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XV Congreso Internacional del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Sto. Domingo, Rep. Dominicana, 9 - 12 nov. 2010

Los regímenes actuales de contratación de directivos en el Perú y el nuevo modelo del servicio civil

Beatriz Robles Cahuas

11 AntecedentesMediante Decreto Legislativo 1023 se crea la Autoridad Nacional del Servicio Civil –SERVIR como organismo técnico especializado y rector del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos del Estado encargado de establecer, desarrollar y ejecutar la política del Estado respecto del Servicio Civil.

De acuerdo con el artículo 10° de este decreto legislativo, SERVIR debe planificar y formular las políticas nacionales del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos en materia de organización del trabajo y su distribución, gestión del empleo, rendimiento y evaluación, desarrollo y capacitación, entre otros.

La Gerencia de Políticas de Gestión de Recursos Humanos tiene a su cargo elaborar propuestas normativas del Sistema Administrativo de Gestión de Recursos Humanos; incluyendo proponer un modelo de Servicio Civil para la reforma, tanto a nivel de directivos como de profesionales.

El presente documento desarrollará la situación encontrada al interior del Sistema que nos ocupa al momento de la creación de la Autoridad Nacional del Servicio Civil, así como la propuesta en la que se viene trabajando, los avances y los retos que ésta presenta.

11 Situación encontradaLa situación encontrada por SERVIR ha sido compleja, no sólo por la diversidad de normas que rigen el servicio civil, sino también por lo que ello implica en la práctica: multiplicidad de regímenes laborales y modalidades contractuales, heterogeneidad de formas de pago a las personas que prestan servicios al Estado, así como arbitrariedad y discrecionalidad en la gestión de los recursos humanos.

El Servicio Civil Peruano se caracteriza por tener un complejo sistema de contratación. Por un lado, los servidores se relacionan al Estado mediante el Decreto Legislativo 276, carrera administrativa que responde a un sistema jerarquizado y poco flexible y por otro, mediante el Decreto Legislativo 728, el mismo que pese a ser un régimen laboral nacido para ser aplicable al personal del sector privado, es aplicable también a determinadas entidades públicas, a las cuales se les permite la contratación de personal calificado mediante un sistema de puestos (Ugarte, 2000). Adicionalmente, desde 2008 el Decreto Legislativo 1057 ha establecido el régimen de “contratación administrativa de servicios” (CAS) como una modalidad contractual exclusiva del Estado que genera vínculo temporal y administrativo a favor de quienes prestan servicio al Estado bajo este régimen administrativo. Los contratos administrativos de servicios reemplazan a los contratos de naturaleza civil, surgidos durante

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los 90s, denominados “Servicios No Personales” (SNP). El régimen de contratación administrativa de servicios (CAS) reconoce mayores derechos a los otorgados a quienes prestaron servicios al Estado bajo contratos civiles (SNP). En tal sentido, el régimen de “contratación administrativa de servicios” (CAS) reconoce derechos tales como un periodo vacacional de 15 días luego de un año de servicios, afiliación al régimen retributivo de la seguridad social de salud, afiliación a un régimen de pensiones, entre otros.

La multiplicidad de formas de vinculación con el Estado nos lleva a que una misma entidad cuente con personas contratadas bajo diversos regímenes. Esto se refleja en políticas remunerativas diferentes, lo cual genera malestar entre los servidores públicos.

Con el fin de ordenar los distintos sistemas de contratación surgidos en los 90s, en febrero del 2004 se publicó la Ley 28175 Ley Marco del Empleo Público, la cual formaba parte de un paquete normativo destinado a establecer un nuevo y único régimen para todos los empleados estatales1. Sin embargo, dado el contexto político y la ausencia de consenso entre los actores relevantes para su aprobación, no se permitió que el paquete legislativo previsto (el mismo que incluía la Ley de carrera del servidor público, la Ley de funcionarios públicos y personal de confianza, la Ley del sistema de remuneraciones, entre otros) fuera aprobado en su totalidad por lo que no se logro el establecimiento de un nuevo y único régimen. Al no haberse aprobado las normas antes referidas, la Ley Marco del Empleo Público ha quedado circunscrita a la regulación de los aspectos generales del Servicio Civil Peruano (tales como principios, requisitos y condiciones para el acceso) siendo de aplicación a toda entidad en la que se ejerza función administrativa y a todo funcionario y servidor público, sin incluir a quienes se relacionan al Estado mediante los contratos administrativos de servicios y/o los contratos civiles2.

La Ley Marco del Empleo Público ha introducido, también, una nueva clasificación del personal que presta servicios al Estado la cual incluye al:

1. Funcionario público. El que desarrolla funciones de preeminencia política, reconocida por norma expresa, que representan al Estado o a un sector de la población, desarrollan políticas del Estado y/o dirigen organismos o entidades públicas.El Funcionario Público puede ser:a) De elección popular directa y universal o confianza política originaria.b) De nombramiento y remoción regulados.c) De libre nombramiento y remoción.

2. Empleado de confianza. El que desempeña cargo de confianza técnico o político,

1 Las Fuerzas Armadas, Policía Nacional del Perú y empresas del Estado están expresamente excluidas del ámbito de la Ley Marco del Empleo Público. Los trabajadores de empresas del Estado tampoco se encuentran dentro del ámbito de la Ley de acuerdo a lo establecido en el artículo de la Constitución vigente2 Para el año 2004, los contratos de servicios no personales representaban el 26.5% del total de empleados públicos (Exposición de Motivos del Proyecto de Ley del Sistema de Remuneraciones del Empleo Público, 2004).

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distinto al del funcionario público. Se encuentra en el entorno de quien lo designa o remueve libremente y en ningún caso será mayor al 5% de los servidores públicos existentes en cada entidad.

3. Servidor público. el mismo que puede ser clasificado en:a) Directivo superior. El que desarrolla funciones administrativas relativas a la dirección de un órgano programa o proyecto, la supervisión de empleados públicos, la elaboración de políticas de actuación administrativa y la colaboración en la formulación de políticas de gobierno. A este grupo se ingresa por concurso de méritos y capacidades de los servidores ejecutivos y especialistas, su porcentaje no excederá del 10% del total de empleados de la entidad. La ineficiencia en este cargo da lugar al regreso a su grupo ocupacional.b) Ejecutivo. El que desarrolla funciones administrativas, entiéndase por ellas al ejercicio de autoridad, de atribuciones resolutivas, las de fe pública, asesoría legal preceptiva, supervisión, fiscalización, auditoría y, en general, aquellas que requieren la garantía de actuación administrativa objetiva, imparcial e independiente a las personas. Conforman un grupo ocupacional.c) Especialista. El que desempeña labores de ejecución de servicios públicos. No ejerce función administrativa. Conforman un grupo ocupacional.d) De apoyo. El que desarrolla labores auxiliares de apoyo y/o complemento. Conforman un grupo ocupacional.

Esta nueva clasificación del personal que presta servicio al Estado debe ser aplicada de forma transversal a todo el personal de las entidades públicas que se encuentran dentro del ámbito de la Ley 28175, independientemente de los regímenes estatutarios y laborales al que estos pertenezcan, lo que ha traído ajustes en los regímenes jurídicos que se detallaran a continuación.

11 Regímenes actuales de Contratación de Funcionarios y Servidores en el Perúa. Decreto Legislativo 276 Régimen EstatutarioEl Decreto Legislativo N° 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y de Remuneraciones del Sector Público (en adelante, “DL 276”), publicada el 24 de marzo de 1984, regula el ingreso, los derechos y los deberes que corresponden a los servidores públicos que con carácter estable, prestan servicios de naturaleza permanente en la Administración Pública3.

La carrera administrativa del DL 276 es básicamente un sistema cerrado, donde el ingreso a la carrera se realiza, previo concurso, en el último nivel de cada grupo ocupacional y donde la progresión en la carrera depende del cumplimiento de requisitos previamente determinados y relacionados a antigüedad en el puesto, capacitación y evaluación.

3 La norma excluye de la carrera administrativa a las Fuerzas Armadas, Fuerzas Policiales y los trabajadores de las empresas del Estado o de sociedades de economía mixta.

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Organización del trabajoDe acuerdo al artículo 2 del DL 276 y al artículo 4 de su Reglamento (DS 00590PCM) la carrera administrativa no incluye a los puestos políticos o de confianza, los cuales al encontrarse fuera de la carrera, son de libre designación y remoción y no gozan del derecho a estabilidad. A estos cargos se les considera “funcionarios”, definidos como el ciudadano que es elegido o designado por la autoridad competente, para desempeñar cargos del más alto nivel en los poderes públicos y los organismos con autonomía4

La vigencia de Ley Marco del Empleo Público, obliga a las entidades públicas regidas por el DL 276 a entender los conceptos de “Funcionario Público y Empleado de Confianza” de acuerdo a su conceptualización y a reconocer dentro de los Servidores Públicos a “los Directivos Superiores”, los mismos que encontrándose dentro de la carrera administrativa pueden asumir cargos directivos mediante concurso interno, sin llegar a conformar un grupo ocupacional y a quienes se les es completamente aplicable el DL 276.

En tal sentido, tanto el DL 276 como la Ley 28175 diferencian los Funcionarios Públicos de Servidores Públicos, excluyéndose de la carrera administrativa a los Funcionarios Públicos y a los Empleados de Confianza.

La conceptualización de los Directivos Superiores en la Ley 28175 obliga a las entidades regidas por el DL 276 a reservar un número determinado de cargos directivos para ser desempeñados por servidores públicos. Esta nueva conceptualización extiende las posibilidades de los servidores de carrera puedan ejercer funciones directivas mas allá de la figura del encargo.

Gestión del empleoEl ingreso a la carrera administrativa se realiza por concurso público a cargo de cada entidad. Estos concursos deben utilizar criterios de evaluación curricular y pruebas de aptitud y/o conocimiento.

El ingreso a la carrera otorga inmediato derecho a estabilidad laboral indeterminada, aceptándose el término de la carrera administrativa únicamente por las causales expresadas en la Ley y requiriéndose de previo proceso administrativo disciplinario en el caso de destitución.

La progresión dentro de la carrera administrativa se expresa a través de la promoción vertical dentro del mismo grupo ocupacional (ascenso al nivel inmediato superior) o mediante el cambio de grupo ocupacional. Los procesos de ascenso se realizan a través de concursos anuales de mérito y suponen la asunción de responsabilidades de mayor complejidad.

Para la progresión dentro de la carrera administrativa se deben de cumplir dos requisitos fundamentales: tiempo mínimo de permanencia en el nivel alcanzado por el trabajador y

4 Definición contenida en el artículo 4 del Reglamento del DL 276.

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acreditar la capacidad requerida para el nivel al que se concursa. Luego de cumplidos dichos requisitos los servidores públicos postulan a un concurso interno en el que se valoran los siguientes factores: estudios de formación general, meritos individuales y desempeño laboral. No se utilizan criterios de evaluación de competencias respecto a las funciones a realizar.

En la medida que ni los Funcionarios Públicos ni los Directivos Superiores son grupos ocupacionales reconocidos por el DL 276 ni la Ley 28175 no existen mecanismos de progresión para acceder a los puestos reservados a estos, ni es necesario que los Funcionarios Públicos sean designado mediante concurso público de meritos a menos que asa lo establezca alguna legislación especial. En el caso de los Directivos Superiores estos no ingresaran directamente a cargos directivos sino que deberán acceder a estos cargos luego de haberse incorporado a la carrera administrativa, mediante un concurso de meritos y capacidades. Gestión del RendimientoEL DL 276 prevé la evaluación de desempeño laboral de los servidores públicos (mas no de los Funcionarios Públicos) como una actividad de carácter permanente a cargo del jefe inmediato de estos, mediante el sistema de puntos reflejados en cuadro de resultados, siendo uno de los criterios a tomarse en cuenta para la promoción.

La evaluación regulada por el DL 276 es de periodicidad anual tiene por finalidad revisar el rendimiento de los servidores públicos en el cumplimiento de sus funciones. Sin embargo, al no haberse desarrollado al interior del DL 276 criterios uniformes respecto a las evaluaciones de desempeño, en la práctica estas evaluaciones no han logrado reflejar el rendimiento real de los servidores públicos (Iacoviello, M. & Zuvanic, L., 2006).

Los problemas en la gestión del rendimiento al interior de las entidades regidas por DL 276 han llevado a la aprobación del Decreto Legislativo 1025 y su reglamento, normales legales que señalan que la evaluación del desempeño es un proceso obligatorio, continuo y demostrable del conjunto de actividades, aptitudes y rendimiento del personal en el cumplimiento de sus metas, las cuales deben de estar orientadas a satisfacer los requerimientos de los ciudadanos y el logro de los objetivos institucionales de la entidad a la que pertenece.

El DL 1025, norma también aplicable de forma transversal a todo el personal al servicio del Estado Peruano, reconoce dos tipos de evaluación que son complementarios. El primero, de medición de competencias, que tiene como objetivo identificar la brecha entre competencias óptimas para el puesto y las actuales con el fin de identificar las necesidades de capacitación de las personas al servicio del Estado. El segundo tipo de evaluación, de medición del logro de metas, tiene como objetivo medir el cumplimiento de metas con la finalidad de identificar la contribución del personal a alcanzar las metas institucionales y conocer las áreas donde se requieren ajustes para mejorar el desempeño.

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El Dl 1025 señala que la evaluación favorable de desempeño puede llevar al otorgamiento de estímulos monetarios y/o no monetarios y la evaluación desfavorable en dos ocasiones consecutivas lleva a calificar al personal al servicio del estado como “personal de ineficiencia comprobada” lo que acarrea la terminación de la carrera administrativa. Cabe agregar que el porcentaje de personas en esta última categoría no puede exceder del 2% del total del personal al servicio de cada entidad.

Finalmente es importante mencionar que el DL 1025 no ha incluido dentro del sub sistema de gestión de rendimiento a los Funcionarios Públicos o empleados de confianza pero si a los Directivos Superiores, en tanto servidores públicos.

Gestión de la compensación El DL 276 aprobó un Sistema Único de Remuneraciones, estableciéndose que las remuneraciones mensuales de funcionarios y servidores públicos están constituidos por el haber básico, las bonificaciones y beneficios, donde el haber básico se fija, para los funcionarios, de acuerdo a cada cargo y para los servidores, de acuerdo a cada nivel de Carrera.

Sin embargo, desde los 90s las normas presupuestales han incluido prohibiciones de mejoras en cualquier tipo de concepto remunerativo, generando el congelamiento del sistema único de remuneraciones y la proliferación de conceptos no remunerativos que distorsionan el valor final de los ingresos que perciben los funcionarios y servidores públicos que se rigen bajo este sistema.

El concepto no remunerativo más significativo lo constituye el “Fondo de Asistencia y Estímulo” CAFAE5 que si bien inicialmente fue creado para cubrir la asistencia al trabajador y promoverlo a través de premios (becas, publicación de trabajos de interés especial de la institución y otros de naturaleza similar), ha pasado a ser entregado a cada trabajador público de forma automática sin la comprobación de ningún requisito previo. El pago de este concepto no remunerativo es aprobado por cada entidad en coordinación con el Ministerio de Economía y Finanzas, no constituye renta gravable para el trabajador6 y permite la mejora de ingresos de los trabajadores públicos de forma diferenciada entidad por entidad y no de forma general como si lo haría el aumento de alguno de los conceptos remunerativos (haber básico, beneficios o bonificaciones) a los que hace referencia el Sistema Único de Remuneraciones consagrados en el DL 276.

La aprobación de escalas diferenciadas de CAFAE por cada entidad pública, ha llevado a que servidores públicos que realizan las mismas funciones perciban distintos ingresos dependiendo de la institución en la cual presten servicios, rompiéndose así el principio de

5 El “Fondo de Asistencia y Estímulo” apareció por primera vez en el Decreto Ley 11377, Reglamento del Estatuto y Escalafón del Servicio Civil y fue reglamentado a través del Decreto Supremo 00675PMINAP.6 Decreto Supremo 13594EF, Decreto Supremo 1102001EF, Decreto Supremo 1702001EF y Decreto de Urgencia 0882001.

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igual trabajo igual remuneración.

El CAFAE es percibido por funcionarios y servidores públicos y representa en promedio el 58% de los ingresos de quienes estando regidos por el DL 276 prestan servicios al interior de las entidades pertenecientes al Poder Ejecutivo y Organismos Constitucionalmente Autónomos, pudiendo en algunos casos llegar a representar el 80% de los ingresos de dichos trabajadores públicos. Esto tiene un fuerte impacto sobre el régimen pensionario de estos trabajadores, toda vez que siendo el CAFAE un concepto no remunerativo, no forma parte de la base de cálculo para el establecimiento de pensiones de jubilación.

Gestión de desarrollo La carrera administrativa indica que la capacitación es un deber pues es requisito necesario para acceder a alguno de los mecanismos de promoción contemplados para los servidores públicos. Por otra parte, constituye un derecho, pues corresponde a cada entidad establecer programas de capacitación para cada nivel de carrera.

El DL 276 no hace referencia alguna a la capacitación de los funcionarios públicos, sin embargo los directivos superiores si podrían acceder a programas de capacitación en tanto servidores públicos.

En la práctica, la capacitación en las entidades regidas por el DL 276 ha sido relegada, pues dichas entidades no cuentan con recursos necesarios para implementar planes de capacitación alienados con los objetivos institucionales. Las actividades de formación – sean internas o contratadas a agentes externos responden directamente a las demandas de las áreas internas de las organizaciones y no a una planificación integral de oferta de capacitación (Iacoviello, M. & Zuvanic, L., 2006, p. 434).

b. El Decreto Legislativo 728 Régimen laboral privadoEl régimen laboral privado se rige por el Decreto Legislativo 728 (en adelante “DL 728”), promulgado el 8 de noviembre de 1991. Este régimen fue creado con la visión de promover el empleo en el sector privado, siendo aplicable al sector público gracias a autorizaciones específicas contenidas en normas de presupuesto orientadas a generar ‘islas de eficiencia’ dentro del sector público peruano (Iacoviello, M. & Zuvanic, L., 2006).

En el marco de la administración pública, el régimen laboral privado se puede calificar, como un sistema abierto de servicio civil, en el que al no haberse desarrollado una carrera, el ingreso a la administración pública se hace a un puesto y nivel determinado al interior de una entidad pública regida por el Decreto Legislativo que nos ocupa.

Organización del trabajoNo existe una regulación específica orientada a regular el quehacer de funcionarios o directivos superiores bajo el sistema laboral privado.

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En la medida que la Ley 28175 es transversal a las entidades de la administración pública la clasificación de quienes prestan servicio al Estado bajo el DL 728 deben de adoptar la clasificación consagrada en el artículo 4 de la Ley Marco del Empleo Público. Por tanto, los funcionarios y directivos superiores de las entidades regidas por el DL 728 deben de respetar los principios, derechos, deberes y condiciones establecidos en la Ley Marco del Empleo Público.

Gestión del empleoComo se pueden inferir de lo señalado anteriormente, la selección y contratación de personal bajo el régimen laboral privado se rige por la Ley Marco del Empleo Público, no solo porque estamos ante una norma de naturaleza transversal sino también porque el régimen laboral privado no especifica el procedimiento a seguir para el caso de entidades públicas, supliendo esta los vacios de la norma que nos ocupa.

Así se tiene que el acceso al servicio civil bajo el DL 728 debe ser a través de concurso público y abierto, en base a los principios de méritos e igualdad de oportunidades en el acceso. Para ello, las entidades establecen los perfiles de los candidatos en base de las competencias definidas en los documentos de gestión de cada entidad (Reglamento de Organización y Funciones, Manual de Organización de Funciones y/o Manual de Operaciones). Los criterios de selección y la determinación de la remuneración responden a criterios determinados por cada entidad, sin que existan criterios uniformes para la selección de Servidores Públicos. En el caso de la selección de los Funcionarios Públicos, esta será por concurso público y abierto de forma excepcional y solo en los casos que así lo establezca la legislación pertinente.

Por su parte y en lo que refiere a los Directivos Superiores, si bien la Ley Marco del Empleo Público ha previsto que estos son reclutados de entre los servidores públicos, lo cierto es que en tanto el DL 728 es anterior a dicha norma y esta consagra un sistema de puestos, hasta la promulgación de la Ley 28175 los cargos propios de los Directivos Superiores han venido siendo concursados directamente, estableciéndose incluso un periodo de prueba más largo para los cargos directivos (1 año) respecto del resto de cargos públicos por la responsabilidad que estos cargos acarrean.

En tal sentido, la dación de la Ley 28175 obliga a hacer ajustes no solo al interior de las entidades regidas por el DL 276 en tanto deben de reservar una cantidad determinada de puestos para los directivos superiores sino que además obliga a las entidades regidas por el DL 728 a moverse a un sistema mixto donde los puesto de directivos superiores deben de ser cubiertos de forma preferente por personal al servicio del Estado.

En lo que respecta a las causales de desvinculación de los Funcionarios y Servidores Públicos, el régimen laboral privado contempla la posibilidad de desvinculación por razones de capacidad (rendimiento deficiente) y faltas graves, entre las cuales se considera la disminución deliberada y reiterada del rendimiento. Estas causales también se encuentran

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contempladas en el DL 276, sin embargo en dicho régimen, la causal de rendimiento deficiente nunca pudo ser aplicada por falta de voluntad política, oposición sindical y falta de reglamentación de la causal.

Gestión del RendimientoEn lo que respecta a la evaluación del personal, no existe ninguna especificidad en el DL 728, pues siendo esta una norma pensada para el sector público queda a criterio del empleador privado el establecimiento de las formas de evaluación más conveniente de su personal.

Con la dación de la Ley Marco del Empleo Público se reconoce relación entre un sistema de evaluación de desempeño laboral y un sistema remunerativo justo y equitativo. Sin embargo la falta de desarrollo legislativo de sus normas complementarias ha mantenido un vacio que ha venido a ser llenado en el año 2008 mediante la dación del Decreto Legislativo 1025, norma que como se ha mencionado líneas arriba es transversal al personal de la administración pública y que si bien establece incentivos positivos y negativos relacionados al rendimiento no es de aplicación a los Funcionarios Públicos ni Personal de Confianza, por ser estos cargos de preponderancia política en el primer caso y ser cargos de libre remoción en el segundo.

Gestión de la compensación Bajo el régimen de la actividad privada, el integro de lo que el Funcionario y Servidor Público percibe por sus servicios en dinero o especie, siempre que sean de libre disposición constituye su remuneración, lo que elimina los problemas que enfrenta el personal regido por el DL 276 respecto del tema pensionario.

En la práctica, las entidades que se encuentran reguladas por el régimen laboral privado son aquellas cuyas actividades están mayoritariamente relacionadas a controlar el déficit fiscal, la inflación, supervisar inversiones, etc. Estas entidades cuentan con recursos económicos suficientes para atraer a profesionales calificados mediante el ofrecimiento de sueldos competitivos. No están sujetas al Sistema Único de Remuneraciones por lo que establecen sus propias escalas remunerativas, lo que genera tantas escalas remunerativas como entidades 728 existan.

En adición, si bien los trabajadores públicos regidos por el régimen de la actividad privada cuentan con los mismos beneficios que aquellos regidos por el DL 276, la base de cálculo para el otorgamiento de beneficios como gratificaciones por fiestas patrias, navidad y compensación por tiempo de servicio (CTS) son más favorables bajo el DL 728 que bajo el DL 276. Bajo el régimen del DL 728 la base de calculado para el computo de la CTS es una remuneración mensual del trabajador, mientras que bajo el régimen 276 la base de cálculo de este beneficio es el 50% de una remuneración mensual. Igualmente, en el caso de las gratificaciones por fiestas patrias y navidad encontramos que bajo el régimen del DL 728 se entrega una remuneración mensual adicional en los meses de julio y diciembre, mientras que

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bajo el régimen del DL 276, las gratificaciones se otorgan por montos fijos, no mayores a una remuneración mínima vital, a ser aprobados por las Leyes de Presupuesto para cada año fiscal. Gestión de desarrollo El DL 728 no hace referencia alguna a la capacitación de los trabajadores, vacio que tampoco es cubierto por la Ley Marco del Empleo Público. Por tanto, la implementación de programas de capacitación para los funcionarios y servidores públicos regidos por este régimen ha dependido de cada entidad y de los recursos con que estas destinaran a dichos programas.

En este punto es importante mencionar que pese a que en términos generales las entidades públicas regidas por el régimen laboral de la actividad privada han invertido más en programas de capacitación para sus trabajadores con respecto a las entidades regidas publicas por el DL 276, la gestión del desarrollo no ha sido exitosa en ninguno de dichos regímenes.

La comprobación de este problema ha llevado al Estado a la dación del Decreto Legislativo 1025 y su reglamento, normas aplicables de manera transversal al personal de la administración pública peruana, que reconocen la capacitación como el desarrollo de competencias y valores para la mejora continua de la gestión pública y que obligan a las entidades públicas a aprobar Planes de Desarrollo de las Personas al Servicio del Estado (PDP).

El DL 1023 ha reconocido a los servidores públicos el acceso a todo tipo de programas de capacitación y formación laboral financiadas por el Estado, limitando el acceso de los funcionarios públicos al estudio de maestrías o doctorados financiadas por el tesoro público, permitiéndoseles, sin embargo, el acceso a cursos de actualización y pasantías.

4. Decreto Legislativo 1057 Contratación Administrativa de Servicios El régimen de contratación administrativa de servicios (CAS), está normado por el Decreto Legislativo 1057 y su reglamento (Decreto Supremo 0752008PCM), promulgados con fecha 27 de junio de 2008 y 25 de noviembre del mismo año, respectivamente.

El CAS es una modalidad contractual privativa del Estado7 en la que una persona presta servicios de manera no autónoma, estableciendo un vínculo administrativo con la administración pública, más no laboral.

Como se ha mencionado líneas arriba los CAS surgen en reemplazo de los contratos civiles de locación de servicios denominados “servicios no personales (SNP)”. La utilización de estos contratos civiles para cubrir necesidades de personal permanente en la administración

7 Régimen contractual aplicable a toda entidad pública, tanto aquellas bajo el régimen laboral privado como público, salvo empresas del Estado.

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pública peruana, a partir de la década de los 90s, se explica por la existencia de normas de austeridad y de restricciones presupuestales que prohibían, desde ese entonces, el incremento de personal y que no permitían nuevas contrataciones, incluso en el supuesto de que las entidades que las requirieran, asumiera nuevas funciones o que su ámbito de acción se extendiera. El CAS sustituye a los SNPs, buscando superar los problemas de arbitrariedad surgidos por la falta de mecanismos de supervisión de las contrataciones que se hacían bajo esta modalidad contractual. En tal sentido, este régimen administrativo consagra los principios de mérito e igualdad de oportunidades en el acceso a la administración publica.

En el marco de la administración pública, el régimen de contratación administrativa de servicios puede calificarse, como un sistema abierto (sistema de puestos) por medio del cual se cubre temporalmente cargos de naturaleza permanente o temporal. En tal sentido, las personas contratadas bajo el régimen del Decreto Legislativo Nº 1057 pueden ejercer la suplencia o conformar comisiones temporales por encargo en la entidad contratante, pudiendo incluso ocupar cargos directivos mediante la figura de encargo.

Gestión del empleoSon requisitos para convocar el proceso de contratación de un CAS que exista el requerimiento por la unidad usuaria (descripción del servicio a realizar, requisitos y competencias mínimas que debe reunir el postulante, descripción de las etapas y justificación de la necesidad de contratación) y la correspondiente disponibilidad presupuestaria determinada por la oficina de presupuesto de cada entidad.

Cumplidos dichos requisitos, la entidad convocante debe publicar las etapas del proceso de selección, en el portal institucional y en un lugar visible de acceso público del local, por lo menos 5 días hábiles previos al inicio de la etapa de selección.

El proceso de selección supone la evaluación objetiva de los postulantes, sus resultados deben ser publicados oportunamente, de forma tal que puedan ser objeto de impugnación si así lo consideran conveniente quien estuviere legitimo interés en dicho proceso.

La celebración de los contrato CAS están sujetos a una plazo determinado, el cual no puede exceder de un año fiscal.

Respecto de la desvinculación, debemos mencionar que los contratos administrativos de servicios en tanto se trata de contratos de naturaleza temporal pueden ser concluidos mediante decisión unilateral de la entidad, estableciéndose como única limitante para la desvinculación el deber de la entidad de cursar un aviso con 30 días de anticipación.

La realidad indica que la mayoría de los contratos CAS tienen una periodicidad de 1 a 3 meses y que el uso periódico de este sistema (desde los años 90s, mediante la suscripción

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de contratos de SNP) hace que existan directivos bajo el sistema CAS con una antigüedad de 2 a 5 años en promedio.

Gestión del rendimientoEl DL 1057 no establece mayor precisión sobre la evaluación de las personas contratadas bajo la modalidad CAS, aunque sí se establece que forman parte de los procesos de evaluación que se lleven a cabo en la entidad que laboran.

A su vez, el reglamento del DL 1025 establece que los resultados de las evaluaciones del desempeño para las personas que prestan servicio al Estado bajo la modalidad CAS sólo podrán ser utilizados para la identificación de necesidades de capacitación y no conllevarán a su desvinculación. Esto tiene sentido, en tanto, estas personas no gozan de estabilidad laboral alguna por lo que no se requiere de dos evaluaciones desfavorables para que estas separadas de la administración pública.

Gestión de la compensaciónLas personas contratadas bajo la modalidad CAS perciben una retribución mensual que no puede ser menor a la remuneración mínima vital, sin embargo el monto exacto será fijado en cada contrato pues no solo no existe una escala retributiva única para CAS sino que tampoco existe la obligación de aprobar escalas retributivas por entidades (cabe anotar que algunas entidades, como CONCYTEC y Provias Nacional si han aprobado escalas remunerativas para su personal CAS).

La inexistencia de un marco normativo que regule la política retributiva de CAS lleva un sistema arbitrario de pago de retribuciones, donde en algunos casos se otorgan retribuciones acordes con el nivel de complejidad de las funciones asumidas y en otros estas son fijadas sin tomarse en cuenta ningún tipo de criterio objetivo.

Gestión del desarrolloDe acuerdo con su reglamento, los CAS están comprendidos dentro de los procesos capacitación que se lleven a cabo en la entidad en la cual prestan sus servicios.

Asimismo y de acuerdo al reglamento del DL 1025, estos tienen acceso a los mismos programas de capacitación y formación laboral que el personal al servicio del Estado, debiendo, por tanto, ser incluidos en los planes de capacitación de cada entidad.

En el caso de los funcionarios que se relacionan al Estado mediante contratos CAS se le aplican las mismas restricciones que a cualquier otro funcionario regido por el DL 1025.

5. Marco teóricoLos últimos 30 años han sido cruciales para el servicio civil, ya que muchos países han reformado de manera transversal sus modelos organizativos y, dentro de ellos, el servicio civil ha sido un catalizador e incluso multiplicador de los efectos de dichas políticas sobre la

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realidad económica, social y política de dichas naciones (BID, 2006: 4).

El servicio civil entendido como el conjunto de arreglos institucionales que articulan y gestionan el empleo público y las personas (BID, 2006: 511) permite entender que:- No basta con tener en cuenta un marco legal. Se debe comprender las normas, procesos,

prácticas y actividades formales e informales contenidas en los arreglos institucionales. - Se habla de gestión del empleo porque se permite la convergencia de distintos regímenes

orientados hacia una serie de principios, los cuales son (Stevens, 2001: 23): mérito en la selección y retención del personal más apto; igualdad para una valoración objetiva del personal; estabilidad para el continuidad del personal más apto y preservación de la memoria organizacional.

- Cuando se habla de empleo público y personas, debe tenerse en cuenta el peso de factores situacionales influyentes e identificables, así se encuentran; (i) factores intrínsecos, pues se debe tener en cuenta al momento de gestionar reformas, la estructura organizacional (estandarización de comportamientos, job descriptions, check and balance, etc.) y la cultura organizativa (referente al clima y comportamiento organizacional); y (ii) factores extrínsecos, como el marco jurídico (del que derivan singularidades y restricciones para la gestión e innovación) y el mercado de trabajo (referido a la capacidad disponible).

Dentro del sistema del servicio civil confluyen 7 subsistemas (Longo, 2004: 116):Planificación de políticas de recursos humanos - Organización del Trabajo: incluye diseño de los puestos y definición de perfiles; - Gestión del Empleo: abarca los temas de reclutamiento, selección, movilidad y

desvinculación; - Gestión del Rendimiento: se encarga de configurar las evaluaciones e incentivos; - Gestión de la Compensación: se ocupa de diseñar las retribuciones monetarias y no

monetarias, incluyendo remuneraciones; - Gestión del Desarrollo: ve los temas de promoción, carrera y capacitaciones y; - Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales: abarca clima laboral, relaciones sociales

y políticas sociales.

Breve perspectiva histórica sobre los puestos directivos en los distintos servicios civilesUno de los principales factores claves de éxito para las reformas de los servicios civiles ha sido la función directiva (Longo, citado en Mascott, 2005: 19).

En el modelo weberiano, el servicio civil ha estado dividido en dos tipos de actores: políticos y profesionales; esta dualidad teórica no cancela la existencia de los cargos directivos, aun cuando no se defina en dicho modelo. Los cargos directivos en el modelo weberiano no solo estaban presentes en las prácticas de la función pública, sino que como todo vacío organizacional, estos fueron ocupados. El problema mayor se generó del mismo diseño dual mencionado, pues estos cargos de directivos públicos pasaron a ser ocupados por actores inadecuados por profesionales o políticos (Longo, 2004: 202); una distinción entre cargos

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directivos de los profesionales y políticos se justifica por esto.

Como puede comprobarse en la historia de los estados europeos de democracias avanzadas, las burocracias weberianas entraron en crisis a mediados del siglo pasado de la mano de la implementación de modelos de estados de bienestar, los cuales demandaron tener una mayor dimensión gerencial. Para ello, su legitimidad ya no pudo basarse únicamente en la sujeción al derecho, sino ahora también en la eficacia de su accionar (Longo, 2004: 200). En tal sentido, los estados desarrollados promovieron la modificación de sus servicios civiles ante la necesidad de volverse más eficaces frente a las funciones que decidieron desempeñar. Por tanto, la aparición y afianzamiento de la función directiva se dio en contextos de crisis de recursos y de restricción del gasto público que experimentaron estos estados. Estas circunstancias determinaron un claro perfil orientado a la eficiencia para la dirección pública (Longo, 2004: 201).

Es a partir de los años 80, y tras los sucesos previamente descritos, cuando surge el modelo que otorga a la alta función directiva la necesidad de dotarla de una ‘franja’ separada del resto del servicio civil y también dotada de un “estatuto específico” (Longo, 2004: 203). La orientación de la alta dirección pública demandó, entonces, la creación de un modelo de separación entre los marcos de responsabilidad propios de la política y de la gestión (Jiménez Asencio, 1998, citado en Longo, 2004: 204), identificando una franja gerencial ocupada por cargos directivos públicos profesionalizados –función ejecutiva, a los cuales se les otorga una esfera propia de decisión (Laegreid, 2000, citado en Longo, 2004: 204) basada en el principio de orientación de resultados (Longo, 2004: 204).

Este diseño busco combatir el principal problema identificado líneas arriba: el peligro de la apropiación de la función directiva por los actores profesionales (burocratización) o políticos (politización).

Una perspectiva actual sobre los directivosLas reformas en los países desarrollados han estimulado la creación de cuerpos directivos eficaces y responsables ante el Estado (principalmente ante los políticos).

Dado el alto grado de responsabilidad que asumen los directivos, las reformas han tendido a flexibilizar el control de la gestión de un enfoque de procesos por un enfoque de resultados. Las prácticas identificadas han sido las siguientes:- Planificación y organización del trabajo

Diseño de puestos: la selección, nombramiento y evaluación de los directivos públicos profesionales no se ajusta a las normas aplicadas a los profesionales, ya que se necesita que los políticos confíen en los directivos, responsables de implementar (y en algunos casos decidir) las políticas públicas. Se destaca que las reformas produjeron lo que podría parecer contradictorio: los directivos públicos profesionales consiguieron mayor discrecionalidad gerencial (poder de decisión) y, a la vez, los gobiernos lograron mayor control político (accountability) sobre sus

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gestores. Esto se explica porque antes los gerentes podían actuar inercialmente siguiendo las leyes sin, necesariamente, seguir los lineamientos de las políticas de gobierno y, tras la reforma, éstos comenzaron a guiar su accionar por las prioridades de gobierno, obteniendo un mayor espectro de libertad de decisión para gerenciar sus entidades, pero siendo incentivados (premiados o castigados) en base al cumplimiento de dichas prioridades. (Longo, 2004: 157).

Muchos países establecen un número fijo de directivos que puedan nombrarse con base a criterios políticos: Francia tiene como limite máximo 450 directivos, Estados Unidos un 10% (SES), en Suecia el número es acordado por consenso entre los partidos políticos.

- Gestión del empleo (Longo, 2004): Flexibilidad en la cantidad de personal: En países como Reino Unido, Nueva

Zelanda y Australia y los países nórdicos (Finlandia, Noruega y Suecia) se promueve con éxito la reducción del personal. Japón, Italia, España no logran esta reducción mientras que Francia, Canadá y Holanda logran una reducción moderada. Alemania, partiendo de una política que da prioridad a la racionalización y el ahorro, consigue recortes proporcionalmente distintos en sus niveles de gobiernos. Entre los mecanismos de recorte de personal encontramos: Restricción en la asignación de recursos presupuestarios (Australia, Alemania); límite de reposición de puestos vacantes (España: solo una de cada cuatro vacantes puede ser cubierta); transferencia de funciones y personal al sector privado, retiro anticipado y despidos Reino Unido.

Flexibilidad contractual: el objetivo es reducir la ‘hiperestabilidad’. Se señalan dos caminos para lograrlo: 1) reconfiguración de los estatutos de empleo, incorporando la posibilidad de resoluciones de la relación de empleo bajo ciertos supuestos; 2) introducción de modalidades contractuales más flexibles. Casos: en Francia y Japón hay muy alta estabilidad laboral, no hay posibilidad de parte del empleador para desvincular al empleado público sino es por causas disciplinarias. Sin embargo en Holanda, EE.UU. y Canadá es posible el despido más allá de causas disciplinarias. Entre los factores que han determinado una muy alta estabilidad laboral encontramos: naturaleza cultural (tradiciones del sector público) y el rol de los sindicatos. Se ha identificado como medio eficaz para logar flexibilidad contractual: uso extensivo de contratación temporal; en Reino Unido, 53% de los empleados públicos tiene contratos temporales, en Bélgica 21%. Adicionalmente ser prevé la externalización de los servicios (outsourcing), mecanismo aplicado por Suecia, Reino Unido y Holanda.

Flexibilidad funcional: reformas en reclutamiento y selección. Definición de los perfiles de los titulares de puestos en cualidades personales (competencias), ampliación de la descripción de puestos para conseguir versatilidad de los puestos e incentivar la movilidad voluntaria; tecnificación de los órganos de selección de manera que utilicen a expertos en uso de mecanismos de selección avanzados en el sector privado.

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- Gestión de la compensación (Longo, 2004) Flexibilidad salarial: algunos países desarrollados tienen, hoy en día, el objetivo de

reducir la uniformidad salarial de sus sistemas públicos mediante la creación de regímenes flexibles de pago basados en personas evaluadas por sus competencias agrupadas “en familias de puestos que configuran escalas o categorías ampliadas” (Longo, 2004, pág. 182) utilizándose, además, la fórmula de retribución variable por desempeño. Sin embargo, tal tarea parece ser altamente compleja tomando en cuenta que su aplicación no ha tenido los resultados esperados (Francia, Italia, Alemania y España) y hay poca experticia en el pago por rendimiento.

Algunos países como Francia, Alemania, Bélgica, Japón y Argentina no separan los cargos directivos del personal estable del servicio civil, pero han logrado implementar habilidades gerenciales en los puestos directivos mediante requerimientos especiales en los subsistemas que los involucran: modalidad especial de ingreso, sistema de incentivos, criterios de evaluación y flexibilidad en la desvinculación.

6. Lineamientos de la reforma del servicio civilDada la complejidad de la situación encontrada en el caso peruano y el marco teórico citado, se requiere la simplificación de los distintos sistemas que contienen nuestro servicio civil, teniendo en consideración los principios que deberán regir éste son:- mérito, - orientación a los resultados y- transparencia.

En tal sentido, son cuatro los regímenes que proponemos conformen el servicio civil: un régimen general y tres regímenes especiales (de los sectores educación, salud y penitenciario).

El Sector Educación ha sido el primero en reformar su régimen de carrera. En el Año 2007, se promulgó la Ley 29062 Ley que Modifica la Ley del Profesorado en lo Referido a la Carrera Pública, por medio de la cual se aprobó la nueva carrera magisterial. Desde la introducción de esta norma, los docentes que formaban parte del profesorado han sido transferidos, gradualmente y voluntariamente, al nuevo sistema, el mismo que reduce la ‘hiperestabilidad’ del antiguo sistema y que incorpora procesos de evaluación periódica, los mismos que serán tomados en cuenta para la progresión y desvinculación del personal regido por este sistema.

Por su parte, los sectores salud y justicia han iniciado el proceso de reforma y diseño de sus carreras, respectivamente; SERVIR, en su calidad de ente rector del servicio civil, los acompaña en estos procesos.

SERVIR ha centrado su atención en el desarrollo de la carrera general.

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Tomando como punto de partida la carrera general la institución viene trabajando en la definición e identificación de los puestos políticos, de confianza y puestos técnicos. Esta primera distinción es importante, pues los cargos políticos y de confianza no forman parte del servicio civil, son puestos ocupados por elección popular o por libre designación del inmediato superior.

Entendemos, sin embargo, que los cargos técnicos forman parte del servicio civil y se pueden dividir en tres grandes grupos: directivos, profesionales y auxiliares.

Para fines del presente documento, centraremos nuestra propuesta en la gestión de los cargos técnicos de directivos (en adelante cuerpo directivo de profesionales), tomando en consideración los principios señalados líneas arriba así como las experiencias internacionales y lo que se viene realizando en el laboratorio del cuerpo de gerentes públicos aprobado mediante Decreto Legislativo 1024.

La propuesta de SERVIR para la gestión del cuerpo directivo de profesionales peruanos supone el establecimiento de un sistema abierto (de puestos) a los cuales se accede mediante concursos públicos que respondan a los principios de mérito y transparencia, en los cuales se califiquen el nivel educativo de los postulantes, la experiencia especifica en los puestos a los que se postula, así como la competencias directivas y conocimientos necesarios para el puesto al que se accede.

Estos procesos de selección deberán contar con mecanismos de supervisión y monitoreo que aseguren su transparencia e imparcialidad, debiendo difundirse los resultados en cada una de sus etapas en una página web creada para dicho fin.

Una vez seleccionado el directivo profesional, se celebrara un contrato a plazo fijo, el cual deberá incluir un período de prueba con criterios de evaluación claramente establecidos y predefinidos. Asimismo, si el directivo profesional ingresara por primera vez al sector público, deberá pasar por un proceso de inducción a cargo de la entidad contratante.

Sobre la desvinculación del directivo profesional, adicionalmente al ‘término del contrato’ y ‘remoción durante el período de prueba’, se han previsto las siguientes causales:- incumplimiento de metas y funciones- causas objetivas, aplicando el criterio de racionalidad para la inhabilitación de la persona

incumplimiento de obligaciones, disminución deliberada y reiterada del rendimiento, apropiación consumada o frustrada de bienes o servicios, entrega de información a terceros, entre otros.

En cuanto a la gestión del rendimiento, es conocido que existen pocas experiencias exitosas

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sobre evaluación de personal, dada la dificultad de identificar indicadores cuantificables, claros, objetivos e individualizables. Sin embargo, es preciso contar con algún mecanismo que, por un lado, sirva de herramienta para la identificación de brechas de capacitación y otorgamiento de estímulos para un mejor rendimiento, y por otro lado, pueda fungir como mecanismo de rendición de cuentas a la ciudadanía. Así, se tiene la experiencia del cuerpo de gerentes públicos, el cual establece en la suscripción de sus los contratos, las metas que cada directivo debe cumplir. Esta experiencia será evaluada y ajustada para su aplicación general en el nivel de directivos profesionales. Es preciso recalcar que en el caso de los gerentes públicos, la metas pueden ser ajustadas anualmente, de forma consensuada entre el directivo y la entidad, centralizándose en SERVIR el monitoreo de sus metas, para fines de la rendición de cuentas.

Un aspecto directamente relacionado a la gestión del desempeño es la gestión de la compensación. Las remuneraciones son las contraprestaciones recibidas por las labores realizadas, en tal sentido debe respetarse el principio de a igual función igual remuneración.

Considerando los principios que rigen el servicio civil peruano, se busca contar con un sistema remunerativo único y simplificado, el cual será diseñado en coordinación con el MEF, tomando en cuenta lo siguiente:- se debe evaluar el cargo, no la persona,- debe ser un sistema coherente: igual pago para iguales funciones,- el sistema de pago debe ser único pero flexible, que establezca bandas salariales y- transparente: número razonable de conceptos remunerativos y no remunerativos, donde

estos últimos no superen, en su totalidad, el 10% de la base remunerativa.

Finalmente y en lo que se refiere a la gestión del desarrollo en el caso de los directivos profesionales, entendemos la capacitación como un mecanismo que busca cerrar las brechas de conocimiento y habilidades que pudieran existir entre estos directivos, por tanto las acciones de capacitación pueden ser dictadas respecto de temas tanto generales (diseño de políticas, planificación estratégica, habilidades gerenciales, entre otros) como específicos (de acuerdo a la clasificación de puestos o necesidades de la entidad). La capacitación de los directivos profesionales deberá ayudarlos en el cumplimiento de sus metas, las mismas que redundaran directamente en el beneficio del país. Por lo tanto, la capacitación de los directivos profesionales peruanos debe ser uno de los más importantes subsistemas a fortalecer dentro de la propuesta presentada.

7. Retos y avancesComo se ha podido comprobar, en el servicio civil peruano existen varias formas de vinculación, (regímenes laborales, estatutarios y administrativos). Se comprueba, además, la ausencia de una política remunerativa unificada (elevada dispersión, poca vinculación con el desempeño, escalas remunerativos poco equitativas y vinculadas a asignaciones no pensionables), islas de modernidad, ausencia de homogenización de niveles y grupos ocupacionales, ausencia de políticas generales de recursos humanos con intentos fallidos de

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reforma, considerable número de procesos administrativos y expedientes en el poder judicial vinculados al empleo público, sistemas de capacitación y evaluación poco desarrollados, listas de reposición de personal pendientes y cierre de la carrera administrativa desde mediados de los 90s sustentada en medidas de austeridad y racionalidad impuestas en las leyes de presupuesto.

Dichos retos intentan ser resueltos de la siguiente manera:- Creación de SERVIR como ente rector del Sistema Administrativo de Gestión de

Recursos Humanos mediante el Decreto Legislativo 1023. SERVIR tiene competencia sobre 2,600 entidades y los 3 niveles de gobierno.

- Creación de un nuevo modelo de servicio civil y la aprobación de marco legal alineado. Para ello se ha alcanzado lo siguiente:

Elaboración del TUO sobre el servicio civil y compendio de normas vigentes. Se han estudiado los sistemas de servicio civil de 12 países para la identificación

de buenas prácticas.- Se han identificado buenas prácticas de gestión de recursos humanos mediante un

muestro de entidades públicas peruanas a nivel nacional, subnacional. - Diseño e implementación del sistema de gestión aplicable a los cargos políticos y

directivos profesionales Para ello se está desarrollando el mapeo de cargos directivos, el cual permitirá la

división de los cargos políticos, de confianza y de directivos profesionales en el Poder Ejecutivo y Organismos Constitucionalmente Autónomos.

- Implementación de una red de Gestores de Recursos Humanos Para ello se está desarrollando un software de comunidades virtuales que permitan

a los gestores de recursos humanos comunicarse de forma interactiva con SERVIR, participar en cursos elearning, comunicarse sus pares para compartir soluciones de problemas en común. Esta herramienta electrónica permitirá además difundir las propuestas de SERVIR y ser un espacio de diálogo constante donde se registren la participación de los gestores de recursos humanos en dichas propuestas.

Finalmente, debe tener en cuenta que la reforma del servicio civil peruano generará gastos y modificaciones en el sub sistema de gestión de la compensación, mas aun teniendo en cuenta que en el caso de los funcionarios y servidores regidos por el D.L 276, el 56% de sus ingresos no tienen carácter remunerativo, que en el caso de los funcionarios y servidores públicos regidos por el DL 728 las escalas remunerativas cambian de entidad en entidad y que en el caso de los CAS, no existen escalas retributivas.

Tomando en cuenta que el intento de reforma emprendido durante el año 2004 no fue exitoso por el alto impacto fiscal que esta implicaba, es imprescindible realizar un análisis de sensibilidad que nos permita aplicar una estrategia que signifique un balance entre los ahorros de costos y los gastos generados por la reforma.

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8. Bibliografía Banco Interamericano de Desarrollo, 2006. “Informe sobre la situación del servicio civil en

Latinoamérica”. Washington D.C.Longo, Francisco, 2004. “Merito y Flexibilidad”. Barcelona.Mascott, María, 2005. “Sistemas de Servicio Civil y sus reformas: revisión comparativa”.

México DF. Stevens, Anne, 2001. “Brussels Bureaucreats?”. London: Palgrave.

9. Reseña biográficaBeatriz Robles es abogada de la Universidad Católica del Perú, cuenta con dos maestrías cursadas en Administración Publica y Relaciones Internacionales en la Universidad de Syracuse (New York, USA) así como dos especializaciones cursadas en la misma casa de estudios en Resolución de Conflictos y en la Región de Latinoamérica.

Es árbitro del Centro de Conciliación y Arbitraje de la Pontificia Universidad Católica del Perú y Miembro del Colegio de Abogados de Lima.

Cuenta con quince años de experiencia profesional y siete años en la administración pública peruana donde ha ejercido cargos de alta dirección en los Ministerios de Agricultura, Interior, Mujer y Desarrollo Social, Trabajo y Promoción del Empleo así como en el Ministerio de Defensa.

Actualmente ocupa el cargo de Gerente de Políticas de Gestión de Recursos Humanos de la Autoridad Nacional del Servicio Civil SERVIR, ubicada en Pasaje Zela 150, Piso 10, Jesús María, Lima Perú (Central Telefónica: +5112063370 Fax: 4335500)

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10.Graficos

Grafico 1: Regímenes Laborales y Modalidades Contractuales

Grafico 2: Regímenes laborales y/o contractuales en el Poder Ejecutivo

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Sector Público

Carreras (régimen público) Sin carreraAdministrativos (D.Leg. 276)Profesores (L. 24029 y L. 29062)Docentes universitarios (L. 23733)Profesionales de la salud (L. 23536)Asistenciales de la salud (L. 28561)Magistrados (L. 29277)Diplomáticos (L. 28091)Militares y policías

Vinculo laboral - régimen privado (D.Leg. 728)Vínculo administrativo - CAS(D.Leg. 1057)

Vínculo civil:PNUDFAG (D.L. 25650) Locadores de servicio (D.Leg. 1017)


Grafico 3: Rango de Dispersión del Promedio de Ingresos Totales de los Servidores Públicos por Sector Grupo Ocupacional Funcionarios Régimen Laboral 276

Fuente: Entidades del Poder Ejecutivo y Organismos Constitucionalmente AutónomosElaboración: GPGRRHHSERVIR

Grafico 4: Rango de Dispersión del Promedio de Ingresos, CAFAE e Ingresos Totales de los Servidores Públicos en los Ministerios (Régimen Laboral 276)


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Grafico 5: Ingresos Promedio de los Servidores Públicos en los Ministerios Grupo Ocupacional Funcionarios Régimen Laboral 728


Grafico 6: Rango de Dispersión de los Ingresos Promedio de los Servidores Públicos por Sector. Grupo Ocupacional Funcionarios Régimen Laboral 728


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Grafico 7: Plazo Promedio de los Contratos por Tipo de Entidad (en meses)

Tipo de EntidadPeriodicidad del Contrato

1 3 meses

3 6 meses

6 9 meses

9 12 meses Total

Ministerios 5,242 1,601 89 121 7,053Organismos Constitucionales Autónomos

3,039 439 121 341 3,940

Organismos Ejecutores 3,048 964 66 1,124 5,202Organismos Técnicos Especializados

1,120 82 11 831 2,044

Programas y Proyectos 776 141 999 1,916Organismos Reguladores 20 42 8 100 170

Total 13,245 3,269 295 3,516 20,325Fuente: Entidades del Poder Ejecutivo y Organismos Constitucionalmente AutónomosElaboración: GPGRRHHSERVIR

Grafico 8: Permanencia Promedio en la Entidad Según Grupo Ocupacional (en años)


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Grafico 9: Retribución Mensual Según Tipo de Entidad Funcionarios


Grafico 10: Regímenes Laborales Propuestos por SERVIR

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Grafico 11: Servicio Civil Peruano a Nivel de Directivos

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Organización del

Trabajo

Gestión del Empleo

Gestión del Rendimiento

Gestión del Desarrollo

Gestión de la

Compensación

Identificación de cargos directivos

Definición de competencias directivas

CapacitaciónNecesidades

(general/ específica)

Incentivo

Selección Mérito (edu.

exp., comp. y conocimiento)

Transparencia (proceso público)

controles Desvinculación

Por causas objetivas

Período de prueba

Incumplimiento de metas

EvaluaciónDe metas →

desvinculación e incentivos

Sist. único, simplificado

Conceptos no remunerativos (max. 15%)

No económicos

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