Admón de Capital Humano
Conceptos
Eficiencia Eficacia
Orientada al proceso
Administración óptima
de los recursos
Estandarización y
mejora continua de los
procesos
Orientada al resultado
Cumplir al 100% las
expectativas
Garantizar en tiempo y
forma los entregables
de un compromiso
adquirido
Calidad
Se refiere al conjunto de propiedades inherentes
a un producto o servicio que le confieren
capacidad para satisfacer las necesidades y
expectativas de sus clientes.
Producir con calidad:
Garantizar la estandarización de procesos y
resultados de manera eficiente.
Competencia Competencia hace referencia a las características
de personalidad, expresadas en
comportamientos que generan un desempeño
exitoso en un puesto de trabajo o actividad
determinada, según los estándares y calidad
esperados.
Conceptos del Factor
Humano en la empresa
Personal: Es el conjunto de personas pertenecientes a
determinada clase, corporación o dependencia.
Recursos humanos: Es el conjunto de capital humano que
está bajo el control de la empresa en una relación directa
de empleo, en este caso personas, para resolver una necesidad
o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa.
Capital humano: Es el valor asignado al conjunto de
conocimientos, habilidades y aptitudes inherentes a los
individuos que integran una organización.
Talento humano: Es la aptitud intelectual de los hombres de
una organización valorada por su capacidad natural o
adquirida para su desempeño.
Administración de Recursos
Humanos
Proceso de gestionar, desarrollar el valor
de las habilidades, capacidades, experiencia
y conocimientos del personal de una
organización
Admón de
Proceso cuya finalidad es logar un mejor
desempeño, aprovechamiento, acrecentamiento y
mejora en las capacidades, habilidades,
experiencias , conocimientos y competencias del
personal para establecer un clima organizacional
óptimo que mejore la productividad y calidad en
beneficio de la organización y sus integrantes
Importancia de la Admon. de
Capital Humano Beneficios
◦ Incrementa la eficiencia, eficacia y calidad
◦ Incide en la optimización de los recursos
tecnológicos, materiales y financieros.
◦ Promueve un clima organizacional adecuado
◦ Mejora la calidad de vida de los integrantes de
la organización
◦ Incrementa la motivación y
consecuentemente la productividad y calidad
Finalidad
Lograr una planta estable de trabajo
Desarrollar al máximo las potenciales
habilidades y capacidades del personal que
integra la empresa.
Mejorar la calidad de vida en el trabajo
Mejorar el clima y comunicación organizacional
Desarrollar personal altamente motivado,
satisfecho y comprometido con la organización
Organigrama Funcional de la Admon
de Capital humano • Fuentes de
reclutamiento
• Entrevistas
• Exámenes
• Contratación
• Inducción
Reclutamiento y Selección
• Pronóstico
• Inventario
• Plan de Carrera
• Plan de Vida
• Auditoría
• KPIs
• Evaluación del Desempeño
Planeación y Evaluación de RH
• Análisis de Puestos
• Valuación de Puestos
• Calificación de Méritos
• Tabuladores
• Incentivos
Admón de Sueldos y Salarios
• Servicio Médico
• Equipo de Seguridad
• Programas
• Salud Org
• Prevención de Accidentes
Higiene y Seguridad Industrial
• Entrenamiento
• Adiestramiento
• Capacitación
• Desarrollo
• Aprendizaje Organizacional
Capacitación y Desarrollo
• Tratos con el Sindicato
• Contrato Colectivo
• Motivación
• Comunicación
• Clima Organizacional
• Despidos y Jubilación
Relaciones Laborales
• Comedor
• Transporte
• Vales
• Caja de Ahorro
• Actividades Cult, Rec y Dep
• Empresa-familia
Servicios y Prestaciones
ESTILOS DE GESTION
Estilos de gestión tradicionales
• Dirección fuerte, centralizada y coercitiva que controla todas las áreas de la organización Autocrática
• Todas las funciones se rigen por procedimientos, en ocasiones excesivos, indiferencia hacia las necesidades del personal, clima organizacional improductivo
Burocrática
• Se enfoca en el aspecto humano, parte del principio de motivación para obtener productividad Paternalista
• Se promueve la participación en la toma de decisiones de los niveles que tengan relación con las mismas
Participativa
Autocrática Burocrática Paternalista Participativa
Toma de
decisiones
Centralizada en la Dirección
Centralizada con ligera delegación
Se delegan , se toman en cuenta opiniones de niveles inferiores
La dirección define objetivos y evalúa resultados. Los niveles jerárquicos deciden por consenso
Comunicación Vertical descendente
Escasa,
Vertical descendente y ascendente, Hay sistemas de comunicación
La información es un recurso compartido
Relaciones
Inter-
personales
Estrictamente formales
Interacción no orientada a aspectos laborales
Clima saludable y positivo, se promueve la formación de equipos
Predomina el trabajo en equipo
Motivación Énfasis en las medidas disciplinarias
Recompensas con reglas
Recompensas y oportunidades de ascenso
Se promueve la auto-realización
Productividad Media, sólo existe bajo supervisión
Escasa o nula Condicionada a los estímulos
Elevada
Gestión por
Competencias
Competencia laboral es la capacidad de
desempeñar eficientemente un trabajo
mediante la aplicación de conocimientos,
habilidades, destrezas y cualidades
personales que producen resultados
exitosos
Aprendizaje
Contenidos Aptitudes Actitudes
Intelectivas Procedimentales
COMPETENCIA
Popplet: Teorías del aprendizaje
Teoría Base
Conductismo Frente a los estímulos se genera una respuesta
Cognitivismo El aprendizaje resulta cuando la información es
almacenada en la memoria de una manera
organizada y significativa.
Constructivis
mo
Equipara el aprendizaje con la creación de
significados a partir de experiencias.
Teorías del aprendizaje
El aprendizaje es una
REPRESENTACION
de la realidad externa
El conocimiento es función de cómo el
individuo CREA significados a partir de
la experiencia
Teorías conductistas
Teorías cognitivistas
CONSTRUCTIVISTAS
Por
objetivos
Diferencias principales
El conocimiento se da ante la interacción entre el
estudiante y el ambiente en el que se encuentra.
Las representaciones mentales son flexibles, pues
están en evolución.
Para el éxito del aprendizaje es crucial:
Actividad Concept
o Cultura
Constructivismo
¿Qué buscan las empresas cuando
contratan?
COnsejo de Normalización y
CERtificación de Competencias
SEP
http://www.conocer.gob.mx/
Reclutamiento y
Selección de Personal
Administración de Recursos Humanos
Reclutamiento
El Reclutamiento es el proceso de identificar y atraer
candidatos indicados, para el puesto indicado en el tiempo
indicado.
Requerimientos
del puesto
Métodos de
reclutamiento
Candidatos
potenciales
Canales / fuentes: convocatoria
R. Interno R. Externo
Promoción
Traslados
Publicidad web
R. Social
Referencias laborales
Leads
Agencias privadas
Recomendaciones
Espontáneos
Abastecimiento o
Sourcing
PUBLICIDAD WEB
Bolsas de empleo (Gratuitas)
STPS: http://empleo.gob.mx/swb/empleo/EmpresaRegistro
Empleo Nuevo: http://www.empleonuevo.com/F_Empresas/WF_CrearEmpresa.aspx
Empleos de Tijuana: http://www.empleosdetijuana.com/inscripcionEmp/empre01.php
Computrabajo: http://www.computrabajo.com.mx/em-registrar.htm
Anuncio en periódico
RECLUTAMIENTO SOCIAL • Grupos sobre vacantes
• Blog
RECLUTAMIENTO MASIVO Convocatoria para la contratación de varias personas para un mismo puesto.
Ferias de empleo
Medios publicitarios
Reclutamiento de campo
Factores
primordiales
Rapidez del proceso
Calidad en la evaluación
Selección
Una vez que se cuenta con un grupo de candidatos
potenciales obtenido
mediante el reclutamiento, inicia el proceso de selección.
Recepción preliminar de
solicitudes
Entrevista inicial
Pruebas de idoneidad
Solicitud de documentación
Verificación de referencias
Estudio socioeconómico
Examen médico
Entrevista con el
supervisor Descripción realista del puesto
Personalidad: 16 FP, Kostick, Moss, Machover, Familia, HTP, P-IPG, IPV
Inteligencia: Terman-Merril, Raven, OTIS, Beta II-R, Barsit, Dominós
Estilo gerencial: LIFO
Actitud hacia el trabajo: FIGS
Estilo de comportamiento: Cleaver
Valores: Allport, Zavic
Preferencias laborales: Kuder
Oferta y decisión de
contratar
Preselección
ERRORES EN LA SELECCIÓN
Elección de los Canales correctos de reclutamiento.
Determinación del match de candidatos.
Utilización de un sistema.
TENDENCIAS
• En un momento dado, una empresa necesitará utilizar varias fuentes de
reclutamiento.
• Los candidatos "referidos" que son contratados permanecen mayor tiempo en la
empresa se desempeñan con más calidad que los reclutados por otras fuentes.
• Depender sólo de una o dos fuentes de reclutamiento para asegurar candidatos
puede ser riesgoso.
• Al ofrecer una presentación realista del puesto se puede aumentar la
efectividad del reclutamiento.
Tipos de exámenes de selección
Las pruebas de personalidad son utilizadas para medir las características emocionales, interpersonales, motivaciones y actitudes que conforman la personalidad del individuo.
Tipos de exámenes:
◦ Conocimientos y aptitudes
◦ Psicométricos
◦ Psicológicos o de personalidad:
MMPI, MBTI, Percepción, Temáticos
Contratación
Culminadas la etapas de selección, se procede a efectuar la contratación:
◦ Nómina
◦ Eventual
◦ Planta
◦ Honorarios
Se deben dar a conocer las condiciones generales del trabajo:prestaciones, sueldo, período de prueba, reglamento para evitar malos entendidos.
Inducción
Conjunto de actividades que se realizan con objeto de guiar, orientar e integrar a los empleados en el ambiente de trabajo y el puesto
◦ Bienvenida
◦ Manuales, reglamentos e instructivos
◦ Videos
◦ Curso y manual del puesto
◦ Visita de Instalaciones
◦ Presentación con compañeros
ADMÓN DE SUELDOS Y SALARIOS
Concepto
La administración de sueldos y salarios es el
conjunto de técnicas cuya finalidad es logar
una retribución más justa y equitativa de
todos y cada uno de los miembros de la
empresa.
También se le llama: “Admón de
Compensaciones.
Funciones
Valuación de puestos
Encuestas salariales
Análisis de puestos
Salarios e Incentivos
Evaluación del Desempeño
Análisis de Puestos
• Identificación
• Descripción Genérica
• Descrip. Específica
• Especificación del puesto
• Requisitos:
• escolaridad, experiencia, conocimientos
• Perfil del Puesto
• Personalidad e Inteligencia req.
• Competencias
• Responsabilidad
Valuación de Puestos
• Por puntos
• Por factores
• Gradación
• Alineación
Evaluación del Desempeño
Promoción y Ascensos
Salarios e Incentivos
Encuesta regional de salarios
Técnicas de Admon de sueldos y
Salarios
Incentivos y Recompensas
Incentivo
Un incentivo puede definirse como el
pago adicional que se otorga a un
empleado por su productividad
Incentivos
Económicos
◦ Productividad
◦ Calidad
◦ Ahorro o reducciones de costo o tiempo
Por tipo de Trabajo
◦ Operativo
◦ Ventas
◦ Administrativo
◦ Ejecutivo
Otros Tipos
Morales
Individuales
Colectivos
Bonos
Mixtos o combinados
Servicios y Prestaciones
Son planes y sistemas de beneficios sociales adicionales para satisfacer las diversidad de necesidades de los miembros de la organización. ◦ Vales de despensa
◦ Caja de Ahorro
◦ Préstamo inmobiliario
◦ Automóvil
◦ Comedor
◦ Transporte
◦ Servicio Médico.
◦ Convenios con Clubes sociales o deportivos
Formación , capacitación y
desarrollo La educación es el proceso de modificación de la
conducta
Capacitación
Se refiere a la educación que se imparte
en la organización con la finalidad de
desarrollar habilidades, destrezas y
competencias en el trabajo.
Tipos de Capacitación
De acuerdo al objetivo ◦ Capacitación Técnica o de puesto
◦ Desarrollo personal
◦ Escolarizada
Nivel Jerárquico ◦ Adiestramiento
◦ Entrenamiento
◦ Capacitación y Desarrollo
De acuerdo al ámbito ◦ Externa o Interna
Metodología ◦ Personalizada, grupal, a distancia, conferencia,
simuladores
Etapas del proceso de capacitación
Detección de necesidades
Diseño del programa
Implantación
Evaluación y Retroalimentación
1 Detección de Necesidades
El propósito de la detección o diagnóstico
es determinar las áreas que requieren
capacitación y a qué temas debe dirigirse
de acuerdo con el plan de recursos
humanos y el plan estratégico corporativo
2 Diseño del Programa
Objetivo
Resumen del diagnóstico
Programa y políticas
Cursos
Programación
Metodología e Instructores
Presupuesto
Costo-Beneficio
Autorización
Logística y recursos
Un “mal necesario”
La capacitación es una de las mejores
inversiones ya que incremento el capital
intelectual
3 Implantación
Después de la aprobación y presupuesto
asignado se programan:
◦ Logística, manuales, aulas, instructores,
convocatorias para los asistentes, instrumentos
de evaluación.
Propósito: Validar que los empleados adquieran
los conocimientos y competencias requeridas
por la organización
4 Evaluación y Retroalimentación
Comparación del desempeño de los
empleados antes y después de la
capacitación, y la eficacia del programa.
Lecciones aprendidas para la detección de
fallas.
Aprendizaje Organizacional
Implica una serie de mecanismos para
obtener, difundir y crear conocimientos y
competencias que generan valor para la
empresa.
Se sustenta en el establecimiento de
estructuras y procesos para compartir el
conocimiento entre todos los miembros de
la empresa, siendo su objetivo:
Elementos del aprendizaje
organizacional
Procesos:
◦ Prácticas de valor, aprendizaje alineado a los
procesos y competencias estratégicas
Cultura Organizacional
◦ Superar barreras para que el aprendizaje sea
un quehacer cotidiano en la empresa
Tecnología
◦ Desarrollo de actividades que recurran a
herramientas TICs
RELACIONES LABORALES
Finalidad
Establecer un clima organizacional sano,
mediante mecanismos de comunicación y
motivación que promuevan la existencia
de relaciones armónicas y estables entre
los trabajadores y la empresa