XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional...
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XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional. Educación Superior y Desarrollo Sustentable Diversidad Laboral: Una Nueva Cultura de Gestión Mesa Temática: Sustentabilidad y Responsabilidad Social Modalidad: Protocolo de Investigación Autor(es): Dra. María Leticia Verdugo Tapia [email protected] Dra. Josefina Ochoa Ruiz [email protected] M.B.A. José María Güereña de la Llata [email protected] M.G.T.I.. Sergio Ramón Rossetti López [email protected] M.C. Isaac Shamir Rojas Rodríguez [email protected] Universidad de Sonora Blvd. Luis Encinas y Rosales, Col. Centro Hermosillo, Sonora, México. C.P. 83100 Tel. (662) 259-21-68 Guanajuato, Gto. 8 al 11 de noviembre del 2016. 1
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XIV Congreso Internacional de Análisis Organizacional.
Educación Superior y Desarrollo Sustentable
Diversidad Laboral: Una Nueva Cultura de Gestión
Mesa Temática: Sustentabilidad y Responsabilidad Social
Modalidad: Protocolo de Investigación
Autor(es): Dra. María Leticia Verdugo Tapia
Dra. Josefina Ochoa Ruiz
M.B.A. José María Güereña de la Llata
M.G.T.I.. Sergio Ramón Rossetti López
M.C. Isaac Shamir Rojas Rodríguez
Universidad de Sonora
Blvd. Luis Encinas y Rosales, Col. Centro
Hermosillo, Sonora, México. C.P. 83100
Tel. (662) 259-21-68
Guanajuato, Gto.
8 al 11 de noviembre del 2016.
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Diversidad Laboral: Una Nueva Cultura de Gestión
Resumen En esta ponencia, se incluye un análisis de la importancia de la gestión de la diversidad laboral, como herramienta para que las organizaciones se unan a una demanda y realidad actual de ser incluyentes en la integración de su personal, en respuesta a los principios de equidad y respeto de la sustentabilidad, además de las ventajas que constituyen el generar una cultura que sea capaz de atraer, retener y potenciar a personas de perfiles diversos que aportan innovación, nuevas opciones y puntos de vista, soluciones creativas, y conocimiento de las diversidades culturales y económicas de los mercados. Se parte de una revisión bibliográfica de diversos estudios sobre el tema, con el propósito primero de establecer una claridad en su conceptualización y determinar cuáles son los factores característicos que determinan su puesta en práctica. Se determina así, que la gestión de la diversidad laboral se constituye como el conjunto de actividades organizacionales empresariales orientadas estratégicamente a la integración y aceptación de las diferencias presentes en las personas, con el propósito de aumentar la mayor cantidad de ventaja competitiva posible, a partir de la creación de valor organizacional. El objetivo general que se plantea es analizar a través de una investigación descriptiva la práctica de la gestión de la diversidad laboral y como objetivo específico, analizar lo conducente a la diversidad de género. Palabras clave: Sustentabilidad, creatividad, innovación.
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Introducción
La fuerza laboral, tiende a ser cada día más flexible, con una tendencia de
ir cambiando las formas tradicionales de contratación muy apegadas a culturas
locales, impregnadas de prototipos de perfiles establecidos, alejados de la
apertura que se requiere en las organizaciones, para dar oportunidad a una
diversidad laboral.
Al respecto, se hace resaltar la importancia de la gestión del capital
humano, tomando en consideración que las organizaciones están inmersas en
una economía global que está basada en el conocimiento y que ofrece
grandes oportunidades y a la vez grandes retos.
Se consideran de gran interés los resultados que se presentan en el estudio
La Fuerza Laboral 2020, realizado por Oxford Economics, acerca de que es lo
que requieren hacer las organizaciones, con variaciones entre países:
• Prepararse para una mayor diversidad, los cambios demográficos de los
empleados, y las definiciones de trabajo en evolución.
• Lograr una mejor comprensión de los nuevos empleados millennials.
• Aumentar el compromiso de los empleados, proporcionando los
incentivos y beneficios que la gente realmente quiere.
• Mejorar las habilidades y capacitación de liderazgo ejecutivo.
• Fomentar una cultura de capacitación continua que desarrolle el talento
y potencie a los trabajadores, mientras que capta y retiene el conocimiento
fundamental.
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Antecedentes
En el marco de la globalización la diversidad es un tema ampliamente
tratado a nivel internacional siendo incluida en agenda de organismos como
la ONU, UNESCO, OIT o la Unión Europea y como resultado de esto, por
ejemplo la UNESCO le otorga a la diversidad cultural el carácter de patrimonio
de la humanidad para demostrar su relevancia y en su análisis, un común
denominador es tratar de encontrar formas eficaces de integrar a las personas
dentro de las organizaciones, sin interferencia de prejuicios de desigualdad que
pudieran surgir del ámbito multicultural.
Carrizosa et al, 2014, sostienen que el contexto globalizador actual en el
que se desenvuelven las organizaciones, basado en el conocimiento y en la
innovación, ha venido a modificar las ventajas competitivas de antaño. Y
quienes generan precisamente esos elementos, son las personas, que entre
más diversas sean, generaran decisiones mejor analizadas con fundamentos
en diversos puntos de vista, y propiciarán romper con inercias ya establecidas
como rutinas.
Afirman además, que las organizaciones que empiecen a desarrollar
políticas de gestión de la diversidad lograrán, sin duda, una mayor
competitividad en el mercado. Definen asimismo las políticas de diversidad
corporativa como la gestión de las diferencias individuales de las personas
(valores, visiones, culturas, saberes, conocimientos, capacidades, habilidades)
para dar una respuesta conjunta, única y creativa a las amenazas y
oportunidades del mercado.
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Es interesante mencionar que algunas organizaciones están atendiendo la
diversidad laboral de manera reactiva, esto es, a través de atender problemas o
demandas que se les presentan por prácticas de discriminación en contraparte
con otras, que sí han integrado la gestión de la diversidad para ser competitivos
como mencionan incluyendo reclutar personal diverso, fomentar un clima de
diversidad y evitar acciones de discriminación.
El compromiso de la dirección para implementar un plan de gestión de la
diversidad es fundamental.
Sobre este tema, Hur et al (2012), precisan unos aspectos que son
relevantes en el tratamiento de la diversidad laboral, como son:
• Una declaración en la misión acerca de la conveniencia de diversificar
el lugar de trabajo, para dar un mensaje a candidatos potenciales de que las
organizaciones respetan y valoran las diferencias socioculturales y con el fin de
marcar pautas de comportamiento.
• Un plan de diversidad, que permita atender las áreas claves para tener
éxito y que pueda tener como resultado la institucionalización de la gestión de
la diversidad.
• Formación para la diversidad. Contemplar un entrenamiento para la
diversidad, en todos los niveles que puede incluir una variedad de temas, entre
ellos el desarrollo de habilidades para manejar la diversidad, la sensibilización
al personal hacia la diversidad; desarrollar habilidades de comunicación entre
personal diverso; desarrollar habilidades de manejo de asuntos multiculturales
en el lugar de trabajo.
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David Thomas y Robin Ely, de la Universidad de Harvard, identificaron tres
perspectivas para la gestión de la diversidad que han servido de base para el
análisis sobre el concepto de gestión de la diversidad en el ámbito laboral, con
base en estudios de caso en tres firmas estadounidenses (una firma legal, una
consultora y una firma de servicios financieros), si bien consideraban que sólo
la perspectiva de integración-aprendizaje permite obtener resultados positivos.
Las tres perspectivas identificadas son: Perspectiva de integración y
aprendizaje, Perspectiva de acceso y legitimidad y Perspectiva de la no
discriminación y equidad.
La perspectiva de integración y aprendizaje. Se basa en la creencia de que
las habilidades, experiencias y puntos de vista de diversos empleados son un
recurso potencialmente valioso para el cambio, y se valora en el grupo de
trabajo para la consecución de sus objetivos.
Se propone que esta perspectiva es la que proporciona beneficio sostenido
a largo plazo, y de acuerdo con tiene una gran valoración por la identidad
cultural, como un elemento para el cambio organizacional.
La perspectiva del acceso y la legitimidad, se basa en el reconocimiento de
que los mercados de la organización y circunscripciones son culturalmente
diversos, de ahí la importancia de que la organización seleccione su propia
fuerza de trabajo.
Esta perspectiva, valora la identidad cultural como una interfase entre la
organización y el mercado y promueve la diversidad para ganar prestigio. Los
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colaboradores de estas empresas asimilan la cultura dominante y son
asignados a cargos de alta visibilidad
La perspectiva de la no discriminación y equidad que tiene un enfoque en la
justicia y en el trato justo al personal, como un imperativo moral. La perspectiva
discriminación-justicia: se caracteriza por una baja valoración de la identidad
cultural. Las empresas que operan bajo este concepto no muestran una
conexión entre la diversidad y el trabajo. Procuran incrementar la
representación de minorías con el objetivo de aumentar la equidad y eliminar la
discriminación.
En relación a un aspecto específico de la gestión de la diversidad, como es
la diversidad de género, referente al ingreso de forma masiva de las mujeres al
mercado laboral, Heller (2012), menciona que algunas investigadoras lo
describen como la revolución social más importante del siglo XX, que vino a
propiciar nuevas alternativas de estudio dentro de las organizaciones.
Además, hace referencia a Moss Kanter (1977) junto con Acker (1992,
1990), Ferguson(1984) y Virginia Schein (1973) como pioneras en introducir
las diferencias de género en las organizaciones.
A la fecha, si bien la preparación de la mujer a nivel profesional, ha ido en
ascenso, se puede afirmar que no existe equidad en las oportunidades de
ocupar a los más altos puestos directivos.
Planteamiento del Problema
Hablar de diversidad laboral, hoy en día es muy frecuente y de acuerdo con
Pin et al (2007), en principio puede resumirse en frases sencillas, como tener
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respeto con todas las personas, independientemente de sus diferencias; sin
embargo en realidad es algo más complejo que incluye la no discriminación y la
importancia para las organizaciones, es poder establecer si la diversidad
laboral aporta al logro de la competitividad, además del valor social que
representa.
Se conjugan así elementos sociales y elementos organizacionales en una
visión conjunta de apegarse a una realidad insoslayable de respeto, de
acuerdos, de crecimiento sostenible de los países y del mundo.
Primeramente, se hace necesario por parte de los líderes organizacionales
comprender cabalmente que es la diversidad laboral, que elementos la
configuran, como se puede gestionar para actuar con responsabilidad social y
alcanzar competitividad. Nos tarea fácil, más ya es un imperativo.
Se considera que no está generalizada la práctica de la gestión de la
diversidad, a través de la formación de una cultura que la promueva, como una
área estratégica dentro de la misión organizacional.
Justificación Académica
Los resultados de este estudio, tendrán una aplicación práctica de manera
inmediata en la cátedra que se imparte en el Posgrado de Administración, así
como en los trabajos de consultoría que se realicen y en asesorías diversas a
organizaciones.
Se derivará de la presente investigación al menos una ponencia a presentar
en un evento internacional y un artículo para publicarse en revista científica de
investigación.
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Objetivo
Conocer cómo se lleva a cabo la práctica la gestión de la diversidad en
empresas de la ciudad de Hermosillo, Sonora,
Objetivos Específicos
Conocer los factores organizacionales identificados con la gestión de la
diversidad.
Valorar los factores que influyen en la gestión de la diversidad en empresas
de la ciudad de Hermosillo, Sonora.
Proponer estrategias para la gestión de la diversidad en empresas de
Hermosillo.
Identificar factores especiales identificados con la gestión de la diversidad:
en relación al género, que generen equidad o en su caso, discriminación.
Sonora.
Actividades
Realizar investigación en fuentes bibliográficas sobre diversidad laboral.
Analizar los factores organizacionales identificados con la gestión de la
diversidad.
Conocer los factores especiales identificados con la gestión de la
diversidad: en relación al género, que generen equidad o en su caso,
discriminación.
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Hipótesis
H1. La práctica de la gestión de la diversidad en organizaciones en
Hermosillo, Sonora, no se lleva a cabo en base a un plan estratégico.
H2. La práctica de la gestión de la diversidad en organizaciones en
Hermosillo, Sonora, genera en mayor medida inequidad que equidad de
género.
Pregunta de Investigación:
¿Se lleva a cabo la práctica de la gestión de la diversidad en
organizaciones en Hermosillo, Sonora, en base a un plan estratégica?
¿Dentro de la práctica de la gestión de la diversidad en organizaciones
ubicadas en Hermosillo, Sonora se genera en mayor medida inequidad de
género?
Conceptualizaciones de Diversidad Laboral
La gestión de la diversidad, de acuerdo con Thomas, 1991, citado por
Hermon y Vielhaber (1996), no es solo valorar las diferencias, sino más bien un
proceso continuo de gestión integral de un ambiente que propicie el crecimiento
y desarrollo de todo el personal, rompiendo las barreras que impidan valorar
todo su potencial y que dé como resultado la creación de una organización
multicultural, la cual es definida por Fine (1995), como una organización que:
• Valora, anima, y afirma diversos modos de ser.
• Crea una organización de diálogo permanente, en la que ninguna
perspectiva cultural se presume que es más válida que otras perspectivas.
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• Autoriza a todas las voces culturales a participar plenamente en el
establecimiento de objetivos y en la toma de decisiones
De acuerdo con el Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad “La
gestión de la diversidad no es una opción para la empresa que quiera ser
competitiva en un entorno global, es un imperativo empresarial para toda
organización que quiere mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden
socio-económico. La mejor forma de enfrentarse a ese reto es tener una mirada
adecuada sobre la diversidad”.
Por otro lado, Sánchez Gardey (2007), considera la diversidad como «una
propiedad de los grupos de trabajo que mide la heterogeneidad de sus
componentes en relación a una serie de características personales”.
Los aspectos visibles de las características personales, son los que se han
venido considerando con mayor frecuencia es estudios realizados y se refieren
al género, la edad, la raza, la discapacidad, las creencias religiosas, la
orientación sexual, el estilo de vida, la apariencia, fundamentalmente.
No obstante, actualmente diversos autores señalan la importancia de
considerar otro tipo de diversidad más profunda que incluye las diferencias
entre los miembros del grupo en cuanto a sus conocimientos, habilidades y
destrezas, donde reside verdaderamente el valor que las personas aportan a
las organizaciones. (Neharika and Vijalayalakshmi, 2015).
Asimismo, otra definición se refiere a la diversidad como: “la propiedad de
los grupos de trabajo que mide la heterogeneidad de sus componentes en
relación con una serie de características personales” (Sánchez, 2011).
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En Acción, 2015, la diversidad de la fuerza de trabajo es definida, como el
grado de representación interorganizacional de gente con diferentes grupos de
afiliación y significados culturales, concepto que pretende expandir la pluralidad
de perspectivas y experiencias dentro de una organización y puede servir como
un recurso estratégico para asegurar las ventajas comparativas (Herdman y
McMillan, 2010).
Así, es posible señalar que la diversidad de la fuerza de trabajo apunta a:
1. Destacar que ésta es una propiedad de los grupos de trabajo.
2. Que ésta es portadora de una heterogeneidad positiva.
3. Que ésta es vista como un recurso estratégico.
4. Que requiere ser gestionada apropiadamente para ser convertida en
un activo.
Con base en lo anterior para que la diversidad de la fuerza de trabajo se
transforme en una ventaja, se requiere una gestión estratégica de la misma.
Beneficios de la Gestión de la Diversidad
En esta ponencia, quedó asentada la conveniencia de llevar a cabo la
gestión de la diversidad, a través de una acción de cambio planeado, con plena
conciencia de que se pueden obtener beneficios de la misma.
En base a esto, se considera relevante presentar a continuación la
aportación que hace Davis (2016), en relación a los beneficios y que se pueden
considerar argumentos sólidos para su implementación y seguimiento en las
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organizaciones. Davis, hace una mención de diversos autores que los señalan
en diversos aspectos, como son:
La diversidad y gestión de la igualdad resulta en una mayor productividad
laboral, mayores niveles de innovación de los empleados y una menor rotación
voluntaria (Evans, 2014; Armstrong et al, 2010; Bridgstock et al., 2010); se han
correlacionado positivamente con los resultados del desempeño del grupo de
trabajo mejorados y un mayor nivel de satisfacción en el trabajo (Pitts, 2009),
Numerosos estudios han encontrado que la diversidad alta dirección influye
positivamente en los resultados empresariales y los resultados financieros
(Baixauli Soler et al, 2015; Nielsen y Nielsen, 2013; Talke y otros, 2010;
Barkema y Shvyrkov, 2007; Caligiuri et al. 2004).
Asimismo, señala Davis, diversos estudios han llegado a la conclusión de
que los programas de gestión de la diversidad resultan en el desarrollo de
ventajas competitivas, la capacidad de competir de manera efectiva en un
mercado global, el apalancamiento de múltiples talentos y habilidades de los
empleados, la creación de un clima de trabajo inclusivo, y la continuidad de la
dirección y la producción a través de un equipo de liderazgo cada vez más leal
(McCuiston et al., 2004).
Además de lo anterior, la ventaja competitiva es aún mayor, de acuerdo con
Jauhari y Singh (2013), ya que ayuda a atraer y retener a los empleados
talentosos.
Para retener a los empleados valiosos y mejorar su desarrollo profesional,
las organizaciones pueden garantizar que todos los empleados con potencial
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de liderazgo con independencia de sus características inmutables tienen la
oportunidad de ser tutelado.
Esto requiere un enfoque estratégico en tener diversos líderes en
posiciones de influencia porque la evidencia sugiere que los mentores tienden
a seleccionar los protegidos similares a ellos en el fondo, la educación, el
género, la raza, la etnia y la religión.
Las empresas también o alternativamente pueden centrar su estrategia de
gestión de la diversidad en la creación de una mayor diversidad de
proveedores, o la diversidad en su publicidad, relaciones públicas, sitios web,
evaluación, formación, desarrollo profesional, o la compensación y beneficios.
Sobre el mismo aspecto, Tejerina (2014), menciona resultados
provenientes de un estudio encargado por la Comisión Europea en 2005,
donde se recogen los beneficios más importantes que apuntaron directamente
las empresas que fueron consultadas y que gestionaban ya de forma activa la
diversidad a saber: Fortalecimiento de los valores culturales dentro de la
organización; mejora de la imagen empresarial; atracción y conservación de
personas de elevado talento; mejora de la motivación y creatividad del personal
existente; aumento de los niveles de servicio y la satisfacción de los clientes;
reducción de la escasez de mano de obra; reducción de la rotación del
personal; reducción de las tasas de ausentismo,, mejoramiento del acceso a
nuevos segmentos del mercado; evitar costos motivados por litigios y
mejoramiento de la capacidad de gestión global.
Estos beneficios, han sido mencionados en orden descendente de
importancia en sus resultados.
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Algunos de los beneficios enumerados, tanto en el ámbito interno como
externo de la empresa, conllevan a su vez, un ahorro de costos, ya sea en los
procesos internos o en las compras a proveedores.
Además, otros también conducen a un aumento de la productividad, de la
competitividad y de las ventas de productos, lo que hay que tener muy en
consideración a nivel económico y de supervivencia, en virtud de que el
resultado final de la gestión de la diversidad, en su conjunto, es que nos
aumenta los beneficios de la cuenta de resultados y contribuye a la
supervivencia de la empresa al aportar ventaja competitiva sobre la
competencia
Metodología y Técnicas
La presente es una investigación de tipo exploratorio y se realizará en
diversas organizaciones, con el fin de conocer sobre la práctica de la gestión
de diversidad.
De acuerdo a los objetivos fijados en la presente investigación, se
procederá a realizar una revisión de literatura, de proyectos, artículos, tesis,
ponencias relacionadas con la temática.
Se seleccionaran las variables que serán incluidas en el estudio, de
acuerdo a su pertinencia, resultado de las fuentes consultadas.
Se diseñara un instrumento para ser aplicado en una muestra
representativa, en empresas de diferentes sectores, ubicadas en la ciudad de
Hermosillo, Sonora.
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En el instrumento se incluirán los siguientes apartados:
Un apartado con la identificación de la empresa.
Un apartado para conocer la práctica de la gestión de la diversidad.
La investigación se llevará a cabo en un período de 24 meses, de acuerdo
al siguiente programa de actividades:
Tabla 1 Programa de Actividades
Fuente: Elaboración propia.
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Conclusiones
La práctica de la gestión de la diversidad, es un tema de gran relevancia en
la actualidad, que comienza a ser analizado con mayor interés y profundidad,
en virtud de la multiculturalidad en que se ven inmersas las organizaciones,
que no pueden soslayar el deber y conveniencia de ejercerla.
Los responsables de lograr éxito la gestión de la diversidad son los líderes
organizacionales, poniendo en práctica estrategias diseñadas con ese, dentro
de las cuales es fundamental hace énfasis de la misma en la misión que se
establezca.
Al respecto, los líderes tienen que tomar la iniciativa de aprender de la
diversidad; comprometido a establecer un clima de apertura, de equidad, de
tolerancia y de inclusión.
De igual manera, demostrar excelentes habilidades de comunicación, de
facilitación y de formación de equipos; poseer la comprensión, el humor, la
honestidad y la integridad.
Se ha afirmado que la mejor práctica de la gestión de la diversidad también
requiere que los líderes se centran en la creación de un entorno que admite la
comunicación interna (por ejemplo, a través de reuniones diarias favorecer la
interacción y el diálogo), ya que las interacciones frecuentes de los empleados
son beneficiosas para el entorno social que conduce a una mayor apertura
hacia y tolerancia de las personas diferentes a ellos mismos.
La comunicación e interacción en el lugar de trabajo también pueden
mejorar el rendimiento en el trabajo mediante la potenciación de todos los
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empleados con la información y los recursos necesarios para la toma de
decisiones, la auto-expresión y el intercambio de ideas, siendo escuchados por
la dirección y ayudar a promover la autoestima.
Las consideraciones anteriores, nos dan una idea de las variables que
pueden ser incluidas en la investigación, producto de la revisión bibliográfica
realizada y cuya valoración en las organizaciones objeto de estudio, permitirá
conocer la realidad de la práctica de la gestión de la diversidad, incluyendo sus
fortalezas y debilidades, que constituirán la base para formular estrategias que
permitan que se integre a la cultura organizacional.
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