ADMINISTRACIN DE
PERSONAL
MG. JESS HERNNDEZ CANCHARI
Organizacin y Administracin
ORGANIZACIN: Dos o mas personas que trabajan de manera estructurada para alcanzar sus metas. ADMINISTRACIN: Proceso de planificacin, organizacin, direccin y control del trabajo de los miembros de la organizacin y de usar los recursos disponibles de manera eficiente y eficaz para alcanzar las metas establecidas. META: Fin que pretende alcanzar la organizacin.
Organizacin y Administracin
EFICIENCIA: Capacidad para reducir al mnimo los recursos usados para alcanzar los objetivos de la organizacin hacer al menor costo. EFICACIA: Capacidad para determinar los objetivos apropiados hacer lo que se debe hacer. EFECTIVIDAD: Eficiencia + Eficacia DESEMPEO ORGANIZACIONAL: Medida de la eficiencia y eficacia de una organizacin; grado en el que alcanza sus objetivos establecidos.
Procesos de la Administracin
Establecer Metas y Normas
Elabora Reglas y Procedimientos
Elabora Planes y Pronsticos PLANEACIN
Asigna tareas especificas a cada subordinado
Establece departamentos y/o reas
Delega Funciones
Establece canales de comunicacin
ORGANIZACIN
Cumplir con su trabajo
Motivar a los subordinados
DIRECCIN O EJECUCIN
Establecimiento de Estndares
Medicin de Resultados
Tomar medidas correctivas
Retroalimentacin
CONTROL
Los Gerentes
Persona Responsable de dirigir las actividades que ayuden a alcanzar las metas de las Organizaciones. ROLES GERENCIALES: Interpersonales Informativos De Decisin DESEMPEO GERENCIAL: Medida de la eficiencia y eficacia de un gerente; grado en el que alcanza sus objetivos establecidos.
Habilidades relativas de los Gerentes
Es pericia para coordinar e integrar todas las actividades y los intereses de una organizacin. Destreza de trabajar con otros, entenderlos y motivarlos (individual o grupal). Destreza para usar los procedimientos, tcnicas y conocimiento de un campo especializado.
Gerencia de Primera Lnea
Gerencia Media
Alta Gerencia
Administracin de Personal
Recurso / Activo mas Importante Capital Humano
Son Escasos
Conocimiento Experiencia Motivacin
Inters vocacional Habilidades Salud, etc.
Ingeniera Industrial Psicologa Sociologa
Antropologa Derecho
Economa
Depende el xito de la Empresa No son propiedad de la organizacin
Desafos de los Recursos Humanos
Entorno Cambiante Capital Intelectual Trabajo por Objetivo Servicio al Cliente Trabajo Intelectual, multifuncional y el equipo Globalizacin Informacin Diversidad Liderazgo Transformacional Tecnologa Administracin para el cambio Capital humano Respuesta al mercado Control de costos
Eficiencia
+ Eficacia
PRODUCTIVIDAD
Desafos de los Recursos Humanos
Productividad
Calidad
Competitividad
Administracin Recursos Humanos
"La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a
travs del esfuerzo humano coordinado".
Administracin Recursos Humanos
RELACIONES INDUSTRIALES: Rama de la administracin que busca conciliar entre capital y trabajo.
AOS 50-ADMINISTRACIN DE PERSONAL: No solo concilia intereses y conflictos sino que administra las personas de acuerdo con la legislacin laboral.
AO 60: Las personas pasan a ser consideradas recursos indispensables para el xito organizacional.
Evolucin de la Administracin
Recursos Humanos
Mejorar la productividad y el desempeo.
Importancia de Administracin del
Recursos Humanos
Establecer los objetivos y estrategias. Sin personal eficiente es imposible que una organizacin logre sus objetivos Proporciona la creativa. Disear, producir y distribuye (bienes y servicios) Controlar la calidad
Aspectos de la Administracin de
Personal
LAS PERSONAS SON RECURSOS?
1. LAS PERSONAS COMO SERES HUMANOS
- Personalidad propia (diferentes entre s).
- Habilidades, conocimientos, destrezas y capacidades.
Aspectos de la Administracin de
Personal
2. LAS PERSONAS NO COMO RECURSOS ORGANIZACIONALES SINO COMO ELEMENTOS IMPULSORES DE LA ORGANIZACIN
- La impulsan hacia la renovacin y la competitividad
Aspectos de la Administracin de
Personal
3. LAS PERSONAS COMO SOCIOS DE LA ORGANIZACIN
Capaces de llevarla al xito y a la excelencia.
Aspectos de la Administracin de
Personal
I. NIVEL DE COMPORTAMIENTO SOCIAL
La sociedad como macrosistema.
II. NIVEL DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
La organizacin como sistema
III. NIVEL DE COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL
La persona como microsistema
Enfoque Sistmico de la
Administracin de Personal
Factores internos
(persona)
Factores Externos
(organizacin)
Personalidad Ambiente organizacional
Aprendizaje Reglas y reglamentos
Motivacin Cultura
Percepcin Polticas
Valores Procesos y mtodos
Factores que Influyen en el
Comportamiento Humanos
Planeacin
Definicin de puestos
Reclutamiento
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin del desempeo
Otras funciones (compensaciones, contratos, seguridad)
Algunos procesos (comunicacin, manejo de conflictos, motivacin)
Administracin Recursos Humanos
ENFOQUE SISTEMICO
TEORIA X y Y (DOUGLAS MC GREGOR)
TEORIA L
TEORIA Z
INTELIGENCIA EMOCIONAL
CAPITAL INTELECTUAL
Trabajos Recursos Humanos
Ciencia social encargada de obtener, mantener, y potenciar a los trabajadores.
Estudia la relacin trabajador-organizacin.
Fundamentos de la Administracin
de Personal
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Provisin o Obtencin
Aplicacin Mantenimiento Desarrollo Control o
Seguimiento
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Provisin o Obtencin
Aplicacin Mantenimiento Desarrollo Control o
Seguimiento
Quin ir a trabajar en la organizacin
Qu harn las personas en la organizacin
Cmo mantener a las personas
trabajando en la organizacin
Cmo preparar y
desarrollar a las personas
en la organizacin
Cmo saber quines son y qu hacen las
personas
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Provisin o Obtencin
1.Investigacin del mercado laboral. 2.Reclutamiento 3.Seleccin 4.Contratacin 5.Induccin
Quin ir a trabajar en la organizacin
Existe vacante en la organizacin.
Obtener y captar personal disponibles.
Donde reclutar Como reclutar (interno, externo) Tcnica y criterio Plazo fijo, indefinido, proyecto Integracin a la organizacin
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Aplicacin
1.Programa de Integracin. 2.Diseo de cargo 3.Evaluacin de desempeo 4.Plan de carreras
Qu harn las personas en la organizacin
Aumentar su productividad.
Cantidad y distribucin del personal Funciones, tareas, obligaciones Evaluar rendimiento Oportunidades de progreso
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Mantenimiento
Remuneraciones Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales
Cmo mantener a las personas
trabajando en la organizacin
Mantener al personal.
Cargo, evaluacin Planes y sistemas
Condiciones fsicas ambientales
Criterio y normas
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Desarrollo
Capacitacin Formacin profesional o especializacin Desarrollo organizacional
Cmo preparar y
desarrollar a las personas
en la organizacin
Diagnostico y programacin
Potenciar humana
Estrategia de cambio
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Control o Seguimiento
Controles Auditora de personal Sistema de informacin
Cmo saber quines son y qu hacen las
personas
Evaluacin y adecuacin de las polticas y procedimientos.
Anlisis cuantitativo y cualitativo.
Polticas y procedimientos
Decisiones sobre el personal
Proceso Global o Subsistema de la
Administracin de Personal
Provisin o Obtencin
Aplicacin Mantenimiento Desarrollo Control o
Seguimiento
Investigacin del mercado laboral. Reclutamiento Seleccin Contratacin
Programa de Integracin. Diseo de cargo Evaluacin de desempeo Plan de carreras
Remuneraciones Beneficios sociales Higiene y seguridad Relaciones sindicales
Capacitacin Formacin profesional o especializacin Desarrollo organizacional
Controles Auditora de personal Sistema de informacin
Quin ir a trabajar en la organizacin
Qu harn las personas en la organizacin
Cmo mantener a las personas
trabajando en la organizacin
Cmo preparar y
desarrollar a las personas
en la organizacin
Cmo saber quines son y qu hacen las
personas
Qu son las Polticas? Integracin del personal en la organizacin, para alcanzar, por intermedio de ellos, los objetivos organizacionales e individuales.
Constituyen guas para la accin.
Fijan un rea de decisin
Respuesta a las interrogantes o problemas.
Polticas de Personal
Ejemplo:
Capacitar a los empleados
Promocionar a los empleados.
Promover a la fuerza de trabajo.
Compensar a los empleados.
Polticas de Personal
Planeamiento Estratgico
Organizacional
Planeamiento Estratgico
RR.HH.
Necesidades de R.H.
Descripcin y especificaciones de
puestos
Evaluacin de Desempeo
Capacitacin
Desarrollo Profesional
Planeacin de Cartera Interna
Administracin de Personal
Reclutamiento y Seleccin de
Personal
Induccin
Administracin Salarial
Desempeo Real
Desarrollo potencial
Comportamiento
Organizacional Motivacin
Satisfaccin
Liderazgo
Clima
Cultura
Gestin de los Recursos Humanos
Cargo Cargo
Es el nexo con la Organizacin.
Unidad en la organizacin que tiene un conjunto de deberes y responsabilidades
Conjunto de funciones (tareas o atributos).
Posicin definida en la Organizacin.
Origen en la divisin del trabajo.
Determina el rol de las personas en la organizacin.
Conjunto de tareas y atribuciones (contenido del cargo)
Como deber cumplir esas atribuciones y tareas (mtodos y procesos de trabajo)
A quien deber reportar el ocupante del cargo (responsabilidad), relacin con su jefe
A quien deber supervisar o dirigir (autoridad), relacin con subordinados
Diseo del Cargo
Qu hace el ocupante? Cundo lo hace? Cmo lo hace? Por qu lo hace?
Inventario de los deberes y las responsabilidades.
Anlisis y Descripcin del Cargo
Anlisis y Descripcin del Cargo
Fuentes de datos Descripcin
Anlisis anteriores
Empleado
supervisor
Mtodos para recabar datos Entrevistas
Cuestionarios
Observaciones
Registros
Diccionario de puestos
Datos del puesto Contexto del puesto
Normas de desempeo
Tareas
Responsabilidades
(equipo, dinero, personas)
Conocimiento requerido
Habilidades requeridas
Experiencia necesaria
Descripcin del puesto Tareas
Deberes u obligaciones
Responsabilidades
Especificaciones del
puesto Requerimientos de habilidades
Exigencias fsicas
Requerimientos de conocimiento
Habilidades necesarias
Funciones de recursos
Humanos afectadas Reclutamiento
Seleccin
Capacitacin y desarrollo
Evaluacin del desempeo
Administracin de compensaciones
Anlisis y Descripcin del Cargo
Anlisis de Cargos Una vez identificado el contenido del cargo, se analiza el cargo en relacin a los requisitos y exigencias que el cargo requiere del ocupante. Los requisitos de calificacin Las responsabilidades implcitas y Las condiciones que el cargo exige para ser
desempeado de manera adecuada.
Anlisis y Descripcin del Cargo
Conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer y ubicar candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin.
Reclutamiento
Exige una planeacin: Personas que la organizacin requiere Personal que el mercado laboral puede ofrecer Tcnicas de reclutamiento a emplear
Medios de Reclutamiento La propia empresa Las dems empresas Escuelas y universidades Otras fuentes
Reclutamiento
Expansin de la empresa. Creacin de nuevos puestos o cargos. Organizacin de nuevos departamentos Jubilaciones. Fallecimientos. Renuncias. Despidos.
Reclutamiento: Necesidad de
captar nuevo recurso humano
1. Identificacin de la Vacante: Requerimiento Descripcin y Anlisis del Cargo Perfil o Profesiograma
2. Fuentes del Reclutamiento: Del medio Interno? (la empresa) En el medio Externo? Mixto?
3. Canales del Reclutamiento:
Canal Directo Canal Indirecto
Etapas del Reclutamiento
1. Identificacin de la vacante-Ejemplo:
Nombre del cargo: Recepcionista del Hotel
Posicin: 3er. Nivel, dependiente del Gte. de Habitaciones
Sueldo base $ 250.000 + comisiones + bonos
Perfil del postulante: carrera tecnica Adm. Hotelera, 2 aos de experiencia en hotel 2 3 estrellas
Comentarios: bilinge, computacin nivel usuario
Etapas del Reclutamiento
2. Fuentes del Reclutamiento: Origen
Medio interno: personal de la empresa, => reubicacin interna Ascenso
Promocin
Transferencia
Ascenso con transferencia
Medio externo: llenar la vacante con el medio
Medio mixto: interno y externo
Etapas del Reclutamiento
3. Canales de Reclutamiento:
Va Directa: Misma Empresa RRHH
Centros de enseanza
Internet
Otras empresas
Bases de datos
Va Indirecta: Empresa externa
Gremios
Consultoras de seleccin de personal
Oficinas de colocaciones
Etapas del Reclutamiento
Los requisitos del cargo (exigencias que debe cumplir el ocupante del cargo)
El perfil de las caractersticas del cargo
Proceso de Seleccin
Proceso de Eleccin, Adecuacin e
Integracin del candidato ms calificado
para cubrir una posicin dentro de la
organizacin.
Decisin de Contratar
Examen Mdico
Entrevista con Supervisor
Seleccin Preliminar RRHH
Investigacin de Antecedentes
Pruebas
Entrevista Inicial RRHH
Solicitud
Proceso de Seleccin
Recepcin preliminar de candidatoscacin
Aplicacin de pruebas de conocimiento
Entrevista de seleccin
Aplicacin de pruebas psicomtricas
Aplicacin de pruebas de personalidad
Entrevista de seleccin con el gerente
Aplicacin de tcnicas de simulacin
Decisin final de admisin
Proceso de Seleccin
Tips para un CV: Orientado con tus metas personales Sin foto a menos que se lo requiera Muy conciso
Estructura Bsica del CV: Un breve prrafo introductorio Experiencia profesional (orden cronolgico)
Logros, mritos, reconocimiento, etc.
Estudios (perfil acadmico) Cursos y seminarios (ltimos aos)
El C.V. y La Entrevista Laboral
Haga su tarea, averige todo lo posible sobre la empresa.
Llegar puntual
Memorice su CV
Vista segn la ocasin
Higiene personal impecable pero sin exagerar con perfumes.
Agradezca la reunin al da siguiente
Practique su presentacin de dos minutos con amigos, o mejor an en su red de contactos.
Qu hacer y qu no hacer en una
entrevista de trabajo?
Prestaciones y servicios al personal Prestaciones personales Funciones y deberes especficos
Induccin
Proceso de adaptacin e integracin del personal que ingresa a la empresa.
Capacitacin y Desarrollo
Capacitacin Proceso de enseanza (habilidades, tcnicas y conocimientos) para desempearse de forma ms eficiente en un puesto de trabajo en funcin de los objetivos definidos.
Desarrollo Las actividades de Desarrollo, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras, independiente de las actuales.
Objetivo principal: Busca modificar conductas.
Esto se logra mediante:
1. Preparar a las personas para la realizacin inmediata de diversas tareas del puesto.
2. Brindar oportunidades para el desarrollo personal continuo y no solo en sus puestos actuales, sino tambin para otras funciones ms complejas y elevadas.
3. Cambiar la actitud de las personas, sea para crear un clima ms satisfactorio o para volverlas ms receptivas a las nuevas tendencias de la administracin.
Objetivos de la Capacitacin
La capacitacin busca cambiar la conducta mediante cuatro formas: Transmisin de la informacin
Informacin sobre la organizacin, sus clientes, productos y servicios.
Desarrollo de habilidades Habilitar a las personas para la operacin de sistemas, mquinas
y herramientas.
Desarrollo de actitudes Adquirir conciencia de la importancia de las relaciones.
Desarrollo de conceptos Ayudar a las personas a pensar en trminos globales y
estratgicos.
Contenido de la Capacitacin
Modelo: Programa de Capacitacin
Deteccin de necesidades de
capacitacin
Planes y programas de capacitacin
Ejecucin de la capacitacin
Evaluacin de los resultados de la capacitacin
ES EL PROCESO MEDIANTE EL CUAL SE ESTIMA EL RENDIMIENTO
GLOBAL DEL EMPLEADO
Evaluacin del Desempeo
Competencias Personales
Saber Know How
Pensar Solucin de problemas
Hacer Responsabilidad por resultados
Es una apreciacin sistemtica de cmo se desempea una persona en un puesto y de su potencial de desarrollo.
Evaluacin del Desempeo
Medir y mejorar la productividad del empleado. 1. Adecuacin del individuo al puesto. 2. Efectiviza la inversin en capacitacin. 3. Dar parmetros objetivos para la promocin y evitar el descontento. 4. Incentivos salariales objetivos por buen desempeo. 5. Mejora de las relaciones humanas entre superiores u subordinados. 6. Informacin bsica para la investigacin de recursos humanos. 7. Estmulo para una mayor productividad. 8. Conocimiento de los indicadores de desempeo de la organizacin. 9. Autoperfeccionamiento del empleado. 10. Retroalimentacin al evaluado.
Evaluacin del Desempeo:
Objetivos
1. Garantizar un clima laboral de respeto y confianza personal. Experiencia personal acerca de cuando las personas no estn
preparadas.
2. Propiciar que se asuman responsabilidades y se definan metas de trabajo.
3. Desarrollar un estilo de administracin democrtico, participativo y consultivo.
4. Crear un propsito de direccin y mejora continua de las personas.
5. Generar una expectativa permanente de aprendizaje, innovacin y desarrollo personal.
6. Transformar la evaluacin del desempeo en un proceso de diagnstico de oportunidad de crecimiento.
Factores a tomar en cuenta antes de
una evaluacin de desempeo
1. El evaluador no cuenta con suficiente informacin sobre el desempeo del evaluado.
2. Los estndares de desempeo no son claros. 3. El evaluador no le da la importancia a la evaluacin. 4. El evaluador no est preparado o capacitado para dar
retroalimentacin. 5. El evaluador no es honesto ni sincero 6. El evaluador no tiene habilidades personales para evaluar el
desempeo de las personas. 7. El evaluado no recibe retroalimentacin de su evaluacin. 8. Los recursos no son suficientes para proporcionar recompensas al
buen desempeo. 9. El evaluador emplea un lenguaje ambiguo y poco claro en el
proceso de evaluacin.
Razones por las que no funciona
una evaluacin de desempeo
1. Preparacin
2. Sensibilizacin
3. Proceso de evaluacin
4. Recoleccin de datos
5. Reporteo o anlisis de datos
6. Retroalimentacin
7. Planes de desarrollo
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
1. Preparacin: Definir pasos y tiempos de todo el proceso. Analizar las competencias y conductas
observables clave Por rol o por tipo de puesto
Definir formatos de evaluacin, evaluadores, evaluados, calendario, lder de proceso, entre otros aspectos ms.
El 80% del xito radica en esta etapa, por que en ella se define los 6 pasos subsecuentes.
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
2. Sensibilizacin:
Tanto los evaluados como los evaluadores deben comprender los beneficios de la evaluacin as como el impacto organizacional.
Reducir la tensin emocional del evaluado ocasionada por ser observado y evidenciado es muy importante para el xito del proyecto.
Se vende la idea y todos los argumentos lgicos necesarios para que te la compren.
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
3. Proceso de Evaluacin:
Se envan a los evaluadores los formatos de evaluacin, para que de acuerdo al rol que juegan en relacin al evaluado, puedan dar una retroalimentacin objetiva.
Los formatos deben ser estandarizados.
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
4. Recoleccin de Datos:
Es necesario recolectar todas las evaluaciones hechas para posteriormente procesarlas.
Es necesario hacer monitoreo constante del avance que est teniendo cada evaluador y avisar si tiene algn atraso o revisar si se est presentando alguna anomala.
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
5. Reporteo o Anlisis de Datos: La informacin se sintetiza y se acomoda de tal manera
que nos pueda dar informacin estadstica de tendencias y resultados de cada evaluado.
Por ejemplo en una evaluacin de 360 grados, una persona es evaluada por 9 o ms evaluadores (podran ser menos), comnmente 3 pares, 3 colaboradores, 3 clientes internos, un jefe y una autoevaluacin.
Se debe sintetizar la informacin de tal manera que se presente de manera lgica y estructurada el resultado para que tenga el impacto esperado a la hora de la retroalimentacin.
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
6. Retroalimentacin:
Se informa al evaluado los resultados del proceso de evaluacin.
Felicitaciones por las fortalezas
Se muestran las oportunidades de mejora
Debe ser planificado
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
6. Retroalimentacin: Mtodo BOOST
Palabra en ingles que quiere decir impulso o estmulo Iniciales de: Balanced, Observed, Objective, Specific, Timely.
Equilibrado: con las dosis correctas de juicios positivos y negativos Observable: se basa en la observacin de datos no en elucubraciones.
Nunca se critica la persona, sino el comportamiento. No es lo mismo decir "Tu rendimiento est siendo inferior al esperado" que decir "Eres un vago
Objetivo: no se trata de meras opiniones influidas por nuestra personalidad, sino hechos concretos.
Especfico: muestra cul es el cambio concreto a realizar y cul es el impacto de corregir la actitud
Contexto: debe llegar en el momento adecuado, lo antes posible
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
7. Planes de Desarrollo: Se debe desarrollar:
Planes de crecimiento para los evaluados
Procesos de mejora que les permitan desarrollar aquellas oportunidades detectadas.
Las deficiencias pueden estar en 4 elementos: Conocimientos
Habilidades
Valores
Actitudes
Cualquiera puede ser modificado, siempre y cuando exista actitud.
Si no sabe se le ensea, si no puede se la ayuda, pero si no quiere es difcil hacer algo ya que es una decisin interna.
Etapas del proceso de
evaluacin de desempeo
LA REMUNERACIN
Definiciones
La remuneracin se refiere a la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas organizacionales.
La remuneracin es el sistema de incentivos y premios que la organizacin establece para motivar y retribuir a las personas.
Sueldos y Salarios
Ambos trminos estn definidos como sistemas o mtodos de remuneracin que compensan a los profesionales y obreros por su trabajo. Sin embargo, esto no los convierte en sinnimos, puesto que el sueldo y el salario responden a maneras distintas de pago por parte del empleador al empleado. Sueldo: consiste en un pago constante con que carga el
empleador por los servicios o mano de obra de un empleado.
Salario: compensa a los trabajadores especficamente por unidad de tiempo, unidad de trabajo o ambas cosas.
Diversos Tipos de Remuneraciones
Econmica
Extraecono-
mica
Remuneracin
Sueldos y Salarios
Premios
Comisiones
Bonos
Planes de incentivos
Gratificaciones
Horas extras
Directa
Por ley
Indirecta
Voluntaria
Relativa al
puesto
Relativa al
ambiente
de trabajo
Reconocimiento
Orgullo
Calidad de vida en el trabajo
Flexibilidad en el horario
Vacaciones
Tiempo no trabajado
Premios por produccin
Ayuda para vivienda
Variedad
Identificacin
Significado
Autonoma
Retroalimentacin
Smbolos de estatus
Administracin de Salarios
Conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o mantener estructuras de salarios justas de acuerdo con:
Los sueldos y salarios con relacin con los dems puestos de la propia organizacin.
Los sueldos y salarios en relacin con los mismo puestos de otras empresas del mercado.
Valuacin de puestos
Existen varias maneras de determinar y administrar los sistemas de pagos al personal.
Uno de los ms usados es el mtodo de valuacin por puntos (point rating) creado por el estadounidense Merrill R. Lott. Supuesto del modelo: Solo se analizar los sueldos
y salarios brutos.
Dependiendo de las polticas de la empresa y la informacin del mercado este supuesto puede variar.
Mtodo de valuacin por puntos
1. Definir la lista de todos los puestos.
2. Definir los factores de valuacin.
3. Ponderar los factores de valuacin.
4. Crear la escala de puntos.
5. Investigar el mercado laboral
6. Determinar los sueldos y salarios en base a un puesto de referencia.
7. Contrastar con el mercado laboral.
8. Determinacin de los sueldos y salarios
Valuacin por Puntos: Ejemplo
Se tiene el siguiente organigrama:
Nota: Los asesores son tercerizados, por ende no entran en la planificacin salarial. Se asume que cada puesto tiene el correspondiente MOF
Valuacin Salarial por Puntos
1. Definir la lista de todos los puestos.
Nota: Se asume que cada puesto tiene el correspondiente MOF
Puesto
Gerente General
Jefe de logstica y operaciones
Jefe de Marketing y Comercial
Jefe de Administracin y finanzas
Ingeniero Clnico
Vendedor
Tcnico de mantenimiento
2. Definir los factores de valuacin
Puesto Educacin Experiencia Responsabili- dad
Complejidad Capacidad de anlisis
Gerente General
Jefe de logstica y operaciones
Jefe de Marketing y Comercial
Jefe de Administracin y finanzas
Ingeniero Clnico
Vendedor
Tcnico de mantenimiento
Valuacin Salarial por Puntos
3. Ponderar los factores de valuacin
Puesto Educacin Experiencia Responsabili- dad
Complejidad Capacidad de anlisis
Ponderacin 30% 20% 20% 15% 15%
Gerente General
Jefe de logstica y operaciones
Jefe de Marketing y Comercial
Jefe de Administracin y finanzas
Ingeniero Clnico
Vendedor
Tcnico de mantenimiento
Valuacin Salarial por Puntos
4. Crear la escala de puntos - Se comienza por el de mayor rango
- En base a los MOFs se va asignando puntaje
Puesto Educacin Experiencia Responsabili- dad
Complejidad Capacidad de anlisis
Total
Ponderacin 30% 20% 20% 15% 15%
Gerente General 300 200 200 150 150 1000 Jefe de logstica y operaciones 260 170 180 120 120 850
Jefe de Marketing 260 170 180 120 120 850
Jefe de Adm. y finanzas 260 170 180 120 120 850
Ingeniero Clnico 250 150 180 100 70 750
Vendedor 100 100 80 80 60 420 Tcnico de mantenimiento 150 100 80 60 50 440
Valuacin Salarial por Puntos
5. Investigar el mercado laboral
Cargo Limite inferior Limite superior
Gerente General 8500 12000
Jefe de logstica y operaciones 5500 8500
Jefe de Marketing y Comercial 5000 8000
Jefe de Administracin y finanzas 5000 8000
Ingeniero Clnico 3800 5800
Vendedor 2500 4500
Tcnico de mantenimiento 2000 3200
La administracin de salarios procura encontrar no slo el equilibrio interno de los salarios en la organizacin, sino tambin el equilibrio externo de stos en relacin con el mercado de trabajo. As, antes de definir las estructuras salariales de la empresa, conviene investigar y analizar los salarios de la comunidad.
Valuacin Salarial por Puntos
En base a estimaciones, ya sea de proyeccin de costos o asesora, se estima la remuneracin econmica de un puesto de referencia en base al mercado.
En este caso se analizar el sueldo del gerente general: Se estiman S/. 9000 para este puesto.
S/. 9000 y este puesto tiene 1000 puntos. Por ende: 9 S/punto.
6. Determinar los salarios en base a un puesto de referencia:
Valuacin Salarial por Puntos
Limite inferior Limite superior Sueldos
Gerente General 8500 12000 9000
Jefe de logstica y operaciones
5500 8500 7650
Jefe de Marketing y Comercial
5000 8000 7650
Jefe de Administracin y
finanzas 5000 8000 7650
Ingeniero Clnico 3800 5800 6750
Vendedor 2500 4500 3780
Tcnico de mantenimiento
2000 3200 3960
7. Contrastar con el mercado laboral
Valuacin Salarial por Puntos
Cargo Sueldos
Gerente General 9000
Jefe de logstica y operaciones 7650
Jefe de Marketing y Comercial 7650
Jefe de Administracin y finanzas 7650
Ingeniero Clnico 5800
Vendedor 3780
Tcnico de mantenimiento 3200
8. Determinacin de los sueldos y salarios
Valuacin Salarial por Puntos
Evaluacin de salida
En una bodega se quiere determinar el sueldo de los vendedores. Si se tiene la siguiente puntuacin:
Y el mercado paga actualmente:
Educacin Experiencia Responsabilidad Complejidad Capacidad de anlisis TOTAL
Puesto/ponderacin 20% 30% 20% 10% 20% 100% Gerente de bodega 200 300 200 100 200 1000
Vendedor 50 150 150 50 100 500
Cargo Limite inferior Limite superior
Gerente de bodega 2500 3800
Vendedor 800 1550
Si se estima el sueldo del gerente en 3200, cuanto ganar cada vendedor?
Respuesta: 1550
La evaluacin de 360 grados es una herramienta para medir las competencias blandas de los lderes de una organizacin.
Evaluacin de 360
Una Evaluacin de 360 es la
retroalimentacin de un grupo
alrededor de una persona
Evaluacin basada en las conductas
observables de ciertas Competencias
La retroalimentacin externa
contribuye a conocer mejor la forma
en la que nos comportamos (y
proyectamos) respecto a los dems.
Evaluacin de 360
Considera a todos aquellos puestos que tienen relacin directa con el evaluado: Clientes internos y externos, pares, subordinados
y Jefes.
Mediante formatos estandarizados se solicita retroalimentacin sobre el desempeo en las competencias claves del puesto. Ejemplo: Los docentes de las universidades son evaluados
por sus coordinadores, el rea de RRHH, los alumnos y reas especficas como calidad educativa, en algunos casos incluso interviene el area de direccin tecnolgica.
Evaluacin de 360
Cmo me perciben los
dems?
Cmo me percibo yo?
VS = Identificacin
de Fortalezas y reas de
Oportunidad
Objetivo de la Evaluacin 360
MG. JESS HERNNDEZ CANCHARI
Gracias
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