1
1. CULTURA ORGANIZACIONAL
1.1 DEFINICIÓN
La cultura organizacional es un conjunto de valores y supuestos básicos
expresados en elementos simbólicos, que tienen la capacidad de moldear las
conductas de los individuos hacia la consecución de un fin común, al compartir el
mismo lenguaje, tecnología, conocimientos, reglas, recompensas y sanciones.
La mayor parte de las grandes organizaciones tienen una cultura dominante y
diversas subculturas que expresan los valores centrales que comparte la
mayoría de los miembros de la organización y la subcultura refleja problemas,
situaciones y experiencias que comparten los miembros en diferentes
departamentos o áreas de trabajo. 1
1.2 FORMACIÓN Y CONSOLIDACIÓN
Una organización no nace con una cultura, ella se transforma a lo largo
del tiempo y para que esto suceda deben existir ocho elementos básicos que se
tomarán como base para este trabajo de investigación: visión de los fundadores,
misión, objetivos, estructuras organizacionales, sistemas de información,
permanencia en los empleados, cohesión de grupo y sentido de análisis.2
1.3 ELEMENTOS
Para enumerar los elementos de la cultura en este trabajo, se utilizará la
teoría propuesta por Freitas en su libro “Cultura organizacional en las empresas”
por considerar todos los aspectos importantes que la afectan.3
1 Adraiana De Souza. Cultura Organizacional. (Brasil, P.A, 1998) p.1
2 Loc. Cit
3 Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.8
2
1.3.1 Valores. Este tema será objeto de estudio y análisis en el capítulo 2 y 3
de este trabajo de investigación, por lo que sólo se definirán los valores como un
elemento esencial para dar sentido y cohesionar el esfuerzo hacia donde va la
organización al hacer referencia al tipo de organización que se quiere llegar a
ser, la dimensión a alcanzar y la diferenciación que se pretende conseguir. 4
1.3.2 Ritos y Ceremonias. Los ritos y ceremonias son actividades planeadas
que poseen objetivos específicos y directos. Su propósito fundamental es
esclarecer lo que se valoriza y lo que no se valoriza en la organización. 5
1.3.3 Historias y Mitos. Las historias son narrativas constantemente repetidas
dentro de la organización, tienen como base eventos reales ocurridos. El
contenido de las historias atrae aspectos importantes de la cultura porque ofrece
una guía de los comportamientos esperados y también de la reacción
organizacional delante de tales hechos, son ejemplos concretos que contienen la
filosofía organizacional. Los mitos son similares, con la diferencia de que no se
basan en hechos concretos, son historias idealizadas y siempre concordantes
con los valores organizacionales. 6
1.3.4 Tabúes. Tienen como objetivo orientar el comportamiento organizacional
al delimitar las áreas prohibidas y dejar claro lo que no es permitido dentro de la
organización.
1.3.5 Héroes. El héroe es la “encarnación” de la persona ideal, emprendedora,
intuitiva, con visión. Los héroes imprimen mucho de su conducta a la forma de
actuar de los dirigentes de la organización. 7
4 Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.2
5 Ibid. p.6
6 Ibid. p.6
7 Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.5
3
Hay dos tipos de héroes: los natos y los creados. Los natos son
personas que en cierta forma, determinan o cambian el rumbo de la organización
y los creados, son aquellos que han vencido desafíos establecidos dentro de la
organización y han recibido una condecoración por su éxito, como por ejemplo,
el administrador del año, el campeón de ventas, etc. La influencia de los
primeros es más duradera y profunda. 8
1.3.4 Normas. En las organizaciones, las normas no siempre se presentan
escritas, pero a través de ellas se determina el comportamiento de sus
integrantes. Son leyes que deben cumplirse.
1.3.5 Comunicación. Es el proceso de transmisión y circulación de la
información dentro de la organización, comprende todo tipo de comunicación:
formal o informal, verbal o no verbal, vertical, ascendente, descendente,
horizontal y cruzada. Es importante evitar las barreras en la comunicación ya que
pueden tener consecuencias negativas para la organización. Fleury señala que
“La comunicación es necesaria en la creación de la cultura, en su transmisión y
consolidación” 9
1.4 TRANSMISIÓN
A través de la inducción de personal de primer ingreso, se transmite la
cultura de la organización. Es por medio del proceso de sociabilización que se
conoce a los nuevos compañeros de trabajo y se les instruye para que ellos
conozcan la descripción de sus principales funciones y responsabilidades: los
horarios de alimentación; el plan de carrera y la forma en que deben
desenvolverse y desarrollarse para lograr los objetivos utilizando la información
escrita interna como folletos, reglamento interno, manuales, políticas y
procedimientos. 10
8 Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.5
9 Fleury. Cultura y poder en las organizaciones. (España, 1989) p.43
10Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.12
4
2. LOS VALORES
2.1 DEFINICIÓN
Etimológicamente la palabra valor viene de un latín lardio, emparentado
con la palabra valere que significa ser fuerte, ser potente. Se entiende como
valor “toda perfección real o posible que procede de la naturaleza y que se
apoya tanto en el ser como en la razón de ser de lo que es real” 11
2.2 PERSPECTIVAS
El valor puede ser abordado desde varias perspectivas:
2.2.1 Perspectiva ética y moral. Los valores son cualidades que se pueden
encontrar en el mundo. En un paisaje (un paisaje hermoso), en un persona (una
persona honesta), en una sociedad (una sociedad tolerante), en un sistema
político (un sistema político justo), en una acción realizada por alguien (una
acción buena), en una empresa (organización responsable.) 12
2.2.2 Perspectiva humanista. Se entiende por valor lo que hace que un hombre
sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella. El valor se refiere a una
excelencia o a una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad
y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que robar.
La práctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el
contravalor lo despoja de esa cualidad. 13
11
Ana Teresa López. Educación en valores, educación en virtudes. (México, Ed. Continental, 2002.) p.47 12
E. Vásquez. Reflexión sobre el valor I. (México) p. 6 13
Ibíd. p7
5
2.2.3 Perspectiva socio – educativa. La palabra educación lleva consigo
mostrar la realidad con sus virtualidades, la participación en ella, la pluralidad de
perspectivas. En este sentido los valores orientan el comportamiento humano
hacia la transformación social y la realización de la persona.
Son guías que dan orientación a la conducta y a la vida de cada
individuo y de cada grupo social. "Todo valor supone la existencia de una cosa o
persona que lo posee y de un sujeto que lo aprecia o descubre, pero no es ni lo
uno, ni lo otro. Los valores no tienen existencia real, sino son adheridos a los
objetos que lo sostienen”. 14
2.2.4 Perspectiva subjetivista. Considera que los valores no son reales, no
valen en sí mismos, sino que son las personas quienes les otorgan un
determinado valor, dependiendo del agrado o desagrado que producen. Desde
esta perspectiva, los valores son subjetivos, dependen de la impresión personal
del ser humano. 15
2.2.5 Perspectiva neokantiana. El valor es una idea. Se diferencia lo que es
valioso de lo que no lo es dependiendo las ideas o conceptos que comparte la
persona. 16
2.2.6 Perspectiva idealista. Los valores son ideales y objetivos, valen
independientemente de las cosas y de las estimaciones de las personas. Así,
aunque todos sean injustos, la justicia sigue teniendo valor.
2.2.7 Perspectiva realista. Los valores son reales, valores y bienes son una
misma cosa. Todos los seres tienen su propio valor.
Y así sucesivamente, se podrían enunciar más perspectivas
sobre las cuáles se estudia el valor, algunas más complejas que otras. A
continuación se menciona la definición que se tomará como fundamento para
14
Prieto Figueroa. Principios generales de la educación. (Venezuela) p.186 15
E. Vásquez. Reflexión sobre el valor I. (México) p.6 16
Mikel de Viana. Dignidad humana. (México) p.15
6
este trabajo de investigación: El valor es toda perfección real o posible que
procede de la naturaleza y que se apoya tanto en el ser como en la razón de ser
de lo que es real. Tiene como fin último, mejorar la calidad de vida y las
relaciones interpersonales del ser humano.17
2.3 CARACTERÍSTICAS
Los valores poseen diferentes características a través de las cuales se
establece su jerarquía: 18
- Durabilidad
- Integralidad
- Flexibilidad
- Satisfacción
- Polaridad
- Inamovilidad
- Universalidad
- Articulados en los individuos
- Jerarquía
- Trascendencia
- Dinamismo
- Aplicabilidad
17
E. Vásquez. Reflexión sobre el valor I. (México) p.9 18
Autor anónimo. Los valores y su significado. Disponible en http://www.encuentra.com
7
2.4 VALORACIÓN DEL SER HUMANO
El proceso de valoración del ser humano incluye una compleja serie de
condiciones intelectuales y afectivas que suponen: la toma de decisiones, la
estimación y la actuación. Las personas valoran al preferir, al estimar, al elegir
unas cosas en lugar de otras, al formular metas y propósitos personales. Las
valoraciones se expresan mediante conocimientos, creencias, intereses,
sentimientos, convicciones, actitudes, juicios de valor y acciones. Desde el punto
de vista ético, la importancia del proceso de valoración ha de estar basada en
principios sólidos que orienten la conducta del ser humano. 19
2.5 FORMACIÓN DE VALORES
Hay valores originarios en el ser humano y en ellos se apoyan los
demás. Estos valores son la unidad, la verdad, el bien y la belleza y otros que la
persona incorpora mediante la constante ejercitación o durante el diálogo con los
demás, en la reflexión y el estudio, u otros valores aceptados sin reflexión
temporalmente como una moda.
En la adquisición de valores procedentes de otros factores influirán el
diálogo, la discusión, el estudio, la lectura, los modelos, el ejemplo, así también,
la filosofía, la tradición y la religión son importantes fuentes. Los valores con los
que el ser humano inicia su vida son los de sus padres, maestros y la religión,
por ser una de las fuentes más ricas de valoraciones fundamentales sobre Dios,
el hombre, la vida, la sociedad, la naturaleza y los demás, y de preceptos sobre
cómo aplicar esos valores en las más diversas circunstancias.
Los valores no se pueden imponer, nadie "valora" algo a lo que no da
valor. Por el contrario, sí es posible que el ser humano termine convencido de los
valores que la organización le invita a vivir.20
19
Antonio Argañeda. Debate sobre valores. Disponible en http://www.encuentra.com 20
Loc. Cit
8
Los valores actuales no los inventan los científicos sociales, las
organizaciones gubernamentales o los medios de comunicación. Naturalmente,
ellos pueden llevar a cabo interesantes propuestas sobre los valores que
convendría adoptar, por ejemplo, es bueno que se fomente la solidaridad con los
países más atrasados. Estos se consolidan por la práctica, por la repetición de
su ejercicio, por el estudio, el conflicto, etc. Importa, pues, no sólo cómo se crean
los valores, sino cómo arraigan en las personas, cómo crecen, se transmiten
cómo cambian y cómo mueren. 21
En el siguiente capítulo se explicará detalladamente el papel que los
valores tienen en una cultura organizacional.
21
Antonio Argañeda. Debate sobre valores. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
9
3 VALORES EN LA CULTURA ORGANIZACIONAL
3.1 DEFINICIÓN
Los valores dan sentido y cohesionan el esfuerzo hacia donde va la
organización. A largo plazo, forman el corazón de la cultura organizacional, a
partir de ellos se puede detectar el tipo de empresa que se quiere llegar a ser a
través de las situaciones que reciben prioridad, el tipo de información que es
más relevante en las decisiones, las personas que son más respetadas, las
áreas que ofrecen mayor ascensión dentro de la empresa, las características
personales más valorizadas, los “slogans” que tratan de sintetizar las cualidades
de la empresa al cliente externo, etc. 22
Inicialmente los valores son establecidos en su gran mayoría por la
cúpula. Están directamente relacionados con la misión y objetivos. Es
indispensable crear la cultura de los valores en todos los niveles jerárquicos de
la organización, y estos pueden ser modificados después de una evaluación.
La concordancia de los valores personales con los valores
organizacionales aumenta el deseo de trabajar mejor y más eficiente, de trabajar
en equipo, de contribuir al logro de las metas personales y organizacionales, así
mismo, existe más energía disponible para discernir y difundir los valores de la
organización junto a otras personas, sean internas o externas. Cuando los
valores personales y organizacionales son compatibles es mayor la tendencia en
concordar porque los mismos son basados en patrones éticos. Los objetivos de
la organización como los de los accionistas, clientes y empleados pasan a tener
mayor significación e importancia cuando los valores son compartidos. 23
22
Freitas. Cultura organizacional en las empresas. (Estados Unidos, 1991) p.10 23
Ibid. p 12
10
3.2 CONFORMACIÓN
La conformación de los valores en una organización se realiza
respondiendo a las siguientes interrogantes:24
- ¿Quiénes somos y para qué existe la organización? Misión: es la razón
de ser de la organización, la meta que moviliza las fuerzas, energías y
capacidades. Sin la definición clara de la misión, ninguna organización puede
avanzar.
- ¿Hacia donde se dirige la organización? Visión: es la definición de un
estado deseado ideal que se pretende alcanzar en la organización.
- ¿Cómo llegar hasta donde se dirige la empresa? Objetivos estratégicos:
condicionan las formas de actuación de las organizaciones.
- ¿Qué buscan los clientes? Factores claves del éxito: necesidad que
desea satisfacer a sus clientes, qué es lo que valora y lo que no valora cada uno
de ellos.
- ¿Cómo lograr los factores claves del éxito? Áreas de resultados claves:
departamentos o grupos de la organización responsables de lograr un factor
clave del éxito.
3.3 JERARQUÍA
Se ha elaborado una jerarquía para la clasificación de los valores
organizacionales que se tomarán como fundamento para este trabajo de
investigación. Para poder realizarla se tomó como referencia el material de
apoyo utilizado en el seminario-taller de “Auditoría de valores” dictado por Héctor
Infer en la XV conferencia de Recursos Humanos. 25
24
Guillermo Ronda. Cómo conformar los valores finales en la organización. (En línea). Disponible en
http://www.uholg.inf.cu 25
Héctor Infer. Auditoría de Valores. (Seminario –taller, Guatemala, 2003)
11
Esta jerarquía se basa en la orientación que tiene cada valor. Según se
ejemplifica en este cuadro los valores organizacionales tienen 3 diferentes
orientaciones: al bien común, a la transformación y al propio interés. De acuerdo
a cada orientación, los valores se clasifican en: Valores de servicio, de
contribución, de cohesión interna, de transformación, de autoestima, de
relaciones y de supervivencia. A su vez, cada clasificación tiene un fin y forma
particular de actuar como se puede observar en la tercera columna: 26
Tabla No. 1
JERARQUÍA DE VALORES
Valores orientados a: Clase de valor Forma de accionar
1 El bien común Valores de servicio Ética y responsabilidad social
2 El bien común Valores de contribución Satisfacción del personal,
colaboración con clientes y
proveedores.
3 El bien común Valores de cohesión interna Cohesión interna y espíritu de
comunidad.
4 La transformación Valores de transformación Aprendizaje e innovación para la
renovación continua.
5 El propio interés Valores de autoestima Productividad, eficiencia y
calidad
6 El propio interés Valores de relaciones Satisfacción de los clientes
7 El propio interés Valores de supervivencia Ganancias y crecimiento
Fuente: material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)
Las culturas corporativas de la mayoría de empresas operan con los tres
últimos valores, enfocan su accionar desde los medios más que desde los fines;
pero las actuales culturas corporativas más exitosas y duraderas enfocan su
accionar a partir de los siete valores, más de los fines que de los medios y
actúan impulsadas por los primeros 4 valores en la jerarquía.
26
Héctor Infer. Auditoría de Valores. (Seminario –taller, Guatemala, 2003)
12
3.4 CLASIFICACIÓN
No existe una ordenación deseable o clasificación única de los valores,
las jerarquías valorativas son cambiantes de acuerdo a las variaciones del
tiempo y acontecimientos. Para efectos de este trabajo se utilizará como
fundamento, la clasificación elaborada por Richard Barret en su libro “Liberando
el alma de las empresas” por considerarse completa y aplicable para lograr el
objetivo de este trabajo. A esta clasificación se le hizo un cambio, la adhesión
de otra clasificación: Valores originales, ya que estos no son contemplados por el
autor y no pueden dejarse a un lado, por ser éstos, los que el hombre adquiere
desde el momento en que Dios le da su calidad de ser humano y que guían sus
acciones durante la vida.
Tabla No. 2
CLASIFICACIÓN DE VALORES
Clasificación Valores Valores de servicio. servicio, compasión, generosidad, conciencia ecológica,
Impulsan a ser útil a los demás sacrificio y solidaridad
Valores de contribución. empatía, compromiso, alegría, puntualidad, consejo y
Impulsan a dejar huella positiva en los demás optimismo
Valores de cohesión interna. confianza, respeto, lealtad, honestidad, paciencia y
Impulsan a formar y mantener la cohesión autodominio.
interna entre diferentes grupos.
Valores de autorrealización. superación, aprendizaje, coherencia, laboriosidad,
Impulsan al ser humano a buscar su realización autenticidad y docilidad.
a través del aprendizaje continuo
Valores de autoestima. autoestima
Impulsan al hombre a mejorar su autoestima en
todos los aspectos de su vida
Valores de relaciones. sociabilidad, gratitud, flexibilidad, responsabilidad,
Impulsan a formar, fortalecer y comunicación y decencia.
mantener relaciones interpersonales.
Valores de supervivencia. seguridad, autodisciplina, salud
Impulsan al ser humano a buscar
estabilidad económica, emocional, física
y social en sus diferentes ambientes
Valores originales. bien, belleza, verdad y unidad
Impulsan al ser humano a buscar
su felicidad y paz interior.
Fuente: material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)
13
A continuación se procede a enumerar, definir y ejemplificar cada valor:
3.4.1 Valores de servicio.
3.4.1.1 Servicio. Es brindar ayuda de manera espontánea en los detalles más
pequeños, como una actitud permanente de colaboración hacia los demás. En
las organizaciones, todo servicio prestado y por pequeño que sea, le dará a cada
empleado la satisfacción de contribuir a una mejor convivencia basada en la
ayuda mutua, lo cual mejorará las relaciones interpersonales. Este puede
desvirtuarse cuando los empleados actúan por interés o conveniencia, llegando
al extremo de exagerar en atenciones y cuidados a determinadas personas por
su posición social o jerárquica 27
3.4.1.2 Compasión. Descubre las necesidades y padecimientos de las demás
personas con una actitud de servicio. Es una forma de compartir y participar de
los tropiezos materiales, personales y espirituales que aquejan a los demás, con
el interés y la decisión de emprender acciones que les faciliten y ayuden a
superar las condiciones adversas. Este valor se puede descubrir en diversos
momentos y circunstancias en las organizaciones en donde cada uno contribuye
a elevar de forma significativa la calidad humana y las relaciones
interpersonales. 28
3.4.1.3 Generosidad. Es dar y darse, pensar y actuar hacia los demás. A pesar
de la gran desvalorización de este valor, hay que decir que muchas personas
son ejemplo silencioso de generosidad dentro de las organizaciones: el
compañero que da tiempo a otro para ayudarlo, el que comparte sus alimentos,
el que da esfuerzo para lograr metas u objetivos, el que colabora con el orden y
limpieza de la oficina, el que escucha problemas y comparte conocimientos. 29
27
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 28
Loc. Cit 29
Loc. Cit.
14
3.4.1.4 Conciencia ecológica. Es el valor que encuentra en la protección del
medio ambiente una forma de servir a los demás. El fundamento de este valor es
considerar como propio todo lo que le rodea al ser humano, así como tiene
cuidado por conservar el hogar limpio, de igual manera debe preocuparse por la
limpieza de la calle, la oficina y los lugares de esparcimiento. El resultado de vivir
este valor en las organizaciones es el compromiso personal de servir a los
compañeros al procurar espacios limpios que faciliten un modo de vida digno
para todos. 30
3.4.1.5 Sacrificio. Es aquel esfuerzo extraordinario para alcanzar un beneficio
mayor, al vencer los propios gustos, intereses y comodidad. El sacrificio siempre
está orientado para servir a los demás. Es un valor importante por la fuerza que
imprime en el carácter. Compromiso, perseverancia, optimismo, superación y
servicio, son algunos de los valores que se perfeccionan al mismo tiempo, por
eso, el sacrificio no es un valor que sugiere sufrimiento y castigo, sino una fuente
de crecimiento personal. Se debe luchar contra el egoísmo, la pereza y la
comodidad dentro de las organizaciones para consolidar una posición
profesional y obtener las metas personales y organizacionales. Parte del
sacrificio es saber dejar a tiempo aficiones, aplazarlas y darles su momento, para
servir a los demás.31
3.4.1.6 Solidaridad. Es el valor que inclina al hombre a sentirse unido a sus
semejantes y a la cooperación con ellos. Esta unión se manifiesta cada vez que
se procura el bienestar de los demás, al participar en iniciativas que impulsen a
servir y mejorar su condición de vida. 32
30
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 31
Loc. Cit. 32
Loc. Cit.
15
3.4.2 Valores de contribución.
3.4.2.1 Empatía. Es el esfuerzo que se realiza para reconocer y comprender los
sentimientos y actitudes de las personas, así como las circunstancias que los
afectan en un momento determinado. La empatía en las organizaciones ayuda a
conseguir mayor productividad al interesarse por los compañeros de trabajo y
desarrolla la capacidad de motivar y encauzar positivamente a los
colaboradores. Ésta se facilita en la medida en que se conoce a los compañeros
de trabajo, debido a que la relación frecuente con ellos descubre sus motivos de
enojo, alegría o desánimo y modo de actuar. Este valor deberá superar ciertos
obstáculos: el cansancio, el mal humor, el dolor de cabeza y las preocupaciones
propias del trabajo. 33
3.4.2.2 Compromiso. Comprometerse va más allá de cumplir con una obligación,
es poner en juego todas las capacidades para sacar adelante todo aquello que
se ha confiado. Una persona comprometida es la que cumple con sus
obligaciones al hacer un poco más de lo esperado al grado de sorprender.
La persona comprometida es generosa, busca dar más afecto, cariño,
esfuerzo, bienestar, en otras palabras, va más allá de lo que supone en principio
el deber contraído. Es feliz con lo que hace hasta el punto de no ver el
compromiso como una carga, sino como el medio ideal para perfeccionar su
persona a través del compromiso con los demás. Cuando se acepta un
compromiso, se debe conocer todos los aspectos, alcances, responsabilidades y
obligaciones que éste conlleva para estar conscientes y dispuestos de lo que se
tiene que cumplir. La falta de compromiso se debe a descuidos un tanto
voluntarios, pero principalmente a la pereza, la comodidad y al egoísmo. 34
33
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 34
Loc. Cit.
16
3.4.2.3 Alegría. Es un gozo interior del espíritu que se refleja en todo el cuerpo y
contagia a quienes están alrededor. La alegría surge de una actitud al decidir
cómo afronta el espíritu las cosas y situaciones de la vida. Quien se deja afectar
por las cosas malas, elige sufrir, quien decide que su paz es mayor que las
cosas externas, elige ser feliz.
Hay satisfactores derivadas del esfuerzo diario de la persona que realiza
el trabajo y que dan alegría al espíritu, pero son temporales, por eso no hay que
esperar únicamente esos momentos para ser felices en las organizaciones, sino
vivir cada momento con felicidad, como estar en armonía con los compañeros
de trabajo y mantener buenas relaciones con los jefes. El tener vida ya es motivo
suficiente de alegría, aún en las circunstancias más adversas, se está en
condición de hacer algo positivo y de provecho para los demás, "es hacer el
bien, sin mirar a quien". Disfrutar de lo poco o de lo mucho que se tiene sin
renunciar a mejorar, mientras se tenga vida, se tienen posibilidades. Toda
persona es capaz de irradiar desde su interior la alegría, manifestándola
exteriormente con una simple sonrisa o con la actitud serena de su persona,
propia de quien sabe apreciar y valorar todo lo que existe a su alrededor. 35
3.4.2.4 Puntualidad. Es la disciplina de estar a tiempo para cumplir con todas las
obligaciones. Este valor es necesario para dotar la personalidad de carácter,
orden y eficacia, pues al vivir este valor en plenitud se está en condiciones de
realizar más actividades, y desempeñar mejor el trabajo. La puntualidad habla
por sí misma, de ahí se deduce la buena organización del tiempo, de planeación
de actividades, y del uso de una agenda. 36
35
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 36
Loc. Cit.
17
La impuntualidad nace del interés que despierta en la persona una
actividad, por ejemplo, es preferible hacer una siesta y retrasar la llegada a la
oficina. El resultado de vivir de acuerdo a los gustos, es la pérdida de formalidad
en el actuar y poco a poco se reafirma el vicio de llegar tarde a todo. En este
mismo sentido, se podría añadir que de acuerdo a la importancia que se le de a
un evento será la importancia que se le dará para estar o no a tiempo. Por
ejemplo: una entrevista para solicitar empleo, la reunión para cerrar un negocio o
la cita con un cliente se hace hasta lo imposible para estar puntual, pero si es el
amigo de siempre o la reunión donde estarán personas que no se frecuentan y
se conocen poco, se hará lo posible por no estar a tiempo. 37
3.4.2.5 Consejo. Ayuda a advertir las posibilidades de mejora que tienen las
personas, al transmitir ideas que orienten y faciliten el crecimiento individual de
cada una de ellas en los distintos aspectos de su vida; siempre de persona a
persona, en un ambiente de confianza, procurando no ofender, ni interferir en
sus decisiones. Saber aconsejar es un valor necesario para lograr un mejor
entendimiento, facilitar el trato personal en la actividad profesional o de estudio y
establecer verdaderas y profundas relaciones de amistad. Este valor ayuda a
mejorar la comprensión hacia los demás, y a crecer en sencillez para aceptar y
agradecer los consejos que se reciben.
Se debe tener cuidado en no convertirse en observadores y jueces
permanentes de la conducta ajena. Para no hacer del consejo una crítica
imprudente, es necesario analizar y comprender las circunstancias y
necesidades de los demás, aportando la experiencia propia como punto de
partida, pero jamás como la única solución. Tener una vida congruente en
pensamientos, palabras y acciones, es la mejor forma de dar validez a los
consejos que se proporcionan. 38
37
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 38
Loc. Cit.
18
En el aspecto laboral, las personas que tienen cierta responsabilidad y
autoridad sobre los demás como jefes de departamento, gerentes, accionistas,
entre otros, el saber aconsejar forma parte integral de su labor, pues existe el
deber de orientar y buscar el mejor rendimiento de quienes están bajo su tutela.
Para actuar con prudencia y dar buenos consejos en las organizaciones se debe:
- Evitar opinar sobre lo que le gusta o no de los demás.
- Revisar la vida personal antes de dar un consejo para ser congruente.
- Pensar tres alternativas que ayuden a la persona a mejorar.
- Utilizar palabras precisas y de estímulo, en lugar de censurar y
subrayar los errores y desaciertos.
- Expresar el consejo únicamente al interesado, no hacerlo en público.
- Encontrar el momento oportuno para expresar un punto de vista.
3.4.2.6 Optimismo. Es el valor que ayuda a enfrentar las dificultades con buen
ánimo y perseverancia. La principal diferencia que existe entre una actitud
optimista o pesimista radica en el enfoque con que se aprecian las cosas, el
optimismo supone hacer el esfuerzo para encontrar soluciones, ventajas y
posibilidades.
Alcanzar el éxito no siempre es consecuencia del optimismo, por mucho
esfuerzo y sacrificio que se le ponga a cierta acción, a veces las cosas no
resultan como se desean. El optimismo es una actitud permanente de
“recomenzar”, de analizar y estudiar las situaciones para comprender mejor la
naturaleza de los errores, sólo así se estará en condiciones de buscar una
superación y de lograr las metas. Este valor ayuda a tener mejor disposición
hacia los demás: ya que es mejor pensar que las personas pueden cambiar,
aprender y adaptarse, así mismo, supone reconocer que cada persona tiene
defectos, los cuales se deben aceptar y buscar la manera de ayudarles a
superarlos. 39
39
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
19
Para lograr una actitud positiva y que ésta mejore las relaciones laborales
en las organizaciones, se dan los siguientes consejos: 40
- Analizar las cosas a partir de los puntos buenos y positivos,
seguramente con esto se solucionarán muchos de los inconvenientes
suscitados con compañeros de trabajo.
- Hacer el esfuerzo por dar sugerencias y soluciones, en vez de hacer
críticas o pronunciar quejas.
- Procurar descubrir las cualidades y capacidades de los compañeros y
jefes, reconociendo el esfuerzo, el interés y la dedicación que cada
uno de ellos realiza.
- Aprender a ser sencillo y pedir ayuda, generalmente otras personas
encuentran la solución más rápido.
3.4.3 Valores de cohesión interna.
3.4.3.1 Confianza. Es la seguridad firme que se tiene de una persona porque se
sabe que en sus palabras no existe el doble sentido o el rebuscamiento; jamás
hace un juicio a la ligera sobre las actitudes de los demás; trabaja con
intensidad, procura terminar la tarea encomendada cuidando hasta el más
mínimo detalle; llega puntual si así se ha acordado y guarda el secreto que se le
ha confiado. El ser humano jamás podría vivir en armonía si no confiara en sus
semejantes.
Este valor es indispensable en las organizaciones, ya que se necesita
armonía y buenas relaciones laborales entre compañeros y jefes-subordinados
basadas en la confianza de unos a otros. Los mejores indicadores de este valor
en una persona, son la cantidad de amigos que tiene, el número de personas
que acuden a ella a pedir consejo y las responsabilidades que le asignan en el
trabajo.41
40
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 41
Loc. Cit.
20
3.4.3.2 Respeto. Hablar de respeto es hablar de los demás, es establecer hasta
donde llegan las posibilidades de hacer o no hacer, y dónde comienzan las
posibilidades de los demás. El respeto es la base de toda convivencia en
sociedad. Las leyes y reglamentos establecen las reglas básicas de lo que se
debe respetar. El respeto también es una forma de reconocimiento, de aprecio y
de valoración de las cualidades de los demás, ya sea por su conocimiento,
experiencia o valor como personas. 42
3.4.3.3 Lealtad. Es un corresponder, una obligación que se tiene al haber
obtenido una ayuda, un compromiso a defender lo que se cree y en quien se
cree. Cuando se es leal, se logra llevar las relaciones interpersonales a su etapa
más profunda. Se puede tener un amigo superficial, o trabajar en un sitio
simplemente porque es remunerado, sin embargo, la lealtad implica un
compromiso que va más allá: es el estar con un amigo en las buenas y en las
malas, es el trabajar no solo porque se obtiene remuneración, sino porque se
tiene compromiso y un agradecimiento profundo con la empresa en donde se
trabaja. 43
A continuación se mencionan actitudes desleales más comunes en las
organizaciones:
- Críticas que se hacen de las personas, haciendo hincapié en sus
defectos, lo limitado de sus cualidades o lo mal que hacen su trabajo.
- Hablar mal del jefe, o de la institución en donde se labora.
- Divulgar confidencias.
- Quejarse del modo de ser de alguien.
- Dejar una amistad por razones injustificadas y de poca trascendencia,
como el modo de hablar, vestir o conducirse en público.
- El poco esfuerzo que se pone al hacer un trabajo o terminarlo.
- Cobrar más del precio pactado.
42
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 43
Loc. Cit.
21
3.4.3.4 Honestidad. Es una forma de vivir congruente entre lo que se piensa y la
conducta que se observa hacia el prójimo, que junto a la justicia, exige en dar a
cada quien lo que le es debido. Se puede ver como actitudes deshonestas como
la hipocresía, aparentando una personalidad que no se tiene para ganarse la
estimación de los demás; el mentir continuamente; el simular trabajar para no
recibir una llamada de atención del jefe inmediato; el no guardar en confidencia
algún asunto del que se ha hecho la promesa de no revelarlo; al no cumplir con
la palabra dada, los compromisos hechos y la infidelidad, lleva a romper los
lazos de amistad establecidos, en el trabajo o cualquier ambiente social en el
que se desenvuelva la persona.
Para ser honesto se necesita ser sincero en todo lo que se dice, fiel a las
promesas hechas, actuar justamente en todo momento y circunstancia. El
comportamiento que se espera de una persona honesta es: serio, correcto, justo,
desinteresado y con espíritu de servicio. Algunas consideraciones para vivir la
honestidad dentro de las organizaciones:44
- Cuando no se atribuyen defectos a los compañeros de trabajo o jefes.
- Cuando no se juzga el actuar de los demás.
- Cuando no se saca provecho o beneficio a costa de las debilidades o
ignorancia de otra persona.
- Guardando secretos profesionales.
- Mantener en secreto aquellos asuntos importantes y confidenciales de
la empresa o de algún colaborador de la misma.
- Cuando se evita provocar discordia y malos entendidos entre las
personas.
- Señalar con firmeza el error que se comete al hacer calumnias y
difamaciones de quienes que no están presentes.
- Devolver con puntualidad las cosas que se han prestado y
restituyendo todo aquello que de manera involuntaria o por descuido
se haya dañado. 44
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
22
3.4.3.5 Paciencia. Es el valor que hace a las personas tolerar, comprender,
padecer y soportar los contratiempos y las adversidades con fortaleza, sin
lamentarse; moderando sus palabras y su conducta para actuar de manera
acorde a cada situación. Uno de los grandes obstáculos que impiden el
desarrollo de la paciencia, es, curiosamente, la impaciencia de esperar
resultados a corto plazo, sin detenerse a considerar las posibilidades reales de
éxito, el tiempo y esfuerzo requeridos para alcanzar el fin, como por ejemplo: 45
- El hacerse de demasiadas actividades produce ansiedad y prisa por no
terminar todo lo que se ha iniciado. Por lo que debe haber moderación, y
ser conscientes de los alcances para evitar contraer demasiados
compromisos que posiblemente no se puedan cumplir.
- En el ámbito laboral con el personal de reciente contratación, su curriculum
y proceso de selección muestran los conocimientos y capacidad necesarios
para desempeñar el puesto, sin embargo, cada labor específica requiere de
un proceso de adaptación a las políticas, modalidades, normas y estilos del
centro de trabajo; no se puede descartar a una persona a las dos semanas
de iniciar su desempeño por no lograr una rápida adaptación.
La persona que vive el valor de la paciencia, posee la sensibilidad para
afrontar las contrariedades conservando la calma y el equilibrio interior, logrando
comprender mejor la naturaleza de las circunstancias generando paz y armonía
a su alrededor.
3.4.3.6 Autodominio. Actitud que impulsa a cambiar positivamente la
personalidad. Cuando no existe esa fuerza interior, se realizan acciones poco
adecuadas, generalmente como resultado de un estado de ánimo. 46
45
David Isaacs. La educación de las virtudes humanas. (México, Ed. de revistas. S.A. de C.V., 1989) p. 279 46
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
23
Cada día se busca ejercer un dominio sobre sí mismo, automáticamente
el carácter comienza a madurar por la serenidad y paciencia que imprime este
valor, la voluntad libera del desánimo, se controlan los gustos y se vive mejor la
sobriedad. Las costumbres y hábitos determinan la falta de autodominio.
El autodominio ayuda a reconocer los distintos aspectos de la
personalidad y forma de reaccionar ante determinadas circunstancias. Se deben
cambiar las disposiciones en sentido positivo, por ejemplo: “en lugar de estar
molesto por la lentitud de “x” empleado cuyo ritmo de trabajo es así, ahora no
sólo se evitará el disgusto y llamada de atención, se le dará un buen consejo que
le ayude a mejorar”. Para algunas personas, la falta de este valor se manifiesta
por el deseo de convertirse en el centro de atención en todo lugar, acaparar las
conversaciones, presumir de sus logros, compararse continuamente con los
demás. El autodominio también ayuda a ser más sencillos.
En las organizaciones este valor es indispensable para la sana
convivencia, implica aprender a tolerar y pasar por alto las pequeñas fricciones
cotidianas, ayuda a estar pendientes de las necesidades de los demás y
prestarles servicios, pues la comodidad hace esperar ser atendidos, mientras
que el autodominio impulsa a ser más participativos en las tareas diarias, a ser
discretos y maduros para evitar la murmuración, la crítica y la difamación de los
demás por cualquier situación que es incompatible con una forma de pensar.
Induce a perfeccionar los hábitos de trabajo, aprovechar más el tiempo, tener
más cuidado en lo que se hace, “dar el extra” cuando se necesite. 47
La persona que aprende a controlarse interiormente tiene el privilegio de
vivir una alegría auténtica, pues jamás se deja llevar por los disgustos y
contratiempos; además, tiene la tranquilidad del deber cumplido, pues por el
control que tiene sobre la comodidad, es capaz de cumplir con sus deberes
oportunamente. Consecuentemente, todo esto le ayuda a tener excelentes
relaciones personales, por la cordialidad y delicadeza que mantiene en su trato.
47
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
24
3.4.4 Valores de autorrealización.
3.4.4.1 Superación. Es el valor que motiva a la persona a perfeccionarse a sí
misma, en lo humano, espiritual, profesional y económico, venciendo los
obstáculos y dificultades que se presenten y desarrollando la capacidad de hacer
mayores esfuerzos para lograr cada objetivo que se proponga. La pereza y el
pesimismo son los principales obstáculos de este valor. La superación no llega
con el tiempo, requiere acciones inmediatas, planeación, esfuerzo y trabajo
continuo. No se debe enfocar la superación como una acumulación de bienes
materiales, ni como una forma de medir el progreso.
La superación personal se encuentra en la persona misma y no en los
bienes materiales, como tampoco es exclusivo de una determinada edad.
Existen hoy en día personas capaces de lograr grandes empresas, al observar
como sus sueños se hacen realidad, sin detenerse a considerar la falta de
experiencia o cansancio natural que traen los años. Renunciar a mejorar
equivale a una vida triste, gris y con falta de aspiraciones, en una palabra:
conformismo.
La verdadera superación consiste en afrontar los obstáculos, y ante ellos
cobrar nuevos bríos. En esta vida nada es fácil, todo lo que vale la pena
requiere de perseverancia y paciencia para alcanzarlo, es entonces cuando la
superación se hace sublime, alejada de toda vanidad y soberbia con el gozo
interior de acercarse cada vez más a la cima de la humana perfección. 48
3.4.4.2 Aprendizaje. Es el valor que tiene como finalidad la búsqueda habitual de
conocimientos a través del estudio, la reflexión de las experiencias vividas y una
visión profunda de la realidad. Quien tiene más elementos a su alcance, está en
condiciones de cumplir con esta tarea de manera eficaz, pues este valor no
consiste en acumular conocimientos para ser un erudito, sino para servir. 49
48
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 49
Loc. Cit.
25
El aprendizaje trae como consecuencia la capacidad de relacionar
hechos, conocimientos y experiencias para tener un criterio bien formado y dar
una respuesta oportuna y acertada en cada caso.
El perfeccionamiento personal abarca la superación profesional, por lo
tanto, la persona debe preocuparse por profundizar y estudiar temas de
actualidad, terminar la universidad, comenzar una maestría, emprender un
doctorado, asistir a cursos de actualización y diplomados, entre otros. Es
necesario ir más lejos si se desea un progreso real. Sin embargo hay otras áreas
que en apariencia no se relacionan directamente con el trabajo que se realiza
como: historia, filosofía, doctrina, literatura, relaciones humanas; o conocimientos
técnicos y científicos como: manejo de programas para computadoras,
administración empresarial, funcionamiento del cuerpo humano, primeros
auxilios, nociones de mecánica automotriz o cualquier destreza manual. Obtener
conocimientos adicionales a la profesión u oficio que se ejerce será siempre de
utilidad práctica y brindarán un panorama más amplio de la vida.
Cuando no se está humana ni profesionalmente preparados, se es
incapaz de prevenir y resolver problemas: tener una empresa y dejar la
administración en manos de otros, no siempre es conveniente o manejar
personal sin tener nociones básicas del comportamiento y naturaleza humana,
lleva a un trato impersonal. Ante esta incapacidad, la persona se convierte en
dependiente de las circunstancias y de las personas, busca culpables y elude
responsabilidades. Una persona en constante preparación, se muestra
interesada en todo lo que rodea a sus semejantes porque quiere superarse y
encontrar la manera de ser más útil. 50
50
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
26
3.4.4.3 Coherencia. Es la correcta conducta que se debe mantener en todo
momento, basada en los principios familiares, sociales y religiosos aprendidos a
lo largo de la vida.
Con este valor se es capaz de cumplir con mayor eficacia las
obligaciones, pues hay que ser honesto y responsable, en las relaciones
personales es indispensable para ser sinceros, confiables y ejercer un liderazgo
positivo; para la persona que lo practica, es un medio que fortalece su carácter
y desarrolla la prudencia. El problema de vivir este valor es que se es muy
susceptible a la influencia de las personas y lugares a los que se asiste; por
temor la persona calla, evita contradecir la opinión equivocada y hace lo posible
por comportarse según el ambiente para no quedar mal ante nadie. No es
posible formar criterio y carácter, si se es incapaz de defender los principios que
rigen la vida. Lo mejor es mantenerse firme, aún a costa del cargo, opinión o
amistad que aparentemente está en juego.
Se debe ser valiente para superar el temor a ser señalados como
extraños, anticuados o retrógrados, ser valiente para señalar algún trabajo poco
transparente o injusto en la empresa.
Se debe estar consciente que la coherencia hasta cierto punto es
flexible; por una parte es aprender a callar y ceder en las cosas sin importancia,
pero en circunstancias en las que el prestigio y la seguridad de las personas, la
unidad familiar o la estabilidad laboral están en juego, se tiene la obligación de
enfrentar la situación para evitar un daño a los derechos de los demás. Este es
el motivo por el cual, el ejercicio de la prudencia es determinante, para saber
actuar acertadamente en cualquier circunstancia. 51
51
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
27
Para ser coherentes se necesita:
- Voluntad para superar el temor a ser “diferentes” con el implícito deseo
de ser mejores y ayudar a los demás a formar los valores en su vida y
conocimiento para hacer más firmes los principios.
- En las organizaciones se necesita coherencia en sus empleados para
que defiendan su criterio y decisiones de igual forma ante el jefe, un
compañero de trabajo o el accionista. También se necesita que sea
coherente en pensamientos y acciones, si se dice ser honesto, pero se
da cuenta que un compañero está siendo deshonesto y no le dice
nada por temor, no es un empleado coherente.
La experiencia demuestra que se vive con mayor tranquilidad y las
decisiones son más firmes, al comportarse de manera única; que a la larga,
todos aquellos que alguna vez se burlaron de los principios, terminan por
reconocer y apreciar la integridad de la persona. Por este motivo, la unidad de
vida aumenta el prestigio personal, profesional y moral, lo cual garantiza la
estima, el respeto y la confianza de los demás.52
3.4.4.4 Laboriosidad. Significa hacer con cuidado y esmero las tareas, labores y
deberes que son propios de las circunstancias. La pereza es la manera común
de entender la falta de laboriosidad; las máquinas cuando no se usan pueden
quedar inservibles o funcionar de manera inadecuada, de igual forma sucede
con las personas: quien con el pretexto de descansar de su intensa actividad
diaria pasan demasiado tiempo en el sofá o en la cama viendo televisión, poco a
poco perderá su capacidad de esfuerzo hasta ser incapaz de permanecer mucho
tiempo trabajando. Para ser laborioso se necesita estar activo, hacer cosas que
traigan beneficio a la persona y a los demás. 53
52
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 53
Loc. Cit.
28
Se pueden establecer pequeñas acciones que poco a poco y con
constancia, ayudarán a trabajar mejor y a cultivar el valor de la laboriosidad en
las organizaciones: 54
- Comenzar y terminar de trabajar en las horas previstas. Generalmente
cuesta mucho trabajo, pero garantiza orden para poder cubrir más
actividades.
- Establecer un horario y una agenda de actividades para el trabajo.
- Terminar en orden y de acuerdo a su importancia todo lo empezado:
encargos, trabajos, conferencias, presentaciones, etc.
- Cumplir con todos los deberes y obligaciones, aunque no sean
agradables o impliquen un poco más de esfuerzo.
- Tener ordenado y dispuesto el material y equipo de trabajo antes de
iniciar cualquier actividad. De esta forma se evitará poner pretextos
para buscar lo necesario y la consabida pérdida de tiempo e interés.
- Esmerarse por presentar el trabajo limpio y ordenado.
- Comenzar a trabajar inmediatamente, sin perder el tiempo.
- Tener al alcance todo para iniciar cada labor.
- No perder mucho tiempo en las comidas ni en platicar de asuntos que
no conciernen a la actividad laboral.
El trabajo es mucho más que un valor: es una bendición.
3.4.4.5 Autenticidad. El valor de la autenticidad le da a la persona autoridad
sobre sí mismo ante sus gustos y caprichos, iniciativa para proponerse y
alcanzar metas altas, carácter estable y sinceridad a toda prueba, lo que le hace
tener una coherencia de vida. 55
54
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 55
Loc. Cit.
29
El deseo de superación siempre será bien visto, pero con relativa
frecuencia se pierde tiempo en querer ser precisamente lo que no se es, ya que
en ocasiones se gasta más de lo que se tiene para dar la apariencia de un muy
buen trabajo o una mejor posición económica, no se diga en el modo de
comportarse o de vestir según el círculo social al que se quiera pertenecer;
copiar el estilo de hablar elocuente o gracioso que utiliza otra persona, o la
tendencia a participar activamente en conversaciones como conocedor y erudito,
sin tener el mínimo conocimiento. En resumen, esta manera de ser se debe a la
falta de aceptación de sí mismo, que a veces se dificulta por comparar y
lamentar de tener o no tener cosas que otros tienen.
Reflexionar sobre lo que se quiere ser, debe ir acompañado de
propósitos con metas alcanzables. ¿Qué hace la persona que es excelente
conversador?, se da tiempo para leer, para informarse, para aprender a contar
anécdotas. ¿Cómo es que aquel compañero de trabajo es tan eficiente?, estudió,
profundizó y aprendió aquellos temas que eran de su particular interés, además
de una autodisciplina que lo hace realizar las cosas con orden. ¿Por qué un
amigo es capaz de interpretar cualquier melodía que le piden en una reunión?
Seguramente aprendió música y dedica tiempo suficiente para practicar.
Toda persona que posee una serie de características distintivas, ha
puesto empeño y esfuerzo en lograr "lo que quiere ser". Las experiencias, el
conocimiento y la lucha por concretar propósitos de mejora, hacen que con el
tiempo se vaya conformando una personalidad propia. 56
Qué se debe hacer para ser auténticos:
- Evitar la mentira y la personalidad múltiple. Ser el mismo siempre,
independientemente de las circunstancias.
- Luchar contra la vanidad que lleva a elevarse por encima de lo que se
es para cubrir flaquezas o exaltar cualidades.
56
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
30
- Vivir de acuerdo a las posibilidades de cada persona, evitando lujos
fuera del alcance.
- Prepararse para adquirir aquellas destrezas o habilidades que hacen
falta para el trabajo.
- Ser fieles a las promesas que se han hecho, de esta manera, se es fiel
así mismo.
- Cumplir responsablemente con las obligaciones que se han adquirido
en el trabajo.
- Hacer a un lado simpatías e intereses propios, para poder juzgar y
obrar justamente.
- Esforzarse por vivir las leyes, normas y costumbres de la sociedad en
que se vive.
La autenticidad da a la persona una natural confianza, pues con el paso
del tiempo ha sabido cumplir con los deberes que le son propios en el estudio, la
familia y el trabajo. Por la integridad que da el cultivo de este valor, se convierte
en una persona digna de confianza y honorable, al poner las cualidades y
aptitudes al servicio de los demás.
3.4.4.6 Docilidad. Es el valor que hace tener la suficiente humildad y capacidad
para considerar y aprovechar la experiencia y conocimientos que los demás
tienen. La docilidad ayuda a ser más sencillos, pues dispone a la persona a
escuchar con calma y atención, a considerar las sugerencias que le hacen y a
tomar decisiones más serenas y prudentes con base en la información recibida.
El valor de la docilidad en las organizaciones permite reconocer que
existen personas con más experiencia, conocimientos o práctica en el trabajo, lo
cual enriquece y contribuye a mejorar el desempeño. 57
57
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
31
Es importante estar alerta para descubrir a cada instante las
oportunidades que la vida da para ser mejores, los buenos consejos y
sugerencias pueden venir de cualquier persona en los momentos y lugares
menos esperados.
Sugerencias para vivir el valor de la docilidad en las organizaciones:
- Considerar las sugerencias que se te dan.
- Escuchar consejos y seguir indicaciones.
- Dejarse ayudar por los demás.
Al ser dóciles se obtienen benéficos personales, al incrementar la
capacidad de adaptarse a las nuevas exigencias y circunstancias que con
relativa frecuencia se presentan; da la madurez para escuchar sugerencias,
consejos y discernir entre lo bueno o malo e incrementa el respeto y
consideración por todas las personas.58
3.4.5 Valores de autoestima.
3.4.5.1 Autoestima. Es el valor que permite a la persona tener plena seguridad
en sus capacidades, además, da la fortaleza necesaria para superar los
momentos difíciles de la vida, al evitar caer en el pesimismo y el desánimo. Para
que la autoestima sea realmente un valor se debe tener un fundamento sólido
sobre el cual se quiere edificar. Si solamente se piensa en ella como un producto
del éxito, la posición profesional, una elevada capacidad intelectual o la
aceptación social, se reduce a un actuar soberbio y con fines meramente
protagonistas. Este valor se sustenta en la sencillez con que se aprecian las
capacidades, sin considerarse mejores o peores que los demás. Una persona
vale por lo que es, y no por lo que aparenta ser. 59
58
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 59
Loc. Cit.
32
Se construye y edifica en el interior de cada persona, pues existe la
tendencia a pensar que el nivel de autoestima únicamente depende del actuar de
las personas y de la forma como se presentan los acontecimientos y las
circunstancias, surgiendo una evidente confusión entre lo que es la autoestima y
los sentimientos.
Una persona puede sentirse mal porque en un determinado momento no
pudo concretar un negocio, tener éxito en el nuevo proyecto, o llevar a buen fin
las relaciones personales. La autoestima ayuda a superar ese estado de
frustración y desánimo. Cuando se tiene la conciencia del deber cumplido, el
esfuerzo empleado y la rectitud de intención para hacer o realizar algo, se
adquiere esa seguridad que brinda la autoestima porque sencillamente las cosas
no dependían únicamente de la persona, sino de otras o de las circunstancias en
ese momento. Un aspecto importante para explicar es que la autoestima debe
estar bien fundamentada en una visión realista y objetiva de la persona, para ello
es necesario alcanzar la plena aceptación de los defectos y limitaciones,
aptitudes y destrezas.
La autoestima aparenta ser un valor muy personalista, sin embargo, todo
aquello que perfecciona al ser humano se pone al servicio de los demás; una vez
que se ha recorrido el camino, es más sencillo conducir a otros por una vía más
ligera hacia esa mejora personal a la que todos aspirar.60
3.4.6 Valores de relaciones.
3.4.6.1 Sociabilidad. Es el valor que impulsa a buscar y cultivar las relaciones
con las personas compaginando los mutuos intereses e ideas para encaminarlos
hacia un fin común, independientemente de las circunstancias personales que a
cada uno le rodean. 61
60
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 61
Loc. Cit.
33
Al tener contacto con personas diferentes, se tiene la posibilidad de
aprender de su experiencia y obtener otra perspectiva de la vida para mejorar, y
más adelante poder contribuir a su desarrollo personal y así comenzar una
espiral sin fin en la cual todos se benefician.
En las relaciones profesionales o laborales debe existir un interés porque
las personas desempeñen mejor su trabajo; para lograr este objetivo, hace falta
conocer su entorno familiar y las circunstancias en las que viven, así como su
forma de ser, sus reacciones y las motivaciones por las cuales se rigen. Con
estos elementos a la mano se está en condición de contribuir en el desarrollo
individual, profesional y de conjunto en el lugar de trabajo.
Toda relación o proyecto se alcanza a través del conocimiento individual
y colectivo de las personas, uniendo las aspiraciones y objetivos propios conlos
de los demás. Por tanto, este valor no se basa en la simpatía o en la afinidad
emocional, que se pueden dar y también cuentan, sino en el auténtico interés por
el beneficio de todas las personas, mejorando el entendimiento, la ayuda mutua
y el trabajo en equipo. La sociabilidad es un canal de comunicación que puede
sentar las bases para tener nuevos amigos, elegir a la persona adecuada para
formar una nueva familia o comenzar una nueva empresa, en base al
intercambio de gustos, aficiones e intereses que se comparten y dan como
resultado una relación más trascendente.
Quienes se han esforzado por vivir e inculcar en su persona el valor de la
sociabilidad, han encontrado una fuente inagotable de alegría, un camino para
lograr verdaderas amistades, mejorar su comunicación y capacidad de
adaptación en los ambientes más diversos, pero sobre todo, una mejor forma de
vida a lado de sus semejantes.62
62
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
34
3.4.6.5 Gratitud. Es el valor que reconoce la generosidad ajena. Una persona
agradecida busca tener otras atenciones con las personas, no pensando en
"pagar" por el beneficio recibido, sino en devolver la muestra de afecto o cuidado
que tuvieron con ella. Las muestras de afecto son una forma visible de
agradecimiento; la gratitud nace por la actitud que tuvo la persona, más que por
el bien o beneficio recibido.
En las organizaciones el valor de la gratitud debe vivirse diariamente. Se
debe agradecer a todas aquellas personas que hacen la convivencia y el
ambiente más agradable como: al personal de limpieza por mantener limpias y
ordenadas las áreas y oficinas, a la persona que sirve el café a la hora de la
refacción, al compañero de trabajo que colaboró en un proyecto o en el logro de
objetivos, al asistente por entregar un trabajo excelente y puntual, y así se
seguiría enumerando las diferentes ocasiones en las que hay que agradecer a
los demás por hacer mejor la vida diaria. A continuación se presentan unos
consejos para ser más agradecidos con los compañeros de trabajo.63
- Reconocer en los demás el esfuerzo por servir.
- Acostumbrarse a dar las gracias por toda la colaboración recibida.
- Tener pequeños detalles de atención con todas las personas:
acomodar la silla, abrir la puerta, servir un café, un saludo cordial.
La persona que más sirve es la que sabe ser más agradecida.
3.4.6.3 Flexibilidad. Es la capacidad de adaptarse rápidamente a las
circunstancias, para lograr una mejor convivencia y entendimiento con los
demás. Los científicos argumentan que sobreviven aquellas especies cuya
capacidad de adaptarse es sobresaliente y en la vida cotidiana esto se aplica a
muchos ámbitos: laboral, familiar, etc. La rigidez es un terrible obstáculo para
cualquier ser humano. 64
63
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 64
David Isaacs. La educación de las virtudes humanas. (México, Ed. de revistas. S.A. de C.V., 1989) p. 225
35
En ocasiones se ha entendido a la flexibilidad como un “ceder” para
evitar conflictos. Ser flexibles no significa dejarse llevar y ser condescendientes
con todo y con todos, es aprender a escuchar y a observar con atención todo lo
que ocurre, constituye el punto de partida para tomar lo mejor de cada
circunstancia y hacer a un lado todo aquello que objetivamente no es
conveniente. Se puede apreciar una actitud poco flexible en las personas que
rechazan de forma automática todo aquello que se opone a su forma de pensar y
de sentir, al grado de comportarse en ocasiones intransigentes. Antes de dar una
respuesta o emprender cualquier acción, se debe hacer una pausa para
considerar detenidamente cualquier idea o propuesta, y de esta manera formar
una mejor opinión al respecto. La flexibilidad mejora la disposición para llegar a
un común acuerdo y enriquecerse de las opiniones de los demás, de esta
manera ambas partes se complementa y benefician mutuamente.
En las organizaciones, un compañero o jefe puede despertar poca
simpatía en los demás como persona, más no por eso se duda de su capacidad
y conocimientos. Por este motivo, los lazos de afecto no deben ser un
impedimento para reconocer la autoridad profesional o moral que tienen las
personas.
El núcleo de la flexibilidad es la adaptación, por lo que se debe hacer
todo lo posible por encontrar en todo lugar y circunstancia, el equilibrio justo para
hacer compatibles el estilo personal de trabajo, costumbres, hábitos y modo de
actuar con el de los demás para ser más productivos, mejorar la comunicación y
establecer relaciones laborales duraderas. Aprender a tomar lo mejor de cada
lugar y de su gente, demuestra madurez, sociabilidad, compromiso, solidaridad,
apertura a la comunicación y a la adquisición de nuevas experiencias. 65
65
David Isaacs. La educación de las virtudes humanas. (México, Ed. de revistas. S.A. de C.V., 1989) p. 228
36
3.4.6.4 Responsabilidad. Es una obligación que se debe cumplir porque existe
un compromiso. La responsabilidad es un signo de madurez, pues el cumplir una
obligación de cualquier tipo no es algo agradable, implica esfuerzo y dedicación.
La responsabilidad va de la mano con la confianza, ya que una persona confía
en otra que es responsable, pero no confía en alguien que no lo es y la confianza
en cualquier tipo de relación laboral, familiar o amistosa es fundamental, pues es
una correspondencia de deberes. La pérdida de la confianza termina con las
relaciones de cualquier tipo.
El origen de la irresponsabilidad se da en la falta de prioridades
correctamente ordenadas. Por ejemplo, un empleado llegó tarde a la oficina
porque se quedó viendo un partido de fútbol. Este empleado tiene mal
ordenadas sus prioridades, pues ver un partido de fútbol es algo que puede
esperar, pero la importancia de su presencia en el trabajo si es prioridad. La
responsabilidad debe ser algo estable ya que se puede tolerar la
irresponsabilidad de alguien ocasionalmente pero no se puede tolerar durante
mucho tiempo. El costo de la irresponsabilidad es muy alto, para el empleado
puede representar la pérdida de su trabajo o para el gobernante que usó mal los
recursos públicos puede ser la cárcel.
En las relaciones laborales debe existir la confianza entre compañeros y
jefes porque se debe ser responsable en el cumplimiento de las tareas, deberes
y obligaciones que conlleva cada puesto de trabajo. En una empresa en donde
no se confíe en el trabajo de los otros, difícilmente se progresará. Ser
responsable en las organizaciones también es asumir las consecuencias de las
acciones y decisiones, es tratar que todos los actos sean realizados de acuerdo
con justicia. 66
66
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
37
¿Cómo mejorar el valor de la responsabilidad en las organizaciones?
- Estar conscientes de que toda acción o toma de decisión tiene una
consecuencia, negativa o positiva, depende de cada persona.
- Lograr de manera estable y habitual que los actos correspondan a
las promesas, por ejemplo, si se prometió “hacer lo correcto” y no
se hace, no hay responsabilidad.
- Educar a los que están alrededor para que sean responsables.
La responsabilidad vale la pena.
3.4.6.5 Comunicación. La comunicación es indispensable para procurar y
mantener las buenas relaciones en todos los ámbitos de la vida, particularmente
en la familia, el trabajo y con las personas más cercanas. Entender y hacerse
comprender, es un arte que facilita la convivencia y la armonía en todo lugar. El
valor de la comunicación ayuda a intercambiar de forma efectiva pensamientos,
ideas y sentimientos con las demás personas, en un ambiente de cordialidad y
buscando el enriquecimiento personal de ambas partes.
Comunicar no significa decir, expresar o emitir mensajes, para eso están
los medios de información, por el contrario, al entablar un diálogo con los demás,
se tiene la oportunidad de conocer su carácter y manera de pensar, sus
preferencias y necesidades, a aprender de su experiencia, a compartir gustos y
aficiones.
La buena comunicación tiene algunas características como por ejemplo:
escuchar con atención, no acaparar la palabra, evitar interrumpir, utilizar un
lenguaje propio y moderado, lo cual demuestra educación y trato delicado
hacia las personas. 67
67
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
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A continuación algunos elementos fundamentales para lograr una
verdadera comunicación:
- Interés por la persona.
- Saber preguntar.
- Aprender a ceder.
- Sinceridad.
3.4.6.6 Decencia. Posiblemente uno de los valores que más dice de una
persona es la decencia, para vivirla se necesita educación, compostura, buena
presencia y respeto por los demás. La decencia es el valor que hace a la
persona consciente de su dignidad humana, por él se guardan los sentidos, la
imaginación y el propio cuerpo, de exponerlos a la morbosidad y al uso indebido
de la sexualidad. Cuando una persona deja de vivir este valor, su personalidad
sufre una transformación: muchas de sus conversaciones hacen referencia al
tema sexual; continuamente busca algo que estimule su imaginación y sentidos
(revistas, películas, internet, etc.); la mirada se vuelve inquieta, buscando
enfocarse en personas físicamente atractivas; etc.
Faltar a la decencia hace que las relaciones con personas del sexo
opuesto sean inestables y poco duraderas, limitando así, las relaciones laborales
entre compañeros de trabajo. Lamentablemente en las organizaciones hay un
gran porcentaje de infidelidades y divorcios, como consecuencia de las
relaciones temporales y pasajeras entre compañeros de trabajo.
También parece ser que en determinadas empresas el poseer un buen
físico y poca calidad moral son los requisitos para obtener un empleo, debido a
ello, muchas son las mujeres que pierden “buenas” oportunidades de trabajo, por
vivir la decencia, por no permitir que se abuse de su condición. 68
68
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com
39
En medio de un ambiente laboral que rechaza las buenas costumbres y
se cierra a toda norma moral, emerge la personalidad de quien vive el valor de la
decencia: una forma de vestir discreta, con buen gusto, elegante si lo amerita la
ocasión; sus conversaciones no tienen como tema principal el sexo; en su
compañía no existe la incomodidad de encontrar miradas obscenas; su amistad
e interés son genuinos, sin intenciones ocultas y poco correctas.
Esta personalidad en ningún momento se asusta ante la sexualidad
humana, la conoce y entiende. Es por esta razón que prefiere evitar los
espectáculos, las salidas a bailar con los compañeros de trabajo, las
conversaciones y compañías que puedan despertar su sensualidad. No es su
propósito fingir que no tiene esas inclinaciones, les da su lugar e importancia; ha
decidido que lo más valioso del hombre se alcanza a través del entendimiento, el
autodominio, el trabajo y la sana convivencia con sus compañeros.
La persona que se preocupa por vivir el valor de la decencia en los
detalles más mínimos, paralelamente despierta confianza en los demás por la
integridad de su conducta; sus relaciones son estables porque se basan en el
respeto y el interés auténtico que tiene por colaborar con los demás.69
3.4.7 Valores de supervivencia.
3.4.7.1 Salud. Es el valor que fomenta el bienestar físico y el equilibrio afectivo y
emocional, en un medio social saludable. Se entiende el término salud no sólo a
la ausencia de enfermedad física o psíquica, sino también todo un conjunto de
actitudes y capacidades que son objeto de la educación y previenen,
debidamente desarrolladas, tanto accidentes corporales, como desajustes de la
personalidad, y que adquieren todo su significado en relación con la autoestima
de los individuos, su autonomía y su capacidad de toma de decisiones. Este
concepto implica calidad de vida y aprecio a la felicidad. 70
69
Autor anónimo. Los valores y su significado. (En línea) Disponible en http://www.encuentra.com 70
Autor anónimo. Educación para la salud. (En línea) Disponible en http://www.tusvalores.com
40
3.4.7.2 Autodisciplina. Es el valor que permite a la persona obtener mucho más
con el mismo esfuerzo. Si ésta sabe lo que quiere, y lo quiere con suficiente
pasión, lo conseguirá de una manera u otra. Este condicionamiento se denomina
autodisciplina, y su entendimiento es fundamental para el logro de cualquier
objetivo. Debe distinguirse de la disciplina impuesta, que no es nada más que
eso, imposición a la fuerza y la autodisciplina viene impuesta por una propia y
profunda convicción.
La disciplina impuesta es minimalista porque pretende obtener un
rendimiento o comportamiento mínimo de las personas, y para ello apela al rigor,
mientras que la autodisciplina es maximalista, pues convierte un objetivo en una
necesidad personal, y con ello logra que los individuos den mucho más de sí
mismos con tal de lograrlo. Los empleados que tienen autodisciplina, es decir,
que se motivan lo suficiente a sí mismos, han logrado salir adelante aún en las
peores circunstancias. 71
3.4.8 Valores originarios.
3.4.8.1 Unidad. Es el valor originario por excelencia, base de los demás. es la
primera realidad de cualquier ser y lo preserva íntegro. Garantiza la armonía
seguridad y cohesión de todo lo que existe. Se opone a la división que destruye
o altera la esencia. La unidad personal es de tipo sustancial; la grupal es unidad
de orden o de fines. En los individuos la unidad se manifiesta por el instinto de
conservar la vida y evitar los peligros; en la sociedad promueve la solidaridad
entre sus miembros y evita pugnas o rencillas que los dividan. 72
3.4.8.2 Bien. Es el valor que conserva y propicia adecuadamente la entidad de
todo lo que existe; al mismo tiempo, promueve la razón de ser de cada realidad.
por ejemplo, es bueno lo que ayuda a desarrollar bien a personas o sociedades
de acuerdo con las expectativas que han de cubrir. 73
71
Autor anónimo. Autodisciplina. (En línea) Disponible en http://www.tusvalores.com 72
Ana Teresa López. Educación en valores, educación en virtudes. (México, Ed. Continental, 2002.) p.45 73
Ibíd. p.46
41
3.4.8.3 Verdad. Responde a lo que cada realidad es en sí misma. Una verdad
sin realidad es una mera abstracción, y una verdad no asimilada por la sabiduría
humana tampoco es una verdad humanamente interpretada, sino una caricatura
de la verdad. Así una persona tiene su propia talla, modo de reaccionar,
estructura biológica y psicológica, entre otras características, aunque ella no lo
sepa o no quiera reconocerlo. En la sociedad la verdad se refiere, por ejemplo, a
un espacio territorial, a un número de personas y a sus relaciones entre ellas,
independientemente de los juicios subjetivos. 74
3.4.8.4 Belleza. Es el valor originario que responde, en cada individuo, a la
proporción más cercana a la forma y figura estándar de la respectiva especie. En
la sociedad responde al equilibrio en las relaciones entre sus miembros y a una
buena distribución de funciones para cubrir necesidades. 75
74
Ana Teresa López. Educación en valores, educación en virtudes. (México, Ed. Continental, 2002.) p.47 75
Loc. Cit.
42
4. AUDITORÍA DE VALORES
4.1 DEFINICIÓN
Tradicionalmente los valores y la cultura organizacional han sido activos
intangibles de las organizaciones, difíciles de medir y de ser gestionados con
facilidad. El 1998 Richard Barret en su libro “Liberando el alma de las empresas”
presentó modelos y herramientas para determinar los valores que se viven y la
cohesión que tiene cada uno de ellos en la organización. Una de las razones
fundamentales de esta auditoría es porque “lo que no se puede medir, no se
puede gestionar”. Además de ésta, existen otras razones: 76
- Cuando no existe un clima de valores en la organización: pero se
quiere implementar, es necesario realizar una auditoría de valores
entre todo el personal. Los resultados obtenidos serán el punto de
partida para la transformación organizacional.
- Cuando se quiere monitorear el clima de valores ya existentes en la
organización: es necesario tener conocimiento de ¿cómo se están
viviendo los valores en la organización?, ¿cuáles son los que más se
viven? ¿Por qué? ¿Cuáles son los que no? ¿Por qué? ¿Está sirviendo
la metodología utilizada? etc.
Los resultados obtenidos de una auditoría son los siguientes:
- Un diagnóstico de los valores personales de los empleados.
- Un diagnóstico de los valores que se viven actualmente en la
organización.
- Un diagnóstico de los valores deseables en la organización.
76
Richard Barret. Liberando el alma de las empresas, cómo crear organizaciones impulsadas por valores
positivos. (España, SMS Editores, 2001)
43
Para poder realizar una auditoría de valores, es necesario utilizar
instrumentos de medición que permitan obtener información. Parte de este
trabajo de investigación es la creación de estos instrumentos y para ello se
deben utilizar modelos de referencia que permitan entender la actuación del ser
humano y de las organizaciones como los que se presentan a continuación.
4.2 MODELOS DE REFERENCIA
Richard Barret explica 3 modelos de referencia que deben ser tomados
en cuenta para realizar una auditoría de valores, ya que permiten conocer las
necesidades, deseos y valores de la persona y de la organización. El modelo 1
presenta la jerarquía de necesidades elaborada por Maslow. El modelo 2
presenta los 7 niveles de conciencia individual elaborado por Barret, tomando
como referencia el modelo 1. El modelo 3 presenta las 7 dimensiones de la
cultura organizacional elaborada por Barret, tomando como referencia los dos
modelos anteriores.
4.2.1 Modelo de referencia 1: Jerarquía de necesidades de Maslow. 77
La importancia de presentar este modelo de referencia, es porque
permite comprender al recurso humano en la organización, a través del estudio
de las causas de su comportamiento por que más allá de ser empleados o
trabajadores, son seres humanos. El concepto de la jerarquía de necesidades
permite adentrarse en las causas que mueven a las personas a trabajar en una
empresa y a aportar parte de su vida a ella.
Este concepto muestra una serie de necesidades que atañen a todo
individuo y que se encuentran organizadas de forma estructural (como una
pirámide), de acuerdo a una determinación biológica causada por la constitución
genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican las
77
Carlos López. Jerarquía de necesidades. (En línea) Disponible en http://www.gestiopolis.com/gerencia
44
necesidades más prioritarias y en la superior las de menos prioridad. Dentro de
esta estructura, al ser satisfechas las necesidades de determinado nivel, el
individuo no se torna apático sino que más bien encuentra en las necesidades
del siguiente nivel su meta próxima de satisfacción.
De acuerdo con la estructura ya comentada, las necesidades
identificadas por Maslow son: 78
Necesidades fisiológicas. Constituyen la primera prioridad del individuo y se
encuentran relacionadas con su supervivencia. Dentro de éstas se encuentran
necesidades como la homeóstasis (esfuerzo del organismo por mantener un
estado normal y constante de riego sanguíneo), la alimentación, el saciar la
sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada.
Necesidades de seguridad. Se busca la creación y mantenimiento de un
estado de orden y seguridad entre otras, la necesidad de estabilidad, la de
tener orden y protección, etc. Estas necesidades se relacionan con el temor
de los individuos a perder el control de su vida y están íntimamente ligadas al
miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía.
78
Carlos López. Jerarquía de necesidades. (En línea) Disponible en http://www.gestiopolis.com/gerencia
45
Necesidades sociales. Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de
seguridad, el hombre busca satisfacer necesidades sociales. Estas tienen
relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su aspecto
afectivo y su participación social. Estas necesidades se manifiestan en el
deseo de comunicarse con otras personas, establecer amistad con ellas,
manifestar y recibir afecto, vivir en comunidad, pertenecer a un grupo y
sentirse aceptado dentro de él.
Necesidades de reconocimiento. También conocidas como las necesidades del
ego o de la autoestima. Este grupo radica en la necesidad de toda persona de
sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social, de
igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.
Necesidades de auto superación. También conocidas como de autorrealización
o autoactualización, que se convierten en el ideal para cada individuo. En este
nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su propia obra,
desarrollar su talento al máximo.
4.2.2 Modelo de referencia 2: “Siete niveles de conciencia individual” de
Maslow.
Maslow identifica que el ser humano tiene 7 niveles de conciencia que
los hacen actuar de una forma en particular y diferente a los demás. Estos
niveles están influenciados por las necesidades y motivaciones del ser humano
como se explica en el siguiente cuadro: 79
79
Hector Infer. Seminario taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)
46
Tabla No. 3
SIETE NIVELES DE CONCIENCIA INDIVIDUAL
Fuente: Material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores
Nivel 7: conciencia de servicio. Refleja un orden superior de conexión interna y
externa. Impulsa a ser útil a los demás, se muestran serenas ante la
incertidumbre, muestran sabiduría compasión y tolerancia con los errores. Están
preocupadas por cuestiones relativas a la justicia social, los derechos humanos y
las generaciones futuras. Valores que imperan en este nivel: servicio,
compasión, generosidad, conciencia ecológica, sacrificio y solidaridad.
Nivel 6: conciencia de contribución. Impulsa a dejar una huella positiva en los
demás y a tener una participación activa en todas las áreas en donde se
desenvuelva. Las personas que se encuentran en este nivel de conciencia
piensan en términos de contribución se preocupan por el medio ambiente y la
calidad de vida de los demás. Los valores que imperan en este nivel son:
empatía, compromiso, alegría, puntualidad, consejo, optimismo. 80
80
Hector Infer. Seminario taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)
47
Nivel 5: conciencia de Misión. Las personas que imperan en este nivel no
piensan en términos de empleo o carrera, sino, de propósito en la vida. Los
valores de este nivel son: confianza, respeto, honestidad, lealtad, autodominio.
Nivel 4: conciencia de autorrealización. Impulsa el aprendizaje continuo y el
crecimiento personal. Los valores de este nivel son superación, aprendizaje,
coherencia, laboriosidad, autenticidad, docilidad. En este nivel de conciencia las
personas resuelven sus temores y cuestionan sus creencias. Es una instancia
donde comienzan a buscar un propósito en sus vidas.
Nivel 3: conciencia de autoestima. Impulsa el ansia del progreso y la necesidad
de obtener el reconocimiento de los demás por algo bien hecho. El autoestima
en sí misma, es el valor que representa este nivel. Los valores potencialmente
limitantes en este nivel surgen de una baja autoestima y del temor excesivo de
ser superado por los demás y son: la arrogancia, status y cuidar imagen.
Nivel 2: conciencia de las relaciones. Impulsa la calidad de las relaciones
interpersonales en la vida de una persona. Los valores de este nivel son:
sociabilidad, gratitud, flexibilidad, responsabilidad, comunicación, decencia. Los
valores potencialmente limitantes en este nivel surgen por el temor excesivo a
perder la consideración de los demás y son: la intolerancia y la rivalidad.
Nivel 1: conciencia de supervivencia. Impulsa las cuestiones vinculadas con la
supervivencia física y el cuidado de los recursos materiales. Los valores de este
nivel son: seguridad, salud y autodisciplina. 81
81
Hector Infer. Seminario taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)
48
4.2.3 Modelo de referencia 3: “Siete dimensiones de cultura organizacional”
Richard Barret explica que las culturas organizacionales tienen 7
dimensiones derivadas de los 7 niveles de conciencia individual desde las cuales
enfocan sus acciones y toma de decisiones. Estas dimensiones a su vez, tienen
3 orientaciones: al bien común, a la transformación y al propio interés, como se
explica en el siguiente esquema: 82
Tabla No. 4
SIETE DIMENSIONES DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL
Fuente: Material de apoyo seminario-taller Auditoría de valores
Nivel 7: conciencia de unidad. Refleja un orden superior de conexión interna en
la organización y de conexión externa de la empresa con su entorno. Los
valores dentro de la organización son: compasión, generosidad, sacrificio y los
valores en relación al entorno de la empresa con: servicio, solidaridad, y
conciencia ecológica.
82
Hector Infer. Seminario taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)
49
Nivel 6: conciencia de inclusión. Impulsa la profundización y el fortalecimiento de
las relaciones con los entornos operativos de la empresa. Los valores que
imperan en este nivel son: empatía, compromiso, alegría, puntualidad, consejo,
optimismo.
Nivel 5: conciencia de cohesión interna. Impulsa la creación de un espíritu
interno de comunidad en la organización. Algunos valores de esta dimensión de
la cultura corporativa son: confianza, respeto, lealtad, honestidad, paciencia y
autodominio.
Nivel 4: conciencia de transformación. Impulsa la renovación continua, la
innovación y el desarrollo de nuevos productos y servicios. Algunos valores de
esta dimensión son asumir responsabilidad personal por los resultados,
participación del personal, aprendizaje de toda la organización, creatividad,
trabajo en equipo, desarrollo de competencias del personal y compartir el
conocimiento.
Nivel 3: conciencia de autoestima. Impulsa el progreso de la organización
mediante el empleo de sistemas y tecnologías que mejoren los métodos de
trabajo, la prestación de servicios y la calidad de los productos. Incluye valores
como productividad, eficiencia, desarrollo de habilidades y calidad. Los valores
potencialmente limitantes surgen de los temores vinculados con no poder
diferenciarse de los demás: status, burocracia, arrogancia y cuidar la imagen.
Nivel 2: conciencia de las relaciones. Impulsa la calidad de las relaciones con el
personal, los clientes y proveedores. Incluye valores como la comunicación
sincera, resolución de conflictos, sociabilidad, responsabilidad, respeto etc. Los
valores potencialmente limitantes en este nivel surgen por el temor excesivo a
perder la consideración de los demás o la afiliación a grupos dentro de la
organización. Esto puede generar excesiva lealtad entre personas (por encima
50
del interés común de la organización), manipulación rivalidad, competir
internamente.
Nivel 1: conciencia de supervivencia. Impulsa el logro de seguridad financiera, el
cuidado de los recursos materiales y el crecimiento de la empresa. Algunos
valores de esta dimensión son: ganancia, valor para el accionista, salud y
seguridad del personal. Los valores potencialmente limitantes surgen de temores
excesivos vinculados con no lograr la supervivencia: control, excesiva cautela y
explotación. 83
Con la explicación clara de los marcos de referencia en este capítulo se
da por finalizado el marco teórico de este trabajo de investigación. De acuerdo a
toda la teoría presentada, se procedió a elaborar los instrumentos de medición,
los cuales se presentarán y explicarán en el capítulo siguiente, así como toda la
metodología utilizada para la creación y validación de dichos instrumentos.
83
Hector Infer. Seminario taller Auditoría de valores. (Guatemala, 2003)
51
5. METODOLOGÍA
En los capítulos 1 y 2 se fundamentó la importancia de vivir los valores
en una cultura organizacional, en el capítulo 3, el objetivo de realizar auditorías
de valores en las organizaciones, así mismo, 3 modelos que se tomaron como
referencia para la creación de dos instrumentos de medición de valores en
empresas comerciales. El siguiente paso, es la validación de estos instrumentos
y para ello fue necesario buscar una empresa guatemalteca de prestigio en el
área comercial que permitiera realizar este estudio.
5.1 MUESTRA
La empresa que se necesitaba como muestra debía cumplir con los
siguientes requisitos:
- Empresa comercial guatemalteca.
- Con prestigio y reconocida en el país.
- Sólida y duradera.
- Con más de 50 empleados.
- Relacionada con el servicio.
- Con formación y capacitación en valores.
Se hizo la investigación en empresas que cumplieran con estos
requisitos y finalmente se seleccionó una empresa guatemalteca en el área
comercial, reconocida en el país por la calidad de sus productos y servicios y con
más de 25 años en el mercado, lo cual la hace más comprometida con su
misión, objetivos, visón y valores organizacionales. Esta empresa se dedica a la
pastelería con más de 75 diferentes productos internacionales que se ofrecen
en el ramo de pastelería, repostería, chocolatería, heladería, cafetería y salones
para té. El mercado objetivo está dirigido a la clase media alta y alta.
52
Esta empresa ha formando valores en sus empleados y directivos,
actualmente están realizando esfuerzos por mejorar su recurso humano, por lo
que positivamente aceptaron que se realizara este estudio en su empresa.
La empresa cuenta con 75 colaboradores, de los cuales se tomó como
muestra a 70 empleados que trabajan en los siguientes departamentos:
- Servicio al cliente
- Meseros
- Cajeros
- Administradores de tienda
- Dependientes
- Cocineros
- Personal de limpieza
- Gerente de marca
- Ejecutivas de banquetes
5.2 ACTIVIDADES
Al tener la muestra y los instrumentos elaborados en ejemplares, se
procedió a realizar el estudio en la empresa de la siguiente forma:
- Día y fecha: se tomó la decisión de hacer el estudio el día sábado 23 y
domingo 24 de mayo, ya que los fines de semana trabajan todos los
empleados, nadie descansa, por ser los días con mayor demanda de
trabajo.
- Lugar: la evaluación se realizó en las 4 sucursales durante los dos
turnos, el diurno y vespertino.
- La evaluación se pasó en grupos de tres empleados para no afectar el
servicio a los clientes. A cada grupo le fue asignada una mesa que se
encontrara alejada para que no perdieran la atención.
53
- A cada grupo se le hizo entrega de los dos instrumentos de medición y
se les explicó el objetivo de cada uno y la importancia que tenía que
las respuestas fueran contestadas con sinceridad para que los datos
fueran verídicos y el análisis de resultados favorable para la empresa.
- El evaluador se mantuvo cerca del grupo para resolver dudas.
- Al terminar un grupo, siguió el siguiente y así sucesivamente en todas
las sucursales.
- Después de terminar la evaluación en cada sucursal, existió
retroalimentación entre los evaluados y el evaluador, lo cual fue muy
enriquecedor para este trabajo de investigación.
- Tabulación: se procedió a tabular toda la información de los
instrumentos de acuerdo a los parámetros establecidos en “Valoración”
de cada uno de los instrumentos, de tal forma, que se obtuvieran los
resultados en porcentajes para facilitar la presentación y análisis de los
mismos.
5.3 INSTRUMENTOS DE MEDICIÓN
Se lograron crear 2 instrumentos tomando como referencia los 3 modelos
enunciados en el capítulo anterior. El objetivo principal es obtener 3 diferentes
tipos de análisis de valores:
- Valores personales de los empleados.
- Valores actuales en la organización.
- Valores deseables en la organización.
Ambos instrumentos evalúan en cada empleado las 7 áreas de valores: de
servicio, contribución, cohesión interna, autoestima, relaciones y de seguridad.
La última área de valores calificada como valores originarios, no serán motivo de
evaluación, ya que éstos fueron depositados por Dios en la misma proporción en
cada ser humano desde el momento de su creación y son el fundamento de los
54
demás valores. Ambos instrumentos son anónimos para que el evaluador tenga
la libertad de contestar lo que realmente piensa y siente. Ambos se elaboraron
con preguntas directas porque los valores o se viven o no se viven, es decir, o se
viven los valores o los disvalores, no se pueden vivir a medias.
5.3.1 Instrumento de medición # 1: “Valores personales de los empleados”
(Anexo 1)
Este instrumento de medición se creó con el fin de obtener información de
los valores personales que viven los empleados dentro de la organización. Para
ello, fue necesario crear un cuestionario de 65 preguntas directas divididas en 8
áreas que se explican a continuación: El cuestionario tiene una duración de 15
minutos.
- Área # 1: Valores de servicio: se crearon 10 preguntas, en cada una de
ellas el empleado contestará si es servicial, solidario, generoso y compasivo
con sus compañeros de trabajo, si tiene conciencia ecológica, y si se
sacrifica por el bienestar propio y de los demás.
- Área # 2: Valores de contribución: consta de 10 preguntas, en las cuáles se
conocerá si el empleado está dejando una huella positiva de alegría,
puntualidad y compromiso en sus compañeros y si éste se preocupa por la
calidad de vida de los demás al dar consejos y críticas constructivas.
- Área # 3: Valores de cohesión interna: consta de 10 preguntas en las cuáles
se evaluará si el empleado facilita la cohesión interna con sus compañeros
al ser personas confiables, respetables, leales, honestas y pacientes con
sus compañeros de trabajo, así mismo, si es una persona que tiene
autodominio para evitar discusiones sin importancia, críticas negativas,
palabras hirientes, comentarios fuera de lugar, y ofensas en contra de uno o
varios compañeros.
55
- Área # 4: Valores de autorrealización: consta de 10 preguntas, en cada una
de ellas el empleado contestará si tiene deseos de superación y
aprendizaje, a su vez, se evaluará si éstos además del valor de la
autenticidad, coherencia y laboriosidad lo llevan a una autorrealización
personal.
- Área # 5: Valor del autoestima: consta de 5 preguntas, en las cuáles se
evaluará si el empleado cree y está seguro de sus capacidades, habilidades
y destrezas. Así mismo, si es capaz de superar las adversidades con
optimismo y soluciones positivas.
- Área # 6: Valores de las relaciones: consta de 10 preguntas, en las cuáles
se evaluará si el empleado tiene la facilidad de crear relaciones con sus
compañeros de trabajo y si éstas son duraderas y constructivas porque
están basadas en los valores de la solidaridad, gratitud, responsabilidad,
comunicación, flexibilidad y decencia.
- Área # 7: Valores de supervivencia: Esta área se evaluará a través de 5
preguntas, si el empleado se preocupa por su estabilidad y seguridad física,
económica y emocional.
- Área 8: Esta última consta de 5 preguntas fundamentales en las cuales se
evaluará el papel que ha jugado la organización para que el empleado viva
los valores, los medios que han utilizado y la importancia que le dan a cada
uno de ellos.
5.3.1.1 Valoración.
El instrumento de medición tiene una puntuación total de 100 puntos
divididos de la siguiente forma:
- Área # 1: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12 .5 puntos.
- Área # 2: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12.5 puntos.
- Área # 3: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12 .5 puntos.
- Área # 4: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12.5 puntos.
56
- Área # 5: 5 preguntas con un valor de 2.5 cada una, total 12.5 puntos.
- Área # 6: 10 preguntas con un valor de 1.25 cada una, total 12.5 puntos.
- Área # 7: 5 preguntas con un valor de 2.5 cada una, total 12.5 puntos.
- Área # 8: 5 preguntas con un valor de 2.5 cada una, total 12.5 puntos.
5.3.2 Instrumento de medición # 2: “Valores organizacionales”. (Anexo 2)
Este instrumento se creó con el fin de medir los valores organizacionales
en dos aspectos:
- Valores que se viven actualmente en la organización.
- Valores deseables en la organización.
El instrumento se divide en dos columnas: Valores actuales y valores
deseables en la organización, cada columna tiene enumerados los 21 valores
más importantes de las 7 áreas que debe formar en sus empleados una empresa
comercial: valores de servicio, de contribución, de cohesión interna, de
autoestima, de relaciones y de seguridad. Cada valor tiene una definición para
mejor comprensión del evaluado.
El evaluado deberá marcar en la primera columna los 10 valores que a su
criterio considere que se viven actualmente en la empresa, siendo 1 el más
importante y 10 el menos importante; en la segunda columna, el evaluado
deberá indicar los 10 valores que a su criterio se deberían implementar, si no se
viven actualmente, o reforzar, si se viven muy poco en la empresa, siendo 1 el
más importante y 10 el menos importante. Este instrumento es muy enriquecedor
porque permite al empleado evaluar a la empresa con base en su convivencia
dentro de ella, y permite que cada uno de ellos de su opinión o sugerencia de
los valores que quisiera se formaran o reforzaran dentro de la cultura para crecer
como personas y mejorar las relaciones interpersonales con los clientes internos
y externos de la empresa.
57
6. RESULTADOS
6.1 INSTRUMENTO DE MEDICIÓN No. 1
6.1.1 Gráfica No. 1: valores personales. A continuación se presenta la gráfica
que da a conocer en forma general, a través de porcentajes, la orientación de
los valores personales de los empleados:
Gráfica No. 1
VALORES PERSONALES
19%
15%
11%
16%
14%
11%
13%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
PO
RC
EN
TA
JE
Servicio Contribución CohesiónInterna
Autorrealización RelacionesInterpersonales
Autoestima Autorrealización
VALORES
Fuente: propia
Resultado: en esta gráfica se puede observar que existe un equilibrio
entre las diferentes áreas de valores, así mismo, que los valores personales de
los empleados tienen una orientación hacia los valores de servicio, lo cual
obedece al objetivo de la empresa, “brindar un servicio de calidad a cada cliente
que llegue a solicitar servicio de alimentos, banquetes o cafetería”. A éste le
siguen los valores de autorrealización, lo cual indica que hay un gran potencial
de progreso, aprendizaje y superación en cada uno de los empleados; le siguen
58
los valores de contribución y relaciones interpersonales, demostrando que se
vive un ambiente de cordialidad entre los compañeros de trabajo. Luego se
encuentra el valor de supervivencia, demostrando que el empleado da valor a la
estabilidad económica, los beneficios para la salud y de seguridad que reciba en
la empresa. Y por último, se encuentran los valores de cohesión interna y
autoestima, en los cuales habría que trabajar bastante para que cada empleado
crea y pueda utilizar cada una de sus habilidades, aptitudes y cualidades para el
crecimiento personal y de la empresa mediante el valor de la autoestima, y
contribuir a lograr cohesión interna entre los compañeros de trabajo.
A continuación se presenta un análisis detallado de cada una de las
áreas de valores presentadas en la gráfica # 1:
59
6.1.2 Gráfica No. 2: valores de servicio. En esta gráfica se presenta la
orientación que tienen los empleados en el área de valores de servicio, indicará
si los empleados son serviciales, solidarios, generosos y compasivos con sus
compañeros de trabajo, si tienen conciencia ecológica, y si se sacrifican por el
bienestar propio y de los demás.
Gráfica No. 2
VALORES DE SERVICIO
17%15% 16%
15%
18%20%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
PO
RC
EN
TAJE
Servicio Generosidd Sacrificio CompasiónConcienciaEcológica
Solidaridad
VALORES
Fuente: propia
Resultado: se puede observar que existe una orientación a la
solidaridad, al deseo de procurar el bienestar de los clientes internos y externos,
ocupa el segundo lugar, el valor de la conciencia ecológica, luego se encuentra
el servicio, los empleados trabajan bajo el impulso de ser útiles a los clientes
internos y externos, cerca de este valor, se encuentra el de la generosidad,
sacrificio y compasión, lo cual indica que hay una menor orientación hacia ellos y
por eso los empleados tienden a no ser tolerantes con los errores, a la falta de
destrezas o habilidades de los demás, así mismo, ellos prestan colaboración con
sus compañeros únicamente en actividades laborales, difícilmente algún
empleado hace el sacrificio de quedarse ayudando o colaborando en problemas
laborales o personales.
60
6.1.3 Gráfica No. 3: valores de contribución. A continuación se presenta la
gráfica que indicará si los empleados están contribuyendo a dejar una
huella positiva de optimismo, alegría, puntualidad y compromiso en sus
compañeros y si estos se preocupan por la calidad de vida de los demás
al dar consejos y críticas constructivas.
Gráfica No. 3
VALORES DE CONTRIBUCIÓN
19%
23%
18%
3%
13%
23%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
PO
RC
EN
TA
JE
Empatía Compromiso Alegría Puntualidad Optimismo Consejo
VALORES
Fuente: propia
Resultado: es la tercera área de valores a la cual se encuentran
orientados los empleados, aspecto positivo porque trabajan bajo el impulso de
dejar una huella positiva en los demás. Como se puede ver en esta gráfica, los
empleados están comprometidos con su trabajo, con la empresa y con los
clientes internos y externos, lo cual es de beneficio para la organización. Se
puede notar que los empleados tienen una inclinación a utilizar eficazmente el
valor del consejo al estar dispuestos a transmitir ideas de mejora y crecimiento
personal a sus compañeros. Los valores de alegría y optimismo están presentes,
pero sería bueno trabajar más en ellos para ayudarlos a que enfrenten las
dificultades con buen ánimo y buscando soluciones. El valor de la puntualidad si
es algo preocupante, ya que de acuerdo a los resultados el personal aceptó ser
61
puntual dependiendo la actividad y las personas con las que debe reunirse. Esto
de ninguna manera es positivo, ya que una persona debe ser puntual en cada
una de sus actividades y con todas las personas. Se podría afirmar que la
mayoría de sus empleados catalogan las actividades y a las personas por orden
de importancia y cumplen puntualmente a las que ellos consideren importantes.
62
6.1.4 Gráfica No. 4: valores de cohesión interna. La gráfica que se presenta a
continuación muestra la orientación que tienen los empleados para facilitar la
cohesión interna con sus compañeros al ser personas confiables, respetables,
leales, honestas y pacientes, así mismo, si son empleados con autodominio para
evitar discusiones sin importancia, críticas negativas, palabras hirientes,
comentarios fuera de lugar, y ofensas en contra de uno o varios compañeros.
Gráfica No. 4
VALORES DE COHESION INTERNA
20%
14%
25%
21%
19%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
Confianza Lealtad Autodominio Honestidad PacienciaVALORES
Fuente: propia
Resultado: esta área es una hacia las cuales tienen menor orientación
los empleados. Se debe prestar mucha atención a este resultado, ya que la
mayoría de los empleados no están viviendo valores tan fundamentales como lo
son la lealtad, la paciencia, la honestidad y confianza entre compañeros. Estos
valores son importantes para formar, hacer crecer y mantener relaciones
interpersonales y sin ellos, no hay espíritu interno de comunidad. La falta de
estos valores da como resultados desvalores como la hipocresía, la mentira y el
engaño entre compañeros, jefes y clientes.
63
6.1.5 Gráfica No. 5: valores de autorrealización. La gráfica que se presenta a
continuación indicará la orientación de los empleados a los valores de
superación y aprendizaje, a su vez, se evaluará si éstos además el valor de la
docilidad, coherencia y laboriosidad los llevan a una autorrealización personal.
Gráfica No. 5
VALORES DE AUTORREALIZACIÓN
26%
8%
18%
24% 24%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
PO
RC
EN
TAJE
Superación Coherencia Aprendizaje Laboriosidd Docilidad
VALORES
Fuente: propia
Resultado: los valores de autorrealización se encuentran en el área
numero dos con mayor orientación, lo cual demuestra que la mayoría del
personal tiene aptitud y deseos de progreso, superación y aprendizaje. Como se
puede ver en esta gráfica el 26% lo ocupa el valor de la superación y esto es
muy productivo, contar con empleados que estén dispuestos a aprender,
conocer, mejorar y estudiar para buscar su perfeccionamiento humano y como
consecuencia, el de la empresa. En segundo lugar está el de la laboriosidad con
un 24%, esto es de felicitar a todos los jefes y gerentes porque han enseñado
eficazmente a sus subalternos a hacer con cuidado y esmero todas las tareas y
64
deberes encomendados y lo más importante, es que a través de ellos se están
buscando su realización y superación.
La mayoría de personal sabe cómo hacer su trabajo, de lo contrario,
preguntan para aprender ya que reconocen a través del valor de la docilidad, que
hay personas que poseen más conocimientos y habilidades, las cuáles deben
saber aprovecharse para crecer personalmente. La mayoría de empleados
tienen la apertura a nuevos productos, formas de servicio y estarán dispuestos a
colaborar con lograrlo.
65
6.1.6 Gráfica No. 6: valores de relaciones interpersonales. La gráfica que se
presenta a continuación indicará si los empleados tienen facilidad de crear
relaciones con sus clientes internos y externos, y si éstas son duraderas y
constructivas porque están basadas en los valores de la solidaridad, gratitud,
responsabilidad, comunicación, flexibilidad y decencia.
Gráfica No. 6
VALORES DE RELACIONES INTERPERSONALES
20%
13%
15%
20%
14%
18%
0%
2%
4%
6%
8%
10%
12%
14%
16%
18%
20%
PO
RC
EN
TAJE
Sociabilidad Comunicación Flexibilidad Agradecimiento Responsabilidad Decencia
VALORES
Fuente: propia
Resultado: el área de valores de relaciones ocupa el tercer lugar en la
gráfica, demostrando así que los empleados tienen la facilidad de crear
relaciones interpersonales y de trabajar bajo el impulso de mantenerlas con los
clientes internos, externos y proveedores. Los empleados son agradecidos con
lo que la empresa les ofrece, cultivan el valor de la decencia que es importante
en el trato de compañeros de ambos sexos. Existe el valor de la comunicación,
pero debe fortalecerse porque es un valor importante en una empresa, a nivel
descendente de jefes a subalternos, ascendente, de subalternos a jefes y
horizontal, entre compañeros de un mismo o diferentes departamentos. Así
66
mismo, debe prestarse atención al valor de la flexibilidad, la capacidad de
adaptarse fácilmente a nuevas circunstancias, ya que el personal tiene una baja
orientación este valor.
67
6.1.7 Gráfica No. 7: valor de la autoestima. La gráfica que a continuación se
presenta indicará si los empleados tienen una alta o baja autoestima,
dependiendo la seguridad y credibilidad en su capacidad, habilidad y destreza.
Así mismo, si se consideran capaces de superar las adversidades con optimismo
y soluciones positivas.
Gráfica No. 7
VALOR DEL AUTOESTIMA
48%
52%
46%
47%
48%
49%
50%
51%
52%
PO
RC
EN
TA
JE
Autoestima baja Autoestma alta
AUTOESTIMA
Fuente: propia
Resultado: el valor de la autoestima permite al empleado tener seguridad
en sus capacidades y dar la fortaleza necesaria para superar los momentos
difíciles de la vida, al evitar caer en el pesimismo y desánimo. Este valor es al
que tienen menos orientación los empleados. Debe de estudiarse si éste no se
está desvirtuando, los resultados indican que los empleados la perciben como un
producto del éxito, la posición profesional, una elevada capacidad intelectual o la
aceptación social, reduciéndose a un actuar soberbio y egoísta, por el contrario,
debe sustentarse en la sencillez con que se aprecien las capacidades, sin
considerarse mejores o peores que sus compañeros. Como se puede ver en la
gráfica el 52% del personal posee una autoestima baja, se debería evaluar a qué
se debe y buscar una solución para que no afecte las relaciones entre
compañeros.
68
6.1.8 Gráfica No. 8: valores de supervivencia. La gráfica que se presenta a
continuación indica la orientación que tienen los empleados hacia los valores de
supervivencia: la salud, la seguridad personal y la estabilidad económica.
Gráfica No. 8
VALORES DE SUPERVIVENCIA
33%
41%
27%
0%
5%
10%
15%
20%
25%
30%
35%
40%
45%
PO
RC
EN
TA
JE
Salud Seguridad Estabilidad económica
VALORES
Fuente: propia
Resultado: la mayoría de empleados dan importancia a los valores de
supervivencia dentro de la empresa, empezando por la seguridad y estabilidad
económica que ésta les ofrezca. Así mismo, por los beneficios que puedan
obtener para mejorar su salud a través de seguros, clínicas médicas, descuentos
en medicinas etc. o por el contrario, si sus tareas o actividades perjudican su
salud, evalúan la posibilidad de buscar otro empleo. En esta línea hubo una
pregunta que vale mencionar en este análisis y es la siguiente: ¿Cambiaría de
empleo y empresa únicamente por una mejora salarial? A la cual contestaron
positivamente.
69
Se menciona porque si bien es importante una mejora salarial para el ser
humano, también lo son los beneficios, la cultura que se viva, los principios y
valores de una empresa. Posiblemente ellos le estén dando valor únicamente al
salario.
70
6.1.9 Gráficas No. 9: Opinión de los empleados con respecto a los valores y la
empresa. A continuación se presentan 5 gráficas que muestran los resultados
de las últimas 5 preguntas del instrumento de medición # 1, en el cual se mide la
participación que ha tenido la empresa en la formación de valores de sus
empleados. La siguiente información se considera útil y de beneficio para la
empresa evaluada.
Gráfica No. 9
1. ¿CREE QUE LA EMPRESA PROMUEVE LOS VALORES?
78%
22%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
PO
RC
EN
TA
JE
Si No
RESPUESTAS
Fuente: propia
Los empleados saben que la empresa tiene interés en dirigir sus
acciones y toma de decisiones bajo la luz de principios morales y valores
organizacionales. Por tal motivo, ellos a su vez, están conscientes de que su
actuación debe ser de forma íntegra y bajo la misma línea.
71
Gráfica No. 9.1
2. LOS VALORES QUE USTED VIVE EN LA EMPRESA HAN SIDO INCULCADOS
EN:
74%
11%16%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
PO
RC
EN
TA
JE
Hogar Empresa Ambos
LUGAR
Fuente: propia
Esto es un buen indicador de evolución, ya que la mayoría de empleados
tienen fundamentados los valores desde su hogar y en la empresa le son
reforzados. Difícilmente los empleados perderán o dejarán de vivir los valores
cuando tienen una formación sólida desde su hogar.
72
Gráfica No. 9.2
3. ¿CONOCE ALGÚN MEDIO QUE LA EMPRESA UTILICE PARA TRANSMITIR
LOS VALORES?
70%
30%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%P
OR
CE
NT
AJE
Si No
RESPUESTAS
a. ¿Qué medios?
42
16
26
16
0
5
10
15
20
25
30
35
40
45
PO
RC
EN
TA
JE
CursosCapacitación
Ejemplo Reuniones Boletines
MEDIOS
Fuente: propia
Los empleados sí conocen los medios por medio de los cuales se les
están promoviendo los valores. Esta era una pregunta directa, no tenía incisos, y
los empleados contestaron los 4 medios que se mencionan en la gráfica: cursos
73
de capacitación, por medio del ejemplo de sus jefes y gerentes, a través de las
reuniones y boletines que se colocan frecuentemente en el tablón de anuncios.
Definitivamente los medios están siendo efectivos y están llegando a los
empleados.
Gráfica No. 9.3
4. ¿CONSIDERA QUE LA MAYORÍA DE SUS COMPAÑEROS VIVEN LOS
VALORES?
57%
43%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
PO
RC
EN
TA
JE
Si No
RESPUESTAS
Fuente: propia
Esta gráfica demuestra que todavía hay varias actitudes, formas de
actuar y de pensar dentro de la empresa contraria a las que deberían tener bajo
la luz de los valores.
74
Gráfica No. 9.4
5. ¿LE GUSTARÍA QUE LOS DIRECTIVOS DE LA EMPRESA
IMPLEMENTARAN NUEVOS VALORES O MEJOREN LOS ACTUALES?
Fuente
96%
4%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
PO
RC
EN
TA
JE
Si No
RESPUESTAS
Fuente: propia
Puede concluirse que la mayoría de empleados conocen los valores y
desean que se implementen nuevos o refuercen los actuales.
75
6.2 INSTRUMENTO DE MEDICIÓN No. 2:
6.2.1 Gráfica No. 10: valores actuales. La gráfica que se presenta a
continuación muestra los resultados que se obtuvieron al preguntar a los
empleados ¿cuáles son los 10 valores que a su criterio se viven actualmente en
la empresa? El eje Z está representado por el número de empleados que votaron
por los valores del eje X.
Gráfica No. 10
VALORES ACTUALES
66
61 59 5856
5147
43
3431
0
10
20
30
40
50
60
70
# D
E E
MP
LEA
DO
S
servicio labor iosidad responsabilidad honest idad opt imismo comunicación consejo conf ianza superacion aprendizaje
VALORES
Fuente: propia
Resultado: en esta gráfica se puede observar que la empresa tiene una
fuerte y principal orientación al bien común a través de los valores de servicio,
honestidad, optimismo, consejo y confianza, lo que indica su facilidad para
brindar un excelente servicio a los clientes y a vivir un ambiente cordial entre los
compañeros de trabajo. La segunda orientación va dirigida a la transformación,
por medio de los valores de laboriosidad, superación y aprendizaje impulsando la
76
renovación continua e innovación de nuevos productos y servicios, lo cual indica
la facilidad y el compromiso que adquiere el empleado en cada curso de
capacitación para aprender nuevas técnicas y charlas en general; y por último
tiene una orientación al propio interés: ganancias, satisfacción del cliente y
productividad. La forma de accionar de esta empresa la hace ser más duradera y
exitosa porque opera desde las siete dimensiones de la cultura corporativa,
enfoca su accionar desde los fines más que de los medios impulsadas por los
valores antes mencionados. Tienen un buen nivel de comunicación ascendente,
descendente, y horizontal, así como sentido de responsabilidad.
Así mismo, se puede notar una gran deficiencia del valor de la empatía,
dificultando la comprensión hacia los compañeros; el valor de la flexibilidad,
dificultando que la mayoría de empleados no tengan la capacidad de adaptarse
fácilmente a las circunstancias y decisiones; el valor de la docilidad, dificultando
reconocer que hay personas que tienen más conocimientos y experiencias y que
éstas deben aprovecharse.
77
6.2.2 Gráfica No. 11: valores deseables. La gráfica que se presenta a
continuación muestra los resultados que se obtuvieron al preguntar a los
empleados ¿cuáles son los 10 valores que a su criterio desearía que se vivieran
en la empresa? El eje Z está representado por el número de empleados que
votaron por los valores del eje X.
Gráfica No. 11
59
52
4644 43 42
39
34 33 33
0
10
20
30
40
50
60
SUPERACI ON APRENDI Z AJE SOCI ABI LI DAD GRATI T UD SOLI DARI DAD GENEROSI DAD RESPET O CONFI ANZ A HONEST I DAD COM UNI CACI Ó N
VALORES
VALORES DESEABLES
Fuente: propia
Resultado: se puede notar a simple vista que los empleados desean que
la empresa impulse más los valores de autorrealización como la superación y el
aprendizaje, pero también se pueden mencionar algunos otros que contribuyen a
la autorrealización y que podrían considerarse como recomendación: asumir
responsabilidad personal por los resultados, aprendizaje de toda la organización,
creatividad, trabajo en equipo, desarrollo de competencias del personal,
compartir conocimientos y experiencias. Seguido de estos valores, los
empleados desean que haya formación de valores de relaciones interpersonales
como: la sociabilidad, gratitud y comunicación para mejorar las relaciones con
los clientes internos y externos; así mismo, desean que se facilite la cohesión
interna dentro de la cultura organizacional a través de los valores del respeto,
78
confianza y honestidad como se pudo ver en análisis de “valores personales”, se
encuentran en muy bajos porcentajes entre los empleados. Y por último desean
que se impulsen más otros valores en el área de servicio: la generosidad y
solidaridad. Los empleados se encuentran muy poco atraídos por los siguientes
valores: decencia, flexibilidad, docilidad, coherencia y empatía.
6.3 ANÁLISIS COMPARATIVO
A continuación se presenta un cuadro comparativo y resumido en donde
se presentan los 10 valores con mayor puntuación de: valores personales,
actuales y deseables, así mismo, se agregó la columna de la orientación que
tiene cada valor para hacer un análisis más completo.
Cuadro No. 6
ANÁLISIS COMPARATIVO
Valores Valores Valores Orientación
Personales Actuales Deseables
Servicio Servicio Solidaridad
Compromiso Honestidad Generosidad Orientados
Solidaridad Optimismo Respeto al Bien
Honestidad Consejo Confianza Común
Consejo Confianza Honestidad
Laboriosidad Laboriosidad Superación Orientados
Aprendizaje Superación Aprendizaje a la
Superación Aprendizaje transformación
Responsabilidad Responsabilidad Sociabilidad Orientados
Sociabilidad Comunicación Gratitud al propio
Comunicación Interés
Fuente: propia
79
6.3.1 Comparación entre valores personales y actuales. Hay mucha similitud
entre los valores personales y actuales, empezando porque ambos están
orientados en la misma proporción al bien común. Esto indica que hay una
alineación positiva entre ambos, así mismo, que la empresa se ha esforzado
porque los empleados vivan estos valores, dando como resultado empleados
que saben hacer con esmero y dedicación su trabajo, que estén comprometidos
con ellos, con su trabajo y con la empresa, empleados responsables que no
dudan en dar consejo a quienes no saben y con muchos deseos de superación y
aprendizaje.
6.3.2 Comparación entre valores personales y deseables. Definitivamente el
potencial de autorrealización del personal debe ser utilizado por la empresa para
buscar la perfección y crecimiento personal y como consecuencia, el de la
empresa, ya que ambos valores son los que encabezan la lista de los valores
deseables.
Así mismo, el personal desea que se vivan más los valores que permitan
la formación, crecimiento y mantenimiento de las relaciones interpersonales en la
empresa, como los son los valores: generosidad, solidaridad, respeto, confianza,
honestidad y sociabilidad. Ya que algunos de éstos no se encuentran en la
columna de valores personales, la empresa deberá poner mucho énfasis en
inculcarlos y formarlos, ya que de lo contrario, no crecerán las relaciones de
amistad dentro de la empresa y pueden dar lugar a relaciones basadas en
interés, hipocresía, mentira y engaño que afectarán a la empresa.
Los valores de comunicación y gratitud, también deben ser promovidos
por la empresa, ya que los empleados desean que exista más comunicación y
agradecimiento por parte de los jefes y empleados.
80
6.3.3 Comparación entre valores actuales y deseables. Una vez más, los
valores de superación y aprendizaje se encuentran en los últimos lugares de los
valores actuales, y al principio de los valores deseables. Hay que tomar una
decisión urgente en este sentido, ya que de lo contrario el personal se puede
desmotivar al sentir que no se están utilizando, mejorando y desarrollando sus
capacidades, habilidades y destrezas al 100 %.
Por otra parte, los valores de servicio, laboriosidad y responsabilidad ya
están bastante formados en los empleados, por lo que se deberían esforzar
ahora por difundir y desarrollar otros valores como lo son: la solidaridad, la
generosidad, el respeto, la gratitud y la confianza, valores importantes y que
orientan al bien común y a la transformación organizacional.
6.3.4 Valores personales, actuales y deseables. Definitivamente se puede ver
una alineación entre los valores personales, actuales y deseables, ya que los
tres tienen una fuerte orientación al bien común, seguida por la orientación a la
transformación y por último, una orientación al propio interés. Esto hace a la
empresa más exitosa y duradera porque opera desde las 7 dimensiones de la
cultura, enfoca su accionar desde los fines más que desde los medios, actúan
impulsadas por los valores de las dimensiones: 4, aprendizaje e innovación para
la renovación continua; 5, cohesión interna y espíritu de comunidad; 6,
satisfacción de personal, colaboración de clientes y proveedores y 7, ética y
responsabilidad social.
Definitivamente hay que reforzar ciertos aspectos de las dimensiones 2,
3, 4,5 y 6 como se ha mencionado anteriormente, para que la empresa
mantenga sus fortalezas y elimine sus debilidades.
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