Administración de Recursos Humanos 1
ADMINISTRACIÓN DE ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOSRECURSOS HUMANOS
FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y FACULTAD CIENCIAS ECONÓMICAS Y ADMINISTRATIVASADMINISTRATIVAS
PROF. JORGE BARRA GAJARDO.INGENIERO COMERCIAL
LICENCIADO EN CIENCIAS EN LA ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
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LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
Estilos de Administración de Recursos Humanos:
a) Teoría X b) Teoría Y c) Teoría Z
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TEORÍA X
Premisas: La motivación primordial del hombre son los incentivos económicos. El hombre es un agente pasivo que requiere ser administrado,
motivado y controlado por la organización. Las emociones humanos son irracionales y no deben interferir el
autointerés del individuo. El hombre es esencialmente perezoso y debe ser estimulado mediante
incentivos externos. En general, los objetivos individuales se oponen a los de la
organización. Debido a la irracionalidad intrínsica, el hombre es incapaz de lograr
el autocontrol y autodisciplina.
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TEORÍA Y Premisas:
El empleo de esfuerzo físico o mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar.
El control externo y las amenazas de castigo no son los únicos medios de lograr el esfuerzo para alcanzar los objetivos organizacionales.
Confiar objetivos es una manera de premiar. El hombre común aprende, bajo determinadas condiciones, no solo
aceptar, sino también a buscar responsabilidades. La capacidad de desarrollar un alto grado de imaginación, de
ingeniosidad, en la solución de problemas organizacionales se encuentra en la mayoría de la población no en la minoría.
El potencial intelectual del hombre se utiliza parcialmente.
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TEORÍA Z
Premisas:
Proceso decisorio participativo y consensual. Empleo de por vida. La experiencia como valor fundamental. La productividad como resultado de una visión
cooperativa.
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ENFOQUE SISTEMICO Y CONTINGENTE DE LA
ADMINISTRACIÓN El enfoque sistémico sostiene que existen susbsistemas y
macrosistemas interrelacionados y que definen el tipo de administración.
El enfoque contingente sostiene que son las características ambientales las que determinan las características organizacionales. No existe una sola manera de administrar bien la organización, todo depende de las características ambientales.
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CARÁCTER MULTIPLE DE LA ARH
La ARH es un área en la que confluyen varias disciplinas:
Psicología industrial y organizacional. Sociología organizacional. Derecho laboral. Ingeniería de seguridad. Medicina laboral. Etc.
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CARÁCTER CONTINGENTE DE LA ARH
No existen leyes o principios universales para la ARH, depende de la situación organizacional.
La ARH puede adoptar distintas posiciones en la estructura organizacional: Función de RH centralizada. Función de RH descentralizada. Función de RH en el nivel institucional. Función de RH en el nivel intermedio. Función de RH en la posición de asesoría.
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LA ARH COMO RESPONSABILIDAD DE LÍNEA
Y FUNCIÓN DE STAFF
El responsable de la administración de RH en la empresa es el máximo ejecutivo corporativo y las respectivas jefaturas de los diversos niveles jerárquicos. El Departamento de Personal asesora el desarrollo de las directrices en la solución del problema.
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La Función de Recursos Humanos como Staff
Cumple un rol auxiliar o de asesoría hacia las demás unidades de la empresa.
Presta servicios especializados en un plano de asesor.
Las demás unidades son las responsables de decidir si aceptan sus recomendaciones.
Ejemplo: Selección de personal. El Depto de Personal propone una terna, y unidad de línea decide.
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Objetivos Administración de RRHH
Crear, mantener y desarrollar un contingente de RRHH, con habilidades y motivación para realizar los objetivos de la organización.
Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, desarrollo y satisfacción plena de RRHH y alcance de objetivos individuales.
Alcanzar eficiencia y eficacia con los RRHH disponibles.
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Los Subsistemas de ARH y su interacción
Subsistemade
Provisión
Subsistemade
Aplicación
Subsistemade
Desarrollo
Subsistemade
Control
Subsistema de
Mantenimiento
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LA ARH COMO PROCESO
S u b s is tem a d ea lim en tac ió n d e
recu rsos h u m an os
S u b s is tem a d eap licac ió n d e
recu rsos h u m an os
S u b s is tem a d em an ten im ien to d erecu rsos h u m an os
S u b s is tem a d ed esarro llo d e
recu rsos h u m an os
S u b s is tem a d econ tro l d e
recu rsos h u m an os
A D M IN IS TR A C IÓ N D E R E C U R S O S H U M A N O S
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ALIMENTACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
ALIMENTACIÓN DERECURSOS HUMANOS
Investigación demercado de recursos humanos
Reclutamiento
Selección
Integración
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APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
APLICACIÓN DERECURSOS HUMANOS
Análisis y descripciónde cargos
Planeación y distribución deRecursos Humanos
Plan de carreras
Evaluación de desempeño
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MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
MANTENIMIENTO DERECURSOS HUMANOS
Administración de salarios
Plan de beneficios sociales
Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones laborales
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DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
DESARROLLO DERECURSOS HUMANOS
Capacitación
Desarrollo de recursos humanos
Desarrollo organizacional
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CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
CONTROL DERECURSOS HUMANOS
Base de datos
Sistema de información
Auditoría de Recursos Humanos
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DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Las necesidades básicas de recursos humanos para la organización sea en cantidad o calidad se establecen mediante el esquema de descripción y especificación de cargos, debido a la división del trabajo y a la consiguiente especialización de funciones.
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DESCRIPCIÓN Y ESPECIFICACIÓN DE CARGOS
La descripción del cargo se refiere a las tareas, los deberes, y las responsabilidades del cargo.
El análisis del cargo se refiere a los requisitos que el aspirante necesita cumplir para ocupar el cargo.
Por lo tanto, los cargos se proveen de acuerdo con esas descripciones y análisis.
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OBJETIVOS DEL ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE CARGOS
Colaborar en la elaboración de anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse, etc.
Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo. Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de
capacitación . Determinar mediante la evaluación y clasificación de cargos, las bandas
salariales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado. (Base para la administración de salarios).
Estimular la motivación del personal. Servir de guía para el supervisor en el trabajo con sus subordinados, y
guía del empleado para el desempeño de sus funciones. Suministrar datos relacionados con higiene y seguridad industrial.
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DESCRIPCIÓN DE CARGOS
La descripción del cargo se refiere al contenido del cargo.
Es un proceso que consiste en enumerar las tareas o atribuciones que conforman un cargo y que lo diferencian de los demás cargos que existen en la empresa. Qué hace el ocupante del cargo. Cuándo lo hace. Cómo lo hace. Por qué lo hace.
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ANÁLISIS DE CARGOS
El análisis del cargo se refiere a los requisitos que el cargo exige a su ocupante para poder desempeñarlo de manera adecuada.
Los factores de especificación se transforman en la etapa de administración de salarios en factores de evaluación de cargos, pues son puntos de referencia que permiten analizar gran cantidad de cargos de manera objetiva.
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ANÁLISIS DE CARGOS
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ANÁLISIS DE CARGOS
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ANÁLISIS DE CARGOS
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Análisis de Cargos/Puestos Cargo:
Un grupo de actividades y responsabilidades lógicamente relacionadas
Fundamentos para todos las actividades de RRHH
Análisis de Cargos:
El proceso de obtener información sobre cargos para determinar cuáles son sus obligaciones, tareas, responsabilidades y actividades y cuáles son los requerimientos necesarios para ocupar esos cargos.
CargoCargo
CargoCargo CargoCargo CargoCargo
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RequerimientosRequerimientosRequerimientosRequerimientos
Relación entre requerimientos del cargo y otras funciones de RRHH
ReclutamientoReclutamientoReclutamientoReclutamiento
SelecciónSelecciónSelecciónSelección
Evaluación de Evaluación de DesempeñoDesempeño
Evaluación de Evaluación de DesempeñoDesempeño
Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo
Capacitación y Capacitación y DesarrolloDesarrollo
CompensacionesCompensacionesCompensacionesCompensaciones
Determina a qué cualidades necesitamos Determina a qué cualidades necesitamos apuntar en el reclutamientoapuntar en el reclutamiento
Determina a qué cualidades necesitamos Determina a qué cualidades necesitamos apuntar en el reclutamientoapuntar en el reclutamiento
Provee las responsabilidades y Provee las responsabilidades y especificaciones del cargo para el proceso especificaciones del cargo para el proceso
de selecciónde selección
Provee las responsabilidades y Provee las responsabilidades y especificaciones del cargo para el proceso especificaciones del cargo para el proceso
de selecciónde selección
Provee criterios de desempeño ara Provee criterios de desempeño ara evaluar a los empleadosevaluar a los empleados
Provee criterios de desempeño ara Provee criterios de desempeño ara evaluar a los empleadosevaluar a los empleados
Determina necesidades de capacitación y el Determina necesidades de capacitación y el diseño e programas instruccionalesdiseño e programas instruccionales
Determina necesidades de capacitación y el Determina necesidades de capacitación y el diseño e programas instruccionalesdiseño e programas instruccionales
Provee la base para determinar rentas y Provee la base para determinar rentas y otras compensacionesotras compensaciones
Provee la base para determinar rentas y Provee la base para determinar rentas y otras compensacionesotras compensaciones
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Contexto laboral¿Cuáles son las condiciones físicas en que se
desarrolla el trabajo de un determinado cargo?
- importante para la determinación de compensaciones, medidas de seguridad, ropa y elementos de protección personal, etc.
¿Cuál es el contexto social del cargo?
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ANÁLISIS DE CARGOS
ANÁLISIS DEL CARGO
Aspectos Extrínsecos
Factores de Especificación
Requisitos Intelectuales
RequisitosFísicos
Responsabilidades
Condiciones de Trabajo
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REQUISTOS INTELECTUALES
Tienen que ver con las exigencias del cargo, en lo que respecta a los siguientes parámetros:
Instrucción básica. Experiencia básica anterior. Adaptabilidad al cargo. Iniciativa necesaria. Aptitudes necesarias.
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REQUISTOS FÍSICOS
Tienen que ver con la cantidad y la calidad de energía y de esfuerzos físico y mental requeridos.
Esfuerzo físico necesario. Capacidad visual. Destreza o habilidad. Complexión física necesaria.
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RESPONSABILIDADES IMPLÍCITAS
Tienen que ver con el grado de responder sobre:
Supervisión de personal. Material, herramientas o equipo. Dinero, título o documentos. Contactos internos o externos. Información confidencial.
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CONDICIONES DE TRABAJO
Se refiere a las condiciones ambientales y de seguridad del lugar donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgos, exigiendo al ocupante del cargo una fuerte adaptación para mantener su productividad y rendimiento en el desempeño de sus funciones. Ambiente de trabajo. Riesgos.
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MÉTODOS DE DESCRIPCIÓN Y ANÁLISIS DE CARGOS
Ambos son responsabilidad de línea y función de staff, es decir, las responsabilidades por la información que se da es de la línea únicamente, en tanto la prestación de servicios de obtención y manejo de información es responsabilidad de staff.
Los métodos más utilizados son: Observación directa. Cuestionario. Entrevista directa. Métodos mixtos.
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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL
Es un conjunto de procedimientos orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar.
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FUENTES DE RECLUTAMIENTO
La identificación, selección y el mantenimiento de las fuentes de reclutamiento constituyen una manera por la cual la ARH puede:
Elevar el rendimiento del proceso de reclutamiento. Disminuir el tiempo de proceso de reclutamiento. Reducir los costos operacionales de reclutamiento.
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Investigación Externa (Segmentación de Mercado)
Corresponde a una investigación del mercado de recursos humanos orientada a segmentarlo para facilitar el análisis.
El mercado de recursos humanos debe segmentarse de acuerdo con los intereses de la organización, es decir, debe descomponerse y analizarse según las características exigidas por la organización con relación a los candidatos que pretende atraer y reclutar.
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Investigación Interna Corresponde a una investigación acerca de las necesidades
de la organización referente a recursos humanos y que política pretende adoptar con respecto a su personal. Por lo general, implica: Determinar las directrices de reclutamiento, describiendo los
propósitos y objetivos del empleador en el reclutamiento. Organizar el reclutamiento y delegar autoridad y responsabilidad
apropiadas para esa función. Establecer la lista de requisitos de la fuerza de trabajo. Utilizar medios y técnicas para atraer las fuentes de recursos
humanos. Evaluar el programa de reclutamiento en función de los objetivos y
de los resultados alcanzados.
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Proceso de Reclutamiento
El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisión de línea. Es decir, la dependencia de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad de reclutamiento sin la debida toma decisión por parte de la dependencia que tiene la vacante para llenar.
Como el reclutamiento es una función de staff , sus actos dependen de una decisión de línea.
El documento por el cual se oficializa es la Solicitud de empleado o Solicitud de personal.
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Medios de Reclutamiento
El mercado de recursos humanos está conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando en alguna empresa ) o disponibles (desempleados). Los candidatos empleados o disponibles pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar empleo). Los candidatos empleados son reales o potenciales, están trabajando en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de reclutamiento: el externo y el interno.
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Medios de Reclutamiento
Candidatos
Disponibles
Empleados
En la empresa
En otras empresas
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Reales
Potenciales
Interno
Externo
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¿Qué es el Reclutamiento Externo e Interno?
El reclutamiento es externo cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos humanos.
Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos.
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Reclutamiento Interno
En el reclutamiento interno la empresa intenta llenar determinada vacante mediante la rehubicación de sus empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
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¿Qué información es necesario saber en el Reclutamiento Interno
Resultados obtenidos por el candidato interno en las pruebas de selección a las que se sometió para su ingreso en la organización.
Resultados de las evaluaciones de desempeño del candidato interno.
Resultado de los programas de entrenamientos y perfeccionamiento.
Análisis y descripción del cargo actual del candidato interno y del cargo que está considerandose.
Planes de carrera o planeamiento de de los movimientos del personal, para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del cargo.
Condiciones de ascenso y de sustitución del candidato interno.
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Ventajas del Reclutamiento Interno
Es más económico. Es más rápido. Presenta mayor índice de validez y seguridad. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento
de personal. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el
personal.
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Desventajas del Reclutamiento Interno
Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender y motivación suficiente.
Puede generar un conflicto de intereses. No puede aplicarse en términos globales a todos los cargos
de la organización
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Enfoques de Reclutamiento Externo
Empresa
Escuelas yUniversidades
En la propia empresa
Otras empresas
Otras Fuentes
Enfoque Directo: Empresa - Mercado
Mercado de Recursos Humanos
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Enfoques de Reclutamiento Externo
Empresa
Escuelas yUniversidades
En la propia empresa
Otras empresas
Otras Fuentes
Enfoque Directo: Empresa - Mercado
Mercado de Recursos Humanos
Agencias Reclutamiento
AsociacionesGremiales
Sindicatos
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Ventaja del Reclutamiento Externo
Trae sangre nueva y nuevas experiencias a la organización. Renueva y enriquece los recursos humanos de la
organización. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo
de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos..
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Desventaja del Reclutamiento Externo
Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos
con gastos de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento.
En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno.
Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa, puede frustrar al personal.
Por lo general, afecta la política salarial de la empresa.
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Reclutamiento Mixto
Se utilizan ambos reclutamientos. Siempre uno complementa al otro.
El reclutamiento Mixto puede ser adoptado de tres maneras:
Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno.
Inicialmente reclutamiento interno seguido de reclutamiento externo.
Reclutamiento interno y reclutamiento externo concomitantemente.
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