la cuenta de ahorro voluntario no son considerados para efectos de la determinación del derecho a garantía estatal de la pensión mínima. Además, el saldo de la cuenta de ahorro voluntario de un afiliado fallecido incrementa la masa de bienes del difunto.

Los afiliados independientes pueden facultar a su respectiva Administradora a traspasar fondos desde su cuenta de ahorro voluntario hacia su cuenta de capitalización individual, a fin de cubrir las cotizaciones previsionales correspondientes.

2.11. Situación de las cuentas de propiedad del trabajador en caso de quiebra de la AFP: Al existir completa separación patrimonial entre los recursos de la Administradora y los Fondos de Pensiones, la liquidación de una AFP sólo afecta a la sociedad y no a los recursos del Fondo de Pensiones.

En caso de quiebra de una AFP los recursos acumulados en las cuentas individuales son traspasados a las Administradoras que elijan los titulares de dichas cuentas dentro del plazo de 90 días luego de producida la quiebra. La transferencia a otras Administradoras de aquellos afiliados que no elijan su nueva AFP es efectuada por la Superintendencia y no tiene costo para ellos. En otras palabras, los Fondos de Pensiones que una AFP administra no están asociados a la situación patrimonial de ésta.



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En caso de que un afiliado no elija la AFP de destino en el plazo establecido por la normativa vigente, el liquidador transfiere los saldos de sus cuentas individuales a la Administradora que tenga domicilio u oficina en la localidad donde ese trabajador preste sus servicios y a los mismos Tipos de Fondos en los cuales mantenía sus saldos; si existen dos o más AFP que cumplan esta condición, el liquidador elegirá la AFP que haya obtenido mayor rentabilidad en los dos años calendario anteriores a la disolución. Si ninguna Administradora tiene oficina en la localidad en que el trabajador presta servicios, para aplicar la norma antes descrita, el liquidador debe considerar la región donde el afiliado presta servicios. El liquidador es la Superintendencia de Pensiones.

2.12. Muerte del trabajador afiliado: En caso de fallecimiento, los recursos acumulados en la cuenta de capitalización individual se utilizan para pagar las pensiones que correspondan a los beneficiarios legales, en caso que los hubiere.

Si no existen beneficiarios los recursos pasan a formar parte de la masa de bienes del difunto, constituyendo herencia. Si el afiliado fallecido no tiene herederos, el beneficiario en última instancia es el Estado.

Los recursos de los afiliados en ningún caso pasan a ser propiedad de la Administradora de Fondos de Pensiones.

2.13. Compensación económica en caso de nulidad o divorcio: Cuando se establezca que existe total o parcialmente un menoscabo económico del que resulte una compensación, el juez podrá ordenar el traspaso de fondos desde la cuenta de capitalización individual afecta al decreto ley N° 3.500 de 1980, del cónyuge que deba compensar a la cuenta de capitalización del cónyuge compensado o de no existir ésta, a una cuenta de capitalización voluntaria, que se abra al efecto. Este traspaso no podrá exceder del 50% de los recursos acumulados en la cuenta de capitalización individual del cónyuge que debe compensar, respecto de los fondos acumulados durante el matrimonio.

2.14. Cuota mortuoria y a cuánto asciende: Se financia con el saldo de la cuenta individual y es pagada por la Administradora de afiliación, cuando el afiliado fallece activo o pensionado por invalidez conforme a un primer dictamen o cuando se encuentra pensionado por invalidez o vejez en la modalidad de retiro programado o renta temporal. El monto del beneficio es de U.F. 15 o hasta el monto del saldo de la cuenta de capitalización individual, si éste fuere inferior.

Corresponde a la Compañía de Seguros financiar la cuota mortuoria si se encontraba pensionado en renta vitalicia.

2.15. Cotización adicional por trabajo pesado

Son Trabajos Pesados:

Los que producen desgaste orgánico excepcional, por requerir esfuerzo físico excesivo

Los que se realizan sometidos, en forma habitual, a temperaturas excesivamente altas o bajas

Los que se ejecutan habitual o integralmente de noche

Las labores subterráneas o submarinas

Las que se desarrollan en alturas superiores a 4.000 metros sobre el nivel del mar

Cabe hacer presente que aquellas actividades que no se encuentren incorporadas a la Lista Oficial de Trabajos Pesados, y que reúnan una o más de las características antes señaladas, no son considerados como trabajo pesado, para lo cual se requiere solicitar un informe técnico al Ministerio de Salud correspondiente al lugar donde se prestaron los servicios. Luego se solicita al Director Nacional del INP, en el caso



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de que el Informe Técnico sea favorable, la Resolución Exenta que incorpore la o las actividades informadas a la Lista Oficial de Trabajos Pesados.

En el caso de que el Informe Técnico sea desfavorable y determine que se trata de labores no pesadas, el Director Nacional del INP, emitirá una Resolución Exenta que incorpora dicha actividad a una Lista de Rechazos o de Trabajos No Pesados. El afiliado puede apelar a esta resolución ante la Superintendencia de Pensiones o ante la Secretaría Regional Ministerial del Trabajo y Previsión Social dentro del plazo de 30 días hábiles desde la notificación del dictamen.

2.16. Calificación de una actividad considerada como pesada: La calificación de una labor considerada pesada corresponde a la Comisión Ergonómica Nacional (CEN), creada por la ley 19.404, del 21 de Agosto de 1995.

Para puestos de trabajo desempeñados antes de esa fecha, solo pueden ser calificados los cargos de trabajadores afiliados al antiguo sistema previsional, y esta función se encuentra radicada en el IPS, con informe técnico de Servicios de Salud.

2.17. Procedimiento para calificar un trabajo como pesado:

El trabajador, empleador, sindicato o el delegado del personal, podrán efectuar un requerimiento de calificación de una labor como pesada, complementando el formulario respectivo. Asimismo, la CEN está facultada para actuar de oficio.

Las solicitudes deberán ser presentadas ante la Secretaría Regional Ministerial (Seremi) del Trabajo y Previsión Social correspondiente a cada Región.

Las solicitudes deberán incluir un certificado del empleador, que describa la labor que desempeña el trabajador. De no contar con este certificado el trabajador debe efectuar una declaración jurada ante la Inspección del Trabajo competente, que acredite las características del trabajo.

La CEN deberá emitir su dictamen, por regla general en un plazo de 60 días contados desde que reciba el requerimiento. Pudiendo ampliar este plazo si requiere antecedentes técnicos complementarios (peritajes) para resolver.

La CEN calificará el puesto de trabajo como pesado, independiente de quien lo realice.

2.18. Tiempo que se puede rebajar para pensionarse por trabajos pesados: Se puede reconocer, según el tipo de trabajo de que se trate, una rebaja de 1 año por cada 5 de trabajos pesados reconocidos, con un tope de 5 años o 2 años por cada 5 trabajados, sólo en caso de actividades efectuadas en Fundición o Minas, con un tope de 10 años.

2.19. Requisitos para obtener una pensión anticipada si se cotiza por trabajos pesados:

Trabajadores afiliados a una AFP

Realizar un trabajo calificado como pesado por la Comisión Ergonómica Nacional.

Haber cotizado adicionalmente en la AFP un 2% ó 1% de su renta imponible, según el desgaste relativo producido por el trabajo pesado.

Tener al menos 20 años de cotizaciones en cualquier sistema previsional.

Beneficios:

El trabajador afiliado a una AFP que cumpla con los requisitos anteriores, podrá acceder a una pensión de vejez anticipada:

De dos años por cada 5 años en que hayan efectuado la cotización del 2% (tanto del trabajador como de su empleador) con un máximo de 10 años de rebaja.



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De un año por cada 5 en que hayan efectuado la cotización del 1% (del trabajador y su empleador), con el máximo de 5 años de rebaja

Trabajadores afiliados al INP

Realizar un trabajo calificado como pesado en el INP hasta 1995 y por la Comisión Ergonómica Nacional con posterioridad a ese año.

Tener 23 años de cotizaciones en cualquier régimen previsional.

Beneficios:

El trabajador afiliado al INP que cumpla con los requisitos anteriores, podrá acceder a una pensión de vejez anticipada:

De un año por cada 5 en que se haya realizado trabajos pesados con un tope de 5 años de rebaja

De dos años por cada 5 en que haya realizado trabajos pesados en minas o fundiciones, con un tope de 10 años de rebaja

3. Pensiones

3.1. Registro Público de Pensionables: Es un listado público que las Administradoras de Fondos de Pensiones deben emitir con información de sus afiliados que se encuentren en condiciones de pensionarse por vejez edad, vejez anticipada, y de aquellos afiliados o beneficiarios de pensiones de sobrevivencia, que presentaron una solicitud de pensión.

3.2. Antecedentes que se publican en el Registro Público de Pensionables:

Nombre

Apellido Paterno y Materno

Rut

Sexo

Fecha de Nacimiento

Dirección

Saldo cotizaciones obligatorias

Valor Bono de Reconocimiento, si corresponde

Edad y sexo y características de cada uno de los beneficiarios

3.3. Actualiza del Registro Público de Pensionables: Dos veces al año se identifica quienes en el semestre siguiente van a cumplir requisitos para pensionarse, por ejemplo estar a doce meses de cumplir la edad legal. Los afiliados en cualquier momento pueden pedir su salida y serán retirados automáticamente. Asimismo, en cualquier momento puede manifestar su deseo de no ser incluido en dicho Listado.

3.4. Solicitud de pensión: El afiliado(a) debe firmar en la AFP de afiliación, la Solicitud de Pensión o de Pensión Anticipada y Declaración de Beneficiarios personalmente o a través de un mandatario a quien le hubiera sido conferida esta acción.

La Administradora debe emitir el certificado de saldo, que es el documento a través del cual le informa al afiliado los recursos de su cuenta individual y los parámetros relevantes para acceder al beneficio solicitado, dentro de los 10 días hábiles siguientes a la recepción de la solicitud de pensión. Si no se encontrara liquidado o visado el Bono de Reconocimiento, según sea el caso, la emisión se postergará al décimo día hábil siguiente a su liquidación.

Conjuntamente con su emisión, la Administradora debe poner el certificado de saldo a disposición del afiliado y enviar su información al Sistema de Consultas y



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Ofertas de Montos de Pensión (SCOMP), para que en base a su saldo se le informe de las ofertas de pensión de rentas vitalicias y los montos de pensión bajo la modalidad de retiros programados de modo que el afiliado pueda comparar y elegir la opción de pensión más conveniente para él.

3.5. Modalidades de pensión

Retiro Programado: Es la modalidad de pensión que paga la AFP con cargo a la Cuenta de Capitalización Individual del afiliado. El monto de la pensión se calcula y actualiza cada año en función del saldo de la cuenta individual, la rentabilidad de los fondos, la expectativa de vida del afiliado y/o la de sus beneficiarios y la tasa vigente de cálculo de los retiros programados. Lo anterior significa que el monto de la pensión varía cada año, disminuyendo con el tiempo.

En el retiro programado el afiliado mantiene la propiedad de sus fondos y puede cambiarse de AFP y de modalidad de pensión. En caso de que fallezca, con el saldo remanente se continuará pagando pensiones de sobrevivencia a sus beneficiarios y si éstos no existen, los fondos que eventualmente quedaren se pagarán como herencia.

Renta Vitalicia Inmediata: Es aquella modalidad de pensión que contrata un afiliado con una Compañía de Seguros de Vida, obligándose dicha Compañía al pago de una renta mensual, fija en UF, para toda la vida del afiliado y fallecido éste, a sus beneficiarios de pensión.

En esta modalidad la AFP traspasa a la Compañía de Seguros de Vida los fondos previsionales del afiliado para financiar la pensión contratada. Por lo tanto, al seleccionar una renta vitalicia, el afiliado deja de tener la propiedad de sus fondos.

La renta vitalicia, una vez contratada por el afiliado, es irrevocable, por lo que éste no puede cambiarse de Compañía de Seguros ni de modalidad de pensión.

Se debe tener presente que el afiliado puede optar por esta modalidad sólo si su pensión es mayor o igual al monto de la pensión mínima vigente.

En esta modalidad, el afiliado tiene la posibilidad de solicitar Condiciones Especiales de Cobertura, para mejorar la situación de sus beneficiarios de pensión de sobrevivencia, en caso de que fallezca.

Las Condiciones Especiales de Cobertura son dos:

Período garantizado: Esta condición especial de cobertura implica que si el afiliado fallece antes del término del periodo garantizado, la Compañía de Seguros de Vida le garantiza el pago del 100% de la pensión contratada distribuida entre sus beneficiarios legales, por todo el tiempo remanente. Al término de dicho periodo, el pago de las pensiones de sobrevivencia se efectuará en los porcentajes que establece la ley. En caso de que el afiliado no tenga beneficiarios legales, el pago de las rentas mensuales garantizadas, se efectuará a aquellas personas que el mismo afiliado haya designado, y en su defecto, a sus herederos.

Cláusula de incremento de porcentaje: Esta segunda condición especial de cobertura significa que al fallecimiento del afiliado, la Compañía de Seguros de Vida pagará a su cónyuge y demás beneficiarios, el monto de la renta vitalicia contratada, pero en un porcentaje superior al que establece la ley para los beneficiarios de pensión de sobrevivencia. Esta opción sólo puede solicitarla el afiliado que tenga cónyuge.

Renta Temporal con Renta Vitalicia Diferida: En esta modalidad, el afiliado contrata con una Compañía de Seguros de Vida el pago de una renta vitalicia mensual, fija en UF, a partir de una fecha futura, dejando en su cuenta individual de la AFP un saldo para una renta temporal, por el periodo que va entre la selección de esta modalidad y el inicio del pago de la renta vitalicia diferida.



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Respecto de la renta vitalicia que incluye esta modalidad, el afiliado tiene la posibilidad de solicitar Condiciones Especiales de Cobertura

Renta Vitalicia Inmediata con Retiro Programado: En esta modalidad se dividen los fondos que el afiliado tiene en su cuenta individual de la AFP y contrata con ellos simultáneamente una renta vitalicia inmediata y una pensión por Retiro Programado.

Respecto de la Renta Vitalicia que incluye de esta modalidad, el afiliado tiene la posibilidad de solicitar Condiciones Especiales de Cobertura

3.6. Requisitos para pensionarse anticipadamente por vejez:

Obtener una pensión igual o superior al 70% del promedio de las remuneraciones imponibles percibidas y rentas declaradas, calculado según lo dispuesto en el artículo 63, y

Obtener una pensión igual o superior al 80% de la pensión máxima con aporte solidario, vigente a la fecha en que se acoja a pensión

3.7. Liquidación del bono de reconocimiento: Se liquida en los siguientes casos:

Al cumplimiento de la edad legal del afiliado

Al fallecimiento del afiliado

A la fecha en que se acoge a pensión de invalidez

Cobro anticipado (D.L. 2.448 y Ley 19.177)

3.8. Las consultas al SCOMP: Una vez que el afiliado recibe el certificado de saldo, debe solicitar al SCOMP ofertas y montos de pensión con el objeto de tomar su decisión informadamente, a través de cualquier partícipe; esto es AFP, Compañía de Seguros o Asesor Previsional. No obstante, la forma de entrada al Sistema determina la existencia o no de costos de intermediación al contratar una renta vitalicia.

3.9. Se pueden efectuar hasta tres solicitudes al SCOMP y en cada solicitud se puede requerir lo siguiente:

Retiro Programado

Renta Vitalicia Simple

Renta Vitalicia Inmediata con condiciones especiales de cobertura (puede solicitar hasta 3 condiciones especiales)

Renta Vitalicia Diferida Simple.

Renta Vitalicia Diferida Simple con condiciones especiales de cobertura (puede solicitar hasta 3 condiciones especiales).

Renta Vitalicia con Retiro Programado

Estas solicitudes el SCOMP las remite a todas las compañías de seguros habilitadas para vender Rentas Vitalicias para que efectúen sus cotizaciones si lo estiman pertinentes y a la Administradora para la información de Retiros Programados.

3.10. Posteriormente el SCOMP emite el Certificado de Ofertas y lo entrega directamente al afiliado a su dirección postal según lo indicado por él en la solicitud de ofertas. Con su certificado de ofertas el afiliado puede optar por:

Solicitar una nueva consulta (cumpliendo con la condición de hasta 3) al Sistema Solicitar ofertas externas a las Compañías que realizaron ofertas dentro del Sistema. La oferta externa debe ser siempre mayor que la interna.

Seleccionar cualquiera de las modalidades de pensión, si la opción es renta vitalicia puede aceptar una oferta interna, aceptar una oferta externa o solicitar un remate.



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Desistirse de pensionarse.

Si el afiliado opta por un Remate dicha solicitud la debe efectuar en la AFP de origen, al igual que la selección de modalidad de pensión.

3.11. Costos de pensionarse: La tramitación de pensión es gratuita para el afiliado. Tanto la solicitud de pensión como la tramitación del bono de reconocimiento y certificado de saldo no implican gastos salvo aquellos derivados de las fotocopias de la documentación requerida.

Respecto de las comisiones máximas por asesoría previsional e intermediación de rentas vitalicias, el Decreto Supremo N° 1.207 de los Ministerios de Hacienda y del Trabajo y Previsión Social del 2008, estableció la tasa máxima para determinar los honorarios por concepto de asesoría previsional y el monto máximo a pagar por tal concepto:

Al momento de seleccionar la modalidad de pensión: En caso de seleccionar renta vitalicia, el monto máximo a pagar es de un 2% del saldo destinado a financiar la modalidad de pensión con un tope de 60 UF. En caso de seleccionar retiro programado, el monto máximo a pagar es de un 1,2% del saldo referido con un tope de 36 UF. El total de honorarios por asesoría no puede exceder el 2% ni las 60 UF.

Si se produce un cambio de modalidad de pensión de retiro programado a renta vitalicia: El monto máximo a pagar es del 2% (menos el porcentaje pagado por la primera asesoría en donde se eligió la modalidad de retiro programado) del saldo destinado a financiar la nueva modalidad de pensión con un tope de 60 UF (menos las UF pagadas en la primera asesoría).

3.12. Notificación a un afiliado que será incluido en el Registro Público de Pensionables: Los afiliados deben ser notificados en los mismos meses en que fueron identificados, esto es octubre o abril según sea el caso.

El afiliado o los beneficiarios, según corresponda, tienen un plazo de 30 días hábiles contados desde la fecha de la notificación para manifestar su voluntad de ser excluidos del referido listado, firmando el formulario "Solicitud de exclusión del listado público". Si la AFP no tuviera dicha constancia, la AFP deberá incluirlos en él dentro de los primeros 5 días hábiles del mes siguiente y siempre que tenga constancia de que fue recibida la notificación.

La Administradora deberá asegurarse de que la notificación fue recibida por los afiliados o beneficiarios, de lo que debe quedar constancia escrita, con la fecha y firma del interesado.

En caso de que la notificación hubiese sido devuelta por el servicio de correos o no se hubiera ubicado al afiliado o beneficiario para su notificación, la Administradora no podrá incluirlo en el listado público. No obstante, deberá efectuar todas las gestiones a su alcance para actualizar los domicilios y permitir cumplir con el mandato legal de la notificación

3.13. Registro Público de Pensionables: El Registro de Pensionables incluirá a las personas que:

Que se encuentren a 12 meses o menos de cumplir la edad legal para pensionarse por vejez.

Que tengan un saldo en su cuenta individual suficiente para financiar una pensión de vejez anticipada, de acuerdo a lo establecido en el artículo 68 del D.L. N° 3.500 de 1980.

Que hayan presentado una solicitud de pensión de vejez edad, vejez anticipada, reevaluación de invalidez y de sobrevivencia, según corresponda, y ésta se



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encuentre aún en trámite. Quedan expresamente excluidos de este Listado los afiliados que presenten una solicitud de pensión de invalidez para la emisión del primer dictamen.

En el caso de solicitudes de pensión de sobrevivencia, deberá notificarse a cada uno de los beneficiarios. Asimismo, para ser incluidos en el Listado debe haber acuerdo entre todos ellos.

3.14. Pensión de sobrevivencia en renta vitalicia: Cuando los afiliados contratan el pago de una pensión con una Compañía de Seguros, ésta se compromete a pagarle una renta mensual constante en términos reales de por vida al afiliado y a pagar pensiones de sobrevivencia a sus beneficiarios.

Además, en la modalidad de renta vitalicia, tanto inmediata como con retiro programado, el afiliado puede acordar Condiciones Especiales de Cobertura:

Período garantizado: Esta condición especial de cobertura implica que, si el afiliado fallece antes del término del periodo garantizado, la Compañía de Seguros de Vida le garantiza el pago del 100% de la pensión contratada distribuida entre sus beneficiarios legales, por todo el tiempo remanente. Al término de dicho periodo, el pago de las pensiones de sobrevivencia se efectuará en los porcentajes que establece la ley. En caso de que el afiliado no tenga beneficiarios legales, el pago de las rentas mensuales garantizadas, se efectuará a aquellas personas que el mismo afiliado haya designado, y en su defecto, a sus herederos.

Cláusula de incremento de porcentaje: Esta segunda condición especial de cobertura significa que, al fallecimiento del afiliado, la Compañía de Seguros de Vida pagará a su cónyuge y demás beneficiarios, el monto de la renta vitalicia contratada, pero en un porcentaje superior al que establece la ley para los beneficiarios de pensión de sobrevivencia. Esta opción sólo puede solicitarla el afiliado que tenga cónyuge.

3.15. Excedente de libre disposición: La respectiva Administradora debe determinar el derecho a retirar excedente de libre disposición para todos aquellos afiliados que soliciten pensión de vejez por edad legal, vejez anticipada, o sean dictaminados inválidos definitivos, como asimismo todos aquellos ya pensionados que los soliciten suscribiendo expresamente el formulario "Solicitud de Cálculo de Excedente de Libre Disposición".

3.16. Garantía Estatal: En el sistema de administración privada de los Fondos de Pensiones, el Estado otorga algunas garantías relacionadas con su rol subsidiario.

3.17. Garantía Estatal de Pensión Mínima: Si al momento de pensionarse, o estando pensionado, el afiliado no alcanza a cubrir con sus propios recursos la pensión mínima vigente, el Estado se compromete a financiar la parte restante.

El objetivo básico de la garantía estatal de pensión mínima es generar una base de ingresos para aquellas personas que, habiendo cotizado una parte significativa de su vida, no alcancen a reunir los recursos necesarios para obtener una pensión equivalente a la mínima y no tengan otras fuentes de ingresos.

En el caso de las pensiones por retiro programado, la garantía estatal se paga una vez que el afiliado haya agotado el saldo de su cuenta de capitalización individual. En el caso de las pensiones por renta vitalicia, la garantía estatal se paga como la diferencia entre la pensión mínima y la pensión recibida por el afiliado. En todos los casos se aplican descuentos cuando se trata de pensiones por vejez anticipada y cuando el afiliado haya retirado excedentes de libre disposición.

Debe destacarse que las pensiones mínimas de sobrevivencia corresponden a porcentajes de la pensión mínima de vejez.



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3.18. Otras Garantías del Estado: Además de la Pensión Mínima el Estado garantiza los aportes adicionales necesarios para complementar el saldo requerido para financiar pensiones de invalidez y sobrevivencia, y el pago, entre otros, de las pensiones de rentas vitalicias contratadas por afiliados con Compañías de Seguros de Vida, en caso de quiebra de esta última. La cobertura de esta garantía oscila entre el 100% de la pensión mínima vigente y el 75% del exceso sobre ésta, hasta un tope de 45 UF mensual por cada pensionado o beneficiario.

3.19 Requisitos para acceder a la Garantía Estatal: Podrán mantener o acceder a este beneficio, las personas que se encuentren en las siguientes situaciones:

Que al 1º de julio de 2008 se encuentren percibiendo pensión mínima de vejez o invalidez con cargo a la garantía del Estado.

Que al 1º de julio de 2008 tengan cincuenta años de edad o más y se encuentren afiliadas al Sistema de Pensiones establecido en el D.L. N° 3.500.

Que al 1º de julio de 2008 se encuentren percibiendo pensiones en conformidad al D.L. N° 3.500, de 1980, sea de vejez, invalidez o sobrevivencia.

Que al 1º de julio de 2008 perciban pensión mínima de sobrevivencia con cargo a la garantía del Estado.

Que adquieran derecho a pensión de sobrevivencia entre el 17 de marzo de 2008 y el 31 de diciembre de 2023.

Que adquieran derecho a pensión de invalidez entre el 17 de marzo de 2008 y el 31 de diciembre de 2023.

3.20. Herencia: Los fondos previsionales incrementan la masa de bienes en las siguientes situaciones:

Afiliado activo que fallece a causa de accidente laboral o enfermedad profesional

Afiliado activo sin beneficiarios de pensión de sobrevivencia

Pensionado en retiro programado o renta temporal sin beneficiarios

3.21. Fondos que constituyen herencia:

Los fondos acumulados en la cuenta de capitalización individual, y en las Alternativas de Ahorro Previsional Voluntario.

Los fondos acumulados en la cuenta de ahorro voluntario y los depósitos convenidos.

Los fondos de la cuenta de ahorro de indemnización.

Los beneficiarios podrán girar hasta un monto de 5 UTA ( Unidades Tributarias Anuales) con sólo la presentación del certificado de defunción y la acreditación de la relación de parentesco, el exceso sobre las 5 UTA, si hubiese, para poder retirarlo será necesario presentar posesión efectiva.

3.22. Requisitos para retirar herencia: Los fondos destinados a herencia se pagarán a los herederos del afiliado fallecido, previa presentación del auto de posesión efectiva, debidamente inscrito en el Registro de Propiedad del Conservador de Bienes Raíces correspondiente.

No se exigirá acreditar la posesión efectiva de la herencia al cónyuge ni a los padres e hijos de filiación matrimonial o no matrimonial del afiliado, cuando los fondos no excedan de cinco unidades tributarias anuales, considerando el valor de ésta a la fecha de solicitud del beneficio.

4.- Pensiones por Invalidez. La pensión de invalidez es uno de los beneficios del sistema previsional que se concede a todo afiliado que ha sido declarado inválido por una Comisión Médica de la Superintendencia de Pensiones.



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4.1. Pensión de invalidez transitoria: Las pensiones de invalidez parciales son transitorias por un período de tres años, contado desde la fecha de emisión del dictamen que generó el derecho a pensión, al término del cual el afiliado será citado conjuntamente con el pago de las tres últimas pensiones para que suscriba la Solicitud de Reevaluación del Grado de Invalidez y se emita el segundo dictamen que tiene el carácter de definitivo.

4.2. Requisitos que debe cumplir un afiliado para obtener una pensión de invalidez:

No haber obtenido como afiliado otra pensión en este sistema

Tener menos de 65 años

No ser pensionado por accidente del trabajo o enfermedad profesional

Haber perdido en forma permanente, a consecuencia de una enfermedad de origen común, a lo menos el cincuenta por ciento de la capacidad de trabajo.

4.3. Calificación de la invalidez: El afiliado deberá realizar una solicitud de invalidez en su AFP. La Administradora deberá efectuar el requerimiento de calificación de invalidez a la Comisión Médica Regional correspondiente, en el plazo reglamentario.

Posteriormente será citado a la Comisión Médica que le corresponda, donde deberá presentar los antecedentes médicos que fundamenten su solicitud de invalidez ante un médico cirujano perteneciente al Registro Público de Asesores, con el objeto que éste informe a la Comisión Médica Regional si la solicitud se encuentra debidamente fundada.

En caso que el médico informe que la solicitud se encuentra debidamente fundada, la respectiva Comisión Médica Regional designará, sin costo para el afiliado, a un médico cirujano de aquellos incluidos en el Registro Público de Asesores, con el objeto que lo asesore en el proceso de evaluación y calificación de invalidez y asista como observador a las sesiones de las Comisiones en que se analice su solicitud. Este médico asignado no tiene costo para el afiliado. No obstante, el afiliado siempre podrá nombrar, pagado por él, un médico cirujano de su confianza, en reemplazo del designado.

En caso que el médico no considere debidamente fundamentada la solicitud, el afiliado podrá asistir al proceso de evaluación y calificación de invalidez sin asesoría o nombrar a su costo, un médico cirujano de su confianza para que le preste la referida asesoría como médico observador.

Para el ejercicio de sus funciones, el médico asesor podrá participar durante todo el proceso de calificación de invalidez respectivo y asistir, sólo con derecho a voz, durante la adopción del respectivo acuerdo.

La Comisión Médica Regional designará a uno de sus integrantes el caso, el que citará al afiliado a una entrevista preliminar y le entregará las órdenes de los exámenes e interconsultas médicas de las especialidades que correspondan según los impedimentos que el afiliado declare.

Los referidos exámenes deberá realizárselos el afiliado en el sistema de médicos e instituciones interconsultoras, las que forman parte de un registro autorizado por esta Superintendencia.

La función de la Comisión Médica consiste en determinar si el impedimento o enfermedad que invoca el afiliado, es objetivo, demostrable, que se encuentran agotadas las terapias médicas o quirúrgicas accesibles y se ha cumplido el período de observación post tratamiento indicado en las Normas de Evaluación. Cuando se cumplen estas condiciones, la Comisión Médica determina la pérdida que en la capacidad de trabajo provoca ese impedimento.

El dictamen de invalidez es notificado a las partes por correo certificado dentro del plazo de cinco días hábiles de tomado el acuerdo por la Comisión Médica Regional.



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4.4. Plazo para definir la calificación de invalidez: La Comisión Médica Regional reunida en sesión debe emitir el respectivo dictamen de invalidez en el plazo de sesenta días contados desde la comparecencia del afiliado a la Comisión Médica Regional.

En caso de no contar con el resultado de todos los exámenes e informes requeridos, podrá adoptar un Acuerdo de Suspensión del plazo legal para dictaminar y ampliar ese plazo hasta por sesenta días adicionales, situación que se notifica a las partes interesadas.

4.5. Termina del proceso de calificación de invalidez: Una vez emitido el dictamen de invalidez y transcurrida la fecha máxima de apelación sin haberse interpuesto reclamo en su contra, el dictamen queda ejecutoriado y el proceso de evaluación y calificación concluido.

En caso de interponerse reclamo en contra del dictamen, éste queda ejecutoriado a los cinco días hábiles de notificada la Resolución de la Comisión Médica Central que se pronuncia sobre el reclamo.

4.6. Financiamiento de los exámenes e interconsultas que se soliciten durante el proceso de evaluación y calificación de invalidez: Los exámenes e informes médicos que se soliciten durante el proceso de evaluación y calificación de invalidez serán de cargo de la AFP en el caso de los afiliados no cubiertos por el Seguro de Invalidez y Sobrevivencia; de las Compañías de Seguros que se adjudiquen la licitación del referido Seguro, en el caso de los afiliados cubiertos por dicho seguro; del Instituto de Previsión Social (IPS), en el caso de los solicitantes de pensión básica solidaria de invalidez. En este último caso, los exámenes serán de cargo del IPS en las proporciones que correspondan.

Estos últimos concurrirán al financiamiento con el monto que les habría correspondido pagar si la prestación requerida por la Comisión Médica se hubiere realizado en un Servicio de Salud y de acuerdo a lo establecido en el artículo 30 de la Ley N° 18.469, esto es, un máximo de 10% ó 20% del Arancel Fonasa Nivel 1, equivalente a la clasificación socioeconómica C ó D, respectivamente, independiente del sistema de salud al que se encuentra acogido.

La AFP financia la totalidad de los exámenes e informe médicos de los afiliados cesantes, desempleados y aquellos que cotizan por el ingreso mínimo, equivalentes a la clasificación socioeconómica Fonasa A ó B.

4.7. Médico Asesor del Afiliado en el proceso de Calificación de Invalidez: Los dictámenes de invalidez son reclamables por la AFP, la Compañía de Seguros y el afiliado, no obstante este último se encuentra en una situación desventajosa, ya que no tiene el mismo acceso que las contrapartes al proceso. Lo anterior debido a que la ley, establece que las Compañías de Seguros podrán designar un médico cirujano en cada una de las Comisiones Regionales, para que asista como observador a las sesiones de éstas, generándose una asimetría respecto del afiliado.

Al respecto la ley establece el derecho del afiliado cubierto por el seguro de invalidez y sobrevivencia a ser asesorado en su trámite de evaluación y calificación de invalidez, a su costa, por un médico de su confianza o por un médico asesor inscrito en el Registro Público sin costo para él cuando su solicitud se encuentre debidamente fundada. Este médico asesor tendrá iguales atribuciones que el médico observador de las Compañías de Seguros.

4.8. Reclamo si existe disconformidad con el dictamen de invalidez: Los dictámenes que emiten las Comisiones Médicas Regionales pueden ser reclamados por las partes involucradas, es decir, afiliado afectado, AFP y la Compañía de Seguros encargada de cubrir el siniestro, ante la Comisión Médica Central dentro del plazo de quince días hábiles desde su notificación.



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El reclamo debe presentarse por escrito, sin necesidad de patrocinio legal, y debe entregarse en la Comisión Médica Regional que emitió el dictamen. El plazo máximo de apelación se indica en el ángulo superior derecho del propio dictamen.

Cuando una de las partes es notificada de la interposición de un reclamo, tiene derecho a efectuar sus descargos por escrito ante la Comisión Médica Central.

4.9. Resolución del reclamo por la Comisión Médica Central: La función de la Comisión Médica Central consiste en resolver las discrepancias que las partes puedan manifestar en contra de los dictámenes de invalidez. En el ejercicio de sus facultades puede disponer que se practiquen nuevos exámenes o análisis médicos o estimar suficientes los antecedentes clínicos del expediente.

Con los antecedentes que conforman el expediente de invalidez la Comisión Médica puede confirmar o revocar el dictamen regional.

La resolución de la Comisión Médica Central será emitida en el plazo de diez días hábiles desde que reciba el reclamo, o en caso de requerir nuevos antecedentes médicos éstos deberán efectuarse en un plazo no mayor a sesenta días.

4.10. Reevaluación del grado de invalidez: La Comisión Médica revisará los nuevos impedimentos y la evolución de aquellos que originaron el derecho a pensión de invalidez parcial y, conforme a ello, resolverá aumentándola a invalidez total, confirmando o rechazando la invalidez. El segundo dictamen da lugar a la pensión definitiva.

En el caso de declararse la invalidez parcial definitiva conforme a un segundo dictamen, el afiliado tiene derecho a solicitar con posterioridad la reevaluación de su invalidez cuando estime que sus impedimentos han progresado y le provocan invalidez total.

4.11. Situación en que un trabajador está cubierto por el seguro de invalidez y sobrevivencia: Se encuentran cubiertos por el seguro de invalidez y sobrevivencia los siguientes afiliados, generando el pago de los beneficios que en cada caso corresponda:

Afiliado trabajador dependiente que se encuentre cotizando en la Administradora. Se presume de derecho que el afiliado se encontraba cotizando si su muerte o la declaración de invalidez conforme a un primer o único dictamen, se produce en el tiempo que prestaba servicios, esté o no su empleador al día en el pago de las cotizaciones.

Afiliados trabajadores dependientes que hubieren dejado de prestar servicios, por término o suspensión de estos, cuyo fallecimiento o declaración de invalidez conforme al primer o único dictamen, se produce dentro del plazo de doce meses contado desde el último día del mes en que haya dejado de prestar servicios o éstos hayan sido suspendidos, y además, registren, como mínimo, seis meses de cotizaciones en el año anterior al último día del mes en que haya dejado de prestar servicios o éstos hayan sido suspendidos.

Afiliado trabajador independiente o voluntario si hubiere cotizado en el mes calendario anterior a su muerte o declaración de invalidez conforme a un primer o único dictamen.

4.12 Reevaluación del grado de invalidez: La Comisión Médica revisará los nuevos impedimentos y la evolución de aquellos que originaron el derecho a pensión de invalidez parcial y, conforme a ello, resolverá aumentándola a invalidez total, confirmando o rechazando la invalidez. El segundo dictamen da lugar a la pensión definitiva.



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En el caso de declararse la invalidez parcial definitiva conforme a un segundo dictamen, el afiliado tiene derecho a solicitar con posterioridad la reevaluación de su invalidez cuando estime que sus impedimentos han progresado y le provocan invalidez total.

4.13. Comisión médica que debe evaluar y calificar la invalidez: La Comisión Médica competente para evaluar y calificar la invalidez es aquella que se encuentra en la Región que corresponde al domicilio del empleador, excepto que el afiliado no se encuentre trabajando, sea independiente o permanezca en reposo médico, en cuyo caso deberá ser calificado por la Comisión Médica de la Región correspondiente a su domicilio o lugar de reposo.

4.14. Tiempo de demora de la calificación de invalidez: La Comisión Médica Regional reunida en sesión debe emitir el respectivo dictamen de invalidez en el plazo de sesenta días contados desde la comparecencia del afiliado a la Comisión Médica Regional.

En caso de no contar con el resultado de todos los exámenes e informes requeridos, podrá adoptar un Acuerdo de Suspensión del plazo legal para dictaminar y ampliar ese plazo hasta por sesenta días adicionales, situación que se notifica a las partes interesadas.

En caso de interponerse reclamo en contra del dictamen, éste queda ejecutoriado a los cinco días hábiles de notificada la Resolución de la Comisión Médica Central que se pronuncia sobre el reclamo.

4.15. Informe al afiliado del dictamen de la Comisión Médica Regional: El dictamen de invalidez es notificado a las partes por correo certificado dentro del plazo de cinco días hábiles de tomado el acuerdo por la Comisión Médica Regional.

4.16. Termino del proceso de calificación de invalidez: Una vez emitido el dictamen de invalidez y transcurrida la fecha máxima de apelación sin haberse interpuesto reclamo en su contra, el dictamen queda ejecutoriado y el proceso de evaluación y calificación concluido.

4.17. Pensión de invalidez transitoria: Las pensiones de invalidez parciales son transitorias por un período de tres años, contado desde la fecha de emisión del dictamen que generó el derecho a pensión, al término del cual el afiliado será citado conjuntamente con el pago de las tres últimas pensiones para que suscriba la Solicitud de Reevaluación del Grado de Invalidez y se emita el segundo dictamen que tiene el carácter de definitivo.

4.18. Reevaluación del grado de invalidez: El artículo 4º del D.L. Nº 3.500, de 1980, que regula el Nuevo Sistema de Pensiones, establece la oportunidad en que corresponde reevaluar el grado de incapacidad de un afiliado inválido transitorio, esto es, transcurridos tres años desde la fecha a partir de la cual fue emitido el primer dictamen que generó el derecho a pensión de invalidez total.

La citación para tal efecto se efectúa por escrito conjuntamente con el pago de las tres pensiones anteriores al vencimiento del plazo señalado.

Sin embargo, si durante el período de tres años el afiliado cumple la edad legal para pensionarse por vejez, puede solicitar a la Comisión Médica respectiva, a través de la Administradora en la cual se encuentra incorporado, que emita el segundo dictamen de invalidez al cumplimiento de la edad legal. De no ejercer esta opción, el afiliado mantendrá su derecho al aporte adicional que debe hacer la Compañía de Seguros, si correspondiera, en caso de ser reevaluado con posterioridad a la fecha en que cumpliera dicha edad.

El afiliado inválido parcial que en el transcurso de los tres años estima que sus impedimentos le provocan un mayor menoscabo en su capacidad de trabajo podrá



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anticipar la reevaluación del grado de su invalidez. En este caso, debe tener presente que las Comisiones Médicas pueden rechazar la invalidez, declarar la invalidez parcial definitiva o la invalidez total definitiva. Sin embargo, generalmente es más probable alcanzar la invalidez total al término del período transitorio.

4.19. Rechazo a la reevaluación de invalidez: La Administradora enterará en la cuenta de capitalización individual del afiliado la denominada "contribución", que es el monto representativo de las cotizaciones que habría acumulado por el 10% de las pensiones de invalidez pagadas conforme al primer dictamen. En este caso el afiliado pasa a tener la calidad de activo con derecho a suscribir una nueva solicitud de pensión de invalidez.

4.20. Pensiones de referencia: Para el solo efecto del cálculo del capital necesario y del pago de pensiones de invalidez parcial otorgadas conforme al primer dictamen, la pensión de referencia del afiliado será equivalente a:

70% del ingreso base, en el caso de los trabajadores que fallezcan o tengan derecho a percibir pensión de invalidez total.

50% del ingreso base, en el caso de los trabajadores que tengan derecho a percibir pensión de invalidez parcial.

La pensión de referencia de los beneficiarios de pensión de sobrevivencia acreditados, será equivalente a los siguientes porcentajes de la pensión de referencia del causante:

60% para el o la cónyuge;

50% para el o la cónyuge, con hijos comunes que tengan derecho a pensión. Este porcentaje se elevará al sesenta por ciento cuando dichos hijos dejen de tener derecho a pensión;

36% para la madre o el padre de hijos de filiación no matrimonial, reconocidos por el o la causante;

30% para la madre o el padre de hijos de filiación no matrimonial reconocidos por el o la causante con hijos comunes que tengan derecho a pensión. Este porcentaje se elevará al 36% cuando estos hijos dejen de tener derecho a pensión;

15% para cada hijo hasta los 18 años o mayores de 18 y menores de 24 solteros y estudiantes. La calidad de estudiante deberá tenerla a la fecha del fallecimiento del causante o adquirirla antes de los 24 años de edad. Este porcentaje se reducirá al 11% para los hijos declarados inválidos parciales al cumplir 24 años de edad.

50% para los padres siempre que a la época del fallecimiento del afiliado sean causantes de asignación familiar reconocidos por el organismo competente y siempre que no existan las personas señaladas anteriormente.

4.21. Ingreso base: El ingreso base corresponde a un promedio de las remuneraciones imponibles percibidas durante los últimos diez años, debidamente actualizadas. Para el cálculo del promedio, se divide por ciento veinte la suma de las remuneraciones de los últimos 10 años.

Para aquellos trabajadores cuyo período de afiliación al Sistema fuese inferior a diez años, el ingreso base se determinará dividiendo la suma de sus ingresos por 120 (10 años), de acuerdo a lo señalado en el párrafo anterior, excepto cuando el siniestro es causado por un accidente, caso en el que la suma de remuneraciones y rentas se divide por el número de meses transcurrido desde la afiliación hasta el mes anterior al del siniestro.

No obstante lo anterior, para aquellos trabajadores cuya fecha de afiliación sea anterior al cumplimiento de los 24 años de edad y el siniestro ocurra antes de cumplir los 34 años de edad, su ingreso base corresponderá al mayor valor entre



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el monto que resulte de considerar el promedio de ingresos desde la fecha de afiliación al sistema o alternativamente desde la fecha en que el afiliado cumplió los 24 años de edad.

4.22. Capital necesario: Se entiende por capital necesario el valor esperado de:

Todas las pensiones de referencia que genere el afiliado causante para él y su grupo familiar, a contar del momento en que se produzca la muerte o quede ejecutoriado el segundo dictamen de invalidez y hasta la extinción del derecho a pensión del causante y de cada uno de los beneficiarios acreditados y

La cuota mortuoria

4.23. Aporte adicional: El Aporte Adicional se refiere al aporte que deben efectuar las Compañías de Seguros a las cuentas de aquellos afiliados declarados inválidos o fallecidos que tengan derecho al Seguro de Invalidez y Sobrevivencia. Este aporte equivale al monto, expresado en unidades de fomento, que resulte de la diferencia entre los recursos necesarios para financiar las pensiones de referencia y la suma del saldo acumulado en la cuenta del afiliado y el Bono de Reconocimiento, si éste existe, a la fecha que fallezca o quede ejecutoriado el segundo dictamen de invalidez. Cuando la diferencia antes mencionada sea negativa, el aporte adicional será igual a cero.

4.24. Trabajado declarado invalido sigue trabajando: Las normas legales y reglamentarias que regulan el nuevo sistema de pensiones no contemplan ninguna incompatibilidad legal entre una pensión de invalidez, total o parcial, y un trabajo remunerado, de modo que no existe inconveniente para que un afiliado declarado inválido pueda trabajar con su capacidad residual.

Sin embargo, por disposición del Estatuto Administrativo, los funcionarios que cesaron en su cargo público por declaración de invalidez, no reúnen el requisito de salud compatible para reintegrarse a un empleo en la administración pública.

4.25. Cotizaciones el inválido que trabaja: El afiliado acogido a pensión de invalidez parcial transitoria que continúa trabajando está obligado a efectuar las mismas cotizaciones de un trabajador activo.

El pensionado por invalidez definitiva que continúa trabajando, está exento de cotizar el 10% de sus remuneraciones y rentas imponibles para el Fondo de Pensiones de su Cuenta de Capitalización Individual, manteniendo sólo su obligación de efectuar, además de la cotización de salud, la cotización adicional diferenciada, que será determinada por cada Administradora.

4.26. Normas de evaluación y calificación del grado de invalidez: Las Normas para la Evaluación y Calificación del Grado de Invalidez de los Trabajadores Afiliados al Nuevo Sistema Previsional, fueron publicadas en el Diario Oficial N° 37.448, de fecha 2 de enero de 2003, y se encuentran a disposición de quién desee adquirirlas en el propio Diario Oficial y en sitio Web de esta Superintendencia.

4.27. Licitación del seguro de invalidez y sobrevivencia (SIS): El SIS es adjudicado mediante una licitación pública. El proceso de licitación es efectuado por las Administradoras de Fondos de Pensiones, en conjunto, y se rige por las normas establecidas en la ley y en las respectivas Bases de Licitación.

Pueden participar en la licitación del seguro, las Compañías de Seguros de Vida que se encuentren constituidas a la fecha de la licitación. El seguro deberá ser adjudicado a la o las Compañías que presente la mejor oferta económica, pudiendo adjudicarse a más de una Compañía con el objeto de evitar una concentración excesiva y cubrir la totalidad del riesgo de invalidez y sobrevivencia.

Los criterios de adjudicación son establecidos por norma de carácter general de las Superintendencias de Pensiones y de Valores y Seguros. Por su parte, la



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cotización de los afiliados destinada al financiamiento del seguro, expresada como un porcentaje de las remuneraciones y rentas imponibles, tiene el carácter de uniforme para todos los afiliados al Sistema, independientemente de la prima establecida en los contratos que las Administradoras celebren con cada Compañía de Seguros, en el respectivo proceso de licitación.

Las Administradoras deberán transferir la cotización destinada al financiamiento del seguro a las Compañías de Seguros adjudicatarias. En caso de existir una diferencia, en razón del sexo de los afiliados, entre la cotización destinada al financiamiento del seguro y la prima necesaria para financiarlo, las Administradoras deberán enterar la diferencia en cada una de las cuentas de capitalización individual de aquellos afiliados que pagaron una cotización superior a dicha prima. En caso de quiebra de alguna de las compañías de seguros adjudicatarias de la licitación, las restantes compañías adjudicatarias asumirán el riesgo correspondiente a los siniestros ocurridos desde la quiebra de la compañía y hasta que expire el periodo de vigencia del contrato.