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AutoridadesMinisterio de trAbAjo, eMpleo y seguridAd sociAl

Ministro de trabajo, empleo y seguridad socialCarlos Tomada

secretaria de trabajoDra. Noemí Rial

secretario de empleoLic. Enrique Deibe

secretario de seguridad socialDr. Walter Arrighi

jefe de gabineteDr. Norberto Ciaravino

coordinadora de equidad de géneroe igualdad de oportunidadesLic. Cristina Antúnez

staffedita y publica

Ministerio de Trabajo, Empleo

y Seguridad Social

contenido editorial

Coordinación de Equidad de Género

e Igualdad de Oportunidades

estilo editorial

Area de Estilo Editorial

Dirección de Prensa y Comunicaciones

producción gráfica

Area de Diseño Gráfico

Dirección de Prensa y Comunicaciones

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indicen la negociación colectiva como mecanismo de promoción de la igualdad entre mujeres y varones ......................................................................................................... 5

n Marco legal que promueve la participación femenina en la negociación colectiva .......................................................................................................................................... 8

n convenios colectivos ........................................................................................................................................................ 10

Cláusulas generales / declarativas ................................................................................................................. 10

Cláusulas específicas .................................................................................................................................................. 11

1. Acceso al empleo ........................................................................................................................................ 12 2. Acceso a la formación .......................................................................................................................... 14 3. Sistema retributivo .................................................................................................................................. 16 4. Correspondencia entre la vida laboral y familiar ........................................ 18 a. Organización de la jornada de trabajo ....................................................................... 19 b. Excedencia por cuidados familiares ............................................................................... 19 c. Licencias por nacimiento o adopción ......................................................................... 21 d. Servicios de cuidado infantil ................................................................................................... 22 5. Violencia laboral ......................................................................................................................................... 24

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Equidad de género 5

lA negociAcion colectivA coMo MecAnisMo de proMocion de lA iguAldAd entre Mujeres y vArones

Las relaciones de género, sus implicancias en el mundo laboral y los me-

canismos que perpetúan las desigualdades son cuestiones centrales al

momento de diseñar políticas públicas; en ellas, la igualdad y la equidad

son ejes fundamentales, considerando que igualdad es la búsqueda de

una base común de derechos y obligaciones que corresponden a todos

los miembros de la sociedad, y equidad implica considerar sus especifici-

dades, a partir de las diferencias y particularidades, para poder alcanzar la

igualdad.1

En ese rumbo, el Gobierno Argentino, con la firma del Consenso de Quito,

en agosto de 2007, puso de manifiesto la centralidad del rol del Estado en

el diseño y la implementación de políticas públicas que permitan fortale-

cer la institucionalidad de género y garantizar a las mujeres el pleno acce-

so a los derechos de ciudadanía. En ese sentido, el instrumento sustantivo

que nos permite transitar en esa dirección y aportar a la construcción de

un ámbito laboral más equitativo es la negociación colectiva.

1. La igualdad entre varones y mujeres es un derecho consagrado en la normativa Internacional y Nacional, a partir de la fundación misma de las Naciones Unidas, la Convención sobre la eliminación de todas las formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW), el Pacto Internacional por los Derechos Económicos, Sociales y Culturales, el Pacto Internacional por los Derechos Civiles y Políticos y la Declaración Universal de los Derechos Humanos, Convención Interamericana para Prevenir, Sancionar y Erradicar la Violencia contra la Mujer (Convención de Belem do Pará).

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2. La discriminación directa es una diferencia de trato por razón o a causa del sexo de la trabajadora. La discriminación indirecta se realiza mediante prácticas o medidas que, siendo formales, aparentemente neutras o que buscan proteger a las mujeres, poseen, sin embargo, un efecto adverso en la situación de ellas.

los efectos de aportar a la construcción de relaciones

más equitativas, en la búsqueda de alcanzar uno de

los Objetivos de Desarrollo del Milenio, la Promoción

de la Igualdad de Género.

Los temas que nos interesa promover, atendiendo a la

posibilidad de intervención en este ámbito, son el acce-

so al empleo, la formación y promoción profesional, los

sistemas retributivos, la correspondencia entre la vida

doméstica y extradoméstica y la violencia laboral, todos

ellos temas que surgen de los análisis de la situación so-

ciolaboral de la mujer en la Argentina, la cual, si bien ex-

perimentó gran avance en los últimos años, es evidente

que le queda todavía mucho camino por recorrer.

La inserción ocupacional de las mujeres se caracte-

riza por la presencia de mecanismos de segregación

La negociación colectiva se constituye en una vía de

adaptación, optimización y superación de los conteni-

dos establecidos en las normas legales. Es un espacio

en el que se logran mejoras que superan los mínimos

establecidos por la legislación. Es expresión de diá-

logo y pacto, y esto la convierte en instrumento pri-

vilegiado de nivelación y participación mediante la

representación de los distintos intereses en juego. La

renovación periódica de los convenios le confiere, con

respecto a la ley, una mayor capacidad de adaptación

y aproximación a la realidad sectorial y de empresa.

Siendo por lo tanto un ámbito adecuado para promo-

ver iniciativas tendientes a evitar o eliminar las discri-

minaciones laborales directas e indirectas.2

Este documento presenta algunos temas y propuestas

a ser tenidos en cuenta en la negociación colectiva, a

Equidad de género6

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Equidad de género 7

L a n e g o C i a C i o n Co L e C t i va Co m o m e C a n i s m o d e p r o m o C i o n d e L a i g u a L d a d e n t r e m u j e r e s y va r o n e s

sonal de la administración pública comprendido en

el Sistema Nacional del Empleo Público), que abarca

el período 2003-2007, muestra que en 443 negocia-

ciones relevadas es prácticamente nula la inclusión de

cláusulas que promuevan la equidad de género. 4

El presente trabajo, primeramente, bosqueja el marco

legal que promueve la participación femenina en la

negociación colectiva; luego presenta propuestas de

cláusulas de tipo declarativo, entendidas éstas como

instancias en que las partes asumen la voluntad de tra-

bajar para alcanzar la igualdad y la equidad, pudiendo

constituir ello un avance, incluso cuando no contem-

plen los mecanismos para hacerlas efectivas. Por últi-

mo, aborda el tratamiento de temas específicos y me-

didas de acción positiva que facilitarían la promoción

de la igualdad y equidad en el ámbito del convenio.

horizontal (por sectores productivos) y vertical (por

niveles de jerarquía), discriminación salarial, sobre-

rrepresentación de las mujeres en las ocupaciones de

menor calidad y mayor tasa de desempleo y subem-

pleo. Esta situación se expresa en la existencia de algu-

nos empleos –particularmente los de mayor jerarquía

y vinculados a tecnologías de punta– que rara vez son

ocupados por mujeres. Y cuando acceden a ellos, es

sólo en los de menores requerimientos de calificación

y de jerarquía, lo cual da lugar a la persistencia de mar-

cadas brechas salariales.3

Una investigación en que se analizaron las cláusulas

y convenios homologados en nueve sectores de ac-

tividad, seleccionados por su alto nivel de empleo fe-

menino (textil, alimentación, salud, comunicaciones,

cosmética, gastronomía, comercio, maestranza y per-

3. Para un mayor desarrollo ver “Los efectos del nuevo patrón de crecimiento sobre el empleo femenino 2003-2006”, Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofía Rojo, Lucía Tumini, Gabriel Yoguel, en El trabajo femenino en la Post Convertibilidad. Argentina 2003-2007, CEPAL/GTZ, 2008.

4. Ver “Negociación colectiva durante 2003-2007, un análisis desde la perspectiva de género”, Trajtemberg, David, 9º Congreso de ASET, 2009.

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MArco legAl que proMueve lA pArticipAcion feMeninA en lA negociAcion colectivA5

El convenio colectivo es un compromiso bilateral, en la medida en que

participan, por un lado, las trabajadoras y trabajadores y por el otro los

empresarios y empresarias por medio de sus representantes. El convenio

colectivo encierra asimismo un componente democratizador, ya que per-

mite la intervención directa de los sujetos a quienes va dirigida la norma.

Así, la Ley 25.674, conocida con el nombre de “Ley de cupo sindical femeni-

no”, sancionada en el año 2001, y su decreto complementario (514/2003),

resultan de vital importancia para garantizar la participación de las muje-

res en estos espacios. Esta fue una medida de “acción positiva o afirmativa”

en tanto instrumento de corrección de desigualdades.

Esta ley y su decreto complementario buscaron, por un lado, garantizar la

presencia de las mujeres en los cargos electivos de los sindicatos, y por el

otro, que integren las comisiones negociadores de los convenios colectivos.

5. Para contar con información más amplia y detallada, ver Ley 25.674 y su decreto complementario 514/2003.

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Equidad de género 9

sindical o internacional, deberán conformar sus dele-

gaciones tomando en cuenta dicha proporción.

En cuanto a la participación en las comisiones parita-

rias se señala que las mismas deben conformarse con

una cantidad proporcional de delegadas, en función

de la cantidad de trabajadoras de la rama o actividad.

Cuando no se cumpliera con esta pauta, los conteni-

dos acordados no serán oponibles o aplicados a las

trabajadoras, excepto cuando las condiciones nego-

ciadas sean más beneficiosas para ellas.

Respecto de los cargos electivos se establece que las

asociaciones sindicales deberán procurar la represen-

tación femenina en los cargos electivos y representa-

tivos en un 30%, como mínimo, siempre y cuando el

número de mujeres alcance o supere esa proporción

sobre el total de trabajadores. En cada lista se deberá

cumplir con los porcentajes mínimos exigidos para

cada uno de los cargos a cubrir. La participación feme-

nina se deberá considerar en forma separada para cada

secretaría y cada vocalía –titulares y suplentes–, tenien-

do que estar representadas las mujeres en un 30% en

cada una de ellas.

A la vez, se señala que si las organizaciones sindica-

les integrasen un organismo de cualquier tipo, estatal,

L a n e g o C i a C i o n Co L e C t i va Co m o m e C a n i s m o d e p r o m o C i o n d e L a i g u a L d a d e n t r e m u j e r e s y va r o n e s

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6. Las propuestas desarrolladas en el presente documento tuvieron su origen en un trabajo conjunto realizado con la Subsecretaría de Relaciones del Trabajo. Este concluyó con la realización del Taller sobre los “Nuevos contenidos de la Negociación Colectiva”, en el que participaron los sectores Empresarial, Sindical y Estatal.

convenios colectivos 6

El carácter del convenio colectivo es una norma laboral por antonomasia,

que, a diferencia de la ley o de la propia Constitución, no es una norma ex-

terna e impuesta en el entorno laboral sino que, al contrario, su elaboración

corresponde a los propios actores del mundo del trabajo: empresarios y

empresarias y representantes de trabajadores y trabajadoras.

Esta circunstancia hace que en el mundo del trabajo se pueda sentir el

convenio como la norma propia, y sea la principal referencia de trabaja-

dores y trabajadoras y empresarios y empresarias. Así, el convenio, además

de su función primaria de norma jurídica reguladora de derechos y debe-

res laborales, cumple la función de divulgación en su entorno laboral de

influencia.

Cláusulas generales / declarativas

Por ello, incluir en el convenio el principio de igualdad entre varones y

mujeres en el ámbito laboral resulta de suma importancia. Puede parecer

que se trata de cláusulas poco relevantes, dado que quizá tienen ya vi-

gencia legal o constitucional. Sin embargo, su inclusión en los convenios

colectivos cumple una función divulgativa que permite la instalación de

la cuestión.

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Equidad de género 11

Cláusulas específicas

Estas cláusulas especifican los contenidos y meca-

nismos para alcanzar la igualdad y la equidad, que

pueden variar según sea su ámbito de aplicación.

Asimismo pueden establecerse medidas de acción

positiva favoreciendo al colectivo discriminado y

generando, de esta manera, condiciones propicias

para alcanzar los objetivos buscados.

Algunos de los temas centrales a abordar en los

convenios:

1. Acceso al empleo

2. Acceso a la formación

3. Sistema retributivo

4. Correspondencia entre la vida laboral y familiar

5. Violencia laboral

Propuesta para la elaboración de cláusulas

Las partes firmantes del presente convenio garantizarán la igualdad de oportunidades entre mujeres y varones, así como la no discriminación por cuestiones de raza / etnia o cualquier otra condición, de confor-midad con los Convenios Internacionales suscriptos por nuestro país.

Las partes firmantes del presente convenio entienden que las acciones emprendidas con respecto a la igual-dad de oportunidades en el trabajo no darán origen por sí solas a una igualdad de oportunidades en la sociedad, pero contribuirán muy positivamente a conseguir cambios en este sentido.

L a n e g o C i a C i o n Co L e C t i va Co m o m e C a n i s m o d e p r o m o C i o n d e L a i g u a L d a d e n t r e m u j e r e s y va r o n e s

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Como señaláramos al principio, existe una fuerte seg-

mentación del mercado de trabajo, por lo que muje-

res y varones se concentran en distintas ocupaciones.

Para promover la inclusión de las mujeres en activida-

des en las que están subrepresentadas proponemos:

a) que las ofertas de empleo se redacten de modo

que no contengan mención alguna que induzca a

pensar que las mismas se dirigen exclusivamente a

personas de uno u otro sexo;

b) que en la selección se definan las competencias

necesarias para el puesto a ocupar;

c) que ante igualdad de idoneidad, el puesto de tra-

bajo sea ocupado por el sexo menos representado

en dicho puesto.

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Equidad de género 13

Propuesta para la elaboración de cláusulas

Las partes firmantes de este convenio declaran y hacen constar su preocupación por los grupos de pobla-ción con mayores dificultades para ingresar a ciertas categorías profesionales, como lo son las mujeres. En este sentido, las partes coinciden en la necesidad de propiciar su contratación.

Para contribuir eficazmente a la aplicación del principio de no discriminación y a su desarrollo bajo los con-ceptos de igualdad de condiciones en trabajos de igual valor, es necesario desarrollar una acción positiva particularmente en las condiciones de contratación, de modo que en igualdad de condiciones de idoneidad tendrán preferencia la personas del género menos representado en el grupo profesional de que se trate.

7. Victoria Castillo, Valeria Esquivel, Sofía Rojo, Lucía Tumini, Gabriel Yoguel, op.cit.

al momento de contratar nuevo personal para distin-

tas áreas de la empresa, indican preferir varones para

trabajar en las áreas donde predominan los varones y

mujeres para las áreas donde predominan las mujeres,

aun cuando afirman no encontrar diferencias entre el

trabajo femenino y el masculino, en términos de cos-

tos y de productividad.7

En este caso se está promoviendo la utilización de cri-

terios “neutros desde la perspectiva de género” para

la oferta y selección de candidatos y candidatas a

ocupar un puesto de trabajo. Esto nos estaría permi-

tiendo trabajar sobre un mecanismo discriminatorio

muy arraigado en nuestra sociedad. En esta dirección,

un trabajo reciente muestra cómo los empleadores, al

ser interrogados acerca de los aspectos que valoran

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La formación profesional, en tanto derecho del tra-

bajador y la trabajadora, es susceptible de previsión

en los convenios colectivos, de forma tal que pueda

acompañar las cambiantes necesidades de formación,

al ritmo de los cambios tecnológicos y productivos.

Los diversos niveles de negociación, de empresa o por

rama de actividad, pueden ofrecer variadas alterna-

tivas. Unos pueden fijar grandes líneas de acción en

materia de formación y crear órganos de competencia

general y otros pueden regular planes de formación

específicos.

En todos los casos, la formación profesional está en

íntima relación con los ascensos, la regulación de sis-

temas de reconocimiento y validación continua de las

competencias, donde las mujeres se hallan en situa-

ción de desventaja respecto a sus pares varones.

Para superar esta situación de desventaja en el acceso

y en la formación entre mujeres y varones es preciso

trabajar en dos planos de manera simultánea:

a) En cuanto al acceso a la formación, uno de los as-

pectos a tener en cuenta es la programación de los

cursos de formación dentro de la jornada laboral, lo

que facilita la correspondencia de la vida laboral y

familiar. Una forma de promoción sería la inclusión

de cláusulas que prevean la posibilidad de que las

2

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Equidad de género 15

relevancia promover la formación de las mujeres

en los sectores no tradicionalmente femeninos,

masculinizados. Espacio en el que no se insertan o

se capacitan, por primar en ellos valores sexistas y

que en muchos casos corresponden a las activida-

des de mayor desarrollo tecnológico y/o posibili-

dades de reconocimiento y ascensos.

personas en situación de permiso retribuido, exce-

dencia o jornada reducida por motivos familiares,

puedan participar y sean convocadas a los cursos

de formación.

b) En cuanto a los contenidos de la formación y a

los efectos de hacer efectivo el acceso no sexista

a los distintos puestos de trabajo, se considera de

Propuesta para la elaboración de cláusulas

Las empresas organizarán cursos de formación y perfeccionamiento para las trabajadoras, con el fin de promover la inclusión de las mismas en las áreas en donde están subrepresentadas.

Durante el período en que el trabajador o trabajadora permanezca en situación de excedencia, contrato a tiempo parcial o jornada reducida, tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocado/a por el empresario o sindicato.

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El sistema retributivo puede producir desigualdades

tanto en la fijación del salario base como en los distin-

tos complementos constitutivos de la remuneración.

Su fijación está vinculada a una valoración de los pues-

tos de trabajo en base a categorías y grupos profesio-

nales donde varones y mujeres se concentran en cate-

gorías diferentes y las categorías en donde se insertan

las mujeres sean las peor valoradas y remuneradas.

Estas diferencias reflejan una discriminación por moti-

vos de género resultante de una serie de factores:

a) los estereotipos y los prejuicios relacionados con el

trabajo de las mujeres, b) los métodos tradicionales

de evaluación de los empleos concebidos en función

de las exigencias de los empleos masculinos y c) el

menor poder de negociación de las trabajadoras, que

suelen estar en menor medida afiliadas a sindicatos y

su inserción es mayor en los empleos precarios.8

Los complementos salariales que incluyen todas

aquellas percepciones que, no formando parte del

salario base, son percibidos por el trabajador y la tra-

bajadora a causa de determinadas circunstancias que

concurren en su persona y puesto de trabajo, afectan

diferencialmente a mujeres y varones.

3 8. OIT, “Promoción de la Igualdad salarial por medio de la evaluación no sexista de los empleos”, 2008.

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Equidad de género 17

por disponibilidad horaria o el plus por la realización

de trabajos en horario diferente al habitual (nocturno),

vedados casi siempre a las mujeres, dado el desigual

reparto del trabajo doméstico.

Las mujeres acceden a los puestos de inferior clasifi-

cación profesional –lo que se denomina segregación

vertical– con menor salario, y se benefician en menor

medida de los complementos salariales, entre éstos, po-

demos mencionar los complementos por antigüedad,

Propuesta para la elaboración de cláusulas

Los trabajadores/as afectados por el presente convenio percibirán el mismo salario por trabajo de igual valor así como los complementos salariales, sin discriminación alguna por razones de sexo o duración del contrato.

Ambas partes se comprometen a velar por la igualdad de retribución por trabajos de igual valor y por la no discriminación.

Cuestiones a tener presentes en la formulación de cláusulas

Incluir en las remuneraciones un reconocimiento de las habilidad requeridas en puestos de trabajo para los cuales son especialmente demandadas las mujeres: competencias físicas como los son la destreza y habilidad manual, la coordinación entre la mano y la vista, la coordinación de los miembros y las compe-tencias sensoriales.

Page 18: 1003 negociacion colectiva genero

La necesidad de armonizar tiempo de trabajo y tiem-

po familiar es una forma de observar un modo de

cooperación y compromiso entre mujeres y varones,

para lo que resulta central que las responsabilidades

familiares sean compartidas.

Para alcanzar este objetivo existen una serie de aspec-

tos a trabajar tales como:

a. organización de la jornada de trabajo

b. excedencia por cuidados familiares

c. licencias por nacimiento o adopción

d. servicios de cuidado infantil.

4

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Equidad de género 19

organización de la jornada de trabajo

Este es un tema central en las negociaciones en que

se establecen jornadas de trabajo irregulares, que de-

mandan una mayor flexibilidad para adaptarse a las

necesidades de la producción, porque se puede entrar

en contradicción con las responsabilidades familiares.

excedencia por cuidados familiares

La situación de excedencia es una opción a la que tie-

nen derecho las mujeres, a partir de la finalización de

la licencia por maternidad, por un período de 3 meses

como mínimo y 6 meses como máximo, sin goce de

haberes, para dedicarse al cuidado de su hijo y/o hija.

En estos casos podrían instrumentarse, por ejemplo,

horarios troncales y horarios móviles de trabajo, así

como considerar la situación familiar en caso de mo-

vilidad geográfica y en la implementación de turnos

rotativos.

El empleador está obligado a reservar el cargo y cate-

goría a la trabajadora hasta su reintegro al trabajo.

Un derecho análogo se establece para la trabajadora

para el cuidado de un hijo/a enfermo menor de edad

Propuesta para la elaboración de cláusulas

La prolongación de jornada laboral como consecuencia de una distribución irregular y de la aplicación de horas flexibles, no podrá ser de aplicación a aquellos trabajadores/as que tengan a su cuidado niños/as menores o que se encuentren en período de embarazo o lactancia.

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Equidad de género20

Propuesta para la elaboración de cláusulas

a) Que la excedencia incluya, y por tanto equipare los derechos de adopción al de nacimiento. b) Que constituya una opción para trabajadoras, trabajadores, permitiendo a las parejas decidir cuál de

ellos optará por la excedencia o por compartirla. c) Entre las situaciones que puedan generar la opción incluir, además del cuidado de hijos menores enfermos

a los familiares directos en situación de dependencia por razones de edad, accidente o enfermedad grave. d) Modificación de los plazos, ampliando el rango de opciones, entre un mes y un año, lo cual posibilitará

la elección por parte del trabajador y trabajadora.

a su cargo. Este derecho se establece exclusivamente

para la mujer, bajo el supuesto de que es ella exclu-

sivamente la que se dedica al cuidado de su hijo y/o

hija recién nacida o enferma; sin embargo, se sabe que

cada vez más estas tareas son compartidas por las pa-

rejas. Para lo cual es importante elaborar cláusulas que

den cuenta de un conjunto de situaciones que deben

encarar varones y mujeres de manera compartida.

Otro aspecto a considerar en este sentido es la aten-

ción de adultos mayores dependientes, situación cuya

resolución está, en general, casi exclusivamente a car-

go del entorno familiar, y especialmente de las muje-

res, sumando otra responsabilidad de orden domésti-

co a las trabajadoras, lo cual les obstaculiza o complica

el cumplimiento de las exigencias laborales.

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Equidad de género 21

Licencias por nacimiento o adopción

Como ya mencionamos, hoy en día cada vez son más

los varones que participan en el cuidado y la crianza

de sus hijos. Sin embargo, ese involucramiento no es

incentivado ni contemplado en el ámbito laboral. Los

trabajadores buscan participar en los cursos prenata-

les y prepararse para el nacimiento, pero son pocos los

que tienen la oportunidad de hacerlo, más allá de los

dos días que establece la Ley de Contrato de Trabajo.

Por esto, es importante la inclusión en los convenios

de cláusulas tendientes a reconocer e incentivar las

Responsabilidades Familiares Compartidas.

Asimismo, es importante la equiparación de derechos

entre madres y padres adoptantes con madres y pa-

dres biológicos, estableciendo un sistema de licencias

análogo.

Cabe destacar la existencia de numerosos anteceden-

tes en el sector público nacional, en todos los nive-

les (nacional, provincial o municipal), que establecen

por convenio o por estatuto o legislación, la licencia

por paternidad de 15 días corridos.

Ejemplos de cláusulas

El trabajador gozará de una licencia de QUINCE (15) días corridos a partir del nacimiento de su hijo o de la notificación del otorgamiento de la guarda con fines de adopción. En el supuesto de partos o guardas con fines de adopción múltiples, los plazos fijados en el párrafo anterior se incrementarán en CINCO (5) días corridos por cada hijo posterior al primero (Convenio Colectivo de Trabajo para el personal de la Adminis-tración Nacional de Aduanas).

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Equidad de género22

exclusivamente para las trabajadoras, asumiendo de

esta manera que el cuidado de los niños y niñas es

responsabilidad exclusiva de las madres.

La propuesta es promover la ampliación de este dere-

cho al conjunto de los trabajadores, varones y mujeres.

servicios de cuidado infantil

La atención de niños y niñas hasta el momento de

su escolarización constituye un aspecto central en

la organización de la vida familiar y la necesaria co-

rrespondencia con las responsabilidades laborales

de madres y padres. En general, los convenios colec-

tivos contemplan este derecho, aunque lo establecen

Propuesta para la elaboración de cláusulas

Permiso por servicio médico de hijos menores

Los trabajadores y trabajadoras afectados por el presente convenio colectivo tendrán derecho a permiso re-tribuido para asistencia a consultorio médico, sea para los hijos menores de edad o padres del trabajador/a u otra persona dependiente.

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Equidad de género 23

Propuesta para la elaboración de cláusulas

Las partes convienen en la instalación en las empresas del sector de servicios de cuidado infantil, destina-dos al cuidado de los hijos e hijas en etapas previas a la escolarización de los trabajadores y trabajadoras.

En caso de no contar con espacios adecuados para tal fin la empresa asignará un monto a cada trabajador o trabajadora hasta cubrir el costo de un jardín maternal en la zona o barrio en donde está radicada la empresa o el domicilio del trabajador o trabajadora.

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5

Se entiende por tal a toda acción, omisión o comporta-

miento destinado a provocar, directa o indirectamen-

te, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o

trabajadora, sea como amenaza o acción consumada.

La misma incluye violencia de género, acoso psico-

lógico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir

tanto de niveles jerárquicos superiores como del mis-

mo rango o inferiores.

Recientemente fue sancionada la Ley de Protección

Integral a las Mujeres, Ley 26.485 - B.O. 14/04/09 que

busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia con-

tra las mujeres en todos aquellos espacios donde se

desarrollan relaciones interpersonales.

Ejemplos de cláusulas

El Convenio del Sector Público Nacional propone para la erradicación de la violencia laboral, en su artículo 124, que “las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio, y concuerda en que ésta se refiere a toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confiere sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género. La comisión de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave…”.

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Equidad de género 25

Se entiende por tal a toda acción, omisión o comporta-

miento destinado a provocar, directa o indirectamen-

te, daño físico, psicológico o moral a un trabajador o

trabajadora, sea como amenaza o acción consumada.

La misma incluye violencia de género, acoso psico-

lógico, moral y sexual en el trabajo y puede provenir

tanto de niveles jerárquicos superiores como del mis-

mo rango o inferiores.

Recientemente fue sancionada la Ley de Protección

Integral a las Mujeres, Ley 26.485 - B.O. 14/04/09 que

busca prevenir, sancionar y erradicar la violencia con-

tra las mujeres en todos aquellos espacios donde se

desarrollan relaciones interpersonales.

Ejemplos de cláusulas

El Convenio del Sector Público Nacional propone para la erradicación de la violencia laboral, en su artículo 124, que “las partes signatarias acuerdan en reconocer que la violencia laboral impide la consecución del principio de no discriminación e igualdad de oportunidades, contraponiéndose a los principios éticos que rigen el empleo regulado por el presente convenio, y concuerda en que ésta se refiere a toda acción, omisión, segregación o exclusión realizada en forma reiterada por un agente que manifieste abuso de la autoridad que le confiere sus funciones, cargo o jerarquía, influencia o apariencia de influencia, que tenga por objeto o efecto la degradación de las condiciones de trabajo susceptibles de afectar los derechos, la dignidad de los trabajadores, de alterar su salud física y mental y/o comprometer su futuro laboral; o al consentimiento de dichas conductas en el personal a su cargo sin hacerlas cesar; pudiendo ser estas acciones de naturaleza sexual o moral, para beneficio propio o de un tercero, bajo las posibles formas de maltrato físico, psíquico o social, acoso u hostigamiento moral, acoso sexual, homofóbico o discriminación por género. La comisión de cualquier acto de violencia laboral configura falta grave…”.

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