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BOLETÍN DEL TRABAJO

BOLETÍNLABORAL

EN ESTA EDICIÓN:

La Grati�cación pagada mensualmente en base al artículo 50del Código del Trabajo.

BOLETÍN LABORAL - ABRIL 2015

Boletín del Trabajo

Abril 2015

Boletín Laboral

La Gratificación pagada mensualmente en base al artículo 50 del Código del Trabajo

www.boletindeltrabajo.cl

ÁREA LABORAL - ABRIL 2015


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Director y Representante LegalRICARDO MONTERO MOSQUERA

EditoresBOLETÍN LABORAL EDICIONES LTDA.

Diseño y DiagramaciónPaola Valenzuela Collao

ImpresiónImprenta Luis Vera Contreras Ltda.

Impreso en ChilePrinted in Chile

©2015 PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL

BOLETÍN LABORAL - ABRIL 2015


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Adolfo Mardones GonzálezAsesor Laboral

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoRelator de Cursos y Seminarios

Asesoría Laboral

Freddy Rodrigo Cea MuenaEgresado de DerechoUniversidad de Chile

Licenciado en HistoriaUniversidad de Chile

Relator de Cursos y Seminarios

Manuel Rojas VeasAsesor Laboral


Auditor Laboral

Robinson Zepeda GómezAsesor Laboral

Contador AuditorUniversidad Católica del Norte

Ex-Fiscalizador Dirección del TrabajoEx-Mediador Dirección del Trabajo

Relator de Cursos y Seminarios

José González MarínAsesor Laboral

Técnico Universitario en ComputaciónUniversidad de Atacama


Auditor Laboral

Patricio Morales BustamanteAsesor Laboral

Ingeniero en RR.HHInstituto Profesional La Araucana

Profesor de la Universidad de Santiago



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Directiva NacionalAsociación de Profesionales de la Dirección del Trabajo

Darko Jaime Tapia ÁlvarezPresidenteCoordinador de Relaciones LaboralesDirección Nacional del TrabajoSantiago

Juan René Parga RiquelmeDirectorContador AuditorJefe de la Unidad de FiscalizaciónInspección Provincial del TrabajoConcepción

Manuel Román JiménezDirectorIngeniero en Administración de Empresasmención en Gestión

Elena Creus CastroSecretariaJefa UnidadAsesoría JurídicaDepartamento de InspecciónDirección Nacional del Trabajo

Casa MatrizArturo Prat 1268

Fono: (56-2) 296 40600 - 236 99100Fax: 296 40600 Anexo 650

[email protected]

Suc. AntofagastaCondell 2919 - of. 301

Fonos: (55) 259 4155 - 259 4150 Fono/Fax: (55) 594 [email protected]

Suc. Pto. MonttManuel Rodríguez 245 Of. 7

Fonos: (65) 383 670Fax: (65) 383 539

[email protected]

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ÍNDICE - ABRIL 2015


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ÍNDICE

Pág. 3

Pág. 5

Pág. 7

Staff

Indice General

Editorial “Hacer bien las cosas"

Pág. 09

Pág. 49

Tema CentralRobinson Zepeda GómezAsesor Laboral

Leyes y Decretos

"La Gratificación pagada mensualmente en base al artículo 50 del Código del Trabajo"

Ley N° 20.799D.O. 01.12.2014

Decreto N° 407D.O. 24.12.2014

Ley N° 20.800D.O. 26.12.2014

Resolución N° 30D.O. 13.01.2015

Ley N° 20.807D.O. 14.01.2015

Decreto N° 122D.O. 21.01.2015

Ley N° 20.804D.O. 31.01.2015


Ley N° 20.817 D.O. 06.02.2015

Ley N° 20.815D.O. 13.02.2015



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Pág. 57

Pág. 55

Selección de Dictámenes Dirección del Trabajo

Selección de Dictámenes Contraloría General de la República

Dictámenes de la Dirección del Trabajo del año 2014 y 2015

Dictámenes de la Contraloría General de la República del año 2014 y 2015

Leyes y Decretos Resolución N° 29D.O. 13.02.2015

Ley N° 20.816D.O. 14.02.2015

Ley N° 20.818D.O. 18.02.2015

Decreto N° 123D.O. 24.02.2015

Decreto N° 445D.O. 30.02.2015

Decreto N° 83D.O. 05.02.2015


Decreto N° 495D.O. 09.02.2015

Decreto N° 1.930D.O. 07.03.2015

Decreto N° 99D.O. 19.03.2015

EDITORIAL - ABRIL 2015


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E d i t o r i a l

HACER BIEN LAS

COSAS Atendida la situación actual en materia política, necesariamente debemos preguntarnos: ¿por qué han aparecido estos casos?, la respuesta es simple la

información hoy está a la mano de todos.

Las nuevas tecnologías, las redes sociales, el empoderamiento de la ciudadanía y los grupos sociales: hace que no sea posibles prácticas destinadas a defraudar no solo al Fisco, sino a toda la sociedad.

Se hace necesario implementar un nuevo “contrato social”, pero no desde la nada, sino desde las bases que nos han caracterizado como un país serio y que se distingue de sus vecinos. Los casos de corrupción que ha alcanzado a todos los sectores, es una vos de alerta y ante la negatividad de muchos que hoy rasgan vestiduras o esperan que las cosas solamente pasen, debemos señalar con fuerza: que los resultados obtenidos por las instituciones fiscalizadoras deben ser claros precisos y sobre todo amparado en el Estado de Derecho.

El empresariado no debe cerrar filas corporativas ante la vulneración de la ley, al contrario, deben continuar con la labor de generar crecimiento, empleo y oportunidades para dinamizar la economía y no olvidar que la gran mayoría de este país es gente honesta, “Una golondrina no hace invierno” dice un famoso refrán.

No debemos olvidar que nuestro país es el mejor de Latinoamérica en muchos índices, es cierto que estamos en los últimos lugares de la OECD, pero este clima de duda debe ser enmendado inmediatamente, con firmeza y sin descuidar el fin de todos que es el mayor desarrollo y crecimiento de nuestro país

La política está siendo sacudida, como resultado esperamos un nuevo trato un nuevo tiempo y que las cosas se hagan bien, depende de las instituciones que salgan fortalecidas y de nosotros, para no tener que observar política y empresa en sede penal.

El Director



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TEMA CENTRAL - ABRIL 2015


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Por ser una de las modalidades más frecuentes ce pago de gratificación por parte de los empleadores, el pago de esta mediante abonos mensuales consistentes en el 25% de las remuneraciones del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 Ingresos

Mínimo Mensuales, en esta oportunidad, tratáramos explicar los diferentes aspectos a tener presente en cuanto al cálculo mensual de esta gratificación y los diferentes pronunciamientos de la Dirección del Trabajo respecto esta modalidad de pago, las incidencias de las licencias medicas y la forma de realizar la reliquidación de gratificación producto del cambio del ingreso mínimo mensual.

Para el adecuado desarrollo de este tema revisaremos cada uno de los aspectos más relevantes y que se deben tener en consideración al momento de pactar y pagar este tipo de gratificación.

CONCEPTO DEGRATIFICACIÓN

El concepto de gratificación lo encontramos en el artículo 42 del Código del Trabajo, que en su letra E dispone:

La GratIfICaCIóN paGaDa mENsuaLmENtE

EN BasE aL artÍCuLo 50 DEL CóDIGo DEL traBajo

Robinson Zepeda GómezAsesor Laboral

Artículo 42:

Como se puede apreciar se define a la gratificación como aquella parte de las utilidades que el empleador entrega al trabajador, esta disposición diferencia a la gratificación de otras remuneraciones tales como son el sueldo, las comisiones y los otras remuneraciones variable.

Dado que la gratificación corresponde a las utilidades que el empleador entrega a sus trabajadores, resulta improcedente pretender que esta remuneración especial impuesta por el legislador, sea incluida o considerada dentro de otras remuneraciones, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo:

Ordinario N° 4631/0200, de 20.08.1992

"No resulta jurídicamente procedente incluir dentro de las remuneraciones que los dependientes de la empresa . . . perciben por concepto de comisiones el porcentaje correspondiente al beneficio de gratificación legal".

Ordinario N° 3466/0205, de 12.07.1993:

"Como es dable apreciar, el trato y la gratificación son beneficios que han sido concebidos como remuneraciones distintas, que presentan características y modalidades diversas que permiten diferenciarlas

Constituyen remuneración, entre otras, las siguientes: e. gratificación, que corresponde a la parte de utilidades con que el empleador beneficia el sueldo del trabajador.



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claramente entre sí, de suerte tal que no resulta jurídicamente procedente, como lo hace la cláusula convencional en análisis, que en la remuneración que el personal en referencia percibe por concepto de tratos, se encuentre incorporado el porcentaje que corresponde a gratificación legal, toda vez que ello significa, en el fondo, privar a dichos dependientes del citado beneficio, e implica una renuncia a un derecho laboral por parte de estos, la que conforme a lo dispuesto por el artículo 5º inciso 1º del Código del Trabajo, se encuentra prohibida en tanto se mantenga vigente la relación laboral".

SISTEMA DE PAGOSDE LA GRATIFICACIÓN LEGAL

En los artículos 47 y 50, respectivamente, del Código del Trabajo se establece la existencia de 2 sistemas para la distribución de la gratificación legal, correspondiéndole al empleador elegir, respecto de cada uno de los trabajadores, el sistema a aplicar.

Con todo, debe entenderse que sin perjuicio de que las partes hayan convenido individual o colectivamente el sistema de pago de la gratificación legal, el empleador se encontrará obligado a distribuir la gratificación de acuerdo al sistema pactado.

Los sistemas de pago de gratificación legal son los siguientes:

Sistemade Prorrateo

Es aquella modalidad contemplada en el artículo 47 del Código del Trabajo en cuya virtud el empleador debe distribuir el 30% de la utilidad líquida, en forma proporcional al monto de lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. Por ejemplo una vez determinada la utilidad líquida por el Servicio de Impuestos Internos y deducido el 30% de las utilidades a repartir, corresponderá realizar el siguiente cálculo:

a) Se divide el 30% de la utilidad líquida obtenida en el respectivo ejercicio financiero por el total de lo devengado (pagado) por los trabajadores durante el mismo año, y

b) Multiplicar el factor resultante de la operación anterior por lo devengado por cada trabajador en el respectivo período anual. El resultado obtenido será la gratificación correspondiente a cada uno.

Sistemade Abono del 25%

Es aquella modalidad que se prevé en el artículo 50 del Código del Trabajo, según el cual el empleador que abone o pague a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere.

Los abonos que efectúen en el respectivo ejercicio se entenderán como anticipos y cargarán a las gratificaciones correspondientes al sistema del 25% de las remuneraciones pagadas en el año.



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Sin embargo, la gratificación que se pague por ésta modalidad, tiene como tope el equivalente a 4,75 ingresos mínimos mensuales.

FACULTAD DEELECCIÓN DEL EMPLEADOR

La ratificación legal, esto cualquiera de las modalidades enunciadas anteriormente no requieren ser pactadas en los contrato de trabajo que regulan la relación entre el trabajador y su empleador, por lo que si nada se dijese en los contratos es el empleador el que al concurrir los supuestos básicos para que nazca este derecho, es decir que obtenga utilidades o excedentes que lo obliguen a gratificar, año a año puede escoger la modalidad de pago de este beneficio, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:

Ordinario N° 7630/0316, de 20.11.1995: "La ley establece dos sistemas opcionales para el cumplimiento de la

obligación del empleador a pagar gratificación.Uno de estos sistemas es el contemplado en el artículo 50 del Código

del Trabajo consistente en que el empleador paga a sus trabajadores el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, con un tope de 4,75 ingresos mínimos mensuales. De acuerdo con lo que establece esta norma, el empleador que abone o pague a sus trabajadores el referido 25%, queda eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere.

Ordinario N° 1079/0060, de 12.03.2004: "La circunstancia que XX, hasta antes de la modificación de la cláusula

décima quinta del contrato colectivo vigente en dicha empresa, haya pagado la gratificación de los últimos años en conformidad al Artículo 50 del Código del Trabajo, no significa que hubiera optado por dicha modalidad de pago en forma definitiva y que dicho beneficio tuviera el carácter de garantizado."

FACULTAD DE LAS PARTESDE PACTAR MODALIDADESDISTINTAS DE PAGO DE GRATIFICACIÓN

Las modalidades de pago de gratificación establecidas en los artículos 47 y 50 del código del Trabajo, son las legales, sin embargo las partes de la relación laboral son libres de pactar otras formas de pago de gratificación, situación que se encuentra establecida en el artículo 46 del Código del Trabajo que dispone:

Artículo 46:

Como podemos apreciar entre el empleador y trabajador se puede pactar el sistema de gratificaciones que estimen conveniente, en la medida que no sea de un monto inferior a la que regulan los artículo 47 y siguientes del Código del Trabajo, es decir en la medida que no se perciba menos de lo que resulte de la aplicación de las normas legales vigentes.

Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.



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Debemos tener presenté además que al momento de pactar el pago de gratificación se

pueden pacta opciones mas beneficiosas para el trabajador que las que regula el código del

Trabajo.

Respecto de este punto es útil citar los siguientes pronunciamientos de la Dirección del

Trabajo:

Ordinario N° 4230/093, de 19.06.1990:"En efecto, la circunstancia de que, en la especie, la gratificación haya

excedido el tope antes señalado de modo alguno puede significar una alteración de la naturaleza jurídica del excedente, el que continuará siendo gratificación para todos los efectos legales".

Ordinario N° 4808/0226, de 17.08.1994:"La gratificación, sea legal o convencional, ha sido concebida por el

artículo 42, letra e), del Código del Trabajo y los artículos 46 y siguientes del mismo cuerpo legal, como un beneficio de carácter anual como una participación eventual o garantizada en las utilidades que pudiere haber obtenido la empresa en el respectivo ejercicio comercial, constituyendo las sumas entregadas mensualmente o durante el curso del año tan sólo una modalidad de pago del beneficio".

Ordinario N° 1031/049, de 24.02.1999:"La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e

irrenunciable, puesto que sólo faculta a las partes para convenir un sistema de gratificación en cuanto este no sea inferior a la gratificación legal, de suerte tal que la gratificación convencional en nuestro ordenamiento jurídico, guarda íntima relación con la gratificación legal por cuanto a través de la primera podrá entenderse cumplida, en todo o en parte, la obligación de gratificar impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo".

Ordinario N° 4916/0232, de 08.08.1995"Si pagada la gratificación convencional garantizada de acuerdo

a la forma estipulada en el contrato, resulta ser de monto inferior a la gratificación legal contemplada en los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo, deberá completarse la diferencia a fin de dar cumplimiento a lo exigido en la ley, según se desprende de lo dispuesto en el artículo 46 del mismo Código, y de la reiterada doctrina de este Servicio, consagra entre otros, en Ordinario Nº 4830/0190 de 15.07.1986".

Ordinario N° 3051/0148, de 14.08.2001:"La empresa debió efectuar oportunamente liquidaciones anuales

por cada ejercicio para determinar si el total de lo anticipado cubría o no lo que legalmente correspondía pagar por gratificación, de modo que si efectivamente se omitió tales liquidaciones se habría faltado a una obligación laboral, que podría ser sancionada, según los hechos, pero que en ningún caso llevaría a cobrar diferencias al respecto si los anticipos superaron la gratificación legal."

Ordinario N° 6787/0218, de 07.09.1987:"Las partes están facultadas para pactar libremente una oportunidad

y modalidad distinta de gratificación, por cuanto el artículo 45 del Código del Trabajo, así lo permite con la limitación de que dichas convenciones no



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resulten lesivas a los derechos mínimos del dependiente. Por ello, una estipulación que permita al empleador pagar el beneficio mensualmente o por abonos periódicos sin especificarlos o al final del ejercicio financiero, deja sujeto al trabajador en este aspecto, al arbitrio del empleador, circunstancia que, a juicio de la Dirección del Trabajo, contraviene la letra y el espíritu de la ley. En estas circunstancias, resulta forzoso concluir que la cláusula no se ajusta a derecho y, por consiguiente, la instrucción que ordena modificarla es jurídicamente procedente".

Ordinario N° 4830/0190, de 15.07.1986:

"En el caso que se convenga una gratificación convencional garantizada y, en el evento que esta fuere inferior a la legal, el empleador deberá pagar al trabajador la diferencia resultante".

Artículo 52:

Como se puede apreciar en el caso de los trabajadores que no han prestado servicios en el año completo, la ley ha consagrado el derecho a percibir la gratificación, pero solo de manera proporcional. Respecto de la modalidad de pago que estamos analizando, la cual la del artículo 50 del Código del Trabajo, pagada mensualmente, debemos tener presente que la Dirección del Trabajo ha señalado:

Como se puede apreciar, de la norma legal y la jurisprudencia administrativa citada, se desprende que si bien las partes de la relación aboral son libres para pactar modalidades distintas de pago de gratificación a las que regula el Código del Trabajo, estos pactos no pueden ser lesivos o dañar los derechos del trabajador, por lo que la empresa siempre estará en la obligación de determinar si lo que pago anualmente por concepto de gratificación convencional cubre le correspondería al trabajador por concepto de gratificación de acuerdo a las normas legales, si eso no se logra, esto es que la gratificación convencional fuese de monto inferior al legal, la empresa debe practicar la reliquidación respectiva para cumplir con su obligación de gratificar, este análisis debe realizar al cierre del ejercicio comercial y la oportunidad de pago es de acuerdo a lo establecido en el artículo 48 del Código del trabajo el mes de abril de año siguiente.

LA GRATIFICACIÓNPROPORCIONAL

Otro aspecto importante de considerar al momento de determinar la gratificación, es el pago de gratificación proporcional, la cual se aplica en el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, es decir el trabajo inicia relación una vez comenzado el año o bien concluye la relación laboral antes del término del año en el cual se está pagando el beneficio.

El derecho de los trabajadores a gratificación proporcional se encuentra regulado en el artículo 52 del Código del Trabajo el cual dispone:

Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados.



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Ordinario N° 5198/0163, de 30.07.1991:"La expresión "meses" utilizada para el cálculo de la

gratificación proporcional prevista en el artículo 51 del Código del Trabajo, corresponde al número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcanzan a completar un mes;

Los tratos, el pago de las horas extraordinarias y bonos imponibles se encuentran sujetos al mismo procedimiento de ajuste de las remuneraciones previsto para los efectos del pago de la modalidad de gratificación contemplada por el artículo 49 del Código del Trabajo".

Ordinario N° 5106/0157, de 24.07.1990"En lo que respecta al cálculo de la gratificación proporcional,

como ya se analizó anteriormente, es preciso destacar que la gratificación es un beneficio de carácter anual en la medida que corresponde a un ejercicio comercial que ordinariamente, comienza el 1º de enero y concluye el 31 de diciembre de cada año. De ellos se desprende que si no se laboró durante la totalidad del año, sólo se tendrá derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados, de tal manera que, en la especie, corresponde que se divida el monto total de la gratificación que habría correspondido de haberse laborado el año completo por doce, para luego multiplicar el resultado obtenido por 10, que equivale a la cantidad de meses completos trabajados en el año".

LA GRATIFICACIÓNPAGADA MENSUALMENTE

En la actualidad existe un gran número de empresas se ha optado por la modalidad de pago de gratificación en forma mensual mediante el pago del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador, con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales.

Este pago mensual se deriva del sistema que regula el artículo 50 del Código del Trabajo, que consiste en que el empleador se exime de la obligación de pagar gratificación en proporción a las utilidades de la empresa en el respectivo ejercicio comercial, en la medida que pague al trabajador el 25% de lo devengado en el mismo período por concepto de remuneraciones mensuales, señalando la norma que existe un tope o pago máximo de 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales por concepto de gratificación.

La forma en la que se suele pactar esta gratificación mensual garantizada en los contratos de trabajo o instrumentos colectivos es la siguiente:

“GRATIFICACIÓN: la que se pagara mensualmente sobre la base de un 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 ingresos mínimos mensuales, conforme lo establece el artículo 50 del Código del Trabajo. El tope de gratificación mensual se reducirá proporcionalmente a los días trabajados en el caso de licencias médicas, sean estas de índole laboral o común”.



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Esta gratificación pagada mensualmente, no es una ratificación legal, sino que una de

carácter convencional, que puede perfectamente pactarse en consideración de lo dispuesto

en el artículo 46 del Código del Trabajo, antes visto y que señala:

Artículo 46: Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes.

Las normas que regulan el pago de ratificación legal son el artículo 47 del Código del Trabajo que está referida al pago de gratificación sobre la base del reparto o prorrateo del 30% de la utilidad liquida de empresa, y el artículo 50 que habla del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope de 4.75 IMM, por lo que si se pacta una gratificación de carácter convencional esta no puede ser menor a lo que resulte de la aplicación de cualquiera de las normas que regulan el pago de gratificación legal.

Para la determinación y pago de la gratificación deben considerarse todas las contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluables en dinero percibidas por el trabajador como retribución de los servicios prestados para el empleador, por ejemplo, sueldo, sobresueldo, comisión, semana corrida, participación, bonos, etc., en definitiva, se deben considerar todos los emolumentos que revistan el carácter de remuneración y que su pago sea mensual, por lo que las asignaciones que no constituyen remuneración, como serian la asignaciones de colación y movilización, desgaste de herramientas, perdida de caja y las cargas familiares, no corresponde que sean considerar en el cálculo, tampoco deberán ser considerados en este cálculo los valores que siendo remuneración no se pagan mensualmente como es el acaso de los aguinaldos.

Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 7494/0351, de 30.12.1992:“Para los efectos de calcular la gratificación legal establecida en los

artículos 46 y 49 del Código del Trabajo (actualmente artículos 47 y 50), debe considerarse el sobresueldo y todos los otros emolumentos, que en conformidad a los artículos 40 y 41 del mismo cuerpo legal, constituyen remuneración, excluyéndose los beneficios que se pagan ocasionalmente en el curso del año".

Es de suma importancia para la correcta determinación y pago de la gratificación, el concepto de remuneración mensual anteriormente citado, toda vez que es común que en las empresas se pacte o calcule la gratificación no considerando todos los emolumentos que revisten el carácter de remuneración, realizando solo el cálculo sobre el sueldo base del trabajador, excluyéndose, por ejemplo, los valores percibidos por el trabajador por horas extras (sobresueldo), lo que resulta improcedente, aun cuando las partes en el contrato de trabajo lo pacten de esa manera, sobre este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 2093/0088, de 18.05.2004: “Las partes no pueden modificar el contenido imperativo de la

norma legal prevista en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala claramente la base sobre la cual se calculará la gratificación legal respectiva, que estará constituida por las remuneraciones mensuales del trabajador, y no el sueldo base como señala la cláusula cuarta del contrato de trabajo revisado”.



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A modo de ejemplo y con el único objetivo de ver la diferencia que se produce en la determinación de la gratificación mensual del trabajador al no incluir las horas extras, haremos el siguiente ejemplo.

Si tenemos un trabajador que tiene un sueldo mensual de $ 250.000, que realizó un total de 10 horas extras en el mes, siendo su jornada laboral de 45 horas semanales, y tiene pactada un pago de gratificación mensual de un 25% de la remuneración.

Cálculo Nº 1:Si el empleador calculara la gratificación solo sobre el sueldo base, es

decir, sin incluir las horas extras, el monto que el trabajador percibirá por tal concepto seria:

Gratificación = 250.000 x 25% = 62.500.- Este monto de gratificación seria errado toda vez que no se incluyó un valor

que constituye remuneración mensual, cual es, el sobresueldo.

Cálculo Nº 2:De acuerdo a lo indicado por la Dirección del Trabajo, la determinación de

la gratificación debe realizarse incluyendo las horas extras. El valor a pagar seria el siguiente:

Sueldo = 250.000.-10 horas extras (1.944,44 cada hora) = 19.444.-Total = 269.444.-Gratificación = 269.444 X 25% = $67.361.-

De acuerdo a lo sostenido por la Dirección del Trabajo, este seria el procedimiento correcto de cálculo de la gratificación mensual del trabajador, por lo que el realizado sin incluir las horas extras, la empresa que lo efectúe se expone a ser sancionada por el organismo fiscalizador por el no pago de gratificación íntegro, además, de las multas previsionales que se aplicarían por las cotizaciones no efectuadas por el diferencial de gratificación no pagado. Si bien en el contrato de trabajo se podría pactar que la gratificación solo será calculada sobre el sueldo base, al final del ejercicio, se deberá determinar el derecho a gratificación de conformidad a las normas legales vigentes, por lo que se genera una diferencia a favor del trabajador que el empleador deberá pagar a mas tardar en el mes de abril del año siguiente.

GRATIFICACIÓN MENSUAL Y CÁLCULODE HORAS EXTRAS

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 32 del Código del Trabajo, las horas extras deben pagarse con un recargo mínimo del 50% sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria de trabajo, dado que por definición legal la gratificación no constituye sueldo, de conformidad a la definición de gratificación contenida en el artículo 42 del código del Trabajo citada anteriormente, la gratificación pagada mensualmente no es base de cálculo de las horas extraordinarias, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:



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Ordinario N° 3597/0104, de 16.05.1991"Una gratificación convencional garantizada de monto

equivalente o superior a la legal, que se pague mes a mes no debe ser considerada para los efectos del cálculo del valor de la horas extraordinarias de trabajo".

Ordinario N° 6757/0311, de 17.11.1994:"Al respecto, cabe señalar, en primer lugar, que el inciso 3º

del artículo 32 del Código del Trabajo establece que las horas extraordinarias se pagarán con un recargo del cincuenta por ciento sobre el sueldo convenido para la jornada ordinaria.

Por otra parte, es necesario tener presente que la reiterada doctrina de este servicio, contenida entre otros en dictamen Nº 3597/104 de 16.05.91, analizando el concepto de sueldo, establecido en la letra a) del artículo 42 del Código del Trabajo, ha concluido que no resulta procedente calificar a la gratificación como tal, aún cuando ésta tenga el carácter de convencional y garantizada, por cuanto dichas modalidades no modifican la naturaleza jurídica de este beneficio.

Por lo tanto, si el beneficio de la gratificación no puede ser calificado como sueldo, por ende tampoco resulta procedente considerarlo para los efectos del cálculo del sobresueldo. ".

GRATIFICACIÓN MENSUAL Y CÁLCULODE LA INDEMNIZACIÓN POR FERIADO

De acuerdo a lo dispuesto en el artículo 73 del Código del trabajo, el valor día para efectos de indemnización por feriado legal y proporcional debe hacerse conforme lo dispone el artículo 71 del mismo cuerpo legal, disposición legal que señala:

Artículo 71: Durante el feriado, la remuneración íntegra estará constituida por el sueldo en el caso de trabajadores sujetos al sistema de remuneración fija.En el caso de trabajadores con remuneraciones variables, la remuneración íntegra será el promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados.Se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes.Si el trabajador estuviere remunerado con sueldo y estipendios variables, la remuneración íntegra estará constituida por la suma de aquél y el promedio de las restantes.Asimismo, la remuneración íntegra durante el feriado deberá incluir la remuneración establecida en el inciso primero del artículo 45, según corresponda.Sin perjuicio de lo dispuesto en los incisos anteriores, durante el feriado deberá pagarse también toda otra remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante el mismo y que no haya sido considerado para el cálculo de la remuneración íntegra.



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De la norma legal precedentemente citada se desprende que en el cálculo de la remuneración integra durante el feriado, la cual es la misma que se utiliza para el cálculo de la indemnización por feriado legal o proporcional se debe hacer de acuerdo al sistema remuneracional que tenga pactado el trabajador, siendo por tanto hecho de acuerdo a lo siguiente:

Trabajadorescon Remuneración Fija:

Para el correcto cálculo de la remuneración de los trabajadores que tiene remuneración fija, como el legislador señala que esta estará constituida por el sueldo del trabajador.

La ley ha precisado claramente que el cálculo del feriado debe efectuarse en base al sueldo, por lo tanto, sólo deben considerarse los estipendios que reúnan tal carácter. Por sueldo ha de entenderse el estipendio fijo, en dinero, pagado por períodos iguales, determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios (artículo 42, letra a), del Código del Trabajo), excluyéndose del cálculo cualquier estipendio que no reúna las características de sueldo, como es el caso de la gratificación, aun cuando esta se pague mes a mes, también deben excluirse las remuneraciones en especies, aun cuando se den todos los meses.

Respecto de los requisitos que debe reunir una remuneración para ser calificada como sueldo la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 3152/063 de 25.07.2008: “De la definición contenida en la nueva letra a) del artículo 42 del

Código del Trabajo, se desprende que una remuneración puede ser calificada como sueldo o sueldo base, en caso de reunir las siguientes condiciones copulativas:

Que se trate de un estipendio fijo; Que se pague en dinero, sin perjuicio de lo establecido en el inciso

2º del artículo 10.Que se pague en períodos iguales determinados en el contrato, Que responda a la prestación de servicios en una jornada ordinaria

de trabajo.”Ordinario N° 7350/0379, de 01.12.1997:

"De ello se sigue, que dichos dependientes se encuentran sujetos a un sistema remuneracional fijo, lo que significa, en conformidad a lo expresado precedentemente, que durante el feriado su remuneración integra estará constituida por el sueldo.

Ahora bien, para estos efectos el concepto sueldo es aquel que entrega el ya transcrito y comentado artículo 42 letra a) del Código del Trabajo y las características que debe reunir una remuneración para ser calificada como sueldo son aquellas analizadas en párrafos precedentes, las cuales, como ya dijéramos, no concurren respecto de la Gratificación Extraordinaria como tampoco respecto del Bono de Producción, razón por la cual, se concluyó que tales estipendios no revisten el carácter de sueldo.



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De consiguiente, si consideramos que tanto la Gratificación Extraordinaria o Bono Especial como el Bono de Producción que perciben los trabajadores en referencia, no constituyen sueldo, forzoso es concluir que tales beneficios no resulta procedente considerarlos para los efectos de calcular la remuneración correspondiente al feriado anual".

Trabajadorescon Remuneraciones Variables:

Expresamente el legislador señala que se entenderá por remuneraciones variables los tratos, comisiones, primas y otras que con arreglo al contrato de trabajo impliquen la posibilidad de que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes. Debe advertirse que el sobresueldo, es decir, la remuneración por las horas extraordinarias, no es una remuneración el carácter de variable.

El promedio de lo ganado en los últimos tres meses trabajados, a que alude el inciso 2º del artículo 71 del Código del Trabajo, debe obtenerse sumando todas las remuneraciones variables percibidas en el período señalado, y el total así obtenido se dividirá por 30 para obtener el valor diario a pagar, el cual deberá multiplicarse por el número de días de feriado que correspondan en cada caso en particular.

Respecto de este punto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 8180/0334, de 18.12.1995:"Una remuneración variable revestirá el carácter de tal y será considerada

para el cálculo del feriado, cuando reúna las siguientes condiciones copulativas:

1. Que tenga el carácter de remuneración.2. Que esté establecida en el contrato individual o colectivo de trabajo, y 3. Que, con arreglo a lo pactado, implique la posibilidad de que la

remuneración total varíe de un mes a otro".Ordinario N° 2921/055, de 21.07.2011:

Para determinar el promedio previsto en el inciso 2º del artículo 71 del Código del Trabajo se debe considerar los tres últimos meses con denominación específica precedentes al feriado legal, en que el trabajador hubiere percibido remuneración completa, excluyéndose aquellos en que medió suspensión de la relación laboral.

Trabajadorescon Remuneración Mixta (Fija y Variable):

Los trabajadores que tienen remuneración mixta, esto es que perciben sueldo mensual y además remuneraciones variables como por ejemplo comisiones, al hacer uso de su feriado tendrán derecho a que la remuneración integra sea calculada sobre la suma del sueldo base más el promedio de lo ganado por remuneración variable percibida en los tres últimos meses.

Respecto de esta materia la Dirección del Trabajo ha señalado:



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Ordinario N° 2994/0171, de 08.06.1999:"Un trabajador afecto a un sistema de remuneración mixta,

conformado por un sueldo base mensual y comisiones, lo cual significa, al tenor de lo ya señalado, que durante el feriado su remuneración íntegra estará constituida por el sueldo más el promedio de las remuneraciones variables percibidas en los tres últimos meses laborados.

La remuneración íntegra correspondiente al feriado del trabajador por quien se consulta estará constituida por su sueldo más el promedio de las comisiones percibidas en los últimos tres meses laborados, entendiéndose por estos los tres meses anteriores al período durante el cual el dependiente hizo uso de la licencia médica".

Ordinario N° 1245/064, de 03.03.1994:"Los trabajadores de Infodema S.A., para el cálculo de la

remuneración íntegra de su feriado, se encuentran afectos a un régimen de remuneración mixta, debiéndose configurar el promedio de lo ganado en los últimos tres meses sumando al sueldo fijo y la asignación de casa, el estipendio variable constituido por el bono por trabajo en horario nocturno que correspondiere".

La gratificación pagada mensualmente al no ser calificada como sueldo ni tampoco remuneración variable, no se considera en el cálculo de la indemnización por feriado legal o proporcional, así lo ha sostenido la Dirección del Trabajo que al respecto ha señalado:

Ordinario N° 0836/0046, de 24.02.2004:“Sobre este particular, es del caso señalar que esta Dirección

reiteradamente ha sostenido que la gratificación, sea legal - o convencional, ha sido concebida por el artículo 42, letra e) del Código del trabajo y los artículos 46 y siguientes del mismo cuerpo legal, como un beneficio de carácter anual que corresponde a una participación eventual o garantizada en las utilidades que pudiere haber obtenido la empresa en el respectivo ejercicio comercial, constituyendo las sumas entregadas por tal concepto durante el curso del año o mensualmente tan solo una modalidad de pago del beneficio.

Al tenor de lo precedentemente expuesto, es posible concluir que la gratificación legal que se paga mensualmente a los trabajadores por haberse convenido así en los respectivos contratos individuales de trabajo, no reúne todos los requisitos mencionados en párrafos anteriores que permiten calificar una remuneración como sueldo, puesto que si bien consiste en una suma fija de dinero pagada por períodos mensuales, no es menos cierto, que no resulta posible estimar que responda a una prestación de servicios en los términos que lo exige el concepto de sueldo consignado en el artículo 42 del Código del Trabajo, anteriormente indicado.

A lo anterior cabe agregar que el legislador al enumerar en el referido artículo 42, distintas especies de remuneración, ha concebido al sueldo y la gratificación como remuneraciones distintas, de suerte tal que no resulta jurídicamente procedente considerar que el beneficio en análisis reviste el carácter de sueldo.



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Por consiguiente, resulta forzoso concluir que la gratificación que se paga mensualmente a los trabajadores, no debe incluirse para los efectos de calcular la indemnización por concepto de feriado proporcional de los trabajadores sujetos a un sistema de remuneración fija.

De igual manera, el beneficio por el cual se consulta, no constituye una remuneración variable, puesto que el monto que se paga por él no produce el efecto de hacer variar de un mes a otro la remuneración mensual del trabajador, requisito éste que, de acuerdo al inciso 3º del artículo 71 del Código del Trabajo, debe cumplir una remuneración para ser calificada como variable, teniendo presente, además, que en caso alguno la gratificación constituye una contraprestación de características semejantes a las comisiones, primas y tratos, circunstancia ésta que no permite incluirla en la expresión "otras" que utiliza el legislador en el citado precepto.

En estas circunstancias, es posible señalar que para los efectos de calcular la indemnización por feriado proporcional de los trabajadores sujetos a remuneraciones exclusivamente variables, tampoco resulta jurídicamente procedente considerar la gratificación legal que se paga mensualmente.

Es del caso agregar, finalmente, que las conclusiones indicadas en los párrafos precedentes resultan aplicables al cálculo de la indemnización por concepto de feriado proporcional de los trabajadores sujetos a un sistema remuneracional mixto, conformado por sueldo y contraprestaciones variables, razón por la cual, cabe concluir que el beneficio en comento tampoco debe considerarse para determinar dicha indemnización.

Con todo, debe precisarse que el hecho de que la gratificación en referencia no sea considerada para los efectos de calcular la indemnización por feriado proporcional, no significa, de manera alguna que los trabajadores de que se trata no tengan derecho a percibir la cuota de dicha gratificación correspondiente al mes en que se pone término al respectivo contrato de trabajo, puesto que el pago de este beneficio constituye una obligación que debe cumplir el empleador en virtud de un acuerdo de voluntad de las partes contratantes expresado a través de un contrato individual o colectivo de trabajo”.

GRATIFICACIÓN MENSUALY SU INCLUSIÓN EN LA BASEDE CALCULO DE LAS INDEMNIZACIONESPOR AÑOS DE SERVICIOS Y SUSTITUTIVADEL AVISO PREVIO

La gratificación pagada mensualmente, si debiese ser considerada en el cálculo de las indemnizaciones por años de servicios y sustitutiva del aviso previo, regulada en el artículo 172 del Código del trabajo, toda vez que dicha disposición legal excluye de su cálculo las gratificaciones pagadas en forma extraordinaria o anual. El artículo 172 antes mencionado dispone:



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Artículo 172:

De acuerdo a la norma citada, la última remuneración mensual devengada, que servirá de base de cálculo de las indemnizaciones, estará integrada por toda cantidad que perciba el trabajador, sea esta remuneración o no, además se deben incluir las especies avaluables en dinero, pero que sean pagados o entregados mensualmente. Solo deben integrar la base de cálculo los estipendios que se devenguen mensualmente, por lo cual, deberán excluirse aquellos que se devenguen con una periodicidad superior, como bimensual, trimestral, etc.

El cálculo de la indemnización de aquellos trabajadores sujetos a remuneraciones variables se efectúa sobre la base del promedio percibido en los últimos tres meses calendarios.

El período de los tres últimos meses calendarios, es aquel que se encuentre cubierto en forma completa por la correspondiente remuneración, de suerte tal que, si en algún mes se ha percibido parte remuneración y parte subsidio por incapacidad laboral, deberá descartarse esa mensualidad para dicho cómputo procediendo considerar sólo los meses inmediatamente anteriores a aquel en que el trabajador obtuvo subsidio, toda vez que este es un beneficio previsional de naturaleza jurídica distinta a la remuneración.

La gratificación que es pagada mensualmente reúne todos los requisitos establecida en la norma que nos ocupa para ser considerada en la base de cálculo de estas indemnizaciones, al respecto la Dirección del Trabajo ha señalado:

Para los efectos del pago de las indemnizaciones a que se refieren los artículos 168, 169, 170 y 171, la última remuneración mensual comprenderá toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato, incluidas las imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero, con exclusión de la asignación familiar legal, pagos por sobretiempo y beneficios o asignaciones que se otorguen en forma esporádica o por una sola vez al año, tales como gratificaciones y aguinaldos de navidad.Si se tratare de remuneraciones variables, la indemnización se calculará sobre la base del promedio percibido por el trabajador en los últimos tres meses calendario.Con todo, para los efectos de las indemnizaciones establecidas en este título, no se considerará una remuneración mensual superior a 90 unidades de fomento del último día del mes anterior al pago, limitándose a dicho monto la base de cálculo.

Ordinario N° 3077/0150, de 27.05.1994:

Precisado el origen del beneficio de que se trata, y en lo que respecta finalmente a la consulta planteada, cabe señalar que analizado dicho beneficio a la luz del artículo 172 del Código del Trabajo, ya transcrito y comentado, posible resulta afirmar que el mismo reviste caracteres de fijeza y permanencia tanto en el tiempo como en su pago mes a mes, siendo su monto equivalente o superior a la legal.



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De lo anterior se sigue entonces que el beneficio que nos ocupa no se encuentra contemplado en la excepción del ya citado artículo 172, toda vez que la única gratificación que sí lo estaría sería aquélla anual o esporádica, condiciones que no reúne el beneficio en comento.

Por tanto, atendido que las características de fijeza y permanencia de la gratificación de que se trata no harían operable su exclusión, lógicamente, ésta se encontraría en la regla general del referido artículo 172, esto es "toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus servicios al momento de terminar el contrato" y, por ende, formando parte del concepto de última remuneración como base de cálculo para los efectos del pago de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo.

Por tal razón y dadas las características enumeradas, se es de opinión que la gratificación de que se trata reúne las condiciones para incluirla dentro del concepto de última remuneración mensual a que se refiere el artículo 172 inciso 1º, del actual Código del Trabajo.

En consecuencia, sobre la base de la disposición legal citada y consideraciones expuestas, cumplo con informar a Ud. que la Empresa Envases Impresos S.A. debe incluir en la base de cálculo de la indemnización por años de servicio y de la sustitutiva del aviso previo que le asiste, la gratificación que reiteradamente en el tiempo venía percibiendo mes a mes con características de fijeza y permanencia.

OBLIGACIÓN DE EFECTUARRELIQUIDACIÓN POR CAMBIODEL INGRESO MÍNIMO MENSUAL

El ingreso mínimo mensual cambia todos los años en el mes de julio, lo que genera que de enero a junio se pague un tope de gratificación mensual y de julio en adelante se pague un tope distinto, es por ello que al momento que las empresas cierren el ejercicio anual, se deberá analizar la existencia de posibles diferencias entre lo pagado mensualmente al trabajador y lo que tendría derecho a percibir de acuerdo a la normativa legal, tal como lo ha sostenido la Dirección del Trabajo en:

Ordinario N° 3051/0148, de 14.08.2001:"La empresa debió efectuar oportunamente liquidaciones anuales

por cada ejercicio para determinar si el total de lo anticipado cubría o no lo que legalmente correspondía pagar por gratificación, de modo que si efectivamente se omitió tales liquidaciones se habría faltado a una obligación laboral, que podría ser sancionada, según los hechos, pero que en ningún caso llevaría a cobrar diferencias al respecto si los anticipos superaron la gratificación legal."

Para comprender cabalmente el por que debe practicarse la reliquidación de gratificación

pagada mensualmente a los trabajadores por el cambio del ingreso mínimo mensual, que se

produce todos los años, debemos tener presente que el artículo 48 del Código del Trabajo, en

sus incisos 1° y 3°, prescribe:



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"Para estos efectos se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a la renta, sin deducir las pérdidas de ejercicios anteriores, y por utilidad liquida se entenderá la que arroje dicha liquidación deducido el diez por ciento del valor del capital propio del empleador, por interés de dicho capital.

"Los empleadores estarán obligados a pagar la gratificaciones al personal con el carácter de anticipo sobre la base del balance o liquidación presentada al Servicio de Impuestos Internos, en tanto se practica la liquidación definitiva".

Como se puede deducir de la norma legal precedentemente transcrita, en nuestro ordenamiento jurídico laboral, la oportunidad del pago de la gratificación legal coincide con la fecha de la declaración del impuesto anual a la renta que debe efectuar el empleador ante el Servicio de Impuestos Internos a más tardar el 30 de abril de cada año. No obstante, la existencia o inexistencia del derecho a gratificación legal, en favor de los trabajadores, queda establecido al momento del cierre del respectivo ejercicio comercial anual, lo que ocurre el 31 de diciembre de cada año, sin perjuicio de que tal derecho sólo se haga exigible en el instante que se presenta la declaración del impuesto anual a la renta. Esto ha sido sustentado en la reiterada doctrina de la Dirección del Trabajo, contenida entre otros, en Ordinario N° 946/045, de 11.02.87.

Durante el año 2014 el monto del ingreso mínimo mensual y el tope de gratificación mensual fueron:

MESES INGRESO MÍNIMO TOPE MENSUAL

ENERO - JUNIO 210.000 83.125

JULIO- DICIEMBRE 225.000 89.063

Dado lo anterior que la Dirección del Trabajo ha establecido que para determinar el tope de los 4.75 IMM, se debe considerar el Ingreso Mínimo vigente al 31 de diciembre del respectivo año, toda vez que esa es la fecha en que, por cerrarse el ejercicio comercial, se confecciona el balance correspondiente y se determinan la existencia de utilidades, doctrina contenida en diversos dictámenes, entre los que podemos citar el siguiente pronunciamiento:

Ordinario Nº 5250/353, de 13.12.2000:“La empresa Sodexho Chile S.A. debe calcular el pago de la

gratificación legal de conformidad al valor que tenga el Ingreso Mínimo Mensual al momento en que se devenga este beneficio, esto es, al 31 de diciembre de cada año, debiendo reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo en el mismo período”.

En el cuerpo del mencionado dictamen se desarrollan los fundamentos de este pronunciamiento, exponiendo:

“Del análisis de los antecedentes tenidas a la vista se desprende que la empresa, mediante el pago de las cuotas en referencia, anticipa el pago de la gratificación legal que le corresponde efectuar al 30 de abril de cada año”.



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“Asimismo, de dichos antecedentes aparece que la empresa paga anticipos de gratificación de conformidad al valor que tiene el Ingreso Mínimo Mensual a la fecha en que se devenga cada parcialidad sin que se efectúe ningún tipo de reliquidación al finalizar el respectivo ejercicio comercial”.

“Ahora bien, en atención al hecho que las referidas cuotas son, en opinión de este Servicio, simples abonos del monto total y definitivo que le corresponde pagar a la empresa por concepto de gratificación legal y, por otra parte, habida consideración que, según se ha señalado, la oportunidad en que se devenga este derecho es al momento del cierre del ejercicio comercial anual, lo que ocurre al 31 de diciembre de cada año, no cabe sino concluir que la empresa de que se trata está obligada a calcular el pago de dicho beneficio de conformidad al valor que tenga el ingreso mínimo al momento en que éste se devenga, esto es, al 31 de diciembre de cada año, y, en consecuencia, estará obligada a reliquidar la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período”.

“En el caso en análisis, como la empresa durante los meses comprendidos entre enero y junio de 2000, ha pagado los anticipos de gratificación conforme al valor que se le fijó al Ingreso Mínimo en el mes de junio de 1999, resulta procedente, por tanto, que al 31 de diciembre de este año reliquide la diferencia de gratificación de dicho período, producido por aplicación del reajuste legal que ha tenido el referido Ingreso a partir del 1° de julio de 2000”.

Para poder clarificar este concepto lo mejor es que revisemos un ejemplo para poder ver el efecto del cambio del ingreso mínimo, que se produce en el mes de julio de cada año, tiene en la gratificación que le corresponde percibir al trabajador.

Tenemos un trabajador cuya remuneración mensual esta conformada por sueldo más gratificación, y no realiza horas extras, el cual durante el año 2014 percibió las siguientes remuneraciones:

MESES REMUNERACIÓN GRATIFICACIÓN PAGADAENERO 650.000 83.125

FEBRERO 650.000 83.125

MARZO 650.000 83.125

ABRIL 650.000 83.125

MAYO 650.000 83.125

JUNIO 650.000 83.125

JULIO 650.000 89.063

AGOSTO 650.000 89.063

SEPTIEMBRE 650.000 89.063

OCTUBRE 650.000 89.063

NOVIEMBRE 650.000 89.063

DICIEMBRE 650.000 89.063

TOTAL 7.800.000 1.033.128



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Como se puede apreciar, dada la remuneración del trabajador, este percibió el tope de gratificación que conforme al ingreso mínimo vigente en cada mes correspondía a la doceava parte de los 4.75 IMM, siendo estos:

Enero a junio de 2014 = (210.000 X 4.75) / 12 = 83.125.-, yAgosto a diciembre 2014 = (225.000 X 4.75) / 12 = 83.125.-Como el tope de los 4.75 IMM debe ser calculado al 31 de diciembre de cada año,

tendremos que el tope de gratificación que le corresponde al trabajador seria determinado de la siguiente forma:

Tope de gratificación al 31/12/2014 = 225.000 X 4.75 = $1.068.750.-Para determinar la diferencia apagar al trabajador, debemos tener presente lo dispuesto

en el artículo 50 del Código del Trabajo, que señala:

“El empleador que abone o pague a sus trabajadores el veinticinco por ciento de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de remuneraciones mensuales, quedará eximido de la obligación establecida en el artículo 47, sea cual fuere la utilidad líquida que obtuviere. En este caso, la gratificación de cada trabajador no excederá de cuatro y tres cuartos (4,75) ingresos mínimos mensuales. Para determinar el veinticinco por ciento anterior, se ajustarán las remuneraciones mensuales percibidas durante el ejercicio comercial conforme a los porcentajes de variación que hayan experimentado tales remuneraciones dentro del mismo”.

Como se puede apreciar esta norma legal claramente dispone cual es el procedimiento de calculo de la gratificación en base al 25% de las remuneraciones, señalando que las remuneraciones serán reajustadas y luego se determinara el 25% a comparar con el tope de los 4.75 Ingresos Mínimos Mensuales, por lo que la remuneración deberá ser actualizada de acuerdo a los porcentajes de variación del Índice de Precios al Consumidor al 30 de noviembre de 2014, siendo estos los siguientes:

FACTOR ACTUALIZACIÓN REMUNERACIONES AL 30/11/2014MES PORCENTAJE DE REAJUSTE FACTOR DE ACTUALIZACIÓNENERO 5,70% 1,057

FEBRERO 5,10% 1,051

MARZO 4,90% 1,049

ABRIL 4,40% 1,044

MAYO 3,50% 1,035

JUNIO 2,90% 1,029

JULIO 2,50% 1,025

AGOSTO 2,50% 1,025

SEPTIEMBRE 2,20% 1,022

OCTUBRE 1,90% 1,019

NOVIEMBRE 1,10% 1,011

DICIEMBRE 0,00% 1

Un error muy común al momento de determinar los porcentajes de actualización que se utilizan para determinar las posibles diferencias de remuneración esta dado por que las empresas utilizan los porcentajes de actualización de remuneraciones que proporciona el Servicios de Impuestos Internos para la operación renta, porcentajes que no tiene aplicación en la materia que nos ocupa.



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Para la realización de los cálculos de gratificación que nos interesan, debemos tener en consideración que el Código del Trabajo estable un procedimiento especial de cálculo de los reajustes de remuneraciones, que se encuentra contenido en el artículo que dispone:

Artículo 73: Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.

Es producto de la norma precedentemente citada, es que, la variación de IPC del mes de enero 2014 se calcula considerando la variación de IPC de diciembre de 2013 a noviembre de 2014, el valor señalado en tabla es el que se obtuvo de la calculadora de IPC que aparece en la página web del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).

Aplicando estos factores de actualización, la remuneración del trabajador seria la siguiente:

MESES REMUNERACIÓN ACTUALIZADA ENERO 687.050

FEBRERO 683.150

MARZO 681.850

ABRIL 678.600

MAYO 672.750

JUNIO 668.850

JULIO 666.250

AGOSTO 666.250

SEPTIEMBRE 664.300

OCTUBRE 662.350

NOVIEMBRE 657.150

DICIEMBRE 650.000

TOTAL 8.038.550



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Siguiendo el procedimiento de cálculo señalado en el artículo 50 del Código del Trabajo ya citado, se tendrá que el 25% de la remuneración es:

25% de la remuneración actualizada = 8.038.550 X 25% = 1.982.663.- valor que excede el tope establecido de 4.75 IMM, por lo que será este último valor, es decir los $2.009.638.- el valor a pagar por concepto de gratificación al trabajador.

Como la gratificación es un beneficio de carácter anual y se debe determinar según el valor que tenga el ingreso mínimo mensual al mes de diciembre, los pagos realizados por el empleador por concepto de gratificación mensual son solo un anticipos o abonos, por lo que el empleador tiene derecho a que esos pagos o abonos parciales sean reajustados por la variación de IPC, conforme lo dispuesto en el artículo 63 del Código del Trabajo, que señala:

“Las sumas que los empleadores adeudaren a los trabajadores por concepto de remuneraciones, indemnizaciones o cualquier otro, devengadas con motivo de la prestación de servicios, se pagarán reajustadas en el mismo porcentaje en que haya variado el Índice de Precios al Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas, entre el mes anterior a aquel en que debió efectuarse el pago y el precedente a aquel en que efectivamente se realice.

Idéntico reajuste experimentarán los anticipos, abonos o pagos parciales que hubiera hecho el empleador.”

Respecto de la aplicación de este reajuste a las sumas pagadas mensualmente por el empleador por concepto de gratificación la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 5980/0137, de 21.08.1990:"Las sumas anticipadas mensualmente por concepto de

gratificación legal, constituyen sólo una modalidad de pago del referido beneficio, conservando el mismo el carácter de anual y eventual".

Ordinario N° 5106/157, de 24.07.1991:"A los anticipos de gratificación anual le es aplicable la

reajustabilidad prevista en el artículo 62 del Código del Trabajo (actual articulo 63) y no así el interés que consigna el inciso final de la misma disposición, que corresponde a las sumas adeudadas por el empleador por concepto de remuneraciones".

Respecto del procedimiento a utilizar para determinar las diferencias de gratificación la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 1682/018, de 10.04.2012:

“De la norma legal precedentemente transcrita se infiere, que en el evento que el empleador haya otorgado anticipos de gratificación, para liquidar al término del ejercicio comercial respectivo, éste debe proceder a su actualización según la variación del referido índice.

Sobre la misma materia cabe agregar, que la doctrina reiterada de éste Servicio, manifestada, entre otros, en Ordinarios Nº 3182/49, de 24.04.1989, y Nº 5106/157, de 24.07.1991, sostiene que a los referidos anticipos se les aplica únicamente la reajustabilidad y no así, el interés consignado en el inciso final del



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citado artículo 63, toda vez que éste se prevé para las sumas adeudadas por el empleador por concepto de remuneraciones.

Por otra parte, cabe señalar que el hecho que el Ingreso Mínimo Mensual experimente variaciones anualmente, obliga a la empleadora a recalcular la diferencia que se produzca por concepto de reajuste del Ingreso Mínimo Mensual en el mismo período, como lo ha sostenido reiterada y uniformemente la doctrina vigente de este Servicio, contenida en dictamen Nos 5401/370, de 26.12.2000, entre otros.

De lo expuesto en los párrafos que anteceden e informe que sobre la materia emitió el Departamento de Inspección de ésta Dirección, es posible concluir, que el procedimiento de cálculo objeto de la presentación consiste en primer término en aplicar la variación del índice de Precios al Consumidor a los montos que el empleador abonó o pagó mes a mes por concepto de gratificación y luego sumar los totales obtenidos cuyo resultado representará la cantidad total reajustada.

A continuación es necesario determinar el monto correspondiente a los 4,75 I.M.M. equivalentes al I.M.M. del mes de Diciembre de cada año para enseguida restar a su resultado el total de la cantidad abonada o pagada reajustada por el empleador, obteniéndose así la diferencia de gratificación que en definitiva debe ser pagada al trabajador”.

Ordinario Nº 0636, de fecha 05.02.2015.Sobre el particular, cúmpleme informar a Ud. que la doctrina

contenida en el dictamen precitado no ha sido modificada y ha sido posteriormente invocada en otros pronunciamientos jurídicos emanados de esta Dirección, entre otros, en Ordinario 2463, de 20.06.2013, cuya copia se adjunta. En efecto, conforme a este último, para reliquidar las diferencias de gratificaciones producidas por el incremento del Ingreso Mínimo Mensual se debe aplicar la fórmula prevista en el procedimiento de cálculo establecido en el citado Ordinario N° 1682/018, de 10.04.2012, ratificando así la vigencia del mismo.

De acuerdo al citado procedimiento, para los efectos indicados corresponde en primer término, aplicar la variación del Índice de Precios al Consumidor IPC a los montos abonados o pagados mes a mes por concepto de gratificación legal, tras lo cual deberá procederse a sumar los totales mensuales obtenidos, cuyo resultado representará la cantidad total reajustada.

Seguidamente se debe determinar el monto correspondiente a 4,75 IMM equivalentes al Ingreso Mínimo Mensual del mes de diciembre de cada año, para enseguida, deducir las sumas abonada o pagadas por concepto de gratificación debidamente reajustadas, obteniéndose así las diferencias de gratificación que, en definitiva, deberá percibir el trabajador.

Ahora bien, el procedimiento anteriormente descrito que, como ya se expresara, fue establecido en el citado dictamen 1682/18, constituye la doctrina vigente de este Servicio sobre la materia y es el que corresponde aplicar para efectuar la reliquidación del beneficio de que se trata.

Para la actualización de las sumas pagadas por concepto de gratificación mensual se utilizan los mismos factores de actualización utilizados para la actualización de las remuneraciones del trabajador, dándonos la gratificación actualizada los siguientes montos:



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MESES GRATIFICACIÓN PAGADA

FACTOR DE ACTUALIZACIÓN

GRATIFICACIÓN ACTUALIZADA

ENERO 83.125 1,057 87.863

FEBRERO 83.125 1,051 87.364

MARZO 83.125 1,049 87.198

ABRIL 83.125 1,044 86.783

MAYO 83.125 1,035 86.034

JUNIO 83.125 1,029 85.536

JULIO 89.063 1,025 91.290

AGOSTO 89.063 1,025 91.290

SEPTIEMBRE 89.063 1,022 91.022

OCTUBRE 89.063 1,019 90.755

NOVIEMBRE 89.063 1,011 90.043

DICIEMBRE 89.063 1 89.063

TOTAL 1.033.128 1.064.241

Como se puede apreciar al reajustar el monto pagado por concepto de gratificación mensual, el monto total anual se ve incrementado disminuyendo ostensiblemente el valor al cual tiene derecho el trabajador por concepto de diferencia del cambio del Ingreso Mínimo Mensual, dándonos que el monto a pagar sería:

Tope de 4.75 IMM a diciembre 2014 = $1.068.750.-Monto pagado por gratificación actualizado = $1.064.241.-Diferencia adeudada al trabajador = $4.509.-

El diferencial que se produce debe ser pagado a más tardar en el mes de abril, que es cuando, por mandato legal, se deben liquidar las gratificaciones.

Debemos tener presente que por tratarse de un estipendio de carácter anual, el diferencial que se produce debe ser reliquidado en cada uno de los meses del año en que se devengó el beneficio, esto es de enero a diciembre del año 2014, aun cuando las diferencias solo correspondan a los primeros 6 meses del año, para hacer esta reliquidación el cálculo se hace de la siguiente forma:

ReliquidaciónPrevisional

1. Se debe tomar la diferencia de gratificación a favor del trabajador y dividirla por 12 que es número de meses en que se genero la gratificación.

2. El valor determinado en el punto anterior se suma a la remuneración de cada uno de los meses para determinar las diferencias de cotizaciones previsionales mes por mes

3. Las diferencias mensuales se suman y luego se descuentan a la gratificación a que tiene derecho el trabajador.



31

Siguiendo el ejemplo dado anteriormente el resultado la determinación del monto a adicionar a las remuneraciones mensuales del trabajador sería el siguiente:

DIFERENCIA FAVOR TRABAJADOR = $4.509.-VALOR POR MES = (4.509/ 12) = $ 376.-

ReliquidaciónTributaria

1. El monto de gratificación que le corresponde al trabajador se divide por el valor de la UTM del mes en que se paga el beneficio, si se pagara en abril de 2014 se debe utilizar dicha UTM, sin embargo para el desarrollo de este ejemplo consideraremos que el pago se realizara en el mes de febrero de 2014, que es una práctica que varias empresas están comenzando a implementar, cual es la de reliquidar las diferencias de gratificación antes de la emisión la declaración jurada 1.887 de las rentas del articulo 42 N° 1 de la Ley de la Renta, sobre las remuneraciones percibidas por los trabajadores de la empresa que exige el Servicio de Impuestos Internos.

2. El valor en UTM se divide por 12 para obtener el monto en U.T.M. que corresponde a cada mes.

3. El monto mensual expresado en UTM se multiplica por el valor del respectivo mes y se adiciona las remuneraciones a fin de determinar las diferencias de impuestos que se produzcan.

4. Las diferencias de impuestos, se dividen por la UTM del respectivo mes en el que se produjeron y luego se suman todas ellas, el total obtenido se multiplica por la UTM del mes de abril, a fin de descontar estos valores del monto de gratificación correspondiente.

Siguiendo el ejemplo dado anteriormente y considerando el valor de la U.T.M. al mes de ABRIL de 2015, cual es $43.240, el monto a adicionar a las remuneraciones mensuales del trabajador para efecto de la reliquidación tributaria sería el siguiente:

DIFERENCIA FAVOR TRABAJADOR = $4.509.-

VALOR POR MES = (4.509/ 12) = $376.-

VALOR EN UTM = (4.509/ 43.240) = 0,008690736



32

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3.1

25

8

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8

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63

8

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8

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63

8

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63

8

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8

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63

1.

033.

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63

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63

73

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63

73

9.0

63

8.83

3.12

8

8

3.8

70

8

3.8

70

8

3.8

70

8

3.8

70

8

3.8

70

8

3.8

70

8

4.5

49

8

4.5

49

8

4.5

49

8

4.5

49

8

4.5

49

8

4.5

49

1.01

0.51

0

51

.31

9

51

.31

9

51

.31

9

51

.31

9

51

.31

9

51

.31

9

51

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4

51

.73

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51

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51

.73

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51

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618.

319

4

.39

9

4

.39

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4

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4

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4

.39

9

4

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.43

4

4

.43

4

4

.43

4

4

.43

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4

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4

.43

4

52

.999

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.53

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5

98

.34

5

5

98

.34

5

5

98

.34

5

5

98

.34

5

5

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.34

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7.1

51.3

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IMPU

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GA

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3

1

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8

1

.13

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1

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07

13

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72

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6

66

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6

64

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038.

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34

8

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36

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9

1.2

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0.7

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43

8

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63

1

.06

4.2

41



33

RELIQUIDACIÓN PREVISIONAL

MESES

ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

OCTUBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

GRATIFI-CACIÓN POR

MES

376

376

376

376

376

376

376

376

376

376

376

376

4.509

NUEVA REM.

733.501

733.501

733.501

733.501

733.501

733.501

739.439

739.439

739.439

739.439

739.439

739.439

8.837.637

AFPCAPITAL 11,44%

43

43

43

43

43

43

43

43

43

43

43

43

516

SALUD

7%

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26

26

316

SEG. CES.

0,60%

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

2

27

Total cotiza-ciones

72

72

72

72

72

72

72

72

72

72

72

72

859

COTIZACIONES EMPLEADOR

SEG. CES.

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

9

108

MUTUAL

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

4

43

S.I.S.

6

6

6

6

6

6

5

5

5

5

5

5

62

Como la remuneración del trabajador en cada uno de los meses en los cuales se está re liquidando las diferencias de gratificación es inferior al tope imponible, el trabajador debe pagar cotizaciones previsionales en cada uno de esos meses por el monto que se aumenta la remuneración por la parte que corresponde de la diferencia de gratificación, el empleador además tiene que calcular las diferencias de cotizaciones previsionales por los cotizaciones que son de cargo de él, como son el aporte al seguro de cesantía, el seguro de invalidez y sobrevivencia y la cotización de la ley de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales, para efecto del cálculo se escogió una AFP al azar y la cotización para salud en Fonasa.

RELIQUIDACIÓN TRIBUTARIA

MESES

ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL

MAYO

JUNIO

JULIO

AGOSTO

SEPTIEMBRE

OCTUBRE

NOVIEMBRE

DICIEMBRE

U.T.M. 2014

40.935

41.181

41.263

41.469

41.801

42.052

42.178

42.220

42.304

42.431

42.770

43.198

GRATI-FICACIÓN

EXPRESADAEN UTM

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,008691

0,1043

GRATI-FICACIÓNEN PESOS

356

358

359

360

363

365

367

367

368

369

372

375

4.378

NUEVAREMU-

NERACIÓN

733.481

733.483

733.484

733.485

733.488

733.490

739.430

739.430

739.431

739.432

739.435

739.438

8.837.506

NUEVAREM. TRIB

593.822

593.824

593.825

593.827

593.830

593.832

598.640

598.641

598.642

598.643

598.646

598.649

7.154.820

NUEVO IM-

PUESTO

1.648

1.515

1.471

1.360

1.181

1.045

1.169

1.147

1.102

1.033

850

619

14.140

DIFE-RENCIAIMPT.

11

11

11

12

12

12

12

12

12

12

12

12

141

DIF. IMPT.

EN UTM

0,00028

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,000

0,0034



34

En la determinación de la nueva remuneración afecta a impuesto, de cada uno de los meses se debe considerar lo pagado por concepto de cotizaciones previsionales en cada uno de los meses del año anterior en los cuales se practica la reliquidación y además de las cotizaciones previsionales que se generaron en la reliquidación previsional vista en el cuadro anterior, sobre esa remuneración afecta se calcula el impuesto según la tabla de impuesto de segunda categoría vigente en cada uno de los meses.

Para los lectores asiduos a la revisión pormenorizada de los cálculos, es útil recordar que estos ejercicios son preparados en Excel por lo que se utilizan todos los decimales, sin embargo al presentar el tema se omiten algunos decimales o se aproximan las cifras, por lo cual se producen algunos diferencias en pesos que no son significativas y que en nada afectan la metodología de la reliquidación que es lo que para este tema interesa realmente ver.

Finalmente el monto a percibir por el trabajador se obtendrá de descontar las cotizaciones previsionales e impuestos de la siguiente forma:

MONTO BRUTO $4.509.-

COTIZACIÓN AFP $516.-

COTIZACIÓN SALUD $316.-

COTIZACIÓN SEG. SEC. $27.-

IMPUESTO $145.-, el impuesto se obtuvo de multiplicar el factor en UTM 0,0034 por la UTM de abril de 2015, $43.240

LIQUIDO A PAGO $3.506.-

COTIZACIONES DEL EMPLEADORSEGURO CESANTÍA $108.-

S.I.S. $62.-

MUTUALIDAD $43.-

El monto líquido determinado debe ser pagado al trabajador y las cotizaciones previsionales deberán ser enteradas en los respectivos organismos previsionales como diferencias gratificación 2014.

LA GRATIFICACIÓNPROPORCIONAL

Otro aspecto importante de considerar al momento de determinar las posibles diferencias de gratificación que se producen por el cambio del ingreso mínimo mensual es el pago de gratificación proporcional, la cual se aplica en el evento que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio comercial completo, es decir el trabajo inicia relación una vez comenzado el año o bien concluye la relación laboral antes del término del año en el cual se está pagando el beneficio.

El derecho de los trabajadores a gratificación proporcional se encuentra regulado en el artículo 52 del Código del Trabajo el cual dispone:



35

“Los trabajadores que no alcanzaren a completar un año de servicios tendrán derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados”.

Artículo 52

Como se puede apreciar en el caso de los trabajadores que no han prestado servicios en el año completo, la ley ha consagrado el derecho a percibir la gratificación, pero solo de manera proporcional. Respecto de la modalidad de pago que estamos analizando, la cual la del artículo 50 del Código del Trabajo, pagada mensualmente, debemos tener presente que la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario Nº 4232/306 de 11.10.2000:“No procede aplicar proporcionalmente disminuido el tope legal de

gratificación de 4,75 ingresos mínimos mensuales, si en determinados meses el trabajador no laboró el mes completo, por inasistencias, permisos sin goce de remuneración o se incorporó a laborar ya

iniciado el mes”.

Este dictamen resuelve una serie de interrogantes que se plantean comúnmente en el mundo laboral, las cuales versan sobre la procedencia de reducir proporcionalmente el tope de gratificación a los días efectivamente trabajados por la persona, en situaciones tales como el inicio y termino de la relación laboral a mediados de un mes, las ausencias justificadas e injustificada de los trabajadores, dándonos un respuesta clara y contundente, la cual es que el tope de gratificación no corresponde que se aplique proporcionalmente.

Sin embargo, no podemos perder de vista que el dictamen anteriormente citado, se pronuncia solo sobre el tope mensual de la gratificación y no así del derecho a gratificación proporcional, toda vez que al respecto a este último, la Dirección del Trabajo ha indicado:

Ordinario Nº 4199/192 de 19.07.1994:“De la disposición legal anotada se infiere que la gratificación legal debe pagarse en proporción al tiempo laborado por el trabajador

cuando éste no alcanzare a completar un año de servicio en la respectiva empresa”.

“De lo expuesto fluye que el pago proporcional del beneficio en los términos previstos en el citado precepto procede en el caso de aquellos

trabajadores cuya prestación de servicios concluye antes de enterar el año en la respectiva empresa, como asimismo, en el de aquellos

cuyos contratos vigentes al 31 de diciembre, fecha de nacimiento del derecho en comento, no completan aún un año de vigencia”.

Respecto de la expresión de meses que se utiliza en la norma que regula el derecho a gratificación proporcional, la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 5198/0163, de 30.07.1991:"La expresión "meses" utilizada para el cálculo de la gratificación proporcional prevista en el artículo 51 del Código del Trabajo,

corresponde al número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar

los días que no alcanzan a completar un mes”.



36

Luego el organismo fiscalizador ha señalado respecto del tope de los 4.75 I.M.M que deben ser considerados en cada año o ejercicio comercial, que este debe ser considerado proporcionalmente a los meses efectivamente trabajados excluyendo por tanto las fracciones de mes, sobre el particular la de la Dirección del Trabajo, ha señalado:

Ordinario N° 5106/0157, de fecha 24.07.1990:"En lo que respecta al cálculo de la gratificación

proporcional, como ya se analizó anteriormente, es preciso destacar que la gratificación es un beneficio de carácter anual

en la medida que corresponde a un ejercicio comercial que ordinariamente, comienza el 1º de enero y concluye el 31 de

diciembre de cada año. De ellos se desprende que si no se laboró durante la totalidad del año, sólo se tendrá derecho a la gratificación en proporción a los meses trabajados, de tal

manera que, en la especie, corresponde que se divida el monto total de la gratificación que habría correspondido de haberse laborado el año completo por doce, para luego multiplicar el

resultado obtenido por 10, que equivale a la cantidad de meses completos trabajados en el año".

Ordinario N° 3463/078, de 23.05.1990:"El tope de 4,75 Ingreso Mínimo Mensual a que alude

el artículo 49 del Código del Trabajo debe aplicarse en proporción al tiempo trabajado y de acuerdo a lo percibido en el evento de que el trabajador no hubiere laborado el ejercicio

comercial completo".Sobre la base de esta jurisprudencia citada precedentemente y con el fin de dejar clara

la forma de entender como estas se relacionan y complementan en un caso práctico, es que analizaremos el siguiente ejemplo:

Tenemos un trabajador que ingresa a prestar servicios en la empresa el día 4 de abril de 2014, pactando con su empleador el pago de gratificación en forma mensual conforme el artículo 50 del código del Trabajo, en base al 25% de la remuneración mensual con tope de la doceava parte de 4.75 IMM, percibiendo las siguientes remuneraciones e abril a diciembre de 2014:

MESES/00 REMUNERACIÓN GRATIFICACIÓN ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL 612.000 83.125

MAYO 680.000 83.125

JUNIO 680.000 83.125

JULIO 680.000 89.063

AGOSTO 680.000 89.063


OCTUBRE 680.000 89.063

NOVIEMBRE 680.000 89.063

DICIEMBRE 680.000 89.063

TOTAL 6.052.000 783.753



37

Como se puede apreciar en este ejemplo, el tope de gratificación mensual no se redujo proporcionalmente a los días laborados en el mes de abril, respetando con ello lo dispuesto en el Ordinario Nº 4232/306 de fecha 11.10.2000, de la Dirección del Trabajo, sin embargo lo dispuesto en los dictámenes Nº 4199/192 de 19.07.1994; N° 5198/0163, de 30.07.1991; N° 5106/0157 de 24.07.1990 y Nº 3463/078 de 23.05.1990 anteriormente citados, se verán reflejados al momento de analizar el derecho del trabajador a la reliquidación de gratificación por cambio del ingreso mínimo mensual, toda vez que de acuerdo a lo señalado por la Dirección del Trabajo, el origen de esta reliquidación es que la gratificación es un beneficio de carácter anual que se devenga al 31 de diciembre, oportunidad en la cual concluye el ejercicio comercial que da derecho a esta remuneración, debiendo considerarse los 4.75 IMM de tope de gratificación al ingreso mínimo vigente al mes de diciembre.

En el caso que nos ocupa, para determinar el tope de gratificación al cual estará afecto el trabajador, se debe considerar la definición de mes anteriormente señalada, la cual es “corresponde al número de días consecutivos, desde uno determinado hasta otro igual fecha en el mes siguiente, no procediendo considerar los días que no alcanzan a completar un mes”, razón por lo dado que la fecha de ingreso es el 4 de abril de 2014 y debemos contar hasta el 31 de diciembre de 2014, existirán 8 meses 27 días, por lo que para efectos del tope de gratificación a que alude el artículo 50 del código del Trabajo, calculo proporcionalmente, debemos considerar solo 8 meses, dándonos el siguiente resultado respecto de la posible reliquidación:

En primer término debemos actualizar por IPC tanto la remuneración del trabajador como la gratificación pagada mes por mes, según el procedimiento de cálculo de las diferencias de gratificación por cambio del ingreso mínimo mensual que antes hemos revisado:

MESES REMUNERACIÓNACTUALIZADA


ENERO

FEBRERO

MARZO

ABRIL 638.928 86.783

MAYO 703.800 86.034

JUNIO 699.720 85.536

JULIO 697.000 91.290

AGOSTO 697.000 91.290


OCTUBRE 692.920 90.755

NOVIEMBRE 687.480 90.043

DICIEMBRE 680.000 89.063

TOTAL 6.191.808 801.815

25% de las remuneraciones actualizadas: $ 1.547.952

Tope anual de gratificación 4.75 IMM = $ 1.068.750.-

Tope mensual 4.75 / 12 = 0.3958333

Tope para el trabajador 8 meses = (8 x 0.3958333) = 3.166666

En dinero será de = 3.166666X 225.000 = 712.500

Monto pagado de gratificación = 801.815

Diferencia Favor Trabajador = 0



38

Como se puede apreciar en este caso la gratificación a que tenía derecho el trabajador es de un monto menor al valor pagado, razón por los cual no procede la reliquidación por cambio del ingreso mínimo, toda vez que no existe monto alguno adeudado al trabajador, tampoco procede en este caso que el empleador pretenda que el trabajador devuelva el valor pagado de más, toda vez que este valor nació del cálculo de la gratificación contractualmente pactada entre las partes.

INCIDENCIA DE LAS LICENCIAS MÉDICASEN EL PAGO DE LA GRATIFICACIÓNPAGADA EN BASE AL 25% DE LAREMUNERACIÓN MENSUAL DEL TRABAJADOR

Respecto del pago de la gratificación que nos ocupa, cual es la gratificación pagada mes a mes sobre la base del 25% de las remuneraciones mensuales del trabajador con tope de la doceava parte de 4.75 I.M.M. para poder entender cómo se determina debemos tener en consideración los siguientes ordinarios de la Dirección del Trabajo:

Ordinario Nº 4232/306, de 11.10.2000:“La empresa ....... Ltda., no se encuentra obligada al pago de gratificación

garantizada, regida por el artículo 50 del Código del Trabajo, a trabajadores acogidos a subsidios por incapacidad laboral común o por accidente del trabajo o enfermedad profesional, si en las remuneraciones imponibles informadas en las correspondientes licencias médicas se incluyó el pago de tal gratificación, el que se incorporó a la base de cálculo para pago del subsidio por el respectivo organismo previsional.”

Ordinario Nº 4930/60, de 19.12.2013:Conforme a lo expuesto es dable concluir que el trabajador que hace

uso de licencia médica durante algunos días del mes y cuyo subsidio por incapacidad temporal ha sido determinado en base a una remuneración imponible que incluye el beneficio de gratificación legal pagado en forma mensual, sólo tiene derecho a exigir de su empleador el pago del mismo en proporción a los días efectivamente trabajados en la respectiva mensualidad, conclusión que guarda armonía con lo resuelto por este Servicio en Ordinario Nº 4116, de 23.10.2013.

Cabe agregar que consultada la opinión de la Superintendencia de Seguridad Social, este organismo compartiendo el criterio expuesto precedentemente, por medio de Ordinario Nº 68797 de 30.10.2013 informó: "...en relación al procedimiento de cálculo de una gratificación mensual, cuando un trabajador se encuentra parte del mes con licencia médica, considerando que la gratificación se ha incluido en la base de cálculo del respectivo subsidio por incapacidad laboral, a juicio de esta Superintendencia, resultaría procedente el pago proporcional por el empleador, de la gratificación legal mensual correspondiente a los días efectivamente trabajados por su dependiente afecto a descanso de maternidad o en período de incapacidad laboral por enfermedad común".

En consecuencia sobre la base de las disposiciones legales transcritas y comentadas, jurisprudencia administrativa citada y consideraciones formuladas, cumplo con informar que, tratándose del empleador que ha optado por el sistema de gratificación contemplado en el artículo 50 del Código del Trabajo, respecto de sus dependientes que gozan de subsidio de



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incapacidad laboral temporal, procede que dicha remuneración sea pagada en proporción a los días efectivamente trabajados en el respectivo mes.

De los dictámenes de la Dirección del Trabajo citados precedentemente se desprende, que cuando el empleador paga mes a mes gratificación sobre la base del 25% de la remuneración mensual del trabajador con tope en la doceava parte de 4.75 IMM, esta gratificación será parte de la base de cálculo de los subsidios de incapacidad que percibirá de pate la institución previsional que corresponda, luego al ser parte de dichos subsidios se estima que el empleador no estaría obligado a pagar gratificación mensual por los periodos que cubran las licencias medicas, respecto del pago mensual de la gratificación, se señala que esta procede sea pagada en proporción a los días efectivamente trabajados, por lo que en nuestra opinión el tope mensual de gratificación mensual se reducirá proporcionalmente a los días laborados.

Para entender este punto revisaremos el siguiente ejemplo:

El trabajador durante el año 2014 presento las siguientes licencias médicas:

Febrero 12 días (40%)

Abril todo el mes (100%)

Junio 15 días (50%)

Octubre 3 días (10%)

Noviembre 10 días (33,333%)

Las remuneraciones del año 2014 del trabajador fueron:


FEBRERO 390.000 49.875MARZO 650.000 83.125

ABRIL MAYO 650.000 83.125

JUNIO 325.000 41.563JULIO 650.000 89.063

AGOSTO 650.000 89.063


OCTUBRE 585.000 79.257NOVIEMBRE 433.333 59.375DICIEMBRE 660.000 89.063

TOTAL 6.293.333 835.697



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Como se puede apreciar, durante los periodos de licencia médica la gratificación mensual del trabajador se pago en proporción a los días laborados, reduciéndose proporcionalmente el tope, aplicándose para este cálculo mensual los ordinarios Nº 4232/306, de 11.10.2000 y Nº 4930/60, de 19.12.2013, citados anteriormente.

La gran interrogante que se produce ahora, es como debemos determinar las posibles diferencias de gratificación que se produzcan por el cambio del ingreso mínimo mensual, para lo cual utilizaremos el procedimiento que revisamos en los puntos anteriores, por lo que lo primero a determinar serán las remuneraciones y gratificaciones actualizadas.

MESES REMACTUALIZADA

GRATIFICACIÓNACTUALIZADA

ENERO 687.050 87.863

FEBRERO 409.890 52.419MARZO 681.850 87.198

ABRIL 0MAYO 672.750 86.034

JUNIO 334.425 42.768JULIO 666.250 91.290

AGOSTO 666.250 91.290


OCTUBRE 596.115 80.763NOVIEMBRE 438.100 60.028DICIEMBRE 660.000 89.063

TOTAL 6.476.980 859.738

Para determinar la posible diferencia de gratificación a favor del trabajador, lo primero que debemos calcular es el 25% de la remuneración actualizada, valor que sería:

25% remuneración actualizada= 6.476.980 X 25% = 1.619.245.-

Dado que el 25% de la remuneración es superior al tope de 4.75 IMM ($1.068.750.-), lo segundo que se debe determinar es cuál sería el tope de gratificación al que tendría derecho el trabajador, situación que no ha sido resulta por la Dirección del Trabajo a través de sus pronunciamientos, por lo que desde este punto en adelante daré mi opinión de cómo determinar el tope.

En el caso de las licencias medicas, considero que el tope anual debiese reducirse proporcionalmente a los periodos que el trabajador tenga derecho a gratificación, conforme los dictámenes citados de la Dirección del Trabajo, rebajando el tope en forma proporcional.

Para determinar el tope proporcional considero que se podría hacer de alguna de las siguientes formas:

Procedimiento N° 1:La Dirección del Trabajo, para efecto de determinar el valor diario en el caso de los sueldos

mensuales, para efecto del cálculo de remuneración integra durante el feriado y en el cálculo



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de la indemnización por feriado, ha establecido que el valor mensual debe dividirse por 30, conforme lo establece el artículo 16 del Reglamento 969 de 1933, que fue el procedimiento utilizado en cada unos de los meses de licencia médica, donde la gratificación se dividió por 30 para efecto de pagarla proporcionalmente a los días trabajados.

Siguiendo esa línea, cual es que para obtener el valor día se debe dividir el valor mensual por 30, podríamos decir que dado que el tope se proporciona a 12 meses, que son los meses del año, el tope anual lo podrías proporcionar a 360 días, que sería el número de días que nos da la operación aritmética de multiplicar 12 meses por 30 días cada mes.

El trabajador en el ejemplo que analizamos estuvo con licencia médica un total de 70 días (Febrero 12 días, Abril todo el mes 30 días, Junio 15 días, Octubre 3 días, Noviembre 10 días) por lo que la proporción de gratificación la determinaríamos de la siguiente forma:

Tope proporcional = ((4.75 / 360) x (360 – 70)) X 225.000

Tope proporcional = $860.938.-

Procedimiento N° 2:

El segundo procedimiento que podríamos utilizar para determinar el tope de gratificación a que tendría derecho el trabajador, seria restarle al tope anual de gratificación, que corresponde a 12 meses, los meses y fracciones de meses que están cubiertos por licencia médica, en los cuales según la Dirección del Trabajo no existirá obligación de pago por parte del empleador de gratificación.

Recordemos que las licencias médicas del trabajador fueron:

Febrero 12 días (40%)

Abril todo el mes (100%)

Junio 15 días (50%)

Octubre 3 días (10%)

Noviembre 10 días (33,333%)

El porcentaje que aparece a un costado de los días de licencia médica, es el porcentaje que representa el número de días de licencia médica en relación al mes completo, considerándose para efectos de cálculo como todos los meses de 30 días, toda vez que para pagar la proporción de gratificación se dividió por 30 el tope mensual.

Para efecto de determinar el número de meses en que el trabajador no tendrá derecho a gratificación, sumamos los meses y fracciones de meses en que estuvo con licencia médica el trabajador de la siguiente forma:

Meses con licencia médica= (0,4 + 1 + 0,5 + 0,1 + 0,33333)

Meses con licencia médica = 2,33333

Por lo que el tope proporcional a que tendría derecho el trabajador sería:

Tope proporcional = ((4,75 / 12) x (12 – 2,33333)) x 225.000

Tope proporcional = $860.938.-

Como podemos apreciar en ambos procedimientos detallados precedentemente se determino el mismo tope proporcional de gratificación, cual es de $860.938.-, sin embargo estos procedimientos para determinar el tope de gratificación ante la existencia de licencias medicas han sido preparados por el asesor que escribe este tema siendo simplemente una opinión de cómo debiese efectuarse el calculo que nos ocupa, por lo que cualquier empleador que quisiese utilizar estos procedimientos u otro debiera hacer la consulta a la Dirección del Trabajo para que dicha institución lo revise y establezca si está o no correcto el procedimiento.



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Una vez determinado el tope proporcional, debemos restarle a este tope el monto de la gratificación pagada que fue divamente actualizada, cuyo valor es $777.073.- , dándonos la diferencia de gratificación:

Diferencia gratificación = (860.938 - 859.738)

Diferencia gratificación = $1.200.-

Diferencia que deberá ser re liquidada según el procedimiento previsional y tributario antes detallado en este tema.

CALCULO DIFERENCIASDE GRATIFICACIÓN TRABAJADORESCON REMUNERACIONES VARIABLES

Existen trabajadores que perciben remuneraciones mixtas, esto es sueldo base mensual mas remuneraciones variables, tales como tratos comisiones u otras, que implican que el total de remuneración percibida sea distinto de un mes a otro, en como veremos en el siguiente ejemplo de determinación de diferencias de gratificación para trabajador con remuneración variable.


FEBRERO 250.000 62.500

MARZO 250.000 62.500

ABRIL 250.000 62.500

MAYO 625.000 83.125

JUNIO 400.000 83.125

JULIO 286.000 71.500

AGOSTO 320.000 80.000


OCTUBRE 650.000 89.063

NOVIEMBRE 450.000 89.063

DICIEMBRE 360.000 89.063

TOTAL 4.742.250 930.814

Como se puede apreciar, dada la variabilidad de la remuneración del trabajador, se dio el caso especial que en algunos meses se le pago la gratificación en base al 25% de lo percibido y en otros meses se le pago el tope mensual, dado que su 25% de remuneración era superior a dicho tope.

Dado que la gratificación es un beneficio de carácter anual, estamos obligados a determinar si con lo pagado durante el año se cubre el derecho del trabajador, por lo que al igual que los ejemplos anteriores deberemos calcular el total de remuneraciones actualizadas para determinar el 25% y compararlo con el tope de 4.75 IMM mensuales vigentes a diciembre de 2014, para determinar el monto a que tendrá derecho el trabajador, para luego restarle el monto correspondiente a la gratificación pagada mensualmente debidamente actualizada, conforme el procedimiento establecido por la Dirección del Trabajo.



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MESES

DETERMINACIÓN DIFERENCIA DE GRATIFICACIÓN25% Remuneración Actualizada = $ 1.221.253

Tope 4,75 I.M.M. a diciembre 2014 = $1.068.750

Gratificación Pagada, Actualizada = $957.987

Diferencia gratificación a favor del trabajador = $110.763

Dado que el 25% de la remuneración actualizada es superior al tope de los 4.75 IMM se considera que el trabajador tiene derecho a dicho tope, es por ello que la diferencia a favor del trabajador se determino restando a los 4.75 IMM la gratificación pagada mensualmente actualizada, dándonos en este ejemplo una diferencia a favor del trabajador de $110.763.-, diferencias que se produce en la práctica por en varios meses del año al trabajador se le pago un monto de gratificación inferior al tope mensual.

CALCULO DIFERENCIAS DEGRATIFICACIÓN TRABAJADORESCONTRATADOS A TIEMPO PARCIAL(CONTRATOS DE TRABAJO A TIEMPO PARCIAL)Al momento de calcular la gratificación en base al artículo 50 del Código del trabajo de los

trabajadores contratados en virtud de contratos de trabajo a tiempo parcial debemos tener en consideración lo dispuesto en el artículo 40 bis del Código del Trabajo que señala:

REMUNERACIÓN ACTUALIZADA


ENERO 634.464 87.863

FEBRERO 262.750 65.688

MARZO 262.250 65.563

ABRIL 261.000 65.250

MAYO 646.875 86.034

JUNIO 411.600 85.536

JULIO 293.150 73.288

AGOSTO 328.000 82.000


OCTUBRE 662.350 90.755

NOVIEMBRE 454.950 90.043

DICIEMBRE 360.000 89.063

TOTAL 4.885.011 957.987

Artículo 40 bis – B: Los trabajadores a tiempo parcial gozarán de todos los demás derechos que contempla este Código para los trabajadores a tiempo completo.No obstante, el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50, podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.



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Respecto de esta proporción de este artículo la Dirección del Trabajo ha señalado:

Ordinario N° 0339/0027, de 30.01.2002: En materia de gratificación, cabe precisar que no

obstante que los trabajadores que nos ocupan, tienen derecho a percibir dicho beneficio, el inciso 2º del artículo 40 bis B del Código del Trabajo, contemplan una norma especial respecto al pago del mismo, según la cual el límite máximo de gratificación legal previsto en el artículo 50 el cuerpo legal citado, (4.75 ingresos mínimos mensuales) podrá reducirse proporcionalmente, conforme a la relación que exista entre el número de horas convenidas en el contrato a tiempo parcial y el de la jornada ordinaria de trabajo.

Para revisar el cálculo de la gratificación pagada mensualmente a trabajadores a tiempo parcial, con los cuales se pacto el tope del artículo 50 en forma proporcional, realizaremos todos los cálculos en relación a una jornada de 20 horas semanales.

TOPE ANUAL ARTÍCULO 50:Tope anual = (4.75 / 45) X 20= 2,111111111

Como se puede apreciar, para obtener la proporción de gratificación a 20 horas semanales, simplemente se dividen los 4.75 IMM por el máximo de jornada semanal, cual es 45 horas y el resultado de dicha operación se multiplica por el número de horas semanales pactadas, cuales son 20 horas, dándonos que el tope proporcional es de 2,111111111 Ingreso Mínimos Mensuales al año.

La determinación del tope mensual se obtiene simplemente dividiendo el tope anual por 12, dándonos:

Tope mensual = (2,111111111 / 12) = 0,175925926

TOPE EN PESOSENERO - JUNIO ($210.000)= $36.945

JULIO - DICIEMBRE ($225.000)= $39.584

Entonces el tope mensual será de 0,175925926 Ingresos Mínimos mensuales.

Expresado en pesos nos da entonces:

Si bien al hacer los cálculos las fracciones de decimales eran inferiores a 0.5.- se aproximo igual al número superior, con el fin de realizar en forma más fácil los cálculos.

Si tenemos un trabajador que tiene pactada una jornada de 20 horas semanales y un sueldo de $200.000.-, en el año 2014 se le pagaron las siguientes remuneraciones:



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FEBRERO 200.000 36.945

MARZO 200.000 36.945

ABRIL 200.000 36.945

MAYO 200.000 36.945

JUNIO 200.000 36.945

JULIO 200.000 39.584

AGOSTO 200.000 39.584


OCTUBRE 200.000 39.584

NOVIEMBRE 200.000 39.584

DICIEMBRE 200.000 39.584

TOTAL 2.400.000 459.174

Para determinar las posibles diferencias de gratificación a favor del trabajador, al igual como lo hemos hecho en los ejemplos anteriores debemos calcular la remuneración y la gratificación actualizada, dándonos los siguientes valores:

MESES REMUNERACIÓN ACTUALIZADA


ENERO 211.400 39.051

FEBRERO 210.200 38.829

MARZO 209.800 38.755

ABRIL 208.800 38.571

MAYO 207.000 38.238

JUNIO 205.800 38.016

JULIO 205.000 40.574

AGOSTO 205.000 40.574


OCTUBRE 203.800 40.336

NOVIEMBRE 202.200 40.019

DICIEMBRE 200.000 39.584

TOTAL 2.473.400 473.002

DETERMINACIÓN DIFERENCIA DE GRATIFICACIÓN25% Remuneración Actualizada = $ 618.350

Tope proporcional diciembre 2014, 2,11 IMM = $475.000

Gratificación Pagada, Actualizada = $473.002

Diferencia gratificación a favor del trabajador = $1.998.-

Dado que el 25% de la remuneración actualizada es superior al tope de los 2.115 IMM se considera que el trabajador tiene derecho a dicho tope, es por ello que la diferencia a favor del trabajador se determino restando a los 2.11 la gratificación pagada mensualmente actualizada, dándonos en este ejemplo una diferencia a favor del trabajador de $1.998.-.



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CALCULO DIFERENCIASDE GRATIFICACIÓN TRABAJADORESCONTRATADOS POR EL SUELDO MÍNIMO MENSUAL

Una situación muy particular se produce cuando los trabajadores tiene remuneraciones cuyo 25% de remuneración es inferior al tope mensual de gratificación, ya que de en dichos casos de acuerdo al procedimiento de determinación de las diferencias de gratificación establecido por la Dirección del Trabajo en Ordinario N° 1682/018, de 10.04.2012 y Ordinario Nº 0636, de fecha 05.02.2015, el diferencial de gratificación se obtiene de la siguiente forma:

MESES REMUNERACIÓN GRATIFICACIÓN PAGADA

ENERO 210.000 52.500

FEBRERO 210.000 52.500

MARZO 210.000 52.500

ABRIL 210.000 52.500

MAYO 210.000 52.500

JUNIO 210.000 52.500

JULIO 225.000 56.250

AGOSTO 225.000 56.250


OCTUBRE 225.000 56.250

NOVIEMBRE 225.000 56.250

DICIEMBRE 225.000 56.250

TOTAL 2.610.000 652.500

Si realizamos la actualización de remuneración y de gratificación para determinar posibles diferencia a favor del trabajador tendríamos:

MESES REMUNERACIÓN ACTUALIZADA


ENERO 221.970 55.493

FEBRERO 220.710 55.178

MARZO 220.290 55.073

ABRIL 219.240 54.810

MAYO 217.350 54.338

JUNIO 216.090 54.023

JULIO 230.625 57.656

AGOSTO 230.625 57.656


OCTUBRE 229.275 57.319

NOVIEMBRE 227.475 56.869

DICIEMBRE 225.000 56.250

TOTAL 2.688.600 672.150



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El 25% de la REMUNERACIÓN ACTUALIZADA es = $672.150

El tope de 4,75 IMM al mes de diciembre es = $1.068.750

La GRATIFICACIÓN PAGADA MENSUALMENTE ACTUALIZADA = $672.150

En este ejemplo al ser el 25% de la remuneración mensual del trabajador inferior a los 4.75 Ingresos mínimos mensuales el tiene derecho solo al 25%, valor que corresponde a lo ya pagado, no produciéndose diferencia alguna a su favor.

El ingreso mínimo mensual vigente a diciembre de 2014, solo se utiliza para determinar el tope de gratificación y en caso alguno corresponde o resulta exigible que se deba aumentar el valor del sueldo mensual del trabajador al valor del ingreso mínimo mensual vigente en diciembre de 2014, toda vez que dicha exigencia no está ni en la norma legal ni en los pronunciamientos de la Dirección del Trabajo, resultando errada la interpretación que al respecto pueda hacerse.



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LEYES Y DECRETOS - ABRIL 2015


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LEyEs y DECrEtos

Diario Oficial 01.12.2014Ministerio de Hacienda

Ley N° 20.799

Otorga reajuste de remuneraciones a los trabajadores del sector público, concede aguinaldos que señala, y concede otros beneficios que indica.

Diario Oficial 26.12.2014Ministerio de Educación

Ley N° 20.800

Crea el administrador provisional y administrador de cierre de instituciones de educación superior y establece regulaciones en materia de administración provisional de sostenedores educacionales.


Decreto N° 407

Modifica decreto Nº 352, de 2003, que reglamenta ejercicio de la función docente.

Diario Oficial 13.01.2015Ministerio del Trabajo y

Previsión SocialSuperintendencia de

PensionesResolución N° 30

Establece límite máximo imponible reajustado que indica.



50

Diario Oficial 06.02.2015Ministerio del Interior y

Seguridad PúblicaLey N° 20.817

Modifica la ley Nº 19.175, orgánica constitucional sobre gobierno y administración regional, fortaleciendo los consejos regionales.


Ley N° 20.804

Renueva la vigencia de la ley N° 19.648, de 1999, sobre acceso a la titularidad de los docentes a contrata en los establecimientos públicos subvencionados ley Nº 20.804.

Diario Oficial 24.01.2015Ministerio de Salud

Subsecretaría de Salud Pública

Decreto N° 122

Modifica decreto N° 594, de 1999, reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo.


Ley N° 20.807

Otorga una bonificación adicional por retiro al personal no académico que indica de las universidades del estado y faculta a las mismas para conceder otros beneficios transitorios.

Diario Oficial 30.01.2015Dirección del Trabajo

Resolución N° 74

Deja sin efecto sistema alternativo de reconsideración administrativa de multas y orden de servicio que indica.



51


Seguridad PúblicaLey N° 20.815

Otorga una bonificación especial para funcionarios públicos de la región de atacama que cumplan condiciones que se indican.


Ley N° 20.816

Perfecciona normativa sobre profesionales y trabajadores del sector público de salud.

Diario Oficial 18.02.2015Ministerio de Hacienda

Ley N° 20.818

Perfecciona los mecanismos de prevención, detección, control, investigación y juzgamiento del delito de lavado de activos.

Diario Oficial 13.01.2015Ministerio del Trabajo y

Previsión SocialSuperintendencia de

PensionesResolución N° 29

Establece límite máximo imponible reajustado que señala.


Subsecretaría de Salud Pública

Decreto N° 123

Modifica decreto N° 594, de 1999, reglamento sobre condiciones sanitarias y ambientales básicas en los lugares de trabajo.



52


Decreto N° 83

Aprueba criterios y orientaciones de adecuación curricular para estudiantes con necesidades educativas especiales de educación parvularia y educación básica.

Diario Oficial 09.02.2015Subsecretaría de Educación

Decreto N° 340

Establece calendarización del proceso de evaluación docente para el año 2015 e identifica comunas y niveles que serán evaluados durante el presente año.


Decreto N° 495

Modifica decreto Nº 53, de 2011, que establece elementos de enseñanza y material didáctico mínimos con que deben contar los establecimientos educacionales para obtener y mantener el reconocimiento oficial del estado en la forma que indica.


Decreto N° 445

Modifica decreto Nº 332, de 2011, que determina edades mínimas para el ingreso a la educación especial o diferencial, modalidad de educación de adultos y de adecuaciones de aceleración curricular.



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Seguridad PúblicaSubsecretaría del Interior

Decreto N° 1.930

Modifica decreto n° 597, de 1984 del ministerio del interior, que aprueba nuevo reglamento de extranjería, y decreto n° 296, de 1995, del ministerio del interior, que determina monto de derechos que deberán pagar los extranjeros por las actuaciones administrativas que se indican.

Diario Oficial 19.03.2015Ministerio de Minería

Decreto N° 99

Aprueba reglamento para la homologación de cursos de inducción básica en faenas mineras.



54

DICTÁMENES DE LA CONTRALORÍA - ABRIL 2015


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21.01.2015Dictamen N° 5.836

Vinculado al artículo 66 bisCódigo del Trabajo

El permiso a que se refiere el artículo 66 bis del precitado código no resulta aplicable a los empleados de la Administración del Estado cuyos regímenes estatutarios contemplan la posibilidad de ausentarse de sus labores por motivos particulares, con goce de remuneraciones, situación en la que se encuentran quienes se rigen por la ley N° 18.883.

23.01.2015Dictamen N° 6.610

Vinculado al artículo 177Código del Trabajo

No procede incorporar al finiquito la cláusula de reserva de derechos, por tratarse de un instrumento que produce pleno poder liberatorio.

DICtamENEs DE CoNtraLorÍa GENEraL DE La rEpúBLICa



56

DICTÁMENES DE LA DIRECCIÓN - ABRIL 2015


57

DICtamENEs DE La DIrECCIóN DEL traBajo

19.11.2014Dictamen N° 4581/070Vinculado al artículo 346

Código del Trabajo

Extensión de beneficios pactados en instrumentos colectivos.

20.11.2014Dictamen N° 4589/072

Vinculado al artículo 5; 55Código del Trabajo

Precisa dictamen Nº 3111/39, de 14.08.2014, que Fija el sentido y alcance del artículo transitorio de la ley N° 20.724 Ley de Fármacos respecto de la Eliminación de Incentivos remuneracionales y sus Efectos laborales.

05.12.2014Dictamen N° 4901/074Vinculado al artículo 203

Código del Trabajo

Se entiende que el empleador que decide pagar los gastos de sala cuna directamente al establecimiento al que la mujer trabajadora lleve sus hijos menores de dos años, cumple con la obligación contenida en el artículo 203 del Código del Trabajo, cuando la sala cuna elegida se encuentra ubicada en la misma área geográfica en la que la madre trabajadora reside o cumple sus funciones.

25.11.2014Dictamen N° 4654/073


Fija sentido y alcance del artículo 66 bis, del Código del Trabajo en su texto fijado por la ley N° 20.769.



58

10.12.2014Dictamen N° 4951/078

12.12.2014Dictamen N° 5011/080

16.12.2014Dictamen N° 5073/080


Vinculado al artículo 146 bis; 146 ter

Código del Trabajo

Vinculado al artículo 154 184; 29; 38

Código del Trabajo

La madre trabajadora que tiene un hijo menor de dos años, tiene derecho a gozar del beneficio de sala cuna previsto en el artículo 203 del Código del Trabajo, aun cuando se encuentre haciendo uso de licencia médica o en cualquier otro evento que le impida cuidar adecuadamente a su hijo menor de dos años.

Precisa y aclara Dictamen Nº 4268/068, de 30.10.2014 a la luz de las situaciones expuestas, en lo referente a la cláusula que fija el domicilio en que han de prestarse los servicios en virtud del Contrato de Trabajo de Trabajadores y Trabajadoras de Casa Particular.

Oportunidad en que el empleador puede utilizar su Facultad disciplinaria para sancionar faltas cometidas por el trabajador. Deber de protección del empleador de la vida y salud de los trabajadores. Exceso de jornada de trabajo para efectuar reparaciones necesarias.

05.12.2014Dictamen N° 4914/077


1) En el evento que las capacitaciones que obligadamente debe realizar el empleador a sus vigilantes privados, en los términos previstos en el artículo 7° del Decreto Ley N°3.607, de 1981, se extiendan más allá de la jornada ordinaria diaria de tales trabajadores, será obligación del primero, pagarles a estos últimos el exceso como horas extraordinarias y, asimismo, asumir los costos de traslado, alojamiento y alimentación, en los casos en que la referida capacitación, siendo en día hábil, se imparta en otra ciudad o zona geográfica distinta del lugar de residencia y/o labores del trabajador.

2) El empleador no se encuentra facultado para llevar a efecto tales capacitaciones en los días de descanso semanal del trabajador, ya sea en un régimen ordinario, o excepcional, de distribución de jornada de trabajo y descansos.



59

16.12.2014Dictamen N° 5163/080

31.12.2014Dictamen N° 5250/087

Vinculado al artículo 96; 106; 108; 110; 116Código del Trabajo


Jornada de trabajo personal embarcado

Fija sentido y alcance de la ley N° 20.787, que modifica el artículo 6° de la ley N° 19.886 e incorpora el artículo 75 bis al Código del Trabajo.

20.01.2015Dictamen N° 0271/001


Indemnización pactada en convenio colectivo no es considera indemnización legal y por tal motivo afecta a tributación.

20.01.2015Dictamen N° 0272/002


Realización de Evaluación Médica Preventiva y Examen de Salud Ocupacional; Aptitud para trabajar a gran altura geográfica.



60

20.01.2015Dictamen N° 0274/004

Vinculado al artículo 183 ABCódigo del Trabajo

La obligación de constituir el Comité Paritario de Faena a que se refiere el inciso 3º del artículo 66 bis de la ley Nº 16.744, recae sobre la empresa usuaria, siempre que se cumplan los requisitos que para dichos efectos dispone el artículo 14 del Decreto Nº 76, de 2006, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social, pudiendo quedar liberada de esta obligación en el evento que disponga de un Comité Paritario de Higiene y Seguridad constituido de conformidad a las normas del D.S. Nº 54, de 1969, en cuyo caso éste podrá asumir las funciones del de Faena.

20.01.2015Dictamen N° 0276/005Vinculado al artículo 161;

162; 174; 309Código del Trabajo

Iniciado el proceso de negociación colectiva, el plazo de 30 días del aviso de término del contrato de trabajo dado en conformidad al artículo 162 del Código del Trabajo, se suspende a partir de los diez días anteriores a la presentación del proyecto de contrato colectivo, y sólo seguirá corriendo automáticamente treinta días después de suscrito el referido instrumento colectivo.

28.01.2015Dictamen N° 0410/007Vinculado al artículo 25 ter

Código del Trabajo

Atiende diversas consultas en relación con la aplicación del artículo 25 ter del Código del Trabajo, incorporado por la ley Nº 20.767, publicada en el Diario Oficial de 12.08.2014.

20.02.2015Dictamen N° 0607/008

Vinculado al artículo 3; 317; 322

Código del Trabajo

La entrada en vigencia de la Ley N° 20.760 de 09.07.2014, que establece supuesto de multiplicidad de razones sociales consideradas un solo empleador, y sus efectos, no alteró las reglas relativas a la oportunidad para la presentación del proyecto de contrato colectivo.



61

12.02.2015Dictamen N° 0729/010

Vinculado al artículo 40 bis; A; 22

Código del Trabajo

Máximo de jornada ordinaria diaria trabajadores contratados a tiempo parcial.

Requisitos para aplicación exclusión de limitación de jornada del articulo 22 inciso segundo del Código del Trabajo.

16.02.2015Dictamen N° 0776/013


No resulta procedente que a los trabajadores que se desempeñan como Buzos en los centros de cultivo de salmón existentes en la Región de Aysén, se les aplique las normas referidas al personal embarcado o gente de mar, aun cuando pacten con su empleador someterse a dicha normativa.

16.02.2015Dictamen N° 0777/014


El empleador cada vez que se produzca una modificación del ingreso mínimo mensual estará obligado a garantizar que el nuevo sueldo base se ajuste al nuevo monto mínimo fijado para tal concepto, lo que implica que éste debe ser incrementado cada vez que se produzca un aumento de dicho estipendio, sin poder en la actualidad efectuar tal adecuación con cargo a las remuneraciones variables que percibe el trabajador.

16.02.2015Dictamen N° 0789/015


No existe impedimento para que la Corporación Nacional del Cobre de Chile implemente un sistema de emisión, firma, gestión y envío de la documentación electrónica que deriva de las relaciones laborales, incluida la copia del reglamento interno contemplada en el inciso 2° del artículo 156 del Código del Trabajo, en la medida que el software seleccionado cumpla con los requisitos indicados en el presente informe.



62

20.02.2015Dictamen N° 0915/016


No procede conforme a derecho exigir el descuento de cuotas acumuladas atrasadas adeudadas por crédito social en favor de una Caja de Compensación de Asignación Familiar C.C.A.F. conjuntamente con la cuota del respectivo mes, sino al final de la deuda. En todo caso, los porcentajes máximos de descuento mensual por concepto de cuotas de crédito social son los que corresponda según los montos de las remuneraciones indicados, y sin perjuicio de lo demás prevenido en el presente dictamen.

20.02.2015Dictamen N° 0916/017


Aporte del 75% de la cuota sindical ordinaria por extensión de beneficios.

26.02.2015Dictamen N° 0917/019Vinculado al artículo 133;

133 BIS; 137; 142Código del Trabajo

Fija sentido y alcance de las disposiciones contenidas en los artículos 1, 2 y 6 y artículos transitorios 2°, 3° y 4° de la Ley Nº 20.773, publicada en el Diario Oficial de 17 de septiembre de 2014, los cuales modifican el Código del Trabajo y la ley N° 16.744.

27.02.2015Dictamen N° 01012/020


Procedencia firma electrónica de finiquitos.

27.02.2015Dictamen N° 1013/020


Precisa doctrina contenida en dictamen N° 4951/078, de 10.12.2014; Derecho a sala cuna por licencia pre y post natal.